江苏自考05963绩效管理—复习资料整理

名词解释

绩效：组织为了能够达到其目标而展开在不同层面上的输出，它包括个人绩效和组织绩效。

绩效管理：管理者与员工之间，在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及促进员工达到目标的管理方法和促进员工取得优异绩效的管理过程。

组织文化：通常是指组织成员在长期的生活过程中形成的共同的价值观和行为方式。

工作分析：又称职位分析，岗位分析或职务分析，工作分析是通过系统全面的情报收集手段，提供相关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率

战略性人力资源管理：即围绕企业的战略目标而进行的人力资源管理。

战略性绩效管理：对企业的长期战略制定实施过程及其结果采取一定的方法进行考核评价，并辅以相应激励机制的一种管理制度。

绩效评价指标：对被评价者的绩效进行评价的各项目。

绩效评价尺度：用来将实际的绩效和绩效标准进行比较并确定实际的绩效处于绩效标准中具体位置的一种工具。

绩效计划：是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。

绩效计划管理：为保证绩效管理的顺利进行而对绩效计划所采取的的一系列管理活动的总和。

目标指标：正好完成公司对该职位某项工作的期望时，职位应达到的绩效指标完成标准。

挑战指标：评估者对被评估者在该项指标完成效果上的最高期望值。

绩效标准：在各个指标上员工绩效应该达到的水平，是一种被期望达到的水平，是对被评价员工在绩效指标方面应该完成多少，做的如何的一种描述。

绩效目标：是对员工在绩效评价期间的工作任务和工作要求所做的界定，绩效目标的设定其实就是对员工进行绩效评价时的参照系。

绩效实施：紧跟绩效计划之后的环节，是指员工根据已经制定好的绩效计划开展工作，管理者对员工的工作进行指导和监督，并根据实际工作进展情况对绩效计划进行适当调整的过程。

信度：绩效考核结果的一致性和稳定性程度。

效度：是指考核结果与真正的工作绩效的相关程度，它强调绩效考核方法测量人的能力和实际绩效内容的准确性程度。

内容效度：内容效度又称表面效度或逻辑效度，是指所设计的题项能否代表所要测量的内容或主题。

预测效度：是指对个体现有的工作绩效的考核结果与下一考核期的考核结果是否具有相关性。

结构效度：是指考核结果体现出来的某种结构与测量之间的对应程度。

绩效考核：它是运用科学的考核方法依据职位说明书和绩效考核标准对员工在绩效周期内的工作过程、工作结果和工作潜力进行有组织、有步骤地考核和评价，并将评定结果反馈给员工的过程。

晕轮误差：又称为晕轮效应，指当评定者对一个人的某种特征形成好或坏的印象后，他会倾向于据此推论该人其他方面的特征，从而造成以偏概全，产生评价误差。

首因误差：也称第一印象误差，指员工在绩效计划实施初期的绩效表现对考核者考核其以后的绩效表现会产生延续性的影响。

近因误差，由于在形成印象的过程中不断有新信息提供，而原来的印象以渐渐淡忘，导致最近的印象对人的认知具有重要的影响。

宽大化倾向：是绩效考核中一种比较普遍的误差行为，是指考核者在考核过程中有意放宽考核标准，对被考核者的评价往往高于其实际业绩的倾向。

绩效反馈：为了让员工了解自己在本绩效周期内的业绩是否达到所定的目标，行为态度是否合格，让管理者和员工双方达成对评估结果一致的看法；双方共同探讨绩效未合格的原因所在并制定绩效改进计划，同时，管理者要向员工传达组织的期望，双方对绩效周期的目标进行探讨，最终形成绩效合约。

绩效面谈，是指绩效结果反馈者与被考评人之间共同针对绩效评估结果所做的检视与讨论。

绩效加薪：将基本薪酬的增加与员工所获得的评价等级联系在一起的绩效奖励计划。

绩效奖金：企业依据员工个人的绩效评价结果确定奖金的发放标准并支付奖金的做法。

特殊奖金认可计划：在员工努力的程度超出了工作标准的要求，为企业创造了优异的业绩或作出了重大贡献时，企业给予他们的一次性奖励。

绩效改进：指为有效解决绩效问题，运用系统思维，通过分析问题及其根本原因找到有效的解决方法，并选出最具经济效益的实施方案，从而提高组织绩效。

自我报告法：通常是被评估人利用书面的形式对自己所从事的工作进行总结与评估的一种方法。

因素考核法：也称因素评价法，是一种应用非常广泛的岗位价值评价定量方法。将一定的分数按照权重的不同分配给各个绩效考核指标，使每一项考核指标都有一个考核尺度，然后根据被考核者的实际表现，分别给予其在不同考核因素上的评分，最后汇总得出的总分，就是被考核者的考核结果。

图解式考核法：最简单和运用最普遍的工作绩效评价技术之一。主要是针对每一项评定的重点或考评项目，预先订立基准：列举出一些组织所期望的绩效构成要素（质量，数量，或个人特征等）。以及跨越范围很宽的工作绩效等级（从“不令人满意”到“非常优异”），对不同等级进行定义和描述，考评者针对每一项绩效指标、管理要项，按照给定的等级进行考评，对每一位被考评者从每一项评价要素中找出最能符合其绩效状况的分数，然后将所有分值汇总，得到其最终的工作绩效评价结果。

行为锚定等级评价法：是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评记分的考评方法。

360度绩效反馈：也称为全视角考评或多源评价，是指由被考评者本人、上级、下级、同事甚至客户等了解被考评者的人共同作为考评者，全方位的从各个角度来了解被考评者的绩效行为。

不良事故考核法：是通过预先设计不良事故的清单对员工的绩效进行考核。

绩效考核的类型：

（１）按考核时间分：定期考核和不定期考核。

（2）按考核性质分：定性考核（主观考核）和定量考核（客观考核）。

（3）按考核目的分：例行考核、晋升考核、转正考核、评定职称考核、培训考核、对新员工考核等。

（4）按考核主体分：上级考核、自我考核、同事考核、专家考核和下级考核。

（5）按考核对象分：对员工考核、对干部考核。

（6）按考核形式分：口头考核与书面考核；直接考核与间接考核；个别考核与集体考核。

（7）按考核方法分：绝对标准考核和相对标准考核。

（8）按考核内容分：

特征导向型，重点是员工的个人特质，如诚实度、合作性、沟通能力等；

行为导向型，重点是员工的工作方式和工作行为，如微笑与态度，待人接物的方法等；

结果导向型，重点是工作内容和工作质量，如产品质量和数量、劳动率等。（多、单、填）

简答

绩效的特性

①多因性：绩效的多因性是指员工或组织绩效的优劣并不取决于单一的因素，而是受制与主客观的多种因素。

②多维性：是指对于绩效的评价与分析应该从多个角度和方面进行。

③动态性：绩效的动态性是指绩效不是一成不不变的。

1．目标导向

2．强调发展

3．以人为本

4．系统思维

5．注重沟通

绩效管理的目的是什么？

1．战略目的

2．管理目的

3．开发目的

4．信息传递目的

5．组织维持目的

6．档案记录目的

绩效管理的关键决策

①评价什么（What）

②评价周期（When）

③谁来评价（Who）

④评价方法（How）

⑤评价结果应用

绩效管理的基本流程？

①绩效计划：绩效计划是启动员工绩效管理系统的基础性环节。

②绩效实施：按照绩效计划对员工工作绩效进行原始数据的搜集，并对员工绩效进程进行监控、辅导与改进的过程。

③绩效评价：采用科学的评价方法对员工的工作实际进行价值判断的过程。

④绩效应用：只有将绩效考核结果与员工切身利益紧密联系起来，才能使绩效管理发挥真正的作用。

⑤绩效改进：对员工新一轮的绩效目标和评价标准进行修正的过程。

绩效管理的实践问题？

人力资源经理和直线经理定位不明

绩效管理与战略目标相脱节

绩效指标缺乏科学性

过于关注企业短期绩效而忽视长期绩效

绩效评估结果没能得到切实的运用

绩效管理的认识误区

1、将绩效管理等同于绩效考核

2、决策者对绩效管理重视不够

3、管理者认为绩效管理只是管理者单方面的事情

4、员工对绩效缺乏理解

人力资源管理部门在绩效考核中的主要作用：

①设计绩效考核体系

②为参与绩效考核的评估者提供培训

③监督和评估绩效考核体系的实施

高层管理者在绩效管理工作中主要承担以下职责

1、高层管理者在战略方面主要承担以下职责：

第一，指明公司工作的方向，确立公司未来的发展；

第二，承担公司发展所必须承担的风险；

第三，倡导并执行公司文化及价值观；

2、在对员工方面，高层管理者主要承担以下职责：

第一，奖励和鼓励员工的出色工作；

第二，发现和培养公司未来的高层管理者，并付诸行动。

主管人员在绩效管理工作中的职责：

在对员工方面：

（2）提供员工完成任务所必需的有关资源；

（3）帮助员工创造运用技能的机会，提高员工的职业技能；

（4）排除员工在完成任务中所遇到的障碍。

在对公司方面：

（1）对上级和公司目标负责；

（2）对公司业务负有不可推卸的责任；

（3）是公司完成目标的中坚力量；

（4）是公司和员工沟通渠道的中间体；

（5）保证公司政令的畅通。

激励理论大致可分为一下四种：

1、需要激励模式

2、动机—目标激励模式

3、权衡激励模式

4、强化激励理论

绩效考评系统的原则：

（1）公平解释原则，对各种绩效评估结构的认识，对个人绩效评估的确定方法的认可，可以使员工增加对组织信任感以及有效地激励员工。

（2）平等对话原则，上下级之间的对话是必要的，在整个绩效管理过程中上下级之间要保持持续的沟通，以确保信息的互动公平。

（3）相对稳定原则，企业政策的稳定性和可完善性是影响员工程序公平感的重要因素。

绩效考评系统的建立机制：

1、员工参与机制

2、自我评定机制

3、反馈机制

4、申诉机制

5、监督机制

6、绩效信息收集系统

实现绩效考核到绩效管理转化的基本条件：

①实行战略管理

②形成合理的组织体系

③拥有扎实的管理基础工作

④具备绩效导向的企业文化

工作分析对绩效管理环节的作用？

1．职位描述是绩效目标评估指标的来源。

2．职位的工作关系决定了绩效评估关系。

3．工作岗位的工作特点决定了绩效管理的方式。

工作分析对人力资源管理的意义？

1．工作分析为人力资源规划提供了可靠的依据。

2．工作分析对人员的招聘、选拔与调整具有指导作用。

3．工作分析有利于人员培训与开发工作的进行。

4．工作分析为绩效考核和晋升提供了客观的标准。

5．工作分析有助于建立合理的薪酬福利制度。

6．工作分析有利于职业生涯规划和管理。

战略性人力资源管理的特点有那几方面？

①认为人力资源是一切资源中最宝贵的资源。

②重点是开发人的潜能，激发人的活力。

③强调整体开发。

④采取人性化的管理。

⑤在人力资源信息系统等方面均有计算机自动生成结果，及时准确地提供决策依据。

⑥人力资源管理部门处于决策层，直接参与企业的计划与决策。

战略与绩效管理有哪些脱节的表现？

①观念上的误区

②战略自身的空洞性

③部门间的目标冲突

简述如何建立战略性绩效管理？

①建立战略目标体系

②上下结合制定公司战略

③战略实施过程的适时绩效考核评价

④多指标半透明的评价方式

绩效管理的组织环境分析有哪些？

①企业的目标和战略

②企业管理者对人性的认识

③企业治理结构

④企业的动力机制

⑤企业规模

⑥企业文化

⑦组织结构

绩效计划的制定流程？

绩效计划的准备

绩效标准的确定

绩效目标的确定阶段

绩效计划的沟通

绩效计划的审定和确认

绩效计划的制定原则

与公司发展战略和年度绩效计划相一致原则突出重点原则

可行性原则

全员参与原则

足够激励原则

客观公正原则

综合平衡原则

职位特色原则

绩效目标的重要性

1. 有利于员工进行自我管理

2.有利于员工了解自己的工作在组织中的价值

3.为绩效实施和绩效评价提供主要的依据

绩效目标的制定原则(SMART原则)

1.目标时具体的

2.目标时可衡量的

3.目标是可达到的

4.目标是与公司和部门目标高度相关的

5.目标是以时间为基础的

绩效评价指标体系设计的步骤

⑴分解组织目标，确定岗位职责

⑵确定工作要项与工作要求

⑶建议评价指标组合

⑷设置评价指标的优先顺序

⑸确定评价指标的标准

⑹建立评价指标的评价尺度

绩效评价尺度的类型？

1．量词式标度

2．等级式标度

3．数量式标度

4．定义式标度

设置绩效评价指标的基本要求

战略一致性

指标内涵清晰明确

指标独立性

指标具有针对性

指标具有可测量性

绩效评价标准的要求

⑴标准是基于工作而非基于工作者

⑵标准是可以达到的

⑶标准是为人所知的

⑷标准是经过协商而制定的

⑸标准要尽可能具体而且可以衡量

⑹标准有时间的限制

⑺标准是可以改变的

绩效实施的必要性？

绩效实施是绩效计划实现的保证

绩效实施可以对绩效计划进行调整

绩效实施是绩效管理的主要环节

绩效沟通的作用？

绩效沟通是绩效管理体系不可或缺的

绩效沟通是提供考核制度效率的基础

绩效沟通有助于提高工作效率和满意度

绩效沟通的阶段？

准备阶段的绩效沟通：传播理念

前期的绩效沟通：目标认同，绩效目标的制定是整个绩效管理体系中最重要的一个环节中期的绩效沟通：克服障碍

后期的绩效沟通：指导激励

绩效沟通的步骤？

营造和谐氛围，鼓励员工主动交流

阐明管理者的需要

付诸行动

进行协调式的沟通

绩效信息收集的常见误区？

绩效管理与日常管理割裂

绩效信息跟踪记录不全

绩效信息不以现指标内容

绩效信息的收集方法？

1．考勤记录法

2．生产记录法

3．定期抽查法，也称为取样法

4．项目评定法

5．关键事件记录法

6．减分搜查法

7．观察法

8．工作记录法

9．他人反馈法。

绩效信息的收集原则？

2．让员工参与收集信息

3．抽样法收集信息

4．将事实与推测区分开来

5．繁简适度原则

信息收集与分析的目的

1．为绩效评价及相关决策作基础；

2．及时发现问题，提供解决方案；

3．对员工有针对性地提供培训与再教育；

4．在发生法律纠纷时为组织的决策辩护。

信息收集与分析的意义

1．信息收集是绩效管理工作的基础环节。

2．绩效信息有助于提高管理效率。

3．绩效信息是决策的依据。

4．绩效信息是解决各种纠纷的依据。

绩效考核影响因素

外部因素：

（1）国家法律法规

（2）企业所处的行业

内部因素：

1.主观因素

（1）对考核的认识

（2）绩效考核者的专业性

2.客观因素

（1）企业的发展阶段

（2）员工类型

（3）人力资源系统的规范化程度

（4）成本

（5）人力资源管理的组织结构

（6）企业文化的支持程度

绩效考核的原则？

客观公正原则

公开性原则

严格性原则

及时反馈原则

差别界限原则

单头考核的原则

定期化和制度化原则

针对性原则

绩效改进的评价分类：

（1）形成性评价，应用于绩效分析、干预方案的选择、设计、开发与实施等环节，目的是诊断该阶段工作的适合性。

（2）总结性评价，关注解决方案对组织产生的效果，即干预方案是否解决了组织真实存在的问题，绩效改进项目是否能够帮助组织战略目标的达成。

（3）证实性评价，需要通过对组织的绩效改进效果进行持续追踪，从而评估方案实施后个体或组织的持续能力，持续效果。

（4）元评价，是对以上评价过程和结果的评价与反思，以帮助绩效改进人员总结经验和教训，从而更好地开展以后的绩效改进目标。

信度指标分类：

稳定系数，指跨时间的一致性；

等值系数，指跨形式的一致性；

内在一致性系数，指跨项目的一致性。

信度的判断方法：

似程度比较高就说明信度较高。就说明信度较高。这一方法实际上是评估绩效考核方法在不同时期的稳定性。考核者内部信度测量，即通过两个或两个以上考核者独立考核统一员工的绩效，检查不同的考核者的考核结果是否一致，是否不受考核者的个人因素影响。

考核量表的内部信度测量，即检查同一考核维度内的所有考核项目是否测评的是同一内容，如果测评的是同一内容，则说明考核量表的内部一致性高，即内在信度高。

避免考核者误区的措施？

1．科学选择考核主体

2．对考核主体进行必要的培训

3．选择正确的绩效考核方法

4．及时有效地调整绩效考核体系

间接主管考核的优点与缺点：

优点：

（1）可在一定程度上加强对员工直接主管考核工作的监督

（2）可在一定程度上修正直接主管考核的结果

（3）员工会感觉到间接主管的作用加强对考核结果的认同。

缺点：

（1）降低了直接主管在平时对下属员工管理中的权威性

（2）会使考核工作的程序更加复杂，降低了考核工作的效率

（3）直接主管对员工的工作过程了解很少，考核结果的时效性不高

（4）可能会县长间接主管滥用职权的行为。

间接主管考核的适用范围

（1）员工与直接主管关系很紧密或矛盾很大的情况

（2）考核工作是为了员工的晋升或开发性培训时

（3）总经理对其他副总分管的部长进行年终考核时

同事考核的优点与缺点：

优点：

（1）使考核的结果能够更加真实反映员工的实际工作情况

（2）有利于促进团队合作与协调，培养团队精神

（3）体现了民主性，也能够更加客观，合理的反映员工的实际情况

缺点：

（1）由于彼此之间比较熟悉和了解，受同事关系影响会景程考核的客观性

（2）同事的个性特征也会影响考核的客观

（3）在竞争的团队里这种考核会导致同事之间关系紧张

（4）同事对员工的工作职责和任务目标以及组织战略目标了解不深

自我考核的优点与缺点：

优点：

（1）员工自我考核有利于考核信息的全面性

（2）自我考核是最轻松的考核方式

（3）通过员工自我考核能够极大的促进员工的工作积极性，加强员工自我管理

（4）能够给员工一个自我发表意见的机会。

缺点：

（1）自我考核最大的问题是“倾高”现象存在。

（2）员工自评的分数与评语会在一定程度上影响着主管的考核

直接主管考核的优点与缺点：

优点：

（1）直接主管对员工的岗位职责及工作任务及表现比较熟悉，因而对员工的考核能够做到全面、科学（2）有机会和下属更好的沟通，了解其想法，发现其潜力。

（3）直接主管考核可以增加员工心中的权威性，有利于主管指挥和命令的有效执行。

（4）直接主管考核能够增加主管的责任心，提高积极性。

缺点：

（1）由于直接主管掌握着切实的奖惩权，考核时不能保证考核的公正客观。

（3）上级不可能了解员工所有的行为，故考核也在在有失客观的可能。

（4）为了考核好员工，直接主管要花很多的时间和精力在员工的工作表现上。

绩效考核的内容的选取原则：

（1）与企业文化和管理理念相一致

（2）对考评内容进行分类

（3）不考评无关内容

（4）考核要有侧重

绩效反馈的基本原则：

经常性原则：绩效反馈应当是经常性的，而不应当是一年一次。

对事不对人原则：在绩效反馈面谈中双方应该讨论和评估的是工作行为和工作绩效，

多问少讲原则：发号施令的经理很难实现从“上司”到“帮助者”、“伙伴”的角色转换。

着眼未来原则：绩效反馈面谈中很大一部分内容是对于过去工作绩效进行回顾和评估，但这并不等于说绩效反馈面谈集中于过去。

正面引导原则：不管员工的绩效考核的结果是好是坏，一定要给员工多一些鼓励，

制度化原则：绩效反馈必须建立一套制度，只有将其制度化，才能保证它持久的发挥作用。

绩效反馈面谈的意义：

（1）有助于正确评估员工的绩效

（2）有助于探讨绩效未合格的原因所在并制定绩效改进计划

（3）有利于管理者向被管理者传递组织的期望

（4）有助于员工形成个人绩效合约

绩效反馈面谈注意事项：

（1）具体描述员工存在的不足，对事不对人，描述而不作判断。

（2）要客观、准确地描述员工行为所带来的后果。

（3）从员工的角度，以聆听的态度听取员工本人的看法。

（4）与员工探讨下一步的改进措施。

绩效改进的基本原则：

一、以系统思想为指导；

二、以结果为导向；

三、追求最佳成本效益比；

绩效反馈的作用？

首先，使考核公开化，确保考核的公平和公正。

其次，绩效反馈是提高绩效的保证。

最后，绩效反馈可以排除目标冲突，有利于增强企业的核心竞争力。

绩效改进的基本流程：

（1）绩效分析。绩效分析是绩效改进的基础。

（2）设计和开发干预措施。本阶段的基本工作包括“原因-干预匹配”、“选择合适的干预措施”和“交流干预方案要求”三个方面。

（3）实施干预方案。绩效改进方案的实施阶段是绩效改进非常关键的一步，决定了绩效改进项目的成败。（4）评价绩效改进。评价不仅有助于证实整个绩效改进项目的价值，也为下一周期的绩效改进工作奠定基础。

因素考核法的优缺点：

优点：规范、易操作；应用非常普遍，尤其适合做定性评估，也是其他综合评价方法的基础。

江苏自考05963绩效管理真题及答案

2015年10月05963绩效管理 一、单项选择题（每小题1分，共20分） 1．对于绩效的评价与分析应该从多个角度和方面进行，这样才能得到有关绩效的真实评价，这体现了绩效的( ) A．多因性B．多维性C．静态性D．动态性 2．世界一流企业推崇的管理方式，管理理念的基础是对人性的假设坚持“Y”理论的绩效管理方式为( ) A．“德能勤绩”式B．“检查评比”式C．“共同参与”式D．“自我管理”式3．系统各要素相互依存相互制约，这体现了系统的( ) A．层次性B．集合性C．相关性D．动态性 4．认为管理过程的实质就是信息过程的理论是( ) A. 控制论B．系统论C．反馈论D．信息论 5．源于弗鲁姆提出的期望理论的激励模式是( ) A. 需要激励模式B．动机一目标激励模式 C．权衡激励模式D．强化激励理论 6．美国著名战略学家、哈佛大学的迈克尔·波特教授认为战略是( ) A．目标与手段的结合B．基于核心能力的选择 c．问题及其解决方案D．差异化的选择与定位 7．将战略形成看成是一个通过分析而选择竞争优势的过程的学派是( ) A．设计学派B．计划学派C．企业家学派D．定位学派 8．制定公司战略时，企业高层对下属部门不做具体硬性规定，而要求各部门先积极提交战略方案，在此基础上，企业最高管理层加以协调和平衡并最终形成公司整体战略的方法称( ) A．自上而下法B．自下而上法C．上下结合法D．总分层次法 9．在绩效计划的各主体中，职责主要是宣传组织战略和目标，分解各部门的任务；引导并推动不同系统的员工建立科学合理的绩效目标；与下属员工共同制定员工绩效计划的人员是( ) A. 直接上级B．公司高层领导 C．员工本人D．人力资源管理专业人员 10.企业制定绩效目标时，要遵循SMART原则，其中S表示目标是( ) A．可衡量的B．相关的C．可达到的D．具体的 11.绩效评价指标构成中，为了便于管理、一目了然，通常需要对各项评价指标进行标号，以方便查询和管理，称为( ) A．指标名称B-指标编号C．指标定义D．指标维度 12.评价指标的设置应该针对不同的工作岗位设置不同的要求和要项，这体现了绩效评价指标设置的( ) A. 一致性要求B．测量性要求C．独立性要求D．针对性要求 13.在设计绩效评价指标权重时，主要由决策者根据历史数据和他们自己的直观判断来确定权重的方法，称为( ) A. 经验判断法B．重要性排序法C．对偶比较法D．倍数加权法 14.用许多文字规定各个标度的范围和级别差异的绩效评价尺度类型，称为( )

人力资源本科自考-《绩效管理》

主考学校：南京大学专业代码：2020218《人力资源管理》（本科段） 课程代码：05963《绩效管理》，学位课程。 大纲：江苏省高等教育自学考试大纲（高纲1163） 教材：《绩效管理》，胡君辰、宋源著，四川人民出版社，2008年版。 第一章绩效管理概述 第一节绩效与绩效管理 一、识记： 1、绩效：指员工符合组织目标的结果，同时也要考虑员工在产生结果过程中的行为。 2、绩效的三个层次：员工个人绩效、团队绩效、组织绩效。 3、绩效性质：（1）多因性；（2）多维性；（3）动态性。 4、绩效管理的基本内涵：（1）绩效管理是双向的管理活动；（2）绩效管理主要是对员工行为和结果的管理；（3）绩效管理是周期性、持续性的活动。 二、领会： 1、绩效的影响因素：（1）个体因素；（2）环境因素①制约因素②促进因素。 2、绩效管理思想的历史沿革：（1）绩效管理是管理组织绩效的系统；（2）绩效管理是管理雇员的系统；（3）绩效管理是组织绩效管理和雇员绩效管理相结合的体系。 3、绩效管理体系的构成：（1）绩效计划；（2）绩效实施；（3绩效评估；（4）绩效反馈；（5）绩效评估结果的运用。 4、有效绩效管理体系的特点：（1）战略一致性；（2）明确性；（3）可接受性；（4）效度；（5）信度。 三、应用： 1、绩效管理的意义：（1）战略意义：①绩效管理可以有效地推进战略实施；②绩效管理有助于适应组织结构调整和变化；③绩效管理有助于构建和提升企业的核心竞争力。（2）管理意义：①绩效管理是价值分配与人力资源管理决策的基础；②绩效管理可以节约管理者的时间成本；③绩效管理可以促进有效的沟通。（3）开发意义。 第二节绩效管理的认识误区与实践问题分析 应用：结合实际分析绩效管理的认识误区与实践问题。 1、绩效管理的认识误区：（1）绩效管理等同于绩效评估；（2）决策者对绩效管理重视不够；（3）管理者认为绩效管理只是管理者单方面的事情；（4）员工对绩效管理缺乏理解。

江苏自考05963绩效管理10月真题试卷教程文件

2015年10月江苏省高等教育自学考试 05963绩效管理 一、单项选择题（每小题1分，共20分） 在下列每小题的四个备选答案中选出一个正确答案，并将其字母标号填入题干的括号内。 1．对于绩效的评价与分析应该从多个角度和方面进行，这样才能得到有关绩效的真实评价，这体现了绩效的( ) A．多因性 B．多维性 C．静态性 D．动态性 2．世界一流企业推崇的管理方式，管理理念的基础是对人性的假设坚持“Y”理论的绩效管理方式为( ) A．“德能勤绩”式B．“检查评比”式 C．“共同参与”式 D．“自我管理”式 3．系统各要素相互依存相互制约，这体现了系统的( ) A．层次性 B．集合性 C．相关性 D．动态性 4．认为管理过程的实质就是信息过程的理论是( ) A. 控制论 B．系统论 C．反馈论 D．信息论 5．源于弗鲁姆提出的期望理论的激励模式是( ) A. 需要激励模式 B．动机一目标激励模式 C．权衡激励模式 D．强化激励理论 6．美国著名战略学家、哈佛大学的迈克尔·波特教授认为战略是( ) A．目标与手段的结合 B．基于核心能力的选择 c．问题及其解决方案 D．差异化的选择与定位 7．将战略形成看成是一个通过分析而选择竞争优势的过程的学派是( ) A．设计学派 B．计划学派 C．企业家学派 D．定位学派 8．制定公司战略时，企业高层对下属部门不做具体硬性规定，而要求各部门先积极提交战略方案，在此基础上，企业最高管理层加以协调和平衡并最终形成公司整体战略的方法称( ) A．自上而下法 B．自下而上法 C．上下结合法 D．总分层次法 9．在绩效计划的各主体中，职责主要是宣传组织战略和目标，分解各部门的任务；引导并推动不同系统的员工建立科学合理的绩效目标；与下属员工共同制定员工绩效计划的人员是( ) A. 直接上级 B．公司高层领导 C．员工本人 D．人力资源管理专业人员 10.企业制定绩效目标时，要遵循SMART原则，其中S表示目标是( ) A．可衡量的 B．相关的 C．可达到的 D．具体的 11.绩效评价指标构成中，为了便于管理、一目了然，通常需要对各项评价指标进行标号，以方便查询和管理，称为( ) A．指标名称 B-指标编号 C．指标定义 D．指标维度 12.评价指标的设置应该针对不同的工作岗位设置不同的要求和要项，这体现了绩效评价指标设置的( ) A. 一致性要求 B．测量性要求 C．独立性要求 D．针对性要求 13.在设计绩效评价指标权重时，主要由决策者根据历史数据和他们自己的直观判断来确定权重的方法，称为( ) A. 经验判断法 B．重要性排序法 C．对偶比较法D．倍数加权法 14.用许多文字规定各个标度的范围和级别差异的绩效评价尺度类型，称为( )

江苏自考05963《绩效管理》模拟考试试卷(二)

《绩效管理》模拟考试试卷（二） 一、单项选择题25%（下列四个备选答案中只有一个是正确的，请选出正确的答案，并将其代码写在题干后面的括号内。） 1.美国哈佛商学院教授罗伯特·卡普兰和咨询公司总裁大卫·诺顿于1992年提出一种全新的组织绩效管理方法，称为（ C ）。 A.蓝海战略法 B.关键绩效指标 C.平衡计分卡 D.全面质量管理 2.工作产出必须与组织目标相一致，即在组织的价值链上能够产出直接或间接的工作产出，这是确定工作产出的（ A ）。 A.增值产出原则 B.客户导向原则 C.结果导向原则 D.确定权重原则 3.“破损率、独特性、准确性”属于关键绩效指标中的（ B ）指标。 A.数量 B.质量 C.成本 D.时限 4.要求考评者根据某一考核因素或绩效标准，一般是总业绩，将所有被考评者按业绩从高到低进行排列，业绩最高的被考评者排在最前面，业绩最差的排在最后的一种考核方法叫（A）。 A.排序法 B.行为尺度评定量表法 C.配对比较法 D.强制分布法 5.解决组织绩效的问题有几种方式，其中（B）是指通过一系列活动来应对客户的绩效差距。 A.愿望导向 B.需要导向 C.结果导向 D.行为导

向 6.绩效改进的AADIE模型是指（ A ）。 A.分析、设计、开发、实施、评价 B.设计、分析、开发、实施、评价 C.分析、开发、设计、实施、评价 D.设计、开发、分析、实施、评价 7.对于（ C ）下属，面谈策略应是以制定明确的绩效改进计划作为绩效面谈的重点，严格按照绩效考核办法予以考核，不能因为态度好就代替工作业绩不好，更不能用工作态度来掩盖工作业绩。 A.贡献型 B.冲锋型 C.安分型 D.堕落型 8.考核者对一组被考核者做出的考核结果相差不多，且都集中在考核标准的中间及偏高的位置，导致考核成绩拉不开距离，这是（ A ）。 A.趋中误差 B.逻辑误差 C.宽大化倾向和严格化倾向 D.对比效应 9.将绩效考核分为定性考核和定量考核的分类依据是（ B ）。 A.考核形式 B.考核性质 C.考核主体 D.考核内容 10.信度指标多以相关系数表示，其中“跨形式的一致性”指标用（ B ）表示。 A.稳定系数 B.等值系数 C.一致性系数 D.标准系数

江苏省高等教育自学考试历年试题10052职业生涯规划与管理

2013年4月江苏省高等教育自学考试 10052职业生涯规划与管理 一、单项选择题 1．职业是从业人员在特定社会生活环境中所从事的一种与其他社会成员相互关联、相互服务的活动。这说明职业具有( ) A．群体性 B．稳定性 C．社会性 D．规范性 2．人们对职业的社会评价称为( A．职业声望 B．职业价值观 C．职业期望 D．职业分层 3．从事一种职业时的知识、观念、经验、能力、心理素质、内心感受等因素的组合及其变化过程称为( ) A．无边界职业生涯 B．内职业生涯 C．外职业生涯 D．易变性职业生涯 4．基于过去组织内员工的实际发展道路而制定出的一种职业路径设计模式称为( ) A．传统职业路径 B．行为职业路径 C．横向职业路径 D．双重职业路径 5．美国约翰，霍普金斯大学心理学教授、职业指导专家约翰·霍兰德于1959年提出的具有广泛社会影响的理论是( A．人一职匹配理论 B．择业动机理论 C．职业锚理论 D．职业性向理论 6．职业生涯规划必然和个人相联系，没有脱离个人而存在的职业生涯规划。这说明个人职业生涯规划具有( A．动态性特征 B．组织性特征 C．个体性特征 D．时间性特征 7．现代人才测评的理论基础是( ) A．人——组织匹配理论 B．人——职匹配理论 C．权力本位模式 D．义务本位模式 8．在乔哈里咨询窗分析框架中，自己知道，别人也知道的部分称为( ) A．公开我 B．背脊我 C．潜在我 D．隐私我 9．针对在现有条件下可以达成的职业目标，动用现有资源很快就能实现的职业生涯目标实现策略是( A．从业期待型 B．等待实现型 C．多步趋近型 D．一步到位型 10．个人将理想与实际相结合，真正地了解自己，运用SWOT分析框架详细分析并评估内外环境的优势、劣势和自身的长处与短处，在“衡外情，量己力”的情形下，设计出合理且可行的生涯发展方向的过程称为( ) A．职业生涯开发 B．职业生涯规划 C．职业生涯诊断 D．职业目标定位 11．个人职业生涯早期所面临的最主要的问题是( ) A．完成个人的组织化 B．树立职业目标，做出职业选择 C．角色转变和心理调适问题 D．职业高原现象 12．职业生涯早期第二个重要的自我管理策略是( A．时间管理 B．认清自己 C．学会进行自我生涯规划 D．情绪管理 13．职业生涯中期员工优势的积累主要体现在两个方面，即资源和( A．心理的成熟 B．能力经验 C．职业发展方向明确 D．良好的职业形象 14．在处于“职业高原”状态的员工中，工作绩效水平没有达到组织可接受的水平，获得进一步晋升的机会微乎其微的员工属于( )

江苏自考绩效管理资料

主考学校：南京大学 专业代码：2020218《人力资源管理》（本科段） 课程代码：05963《绩效管理》，学位课程。 大纲：江苏省高等教育自学考试大纲（高纲1163） 教材：《绩效管理》，胡君辰、宋源著，四川人民出版社，2008年版。 第一章绩效管理概述 第一节绩效与绩效管理 一、识记： 1、绩效：指员工符合组织目标的结果，同时也要考虑员工在产生结果过程中的行为。 2、绩效的三个层次：员工个人绩效、团队绩效、组织绩效。 3、绩效性质：（1）多因性；（2）多维性；（3）动态性。 4、绩效管理的基本内涵：（1）绩效管理是双向的管理活动；（2）绩效管理主要是对员工行为和结果的管理；（3）绩效管理是周期性、持续性的活动。 二、领会： 1、绩效的影响因素：（1）个体因素；（2）环境因素①制约因素②促进因素。 2、绩效管理思想的历史沿革：（1）绩效管理是管理组织绩效的系统；（2）绩效管理是管理雇员的系统；（3）绩效管理是组织绩效管理和雇员绩效管理相结合的体系。 3、绩效管理体系的构成：（1）绩效计划；（2）绩效实施；（3绩效评估；（4）绩效反馈；（5）绩效评估结果的运用。 4、有效绩效管理体系的特点：（1）战略一致性；（2）明确性；（3）可接受性；（4）效度；（5）信度。 三、应用： 1、绩效管理的意义：（1）战略意义：①绩效管理可以有效地推进战略实施；②绩效管理有助于适应组织结构调整和变化；③绩效管理有助于构建和提升企业的核心竞争力。（2）管理意义：①绩效管理是价值分配与人力资源管理决策的基础；②绩效管理可以节约管理者的时间成本；③绩效管理可以促进有效的沟通。（3）开发意义。

江苏自考05963绩效管理真题试卷

2016年10月江苏省高等教育自学考试 绩效管理试卷(通卡）课程代码05963 一、单项选择题{本大题共2S小理,毎小理1分，共25分1 1.在整个人力资源管理系统中占据若核心地位的是 A.人力资源規划 B.掊聘与甄选 C.绩效管理 D.薪酬管理 2.将绩效解释成“工作结果”或“产出”的是 A.结果绩效论 B.行为绩效论 C.统一绩效论 D.发展绩效论 3.在目前国内的绩效管理实践中，比较常见的绩效管理模式是 A.“徳能勤绩”式 B.“检査评比”式 C. “共同参与”式 D. “自我管理”式 4.绩效管理理论在我国企业绩效管理中的应用，可以淸晰地分为四个发展阶段。其中笫三阶段是 A.奖勤罚懶阶段 B.主现评价阶段 C.科学考核阶段 D.德能勤绩阶段 5.系统最基本的特征是 A.集合性a层次性 C.相关性 D.动态性 6.动机一目标激励模式的理论基础源于 A.双因素理论 B.期望理论 C.公平理论 D.强化理论 7.每个组织的内在要素和外在环境都各不相同，因而在管理活动中不存在适用于任何情景的原则和方法保持这一观点的管理理论是 A.目标管理理论 B.目标设置理论 C.激励理论 D.权变理论

8.工作分析的客体是 A.任职者 B.直接主管 C.工作岗位 D.工作职责 9.将战略形成看成是基于某种组织状态来整合已有战略观点而实现转变的过程的战略学派是 A.设计学派 B.结构学派 C.环境学派 D.定位学派 10.整个绩效计划管理过程的起点是 A.绩效计划的制定 B.绩效计划的反谀 C.绩效计划的实施 D.绩效计划的修正 11.绩效评价指标构成要素中，对评价指标的内容作出总体性概括的一个名词界定的要素是 A.指标定义 B.指标编号C.指标名称D.指标维度 12用来区分指标相对重要性程度的是 A.指标标准 B.指标范围 C.指标比例 D.指标权重 13用一些等级顺序明确的词、宇母或数字来揭示评价标志的状态、水平变化的刻度形式称为 A.置词式标度B等级式标度 C.数字式标度 D.定义式标度 14前期绩效沟通的目的是 A.目标认同 B.克服障碍 C.指导激励 D.传播理念 15主管人员直接观察员工在工作中的表现并将之记录下来的方法称为 A.考勤记录法 B.他人反馈法 C.生产记录法 D.观察法 16将绩效考核分为特征导向型、行为导向狸和结果导向型的划分标准是 A.考核时间 B.考核主体 C.考核内容 D.考核方法 17对个体现有工作绩效的考核结果与下一考核期的考核结果是否具有相关性的

江苏自考05963绩效管理—复习资料整理

名词解释 绩效：组织为了能够达到其目标而展开在不同层面上的输出，它包括个人绩效和组织绩效。 绩效管理：管理者与员工之间，在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及促进员工达到目标的管理方法和促进员工取得优异绩效的管理过程。 组织文化：通常是指组织成员在长期的生活过程中形成的共同的价值观和行为方式。 工作分析：又称职位分析，岗位分析或职务分析，工作分析是通过系统全面的情报收集手段，提供相关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率 战略性人力资源管理：即围绕企业的战略目标而进行的人力资源管理。 战略性绩效管理：对企业的长期战略制定实施过程及其结果采取一定的方法进行考核评价，并辅以相应激励机制的一种管理制度。 绩效评价指标：对被评价者的绩效进行评价的各项目。 绩效评价尺度：用来将实际的绩效和绩效标准进行比较并确定实际的绩效处于绩效标准中具体位置的一种工具。 绩效计划：是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。 绩效计划管理：为保证绩效管理的顺利进行而对绩效计划所采取的的一系列管理活动的总和。 目标指标：正好完成公司对该职位某项工作的期望时，职位应达到的绩效指标完成标准。 挑战指标：评估者对被评估者在该项指标完成效果上的最高期望值。 绩效标准：在各个指标上员工绩效应该达到的水平，是一种被期望达到的水平，是对被评价员工在绩效指标方面应该完成多少，做的如何的一种描述。 绩效目标：是对员工在绩效评价期间的工作任务和工作要求所做的界定，绩效目标的设定其实就是对员工进行绩效评价时的参照系。 绩效实施：紧跟绩效计划之后的环节，是指员工根据已经制定好的绩效计划开展工作，管理者对员工的工作进行指导和监督，并根据实际工作进展情况对绩效计划进行适当调整的过程。 信度：绩效考核结果的一致性和稳定性程度。 效度：是指考核结果与真正的工作绩效的相关程度，它强调绩效考核方法测量人的能力和实际绩效内容的准确性程度。 内容效度：内容效度又称表面效度或逻辑效度，是指所设计的题项能否代表所要测量的内容或主题。 预测效度：是指对个体现有的工作绩效的考核结果与下一考核期的考核结果是否具有相关性。 结构效度：是指考核结果体现出来的某种结构与测量之间的对应程度。 绩效考核：它是运用科学的考核方法依据职位说明书和绩效考核标准对员工在绩效周期内的工作过程、工作结果和工作潜力进行有组织、有步骤地考核和评价，并将评定结果反馈给员工的过程。 晕轮误差：又称为晕轮效应，指当评定者对一个人的某种特征形成好或坏的印象后，他会倾向于据此推论该人其他方面的特征，从而造成以偏概全，产生评价误差。 首因误差：也称第一印象误差，指员工在绩效计划实施初期的绩效表现对考核者考核其以后的绩效表现会产生延续性的影响。 近因误差，由于在形成印象的过程中不断有新信息提供，而原来的印象以渐渐淡忘，导致最近的印象对人的认知具有重要的影响。

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【最新整理，下载后即可编辑】 名词解释 绩效：组织为了能够达到其目标而展开在不同层面上的输出，它包括个人绩效和组织绩效。 绩效管理：管理者与员工之间，在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及促进员工达到目标的管理方法和促进员工取得优异绩效的管理过程。 组织文化：通常是指组织成员在长期的生活过程中形成的共同的价值观和行为方式。 工作分析：又称职位分析，岗位分析或职务分析，工作分析是通过系统全面的情报收集手段，提供相关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率 战略性人力资源管理：即围绕企业的战略目标而进行的人力资源管理。 战略性绩效管理：对企业的长期战略制定实施过程及其结果采取一定的方法进行考核评价，并辅以相应激励机制的一种管理制度。 绩效评价指标：对被评价者的绩效进行评价的各项目。 绩效评价尺度：用来将实际的绩效和绩效标准进行比较并确定实际的绩效处于绩效标准中具体位置的一种工具。 绩效计划：是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。 绩效计划管理：为保证绩效管理的顺利进行而对绩效计划所采取的的一系列管理活动的总和。

目标指标：正好完成公司对该职位某项工作的期望时，职位应达到的绩效指标完成标准。 挑战指标：评估者对被评估者在该项指标完成效果上的最高期望值。 绩效标准：在各个指标上员工绩效应该达到的水平，是一种被期望达到的水平，是对被评价员工在绩效指标方面应该完成多少，做的如何的一种描述。 绩效目标：是对员工在绩效评价期间的工作任务和工作要求所做的界定，绩效目标的设定其实就是对员工进行绩效评价时的参照系。 绩效实施：紧跟绩效计划之后的环节，是指员工根据已经制定好的绩效计划开展工作，管理者对员工的工作进行指导和监督，并根据实际工作进展情况对绩效计划进行适当调整的过程。 信度：绩效考核结果的一致性和稳定性程度。 效度：是指考核结果与真正的工作绩效的相关程度，它强调绩效考核方法测量人的能力和实际绩效内容的准确性程度。 内容效度：内容效度又称表面效度或逻辑效度，是指所设计的题项能否代表所要测量的内容或主题。 预测效度：是指对个体现有的工作绩效的考核结果与下一考核期的考核结果是否具有相关性。 结构效度：是指考核结果体现出来的某种结构与测量之间的对应程度。

(绩效考核)自己整理的江苏自考绩效管理复习点

第壹章 怎样理解绩效——绩效是壹个非常复杂的概念，对其观察的、和测量的角度不同，定义也各不相同。我们认为，所谓绩效，主要是指员工符合组织目标的结果，同时也要考虑员工于产生结果过程中的行为。 绩效的性质——多因性、多维性、动态性。 多因性——员工绩效的好坏且不仅仅取决于壹种因素，而是要受到员工个人以及工作环境、社会环境等多种因素的影响。 多维性——要从多个维度地分析和评估绩效，比如员工绩效的工作能力、态度、业绩三个方面的情况。 动态性——员工的绩效会随时间的推移而发生变化即绩效的不固定，原来较差的绩效有可能变好，原来较好的绩效也可能变差。 影响员式绩效的主要因素——个体因素和环境因素。前者主要是指员工的个性、技能、能力、知识、经验等；后者则既包括个人的工作环境，社会环境。 什么是绩效管理——绩效管理是管理者对员工于企业运行中的行为状态和行为结果进行定期考察和评估，同时和员工就所要实现的目标互相沟通达成共识的壹种系统化行为。 绩效管理的意义——战略意义、管理意义、开发意义。 绩效管理和绩效评估有什么关系——1、区别：人性观不同、内容不同、管理者和员工的参

和方式不同、目的不同、效果不同、侧重点不同；2、联系：从企业发展角度见，通过绩效评估能够为绩效管理提供很多基本住处和资料，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，从而帮助企业获得理想的绩效水平。从员工发展的角度见，通过绩效评估来肯定员工过去的绩效使员工增强自信，同时又能够找出员工的不足之处及时给予员工反馈，使员工明了未来需要改进的地方，给予其以把而方向和目标，这正是绩效管理所要达到的目的。 绩效管理体系的构成——绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈、绩效评估结果的运用。有效的绩效管理体系的特点——战略壹致性、明确性、可接受性、效度、性度。 绩效管理的认识误区——绩效管理等同于绩效评估、决策者对绩效管理重视不够、管理者认为绩效管理只是管理者单方面的事情、员工对绩效管理缺乏理解。 绩效管理的实践问题——人力资源经理和直线经理定位不明、绩效管理和战略目标脱节、绩效指标缺乏科学性、绩效评估过于主观、忽视绩效面谈和绩效反馈、绩效评估结果没能得到切实的运用。 第二章 我们将绩效管理的理论基础体系划分为壹般理论基础和直接理论基础。 壹般理论基础——控制论、系统论、信息论 直接理论基础——工作分析、目标管理、目标设置和目标壹致性理论、激励理论、成本收益理论、组织公平感理论、权变理论、信息市场理论。

江苏自考绩效管理真题模拟及答案

江苏自考绩效管理真题及答案

10月05963绩效管理 一、单项选择题（每小题1分，共20分） 1．对于绩效的评价与分析应该从多个角度和方面进行，这样才能得到有关绩效的真实评价，这体现了绩效的( ) A．多因性B．多维性C．静态性D．动态性 2．世界一流企业推崇的管理方式，管理理念的基础是对人性的假设坚持“Y”理论的绩效管理方式为( ) A．“德能勤绩”式B．“检查评比”式C．“共同参与”式D．“自我管理”式3．系统各要素相互依存相互制约，这体现了系统的( ) A．层次性B．集合性C．相关性D．动态性 4．认为管理过程的实质就是信息过程的理论是( ) A. 控制论B．系统论C．反馈论D．信息论 5．源于弗鲁姆提出的期望理论的激励模式是

( ) A. 需要激励模式B．动机一目标激励模式C．权衡激励模式D．强化激励理论6．美国著名战略学家、哈佛大学的迈克尔·波特教授认为战略是( ) A．目标与手段的结合B．基于核心能力的选择 c．问题及其解决方案D．差异化的选择与定位 7．将战略形成看成是一个经过分析而选择竞争优势的过程的学派是( ) A．设计学派B．计划学派C．企业家学派D．定位学派 8．制定公司战略时，企业高层对下属部门不做具体硬性规定，而要求各部门先积极提交战略方案，在此基础上，企业最高管理层加以协调和平衡并最终形成公司整体战略的方法称( ) A．自上而下法B．自下而上法C．上下结合法D．总分层次法 9．在绩效计划的各主体中，职责主要是宣传组织战略和目标，分解各部门的任务；引导并推动不同系统的员工建立科学合理的绩效目标；与下

属员工共同制定员工绩效计划的人员是( ) A. 直接上级B．公司高层领导 C．员工本人D．人力资源管理专业人员10.企业制定绩效目标时，要遵循SMART原则，其中S表示目标是( ) A．可衡量的B．相关的C．可达到的D．具体的 11.绩效评价指标构成中，为了便于管理、一目了然，一般需要对各项评价指标进行标号，以方便查询和管理，称为( ) A．指标名称B-指标编号C．指标定义D．指标维度 12.评价指标的设置应该针对不同的工作岗位设置不同的要求和要项，这体现了绩效评价指标设置的( ) A. 一致性要求B．测量性要求C．独立性要求D．针对性要求 13.在设计绩效评价指标权重时，主要由决策者根据历史数据和她们自己的直观判断来确定权重的方法，称为( ) A. 经验判断法B．重要性排序法C．对偶比较法D．倍数加权法

江苏自考05963《绩效管理》模拟考试试卷(一)

《绩效管理》模拟考试试卷（一） 一、单项选择题25%（下列四个备选答案中只有一个是正确的，请选出正确的答案，并将其代码写在题干后面的括号内。） 1.对于绩效的评价与分析要从多个角度和方面进行，这样才能得到有关绩效的真实评价，这是指绩效具有（ B ）。 A.多因性 B.多维性 C.动态性 D.稳定性 2.通过绩效管理要促进组织与员工的共同成长，为每一个员工提供指导、支持和帮助，不断提升员工的胜任力，并使之主动学习、相互学习，建立学习型组织，形成具有激励作用的工作氛围，从而建立组织的高绩效文化，这是绩效管理的（ B ）特点。 A.目标导向 B.强调发展 C.以人为本 D.系统思维 E.注重沟通 3.启动员工绩效管理系统地基础性环节是（ A ）。 A.绩效计划 B.绩效实施 C.绩效评价 D.绩效反馈 4.绩效管理的理论基础包括一般理论基础和直接理论基础。其中（ C ）是绩效管理的一般理论基础。 A.控制论、系统论、相对论 B.工作分析、目标设置与目标一致理论 C.控制论、系统论、信息论 D.激励理论、成本收益理论、权变理论等 5.1948年，（ C ）发表了《控制论》，作为控制论的奠基性著作，它标志着控制论这一新兴学科的诞生。 A.利文森 B.弗鲁姆 C.诺伯特·维纳 D.亚当斯 6.绩效管理的各个组成部分是相互联系的，离开了任何一个部分都不能构成绩效管理系统，都无法到达绩效管理的目的。这是指绩效管理系统的（ B ）。 A.集合性 B.整体性 C.相关性 D.目的性 E.环境适应性 7.美国马里兰大学管理学兼心理学教授爱德温·洛克和休斯在一系列科学研究的基础上提出了（ B ）。 A.目标管理理论 B.目标设置理论 C.组织公平感理论 D.权变理论 8.员工对组织报酬的分配结果是否公平的感受是（ A ）。 A.分配公平感 B.程序公平感 C.互动公平感 D.报酬公平感 9.工作分析中的“天然的”最佳主体是（ A ）。 A.工作任职者 B.工作分析小组 C.工作分析对象的直接领导 D.专家 10.1938年，管理学家（ B ）出版了《经理的职能》一书，被认为是首开企业经营战略研究之先河。 A.彼得·德鲁克 B.切斯特·巴纳德 C.迈克尔·波特 D.伊戈尔·安索夫 11.先由企业总部高层管理人员制定企业的总体战略，然后再逐层分解为各部门的战略，这种制定公司战略的方法是（ A ）。 A.自上而下法 B.自下而上法 C.上下结合法 D.其他 12.（ A ）是绩效计划管理过程的起点，同时也是难点。 A.绩效计划的制定 B.绩效计划的实施 C.绩效计划实施效果的反馈 D.绩效计划的修正

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第一章 怎样理解绩效——绩效是一个非常复杂的概念，对其观察的、和测量的角度不同，定义也各不相同。我们认为，所谓绩效，主要是指员工符合组织目标的结果，同时也要考虑员工在产生结果过程中的行为。 绩效的性质——多因性、多维性、动态性。 多因性——员工绩效的好坏并不仅仅取决于一种因素，而是要受到员工个人以及工作环境、社会环境等多种因素的影响。 多维性——要从多个维度地分析与评估绩效，比如员工绩效的工作能力、态度、业绩三个方面的情况。 动态性——员工的绩效会随时间的推移而发生变化即绩效的不固定，原来较差的绩效有可能变好，原来较好的绩效也可能变差。 影响员式绩效的主要因素——个体因素和环境因素。前者主要是指员工的个性、技能、能力、知识、经验等；后者则既包括个人的工作环境，社会环境。 什么是绩效管理——绩效管理是管理者对员工在企业运行中的行为状态和行为结果进行定期考察和评估，同时和员工就所要实现的目标互相沟通达成共识的一种系统化行为。 绩效管理的意义——战略意义、管理意义、开发意义。 绩效管理和绩效评估有什么关系——1、区别：人性观不同、内容不同、管理者和员工的参与方式不同、目的不同、效果不同、侧重点不同；2、联系：从企业发展角度看，通过绩效评估可以为绩效管理提供很多基本住处和资料，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，从而帮助企业获得理想的绩效水平。从员工发展的角度看，通过绩效评估来肯定员工过去的绩效使员工增强自信，同时又能够找出员工的不足之处及时给予员工反馈，使员工明了未来需要改进的地方，给予其以把而方向和目标，这正是绩效管理所要达到的目的。 绩效管理体系的构成——绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈、绩效评估结果的运用。 有效的绩效管理体系的特点——战略一致性、明确性、可接受性、效度、性度。 绩效管理的认识误区——绩效管理等同于绩效评估、决策者对绩效管理重视不够、管理者认为绩效管理只是管理者单方面的事情、员工对绩效管理缺乏理解。

江苏自考-05093-绩效管理大纲(精)培训课件

江苏省高等教育自学考试大纲 05963《绩效管理》 自考复习大纲 南京大学编 江苏省高等教育自学考试委员会办公室 I、课程性质与设置目的要求 一、课程性质和特点 绩效管理课程是我省高等教育自学考试人力资源管理专业的一门重要的专业课程,其任务是培养应考者系统地学习人力资源管理中绩效环节的基本概念和原理,了解绩效管理的现状和发展趋势,掌握绩效管理的流程以及绩效评估的各类方法,深刻认识绩效管理在人力资源管理中的地位和作用,培养专门的人力资源管理人才。 二、本课程的基本要求 本课程教材内容共分为十章。在对绩效管理的基本概念、基础理论加以介绍的基础上,对绩效管理体系、绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈、绩效评估结果的运用等环节进行了深入的阐述,对传统绩效评估的方法和现代绩效评估的方法进行具体分析,并对绩效评估方法发展的趋势进行了展望。 通过对本书的学习,要求应考者了解和掌握绩效管理的相关概念、方法及原理;掌握绩效评价指标设计的方法,熟悉绩效考评的设计程序;了解绩效评估的各类方法;能够利用所学知识分析问题,了解如何通过绩效管理制度引导组织行为,掌握解决现实中的有关绩效管理方面问题的方法。 具体应达到以下要求:

1、了解绩效管理的基本概念、理论基础、发展趋势,及其在人力资源管理中的地位与作用; 2、理解并掌握绩效管理的体系,绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈、绩效评估结果的运用等各个环节的具体的含义及操作; 3、掌握绩效评估的基本方法、操作步骤和应用。 三、本课程与相关课程的联系 绩效管理作为人力资源管理中的重要环节,和人力资源管理中的其他环节有着重要的联系。在绩效管理课程的研习过程中,要结合人力资源管理的各个环节来进行学习。本课程的前修课程包括人力资源管理、人力资源战略、工作分析、人力资源规划等,这些课程可以帮助应考者更好地掌握招聘管理的原理、方法和应用。 II、考核目标(考核知识点、考核要求 第一章绩效管理概述 一、课程内容 本章主要介绍了绩效与绩效管理的内涵;绩效管理的意义;绩效管理体系的构成以及特点;绩效管理与绩效评估的区别和联系;当前绩效管理中的认识误区和实践问题的分析。 二、学习要求 通过本章的学习,要求掌握绩效的含义、层次、性质以及影响绩效的因素;绩效管理的历史演变、绩效管理的含义、以及绩效管理的战略、管理和开发意义;绩效管理体系的构成及其特点;了解绩效管理与绩效评估的区别与联系;理论联系实际分析绩效管理的认识误区与实践中的问题。 三、考核知识点和考核要求

江苏省高等教育自学考试历年试题人力资源管理含答案

江苏省高等教育自学考试历年试题人力资源管理含答案

2 0 1 5年4月江苏省高等教育自学考试 27884人力资源管理 一、单项选择题（每小题1分，共25分） 1．劳动能力作为一种客观能力，包括了劳动者的( A ) A．体力和智力 B．知识和技能 C．交换能力 D．使用价值 2．身体素质是评价人力资源质量的重要标准之一，其中涉及的内容包括生理素质以及( B ) A．政治素质 B．心理素质 C．劳动技能 D．健康水平 3．经过对劳动力的合理利用与开发，提高投入产出效益，促进经济与社会和谐发展，是人力资源管理的( D ) P9 A．手段 &方法 C．内容 D．目的 4．企业人力资源形成的基础是员工劳动能力的( C ) A．无私奉献 B．强制贡献 C．有偿转让 D．无偿转让 5．指导员工熟悉工作要求和掌握工作技能、帮助下属改进工作绩效、培养员工协作关系，调动员工的积极性的管理主体是( D )

A．高层管理者 B．职能管理人员 C．技术管理者 D．一线主管 6．劳动力市场交易过程中，劳动力供给者以取得劳动报酬的方式出让自身劳动力( B ) A．所有权 B．使用权 C．占有权 D．劳动权7．在劳动契约中，以下不属于劳动力收益条款内容的是( C ) A．劳动报酬 B．工作时间 C．工作职责 D．带薪休假 8．劳动行政部门对劳动合同进行依法审核和鉴证，目的是为了保证劳动合同的真实性与( A ) A．合法性 B．有效性 C．合理性 D．公平性9．企业经过效益工资奖金、员工福利分享、经营者年薪期权等员工管理实践，体现的管理原则( B ) A．投资者权益本位 B．利益相关者本位 C．人性化 D．市场化 10．制定员工管理制度需要加以规范，其中既包括实体规则，也包含( B ) A．管理规则 B．程序规则 C．政策规定 D．制度规定 11．企业根据生产经营需要，制定从外部劳动力市场吸引录用合适劳动者的计划，称为( A ) A．人员补充计划 B．人员调配计划

2021年江苏自考05963绩效管理复习资料整理

名词解释 绩效：组织为了可以达到其目的而展开在不同层面上输出，它涉及个人绩效和组织绩效。 绩效管理：管理者与员工之间，在目的与如何实现目的上所达到共识过程，以及增进员工达到目的管理办法和增进员工获得优秀绩效管理过程。 组织文化：普通是指组织成员在长期生活过程中形成共同价值观和行为方式。 工作分析：又称职位分析，岗位分析或职务分析，工作分析是通过系统全面情报收集手段，提供有关工作全面信息，以便组织进行改进管理效率 战略性人力资源管理：即环绕公司战略目的而进行人力资源管理。 战略性绩效管理：对公司长期战略制定实行过程及其成果采用一定办法进行考核评价，并辅以相应勉励机制一种管理制度。 绩效评价指标：对被评价者绩效进行评价各项目。 绩效评价尺度：用来将实际绩效和绩效原则进行比较并拟定实际绩效处在绩效原则中详细位置一种工具。 绩效筹划：是一种拟定组织对员工绩效盼望并得到员工承认过程。 绩效筹划管理：为保证绩效管理顺利进行而对绩效筹划所采用一系列管理活动总和。 目的指标：正好完毕公司对该职位某项工作盼望时，职位应达到绩效指标完毕原则。 挑战指标：评估者对被评估者在该项指标完毕效果上最高盼望值。 绩效原则：在各个指标上员工绩效应当达到水平，是一种被盼望达到水平，是对被评价员工在绩效指标方面应当完毕多少，做如何一种描述。 绩效目的：是对员工在绩效评价期间工作任务和工作规定所做界定，绩效目的设定其实就是对员工进行绩效评价时参照系。 绩效实行：紧跟绩效筹划之后环节，是指员工依照已经制定好绩效筹划开展工作，管理者对员工工作进行指引和监督，并依照实际工作进展状况对绩效筹划进行恰当调节过程。

江苏自考2011绩效管理试题1.doc

江苏自考2011绩效管理试题1 江苏自考2011绩效管理试题、答案 一、单项选择题(本大题共30小题,每小题1分,共30分) 1.情景模拟评价法,亦称为(A ) A:评价中心法B:关键事件法C:行为锚定评价量表法D:案倒分析法 2.正式绩效改进的指导间隔时间的长短主要取决于( A ) A:工作需要B:工作的日常性C:工作情景D:考评部门的要求 3.绩效目标确立的过程是(B ) A:绩效促进B:绩效计划C:绩效反馈D:绩效辅导 4.在绩效管理体系中,首要环节是( A ) A:绩效计划B:绩效评价C:绩效评估D:绩效指标 5.绩效评价指标要求考核与工作无关的方面是指( B ) A:绩效指标缺失B:绩效评价指标的污染C:效度D:信度 6.在以团队绩效带动个体绩效的管理中,遵循的首先的程序是( A ) A:确定团队层面和个体层面的绩效指标B:确定团队与个体

绩效所占权重比例C:明确考评的关键因素D:考虑如何用具体的绩效指标进行评价 7.绩效管理的主要目的在于( B ) A:规模效益B:系统地保障业绩目标的实现C:评价D:考核 8.在新兴的绩效管理工具中,哪种工具充分体现了客户、股东、员工是企业关键的利益相关者( B ) A:360度B:平衡计分卡C:关键绩效指标D:工资标准 9.区别职类的主要依据是(C ) A:工作对象的不同B:工作范围的不同C:工作性质的不同D:工作目标的不同 10.在绩效评估环节,绩效沟通是对员工绩效结果的( B ) A:评估B:反馈与指导C:肯定D:管理 11.性格外向的沟通风格是( C ) A:愿意独立工作B:不喜欢讲出问题C:对交谈感觉适应与舒适D:大多沉默 12.对团队专业技术岗位的人员的薪资结构大多分为几个大级别( C ) A:1或2个B:2或3个C:3或4个D:4或5个 13.为评估与被评估者提供基本的评价标准,便于衡量与讨论的是( B ) A:绩效标杆B:绩效责任C:绩效评价D:绩效指标

江苏自考员工关系管理真题试卷

江苏自考员工关系管理 真题试卷 Document serial number【KK89K-LLS98YT-SS8CB-SSUT-SST108】

30466 绝密★启用前 2016年10月江苏省高等教育自学考试 员工关系管理试卷(通卡） (课程代码30466) 第一部分选择题（共25分） 一、单项选择题(本大?共2S小题,每小埋1分，共2S分） 在毎小题列出的四个备选项中只有一个是符合睡目要求的，请将其选出并将u答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1.在员工关系中，一方没有履行某一义务，他方可以免除另一相对义务的履行，这体现了员工关系特征中的 A.经济性特征B个别性特征C.对等性特征D.双方性特征 2.届于员工关系管理外部环境的是 A.组织结构 B.社会文化环境 C.企业文化 D.工作环境 3.员工参与管理是依据企业管理过程中的“机会均等”原则和 A.“分享管理”原则 B.“自主管理”原则 C.“利益共享”原则 D.“和谐共处”原则 4.如果双方的冲突不是很严重，并且里基于基本认识的冲突，对于工作没有太大的影响，这时 比较好的应对冲突的方法是 A.教育法 B.和平共处法 C.协商法 D.拖延法 5.对核心人才的绩效考核方式一般是釆取 A.结果导向型 B.过程导向塑 C.规范导向型 D.目标导向型 6.在我国，国有企业产权的最终所有者是 A.国有企业职工全体劳动者 C.中央政府 D.全体国民 7.现代企业中员工和企业间关系的最佳结合点是 A.心理契约 B.劳动合同 C.劳动协议 D.职业生崖规 8.合同当亊人双方按照劳动合同约定的标的及数1、质S、种类、时间、地点、

江苏人力资源本科自考-《绩效管理》复习资料

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【本页是封面，下载后可以删除!】 主考学校：南京大学专业代码：2020218《人力资源管理》（本科段） 课程代码：05963《绩效管理》，学位课程。 大纲：江苏省高等教育自学考试大纲（高纲1163） 教材：《绩效管理》，胡君辰、宋源著，四川人民出版社，2008年版。 第一章绩效管理概述 第一节绩效与绩效管理 一、识记： 1、绩效：指员工符合组织目标的结果，同时也要考虑员工在产生结果过程中的行为。 2、绩效的三个层次：员工个人绩效、团队绩效、组织绩效。 3、绩效性质：（1）多因性；（2）多维性；（3）动态性。 4、绩效管理的基本内涵：（1）绩效管理是双向的管理活动；（2）绩效管理主要是对员工行为和结果的管理；（3）绩效管理是周期性、持续性的活动。 二、领会： 1、绩效的影响因素：（1）个体因素；（2）环境因素①制约因素②促进因素。 2、绩效管理思想的历史沿革：（1）绩效管理是管理组织绩效的系统；（2）绩效管理是管理雇员的系统；（3）绩效管理是组织绩效管理和雇员绩效管理相结合的体系。 3、绩效管理体系的构成：（1）绩效计划；（2）绩效实施；（3绩效评估；（4）绩效反馈；（5）绩效评估结果的运用。 4、有效绩效管理体系的特点：（1）战略一致性；（2）明确性；（3）可接受性；（4）效度；（5）信度。 三、应用： 1、绩效管理的意义：（1）战略意义：①绩效管理可以有效地推进战略实施；②绩效管理有助于适应组织结构调整和变化；③绩效管理有助于构建和提升企业的核心竞争力。（2）管理意义：①绩效管理是价值分配与人力资源管理决策的基础；②绩效管理可以节约管理者的时间成本；③绩效管理可以促进有效的沟通。