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浅议我国中小企业的人力资源战略规划

摘要：在企业人力资源管理中,人力资源战略规划不仅具有先导性，而且具有战略性,所以对企业总体发展战略和目标的实现具有举足轻重的作用.当今越来越多的中小企业家、企业管理者也逐渐认识到它对企业发展的重要性，而切实可行的人力资源战略规划是企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的重要保证，但是在人力资源战略规划中仍然存在许多问题和困惑，下面我将根据我的理解分别从人力资源战略规划的作用、问题以及对策等方面对人力资源战略规划进行详细的阐述。如有不对的地方，还请指正.

关键词：中小企业人力资源战略规划作用问题对策

中小企业是企业群体中的主体，在国民经济和社会发展发挥着越来越重要的作用.在各类企业中，中小企业是一个点多面广而又数量众多的企业群体,是国民经济中非常活跃的重要力量.在促进创新、增强效益与提供就业机会方面，为经济社会的发展作出了卓越的贡献，因而，中小企业的发展壮大，是未来社会经济发展所追求的主要目标之一。在探求中小企业发展的实践过程中，越来越多的中小企业主、企业管理层认识到人力资源管理对中小企业发展的举足轻重作用．并相应建立了企业内部人力资源管理职能部门与管理系统。但是在中小企业人力资源管理的过程中，出现人力资源管理程序与实践的种种误区，导致人力资源管理的整体效益得不到体现，其中人力资源战略规划不能发挥基础性作用是根本的原因.人力资源战略规划是人力资源管理活动的基础，它是以企业战略目标为基础，对人力资源战略的目标、方针与政策、实施步骤以及费用预算等做出的总体安排。

一、人力资源战略规划规划的作用

经常在人力资源专业杂志上面看到人力资源管理的相关文章，其主要重点宣导华为、海尔等国内大型知名企业或其他外资企业的人力资源管理模式，阐述其人力资源战略规划是如何的优异，人力资源战略规划如何结合企业战略达成企业战略目标等。然而却很少有人去讨论占中国绝大多数的中小企业的人力资源战略规划现状，本人根据这几年的所见所闻及感触,觉得人力资源战略规划对中小企业的影响同样重要。起作用主要体现在以下几个方面：

（一）、中小企业良好的人力资源战略规划是组织在生存发展过程中对人力需求的重要保障；组织的生存和发展与人力资源的结构密切相关。在企业的动态变化过程中,人力资源的需求和供给的平衡就不可能自动实现，因此就要分析供求的差异,需要采取适当的手段调整差异。因此,在中小企业的人力资源管理中,预测组织的供求差异并调整差异，就是人力战略规划的基本职能。

（二)、确保组织生存发展过程中对人力资源的需求；中小企业的管理现状中,只有具备良好的人力资源战略规划管理，才能够确定企业什么时候需要补充人员、补充哪些层次的人员、如何避免各部门人员提升机会的不均、如何组织多种需求的培训等情况。否则就避免不了头痛医头、脚痛医脚的混乱状况，这对中小企业的成长与发展都是极为不利的。

(三)、有利于控制人力资源的成本；当一个企业规模较小的时候,处于低职务的人多,人工成本相对便宜，随着时间的推移，人员的职务等级水平上升，工资的成本也就增加.在没有人力资源战略规划的情况下，未来的人工成本是未知的，难免会发生成本上升，效益下降的趋势，因此，在预测未来企业发展的条件下，有计划地逐步调整人员的分布状况,把人工成本控制在合理的支付范围内，展望是十分重要的，对中小企业的发展也是十分必要的。

（四）、良好的人力资源战略规划,有助于调动员工的积极性；根据摘苹果原理，人必须要有目标，而且通过努力可以实现的情况下,才能发挥人的最大工作积极性。中小企业在优异的人力资源战略规划指导下，员工才可以看到自己的发展前景，从而去积极地努力争取。人力资源战略规划有助于引导员工职业生涯设计和职业生涯发展。

（五）、有利于人力资源管理活动的有序化；人力资源战略规划是企业人力资源管理的基础，它由总体规划和各种业务计划构成，为管理活动（如确定人员的需求量、供给量、调整职务和任务、培训等）提供可靠的信息和依据，进而保证管理活动的有序化。

二、我国中小企业人力资源战略规划的问题

现实中，有很多企业特别是中小型企业没有设立人力资源部,大多由办公室履行人力资源管理的职能。即使设了人力资源部的企业,在行使人力资源战略规划的时候，也普遍存在一些问题，主

要表现在:

（一）、人力资源战略规划制订缺乏科学性指导，人力资源战略规划存在技术应用的偏差，使得中小企业人力资源战略规划脱离企业实际情况.在人力资源管理研究领域，现有的人力资源管理理论基本上是来自于对管理比较规范的大企业的经验研究，对于这些理论在中小企业人力资源管理过程中的适用性，美国学者进行了研究，他们的结论是:现有的人力资源管理理论很少能适合中小企业的,然而，由于企业规模小,组织不正规,中小企业的人力资源管理长期以来很少受到研究者的关注。在人力资源战略规划方面亦是如此。在诸多的人力资源战略规划的研究与操作中，主要是针对规模大、组织结构健全以及人力资源职能完善的大企业或集团，针对中小企业人力资源战略规划的研究成果以及方法技术很少.这就造成了中小企业人力资源战略规划过程中缺乏科学的指导与借鉴,使得人力资源战略规划的技术应用容易出现偏差。主要体现在以下两个方面：首先，不顾该企业实际情况照搬大企业人力资源战略规划方法与技术，致使中小企业人力资源战略规划缺乏适用的环境，脱离实际，生命期短，甚至无法执行；其次，盲目进行人力资源战略规划，不清楚企业发展战略,不了解企业内外部人力资源供给与需求状况，缺少基本的人力资源战略规划的技术与方法的指导，最终导致整个人力资源战略规划不具有可操作性.

（二)、中小企业人力资源战略规划的支撑体系不完善，人力资源战略规划无法完全实施.完善的人力资源战略规划制定程序应该包括:企业战略确定、内部人力资源现状分析、各部门岗位定编状况和需求分析、制定企业１－３年人力资源战略规划、制定人力资源战略规划执行计划及评估。在当前我国中小企业制定的过程中却存在着人力资源战略规划支撑体系的不完善,致使人力资源战略规划工作无法实施.主要体现在两个方面：首先，中小企业战略模糊,使人力资源战略规划受到方向性的制约。企业战略规划应当是人力资源战略规划的一个重要前提。但是，外部环境的复杂和不确定性导致中小企业战略模糊，甚至战略缺失，所以导致企业人力资源战略规划时就会产生规划依据不够充分和明确；其次，中小企业人力资源管理基础相对薄弱，对人力资源战略规划缺乏有力的支撑。一方面，战略的不确定性会带来相对频繁的组织结构调整,使得人力资源的基础性工作（如职位分析、考核等）更为复杂。另一方面，中小企业一般“重业务、轻管理”，再加上人力资源管理相对滞后于业务管理，资源配置也不够充分,从而人力资源管理很难形成系统、完整、成熟的支撑体系。在这种情况下，中小企业人力资源战略规划根本无法实施.

（三)、人力资源战略规划执行不力，人力资源战略规划的预期目标无法实现。据《东莞企业人力资源管理状况调查报告》显示，被调查企业的战略与规划执行力普遍偏低，仅有４０％的企业能够将已经有的规划执行下去，多数企业无法执行或者执行不到位.作为战略规划之一的人力资源战略规划亦是如此。人力资源战略规划执行不力主要有三种情况。首先，在人力资源战略规划执行的过程中，由于市场环境的变化无常，企业发展战略也随之调整，可能造成人力资源战略规划不能适应企业发展战略的要求而无法执行；其次是人力资源战略规划执行过程中，由于规划制定本身存在缺陷，脱离企业实际情况，使得企业发展无法达到人力资源战略规划的预期目标；第三,人力资源战略规划执行过程中需要决策者、业务部门、人力资源部门之间的密切协作，而实际工作中，多数中小企业的直线经理尚未充分发挥其应有的人力资源管理职能，业务管理与人力资源管理分离。这种“两张皮”的现象容易造成规划工作中,人力资源部门一头热，致使规划的输出大打折扣,可执行效果较差.

(四）、公司各级管理层对人力资源战略规划的重要性认识不足；很多中小企业的领导层对人力资源管理意识薄弱，他们理解不到人力资源战略规划是企业战略管理的重要组成部分。企业的整体发展战略决定了人力资源战略规划的内容,而这些内容又为建立人力资源管理体系、制定具体的人员招聘计划、人员使用计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、薪酬与激励计划、劳动关系

计划等提供了方向。中小企业往往难以从战略的高度来思考人力资源管理工作.甚至有的老板简单地认为,人力资源管理无非是缺人时招人、上岗前培训、发工资前考核三部曲，怎么也与企业发展战略挂不上勾。不能从企业战略规划——人力资源战略规划-—人力资源管理的流程上实施人力资源战略规划与管理。而中小企业的管理者和人力资源管理者们恰恰也没有充分意识到这一点，在具体制定和实施人力资源战略规划时易走入就事论事、出了什么问题就解决什么问题的怪圈中，没有从支持企业发展战略的角度来规划人力资源工作。各部门主管和直线经理也常常认为人力资源管理是人力资源部门的事，跟自己关系不大。未能从人力资源的系统管理上加以有效配合。

（五）、人力资源管理人士专业性不够,对人力资源战略规划停留在表面；现实中，中小企业人力资源管理存在一些问题。主要表现在：首先，人力资源管理人员在人力资源管理专业方面的知识储备不足，专业技能不够;其次，缺乏系统的人力资源职业培训，取得人力资源管理师职业资格的寥寥无几。他们虽然有丰富的行政管理经验，但往往缺乏系统的人力资源管理知识，凭所谓的经验或感觉办事。多数中小企业领导对人力资源管理知识的学习培训认识不足，没有有效安排人力资源管理者进行系统的人力资源管理知识的培训学习.人力资源管理者在没有管理咨询的前提下,很

难作出像样的、专业的人力资源战略规划来.人力资源工作是一项非常专业的工作,对个人素质、领悟能力和学习能力要求都很高。一位优秀的人力资源工作者，需要的是其对工作的深刻体验、对社会与人才的敏锐洞察和强烈的责任感.因此，那些不具备专业素养的人力资源工作者往往都是把人力资源的规划工作停留在表面。

三、改善中小企业人力资源战略规划的对策

人力资源战略规划是组织持续发展的保障，其重要性对于寻求发展壮大的中小企业尤为突出。然而，科学的制定并有效实施人力资源战略规划并不取决于公司规模的大小，最为关键的是能否依据企业的发展战略和经营管理特点制定出适当策略.针对中小企业人力资源战略规划出现的问题,我

认为中小企业人力资源战略规划的治理对策主要应包括以下几个方面：

(一）、明确企业发展战略,强化对规划的科学认识，促进人力资源战略规划与企业战略融合；解决当前我国中小人力资源战略规划缺失与脱离企业发展实际的主要措施就是要明确企业的发展战略，强化管理者对人力资源战略规划的科学认识，促进人力资源战略规划与企业战略的融合.明确企业发展战略要求根据中小企业的生命周期与实际经营情况，确定发展的分期战略.如果长期战略由于市场外部环境的变化难以确定，也应该确定短期或年度企业发展的方向。科学全面地认识人力资源战略规划是治理中小企业人力资源战略规划危机的一个有效途径。具体来说，首先要提高人力资源战略规划的战略地位，企业经营决策层要高度重视，并将其纳入到企业整体发展战略中去；其次要加强人力资源战略规划的内容、方法和技术以及中小企业规划制定的特殊性等方面的培训，确保人力资源战略规划的制定和实施切合企业的发展实际。人力资源战略规划与企业发展战略的融合是中小企业人力资源战略规划发展的最高境界，人力资源战略规划的实施最终促进中小企业的发展与壮大，避免企业内部各种人力资源损耗的滋生和蔓延。

（二)、推进人力资源管理变革,健全人力资源管理体系，完善人力资源战略规划的支撑平台；持续推进人力资源管理的变革,健全人力资源管理体系，主要是革除中小企业人力资源管理的缺陷，为人力资源战略规划的制定与实施创造良好的运行环境。中小企业人力资源战略规划必然蕴含着对人力资源管理旧模式的扬弃，甚至是全新模式的构建。这一过程就是人力资源管理剧烈变革的过程。伴随着利益的调整以及对原有习惯的固守，人力资源管理的革新往往会遇到来自各方面的巨大阻力.但是,只有实施有效的变革才能为中小企业人力资源战略规划建构运转良好的支撑平台。完善的人力资源战略规划支撑平台，除了其职能部门固有的职位分析、职位设置、绩效管理、激励机制、职业规划等工作之外,有些甚至超出了人力资源管理的领域，比如计划与预算管理体系、企业目标管理体系等。

（三）、企业一把手要亲自抓人力资源战略规划工作;人力资源战略规划关系到企业的人才战略,决不仅仅是人力资源部门的事，企业一把手要亲自抓.只有领导重视了，这项工作才能落到实处。再

则，企业一把手对企业的发展战略最清晰，对企业的竞争能力最了解，对企业需要什么样的人才感触最深，对留住核心人才最关注。人力资源战略规划，关系到企业的未来，不是可有可无,而是要一定做好。而作为人力资源部管理人员，在努力提升自身专业知识的同时，恰当地安排与各部门中高层领导进行人力资源战略规划探讨,必要时可执行相关培训，增强公司各管理层人员对人力资源管理的理解与掌握，寻求在往后人力资源战略规划中得到上到管理层下到员工的支持与帮助,为日后规划的执行奠定良好的基础。

（四）、加强中小企业人力资源管理者队伍的培养，提高中小企业员工整体素质。加强中小企业人力资源管理者队伍的培养也是避免中小企业人力资源战略规划危机的重要途径。中小企业人力资源战略规划由于企业所面临的外部环境的强竞争性，使得人力资源战略规划的制定更为复杂,这样就要求人力资源战略规划的制定者具有很高的战略思维与实际操作经验。因此加强培养高层中小企业人力资源管理者队伍，提高人力资源管理者队伍的整体素质至关重要。除此之外，改善中小企业员工素质普遍偏低的状况，也能大大促进企业员工对人力资源战略规划工作的认可与执行。

（五）、探索适合中小企业人力资源战略规划发展的新思路，建立中小企业灵活、多变、动态的人力资源战略规划创新模式.由于中小企业运行环境的多样性与复杂性,避免中小企业人力资源

战略规划的危机，我们应该积极探索适合中小企业人力资源战略规划发展的新思路，建立中小企业灵活、多变、动态的人力资源战略战略规划创新模式。例如建立弹性人力资源战略规划制度与建立多层次、多视角的人力资源战略规划主线。所谓弹性人力资源战略规划,就是基于企业的核心竞争能力，重新评估并规划企业的人力资源,形成一个一般性的人力资源组合,以便在保证企业核心竞争优势需要的条件下，达到满足因外部经营环境变化导致的临时性人力需求的目标。所谓建立多层次、多视角的人力资源战略规划主线主要是指随着视角的改变和关注问题的不同,人力资源战略规划可以同时拥有多条主线，这些主线可以独立平行,也可以相互交叉。人才招募、人才培养、模块建设、员工关系、利益协调、“空降兵”生存、甚至人力资源变革管理都可以作为人力资源战略规划的主线条。

最后,中小企业不单要重视企业的战略规划，人力资源真略规划服务于企业的总体发展战略，制定了与战略规划相适应的人力资源战略规划，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和外环境条件的变化,运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，从而现实企业人力资源合理配置，有效激励员工,最大限度地开发和利用人力资源潜力，保持企业智力资本竞争的优势，提高企业核心竞争能力,保证企业战略目标的实现。

参考文献：

［1］赵曙明、戴万稳，《人力资源战略规划》，北京师范大学出版社，2009。

［2］陈雪玲,《浅议中小企业人力资源战略规划存在的问题与对策》,2009。

［3]熊星,刘善仕，《东莞企业人力资源管理状况调查报告》,2005。

中小企业的人力资源战略规划

中小企业的人力资源战略规划 中小企业的人力资源战略规划 在当今竞争激烈的商业环境中，中小企业面临着越来越多的挑战。为了保持竞争力并实现可持续发展，中小企业需要制定有效的 人力资源战略规划。以下是一些制定人力资源战略规划的关键要素： 1. 了解企业目标和战略 中小企业的人力资源战略规划必须与企业的整体目标和战略一致。了解企业的长期战略、目标和价值观非常重要，以便确定人力 资源战略的重点和方向。 2. 招聘和选拔 招聘和选拔是中小企业人力资源战略规划中的重要环节。确保 拥有适合企业文化和业务需求的员工非常关键。中小企业应采用创 造性的招聘方法、构建合适的招聘渠道，以及灵活使用面试和评估 工具，以找到最佳人选。 3. 培训和发展 培训和发展是中小企业人力资源战略规划的核心。提供员工持 续发展的机会有助于增强他们的技能和能力，并提高整体组织绩效。中小企业应该制定培训计划，为员工提供相关培训和发展机会，确 保其能够适应变化的商业环境。

4. 绩效管理 绩效管理是确保员工工作表现符合企业预期的重要工具。中小 企业应建立绩效管理体系，明确员工的工作目标和评估标准，并定 期进行评估和反馈。通过绩效管理，企业可以激励员工，提高工作 质量和效率。 5. 员工激励 员工激励是中小企业人力资源战略规划中的关键因素。制定合 理的薪酬政策、提供丰富的福利待遇，以及建立良好的工作氛围和 文化，可以激励员工发挥最佳水平，并提高员工忠诚度和满意度。 6. 维护员工关系 维护良好的员工关系对于中小企业的成功至关重要。建立有效 的沟通渠道、鼓励员工参与决策、提供良好的工作氛围和人际关系，可以增强员工的归属感，减少员工流失，并促进团队合作和创新。 7. 管理变革 中小企业在发展过程中可能会面临各种变革，如业务扩张、组 织重构等。人力资源部门应与管理层紧密合作，为变革提供支持和 指导，确保员工顺利适应变化，并保持组织的稳定性。

中小企业人力资源规划

中小企业人力资源规划 中小企业是我国经济发展中不可或缺的一部分，其经营的成功与否与人力资源管理密不可分。为了实现公司的长远发展目标，中小企业人力资源规划是一项至关重要的任务。本文将着重介绍中小企业人力资源规划的意义、流程和注意事项。 一、中小企业人力资源规划的意义 中小企业是指在人力、资金和物质等方面相对较小的企业。相较于大企业，中小企业的人力资源可能更为有限，因此如何规划和管理人力资源对其发展至关重要。 1. 提高员工的工作效率和绩效 人力资源规划可以帮助企业更好地分配人力资源，为员工提供更优秀的工作机会，根据员工的能力和潜力进行职业规划，对员工的能力和绩效进行评估。这样不仅有助于提高员工的工作效率，还可以鼓励员工的积极性和创造力。提高员工工作效率和绩效可以提高企业的业绩，进而获得更多的市场份额和发展机会。 2. 降低人力资源成本 对于中小企业来说，其人力资源管理往往存在高成本的问题。人力资源规划可以帮助企业更好地分配并管理人力资源，从而降低人力资源管理的成本。当企业人力资源配置合理，可

以避免过多的员工待遇或资源浪费，节约企业成本并提高企业效益。 3. 确保企业长期发展 中小企业的发展只有持续不断的人才支持才能获得长远的发展。中小企业人力资源规划可以帮助企业更好地评估员工的能力和潜力，挑选和培养下一代有潜力的人才，从而确保企业的长期发展。 二、中小企业人力资源规划的流程 1. 确定人力资源规划目标 首先，企业需要根据自身的情况和发展目标，制定人力资源规划目标，明确规划的方向和重点。对中小企业来说，人力资源规划的目标往往与企业的战略规划和经营指标相关，需要有效地整合企业各方面的资源，比如技术、市场、资金等。这样可以帮助企业调整和优化人力资源结构，为企业未来发展奠定基础。 2. 分析现有人力资源 企业需要对现有人力资源进行分析。分析的内容包括职位需求、员工数量及其分布、员工素质等等。通过对现有人力资源的全面分析，企业可以深入了解员工的能力和潜力，掌握整个团队的情况，为企业进行下一步决策做出准确的数据支撑。 3. 制定人力资源战略 分析现有人力资源后，企业需要根据分析结果制定人力资源战略，设定具体的人力资源引进、培养和绩效管理方案，包

公司人力资源发展规划

公司人力资源发展规划 实施人力资源开发战略，努力建设一支精干的高素质的人力资源队伍，是企业一项重要的战略举措。人力资源规划是人力资源管理活动的起点和依据，也是各项人力资源管理活动的纽带。为了进一步贯彻落实上级有关文件精神，结合公司人力资源现状，遵循“立足当前、面向未来、适度超前”的指导思想，坚持定性分析与定量测算、必要性和可行性相结合的原则。 本规划以公司发展战略为指导，在对人力资源现状分析的基础上，确定了今后五年公司人力资源管理的主要任务、工作目标和保障措施，是企业今后五年人力资源工作的总体安排。 一、制订适合企业发展的人才战略 针对公司产业发展方向，要在短时期内制订详细可行的人才发展战略，包括人才引进计划、人才培养规划、薪酬激励制度设计等等，特别要求在人才培训方面给予重点倾斜，强化继续教育，力争在一两年内使公司内部员工消灭大专以下学历，鼓励专业技术人员学习深造，鼓励技术人员考取相应的执业资格，取得更高的技术职称。 二、想尽办法引进人才 我们将积极利用股份制企业在体制、机制上的灵活性，寻求多种

途径，广揽贤才并可采用下列途径和方式： 1、内部员工竞聘制。这是发掘人才行之有效的办法，通过竞聘演说、业务考评、员工投票、选拔任用一批业务素质高、年轻有为、敬业奉献的本企业员工充任关键岗位的领导者。这是一种行之有效的遴选人才的做法，不仅能鼓励员工、提高忠诚度、增加人才的归属感，也充分体现了在选拔任用人才方面的“公开、公平、公正”的原则，有利于优秀人才脱颖而出。 2、对于本企业急需的高级技术人才和高级管理人才，特别是在本行业有造诣的政府部门、高校、科研单位的人才，我们应调动一切关系，亲自登门拜访，用真情感召人才，并以高薪以及相应较为优厚的待遇吸引他们。给他们提供用武之地和发展机会。 3、借助“猎头”公司猎取人才。 4、“借壳生蛋”广揽贤才。在大专院校及科研机构聚集着大量急需的人才，我们可以与专业人才横向联合搞技术开发、产品创新及职工培训等工作，也可以聘请他们在企业兼职或做企业顾问。这种借用外脑的方法不仅能提高企业产品的技术含量和管理水平，还能在一定程度上缓解企业人才匮乏的压力。 三、营造环境留住人才 引进人才，只是手段，关键还在于使用人才，只把人才“请进来”

中小企业的人力资源战略规划

中小企业的人力资源战略规划人力资源是中小企业发展中不可或缺的重要资源，它直接影响着企 业的竞争力和可持续发展。因此，中小企业需要制定合理的人力资源 战略规划，以充分发挥人力资源的潜力，提高企业的绩效和竞争力。 一、人力资源战略规划的重要性 中小企业的人力资源战略规划是为了在激烈的市场竞争中获得竞争 优势。综合考虑企业的战略目标、市场环境以及企业内部资源情况， 制定人力资源战略规划能够帮助企业有效地管理人力资源，提高员工 的工作积极性和创造力，实现企业的长期发展目标。 二、人力资源战略规划的步骤 1. 企业战略和目标的确定 企业应该明确自己的发展战略和目标，并将其转化为与人力资源相 关的目标。例如，企业的战略目标是提高产品质量，那么人力资源战 略目标可以是提高员工的技能水平和培养专业人才。 2. 人力资源需求的评估 根据企业的战略目标和发展计划，评估当前和未来的人力资源需求。通过对员工现状的分析和预测，确定所需的人力资源数量和质量，包 括招聘、培训和离职的计划。 3. 人力资源供给的评估

评估企业内部和外部的人力资源供给情况。内部供给包括员工的教育背景、技能水平和资历等；外部供给包括劳动力市场的情况和竞争力。通过分析供求关系，确定如何满足人力资源需求的最佳途径。 4. 人力资源发展计划的制定 根据人力资源需求和供给的评估结果，制定人力资源发展计划。包括招聘计划、培训计划、激励机制和绩效评估等。计划应该与企业的战略目标和发展计划相一致，确保人力资源的有效支持。 5. 人力资源绩效管理与监控 制定人力资源绩效管理和监控机制，评估人力资源战略规划的实施效果。通过设定指标和绩效评估方法，及时发现问题和改进措施，确保人力资源战略规划的顺利实施。 三、人力资源战略规划的关键要素 1. 人才引进和留住 中小企业要想在市场竞争激烈的环境中生存和发展，就必须有一支优秀的团队。因此，人力资源战略规划中要重点关注人才的引进和留住。招聘时要根据企业的需求和岗位要求，吸引适合的人才加入；留住人才要提供良好的薪酬福利、晋升机会和培训发展等。 2. 培训和开发

中小企业的人力资源规划

中小企业的人力资源规划 人力资源规划是企业管理中的重要环节，对于中小企业尤为重要。在竞争激烈的市场环境下，中小企业需要合理规划人力资源，使其能够有效地支持企业的发展战略。本文将探讨中小企业人力资源规划的重要性、可行性以及实施策略，帮助中小企业管理者更好地理解和运用人力资源规划的价值。 一、人力资源规划的重要性 人力资源规划是指根据企业的发展战略和目标，通过对人员需求的合理预测和计划，科学地配置和利用人力资源的过程。中小企业在发展初期往往面临着资源有限、竞争压力大等挑战，而恰当的人力资源规划可以帮助企业解决这些问题。 首先，人力资源规划能帮助中小企业更好地应对业务的快速增长。在初创阶段，企业可能需要大量的人力来支持业务的发展，而规划人力资源能够确保企业在需要人员时能够有针对性地招聘和培养人才，以满足业务需求。 其次，人力资源规划有助于提高人员的效能和生产力。通过根据企业战略和业务需求来规划人力资源，企业可以更好地与人才匹配，提高员工的工作积极性和工作满意度，从而提升整体生产力。 最后，人力资源规划可以预测和解决人力资源的短缺和过剩问题。中小企业由于资源有限，往往难以承担人员规模的波动，而规划人力

资源可以有效地预测人才供需的变化，及时采取招聘、培训、裁员等 措施来应对人力资源的紧张或浪费问题。 二、中小企业人力资源规划的可行性 尽管中小企业资源有限，但仍然可以通过合理的方法进行人力资源 规划。 首先，中小企业可以充分利用内部资源进行人力资源规划。企业可 以通过对现有员工的调查和评估，了解每个员工的技能、经验和潜力，为员工提供更好的发展机会。此外，企业还可以通过内部晋升和岗位 轮岗等方式，提升员工的工作动力和职业发展意愿。 其次，中小企业可以与外部合作伙伴建立良好的人才互动关系。例如，与高校合作开展实习项目以吸引优秀的人才，与培训机构合作提 供培训机会以提升员工的专业技能和管理能力。通过与外部合作伙伴 的合作，中小企业可以更好地利用外部资源，满足企业人力资源的需求。 三、中小企业人力资源规划的实施策略 1. 对人力资源需求进行合理预测和计划。中小企业应根据企业发展 的战略目标和业务需求，预测未来一段时期内所需的人力资源数量和 类型。同时，结合员工离职率、流动率等因素，合理制定招聘和培养 计划。

人力资源规划方案模板(5篇)

人力资源规划方案模板 人力资源规划是指，从人力资源的“质”和“量”入手，评估目前人力资源的质量是否能够应未来发展变化的需要；首先需预测未来对人力资源质和量的需求，由未来需求与目前人力資源质量的比较，来分析出其中的差距，并实施各项因应计划，达成未来人力资源质量需求与供給一致的管理过程。 一、人力资源规划定义 人力资源管理规划又称人力资源计划，是人力资源管理的重要部分和重要领域。一般来说，关于人力资源规划的理解，主要有三个层次的意思： 1、确保公司和部门在需要的时间和岗位上获得所需要的合格人 员，并使公司和个人得到长期的益处； 2、在公司和员工目标达到最大一致的情况下，使人力资源的供 给和需求达到平衡. 3、分析公司在环境变化中的人力资源需求状况，并制定必要的 政策和措施以满足这些要求。 二、人力资源规划的目的 1、规划人力发展 人力发展包括人力预测、人力增补及人员培训，这三者紧密联系，不可分割。人力资源规划一方面对目前人力现状予以分析，以了解人

事动态；另一方面，对未来人力需求做一些预测，以便对企业人力的增减进行通盘考虑，再据以制定人员增补和培训计划。所以，人力资源规划是人力发展的基础。 2、促使人力资源的合理运用 只有少数企业其人力的配置完全符合理想的状况。在相当多的企业中，其中一些人的工作负荷过重，而另一些人则工作过于轻松；也许有一些人的能力有限，而另一些人则感到能力有余，未能充分利用。人力资源规划可改善人力分配的不平衡状况，进而谋求合理化，以使人力资源能配合组织的发展需要。 3、配合组织发展的需要 任何组织的特性，都是不断的追求生存和发展，而生存和发展的主要因素是人力资源的获得与运用。也就是如何适时、适量及适质的使组织获得所需的各类人力资源。由于现代科学技术日新月异，社会环境变化多端，如何针对这些多变的因素，配合组织发展目标，对人力资源恰当规划甚为重要。 4、降低用人成本 影响企业结构用人数目的因素很多，如业务、技术革新、机器设备、组织工作制度、工作人员的能力等。人力资源规划可对现有的人力结构作一些分析，并找出影响人力资源有效运用的瓶颈，使人力资源效能充分发挥，降低人力资源在成本中所占的比率。 三、人力资源规划的主要内容 从内容的性质上讲，人力资源规划可以分为战略计划和策略计划.战

中小企业人力资源工作开展计划范本

中小企业人力资源工作开展计划范本 中小企业人力资源工作开展计划 一、目标与策略 1. 目标：建立健全中小企业的人力资源管理体系，提高员工素质和组织效益。 2. 策略： - 建立科学的招聘与选拔机制，确保招聘到合适的人才。 - 注重员工培训和发展，提高员工的专业技能和综合素质。 - 完善薪酬体系，激励员工的积极性和创造性。 - 建立有效的绩效管理机制，激励员工的工作表现。 - 关注员工的福利和人文关怀，提高员工的归属感和满意度。 - 加强人力资源信息化建设，提高工作效率和信息共享。 二、组织与人员 1. 组织架构：根据企业规模和发展战略，建立适宜的人力资源管理组织架构，明确各岗位职责和权限。 2. 人员配备： - 招聘专业的人力资源管理人员，具备相关专业知识和经验。 - 培训现有员工，提高其人力资源管理能力。 - 聘请外部专业顾问，提供咨询和指导。 三、招聘与选拔 1. 制定招聘计划：根据企业的发展需求和人才缺口，制定招聘计划，并明确岗位职责和任职要求。

2. 多渠道招聘：通过招聘网站、社交媒体、内部推荐等多个渠道广泛招聘，并根据岗 位要求进行筛选和面试。 3. 选拔合适人才：综合考虑个人能力、经验和适应能力等因素，选出最合适的人才， 进行入职培训和适应期管理。 四、培训与发展 1. 培训需求分析：通过调研和员工需求反馈，确定培训需求和重点。并根据企业发展 战略制定培训计划。 2. 内外部培训资源整合：利用内外部培训资源，组织开展技能培训、岗位培训、管理 培训等各类培训活动。 3. 培训效果评估：建立培训效果评估机制，收集员工对培训活动的反馈和评价，及时 调整培训计划和方式。 五、薪酬管理 1. 薪酬体系设计：根据企业的业务特点和市场情况，设计合理的薪酬体系，包括基础 薪酬、绩效薪酬、福利待遇等。 2. 绩效评估与激励：建立科学的绩效评估机制，定期对员工的绩效进行评估和反馈， 激励员工的工作积极性和创造力。 3. 薪酬待遇监管：定期调研市场薪酬水平，与同行业企业进行比较，确保薪酬待遇具 有竞争力。 六、绩效管理 1. 目标设定：与员工共同制定明确的绩效目标，确保目标的合理性和可量化性。 2. 绩效考核：采用多元化的绩效考核方法，包括定期考核、项目考核、360度评估等，全面了解员工的工作表现。 3. 绩效反馈与激励：建立及时的绩效反馈机制，向员工提供具体的反馈信息，并根据 绩效结果给予相应的激励措施。

企业人力资源规划

企业人力资源规划 企业人力资源规划 企业人力资源规划的内容包括人力资源总体规划、组织变革与发展规划、定编定岗定员与劳动定额计划、劳动生产率发展计划、人力资源政策规划、人力资源调配规划、人力资源晋升规划、人力资源补充计划、人力资源绩效评估及激励计划、员工职业开发与职业发展计划、人力资源培训规划等。 一、企业人力资源规划的涵义 人力资源规划就是企业为了实现其战略目标和发展战略，根据企业发展需要的内部和外部环境，以科学规范的方法，进行人力资源需求和供给的分析预测，编制职务编制、人员配置、薪资分配、教育培训、职业发展、人力资源投资等方面的吸引、使用、激励、留住的方案，使企业在持续发展中获得竞争力，为企业整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务。企业人力资源规划的内容包括人力资源总体规划、组织变革与发展规划、定编定岗定员与劳动定额计划、劳动生产率发展计划、人力资源政策规划、人力资源调配规划、人力资源晋升规划、人力资源补充计划、人力资源绩效评估及激励计划、员工职业开发与职业发展计划、人力资源培训规划等。 二、企业人力资源规划制定的误区 (1)企业人力资源总体规划缺乏全面。目前，不少企业主要将注意力主要集中在具体的业务计划上，往往忽视人力资源规划，没有体现出企业人力资源规划的先导性与全局性。主要体现在：一是长期战略规划脱离实际，不能对企业发展起到明确的方向作用，员工对企业远景也没有认同感;二是中期战略规划缺乏对各类资源的系统分析，实际操作可行性差，企业员工的积极性丧失;三是短期战略规划盲目地制订规划目标，缺乏专业分析，导致规划目标制订的'不是过高就是过低，不能对企业长期规划目标和中期规划目标起到支持作用，缺乏对员工的激励性。(2)企业人力资源规划存在技术应用的偏差。在现有的企业人力资源规划的研究与操作中，针对企业人力资源规划的研究成果以

公司人力资源规划方案模板10篇

公司人力资源规划方案模板10篇 一、开展全员培训，提升员工素质 现代人力资源管理是帮助公司面对不断的变化提升员工素质和技能，完成公司战略发展目标。这就需要创造一个公司文化，让所有的员工都了解，因此人力资源部在制度完善上加大了力度，重新修订完善了《劳动人事管理规定》、下发了员工手册，并根据员工需求详细制定了全员培训计划并组织实施。这次培训历时一个月，参加培训人数50人，人均参加军训20学时、接受理论知识授课60学时、参观考察3学时。参训人员均写出1000字左右的培训心得，纷纷表示将培训中所学的知识、理念、价值观变成自己的工作热情和优质服务，去支持公司，积极主动地去工作。 二、积极学习、开拓创新 在人力资源管理与开发方面，我部为进一步做好人力资源管理基础工作，在加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设有效结合的同时，不断开拓人力资源管理人员视野，把握人力资源动态，吸收外部先进的人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。形成了人力资源管理人员月例会制度，在人力资源管理人员中间倡导“学习、积累、总结、提高;“专业勤奋“工作、学习理念。在思想上，我部各位同志都充分认识到了学习型企业的深刻含义，积极学习了重要思想，积极参加了市、区相关部门组织的各种培训活动，在充实头脑

的同时。也为今后各种工作的顺利开展奠定了基础。 三、人力资源的管理和调配 今年，为了实现公司利益的最大化，针对我们旅游行业在不同的季节、不同的岗位有不同的人力需求情况，我部及时、合理调配工作人员，保证了各岗位工作的有序运行。 四、20x年工作设想 继续秉承“团结、务实、开拓、创新的企业精神，将下一年度的工作设计： 1、制定《集团公司工资制度改革方案》，通过后组织实施。 2、完成职工工龄确定工作。 3、建立绩效考核评估方案并组织实施。 4、干部、技术人员信息台帐。 5、整理档案，补办档案内缺少的相关录用手续。 6、设计并组织实施20x年员工岗位培训。 7、进一步落实劳动保护用品的发放工作。 8、及时做好人员调配工作。 20x年的诸多良好因素必将成为我们集团公司快发展、大发展的催化剂，在感悟着过去的一年的点点滴滴中，我部全体员工必将踏实的迈出坚实的脚步，让人力资源管理工作真正成为企业发展的基石。 公司人力资源规划方案模板篇2一年来，我遵守公司及所在项目部的各项规章制度，积极服从领导的工作安排，圆

浅谈中小企业人才战略论文

浅谈中小企业人才战略论文 人才战略是国家为实现经济和社会发展目标，做出的宏观、全局性构思和安排。而对中小企业而言，由于其自身财力、物力有限，所以创造吸引人才的条件，留住优秀的人才已成为我国中小企业急需解决的问题。下文是店铺为大家搜集整理的中小企业人才战略论文的内容，欢迎大家阅读参考! 中小企业人才战略论文篇1 浅谈中小企业人才战略 【摘要】随着经济全球化的扩展和数字经济的到来，中小企业将是21世纪经济发展的主角，基于与所处行业的大企业相比，在人员规模、资产规模与经营规模等诸多方面存在的劣势，中小企业必须清醒地认识到人才战略是中小企业发展的关键因素。本文在总结中小企业实施人才战略重要性的基础上，分析了目前中小企业人才战略中存在的问题并提出相应的对策。 【关键词】中小企业人才战略 据我国资料显示，就国内注册企业总数而言，中小企业占全部注册企业总数的90%以上;近年来我国的出口总额，有60%以上是中小企业提供的;另外，中小企业还为全国城镇提供了近五分之四的就业机会。因此，中小企业在国民经济中占有十分重要的地位[1]。我国在党的十四届三中全会提出“搞活大企业，放开小企业”的改革思路以来，积极采取措施推动中小企业在产业结构调整、改善产业布局、技术创新等方面有所发展和突破[2]。从全球来看，世界各国也纷纷把中小企业发展问题提到战略高度，采取措施鼓励和扶持中小企业的发展。 1. 中小企业实施人才战略的重要性 中小企业与大企业相比，有自己的显著优势：经营方式灵活、组织成本低廉、转移进退便捷等，因而比大型企业更能适应当今瞬息万变的市场，更能满足消费者追求个性化、潮流化的要求，因而在我国乃至世界各国的经济发展中，中小企业都有着举足轻重的地位，发挥着不可替代的作用。正因为如此，我国改革开放三十余年来，中小企

中小企业人力资源战略

中小企业在我国国民经济中具有重要的作用。统计资料表明，全国工商注册企业中，中小企业占了99%，其产值和利润分别约占60%和40%；而且，中小企业还提供了75%的城镇就业机会；在去年1500亿美元的出口总额中中小企业占有约60%的份额；此外，中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。中小企业在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。 发展中小企业是一个必然的趋势，为中小企业创造良好的环境是经济体制改革的一个重要方向。从98年起，政府有关促进中小企业发展的各种投融资政策、外贸政策以及相关的社会化服务体系的改革措施相继出台。99年4月，《中小企业促进法》调研起草工作也已开始进行,社会对中小企业已愈来愈重视。 中小企业如何抓住这个良好的机遇，获得长期生存与持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。虽然，中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但人力资源战略是整个企业发展战略的核心。 一、企业人力资源管理的现状分析 （一）中小企业的概念 目前，世界上各个国家对中小企业的定义并没有达成共识，但基本上都是以雇员的数量和行业为划分基准。在我国，中小企业就是在我国境内依法设立的有利于满足社会需要，增加就业，符合国家产业政策，生产经营规模属于中小型的各种所有制和各种形式的企业。中小企业的划分标准根据企业职工人数、销售额、资产总额等指标，结合行业的特点来制定，具体划分如下： （1）工业行业中的中小型企业为职工人数在2000 人以下，或销售额在 3 亿元以下，或资产总额为在4 亿元以下的企业； （2）建筑业中的中小型企业为职工人数在3000 人以下，或销售额在 3 亿元以下，或资产总额在 4 亿元以下的企业； （3）批发和零售业，零售行业中的中小型企业为职工人数在500 人以下，或销售额在 1.5 亿元以下的企业；批发行业中的中小型企业为职工人数在200 人以下，或销售额在 3 亿元以下的企业； （4）交通运输和邮政业，交通运输业中的中小型企为职工人数在3000 人以下，或销售额在 3 亿元以下的企业；邮政业中的中小型企业为职工人数在1000人以下，或销售额在 3 亿元以下的企业； （5）住宿和餐饮行业的中小型企业为职工人数在800 人以下，或销售额在1.5 亿元以下的企业。 （二）中小企业人力资源管理的特点 中小企业相对大型企业而言，其优点主要表现在以下几个方面： （1）中小企业管理者的综合能力较强； （2）中小企业的用人机制和经营方式比较灵活； （3）中小企业管理者易于了解员工。 同时，由于历史的、现实的因素影响，中小企业也存在着许多不可忽视的缺点： （1）中小企业“人格化”管理特征明显； （2）“家族化”、“个人集权化”管理的负面影响比较严重； （3）中小企业人才存量少，流动性大； （4）中小企业缺乏长远科学的规划。 很多中小企业不具备独立的产品开发能力，市场开拓能力也很有限，完全以“盈利”为唯一目标，什么有利润，就做什么，很少考虑自己的实际情况以及进行长远的规划，形成了什么都做，但什么都不精，企业业务更换频繁的现象。 （三）我国中小企业人力资源管理存在的问题 在人力资源管理观念落后、人力资源投资不足、人力资源管理制度不健全、人力资源结构不合理以及企业文化建设滞后等几个方面的突出问题，以下是对上述几个问题的具体分析。

中小企业管理中的人力资源规划

中小企业管理中的人力资源规划 作者：郭艳赵起超 来源：《中外企业家·下半月》 2014年第4期 郭艳1 赵起超2 （1. 山东省物化探勘查院，山东济南250013；2. 太原理工大学，山西太原030024） 摘要：基于我国的国情，中小企业的发展受到诸多方面因素的限制。其中，人力资源规 划不合理是影响其发展的核心因素。本文就我国中小企业的人力资源规划存在的问题和对策进 行了探究，希望能给中小企业管理者起到借鉴作用。 关键词：中小企业；人力资源规划；解决对策 中图分类号：F272 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2014）12-0132-01 随着我国国民经济的飞速发展，中小企业在我国国民经济的发展中起着举足轻重的作用。 然而，中小企业的发展受到诸多方面因素的制约。其中，人力资源问题是制约其发展最重要的 因素。可以说，中小企业之间的竞争实际上是人才应用的竞争，所以做好人力资源规划是相当 重要的。 一、人力资源管理中的问题 1. 对人力资源规划的重视程度不够 人才是企业发展的中流砥柱，做好人力资源规划直接影响企业的发展。很多企业管理者并 不重视人才的引进，没有从企业的战略发展储备人才，而是单纯为了完成业务量从人才市场招 聘一些技术人员和经验人员，这样招聘来的员工对公司缺乏认同感，犹如一个人的躯体附在了 另一个人的灵魂里，所以人力资源规划一定要与公司的战略发展相适应。有的人认识到了人力 资源规划的重要性，也制定了与公司发展相适应的人力资源规划，但实施起来却有较大的偏差。很多企业是家族式企业，从而限制了人才的引进，制约了企业的发展。 2. 招聘程序不规范 大多数的企业招聘程序采用收集简历、筛选简历、组织面试、通知录用的步骤招聘人才， 招聘程序简单，多数情况下只看到了一个人的外表，很难看到一个人的分析创造能力、心理承 受能力、社会交际能力等；很多人才管理者不计算招聘的成本现用现招，不注重调整员工。只 有员工发挥才能，才是节省人力成本的上策。 3. 没有系统的教育培训体系 很多企业不注重对公司员工的培训，没有完善的教育培训机制和体系。员工的技能大部分 是员工自身的经验积累和自身学习掌握，当到达一定程度后就很难通过这种方式取得更好的进步。有的管理者只在新员工入职前进行简单的培训，然后发配到岗位上，所学到的知识根本运 用不上，甚至根本没学到多少知识，只是走个形式，应付了事。 4. 缺乏科学、合理的薪酬激励制度

人力资源规划方案(实用模板)

人力资源规划方案 人力资源部成立已2年有余，在这两年里，人力资源团队得到了长足的进步与提高，同时也见证了企业的成长与同事的提高，这与公司领导的指导与关怀是分不开的。人力资源部将继续在公司大环境的要求下进一步将人力资源工作落实到位，成为企业忠实的战略伙伴，藉此，未来我们企业人力资源发展的方向是基于胜任力的人力资源管理体系。与目标管理相结合的绩效管理体系。人力资源工作要做到做到人力资源管理的三化：规范化、标准化与职业化。我们将一向朝着目标前进! 在10年即将结束，__年即将到来之际，人力资源部将对__年整体工作作出规划，我们企业目前人力资源现状是：团队向心力能够贴合企业发展阶段的需要，团队基本稳定，人员流动率不高，团队能够完成基本协作，具备基础的专业要求，但整体员工学历偏低，核心员工整体素质与企业发展步伐不匹配，没有构成健康的人力资源梯队基于此，__年整体工作应从以下方面着手： 一、人力资源规划 人力资源规划是个很大的概念，__年也提出了这个工作，但是并没能落实到位，一方面因为自身的技术并不达标，另一方面企业人员素质也不能到达能够参与规划的程度。__年要继续这一工作并将其切实建立起来。主要有以下工作： 1)在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。__年12月份完成。 2)对现有核心员工进行整体素质测评，确定员工的整体素质状况，配合岗位素质模型确定其待成长的方面。__年3月份完成。 3)对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出__年整体规划图。 4)实施具体规划。

__年的规划困难在__年仍然存在，所以引进先进的测评系统变得极为重要。测评系统并不能作为唯一的参考，但是测评系统能够在很大程度上对于现代管理者所缺的素质做出指导，在很大程度上给人力资源规划带给参考。 二、招聘选拔 招聘选拔是人力资源工作中十分重要且困难的一个环节，由于这个模块中包含了很多的不确定性，所以不少企业在招聘选拔这一模块的实时操作中都不能取得显著的效果。目前我们公司的招聘选拔模块现状是： 已经用于实施的技术及工具： 1、测评软件，为招聘人员的素质评估带给了基础依据，但是由于测评工具落后而且模块甚少分析过于简单，对招聘的参考好处不大。 2、结构化面试：20__年已经开始操作结构化面试的题目设计且在日常招聘中已经注意面试分模块进行考察但对不同岗位员工的需求素质类型还不够明晰。素质模型的建立需要基于各个部门的支持，各岗位所需求的素质是不相同的，在建立素质模型时，各个部门的负责人及各岗位的核心员工起最重要的作用。 3、招聘风险防范：应用了“取证”但操作并不规范，因此本部门专门基于此做了一次专业考试，加强了“取证”环节操作的科学性和专业性。 4、校园宣讲：__年实施了一次，但宣讲是由董事长进行的，由于不是专场招聘宣讲所以招聘效果并不乐观。__年正式启动校园招聘，补充公司新鲜血液，并为部分岗位带给梯队人选。 5、招聘的团队性：历年来的招聘都是首次面试由人力资源部人员进行的，此刻仍然如此，这样做的缺点是技术性不能完全保障、浪费招聘时间、耽误招聘进度，因为人员到位的及时性是考核招聘专员潜力的重要项目。

公司人力资源规划方案【范本模板】

目录 一、概述 ............................................................................................................... 1.目的和依据 ........................................................................................................................... 2。适用范围 ............................................................................................................................ 3。基本原则 ............................................................................................................................ 4。人力资源规划概要及程序............................................................................................... 二、内外环境分析 ............................................................................................... 1。外部环境信息.................................................................................................................... 2.企业内部信息....................................................................................................................... 三、人力资源需求预测 ....................................................................................... 1.公司整体人力资源结构现状分析...................................................................................... 2。人力资源需求分析............................................................................................................ 3.人力资源需求人员分析....................................................................................................... 四、人力资源供给预测 (21) 1。人力资源供给分析............................................................................................................ 2。人力资源供给预测............................................................................................................ 五、人力资源供需平衡分析 ...............................................................................