案例分析制度
安全生产警示教育制度
1、目的
为扎实开展“安全生产责任落实年”活动，认真贯彻落实《危险化学品化工医药领域安全生产强基工程工作方案》，深入查找企业安全生产方面存在的突出问题，打牢安全生产工作基础，形成自觉吸取事故教训，推动安全管理和提高职工的安全意识，确保公司安全生产形势稳定，特制订本制度。
1、事故案例收集分析制度，形成主动收集事故信息，加强分析研究，借鉴同行业事故暴露出的问题，查找事故隐患和类似事故风险的工作机制。
（1）企业根据生产实际和企业特点，有针对性的主动收集同行业企业事故信息、事故通报，充分利用现代网络信息平台，建立事故事件快报制度和案例信息库，实现基层单位、基层员工及时上报、及时查寻、及时共享事故事件资源。
（2）在案例收集基础上，认真学习研究事故案例的原因分析和防范措施，对照本企业安全管理存在的问题，从生产工艺、管理机制、制度建设、制度执行、设备设施管理等多方面提出改进措施，防止同类事故在本企业发生。特别要重视同行业企业的事故教训，举一反三，改进工作，切实提高自身防范同类事故的能力。要坚决防止用生命和鲜血去验证别人的教训。
2. 建立健全警示教育会议制度，形成自觉吸取事故教训推动安全管理工作提升工作机制。
（1）企业要定期召开主要负责人、领导班子成员、部门负责人、车间主任、班组长（工段长）和职工等不同管理层参加的事故案例分析会，查找本企业生产工艺、生产设备、安全管理等方面存在的问题，所有会议都要有会议记录或会议纪要。
（2）企业要建好事故台账，加强安全事件管理。应对涉险事故、未遂事故等安全事件（如生产事故征兆、非计划停工、异常工况、泄漏等），进行分级管理，制定整改措施，防患于未然；建立安全事故事件报告激励机制，鼓励员工和基层单位报告安全事件，使企业安全生产管理由单一事后处罚，转向事前奖励与事后处罚相结合；强化事故事前控制，关口前移，积极消除不安全行为和不安全状态，把事故消灭在萌芽状态。
3. 建立健全警示教育宣传制度，形成日常家庭温馨提示，关键时段、重要天气警示
提醒的工作机制。
（1）企业主要负责人要提高安全意识，转变安全发展理念，“关注安全、关爱生命”，积极倡导先进的安全文化，深入开展安全文化进企业、进家庭活动，积极引导职工父母、家属、孩子进行班前温馨提示，遵章守纪，提高职工安全生产意识，广泛深入开展“我安全、我健康、我幸福”活动。
（2）开展安全文化建设示范企业创建行动，在危险化学品化工医药领域培育安全文化建设示范企业和优秀安全班组，并充分发挥典型示范带动作用，全面推动企业安全文化建设深入发展。
2、收集案例要求
2.1收集案例要从实际出发，针对本公司安全生产状况，收集具有典型指导意义的案例；
2.2、收集事故案例的范围：危险化学品企业、化工医药企业事故，火灾死亡事故和重大交通事故案例，其他特别典型的事故案例。
2.3每个部门每季度至少提供两起典型案例，由部门确立案例分析报告人，案例分析报告人应是直接参与会议人员。
2.4案例材料格式：基本按照事故调查报告的格式。
1）、事故单位概况；
2）、事故经过；
3）、事故原因：
（1）直接原因；
（2）间接原因。
4）、事故性质；
5）、事故处理结果（略）；
6）、整改意见或事故教训。
3、召开会议要求
3.1每季度至少召开一次事故案例分析会议及警示教育会议；
3.2会议由分管安全负责人主持；
3.3参会人员：主要负责人、各部门负责人、车间主任、班组长和职工等不同管理层
3.4参会人员无特殊原因必须全部出席会议，要踊跃发表见解；
3.5案例分析要有分析重点，分析重点要从以下几个方面进行：
a、案件管辖权；
b、违法事实；
c、定性；
d、适用的法律、法规、规章；
e、处罚内容；
f、程序。
3.6 会议记录由安全科负责，2日内整理出会议记录
4、其他要求：
4.1、各部门要认真对待事故案例收集工作，把通过解剖事故案例、教育职工群众作为安全文化建设的重要内容，不敷衍了事，不搞形式主义，落实专人负责，把用鲜血和生命换来的事故教训客观记录下来，以警示后人。
4.2对照分析的事故教训，从生产工艺、管理机制、制度建设、制度执行、设备设施管理等多方面提出改进措施，防止同类事故在本企业发生。
4.3建好事故台账，对涉险事故、未遂事故等安全事件（如生产事故征兆、非计划停工、异常工况、泄漏等），进行分级管理，制定整改措施，防患于未然；
4.4建立安全事故事件报告激励机制，鼓励员工和基层单位报告安全事件，使企业安全生产管理由单一事后处罚，转向事前奖励与事后处罚相结合；强化事故事前控制，关口前移，积极消除不安全行为和不安全状态，把事故消灭在萌芽状态。
4.5深入开展安全文化进企业、进家庭活动，积极引导职工父母、家属、孩子进行班前温馨提示，遵章守纪，提高职工安全生产意识，全面推动企业安全文化建设深入发展。
安全生产标准化运行与绩效测评管理制度
1、目的
为规范安全生产标准化各项活动运行的有序开展，做好过程控制，推动安全生产标准化各项工作顺利进行，形成动态管理机制，建立持续、有效的安全标准化运行规则，特制定本制度。
2、适用范围
本规定适用于系统内生产、经营、运输、等的管理控制和作业活动过程控制。
3、编制依据
3.1、企业安全文化建设导则
3.2、《危险化学品从业单位安全标准化通用规范》（AQ3013）、
3.3 《危险化学品从业单位安全生产标准化评审标准》。
4、运行程序
4.1运行总的原则
安全标准化运行总体按照“计划（P）、实施（D）、检查（C）、改进（A）”模式实施，对已建立的各项管理制度和作业活动规定定期和不定期进行评审和更新，每年至少一次对安全标准化运行情况进行自评，对已制定的作业控制文件进行适当调整、修订，使已制定的管理规定和作业控制文件保持与现行安全生产法律、法规、规章和标准相符合。
4.2运行方式
4.2.1、管理规范的标准化运行模式
（1）管理规范是指按照安全生产标准化相关要求已建立的各级安全生产责任制、安全生产规章制度、安全生产操作规程和其他相关的已发布的规范文件，如生产安全事故应急救援预案、安全生产标准化系统文件等。
（2）管理制度标准化运行模式。
不定期收集国家安监管理部门或行业管理部门发布的最新安全生产相关规定，包括安全生产法律、法规、规章、标准或以行业部门形式公布的安全生产管理规定等有效安全生产法律依据。
根据收集的法定安全生产依据，对已建立的相关管理规定，按照新要求进行更新、完善，对修订后的新规定重新进行发布，使企业安全管理要求与国家现行安全管理规定相符合，以达到保持和提升企业安全管理水平。
（3）作业活动的标准化运行模式
已建立的各项作业活动一般按照“计划—实施—检查—改进”的模式进行运作，在进行动态管理过程中，应按照以下程序进行改进。
每项作业活动完成后均应对作业活动质量进行回顾式检查，查找活动过程中存在的不符合规定和与作业活动安全要求相违背的行为或事实，对这些存在的问题进行进一步分析，得出存在问题的原因，根据得出原因制定相对应改进措施，按照隐患整改相关规定要求对存在问题进行限期整改，整改情况由安全科按规定进行验收。
对已整改、验收完成的相关内容，如涉及制度完善的，需要按照管理制度标准化改进要求对相关管理文件进行完善、更新（含作业活动审批相关文书的更新）；对作业控制过程环节上有缺失的，应在作业活动记录是进行补充、完善。
类似作业活动再次作业时应按照更新后的相关管理制度和作业活动记录执行，使每项作业活动在再次作业过程中的安全条件逐步得到保持或提升。
5、绩效测评
5.1测评方式：抽样调查、访谈，查阅记录、图纸档案，现场检查、检测检验，考试与考核，系统评审与回顾等。
5.2测评频率：每年至少进行一次安全标准化运行情况测评，如出现重大事故或公司有变更情况，则增加测评次数。
5.3测评内容
（1）安全标准化体系运行的有效性、符合性、适用性；
（2）安全标准化体系运行是否反映企业风险特点和真实情况；
（3）安全标准化体系运行是否体现国家相关最新法律法规、技术标准及规范要求；
（4）评价安全标准化体系运行是否反映企业的安全生产目标、安全绩效的完成情况。
5.4改进与提高：根据监督测评结果，改进安全标准化系统，不断提高安全标准化水平和安全绩效。
安全问题整改责任追究制度
1、目的
为强化现场安全管理，落实各岗位安全生产责任制，杜绝重大事故发生，现制定此制度：
2、隐患整改期限
这要根据隐患整改的困难情况和客观条件来确定
一般有以下几种情况
投入人力较少0天较多1天大量3天
物品采购不需0天易采购1天不宜采购3天
其他和现场管理负责人商议整改时限，上报领导
3、隐患整改分类与认定
3.1、重复隐患
凡在三个月周期内被上级管理部门或安全科检查出现的同类问题或被安委会认定的隐患，为重复隐患。
3.2、未及时整改隐患
未按照隐患整改期限要求而延期未整改的隐患，或未按照各级领导安排的整改期限而延期未整改的隐患，为未及时整改隐患。
3.3、未检查出的隐患
凡在三个月周期内未被上级管理部门或安全科检查出现的同类问题或被安委会认定的隐患，为未检查出的隐患。
3.4、隐患的认定
每次检查结束后，安全科立即将检查结果上报安委会，由安委会对各类隐患进行认定。
4、隐患整改责任追究
4.1重复隐患
4.1.1、检查中出现重复严重隐患，第一次对部门、车间负责人进行停班学习五天的处罚；第二次出现，部门、车间负责人自动辞职。
4.1.2、当月检查中重复出现一般隐患，对部门、车间负责人进行每条200元的处罚。
4.1.3、当月检查中重复出现的轻微隐患，每条对部门、车间负责人罚款100元。每三条对安全科、技术负责人、生产部负责人罚款200元。
4.2未及时整改隐患
4.2.1、检查中出现未及时整改的严重隐患，第一次对部门、车间负责人罚款1000元；第二次出现，部门、车间停班学习五天。
4.2.2、当月检查中出现未及时整改的一般隐患，对部门、车间负责人进行每条200元的处罚。
4.2.3、当月检查中出现未及时整改的轻微隐患，每条对部门、车间负责人罚款50元。每三条对安全科、技术负责人、生产部负责人罚款50元。
4.3未检查出的隐患
4.3.1、对未检查出的严重隐患，第一次对安全科罚款1000元，部门、车间负责人罚款1000元；第二次出现，安全科长、部门、车间负责人停班学习五天。
4.3.2、对未检查出的一般隐患，对安全科长进行每条100元的处罚，部门、车间负责人100元的处罚。
4.3.3、对未检查出的轻微隐患，每条对安全科长罚款50元，部门、车间负责人罚款50元。
5、隐患整改分析例会
5.1车间每周召开一次隐患整改分析例会，安委会每季度召开一次隐患整改分析例会。
5.2通过分析隐患形成原因，查找企业安全管理中存在的问题，及时应对采取措施，避免同类或类似问题再次发生；
5.3进行安全生产形势、风险评估和危险分析，及早发现事故征兆和重大问题，并立
即发布预警信息，落实防范和应急处置措施，建立完善企业安全生产预警机制。
6、隐患整改上报
每次检查结束后，安全科必须将检查情况书面上报安委会。对整改过程中出现的各类问题，安全科按照安全生产奖惩制度对相关责任人进行责任追究，并进行通报。
他们继续往前走。走到了沃野，他们决定停下。
被打巴掌的那位差点淹死，幸好被朋友救过来了。
被救起后，他拿了一把小剑在石头上刻了：“今天我的好朋友救了我一命。”
一旁好奇的朋友问到：
“为什么我打了你以后你要写在沙子上，而现在要刻在石头上呢？”
另一个笑笑回答说：“当被一个朋友伤害时，要写在易忘的地方，风会负责抹去它；
相反的如果被帮助，我们要把它刻在心灵的深处，任何风都抹不去的。”
朋友之间相处，伤害往往是无心的，帮助却是真心的。
在日常生活中，就算最要好的朋友也会有摩擦，也会因为这些摩擦产生误会，以至于成为陌路。
友情的深浅，不仅在于朋友对你的才能钦佩到什么程度，更在于他对你的弱点容忍到什么程度。
学会将伤害丢在风里，将感动铭记心底，才可以让我们的友谊历久弥新！
友谊是我们哀伤时的缓和剂，激情时的舒解剂；
是我们压力时的流泻口，是我们灾难时的庇护所；
是我们犹豫时的商议者，是我们脑子的清新剂。
但最重要的一点是，我们大家都要牢记的：
“切不可苛求朋友给你同样的回报，宽容一点，对自己也是对朋友。”
爱因斯坦说：“世间最美好的东西，莫过于有几个头脑和心地都很正直的朋友。”
他们继续往前走。走到了沃野，他们决定停下。
被打巴掌的那位差点淹死，幸好被朋友救过来了。
被救起后，他拿了一把小剑在石头上刻了：“今天我的好朋友救了我一命。”
一旁好奇的朋友问到：
“为什么我打了你以后你要写在沙子上，而现在要刻在石头上呢？”
另一个笑笑回答说：“当被一个朋友伤害时，要写在易忘的地方，风会负责抹去它；
相反的如果被帮助，我们要把它刻在心灵的深处，任何风都抹不去的。”
朋友之间相处，伤害往往是无心的，帮助却是真心的。
在日常生活中，就算最要好的朋友也会有摩擦，也会因为这些摩擦产生误会，以至于成为陌路。
友情的深浅，不仅在于朋友对你的才能钦佩到什么程度，更在于他对你的弱点容忍到什么程度。
学会将伤害丢在风里，将感动铭记心底，才可以让我们的友谊历久弥新！
友谊是我们哀伤时的缓和剂，激情时的舒解剂；
是我们压力时的流泻口，是我们灾难时的庇护所；
是我们犹豫时的商议者，是我们脑子的清新剂。
但最重要的一点是，我们大家都要牢记的：
“切不可苛求朋友给你同样的回报，宽容一点，对自己也是对朋友。”
爱因斯坦说：“世间最美好的东西，莫过于有几个头脑和心地都很正直的朋友。”
企业制度建设工作总结
企业制度建设工作总结 企业制度建设工作总结 篇一: 公司内控制度建设工作情况汇报公司内控制度方面的基本情况说明 2017年4月14日 一、制度体系的基本情况: 截至到目前，公司内部制定并仍有效、在沿用的规范性文件(含各类管理办法、实施细则、工作流程)共计57份，其中: 安全、综治管控类11份，生产组织、服务质量管控类13份，固定资产、设备及工程管控类6份，人力资源管控类(包括干部管理、薪酬及绩效管理、员工教育培训、考勤休假加值班管理、社会统筹管理等)14份，物资采购、后勤管控类4份，财务管控类3份，其它管控类6份。 今年年初，按照集团“持续改善管理”的目标要求和自身开展“制度执行年”的工作所需，公司对2017年之前出台的规范性文件进行了集中清理，结合管控实际需要整理出60份现行规章制度，并分门别类提出了保留、修订、废止的意见。60份规范性文件中，公司将其中仍可沿用的45份文件汇编成册并印发到各单位、各部门供日常查阅，同时为后一步深入推进“制度执行年”的工作提供基础;另外对其中的12份文件提出了修改意见并明确了主责部门和完成时限，同时废止了3份文件。 二、制度执行情况及相关措施:
总体上来说，以“制定好”和“执行好”为主线，通过近两年多措并举的方式，公司在制度执行力方面有了较大的改观，突出表现在中层管理团队、基层员工对集团、公司各方面的管控要求、管控目的更明白，对规章制度的具体内容掌握的比较到位，能做到“心中有数”; 二是在日常工作中能时时刻刻按规则处事，大到一个项目的运作、一项工作的推进，小到一支笔、一件工具的购臵，都能按照集团和公司的规定去处理。 采取的具体措施: 总的来说把握了以下原则: 1、集团有明确规定的，按集团规定执行; 2、集团没有明确规定的，按公司已有的规定执行; 3、集团、公司都没有明确规定的，由公司会议集中商讨一个方案，权限范围内的按方案执行，权限范围外的报集团审批同意后执行。 1、抓好制度的“制定”环节: 一是要求出台的制度要简洁、适用、有效。公司近两年推出的各项管理规定，文字上基本上没有“穿衣戴帽”的废话，都是结合日常工作实际、有明确管控要求、可操作性强的实质性内容。 二是要求制度要有相对的稳定性，同时相互之间不存在冲突。这两个要求既是为了保证制度的严肃性，同时也是为了避免操作部门和人员“无所适从”。同时通 过“必要会签”的环节，避免“各自为政”、互不通气，保证制度之间不发生冲突或遗漏。
薪酬管理案例分析
案例一：北人富士在经过一年的调研，于2004年4月推出了“宽带岗效薪酬体系”。除 机加工车间外，对薪酬体系进行了改革—由原来的岗位技能工资体系切换到宽带岗效薪酬体 系。 北人富士公司以宽带薪酬为思路并结合北人股份有限公司2002年出台的岗效工资制， 将岗效工资同一级别的横向薪酬等级由原4个等级扩展至10个等级，在拉大薪酬浮动范围 的同时使不同级别薪酬水平部分重叠，并使某些岗位的薪酬级别还可垂直跳跃。比如对于技 术工人岗位而言，根据技能薪酬水平的高低，薪酬水平可以在6岗1级（月薪1190元）和 12岗10级（月薪6190元）中跳跃。这种拉大差距的薪酬设计提高了企业薪酬体系的灵活 性，为企业留住管理、研发、生产领域的业务顶尖人才打下了基础，由此将会提升企业的核 心竞争力和整体绩效。 此外，北人富士公司的宽带岗位薪酬体系在简化过去薪酬结构的同时，适度加大薪酬中 绩效中绩效薪酬的比例，并加大职能部门对薪酬的管理力度，部门对部属员工的薪酬具有了 决定权。公司每年将根据人才市场薪酬指导价位及公司的经济效益进行调整，在规定调整幅 度的前提下，员工的薪酬调整权归部门管理，人力资源部转向宏观控制公司的整体薪酬平衡 及公司整体升降幅度。这一举措带动了职能部门其他方面的管理，如员工的绩效管理。有些 部门经理为了使将来的薪酬调整具有说服力，已开始着手完善部属员工的绩效评价方案并建 立员工绩效档案。宽带岗效薪酬体系实现了职能部门对部属员工的聘用、考核、分配三权一
体化。 宽带薪酬实施以前，每年都有几个骨干人才要并调离企业；改革后的一年，没有一个员 工提出调走。宽带薪酬大大激励了员工的工作积极性。稳定了员工队伍，增强了企业凝聚力。 问题： 1．什么是宽带薪酬？ 2．结合案例，试说明实施宽带薪酬的作用。 3．简要说明宽带工资结构的设计程序。 案例二：佳丽宝公司是由原来的三家企业合并而成的中型汽车配件企业。近几年，该公 司的经济效果迅速提高，财务实力明显增强。但由于领导层重视生产轻视管理，使公司各项 管理的基础工作十分薄弱，规章制度也不够健全完善，特别是在人力资源管理方面，绝大部 分员工对公司目前的薪资制度怨声载道，严重地影响了公司生产经营活动的正常进行。为此， 公司董事会决定对员工薪资制度进行一次全面调整。该公司目前一般员工实行的是技术等级 工资制，采用计时工资加奖金（按月支付）的计酬方式，而管理人员实行的是职务等级工资 制，按照职务高低支付工资，每个季度按照对各个部门的绩效考评结果，支付一定数额的季 度奖，其奖金水平不得超过一般员工奖金水平30%。 图1、图2和图3是一家管理咨询公司对该公司员工薪资满意度调查结果的分析图。图 中横轴表示同一类员工的三种不同态度，纵轴表示该类员工人数的比例。 100% 80% 60% 40% 20% 0%
(全面预算管理制度)案例分析
(全面预算管理制度)案例分析
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企业内部控制（全面预算管理）案例分析 ——以沃尔玛百货为例 【摘要】 对于现代企业而言，是否拥有健全而有效的内部控制体系直接决定了企业能否在未来激烈的市场竞争中取得优势。因此，制定科学合理的企业内部控制制度，规避人为风险已成为现代企业不得不面对的问题。这其中预算管理则起着重要的作用，是促进内部控制的有效措施。本文基于《企业内部控制》课程的学习，尤其是管理控制的探究，以零售业巨头沃尔玛公司为例，进一步分析沃尔玛公司内部控制管理的现状，以便更好地将理论和实际相结合。 【Abstract】 For modern enterprises, whether a sound and effective internal control system can directly determine the enterprise a competitive edge in the fierce market in the future. Therefore, formulate scientific and rational enterprise internal control system, and avoid artificial risk problem has become a modern enterprises have to face. The budget management plays an important role, is an effective measure to promote the internal control. This article is based on the enterprise internal control "course of study, especially the study of management control, Wal-Mart, a retail giant, for example, further analyzes the present situation of the company internal control management, in order to better combine theory and practice 【关键词】企业内部控制，全面预算管理，沃尔玛百货 【Keywords】internal control、budget management、Wal-Mart stores 企业内部控制是以专业管理制度为基础，以防范风险、有效监管为目的，通过全方位建立过程控制体系、描述关键控制点和以流程形式直观表达生产经营业务过程而形成的管理规范。内部环境、风险评估、控制活动、信息与沟通、内部监督这五项要素作为内部控制的五大要素，既相互独立又相互联系，形成一个有机统一体，并对不断变化的经济社会环境自动调节，自动反映。1 企业内部控制的基础就是全面预算，这种预算涵盖了企业经营、资本运营、员工管理的各个方面，是计划、协调、控制、激励作用的总合机制，为企业管理提供了有效的参考，2具体而言，内部控制和预算管理的目标一致、作用相互、效应协同；与此同时，预算管理在管理控制系统中同样具有重要作用，它在组织中的主要作用有两大方面，即资源配置决策和提供控制评价基础。3 1参考文献[8] 2参考文献[9]
员工考勤管理案例
一家房地产公司，近日来HR正为员工的考勤情况堪忧。为何？公司整体的考勤状况始终不理想，尤其是公司的售楼部，考勤情况十分不理想，且有愈演愈烈之势！看来，加强员工考勤管理是势在必行了。故HR对原公司《员工考勤管理制度》加大执行力度。三个月下来，员工的考勤情况确有很大改观。其中，行政人员已经基本上杜绝了迟到现象。可是售楼部的情况却不是很尽如人意。尤其是一到雨雪天，迟到现象依然如故。看来，不加大惩罚力度是不行了！于是，在原《员工考勤管理制度》的基础上，除了加大经济上的处罚外，视情结还加上了行政上的处罚。原以为可以收令行禁止之效，可没想到的是售楼部反应冷淡。你罚你的，我晚我的。这下HR可范难了！几经思索，多方求证后，作出了如下决定。“售楼部的接单为排号接单，而排号的顺序将遵循到岗的顺序”。新规定一经落实，顿收奇效，不但日常的考勤有了保障，而且越是天气恶劣员工的考勤时间反而越准时。 透过本案例，引发我们在日常管理中的几点思考…… 1、“方圆”中体现“人性化”。 人力资源会以“人”字开头，不言而喻，其主要工作对象就是“人”。我们经常提到企业要进行“人本管理”。那么，什么是“人本管理”呢？可以理解为是以人为本的管理，也就是说一切工作要以人为中心，围绕着人来开展，充分体现出管理的“人性化”。 “人”是企业最宝贵的资源！如何合理的搭配资源？如何有效的御用资源？如何更好的升值资源？是摆在企业面前的一道考题！更是摆在HR面前的一道难道！俗话说，无以规矩不成方圆。规矩不变，方圆适时而变。规章制度是企业管理中的“规矩”，而管理的方式、方法、风格、艺术则是企业管理中的“方圆”。 在本案例中，HR的“规矩”就是不允许有任何一种不良考勤状况存在；而“方圆”则是：其一，“重罚”以慑其行；其二，“攻心”以理其行。“以人为本”的管理就是要在日常管理中体现其“人性化”的一面。在“规矩”不变前提下，更好的把持“方圆”。首先，要以关注、关怀员工的角度出发，牢牢抓住员工的“心”，顺其自然的来疏通、理顺、引导员工向正确的方向前进。介此可以在无形中改变员工错误的行为，培养员工对企业的责任感，使之最终转化为其工作绩效来回报企业。 ??? 2、“管”、“理”双管齐下看收效。 管理由“管”和“理”两部分组成。其中“管”从本质上讲就是一种约束、控制、支配；而“理”从本质上讲则应该是疏通、理顺、引导。在管理中，“管”的核心为“事”，正所谓，管其所违；“理”的核心为“人”，正所谓，顺其心而理其行。 在日常管过程中，我们是通过“管”来约束、控制、支配员工的行为，以确保员工与组织之间的同向和同步。那么，在此之前，我们是否应该先通过“理”来疏通、理顺、引导员工的心，使我们“管”的，明理、有理、合理，使员工接受、认同、支持。 本案例HR前期两次严肃纪律，反复加大惩罚力度，强调的是管理中的“管”，而后期反复调研修改规则，侧重的则是管理中“理”。而最终解决售楼部考勤问题关键作用，并非“管”的如何！即惩罚的有多重。恰恰是“理”清员工心里最在乎的是什么！介此，约束和引导并用，以收水到渠成之效。 3、“立事”与“为事”中的“硬”和“软”两种功夫。 对于HR来讲，其“硬功夫”指的是其专业知识的掌握程度以及在本企业里所学知识和实际的接轨程度。例如：制度的汇编、制定等，其可谓“立事”；而“软功夫”则指的是其自身的管理艺术和御人之道。例如：人事调配、监督实施等，其可谓“为事”。 古人云：因材施教。我们在日常管理中是否也应做到“因才施管”。这里面的“硬”应为“施管”，“软”应为“因才”。“硬功夫”就是日常工作中我们通过立规矩对员工的管理。“软功夫”则是在立规矩之前通过了解、研究而对员工进行准确的划分。 本案HR先期只是单一运用了管理中的“硬功夫”，遵循企业现有规章制度来约束员工。
三级医院医疗核心制度考试含案例分析试卷及复习资料
医疗核心制度考试试卷(卷5) 时间：90分钟共计100分 科室姓名分数 一、填空题（共10分，每空1分） 1. 病程记录：危重患者 1 天一记，病重患者 2 天一记，病情稳定患者 3 天一记，病情稳定的慢性病患者 5 天一记。 2.术前讨论的内容包括：术前准备情况、手术指征、手术方案、可能出现的意外及防护措施。术前讨论应在手术前三天内完成。 3. 医患沟通的四种沟通主要形式分别是：床旁沟通、分级沟通、集中沟通和出院访视沟通。 4. 高年资主治医师是指从事主治医师岗位工作3年以上。 5. 科室病历质量管理小组负责对病历质量进行全程监控，并指定质控医师根据中华医院管理学会病案管理专业委员会推荐的《病历质量评估标准》对全部出科病历进行评价，并将评价结果列为各级医务人员的业务考核内容，作为晋级、竞聘考核的必备项目。 6.一般会诊应在24小时（假节日在48小时内）完成。 7. 临床用血前，应当向患者或其家属进行必要的告知，并由医患双方共同签署用血志愿书或输血治疗同意书并存入病历。 8、病情危重，随时需要进行抢救的患者；各种复杂或新开展的大手术后的患者；严重外伤和大面积烧伤的患者是需要进行特级护理的病情
依据。 二、不定项选择题（请将答案填入答题卡内，每题2分，共20分） 1.三级医师查房：医疗组长查房每周（）次，经管医师查房每日（）次。 A、1 1 B、1～2 至少2 C、1～2 1 D、3 至少2 2. 按手术分级管理制度，三级手术应由（）级以上医师主持完成。 A、住院医师 B、主治医师 C、高年资主治医师以上 D、副主任医师以上 3. 疑难、危重病例讨论目的在于（） A、是培养各级医师诊疗水平的重要手段。 B、制定最佳治疗方案，提高医疗质量，确保医疗安全 C、是提高诊断率、治愈率和抢救成功率的重要措施 D、尽早明确诊断 4. 死亡病例讨论记录由（）医师审签，并应当附病历存档。 A、主管医师 B、值班医师
一起因考勤记录而败诉的劳资纠纷案例
一起因考勤记录而败诉的劳资纠纷案例 案情摘要： C某于2010年3月16日入职Z公司，2013年9月5日，公司通知C某，因C某从2013年6月至2013年9月期间，累计旷工7.5日，迟到25次，根据公司《考勤制度》之规定：“无故旷工全月累计3日以上者，半年累计超过5日以上者，迟到或早退每月累计超过8次者或三个月累计超过20次者，公司有权予以辞退并不予赔偿。”公司决定从即日起解除与C某的劳动合同。C某认为公司解除其劳动合同的行为违法，并且公司从未安排其休年休假，遂申请仲裁请求：公司支付违法解除劳动合同的赔偿金及在职期间共10天的未休年休假工资。 庭审中，公司提交了《考勤制度》及公示材料、《C某的指纹考勤记录》、2011年至2013年《春节放假通知》。公司主张，根据《C某的指纹考勤记录》，C某从2013年6月至2013年9月期间，累计旷工7.5日，迟到25次；根据2011年至2013年《春节放假通知》，公司每年春节期间均放假10天，其中有3天为公司统一安排年休假。C某对上述证据的真实性不予确认，认为是公司单方面制作的。 案情焦点： 如何认识C某的考勤情况？ 仲裁审理： 被申请人主张申请人于2013年6月13日、7月15日、7月19日、8月8日、8月13日、8月19日、8月28日、9月2日上午旷工，合计旷工7.5日；申请人于2013年6月6日、6月9日、6月17日、6月18日、6月24日、6月26日、6月28日、7月1日、7月4日、7月8日、7月9日、7月22日、7月23日、7月25日、7月29日、8月1日、8月12日、8月14日、8月15日、8月22日、8月23日、8月26日、8月29日、9月3日、9月4日上班迟到，合计迟到25次。为证实其主张，被申请人提供了申请人的《指纹考勤记录》，申请人以该证据系被申请人单方制作且可以修改为由对《指纹考勤记录》的真实性不予确认。本委认为，被申请人作为用人单位，应对申请人的考勤情况承担举证责任，本案中，被申请人提供的《指纹考勤记录》是纸质文件，客观上存在着可以修改的可能性，因申请人不认可该证据，本委对该证据不予采信，被申请人未能提供有效证据证明申请人的出勤情况，应承担举证不利的法律后果。故对被申请人主张申请人的旷工及迟到情况，本委不予采信。 被申请人以申请人存在着多次旷工、迟到现象为由解除其劳动合同。本委认为，被申请人应就其单方解除劳动合同的行为负举证责任，因被申请人未能证明申请人存在着多次旷工、迟到现象，故其作出的解除合同决定证据不足，构成违法解除，被申请人应支付申请人违法解除劳动合同赔偿金。 申请人主张其入职以来从未休过法定年休假，被申请人应支付其2010年3月16日至2013年9月5日期间共10天的未休法定年休假工资。被申请人则辩称公司每年春节放假10天，其中有3天是法定年休假。为证实其主张，被申请人提供了《春节放假通知》，申请人对《春节放假通知》的真实性不予确认。本委认为，被申请人作为用人单位，应对申请人的已休法定年休假情况承担举证责任，本案中，被申请人未能提供有效证据证明其主张，应承担举证不利的法律后果，故对被申请人有关申请人每年春节期间已休3天法定年休假的辩解，本委不予采信。申请人2010年3月16日至2013年9月5日期间的法定年休假天数超过10天，但申请人仅主张10天的未休法定年休假工资，属于申请人在法律规定的幅度内处分了自己的权利，本委对此予以支持，被申请人应支付申请人未休法定年休假工资.
企业内部控制提高案例分析精选
企业内部控制提高案例分析精选（1）分享：2013/9/4 10:23:51东奥会计在线字体：大小 1728 案例： A公司属于国有控股的大型企业集团，2013年3月为加强内部控制制度建设而召开董事会，有关人员发言要点如下： (1)董事长王某：企业内部控制的主要目标应当是提高经济效益，所以要把提高经济效益作为内部控制建设的唯一目标。能提高效益的控制我们就要实施，否则一律不实施。 (2)总经理黄某：内部控制建设要考虑效率，为了避免环节过多，执行不便，应当成立领导小组，由财务总监担任组长，财务部负责内部控制体系建立与实施的全部工作。 (3)财务总监刘某：要坚持成本效益原则，由于某些业务的控制成本太大，针对这些控制不建议实施，在无替代控制程序的情况下，就不实施控制，严格坚持成本效益原则。 (4)销售总监李某：由于销售机会稍纵即逝，所以对于销售业务的确认不应当涉及多个环节的控制。 (5)投资总监田某：投资活动一般金额较大，且时限性较强，因此报董事长决定即可。 (6)内审总监高某：根据内部控制的变化必须要及时健全内部控制审计，内部控制审计应当由内部审计委员会组织实施。 (7)副董事长刘某：企业应当建立信息沟通制度，重要的信息须及时传递给董事会和经理层、财务部门。 (8)董事陈某：内部控制信息系统建设非常重要，企业不应当考虑成本，应当尽快完善内部控制信息系统。 要求：根据《企业内部控制基本规范》和《企业内部控制配套指引》，逐项分析判断A公司管理层上述成员的发言存在哪些不当之处，并逐项简要说明理由。 正确答案： (1)董事长王某“把提高经济效益作为内部控制建设的唯一目标” 的观点不当。 理由：内部控制的目标是合理保证企业经营管理合法合规、资产安全、财务报告及相关信息真实完整，提高经营效率和效果，促进企业实现发展战略，而不仅仅是提高经济效益。
案例分析制度
安全生产警示教育制度 1、目的 为扎实开展“安全生产责任落实年”活动，认真贯彻落实《危险化学品化工医药领域安全生产强基工程工作方案》，深入查找企业安全生产方面存在的突出问题，打牢安全生产工作基础，形成自觉吸取事故教训，推动安全管理和提高职工的安全意识，确保公司安全生产形势稳定，特制订本制度。 1、事故案例收集分析制度，形成主动收集事故信息，加强分析研究，借鉴同行业事故暴露出的问题，查找事故隐患和类似事故风险的工作机制。 （1）企业根据生产实际和企业特点，有针对性的主动收集同行业企业事故信息、事故通报，充分利用现代网络信息平台，建立事故事件快报制度和案例信息库，实现基层单位、基层员工及时上报、及时查寻、及时共享事故事件资源。 （2）在案例收集基础上，认真学习研究事故案例的原因分析和防范措施，对照本企业安全管理存在的问题，从生产工艺、管理机制、制度建设、制度执行、设备设施管理等多方面提出改进措施，防止同类事故在本企业发生。特别要重视同行业企业的事故教训，举一反三，改进工作，切实提高自身防范同类事故的能力。要坚决防止用生命和鲜血去验证别人的教训。 2. 建立健全警示教育会议制度，形成自觉吸取事故教训推动安全管理工作提升工作机制。 （1）企业要定期召开主要负责人、领导班子成员、部门负责人、车间主任、班组长（工段长）和职工等不同管理层参加的事故案例分析会，查找本企业生产工艺、生产设备、安全管理等方面存在的问题，所有会议都要有会议记录或会议纪要。 （2）企业要建好事故台账，加强安全事件管理。应对涉险事故、未遂事故等安全事件（如生产事故征兆、非计划停工、异常工况、泄漏等），进行分级管理，制定整改措施，防患于未然；建立安全事故事件报告激励机制，鼓励员工和基层单位报告安全事件，使企业安全生产管理由单一事后处罚，转向事前奖励与事后处罚相结合；强化事故事前控制，关口前移，积极消除不安全行为和不安全状态，把事故消灭在萌芽状态。 3. 建立健全警示教育宣传制度，形成日常家庭温馨提示，关键时段、重要天气警示
员工考勤表格案例精选
员工考勤表格案例精选 第一条实施目的 规范公司职员考勤治理。 第二条适用范畴 盖茨胜地公司所有职员。 第三条内容 1．工作时刻； 2．缺勤治理（假期） 3．加班与调休 4．考勤记录 第四条工作时刻 1．公司正常工作时刻：科室人员上午8点上班，中午1小时用餐时刻，下午5点下班。 公司实行每天工作8小时，每周40小时制度。部门负责人监督本部门人员迟到与早退情形。 2．生产制造部门工作时刻：各生产车间依照生产情形和公司总要求确定生产班次和交接班时刻。 第五条缺勤治理 任何缺勤都可直截了当阻碍到公司的业绩和其他职员，因此每一种缺勤都应引起经理的注意。 1、请假程序。请假（年薪假、婚假、工伤假、事假、病假、丧假、产假、调休）：请假必须填写 请假条并填写好请假理由和期限，工人岗位/治理人员由部门负责人审批;部门负责人（含主管）请假需同时由总经理审批，月底由各部门统计员提报人事部，专门情形下应在缺勤的翌日通过一定方式报告经理，并按程序补上假条。（以下3、4条规定的假期，均按此程序执行） 2、法定假期；按国家规定，元旦一天（1月1日）；春节三天（农历除夕；初一、初二、）； 清明节一天(农历清明当日);劳动节一天（5月1日）；端午节一天（农历端午当日）； 仲秋节一天（农历仲秋当日）；国庆节三天（10月1日、2日、3日）；妇女节放假半天（3月8日）；法定假期上班不可调休。
3、年薪假：职员休年薪假需按请假程序填写请假条报行政人事部备查。 1）职员休年薪假，应提早七天以书面形式提出申请。由职员所在部门经理依照工作情形予以适当安排，并报行政人事部备案。若夫妻二人同在本公司工作，能够申请同时休假 2）年薪假当年有效，不能接转到下一年使用，也不可提早使用下一年假期。对职员应休未休的年薪假天数，公司应当按照该职员日工资收入的300%支付年薪假工资酬劳。3）年薪假之运算年度起止日应为每年的一月一日至当年的十二月三十一日。职员累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。（职员“累计工作”年限暂按职员实际的工作年限计，即职工缴纳社会保险的年限。） 4) 职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假： 1、职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的； 2、累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的； 3、累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的； 4、累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。 5）职员离开公司时，除非职员已休完假期，否则该职员仍可享受当年的剩余休假时刻，当年可享受年薪假天数=当年应享受天数/12*实际工作月数。 6）职员提出解除劳动合同的，不得用未休完的年薪假抵扣提早30天通知用人单位的规定时刻。 4、婚假产假丧假病假工伤假事假 1）婚假：按法定年龄（女20周岁，男22周岁）结婚的，可享受3天婚假，双方晚婚（女23周岁，男25周岁初婚）的，除国家规定的婚假外，增加十四日。再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假。婚假包括公休假和法定假。婚假期间工资照发。 2）产假：女职工产假为90天，其中产前15天，难产的，增加产假15天。多胞胎生育的，每多生一个婴儿，增加产假15天。女方晚育的，除国家规定的产假外，增加产假60日，并给予男方护理假7日。已婚妇女年满23周岁，生育第一个子女的为晚育。 女职工哺乳期每天1个小时，可分两次，多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时刻增加三十分钟。女职工哺乳期最多一年。以上假期工资照发。
2017年18项医疗核心制度考试试卷A
医疗核心制度考试试题 一、填空题（每空2分共44分） 1、凡住院死亡病例，必须在死亡后__7天____ 内进行讨论，特殊病例应及时组织讨论。 2、分级护理是患者在住院期间，医护人员根据_患者病情和（或）生活自理能力为依据，由医生以医嘱形式下达护理等级，护士按照不同的护理等级实施不同的护理措施。 3、因抢救生命垂危的患者等紧急情况，临床医师可以越级使用高于权限的抗菌药物，处方量仅限于___1_天用量，越级使用抗菌药物应当详细记录用药指征，并及时补充完成越级使用抗菌药物的必要手续。 4、手术安全检查是指由具有执业资质的手术医师、麻醉医师和手术护士，分别在麻醉实施前、手术开始前和患者离开手术前，共同对患者身份和手术部位等内容进行核查的工作。 5、医疗机构三级医师治疗体系包括主任医师（副主任医师），主治医师和住院医师。 6、新入院患者，24小时内应有主治医师查房记录，72小时内有1次主任医师（或副主任医师）查房。 7、同一患者一天申请备血量少于800毫升的，由具有中级以上专业技术的医师提出申请，上级医师核准签发后，方可备血。申请备血量在800-1600毫升的，由具有中级以上专业技术的医师提出申请，经上级医师审核，科室主任核准签发后，方可备血。同一患者一天申请备血量达到或超过1600毫升的，由具有中级以上专业技术职务任职资格的医师提出申请，科室主任核准签发后，报医务科批准，方可备血。 8、根据安全性、疗效、细菌耐药性、价格等因素，将抗菌药物划分成非限制使用和限制使用、特殊使用三级。 二、选择题（包括单选、多选题，每题1分，多选少选均不得分，共20分） 1、关于“首诊负责制”正确的做法有( ) A．如不属本科疾病或同时存在其他专科疾病时请求会诊，除参加会诊的专科同意外，首诊医师应负责对病员继续进行处理。 B．对急、危、重患者，首诊医师应首先抢救，并及时报告上
企业制度建设工作总结
篇一：公司内部控制制度建设及执行的效率和效果工作总结 公司内部控制制度标准化工作总结 为了适应公司全国性布局及规范管理的发展要求，贯彻中建总公司、局内部控制标准化发展战略，公司于2009年8月结合“决策及业务流程优化及组织再造”启动了内部控制制度标准化工作。2010年3月出台《公司管理手册》、《各系统标准管理手册》共11本。2011年发布了《搅拌站标准管理手册》、《生产作业指导书》、《技术作业指导书》、《人财物及后勤作业指导书》、《搅拌站记录表样》。公司继搅拌站标准化完成后，紧接着于2011年5月启动了分公司标准化建设，目前已完成《分公司标准化手册》，2012年4月试运行。现已建立起总部—分公司—搅拌站三个层次的一套高效、科学的内控管理流程标准化体系，实现公司管理无缝连接。 近三年来，公司在内控体系的贯彻上，突出“执行”二字，重在“狠”、“严”上下功夫，多次邀请三局领导和外部专家进行了内部流程制度评审及指导修订，有效地实现了防范风险的目的，而且推动了公司各项管理的规范化、制度化、标准化、程序化，促进了公司管理水平的提升。主要体现在以下几个方面： 一、强化内控执行、按程序办事的规矩日渐形成 公司根据内控要求，结合自身管理存在着有章不循、执行力不强的现象，进行了对照检查，找出了差距和不足。为此，公司采取了一系列举措，以确保内控体系执行有力。 加强培训，注重宣贯，确保手册相关内容人人掌握。开展以集中学习和分散学习相结合，标准学习及案例分析相结合，全面学习和重点学习相结合，培育标准化企业文化，增强标准化意识。各单位召开“达标活动”推进动员会，统一思想，提高认识，全面安排部署。由公司各系统部门从内部选举标准内部培训师，按标准手册制作ppt培训课件，进行专业标准制度宣贯培训。将标准制度中相关内容，编成相关工种的培训资料制作成岗位操作规程上墙等活动，为内控体系的有效执行奠定了扎实的基础。 健全内控工作网络，确保组织机构落实。公司成立了内控标准化体系工作领导组（内控制度方向把关）、评审组（内控制度质量把关）、
经典薪酬设计案例分析
经典薪酬设计案例分析 劳动经济学院王婷22009050269 一、案例说明 XX公司是一家合资公司，公司成立于1995年，目前是中国目前最重要的中央空调和机房空调产品生产销售厂商之一。目前有员工300余人，在全国有17个办事处，随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大，企业整体管理水平也需要提升。 公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。在早期，人员较少，单凭领导一双眼、一支笔倒还可以分清楚给谁多少工资，但人员的激增，只靠过去的老办法显然不灵，这样做带有很大的个人色彩，公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上。于是他们聘请普尔摩公司就其薪酬体系进行系统设计。 普尔摩公司管理顾问经过系统的分析诊断就公司现在的薪酬管理所存在的问题进行整理，认为该公司在这方面存在的主要问题有：一是在薪酬分配原则不明晰，内部不公平。不同职位之间、不同个人之间的薪酬差别，基本上是凭感觉来确定。二是不能准确了解外部特别是同行业的薪酬水平，无法准确定位薪酬整体水平。给谁加薪、加多少，老板和员工心里都没底。三是薪酬结构和福利项目有待进一步合理化。固定工资、浮动工资、奖金的比例到底如何？如何有效地设立保险和福利项目？这需要细化。四是需要建立统一的薪酬政策。 普尔摩公司管理顾问认为：解决薪酬分配问题，需要一系列步骤，首先需要有职位说明书以作为公司人力资源管理的基础；其次，在职位说明的基础上，对职位所具有的特性进行重要性评价，我们依据国际上被广泛使用，是最权威的评估方法之一对该公司的职位等级进行评定，最终形成公司职级图。再次，公司委托专门的薪酬调查公司就同行业、同类别、同性质公司的薪酬水平进行调查，获得薪酬市场数据。另外，依据公司职级图、薪资调查的数据，公司的业务状况以及实际支付能力，我们对公司的薪酬体系进行设计，此项工作内容包括制订薪酬结构、制订不同人员的薪酬分配办法和薪酬调整办法、测算人力成本等。最后形成公司可执行、公布的薪酬政策。
【成功案例】公司以违反规章制度辞退被打员工被认定违法解除
严重违反用人单位规章制度的适用条件 ——公司以违反规章制度辞退被打员工被认定违法 作者：上海君澜律师事务所张涛律师 【当事人】 申请人：王某 委托代理人：张涛上海君澜律师事务所律师 被申请人：上海某物业管理有限公司 【案情】 申请人王某于2009年2月10日与上海某人力资源管理有限公司签订劳动合同，建立劳动关系，并被派遣至被申请人上海某物业管理有限公司处工作。2011年5月15日，申请双方签订期限自2011年5月15日至2012年5月14日的劳动合同，该合同到期后，双方又续订了一份三年期的劳动合同。申请人的岗位为秩序维护员（保安）。 2015年4月24日，申请人在公司食堂用餐期间，与同事周某发生争执。周某用玻璃杯将申请人的头砸破。领班随即赶到现场并向上级主管汇报此事。为防止事态进一步恶化，领班将两人分开，让周某到食堂外等候处理。在等候上级主管期间，申请人曾冲出食堂意图追打周末，后被现场人员及时拦下。上级主管到达现场后，要求申请人报警，申请人随即报警。随后，警察到达现场处理此事。经公安机关主持调解，申请人与周某达成治安和解协议，周某赔偿申请人1500 元以了解此事。 2015年5月8日，被申请人以申请人2015年4月24日在食堂就餐时，与同事周某动手打架为由，依据公司《奖惩条例》第4条4款6项“侮辱、谩骂、威胁他人，工作时间喝酒、赌博或相互斗殴者，予以辞退”，通知申请人解除劳动合同。
申请人劳动合同解除前十二个月的平均工资为2301.67元。现申请人以要求被申请人支付违法解除劳动合同赔偿金事宜为由，诉至劳动仲裁委员会。 被申请人辩称，申请人于午休时间在食堂就餐时与同事发生斗殴，严重违反了公司的规章制度。被申请人以申请人严重违纪解除双方劳动合同，故不同意申请人的请求。 【裁判】 本案的争议焦点在于申请人的行为是否构成被申请人《奖惩条例》第4条4款6项中规定的“相互斗殴”。 仲裁委员会认为，从本案现有的证据来看，2015年4月24曰，申请人与周某在食堂发生争执后，周某动手殴打了申请人，并将申请人打伤。后两人被劝开后，申请人曾意图追打王友华，但被在场人员及时拦下。申请人虽未充分克制自己的情绪，行为有欠理智，但其并未实际殴打周某。 另从公安机关对此事的处理结果来看，周某向申请人赔偿了1500元。可见，周某系此次事件的过错方。公安机关亦未认定申请人在此次事件中负有过错。 因此，被申请人认定申请人与周某相互斗殴，并据此解除劳动合同，依据显然不足，属违法解除，应向申请人支付违法解除劳动合同的赔偿金。 至于赔偿金的计算标准问题，仲裁委员会认为申请人虽于2009年2月10日进入被申请人处工作，但2011年5月15日前属于劳务派遣的用工形式。申请双方系自2011年5月15日起建立劳动关系，故申请人的工作年限应自2011年5月15日起算。 经计算，被申请人应向申请人支付违法解除劳动合同的赔偿金18413.36元。 【评析】 《劳动合同法》第三十九条【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违
医疗质量安全核心制度流程指导考核试题答卷
精心整理 医疗质量安全核心制度培训考核试卷 一、单择题（共20题，每题2分，共计40分） 1、《医疗质量管理办法》第八章第四十七条明确规定：医疗质量安全核心制度指医疗机构及其医务人员在诊疗活动中应当严格遵守的相关制度，定义后共列举了（）项制度。 A 、10 B 、18 C 、15 D 、13 2、下列制度中，不属于医疗核心制度的是哪一项？ A 3A 成 4A 、B 记录； C 检查当 D 5A 、三级B 判定；转科、转院等问题；协助护士长做好病房管理。 C 、三级医师查房内容：及时解决疑难病例的诊断和治疗，并能体现出当前国内外最新医疗水平的进展；审查对新入院、重危患者的诊断、诊疗计划；决定重大手术及特殊检查治疗；抽查医嘱、病历、医疗、护理质量；听取医师、护士对诊疗护理的意见；进行必要的教学工作，包括对各级医师的指导，重点帮助二级医师解决在诊疗中未能解决的问题；决定患者出院、转院等。 D 、查房时三级医师站患者的左边。 6、按三级查房制度要求，下列有关上下级医师关系的说法错误的是？ A 、上级医师必须对下级医师的工作进行指导、检查，对下级医师的工作做出指示。 B 、具有下级医师任职资格的医师，不能承担上级医师的工作职责，但特殊情况下可以越级承担；
C、下级医师必须执行上级医师指示，如下级医师按规定向上级医师汇报、请示或执行了上级医师的指示，其责任由上级医师负责；如下级医师不按规定向上级医师汇报、请示或不执行上级医师的指示，其责任由下级医师负责。 D、具有上级医师任职资格的医师，根据科室工作安排，可以履行下级医师的工作职责。 7、三级查房制度要求，术者必须亲自在术前和术后（）小时内查房。 A、24 B、48 C、72 D、96 8、按急缓分为急会诊和普通会诊，急会诊要求（）分钟之内到位，普通会诊不超过（）小时完成。 A、5，24 B、5，48 C、10，24 D、10，48 9、疑难病例讨论是提高诊断率、治愈率和抢救成功率的重要措施，是培养各级医师诊疗水平的重要手段。难病例讨论制度规定入院（）个工作日内未明确诊断的、住院期间实验室或其他辅助 A 10 A 11 A 12 A 13 A 14处方量 A、 15 A 16、特殊使用级抗菌药物急诊处方须具有高级以上专业技术职务任职资格医师或科室主任开具，一次处方不得超过（）天，必要时应请具有特殊使用级抗菌药物会诊资格的医师或药师会诊同意后使用。 A、1 B、2 C、3 D、7 17、Ⅳ类手术是指（）。 A、手术难度和风险较大，较复杂的手术 B、手术难度和风险极大，新开展手术，需要多科合作同时进行的手术 C、简单、易操作，手术难度和风险较小的手术 D、手术难度和风险一般，比较容易操作的手术 18、案例：黄某，因排便异常伴血入住县医院，医生确诊为直肠癌并接受保肛直肠癌根治术。7月6日，医生拆线时发现黄某手术切口有大量血性液体涌出。7月19日，黄某转至市某医院治疗，随后进行横结肠双腔造口术和盆腔脓清创引流术。黄某术后病情未见好转，且病情越来越严重。9月25日，黄某又转到省级医院继续治疗。在10月8日进行的手术中，医生在黄某盆腔内取出一块
案例分析A公司薪酬管理存在的问题
案例背景: 小张通过一番努力，终于应聘上向往已久的保健品A公司。小张觉得这个工作来之不易，其销售才能也能得到充分发挥，因此工作得特别努力，每天都拜访好几家新客户，甚至在每天回家以后都花大量时间在报纸上收集客户信息。一个月过去了,小张的工作状态越来越差，做事越来越打不起精神，在A公司工作了近两个月之后，小张向公司提出了辞职申请。由于公司人才流失严重，严重影响了公司的业绩。为了招聘到优秀的人才，公司花费大量精力和金钱。小张是本次招聘的新员工中的佼佼者，在公司的表现也很突出，为什么刚刚开始上手就要提出辞职呢？人力资源部经理一改以往的习惯做法，决心尽最大努力留住小张。在同小张的深谈中，经理了解到了小张辞职的原因，同时，也意识到了公司管理中所存在的严重问题。原来，小张在进公司之前了解到，在A公司，不论是新业务员，还是老业务员，底薪和提成都一视同仁，提成均按销售额的5%，相比其他几家应聘的公司，A公司的薪酬制度还是比较有竞争优势并且比较公平。小张的销售能力出类拔萃，A公司的品牌颇有影响，因此，小张相信自己能够干得很开心，获得高报酬。但慢慢地，小张发现，尽管自己每天不停地打电话、跑客户，但是销售业绩在公司的业绩公告栏上还是远远地落在两位老业务员后面。第一个月工资发下来，老员工比小张多出十几倍，小张很难受，也很苦恼。本来，新员工的业绩低一些纯属正常，没什么大惊小怪，可是，仔细观察下来发现，原来公司的两部客户咨询电话都放在两位老员工的办公桌上，每当有客户咨询电话，都被两位老员工据为己有。由于A公司自身有许多广告，因此客户咨询电话非常多。老员工只要坐在办公室，守住电话，便可以掌握大量的新的优质客户，而像小张这一批新进员工则只有自己开发新客户。小张愤愤地说：客户资源是公司的，现在都被两位员工据为己有，我们新员工即使这么努力，业绩与每天坐在办公室的老员工们相比，还是相去甚远，当然只有另谋生路公司也知道这样做不公平，曾经计划过采取措施改变这种状况，但是，由于两位老业务员掌握了公司的主要的客户，公司的销售主要靠他们做；并且，公司的几个大客户也都是他们以前开发的，同他们的私人关系很好，如果公司调整销售制度，担心他们两个老业务员跳槽。对此公司也很头疼。但是，这种状况不改变，公司就不可能留住新人。 1、A公司的薪酬管理存在什么问题？ 2、应该如何改进？ 以下讨论来自人力资源经理人Q群 小坏熊:1、CRM过渡依赖销售2、固有客户的需求二次开发，提成比例应与新开发客户不同3、引入全程成本管理 楚云燕山:1、CRM客户资源管理系统进行现有所有客户的梳理，使公司拥有客户，而不是业务员个人；2、对于依靠公司资源进来的客户，可以成立新的客服组来维护，其提成低于自行开发客户，对于客户续单，其提成低于新开发客户。暂时OVER 丛林奇兵:分配体系有问题，这家公司以短期业绩结果为导向，导致过去业绩积累的倾斜，角度上没有从新人的工作维度上进行评估，市场营销是有个市场种植过程，田种的好，后期的收成大，在利益分配的原则上，我认为需要销售部与市场部两个部门进行相互的监督和促进。 大客户与业务人员的私人关系，很多时候是建立在公司产品给予客户带来的价值服务，如果失去这个平台，关系再好也没用。客户更多的是在乎自利行为。只能说老业务人员掌握了一部分人脉，但这些人脉资源在今后也是共享的，随着竞争更加激烈，客户的要求也会不断提高，外来进入者也将会最大限度的满足这些客户，以求获得交易权。其实国内很多产品都局限于同质化的状态，研发力量不强,面临的是同质化市场竞争如何靠销售来取胜 瞌睡龙:首先要弄明白这个公司所依赖的力量,是用企业品牌在做产品,还是依赖推销员个人的能力,这点定位上会有很大差别二是提升营销团队的合作精神.改革薪酬结构,使个人薪酬
新制度经济学的案例分析
新制度经济学的案例分析-标准化文件发布号：（9456-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII
【案例分析】 中国资本市场外资并购制度的制度演进：缘起、消亡与再生 2002年注定会被载入中国证券市场开放的史册，不仅是因为有QFII，而且还有外资直接并购的重新启动。更为重要的意义是中国长久以来主要依靠绿地投资来吸引外资的情形极有可能被早已急流暗涌的并购式投资所代替。如果是这样，中国利用外资的情形将注定有又一次的波澜壮阔。问题是外资并购这一重要的交易制度在中国的出现、消失、再出现是偶然还是必然为什么一个制度会如此颠沛流离，而又再次出现得掷地有声让我们仔细回顾中国资本市场外资并购制度的演进过程吧。 20世纪90年代，在中国利用外资水平持续拔高和证券市场规模快速扩大的背景下，证券市场上通过直接并购来获取股权的交易方式早已经是蠢蠢欲动。然而，中国资本市场上特有的情况是，少量的国有上市公司向外发行了吸引境外投资的B股，有的还发行了H股。但是这在公司总股本中所占比例微不足道，在A股流通股市场上可以收购大量股份，但是，一是成本较高，更重要的是法律和实践完全拒绝其可行性。于是在上市公司股权中占有大量比例的国有股、法人股成为外资并购的首要目标。正是这样，在中国股市上一项新兴交易方式（制度）产生了……。1995年8月9日，北旅汽车(600855)发布公告，日本五十龄自动车株式会社和伊藤忠商事联合
协议受让公司未上市流通法人股4002万股（占公司总股本25％），成为公司第一大股东。由此开创了中国上市公司法人股向外资转让的先河。之后，江铃汽车(000550)在1995年8月与美国福特汽车公司签署协议，福特公司认购江铃亿B股，占江铃发行B后公司总股本的20%，成为江铃汽车第二大股东。外资并购国内上市公司这种交易方式一诞生,就迅速生成蔓延之势。但在1995年9月23日国务院办公厅以《转发国务院证券委员会关于暂停将上市公司国家股和法人股转让给外商请示的通知》（国办发〔１９９５〕４８号）明令禁止向外商转让国家股和法人股。暂停向外商转让上市公司国家股和法人股的通知无情地把外商打入了上市公司收购的“冷宫”。1996年广华化纤（600672）曾试图“犯戒”。公司在1996年1月公告拟将3500万国家股（占总股本的％）转让给美国凌龙，但中国证监会立刻宣布这一股权转让违规，并会同有关部门对“广华事件”进行严肃查处。有了广华化纤的“前车之鉴”，外资并购彻底被隔离在上市公司并购门外。外资并购上市公司国有股和法人股的蜜月期提前结束了。眼看着中国国内证券市场的迅速发展，心中不甘的外资不得不采取收购上市公司大股东股权的方式间接收购上市公司，（如法国圣戈本集团1996年间接收购福耀璃(600660)），或者与上市公司进行产业合作，谋求共同利益。而在证券市场的实践中，通过各种形式和外资沾边的上市公司早已经在几十家之上。1999年8月，国家经贸委颁布《外商并购国有企业的暂行规定》，明确了外商可以参与购买国有企业，但审批之复杂令并