江苏人力资源本科自考-《绩效管理》复习资料

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主考学校：南京大学专业代码：2020218《人力资源管理》（本科段）

课程代码：05963《绩效管理》，学位课程。

大纲：江苏省高等教育自学考试大纲（高纲1163）

教材：《绩效管理》，胡君辰、宋源著，四川人民出版社，2008年版。

第一章绩效管理概述

第一节绩效与绩效管理

一、识记：

1、绩效：指员工符合组织目标的结果，同时也要考虑员工在产生结果过程中的行为。

2、绩效的三个层次：员工个人绩效、团队绩效、组织绩效。

3、绩效性质：（1）多因性；（2）多维性；（3）动态性。

4、绩效管理的基本内涵：（1）绩效管理是双向的管理活动；（2）绩效管理主要是对员工行为和结果的管理；（3）绩效管理是周期性、持续性的活动。

二、领会：

1、绩效的影响因素：（1）个体因素；（2）环境因素①制约因素②促进因素。

2、绩效管理思想的历史沿革：（1）绩效管理是管理组织绩效的系统；（2）绩效管理是管理雇员的系统；（3）绩效管理是组织绩效管理和雇员绩效管理相结合的体系。

3、绩效管理体系的构成：（1）绩效计划；（2）绩效实施；（3绩效评估；（4）绩效反馈；（5）绩效评估结果的运用。

4、有效绩效管理体系的特点：（1）战略一致性；（2）明确性；（3）可接受性；（4）效度；（5）信度。

三、应用：

1、绩效管理的意义：（1）战略意义：①绩效管理可以有效地推进战略实施；②绩效管理有助于适应组织结构调整和变化；③绩效管理有助于构建和提升企业的核心竞争力。（2）管理意义：①绩效管理是价值分配与人力资源管理决策的基础；②绩效管理可以节约管理者的时间成本；③绩效管理可以促进有效的沟通。

（3）开发意义。

第二节绩效管理的认识误区与实践问题分析

应用：结合实际分析绩效管理的认识误区与实践问题。

1、绩效管理的认识误区：（1）绩效管理等同于绩效评估；（2）决策者对绩效管理重视不够；（3）管理者认为绩效管理只是管理者单方面的事情；（4）员工对绩效管理缺乏理解。

2、绩效管理的实践问题分析：（1）人力资源经理和直线经理定位不明；（2）绩效管理与战略目标脱节；（3）绩效指标缺乏科学性；（4）绩效评估过于主观；（5）忽视绩效面谈和绩效反馈；（6）绩效评估结果没能得到切实的运用。

第二章绩效管理的理论基础

第一节绩效管理的一般理论基础

一、领会：

1、控制论的主要思想、核心问题及诞生标志：控制论是以系统方法为基础的，主要研究复杂系统中的沟通信息流。1948年诺伯特·维纳发表了《控制论》，标志着控制论这一新兴学科的诞生。控制论的核心问题是：反馈对系统的控制和稳定起着决定性的作用。

2、系统论的核心思想是：系统的整体观念。

系统的基本特征：（1）集合性；（2）层次性；（3）相关性。

3、信息论对绩效管理的影响：（1）信息论的基本原理在绩效管理中的应用有助于在绩效管理中形成一种信息优势；（2）绩效管理结果如何，在很大程度上取决于信息的质量；（3）绩效管理系统的一个基本要求就是信息反馈，信息反馈是绩效管理的一个非常重要的手段，是组织提高员工绩效的重要保证。

第二节绩效管理的直接理论基础

一、识记：

1、工作分析的含义：指全面了解、获取与工作相关的详细信息的过程，是对组织中某个特定职务的工作内容和职务规范的描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程。

2、工作分析对绩效管理的意义：工作分析是绩效管理的基础。（1）职位描述是绩效目标和绩效指标的来源；（2）职位的工作关系决定了绩效评估关系；（3）工作岗位的工作特点决定了绩效管理的方式。

3、目标管理是管理大师德鲁克1954年提出关倡导的。目标管理的基本特点：（1）强调组织计划的系统性；（2）强调目标制定过程本身的激励性。

4、目标设置理论探讨了目标具体性、挑战性和绩效反馈的激励作用。

5、激励理论的四种模式：（1）需要激励模式；（2）动机—目标激励模式；（3）权衡激励模式；（4）强化激励模式。

6、目标一致性理论的基本含义：（1）评估指标与评估系统目标的一致性；（2）评估指标与评估目的的一致性；（3）评估目的与系统目标的一致性。

7、组织公平感：是指组织或单位内人们对与个人利益有关的组织制度、政策和措施的公平感受。它包括组织公平的客观状态和组织公平感自身两个层面。

二、领会：

1、成本收益理论与绩效管理的关系：（指导意义）（1）就员工而言，配合绩效管理与抵触绩效管理均可看做是员工与企业双方博弈时的不同决策，企业依据不同决策给予不同收益，员工能预见到的收益最大化应该是支持绩效管理；（2）就出资者（企业）而言，绩效管理本身所发生的直接成本与机会成本之和应该小于绩效管理所带来的现实收益与潜在之和。

2、权变理论与绩效管理的关系：（1）在绩效评估的方法选择上，应根据企业自身特点，避免绩效管理工作的简单化和一般化；（2）在绩效管理体系的设计上，应注意和不同的企业文化环境相结合。

3、信息市场理论与绩效管理的关系：（指导意义）我们在进行绩效管理过程中应充分认识到信息的特性，考虑到信息成本，以形成一个“经济”的绩效管理体系。虽然绩效管理所产生的信息具有多种效用，但要优化绩效管理中的信息系统，关键指标的设定既要简单明了又要有实用性。

三、应用：结合实际分析评价组织公平感理论对绩效管理的启示：（1）员工参与机制；（2）反馈机制；（3）申诉机制；（4）监督机制；（5）绩效信息搜集机制。

第三章建立高效率的绩效管理体系

第一节绩效管理体系多面向分析

一、识记：

1、绩效管理体系：是指绩效管理中涉及的组织部门、内外环境、义务和各种制度、行为的总和。

2、组织战略：是企业为了实现组织长远目标所选择的途径，主要指出组织活动方向、工作重点和资源布置优先次序的总纲。

3、组织文化：是组织成员的共同价值观体系，它使组织独具特色，区别于其他组织。

二、领会：

1、组织管理体系的地位分析：（1）绩效管理体系是企业战略目标实现的重要支持手段；（2）绩效管理体系是人力资源管理系统的核心部分；（3）绩效管理体系为员工提供了一面有益的“镜子”。

2、绩效管理体系的组织环境分析：（1）组织目标和战略；（2）组织规模；（3）组织文化；（4）组织结构。

3、组织文化对绩效管理的重要性：（1）组织文化和价值观会细分为员工的行为标准，员工的绩效又是维护组织文化和价值观的一种工具；（2）员工沟通平台，创建非正式交流空间；（3）促进统一价值观的形成，营造相互信任的文化氛围。

三、应用：

绩效管理体系的影响因素分析：（1）企业利益相关者；（2）行业特征；（3）竞争对手及可比较的标杆。第二节绩高效率绩效管理体系的支持系统分析

应用：

能结合实际分析高效率绩效管理体系的支持系统：（1）高层领导的支持与参与；（2）明确的责任主体和一致的责权利结构；（3）有序的信息体系；（4）绩效管理体系各环节的有效整合

第四章绩效计划与绩效实施

第一节绩效计划

一、识记：

1、绩效计划：是管理者和员工共同讨论以确定员工绩效管理周期内应该完成哪些工作和达到怎样的绩效标准，并最终达成一致意见、形成契约（绩效计划书）的过程。

（1）绩效计划的制定主体是管理者和员工；（2）绩效计划的内容是关于绩效周期内工作和绩效标准的契约；（3）绩效计划是个双向沟通的过程；（4）绩效计划内含管理者和员工双方的心理承诺。

2、绩效计划的具体内容：（1）关键绩效指标；（2）工作目标设定；（3）能力发展计划。

3、关键绩效指标：是用来衡量评价对象工作绩效的具体量化指标，是对结果绩效的评价方式。

二、领会：

绩效计划的作用：（1）指向作用；（2）操作作用；（3）弥补作用。

三、应用：

理论结合实际分析绩效计划制定的程序：（1）绩效计划的准备阶段；（2）绩效计划的沟通阶段；（3）绩效计划的审定和确认阶段。

第二节绩效指标

一、识记：

1、绩效指标：是指用来评估和管理被评估者绩效的定量化或行为化的标准。

2、绩效指标的“缺陷”：企业的绩效焦点不能仅仅关注某一类指标，而排斥另一些同样重要但是却产生较少收益或收益的产生具有长期性的指标。

3、绩效指标被“污染”：一些不能为员工所控制的外部因素会影响员工的工作业绩，但是这些因素没能被管理者及时发现，反而被算作员工个人的过失或失误。

二、领会

1、绩效指标的特点：（1）增值性；（2）定量化；（3）行为化。

2、绩效指标设计的原则：（1）战略相关性；（2）高效度；（3）高信度。

第三节绩效实施

一、识记：

绩效辅导：指在管理者进行管理和员工接受管理的过程中，通过双向沟通，实现信息资源的传递和共享的过程。

二、领会：

1、绩效实施的含义：绩效实施是指员工根据已经制定好的绩效计划开展工作，管理者对员工的工作进行指导和监督，对发现的问题及时协助解决，并根据实际工作进展情况对绩效计划进行适当调整的一个过程。简单的讲，绩效实施就是指已制定好的绩效目标的实施过程。（1）绩效实施是一个动态变化的过程；（2）绩效实施的核心是持续沟通式的绩效辅导；（3）绩效实施结果是为绩效评估提供依据。

2、绩效实施的重要性：（1）绩效实施是绩效计划实现的保证；（2）绩效实施可以对绩效计划进行调整；（3）绩效实施是绩效管理的主要环节。

三、应用：

绩效实施的内容：（1）持续沟通式的绩效辅导；（2）绩效数据、资料、信息的收集与分析。

第五章绩效评估

一、识记：

1、绩效评估：一种衡量、评价、影响员工工作表现的正式系统。

2、绩效评估的功能：（1）管理功能。①薪酬管理②晋升和辞退③激励；（2）开发功能。①职业发展计划

②组织发展。

3、绩效评估主体：指被评估者作出评估的个体。

4、讲座法：是培训师将其想要传授给受训者的内容表达出来的一种培训方式。

5、角色扮演：是指在一个模拟的工作环境中，让受训人员扮演其中的人物，承担模拟情境中角色的工作职责的一种培训方法。

6、行为示范：是指通过让受训者观摩行为标准实例或影像资料，而后进行实际操作的一种培训方法。

二、领会：

1、绩效评估的原则：（1）公平、公正原则；（2）公开、透明原则；（3）制度化原则；（4）弹性原则；（5）可行性原则。

2、绩效评估的周期：指多长时间进行一次评估。一般情况下，以一年1－2次为宜。在实务运用上并无绝对标准，而应视员工特征与任务特征适度调整。

3、绩效评估的过程：（1）观察绩效信息；（2）记录绩效信息；（3）分析与评价绩效信息；（4）反馈。

4、绩效评估内容的分类：（1）德、能、勤、绩；（2）重要任务、日常工作、工作态度；（3）任务绩效和周边绩效。

5、绩效评估主体的选择原则：（1）熟悉被评估者的工作表现；（2）了解被评估者的工作内容和工作性质；（3）有能力将观察结果转化为有用的信息，公正而客观地提供评估结果；（4）有助于进行绩效评估。

三、应用：

1、管理人员绩效评估的基本内容：（1）决策；（2）理解和掌握专业知识；（3）影响他人；（4）信息收集及传播；（5）人际关系；（6）自我管理。

2、研发人员绩效评估内容：（1）资源投入；（2）人力；（3）金钱；（4）设备；（5）贵重材料；（6）直接产出；（7）技术报告发表数量；（8）创造力；（9）间接产出；（10）销售额；（11）利润；（12）成长率；（13）潜在产出；（14）比较预期与实际成果的状况；（15）计划达成度；（16）未来有实质贡献的能力。

3、销售人员绩效评估内容：（1）产品知识；（2）市场知识；（3）作业知识；（4）规划和组织；（5）支援并满足顾客；（6）可靠性；（7）判断；（8）团队合作；（9）创造力；（10）主动判断。

4、一般员工绩效评估内容：（1）自主性；（2）工作态度；（3）团队精神；（4）对工作的忠诚度；（5）对公司的向心力；（6）工作效率；（7）专业知识；（8）品德表现。

5、绩效评估主体的培训。

培训内容：（1）绩效管理观念和意识培训；（2）绩效管理知识和理论培训；（3）绩效评估技巧和方法的培训；（4）消除评估主体误区的培训。

培训形式与方法：（1）讲座法；（2）角色扮演；（3）行为示范。

第六章绩效反馈

一、识记：

1、绩效评估可能产生的谬误及其对策：首因效应、晕轮效应、近因效应、刻板印象、趋中倾向、宽容化或严格化倾向等偏差的界定及解决对策。P146-147

2、绩效反馈：是通过正式面谈的方式，评估者向被评估者告知绩效评估结果，根据绩效评估结果的信息所进行的检视与讨论。

3、绩效反馈面谈：是管理者就上一绩效周期中员工的表现和绩效评估结果与员工进行正式的、面对面的谈话，彼此交换信息、意见，做情感上的交流，或互相磋商解决问题。

二、领会：

1、绩效反馈对绩效管理的作用：（1）绩效反馈在评估者和被评估者之间架起了一座沟通的桥梁，使绩效评估公开化，确保评估的公平和公正；（2）使被评估者了解到自己工作中的不足，有利于改善绩效；（3）绩效反馈可以排除目标冲突，有利于增强企业的核心竞争力。

2、绩效反馈的分类：（1）正面反馈；（2）负面反馈；（3）中立反馈。

3、有效促成建设性批评的基本要求：（1）是战略性的；（2）是维护对方自尊的；（3）发生在恰当的环境中；（4）是以进步为导向的；（5）是互动式的；（6）是灵活的；（7）能够传递帮助信息。

4、绩效反馈的基本内容：（1）绩效评估的结果；（2）员工在评估周期内的工作绩效状况，并听取员工对评估结果的看法；（3）与员工探讨取得如此成绩的原因；（4）针对员工的绩效评估结果告知他将获得怎样的奖惩；（5）表明组织对员工的要求和期望，了解员工在下一个绩效周期的打算和计划，并提供可能的帮助和建议。

5、掌握对不同类型员工的绩效反馈技巧：（1）明星型员工：适当挫其锐气，给予难度更大、更有挑战性的工作，给予其更大的发展空间，以激励其提高绩效。（2）潜力型员工：要先沟通、倾听，然后再对症下药，找出其适合发展的方向，为发掘其潜力指明道路。（3）领袖型员工：要在适当的时机与之亲切恳谈，尽可能消除其相左意见，引导其按公司的目标发展。（4）抱怨型员工：宜私下交流，帮其寻找并解决问题，转变其不满情绪为积极向上的情绪。（5）抗拒型员工：反馈时要让他看到变革带来的好处。（6）“文盲”型员工：反馈应有针对性地加强其专业训练，提高素质和技能。

三、应用：

1、绩效反馈面谈的基本原则：（1）相互信任；（2）目的明确；（3）认真倾听；（4）避免对立和冲突；（5）就事论事；（6）面向未来；（7）优缺点并重；（8）积极的心态；（9）做好记录。

2、绩效反馈面谈的一般技巧：（1）不同类型员工的绩效反馈技巧；（2）不同领导风格的反馈技巧；（3）语言沟通技巧面面观；（4）非语言性沟通技巧面面观。

第七章绩效评估结果的运用

一、识记：

1、绩效改进计划：是指为了提高和改善员工现有绩效的一系列具体行动的措施。即绩效反馈面谈之后的具体落实。

2、绩效改进计划的内容：（1）基本信息；（2）问题描述；（3）提出意见；（4）明确目标。

3、六西格玛：指“6倍标准差”，在质量上表示每百万个产品的不良品率少于3.4。六西格玛管理的重点集中在测量产品质量和改进流程管理两方面，推动流程改进和节约成本。

4、标杆超越：通过对比和分析先进企业的行为方式，对本企业的产品、服务、过程等关键的成功因素进行改进和变革，使之成为同业最佳的系统性过程。

5、人力资源规划：对企业在某个时期内的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需。

人力资源规划的内容包括：（1）人力资源总体规划；（2）人力资源业务规划。

6、薪酬管理：是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。

7、薪酬的内容：（1）基本薪酬；（2）激励薪酬；（3）间接薪酬。

二、领会：

1、对绩效改进计划的认识：（1）绩效改进计划的制定基于绩效评估的结果；（2）制定绩效改进计划是部门管理的日常工作，而非“附加工作”；（3）绩效改进计划的最终目的是员工现有绩效的提高，能力的提升。

2、绩效改进计划的原则：（1）要有针对性；（2）要有时间性；（3）要获得参与人员的认同。

3、绩效改进计划的实施：（1）绩效诊断与分析；（2）建立专门的绩效改进部门；（3）确定绩效改进工具及方案；（4）绩效改进效果评估。

4、激励的含义与原则：激励就是激发人内在的行为动机并使之朝着既定目标前进的整个过程。激励的原则有：（1）组织目标的设置与满足员工的需要尽量一致；（2）激励方案的可变性；（3）把握好个体与群体关系；（4）发现和利用差别；（5）掌握好激励的时间和力度；（6）系统设计激励策略体系。

三、应用：

1、绩效评估结果在人力资源规划中的应用：（1）提供高效度的人力资源信息；（2）清查内部人力资源情况；（3）预测人员需要。

2、绩效评估结果在招聘、录用中的应用：（1）绩效评估结果对员工招聘、录用的参考和检测作用；（2）企业内部员工选拔对绩效评估结果的依赖。①业绩与能力的有效统一；②建立以职位族为基础的晋升阶梯。

3、绩效评估结果在薪酬管理中的应用：（1）绩效结果必须与员工的报酬联系在一起，薪酬的增减是公司对绩效水平最真实的反馈；（2）绩效评估结果与薪酬对应的方式有很多种；（3）在绩效评估结果应用到薪酬机制的过程中，应注意以下几个问题：①员工必须认为报酬是有价值的，符合所期望的；②报酬必须与工作的所有重要方面联系起来；③员工必须看到报酬与绩效结果是联系在一起的；④员工必须知道报酬量与他们的努力付出是相称的；⑤在期望的绩效目标实现时，必须立刻把钱付给员，不要失约。

4、绩效评估结果在建立公平激励机制中的作用：（1）区分员工绩效差异；（2）确定员工工作态度差异；（3）确定人员待遇差异。

5、绩效评估结果在人员晋升中的应用：（1）以工作分析确定岗位考核能力；（2）建立科学合理的晋升制度。

6、绩效评估结果在人员处理中的应用：（1）纪律处分；（2）降职；（3）调动。

第八章传统绩效评估方法

第一节

关键事件法

一、识记：

1、关键事件法：是一种由工作分析专家、管理者或员工在大量收集与工作相关信息的基础上详细记录其中关键事件以及具体分析其岗位特征、要求的方法。

2、关键事件法的应用：（1）年度报告法；（2）关键事件清单法；（3）行为尺度评定量表法；（4）行为观察量表法；（5）混合标准量表法。

二、领会：

1、关键事件法的实施步骤：

（1）正确编写“事件”的规则； (关键事件四个特征：特定而明确的；集中描述工作所展现出来的可观察到的行为；简单描述行为发生的背景；能够说明行为的结果)

（2）获取关键事件所需采用的方法；（讨论会议-最常用、个人访谈、调查问卷）（注意四个标准：明确、行为导向、背景、工作结果）

（3）编辑关键事件。

2、关键事件法的绩效维度：

（1）从关键事件来定义绩效维度（阅读、范例归类、调整与修改、三至五人独立完成第三步、专家纳入、专家确定）；

（2）在编写范例之前确定维度（工作者行为方向、所需的知识和技能方向、素质方向）。

3、关键事件法的优缺点：（1）优点：被广泛应用于人力资源管理的许多方面，由于对行为进行观察和测量，故而描述工作行为、建立行为标准更加准确；能更好地确定第一行为的作用；（2）缺点：搜集与整理

关键事件要花费大量的时间和精力；对中等绩效的员工关注不够。

第二节

量表法

一、识记：

1、强迫选择量表法：要求评估者从以四个行为选择项为一组的众多选择组群中选择出最能反映与最不能反映被评估者的两个行为选择项。

2、行为尺度评定量表法：描述性关键事件评估法和量化等级评估法的结合，即用具体行为特征的描述来表示每种行为标准的程度差异。

3、行为观察量表法：

4、混合标准量表法：评估者只需根据行为指标评估员工的表现，行为指标描述的内容。

二、应用：

1、分析行为尺度评定量表法的优缺点：优点：（1）工作绩效的计量更为精确；（2）工作绩效评估标准更为明确；（3）具有良好的反馈功能；（4）各种工作绩效评估维度之间有着较强的相互独立性；（5）具有较高的信度。缺点：（1）许多在工作分析中得到的有实际意义的关键事件常被丢弃；（2）很难区分行为与评估量的相似性、很难与标准行为相互对应、很难从现有评估标准中评定他们所观察记录的特定事件；（3）评估使用的行为是定位于作业而不是定位于结果。

2、行为观察量表法的优缺点：优点：（1）有助于员工对评估工具的理解和使用；（2）是减少员工流动率和工作不满意度的一种有效方式；（3）具有内容效度；（4）有助于产生清晰明确的反馈。缺点：（1）要求评估者根据详尽的行为清单对员工进行观察时会产生困难；（2）五级频率标度事实上并不是比率型标度；（3）确定指标和组成指标的行为时所使用的统计学方法不科学。

第三节比较法

一、识记：

1、排序法：将员工按照某个评估因素的表现从绩效最好的员工到绩效最差的员工进行排序。分简单排序法和交替排序法。

2、配对比较法：在每一个评估因素上将每一个员工与其他所有的员工进行比较。

3、强制分布法：对各个等级的人数比例作出限制。一般来说，各个等级的比例分布应该是接近正态分布的。

二、领会：

1、比较法的优缺点：（1）优点：成本低、实用，评定所花费的时间和精力相对较少；有效地消除了某些评定误差。（2）缺点：评估的准确性和公平性可能受到很多质疑；不能充分地指导或监控员工行为；不能公平地对来自不同部门的员工的绩效进行比较；只能根据较少的评估因素进行比较；有些人力资源管理者对比较法持有异议。

第四节 360度反馈法

一、识记：

1、360度反馈法：也称多视角评估，是一种从多个角度获取组织成员行为观察资料的方法。

二、领会：

1、360度反馈法的基本步骤：

（1）明确反馈目的；(服务于员工的发展)

（2）资质模型设计；（专业素养、业务能力、领导能力）

（3）问卷设计；（一是给出等级量表，一是写出自己的评估意见）

（4）评估者的选择与沟通；（圈定参加评估的人员，进行详细说明）

（5）反馈结果统计；（处理数据、得出能力得分、横向比较与纵向排列、找出差异、分析原因）

（6）针对评估结果的解决方案。（协助管理者沟通、协助员工设计能力发展要求、制定合适课程）

2、360度反馈法的主体选择的原则：

（1）最近相关原则；（主体与客体紧密联系，处于观察客体工作表现的理想位置）

（2）有机结合原则；（结合不同评估主体参与评估的优缺点，合理选择评估主体，设置评估内容与重点，确定评估权重，形成评估主体的有机组合体系。）

（3）经济可行原则。（评估主体涉及面越广，信度与效度越高，但成本也越高）

三、应用：

1、360度反馈法的优缺点：优点：（1）可以弥补传统的直线型经理评估的不足，减少偏见，比较公平公正；（2）增强员工特别是管理者的自我发展意识；（3）加强部门之间的沟通，有助于团队建设；（4）有助于人力资源部门开展工作。缺点：（1）反馈的真实性有效性受质疑；（2）时间和金钱花费较大；（3）反馈提供给被评估者信息，但信息本身并不能改变行为。

2、有效推行360度反馈法的注意事项：（1）正确定位360度反馈的目的；（2）科学地确定绩效衡量指标体系；（3）评估前要进行有效的沟通；（4）对评估者进行有效的培训；（5）确保匿名；（6）防止作弊和鉴别偏见。

第五节其他传统绩效评估方法

一、识记：

1、工作标准法：制定工作标准或劳动定额，然后把员工的工作与工作标准相比较以评估员工绩效。

2、不良事故评估法：通过预先设计的不良事故清单对员工行为进行评估以确定员工的绩效水平。

3、自我评估法：自我评估的8个因素（工作质量、工作数量、创造性、独立性、工作知识、业力知识、交际能力、表达技巧），每个要素又按优劣程度分为8等，每个自评者可以为自己在这8个等级中选择一个合适的等级。

4、自我报告法：利用书面的形式对自己的工作进行总结与评估的一种方法。

5、短文法：评估者书写一篇短文以描述员工绩效，并特别举出长处及缺点的例子。

6、面谈评估法：面谈制度是一项十分重要的方法，广泛用于人力资源管理的各个环节。

第九章现代绩效评估方法

第一节关键绩效指标法（KPI）

一、识记：

关键绩效指标：是将企业宏观战略目标经过层层分解产生可操作性的战术目标，是一套衡量、反映、评估企业业务动作状况的、可量化的关键性指标。

二、领会

SMART原则：即具体的（Specific）、可测量的（Measurable）、可实现的（Attainable）、实际的（Realistic）、有时间限制的（Time-bounded）。

三、应用

1、关键绩效指标法的设计流程（先有指标、后有目标）：

（1）关键绩效指标体系的设计；（设计企业级的KPI、设计部门级的KPI、设计岗位级的KPI、制定评分要素与评估标准、确定指标权重、KPI指标进行特性与属性测试、构建指标逻辑、建立指标辞典）

（2）关键绩效目标体系的制定；

（3）关键绩效指标和目标的评估与调整。

2、关键绩效指标法运用于绩效评估的注意事项：（1）不同岗位应有不同的关键绩效指标组合；（2）关键绩效指标与绩效目标的衡量；（KPI指标是自上而下分解的，是指标不是目标，绩效目标的衡量还包括时限性指标、数字化指标、描述性指标等）（3）可量化的量化，难以量化的细化，但评估手段要量化、可操

作；（4）激励指标与控制指标相结合。

第二节目标管理法（MBO）

一、识记：

目标管理法：将企业目标分解到部门与个人进行评估的方法。

二、领会

1、PDCA循环模式：计划（Plan）、执行（Do）、检查（Check）、行动（Action）。

2、目标管理法的优缺点：优点：（1）权力责任明确；（2）强调员工参与；（3）注重结果；（4）吸纳了任务管理法和人本管理法的优点。缺点：（1）没有具体指出达到目标所要求的行为；（2）目标管理法倾向短期目标；（3）绩效标准因员工不同而不同，因此，目标管理没有为相互比较提供共同的基础；（4）目标管理经常不能被使用者接纳。

三、应用

目标管理法运用于绩效评估的实施步骤：

（1）制定公司年度目标与实施方案；（企业目标体系的核心是总目标，是企业的整体目标。明确总目标后，要为每个目标制定实施方案。）

（2）组织总目标的分解—制定部门目标与实施方案；（依部门不同分为直线部门和职能部门，直线部门先订立，职能部门作为后勤支援角色，制定职能部门目标。）

（3）制定个人目标与实施方案。（根据公司与部门目标，制定个人目标。根据个人目标以及公司与部门的实施方案制定自己的实施方案。）

第三节平衡计分卡法（BSC）

一、识记：

平衡计分卡法：该方法打破了传统的只注重财务指标的业绩管理方法，而强调组织应从财务、客户、流程、学习与成长四个角度来审视自身业绩。

二、领会：

1、平衡计分卡的基本理论：传统的财务会计模式只能衡量过去发生的事情，但无法评估组织前瞻性的投资。所以，企业应从四个角度审视自身绩效：学习与成长、内部运营、客户、财务。

2、平衡计分卡的核心内容：

（1）以财务为核心；（收入成长与组合、成本降低-生产力改进、资产利用-投资战略）

（2）以客户为核心；（市场占有率、客户的获得、客户的支持、客户满意度、客户获利能力）

（3）以内部运营为核心；（革新过程、营运过程、售后服务过程）

（4）以学习和成长为核心。（员工的才能、技术结构、企业文化）

3、平衡计分卡平衡思想：（1）外部衡量和内部衡量之间的平衡；（2）所要求的成果和这些成果的执行动因之间的平衡；（3）强调定量衡量和强调定性衡量之间的平衡；（4）短期目标和长期目标之间的平衡。

三、应用：

1、理论联系实际分析平衡计分卡的实施步骤：

（1）明确公司战略与定义建立平衡计分卡的经营单位；（决定建立BSC之前必须选择一个正确的单位。BSC 是针对公司的一个战略单元的竞争战略的实施与执行。）

（2）绘制战略地图；（战略地图就是企业需要交流战略与实施战略的过程与系统。1.确定战略追求的财务成果。创造股东价值是所有战略追求的最高财务成果。2.明确客户价值主张与目标客户。3.整合内部运营以实现客户价值主张，4.学习与成长。）

（3）建立公司平衡计分卡；（根据战略地图，设定BSC四个方面的关键成功因素(CSF)，并对CSF开发相应的关键测评指标。）

（4）制定战略实施计划；（即对公司战略及每一个测评指标的实施计划。一套完整的实施计划包括行动方案、预算与运营规程。）

（5）将公司BSC与部门BSC及个人BSC连接。

2、平衡计分卡的核心作用：（1）为企业提供了一个整合的框架；（2）为企业提供了一个战略执行的工具；（3）打造企业的战略性绩效管理系统；（4）是一个过程管理的工具；（5）是一个自主管理的工具；（6）是一种管理思想。

3、平衡计分卡的适用范围：（1）竞争压力较大的企业；（2）以目标、战略作为导向的企业；（3）具有协商式或民主式领导体制的企业；（4）成本管理水平较高的企业。

4、平衡计分卡运用于绩效评估时的注意事项：（1）切勿照抄照搬其他企业的模式和经验；（2）提高企业管理信息质量的要求；（3）正确对待平衡计分卡实施时投入成本与获得效益之间的关系；（4）平衡计分卡的执行与奖励制度结合。

第十章绩效评估方法发展的新趋势

第一节基于资质的绩效评估

一、识记：

1、资质概念的提出：资质一词来源于阿拉伯语，行业协会和心理学对这个概念进行了描述。麦克里兰的定义被本教材所采用。

2、资质的界定：资质是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中，有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质。

3、资质的分类思路：（1）与工作相关的资质；（2）与人有关的资质；（3）良好绩效者的特征所构成的资质。

二、领会：

1、资质与绩效的关系：一旦将资质和绩效联系起来，就可以从另外一个角度看待问题；但是将资质和绩效联系起来，并不是说知识和技能就不重要。作为资质构成的表层特征，对于某些职业而言，是必不可少的。将资质与绩效联系起来，认为资质是影响绩效高低的决定因素，在对员工评估时要以胜任某一岗位的资质要求为基础。

2、以资质模型为基础的绩效评估的基本程序：资质库的编制→资质模型的建立→以资质模型为基础的绩效评估的实施→绩效评估结果的运用。

3、基于资质模型的绩效评估实践或研究的逻辑起点是：资质库的编制。资质库为资质模型具体运用绩效评估搭建了桥梁。

4、Jone Warner博士资质库的分类：（1）核心资质；（2）通用资质；（3）角色资质。

5、确定资质模型的思路：

（1）基于研究的思路；(归纳法：即分析优秀员工与一般员工的关键行为，找出他们的关键区别，从而确定资质内容)

（2）基于战略的思路；（推导法：根据组织战略、组织愿景来构建资质模型）

（3）基于文化价值的思路。（修订法：根据组织文化、价值来确定资质模型）

三、应用：

1、资质模型建立的过程：（1）澄清企业战略；（2）在岗人员样本分析和选择；（3）行为特征数据分析；（4）建立资质模型；（5）验证资质模型。

2、基于资质模型的绩效管理操作：（1）制定绩效目标，形成工作期望；（2）绩效辅导；（3）绩效评估。

3、基于资质模型的绩效管理支持系统：（1）柔性化组织；（2）基于资质的组织文化；（3）建立学习型组织。

第二节发展式绩效评估（DPA）

一、领会：

1、四化法：量化、细化、流程化、特征化。

三重“发展”效果：发展员工、发展流程、发展文化

2、与发展式绩效评估有关的前沿理论，如：

（1）优势理论（白金汉和克里夫顿）：补短板不能让一个人走向卓越。发挥优势和才干，才能让一个人更容易成功；

（2）蓝海战略思想（W.钱.金和莫博涅）：企业应该把视线从市场的供给方移到需求方，从关注并比超竞争对手的所作所为转向为买方提供价值飞跃。蓝海战略的基石是价值创新。

（3）互惠原理（西奥迪尼）：一个人在接受了其他人的某种恩惠以后，在潜意识中就有一种要偿还这种恩惠的负债感。互惠原理的核心是给人一点小恩惠，然后就可以不断从别人那里索取更多的回报。

（4）六圈理论（浙大，杨发明）：一个人在选择自己的职业生涯定位的时候，应该在六个圈中找到两组交集，如果能够满足这两组交集，那么员工更容易做出成绩。并且，工作压力更小，成就感更大。这六个圈分别是：梦想圈、价值圈、兴趣圈、专长圈、性向圈、趋势圈。

二、应用：

1、发展式绩效评估的系统框架：（1）岗位绩效评估；（2）个人发展绩效评估；（3）绩效评估标准的确立。量化、细化、流程化、特征化。

2、发展式绩效评估的操作流程：（1）选择一部分指标作为当期评估的评估项，与员工沟通；（2）评估结果出来以后，要和员工进行绩效面谈，以达成共识。

附录：题型举例

一、单项选择题（下列四个备选答案中只有一个是正确的，请选出正确的答案，并将其代码写在题干后面的括号内。）

1954年管理大师彼得·德鲁克提出并倡导的一种科学的优秀管理模式为（ B ）

A．关键指标法B．目标管理法 C．平衡计分卡D．360度反馈法

二、多项选择题（下列五个备选答案中有2至5个是正确的，请选出正确答案，并将其代码写在题干后面的括号内，多选、少选、错选均不得分。）

以客户为核心所设计的平衡计分卡主要包括以下几个方面，分别为（ ABCDE ）

A．市场占有率B．客户的获得C．客户的保持D．客户满意度E．客户获利能力

三、填空题

对组织中某个特定职务的工作内容和职务规范进行描述和研究的过程，称为工作分析。

四、名词解释

绩效反馈：是通过正式面谈的方式，评估者向被评估者告知绩效评估结果，根据绩效评估结果的信息所进行的检视与讨论。

五、简答题

简述绩效改进计划的基本原则。

答：（1）要有针对性；（2）要有时间性；（3）要获得参与人员的认同

六、论述题

试结合实际分析实施绩效管理对组织的意义。

答案见第一章第一节应用部分。

2010年10月江苏自学考试《绩效管理》试卷

一、单项选择题（25×1＝25分）

二、多项选择题（5×1＝5分）

三、填空题（5×1＝5分）

四、名词解释（5×3＝15分）

1、组织公平感

2、绩效指标

3、角色扮演

4、人力资源规划

5、目标管理法

五、简答题（5×6＝30分）

1、简述目标管理理论的基本思想。

2、简述绩效指标设计的基本原则。

3、简述绩效评估中的首因效应及其对策。

4、简述在将绩效评估结果应用到薪酬机制过程中应注意的问题。

5、简述平衡计分卡的核心内容。

六、论述题（2×10＝20分）

1、试述绩效管理与绩效评估的区别与联系。

2、试结合实际分析360度反馈法的优缺点。

江苏自考06093人力资源开发及管理_重点复习资料(南大版)

江苏省自学考试人力资源管理专业（本科段）复习资料 人 力 资 源 开 发 与 管 理 （严新明主编） 课程代码：06093 [2012年版] 第一章人力资源管理及其价值 一、名词解释 1.人力资源：指能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。它分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。 2.人力资源管理：指对人力资源的生产、开发、配置、使用等环节所进行的计划、组织、指挥和控制的管理活动。 3.战略性人力资源管理：以战略为导向，通过动态协同人力资源管理的各项职能活动，确保组织获取竞争优

势，并达成组织目标的过程。 二、填空 1.现代社会的四大资源：人力资源、自然资源、经济资源、信息资源。 2.人的劳动能力是人的自然属性和社会属性的综合体现。 3.人力资源状况的好坏从其数量和质量两个方面来衡量。 4.人力资源管理发展的三个阶段：人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理。 5.人力资源开发的目的在于提高人力资源的质量。 6.战略性人力资源管理的主要影响因素为企业所处的外部环境和内部环境。 三、简答 1.人力资源的特点： （1）存在状态的生物性 （2）开发对象的能动性 （3）生成过程的时代性 （4）使用过程的时效性 （5）开发过程的持续性 （6）使用开发的再生性 （7）闲置过程的消耗性 （8）人力资源的社会性 2.人力资源的作用： （1）人力资源是企业最重要的资源 （2）人力资源是创造利润的主要来源 （3）人力资源是一种战略性资源 3.人力资源管理的发展过程： 人力资源管理经历了两次重要转变，第一次是从人事管理到人力资源管理的转变，第二次是从人力资源管理到战略性人力资源管理的转变。 4.人力资源管理涉及的主要内容（功能）： （1）获取（主要包括人力资源规划、招聘与录用） （2）整合 （3）奖酬（是人力资源管理的核心） （4）调控 （5）开发（是人力资源管理的重要职能） 5人力资源管理的特征： （1）人力资源管理的综合性 （2）人力资源管理的实践性 （3）人力资源管理的发展性 （4）人力资源管理的民族性 （5）人力资源管理的全面性 第二章人力资源开发及其战略 一、名词解释 1.人力资源开发：开发者通过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。 2.人力资源开发战略：指组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式，促进员工与组织共同成长，提高组织绩效，进而实现组织可持续发展的战略。 3.工作轮换：是指在不同的时间阶段，企业安排员工在不同的岗位上进行工作。

自学考试-人力资源管理(一)知识点

人力资源管理(一) 世界上的资源可分为四大类：人力资源、自然资源、资本资源和信息资源 （一）人力资源必须从其内涵和特性两方面去分析。 从内涵上看：人力资源是能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。 特点： 1.不可剥夺性 2.时代性 3.时效性 4.生物性 5.能动性 6.再生性 7.增值性 （二）人力资源管理概念包括：宏观人力资源管理、微观人力资源管理 宏观人力资源管理，是在全社会范围内，对人力资源的计划、组织、配置、开发和使用的过程。 微观人力资源管理，是对人力资源获取、整合、保持、开发和控制与调整等方面所进行的计划、组织、协调和控制等活动。 人力资源管理的概念可从这几方面理解： 1、人力资源管理最终是为了支持组织目标的达成，人力资源管理的各项工作为组织的战略服务； 2、通过规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方面，达成组织目标； 3、通过对人与人、事与事、人与事三者间相互关系的管理，进而达到间接管理生产过程的目的； 4、注重人与事的匹配上，并不是被动地使人消极地适应事情的需要。 5、通过计划、组织、协调和控制等手段实现人力资源的获得取、整合、保持、开发、控制与调整； 6、人力资源管理不仅是人力资源管理者的工作。 （三）人力资源管理目标： 1、建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。 2、通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的目的。 3、通过人力资源的管理，提高组织的生产率，实现组织目标。人力资源管理的主要功能为：1获取2整合3保持4开发5控制与调整 （四）人力资源管理的活动领域： 1、工作分析与工作设计 2、人力资源规划 3、招募与甄选 4、

自考人力资源管理历年真题与答案超级集合版

2017年10月江苏自考《自考人力资源管理（一）》真题答案及解析 2018-07-13 10:52来源:江苏自考网 请考生按规定用笔将所有试题的答案涂、写在答题纸上。 选择题部分 注意事项： 1.答题前，考生务必将自己的考试课程名称、姓名、准考证号用黑色字迹的签字笔或钢笔填写在答题纸规定的位置上。 2.每小题选出答案后，用2B铅笔把答题纸上对应题目的答案标号涂黑。如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其他答案标号。不能答在试题卷上。 一、单项选择题：本大题共25小题，每小题1分，共25分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。 1.己经具有了劳动能力和素质，但还没有进入劳动力市场交易的劳动者所蕴含的体力和脑力的总和称为 A.自然性人力资源 B.资本性人力资源 C.精神性人力资源 D.物质性人力资源 【答案】A 【解析】人力资源包含自然性人力资源和资本性人力资源。自然性人力资源是指已经具有了劳动能力和素质,但还没有进入劳动力市场交易的劳动者所蕴含的体力和脑力的总和。资本性人力资源（即人力资本）是不仅具备劳动能力和劳动索质而且已经进入了劳动

力市场，通过市场交易获得了收益的人力资源。 【考点】人力资源概述 2.随着科学技术的飞速发展，世界进入了一个人力资源管理的崭新时代，美国学者彼得·德鲁克论文《传统人事部门，再见!》的发表就是重要标志。该论文发表的时间是 A. 1966年 B. 1976年 C. 1986年 D. 1996年 【答案】C 【解析】1986年，美国学者彼得·德鲁克论文《传统人事部门，再见！》的发表就是重要标志。一时间，许多发达国家的企业掀起了“翻牌”运动，纷纷将“人事部”的牌子改为“人力资源部”。 【考点】人力资源管理概述 3.下列选项属于赫茨伯格双因素理论中保健因素的是 A.得到认可 B.公司政策 C.富有责任感 D.富有成就感 【答案】B 【解析】保健因素多与工作环境和工作条件相关，如果这类因素得不到满足，会导致员工不满，激励因素多是和工作本身的性质有关的因素。材料中ACD都是属于激励因素。故选B。 【考点】激励理论 4.ERG理论中R代表的需要层次是

江苏省自考人力资源管理(本科)专业课程说明

八、主要课程说明与使用教材 1.中国近现代史纲要（课程说明略） 本课程使用教材：《中国近现代史纲要》，王顺生、李捷主编，高等教育出版社，2008年。 2.马克思主义基本原理概论（课程说明略） 本课程使用教材：《马克思主义基本原理概论》，卫兴华、赵家祥主编，北京大学出版社，2008年。 3.英语（二）（课程说明略） 本课程使用教材：《大学英语自学教程》(上、下册)（附大纲）, 高远主编，高等教育出版社，1998年。 4.管理系统中计算机应用（课程说明略） 本课程使用教材：《管理系统中计算机应用》，汪星明、周山芙编，武汉大学出版社，2004年。 5.现代管理学（课程说明略）

本课程使用教材：《现代管理学》，刘熙瑞主编，高等教育出版社，2007年。 6.劳动关系学 劳动关系是市场经济中极为重要的一个领域，劳动力市场越发展，劳动关系问题越重要。劳动关系学是研究劳动关系理论、制度和历史发展的学问。劳动关系学这门课程主要讲述了劳动关系的理论、历史发展，劳动关系的主体以及运行制度，如劳动合同制度、集体谈判和集体合同制度、三方协商机制和劳动争议处理制度等。本书对市场经济国家的劳动关系进行了深入系统的比较，概括了西方国家劳动关系的基本理论、学派、制度模式和理念，总结了市场经济国家调整劳动关系的基本制度和一般规律。尤其是分析了我国劳动关系问题的立法、政策和经验，介绍了我国劳动关系的主要制度，探索了在加入WTO背景下劳动关系所面临的挑战以及发展方向。 本课程使用教材：《劳动关系》，程延园编著，中国劳动社会保障出版社，2005年。 7.工作分析 工作分析是通过系统全面的情报收集手段，提供相关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率。工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。本课程主要包括工作分析概述、工作分析流程、工作说明书的编写、工作分析的应用、工作设计、职位评价指标体系及职位评价的方法等。该课程从理论和实践的角度对工作分析和职位评价进行了全面系统的阐述，力图帮助考生形成一个对工作分析和职位评价的总体认识，进而指导在具体的人力资源管理实践中对工作分析与职位评价的应用。

自考本科05962招聘管理

江苏高等教育自学考试人力资源管理专业 第一章招聘管理概述 一、名词解释 1.招聘管理：就是对组织所需要的人力资源展开招募、甄选、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，进行系统化的科学管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。 2.人力资本：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。 3.猎头公司：是指一些专门为企业招聘高级人才或特殊人才的机构。 二、填空 1.招聘的具体过程是由：招募、甄选、录用、评估四个阶段组成。甄选是招聘管理中技术性最强和难度最大的阶段。 2.招聘的目的（职能）：1.吸引人才 2.储备人才 3.补充人才 4.调节人才。 3.格卢克把寻找工作的人分为三类：最大限度利用机会者、满足者和有效利用机会者。 4.《中华人民共和国劳动合同法》于2007年6月29日通过审议，于2008年1月1日实施。 5.《就业服务与就业管理规定》于2008年1月1日起正式实施。 6.人力资源管理的最高层次就是运用组织文化来加以管理。 三、简答 1.招聘管理的作用： （1）有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率 （2）有效的招聘管理会减少员工的培训费用 （3）有效的招聘管理会增强团队的工作士气 （4）有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率 （5）有效的招聘管理会提高组织的绩效水平 2.招聘管理的构成要素： （1）招聘主体：招聘者 （2）招聘对象：符合标准的候选人 （3）招聘载体：信息的转播载体 3.招聘管理的原则： （1）合法性原则（2）公平竞争原则（3）公开原则（4）真实性原则

（5）全面性原则（6）人岗匹配、用人所长原则（7）效益原则（8）内外兼顾原则 4.招聘的一般流程： （1）制定招聘计划（2）报批招聘计划（3）实施招聘计划（4）甄选（5）体检和录用（6）招聘评估 5.招聘管理的四项基本职能（目的）： ①“吸铁石”吸引人才 ②“蓄水池”储备人才 ③“补氧器”补充人才 ④“调节器”调节人才 第二章影响企业招聘的因素 一、名词解释 1.企业形象：是指企业通过外部特征和经营实力表现出来的，被消费者和公众所认同的企业 总体印象。 二、填空 1.企业文化在企业管理中的4点功能：导向功能、凝聚功能、激励功能、稳定功能。 2.求职动机：（1）教育背景和家庭背景。（2）经济压力。（3）自尊需要。（4）替代性的工作 机会。（5）职业期望。 3.求职者的求职动机与经济压力之间成正比关系。 4.招聘渠道分为内部招聘渠道和外部招聘渠道。 5.企业招聘的对象可以大致分为管理人员、专业技术人员、普通操作者。 6.招聘工作既受外部环境的制约，也受企业内部环境的影响，还有应聘者个人因素。 7.与薪酬相关的福利待遇：薪酬福利水平、工作性质、工作氛围、地理位置。 三、简答 1、影响企业招聘的外部因素和内部因素： 外部因素有： （1）国家有关法律法规 （2）劳动力市场的状况 （3）国家宏观经济形势 （4）技术进步 内部因素有：

2018年10月自考人力资源管理(一)考试真题及答案

2018年10月自考人力资源管理（一）考试真题及答案 简答题(本大题共5小题，每小题6分。共30分) 31.简述按功能划分人力资源的管理模式 【答案】 (1)产业模式。主要关注劳工关系的协调。 (2)投资模式。主要关注公平就业机会。 (3)参与模式。主要关注团队合作。 (4)高灵活性模式。主要关注如何理解和把握不断变化的趋势。 【考点】人力资源管理概述 32.简述激励的作用 【答案】 (1)吸引并留住优秀人才; (2)提升员工素质，开发员工潜能，提高工作业绩; (3)营造良性的竞争环境，形成良好的组织文化。 【考点】激励概述 33.简述能力倾向与才能的区别

【答案】 (1)能力倾向是一种潜在的素质，是经过适当的培训或被置于适当的环境下完成某项任务的可能性，而不是当时就已经具备的现实条件。 (2)能力倾向是指一个人能学会做什么，即一个人获得新的知识、技能和能力的潜力如何。才能是经过学习训练而实际具备的能力， (3)能力倾向是未接受教育训练所存在的潜能;才能是事业成功的现实条件，而能力倾向是事业成功的可能条件。 【考点】人员素质测评方法 34.简述员工单项培训计划的基本内容 【答案】 (1)培训什么。 (2)培训谁。 (3)何时培训。 (4)在哪里培训。 (5)谁来培训。 (6)怎样培训。

【考点】员工培训的内容和步骤 35.绩效管理的作用 【答案】 (1)引导性作用; (2)价值性作用; (3)战略性作用。 【考点】绩效管理程序 四、论述题(本题10分) 36.试述员工早期的任务和心理特征。 【答案】 1.任务： (1)进入组织，学会工作。 (2)学会独立，并寻找职业锚。 (3)完成向成年人的过度过渡。 2.心理特征： (1)进取心强，具有积极向上、争强好胜的心态。 (2)职业竞争力不断增强，具有做出一番轰轰烈烈事业的心理准备。

华南师范大学人力资源管理(本科)

华南师范大学（South China Normal University），简称“华师”，坐落于南方名城广州市，由中华人民共和国教育部和广东省人民政府共建，入选中国首批“211工程”、“卓越教师培养计划”，为广东省省属重点大学、中国100 所首批联入CERNET和INTERNET网的高等院校之一。 序号课程代号课程名称学分类型考试方式001 03709 马克思主义基本原理概论 4 必考笔试002 00294 劳动社会学 4 必考笔试003 00152 组织行为学 4 必考笔试004 07484 社会保障学 6 必考笔试005 11465 现代公司管理 6 必考笔试006 11466 现代企业人力资源管理概论8 必考笔试007 11467 人力资源统计学 6 必考笔试008 00463 现代人员测评 6 必考笔试009 00324 人事管理学 6 必考笔试010 11468 工作岗位研究原理与应用 6 必考笔试011 06999 毕业论文不计学分必考实践考核101 00015 英语（二）14 选考笔试102 11469 宏观劳动力配置 5 选考笔试103 11470 国际劳务合作和海外就业 4 选考笔试104 11471 劳动争议处理概论 5 选考笔试201 00164 劳动经济学 6 加考笔试202 00167 劳动法 4 加考笔试203 06183 工资管理 4 加考笔试204 11365 劳动力市场学 5 加考笔试205 11366 人口与劳动资源 5 加考笔试

【专业优势】： 1.深大经济学院自考办自考全日制教师团队授课。 2.可在深大校本部等3个校区（深大校本部、爱华总部、爱华世界之窗校区） 咨询和报名。 3.免考高数，可以申请免考英语。 4.独立办班专业，一年考3次，1.5年可全部考完；考试科目比较简单，是最 好考的专业之一。 5.课程应用性、职业性较强，适应市场需要，就业范围广，毕业后可从事人力 资源和人事、行政、管理等工作。 【课程设置】: 必考课11门56学分；选考课4门28学分；加考课5门24学分。 【说明】: 1.101至104课程中须选考不少于14学分。 2.经济管理、人力资源管理、劳动经济管理、行政管理专业专科毕业生可直接报考本专业，其他专业专科（或以上）毕业生报考本专业须加考201至205，已取得相同名称课程考试成绩合格者可免考。 3.本专业仅接受国家承认学历的专科（或以上）毕业生申办毕业。 【就业方向】企事业单位及其咨询机构人力资源管理相关岗位，从事招聘、人力资源开发、考核、薪酬管理、员工培训、办公室文秘等工作。 【培养目标】本专业培养具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识 和能力，能在事业单位及政府部门从事人力资源管理以及教学、科研方面工作的工商管理学科高级专门人士。 【学习形式】免试入学，业余制学习，根据计考办考试计划，制定教学方案。【报读条件】凡中华人民共和国公民，不受性别、年龄、户口、民族、和已受 教育的程度限制，均可报读。报读本科需国家承认的大专以上学历或在读大专（免试入学，国家承认学历）。 【考试时间】课程考试时间在每年的1月、4月、10月进行。 上课形式以直播课为主，网络直播+面授+网课（直播课回放）相结合。报考费、实践考核费按国家政策规定及主考院校的标准，由学员另行交纳。 【报名资料】身份证双面复印件1份，毕业证复印件1份，蓝底1寸相片2张。（报读本科学员需提供专科学历证书验证报告复印件1份） 注：以上报读资料学员均需要提供电子版

自考人力资源管理重点笔记

. 人力资源管理重点笔记 第一章：人力资源管理导论 一.人力资源概述 人力资源：指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力的总和，是包含在人体内的一种生产能力并以劳动者的数量和质量来表示的资源。 人力资源作为一种经济资源，它具有一些资本属性。 资本有三个普遍特征：1、它是投资的结果 2、在一定时间内，它能不断带来收益 3、在使用中会出现有形磨损和无形磨损 人口资源：指一定范围内的所有人员的总和，是以人口总数来表示的资源，它是人力资源的基础，人口资源强调的是数量观念。 人才资源：1.杰出性角度：指少数能够推动历史发展，社会进步 的杰出人士。 2.技能型角度：指所有具有一技之长的人 3.可操作性角度：指具有中专以上学历，具有初级以 上专业技术职称，以及虽无学历职称，但在管理和 技术岗位上工作的人。综上所述，人才资源是指一 定范围内人力资源中能力较强，素质较高的人的总 和，其强调的是质量观念。 三者数量关系：人口资源>人力资源>人才资源 人力资本：指体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和。 人力资源和人力资本的关系简单的可以理解为：人力资本存在于人力资源之中，人力资源经过教育、培训等投资可以转化为人力资本。． . 人力资源更多强调的是：生理性、物理性和来源性 人力资本更多强调的是：人力的经济性、公用性和利益性 两者具体区别： 1、两者概念的范围不同（人力资源包括自然性人力资源与资本性人力资源） 2、两者所关注的焦点和研究的角度不同（人力资本是个经济学概念，关注的是人力资源投入产出问题；人力资源是管理学概念，关注的是挖掘和提高员工潜力、提高劳动生产率） 二.人力资源的特征和作用 人力资源特征：1、生成过程的时代性 2、开发对象的能动性 3、使用过程的时效性

人力资源开发与管理-江苏自考培训课件

06093人力资源开发与管理 第一章人力资源管理及其价值 人力资源战略的类型：可分为诱引战略、投资战略、参与战略。 1、关于人力资源的概念：在一定社会组织范围内能够生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。分为现实的人力资源和潜在的人力资源 2、战略人力资源管理的产生： 3、战略性人力资源管理的（系统性）特征：战略性；系统性；匹配性；动态性；关键性。 4、人力资源的特点：1）存在状态的生物性；2）开发对象的能动性；3)生产过程的时代性；3)使用过程的时效性；4)开发过程的持续性；5)使用开发的再生性； 6)闲置过程的消耗性；7)人力资源的社会性。 5、人力资源（管理）的地位和作用：1）是企业最重要的资源；2）是创造利润的主要来源；3）是一种战略性资源。 6、人力资源管理的主要内容：获取；整合；激励；调控；开发。 7、人力资源管理的特征：1）人力资源管理的综合性；2）人力资源管理的实践性；3）人力资源管理的发展性；4）人力资源管理的民族性；5）人力资源管理的全面性。 8、人力资源管理的基本原理：同素异构原理；能级层序原理；要素有用原理。互补增

值原理。动态适应原理。激励强化原理。公平竞争原理。企业文化凝聚原理。 7、人力资源战略制定的程序：内部环境分析；战略制定；战略实施；战略评估 8、人力资源管理的任务： 1)吸引及选聘组织真正需要的各类人才。 2)保证所聘人才能在组织内充分发挥所长。 3)为人才提供训练和发展机会，使他们不断增强能力。 第二章人力资源开发及其战略 1、人力资源开发的概念：开发者通过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。 2、人力资源开发类型：行为开发、素质开发、个体开发、群体开发、组织开发、区域开发、社会开发、国际开发。 3、人力资源开发特点：1）特定的目的性与效益中心性；2）长远的战略性；3）基础的存在性；4）开发的系统性；5）主客体的双重性；6）开发的动态性。 2、人力资源开发的方法：包括自我开发、职业开发、管理开发与组织开发等不同类型。 3、人力资源开发战略的内容与具体实施：1）树立以人为本的人力资源哲学；2）开展积极主动的组织学习；3）进行立体多维的职业开发。 3.人力资源的特点：1）存在状态的生物性；2）开发对象的能动性；3)生产过

自考人力资源管理模拟试题及答案

2011年自考人力资源管理（一）模拟试题及答案 一、单项选择题（本大题共26小题，每小题1分，共26分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1.现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指【】 A.把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝” B.把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素 C.坚持群众路线，尊重群众意见 D.关心员工生活，提高员工物质文化生活水平 2.“深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点【】 A.写实法 B.观察法 C.问卷法 D.参与法 3.由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为迅速的是【】 A.人力资源规划 B.人力资源成本管理 C.人力资源开发 D.人力资源绩效管理 4.对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分析法和【】 A.趋势分析法 B.管理者继任模型 C.德尔菲法

D.回归预测法 5.某公司今年离职人员数为30，而今年在职人员的平均数为150，那么，该公司的人员变动率是【】 A.20% B.10% C.15% D.25% 6.我国组织目前面临的一个重大问题是【】 A.人力资源过剩 B.人力资源浪费 C.人力资源不足 D.人力资源管理不当 7.当职位空缺有许多种，而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，应该使用以下哪种招募形式【】 A.报纸 B.广播电视 C.杂志 D.招募现场的宣传资料 8.在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称之为【】 A.能力测试 B.人格测试 C.成就测试 D.兴趣测试

江苏自考人力资源管理专业(本科段)

江苏自考人力资源管理专业(本科段) 人力资源管理专业（本科段）考试计划（专业代码：2020218）主考学校：南京大学 为推动江苏省高等教育自学考试事业的发展，培养能够适应江苏省经济和社会发展需要的并且具有良好的职业道德、敬业精神、竞争意识、创新理念的人力资源管理专业的专门人才，结合我省实际，制定高等教育自学考试人力资源管理专业（本科段）考试计划如下：一、指导思想高等教育自学考试是我国高等教育基本制度之一，是以高等教育学历为主的国家考试，是个人自学、社会助学和国家考试相结合的高等教育形式，是我国高等教育体系的重要组成部分。高等教育自学考试人力资源管理专业（本科段），是遵照《中国教育改革和发展纲要》关于人才培养要适应社会主义现代化建设需要的精神，根据经济建设和社会发展对人力资源管理专业人才的需求而设置的。其目的是为了培养和造就我国社会主义现代化建设所需要的，具有良好的职业道德、敬业精神、竞争意识、创新理念的专业人才。根据高等教育自学考试的特点，注重考核应考者对本专业的基本理论、知识和技能的掌握，以及解决实际问题的能力。二、学历层次与规格本专业为高等教育本科层次。本专业各门课程均采用学分制，每门课程考试合格后，发给单科合格证书，同时取得该课程的

学分。凡取得本专业考试计划所规定课程合格成绩与学分，通过相关课程的实践环节考核和毕业论文（设计）答辩，思想品德经鉴定符合要求者，由省高等教育自学考试委员会发给人力资源管理专业本科毕业证书，国家承认其学历。本科毕业生其学业水平达到国家规定的学位标准的，按照《中华人民共和国高等教育法》第二十二条和《中华人民共和国学位条例》的规定，由主考院校授予学士学位。三、学位授予要求学位要求课程：英语（二）、工作分析、招聘管理、绩效管理、职业生涯规划与管理、人力资源开发与管理。凡全部课程考试合格且毕业论文成绩良好以上的本科毕业生，其英语（二）课程和其它五门学位课程平均成绩达到70分（含70分）以上者可向主考学校申请学士学位，经主考学校学位委员会评审通过后，由主考学校发给学士学位证书。四、培养目标和基本要求政治思想方面：要求应考者努力学习马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想，树立爱国主义、集体主义和社会主义思想，遵守法律、法规，具有较高的人文修养和科学素养以及正确的世界观、人生观、价值观和良好的政治素质和职业道德，积极为社会主义现代化建设服务。业务能力方面：要求应考者通过该专业的系统学习，毕业后成为能在各类公司、政府机关、事业单位、部队、学校中从事人才测评和遴选、根据人员的不同特点进行有针对性的培训、对人力资源加以调配和组

江苏自学考试2011年4月_06093人力资源开发与管理试题及答案

2011年4月江苏省高等教育自学考试 ——人力资源开发与管理 一．单项选择题： 1、人们要求有一个良好的工作氛围，与同事之间建立良好的关系，这是一种（B） A．经济人假设B．社会人假设C．自我实现人假设D．复杂人假设 2、在复杂人假设之下，相应的管理模式必将选择（D ） A．集权管理B．参与管理C．民主管理D．应变理论 3、科学管理学派的代表人物是（C ） A．德鲁克B．比尔C．泰勒D．坎特 4、“人力资源管理”一词为企业所熟悉是在（D） A．19世纪30年代B．19世纪70年代C．20世纪30年代D．20世纪70年代 5、总体上看，人力资源战略和企业战略是分开的，但他们同时制定，这种人力资源战略的制定方式为（A） A．整体式B．双向式C．独立型D．同步式 6、适用于成熟的市场和技术稳定的产业的战略是（B） A．成本领先战略B．产品差别化战略C．市场焦点战略D．蓝海战略 7、企业建立分层的关键绩效评价体系，操作层员工应采用（C ） A．述职报告制度B．季度绩效考评C．月度绩效考评D．年度绩效考评 8、以现有人力资源资料为基准，运用数学工具对该序列加以引申，从而达到对人力资源的未来发展状况进行预测的目的，这种方法是（D） A．经验预测法B．微观集成法C．工作研究法D．趋势分析法 9、人力资本理论兴起于（D） A．19世纪20年代B．19世纪70年代C．20世纪20年代D．20世纪70年代 10、依法赋予岗位的某种权力是（C） A．职称B．职务C．职权D．职责 11、定性的工作分析方法是（D） A．职位分析问卷法B．功能性工作分析C．职位评级D．工作日志法 12、最简单的工作评价方法是（A） A．排序法B．分类法C．评分法D．要素比较法 13、根据“招聘金字塔”，接到面试通知书的人数和真正来面试的人数比例宜保持在（C） A．2:1 B．3:2 C．4:3 D．5:4 14、测量要反应所需测量的东西，这是指测量的（A ） A.效度B．信度C．浓度D．密度 15、乐观，自信，热情，平易进人，擅长交际，受人尊敬，值得信任，这种人格类型是（A ）A．服务型人格B．稳妥型人格C．支配型人格D．交际型人格 16、考核者对某一方面的绩效的评价影响到其他方面的评价，这是考核中的（A） A．晕轮效应B．趋中趋势 C ．近期效应D．对比效应 17、通过被评人在工作中极为成功或极为失败的事件的分析和考核，来考察被考核者工作绩效的方法是（C） A．量表考核法B．强迫选择法C．关键事件法D．行为锚定法 18、平衡记分卡诞生于（D） A．19世纪50年代B．19世纪90年代C．20世纪50年代D．20世纪90年代 19、员工持股计划属于（C） A．个人奖励B．团队奖励C．组织奖励D．国家奖励 20、实行普遍养老金计划的典型国家是（A） A．英国B．美国C．法国D．德国

自考人力资源开发与管理(06093) 复习材料

注：1.本复习材料可用于自考人力资源管理专业（020218）中的《人力资源开发与管理》（06093）科目 2.有下划线的部分为名词解释部分 3.本材料根据经济管理出版社李中斌所著《人力资源开发与管理概论》整理所成 4.本材料整理者水平有限，仅供参考，如有错误之处，望各位童鞋包涵 第一章人力资源开发与管理导论 1.人力资源是指能够推动组织进步和经济发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人的总和。 2.人力资源的特征：形成过程的时代性；开发对象的能动性；使用过程的时效性；开发过程的持续性；闲置过程的消耗性；组织过程的社会性。 3.人力资源开发与管理是采用科学的方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持合理比例，同时对企业员工的思想、心理和行为进行恰当诱导、控制和协调，充分发挥他们的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，从而最大限度地实现组织的目标。 4.人力资源开发与管理形成于20世纪初，美国泰罗。人事部门正式出现于20世纪20年代。 5.传统人事管理和人力资源开发与管理的差别：人力资源开发与管理的视野更宽阔；人力资源开发与管理的内容更为丰富；人力资源开发与管理更加注重开发人的潜能；人力资源开发与管理更具有系统性。总之，以往的人事管理者处在幕僚地位，只是为领导者提供建议，并不参与决策。随着人力资源开发与管理地位的提高，人力资源部门上升为具有决策职能的部门。工作人员的职能从简单地提供人员，到为人员设计安排合适的工作；从只管人，到管理人与工作的关系、人与人的关系、工作与工作的关系；从咨询到决策。 6.人力资源开发与管理的五项职能：获取（包括工作分析、人力资源规划、招聘、选拔与使用），保持(包括保持员工的工作积极性，保持健康安全的工作环境)，发展（包括员工培训、职业发展管理）,评价（工作评价、绩效考核、满意度调查）调整(人员调配系统、晋升系统） 7.人力资源开发与管理的目的：①为满足企业任务需要和发展要求；②吸引潜在的合格的应聘者； ③留住符合需要的员工；④激励员工更好地工作；⑤保证员工安全和健康；⑥提高员工素质、知识和技能；⑦发掘员工的潜能；⑧使员工得到个人成长空间。 8.人力资源开发与管理的意义：提高生产率；提高工作生活质量；提高经济效益；符合法律条款。 9.影响人力资源开发与管理的内部环境因素：高层管理者的目标与价值观；企业战略；企业文化；企业的技术实力；企业的组织结构；企业的规模。影响人力资源开发与管理的外部环境因素：经济形势；人才市场动态；社会价值观；国内和国际的竞争对手。 10.21世纪人力资源开发的新趋势：人力资源开发的地位将发生根本变化；人力资源开发将成为全民的普遍观念；人力资源开发的价值将发生变化；重视人力资源开发的科学性（用进废退原则、量变质变原则、竞争发展原则、人事相宜促进原则）；人力资源开发的方式和手段多样化（信息化、网络化、数字化）；人力资源开发终身化；更加注重情商的开发；需要有时代性的高素质人才；科技人才资源的开发将成为人力资源开发的重点；人力资源开发服务业务将成为一项重要产业。21世纪人力资源管理的新趋势：人力资源管理成为企业战略规划及战略管理不可分割的组成部分；人力资源管理逐步具备为企业创造新价值的职能；人力资源管理工作人员地位的显著提高；企业内部人力资源管理虚拟化；人力资源管理逐渐柔性化、扁平化和复杂化。 11.人才资源是决定企业产品创新的重要因素，也是企业产品竞争力的决定因素。 12.人才资源开发就是根据人才的生理和心理特点，运用科学的方法，通过正规教育和培训，提高其素质和质量，使人才资源的潜能得以充分发挥。人才资源管理是指对人才资源进行有效规划、合理配置、准确评估、适当激励，发挥人才的主观能动性，实现人尽其才，才尽其用。 13.人力资源开发与管理的内容按照系统论的思想可以分成六个子系统：需求测定确定系统；＆教育培训开发系统；＆激励保障支持系统；＆素质绩效评价系统；＆文化价值发展系统；＆管理信息辅助系统。十大子系统：战略与决策系统；招聘与选拔系统；教育培训与发展系统；绩效考核系统；使用与调整系统；薪资与福利管理系统；劳动关系处理系统；行为规范系统；诊断系统；管理信息系统。

自考本科—人力资源管理专业科目

自考本科—人力资源管理专业科目 认识人力资源管理： 人力资源管理专业学生上课要学习管理学、经济学及人力资源管理方面的基本理论和基本知识，受到人力资源管理职业人力资源管理方法与技巧方面的基本训练，具有分析和解决人力资源管理问题的基本能力。 人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组7+-织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。 人力资源管理发展前景： 本专业培养目标，主要是从事人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理激励培训与开发、劳动关系协调等工作的专业管理人员。 该职业要求其从业人员具备较强的人际沟通能力、能够协调企业各种关系、善于解决问题。在近些年来的招聘会上,“人力资源管理”这个职位频频出现在众多求职者面前。有关专家介绍，人力资源管理是如今少数几个行情持续看涨的职业之一。 我国的很多大型企业都逐渐认识到引才、用才、育才、激才、留才的重要性，而这些课题正是人力资源管理工作者的职业范围。于是，很多企业都先后设立了人力资源部，并规定从业人员必须持证上岗。 人力资源管理专业三大优势： 高含金量：一考三证，大学毕业文凭，管理学学士学位证书，美国国际人力资源管理职业资格认证(IPMA)中级证书；国家承认学历，教育部电子注册。 高通过率：自考通过率最高，可达90%；考试科目少，最快可一年取证；专升本不限专业，不加考专科课程，不考高数，英语（二）可办免考。 高薪就业：我国最紧缺人才之一，未来中国最高薪职业之一，数十万年薪人力资源总监等你来做；考取的证书也得到欧、美、日本等二十多个国家认可，出国留学深造、工作均有效。 自考人力资源管理专业课程表： 序号课程代码考试科目学分 1 03708 中国近现代史纲要 2 2 00015 英语（二）14 3 03709 马克思主义基本原理 4 4 06093 人力资源开发与管理 6 5 00937 政府、政策与经济学 6 6 05969 人力资源战略与规划 5

自考人力资源管理专业(本科段)课程及学位证书要求

江苏省高等教育自学考试 人力资源管理专业（本科段）考试计划 （专业代码：2020218） 主考学校：南京大学 一、学位证书授予要求 学位要求课程：英语（二）、工作分析、招聘管理、绩效管理、职业生涯规划与管理、人力资源开发与管理。 凡全部课程考试合格且毕业论文成绩良好以上的本科毕业生，其英语（二）课程和其它五门学位课程平均成绩达到70分（含70分）以上者可向主考学校申请学士学位，经主考学校学位委员会评审通过后，由主考学校发给学士学位证书。 二、课程设置与、学分及教材 序号课程代码课程名称学分教材 1 03708 中国近现代史纲要 2 《中国近现代史纲要》，王顺生、李捷主编，高等教育出版社，2008年。 2 03709 马克思主义基本原理概论 4 《马克思主义基本原理概论》，卫兴华、赵家祥主编，北京大学出版社，2008年。 3 00015 英语(二)1 4 《大学英语自学教程》(上、下册)（附大纲）, 高远主编，高等教育出版社，1998年。 4 00107 现代管理学 6 《现代管理学》，刘熙瑞主编，高等教育出版社，2007年。 5 00051 管理系统中计算机应用（含实践）3+1 《管理系统中计算机应用》，汪星明、周山芙编，武汉大学出版社，2004年。 6 03325 劳动关系学8 《劳动关系》，程延园编著，中国劳动社会保障出版社，2005年。 7 06092 工作分析 4 《工作分析与职位评价》，高艳主编，靳连冬副主编，西安交通大学出版社，2006年。

8 06090 人员素质测评理论与方法 6 《人员素质测评理论与方法》，赵建伟、何玲主编，四川大学出版社，2007年。 9 05962 招聘管理 4 《招聘管理》，李中斌、卢冰、郑文智等编著，中国社会科学出版社，2008年。 10 06091 薪酬管理 6 《企业薪酬系统设计与制定》，姚凯著，四川人民出版社，2008年。 11 05963 绩效管理 4 《绩效管理》，胡君辰、宋源著，四川人民出版社，2008年。 12 10052 职业生涯规划与管理 6 《职业生涯规划与管理》，徐笑君著，四川人民出版社，2008年。 13 06093 人力资源开发与管理 6 《人力资源开发与管理》，叶龙、史振磊编著，清华大学出版社，北京交通大学出版社，2006年。 不考英语者的换考课程00321 中国文化概论 5 00034 社会学概论 6 00152 组织行为学 6 14 06999 毕业论文（不计学分） 注：使用教材以省教育考试院当次考试前公布的教材版本为准。

全国高等教育自学考试人力资源管理管理(一)试题及答案.

全国2008年10月自考人力资源管理（一）试题及答案 课程代码：00147 一、单项选择题（本大题共30小题，每小题1分，共30分） 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1 ?人力资源管理是指（ D ） A ?对人的管理 B ?对事的管理 C ?对人事关系的管理 D ?对人与人、事与事、人与事三者关系的管理 2 ?以工作为中心的人力资源管理阶段被称为（ B ） A ?初级阶段 B ?人事管理阶段 C ?人力资源管理阶段 D ?战略人力资源管理阶段 3 ?信息技术对人力资源管理活动的全面渗透导致（ D ） A .多元文化的融合与冲突 B .人才的激烈争夺 C.经济的全球化 D .远程职工和虚拟组织的出现 4. 组织内具有相当数量和重要性的一系列职位的集合被称为（ B ） A .职业 B .职务 C.职级D .职等 5. 为完成某项特定工作所必须具备的知识、技能、能力以及其他一些个性特征的目录清单被称为（B ） A .职位分类 B .工作规范 C.职位说明 D .工作说明 6. 在工作分析的方法中，能使员工和管理者相互沟通的方法是（ B ） A .观察

法B .访谈法 C.问卷法D .参与法 7. 20世纪80年代，人力资源规划的关注点是（C ） A ?员工个人发展计划 B ?员工生产率提高计划 C.接班人计划和人员精简计划D .人才供求平衡计划 8 ?采用问卷调查方式，多次听取专家意见，最后达成一致的定性预测技术被称为（A ） A .德尔菲法 B .经验判断法 C.马尔科夫法D .散点分析法 9. 弹性人力资源规划的重点是（B ） A .对组织现有人力资源进行整体性评估B.明确界定组织的核心竞争优势 C.制定预备性的支援人员规划D .建立临时人力资源库 10. 根据组织人力资源规划和工作分析的要求，把具有一定资格条件的申请人吸引到空缺岗位上，以满足组织需要的过程被称为（ A ） A .人员招募 B .人员甄选 C.人员录用 D .人员配置 11. 招募团队成员应具备的最重要的能力是（ B ） A .专业技术能力 B .表达能力和观察能力 C.对自己的了解能力D .对组织文化的理解能力 12. 在测试甄选中，对一个人所学的知识和技能的基本检测被称为（D ） A .能力测试 B .个性测试 C.兴趣测试 D .成就测试 13. 作为人员测评工具之一的评价中心技术，其最大的特点是（ A ） A .情景模拟 B .标准化测试 C.费用低廉 D .设计容易 14. 适合于测试应试者组织协调能力、人际交往能力和非语言沟通能力的人员测

自考人力资源本科真题

2011年4月高等教育自学考试全国统一命题考试 人力资源开发与管理试卷 (课程代码06093) 一、填空题(本大题共1O小题,每小题1分，共1O分) 请在每小题的空格中填上正确答案。错填、不填均无分。 1．人力资源的基本定义应该是指：具有为社会创造物质财富和________，能够推动整个经济和社会发展的劳动者的各种能力的总称。 2．职务描述，是指对职务的名称、职责、________、工作条件、环境等方面进行一般说明。3．职务分析，是指对企业各个职务的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作内容、工作条件和环境以及职工为承担该职务任务所需的资格条件等进行系统分析和研究，并制定出________、工作说明书等人事文件的过程。 4．人力资源________预测，是指组织为了实现既定目标而对未来所需员工的数量和种类进行估算。 5．员工内部招聘的方法包括工作公告法、档案法________。 6．学习型组织强调________，不仅重视个人学习和个人智力的开发，更强调组织成员的合作学习和群体智力的开发。 7．结合了关键事件法与评定量表法的优势，用多个条目组成的连续带对员工进行评级，得分点是员工在工作时的实际行为表现的实例，主要用于评定那些明确的、可观察的、可测量的工作行为。这种绩效考核的方法是指________。 8．人际关系诊断主要包括________、民主状况珍断、公司员工的凝聚力诊断。 9．对员工违背组织目际的非期望行为进行惩罚，以使这种行为不再发生，这是指________。10．按照劳动法的规定．在用人单位内部可以设立劳动争议________委员会，由职工代表、用人单位代表和工会代表组成，以处理劳动争议。 二、单项选择题(本大题共1O小题，每小题2分，共20分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 11．下列哪一项不属于人力资源的特征【】 A．可剥夺性 B．生物性 C．再生性 D．高增值性 12．在影响人力资源管理的内在环境因素中，一个组织内部形成的，并被组织成员共同持有的一些与组织有关的价值观念、信念和假设是指【】 A．组织战略 B．组织文化 C．组织结构 D．组织态度 13．通过让调查者直接参与某一职务的工作，从而细致深入地体验和分析职务特征和职务要求。这种职务分析方法是指【】 A．调查法 B．参与法 C．实地观察法 D．职务特征法 14．按照历史数据，先算出单位时间内每人的工作负荷，再根据未来的生产岔目标计算出所完成的工作量，然后根据前一标准折算出所需的人力资源的数量。这种人力资源需求预测方法是指【】 A．零基预测法 B．自下而上法 C．工作负荷法 D．历史分析法 15．下列哪种招聘测试方法不属于情景模拟【】 A．公文处理 B．谈话 C．角色扮演 D．人格测验 16．下列哪项不属于学习型组织的特征【】