企业工资管理存在的问题及应对措施
综述
268 2015年8期
企业工资管理存在的问题及应对措施
王建军
平煤神马建工集团有限公司建井三处，河南平顶山 467000
摘要：本文主要针对企业工资总额管理、企业现有工资问题的具体分析以及企业工资管理的应对措施进行分析和探讨。关键词：企业；工资管理；措施
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1671-5810(2015)08-0268-01
1 企业现有工资问题具体分析
1.1 工资体系凌乱，缺乏理性
通过使用人才储备方式，非常有利于企业在未来的规划和发展，不仅仅可以培养出适合企业未来发展的人才群体，也不会产生同等岗位具有较大的工资差距等问题。但是，对于很多规模较小的企业来说，若使用此类模式，就会使成本花费超出预期。所以，大部分企业通常的做法是在需要用人时才进行招聘，但是，此时由于人员处于紧缺状态，工资也必定上涨，因此会在一定程度上影响其他同等岗位的工作人员，并使企业的合理工资体系受到冲击，导致企业管理秩序发生混乱，部分员工产生一些不必要的摩擦。
1.2 企业工资管理缺乏科学系统性
调节工资作为一个完整的体系结构，是企业在管理人力资源方面非常行之有效的方法。但是，一部分企业在建立和执行工资体系过程中，夹杂较多人为因素。虽然企业对工资结构存在的问题一直都在不断改革和调整，但并没有获得理想效果，由于不具有健全制度且在执行时力度不够，使企业工资结构比较单一且处于模糊状态。工资发放方式处于单一状态，导致员工失去原先具有的工作热情，用被动工作代替主动工作，最后使工作成为“当一天和尚撞一天钟”。除此之外，由于工资存在不公开制度，使员工之间相互猜测彼此的工资数量，对于企业在发放工资时是否具有公平性可能产生质疑，对员工在企业安心工作产生不利影响。
1.3 工资制度安排缺少人本主义的精神
在企业中，因为所有者的权威不可代替且不能动摇，包括工资制度的决策在内的全部事物都存在所有者的权威特征。使法权关系表现的非常明显，从而导致企业生死存亡的发展或快或慢等现象，这通常都取决于一个企业的领导层是否具有较高的个人素质与文化背景。因此，企业发放的工资和奖励数量，假如使员工遭遇到模糊以及不确定的尺度，其结果非常不利于企业的发展。
2 企业工资管理的应对措施
2.1 制定具有人本主义特征的动态工资管理体系
根据业绩考核结果采用激励的原则建立一种动态工资管理体系。必须建立科学合理且符合实际的业绩考核标准，打造出可以最大限度地激励与调动经营管理人员的工资结构与回报率，实现按岗付薪要求的管理方式。这类管理方式的核心要求是：首先确定岗位要素以及设置评估岗位的标准和方法，再根据付薪要素的原则发放工资，与此同时，对于设置的岗位定期实施绩效考核，对各个方面的因素都需要进行考评，从而防止发生畸重畸轻的现象。
2.2 引进人力资本，以解决企业中的人力资本产权相关问题
对于规范且现代化的企业来说，虽然具备了明确的产权关系，但是仅仅具有单一的资本结构是远远不够的。改造企业的资本，必须首先解决企业内部存在的人力资本问题，其一是能够使企业注入外来资本的新鲜血液，其二这也是使企业资本形式形成多元化的最简单且有效的方法。因此，引入人力资源产权对一个企业的发展和稳定具有非常重要的意义。
2.3 分离企业的产权和经营权，建立绩效考核制度
当前企业的发展潮流是根据清晰且明确的产权关系完成经营绩效的目标。这对于管理者控制经营权、推动实现企业的发展打造了坚实的基础与机制。企业在制度上最大的创新点就是考核经理人设定的经营目标以及如何控制和激励工资的发放。将经营权给予经理人的同时，将权利与责任、收益与风险也给予经理人，这样既可以保障所有权的安全，也有效解决了经营者对于企业的贡献和报酬，对于整个企业来说，经营运作全部通过绩效考核进行设计，此类创新的制度并不是一种新观点，而是比较成熟的代理制度，其核心要素包括激励和监督，而关键之处在于有效落实。
2.4 设定工资管理的目标，实行工资决策管理
工资管理的目标包含了工资体系、工资水平以及工资结构三项决策。工资体系是根据员工的工作时间与效率来得出的基本工资水平，受到职位、技能以及资历等因素的影响；工资水平则是一个企业发放工资的平均数，它能够反映出企业的外部竞争力，是企业可持续发展的先决条件；工资结构是一个企业中不同的职位等级间存在的差异关系，使企业工资形成竞争机制。这对于企业的工资构成、特殊群体的工资数量和工资管理政策等具有直接影响。
3 明确工作思路，进一步深化企业工资总额管理
坚持按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配体系；坚持企业工资总额与经济效益挂钩、职工收入水平与工作业绩挂钩的分配机制；坚持国资委核定工资总额、企业决定内部分配的分配关系；坚持“限高提低”的调控措施，逐步缩小收入差距，和谐分配关系。
3.1 继续实行以工效挂钩为主，工资预算为辅的工资管理办法
按照“两低于”要求，对生产经营正常、管理基础较好、有效益的企业继续实行工效挂钩。对集团本部、公益性企业和项目建设公司实行工资总额预算管理。通过以上两种工资管理方式，正确处理好国家、企业和职工三者的利益关系，实现资产保值增值，企业得到发展，职工收入同步增长。
3.2 进一步发挥工资总额的调控机制作用
“控高”，调控部分高收入行业企业的工资过快增长，以丰补歉，使其工资水平保持持续稳健的增长态势。“扩中”，对人均工资接近社平工资的企业，按照政府工资指导线的基准线对企业的工资增长进行调节，使其职工工资与社平工资水平相适应。“提低”，按照构建和谐社会的要求，加大对职工收入偏低企业的政策倾斜，促进低收入职工工资水平有较大提高。
4 结束语
只有员工的工资分配体系具有高度的科学性与公平性，才能更好地促进员工提高工作效率，为企业创造出更多的经济效益，否则，将会是企业中一个潜在的危险。
参考文献
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