企业人力资源管理师四级教材

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课后题参考答案――商英HR051全体贡献

第一章：人力资源规划

★1,说明企业组织信息采集的主要内容和方法;

答：基本原则：准确性原则；系统性原则；针对性原则；适用性原则；经济性原则;

程序：一.调研准备阶段.

1.初步情况分析；

2.非正式调研；

3.确定调研目标；

二,正式调研阶段：

1.相关信息的来源,

2.选择抽样方法,设计调查问卷；

3.实地调查；

方法：1.档案记录法；2.调查研究法;

2,说明组织结构的类型及其结构图的制作方法;

答：一,类型：直线制；职能制；直线职能制；事业部制；超事业部制；矩阵制;

二,制作方法：1.框图一般要画四层,从中心层计算,其上画一层,其下画两层,用框图表示;

2.功能、职责、权限相同机构岗位或职务的框图大小应一致,并列在同一水平线上;

3.表示接受命令指挥系统的线,从上一层垂下来与框图中间或左端横向引出线相接;

4.命令指挥系统用实践,彼此有协作服务关系的用虚线;

5.具用参谋作用的机构、岗位的框图,用横线与上一层垂线相连,并画在左、右上方;

★3,简述工作岗位写实的基本程序、步骤和方法;

答：步骤：一,岗位写实前的准备工作,

1.根据岗位写实的目的确认写实的对象；

2.进行初步岗位调查；

3.制定出写实工作计划,规定好具体的写实程序和步骤,设计出写实调查表,做好书写板、计时器等所需仪器的准备工作,

明确规定划分工作事项的标准,以及各类工时消耗的代号、编码,以便于登记记录数据资料;

4.培训写实人员,使其熟练掌握岗位写实的技术技巧;

5.写实人员要把写实的意图和要求向被调查者解释清楚,使其积极配合,全力协助写实人员完成信息的采集工作;

二,实地观察记录；

三,写实资料的整理汇总;

4．简述作业测时的基本程序、步骤和方法;

答案：一测时前的准备

1根据测时的目的选择测时对象;测时对象确定后,调查人员要将测时的目的、意义和要求向员工解释清楚,以便取得员工的配合,共同把测时工作做好;

2了解被测对象和加工作业方面的情况;

3根据实际情况,将工序划分为操作或操作组;划分的原则是：基本时间和辅助时间要分开；机动时间、手动时间和手工操作时间要分开;在划分操作的基础上,确定定时点,作为区分上下操作的界限,以保证每次观察记录的一致性和正确性;

4测时最好在上班1~2小时后,待生产稳定后进行;

二实地测时观察;

三测时资料的整理、分析

1．根据测时的记录,删去不正常的数值,以便求出在正常条件下操作的延续时间;

2. 计算有效的观察次数,求出每一操作的平均延续时间;

3. 计算稳定系数,检验每一项操作的平均延续时间的准确和可靠程度;

4.由每个操作平均延续时间,计算出工序的作业时间,再经过工时评定,得到符合定额水平的时间值,作为制定时间定额的依据;

5.简述岗位抽样的基本程序、步骤和方法;

答案：1明确调查目的;

2作业活动分类;

3确定观测次数;

4确定观测的时刻;

5现场观测;

6检验抽样数据;

7评价最后抽样结果;

6.分析说明企业员工统计的指标内涵与分类;

答：内涵: 企业员工统计包括人数统计和结构统计,企业员工人数统计是指一定时期内对整个企业或某个部门在职员工总人数的统计,又称平均人数统计；企业员工结构统计是指一定时期内对整个企业或某个部门在职员工按照一定标志进行的构成统计;

企业员工的分类：按性别构成分类；按年龄构成分类；按学历构成分类；按职业资格分类；按专业构成分类；按职业类别分类;

7、分析说明工作时间统计的指标内涵与分类

一，内涵：1,为合理安排作业计划和定岗定员提供依据;

2,为企业产品成本核算提供依据;

3,为合理发放工作报酬、考核、奖励、晋升提供依据;

4,为提高工作效率提供依据;

二，分类：日历时间,制度公休时间,制度工作时间,缺勤时间,出勤时间,停工时间,非生产时间,制度内实际工作时间,加班时间,全部实际工作时间;

8、简述企业劳动定额的基本概念、分类及工作内容

一，概念：劳动定额是指在一定生产技术组织条件下,采用科学合理的方法,对生产单位合格产品或完成一定工作任务的活劳动消耗量所预先规定的限额;

二，分类：1,按劳动定额的表现形式分类：时间定额,产量定额,看管定额,服务定额,工作定额,人员定额,其他形式的劳动定额;

2,按劳动定额的实施范围分类：统一定额,企业定额,一次性定额;

3,按劳动定额的用途分类：现行定额,计划定额,设计定额,不变定额;

4,按劳动定额编制的综合程度分类：：时间定额,产量定额;

5,按劳动定额的制定方法分类：经验估工定额,统计定额,技术定额,类推比较定额;

6,按劳动定额水平的高低分类：先进定额,平均先进或先进合理的定额,落后的定额;

7,按劳动定额反映的生产工艺特点分类：机械制造业劳动定额,建筑安装业务劳动定额,煤炭、冶金、矿山业劳动定额,纺织、服装、印染业劳动定额,铁路、港航、运输业劳动定额,电子、仪器、仪表业劳动定额,玻璃、塑料、

造纸业劳动定额,制革、印刷、日用化工业劳动定额,其他劳动定额;

8,按其他标志分类：如按制定、审批、发布的程序不同;

三，内容：劳动定额的制定;劳动定额的贯彻执行;劳动定额的统计分析;

9、简述劳动定额的影响因素及制定的依据、及其制定方法;

一，影响因素：与设备、工具有关的因素；与生产情况、生产过程有关的因素；与操作方法有关的因素；劳动力的配备与组织有关的因素；与工作地有关的因素；与各种规章制度及其他有关的影响因素;

二，制定的依据：技术依据；经济依据；心理生理依据;

三，制定方法：经验估工法；统计分析法；类推比较法；技术定额;

10、简述人力资源管理费用预算与成本核算的程序与方法;

答：一、人力资源管理费用预算的程序与方法：答案正确

1）认真分析人力资源管理各方面的活动及过程,确定各个人力资源管理活动所需要的费用项目,对这些费用按公司财务科目分类,分别统计核实,纳入相关会计科目;

2）根据企业实际情况,为各个费用项目进行预算;这些费用预算与执行的原则是“分头预算,总体控制,个案执行;”

公司根据上年度预算与结算比较情况给一个控制度;大部分由人力资源部门掌控,项目之间根据余缺,在经过批准程序之后可以调剂使用;

二、人力资源成本核算的程序与方法：P68 能力要求中的一、二 1. 2. 3.

1）分析人力资源管理费用的项目,建立成本核算帐目;

2）确定具体项目的核算办法,企业可以根据需要来规定本企业的人力资源管理成本核算办法,包括核算单位、核算形式和计算方法等;在核算上述模型所列项目时应注意：人员招募与人员选拔的成本应按实际录用人数分摊；在某

些直接成本项目也包括间接成本；某些成本项目部分交叉;

标有记号的地方表示不知道是否正确或太过简单,需要大家再看一看,商量再定.而且我觉得对的不一定是正确的,务必要再检查一下,以防大家背了错误答案;

第二章招聘与配置

1、什么是人员招聘与配置说明分析内部招募与外部招募的利弊;

答：人员招聘是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列的人力资源管理活动的总称;

它是人力资源管理的首要环节,是实现人力资源管理有效性的重要保证;

人员配置是企业为实现生产经营目标,采用科学的方法,根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则,实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称;

内部招募的优点：

1）准确性高;

2）适应较快

3）激励性强

4）费用较低

内部招募的缺点：

1）因处理不公,方法不当或员工个人原因,可能会在组织中造成一些矛盾,产生不利影响;

2）容易造成近亲繁殖;

3）组织的高层管理者如多数是从基层逐步晋升的,管理层的年龄就会偏高,不利于创新和冒险精神的发扬;

外部招募的优点：

1）带来新思想、新方法

2）有利于招到一流人才

3）树立形象的作用

外部招募的缺点：

1）筛选难度大,时间长

2）进入角色慢

3）招募成本大

4）决策风险大

5）影响内部员工的积极性

2、发布招聘需求信息时应考虑哪些因素如何收集、整理招聘信息

答：发布招聘需求信息时应考虑以下因素：

1）信息发布的范围

2）信息发布的时间

3）信息发布的层次性

4）信息发布的方式、渠道

招聘信息的收集：

招聘需求信息的收集主要是从用人部门收集有关空缺职务的所有信息,一般可以从过去的在职人员、他的上级、与之间相关的同事那里了解有关情况 ;

招聘信息的整理包括：

1）对招聘信息的分类

2）对招聘信息的记录、保存

3）对招聘信息的打印

4）人员招聘需求信息的报送与审批

★ 3、说明招聘广告的特点,信息发布途径如何选择招聘广告如何设计,又如何对外发布说明招聘申请的特点、设计的内容和注意事项;

答、一、招聘广告的特点：

1应用最为普遍,最为广泛的人员招募方法之一;

2受众范围十分广泛,阅读对象不仅包括正在急于寻找工作岗位的应聘者,还包括各种潜在的应聘者、公司客户,以及社会公众;

3不仅具有传输人员招聘信息的基本功能,还代表着公司的形象;

招聘广告的特点：P80 除了上述三点,还有把P80的优点答上去

二、信息发布途径取决于用人单位要为那些工作岗位寻找候选人,想要吸引、获取何种人才;

此处加上：P82的五种渠道：报纸、杂志、广播电视、网上招聘和其他印刷品

三、招聘广告设计应遵循：注意-兴趣-愿望-行动的4项基本原则：

1、引起读者的注意

2、激发读者的兴趣

3、创造求职的愿望

4、促使求职的行动;

此处加上：P85 招聘广告设计还应注意以下事项：真是、合法、简洁;

四、招聘申请的特点：1、节省时间2、准确了解3、提供后续选择的参考;使用招聘广告时要注意

广告媒体的选择取决于招聘工作岗位的类型;

内容：应聘者的基本信息、应聘者受教育状况、应聘者过去的工作经验、能力特长、职业兴趣等;

注意事项：要求应聘者保证所填内容都是真实的,这一说明要先印在表上,这对于应聘者填写申请表是十分重要的,否则候选人将被取消资格;此处答 P91 下面倒数第三行开始的 1- 4项

★4、说明人员选拔的意义,以及人员初步选拔的步骤和方法;

意义：1保证组织得到高额的回报;

2降低员工的辞退率和辞职率;

3为员工提供公平竞争的机会;

初步选拔的步骤：1、从应聘者中选出企业所需要的人员过程,包括资格审查、背景调查、初选、面试、其他测试,体检、个人资料核实等一系列活动过程;

2、从企业选拔应聘人员的全过程来看,人员选拔可分为：

第一阶段初步挑选,即粗选；

第二阶段的深度筛选,即细选；

第三阶段的最终甄别,即精选,从而最终保障企业人才选拔的质量;

3、从人员选拔的具体内容和方法上看,主要包括：

1简历筛选；2招聘申请表筛选；3笔试；4面试；

5情境模拟测试；6心里测试；7背景调查与体检等内容;

★方法有：材料筛选法

具体内容：招聘申请表、个人简历的建立、应聘者的推荐材料

5、员工背景调查的内容和要求,识别假文凭有那些方法

答：有观察法、提问法、核实法、网上查询;

6、说明校园招聘的概念、方式、特点和选择招聘学校应考虑因素

概念：校园招聘通常是指企业直接从应届本科生、硕士研究生、博士研究生招聘所需的人才;

方式：1、企业到校园招聘;2、学生提前到企业实习;3、企业和学校联手培养;

特点：一、校园招聘的优点：

1、针对性强;

2、选择面大;

3、层次清晰;

4、战略性强;

5、人才单纯;

6、成功率高;

7、认可度高;

二、校园招聘的不足：

1、校园招聘要和学校事先商议时间安排,要考虑学生毕业期间的时间安排,并且要印制宣传品,还要做面谈记录,费钱费时;

2、学生由于社会阅历浅,可塑性强,年轻且责任心较弱,因此可能造成企业实际运作中的不顺畅;

3、学生缺乏实践经验,企业要投入的培训成本高;很多企业不选择校园招聘,而是选择有工作经验的人,就是想节约培训成本,并使新员工尽快胜任工作;

4、刚毕业的学生常有眼高手低、对工作期望值过高的缺点,因此一年内跳槽的几率高,造成企业招聘成本高的现象;

5、如果培养、任用不善,应届毕业生可能不认可企业的文化和价值观,影响企业的团队建设;

考虑因素：

1、在本企业关键技术领域的学术水平;

2、符合本企业所需专业的毕业生人数;

3、该校往届毕业生在本企业的业绩和服务年限;

4、在本企业关键技术领域的师资水平;

5、该校毕业生过去录用数量与实际报到数量的比率;

6、学生的质量;

7、学校的地理位置;

7、说明校园招聘中可能出现的困难和问题,以及校园招聘的组织与实施步骤

1、企业在组织校园招聘时,需要处理好以下三个方面的问题：1领导不重视;2招聘人员的错误;3招聘人员素质不高;

2、筛选应聘人员相关材料时,应注意避免出现以下三种问题：1淘汰大多数投档者;2过分看重专业、分数及学历;3可能出现的某种歧视,主要有性别歧视、生源歧视等;

3、在校园招聘中组织笔试时,应当注意解决好以下两个问题：1简单地把笔试成绩作为筛选依据;2笔试题目的难度把握不准;

4、在校园招聘中进行面试时,就歌剧中的首席女主角注意防止以下几种情况的发生：1招聘人员无法胜任面谈工作;2面试内容不确定;3滥用压力式面试;4不切实际地自夸;

步骤：一准备工作

1、编制、印刷介绍公司概况及此次校园招聘情况的手册;

2、选择学校和专业;

3、组成招聘小组的方式;

4、招聘小组人员的组成;

二校园面试考题的准备

三考核招聘

1、向学校相关部门的领导、老师了解应聘学生的在校表现 ;

2、初步筛选,确定初步入选的应聘者的联系方,并决定招聘意向;

3、进行讨论、比较,初步确定录用人选;

8、说明人员录用的原则,办理员工录用的具体程序和步骤

原则：1、因事择人的原则2、任人唯贤原则3、用人不疑原则4、严爱相济原则;

☆程序和步骤：

一、通知录用者

一公布录用名单

二办理录用手续1、通知应聘者1通知被录用者2回绝应聘者

2、关注拒聘者

二、签订合同一员工安排与试用二正式录用

三、新员工的培训一上岗前的集中训练二上岗后的分散训练

9、员工信息管理包含哪些内容具有何种重要的作用说明其具体的工作步骤;

答：员工信息管理包含的内容：

1;反映员工历史状况的信息

2．反映员工现状的信息

３．反映员工个性与潜能的信息

作用：

１．员工信息管理是单位全方位考察员工的必要手段,是人力资源管理活动中必不可少的工具之一．

２．员工信息管理为单位处理员工的有关问题提供了依据和凭证．

３．员工信息管理为单位制定人力资源管理等政策,以及人才学、心理学等学科的研究提供了原始资料;

具体的工作步骤：1、员工信息的收集

2、员工信息的整理

3、员工信息的保管

第三章培训与开发

1、企业员工培训作用

1、从组织全局角度看：

1、培养人才,造就队伍,促进组织战略目标的实现；

2、提高效率,保证质量,为客户提供最满意的服务；

2、从员工个人角度看：

1、改变员工的态度和行为,提升员工自身的素质；

2、确认员工职业发展道路,促进自我价值的实现;

特点:

1、员工培训是一个完整的组织管理系统,它具有目的性、计划性和针对性,与绩效管理系统等其他子系统之间存在密切的联系;

2、员工培训是一种企业人力资本的投资行为,可以对它的成本和收益进行衡量;

3、员工培训是创造智力资本的基本途径,是企业赢得智力资本竞争优势的重要手段;

4、员工培训是持续的学习过程,是构建学习型组织的企业文化的基础;

原则:

1、战略性原则

2、长期性原则

3、按需培训原则

4、实践培训原则

5、多样性培训原则

6、企业与员工共同发展原则

7、全员培训与重点培训结合原则

8、反馈与强化培训效果的原则

9、注重投入提高效益的原则

要求:

1、高层管理者的支持

2、培训机构的设置

3、合格的培训师资

4、足额的培训经费

5、齐备的培训设备实施

6、完整的培训工作记录

2、企业员工培训系统的设计方法

3.分析企业员工培训系统的作业流程;

答：一需求确认

1.需求意向的提出;

2.需求分析;1排他分析;2因素确认;

二制定培训计划

1.确定培训内容;

2.确定培训时间;

3.确认培训方式;

4.确定受训人员;

5.选择培训教师;

6.费用核定于控制;

三教学设计

1.培训内容分析;

2.选择购买、编辑教学大纲和教材;

3.受训人员分析;

4.选择确定培训方法;

四实施培训

1.培训;

2.考核受训者;

3.培训奖惩;

五培训反馈

1.培训教师考评;

2.培训管理的考评;

3.应用反馈;培训总结、资源归档;

4.简述岗前培训的特点、意义和内容;

答：特点：1.基础性培训;2.适应性培训;3.非个性化培训;

意义：1.新员工进入群体过程的需要;

2.打消新员工对新的工作环境不切实际的期望;

3.满足新员工需要的专门信息;

4.降低文化冲击的影响;

5.避免企业管理人员过多地行使权威;

内容：一岗前培训内容的影响因素;

1.企业的生产经营特点;

2.企业文化;

3.新员工的素质;

二岗前培训的常规内容;

有规章制度、企业概况、产品只是、行为规范和共同价值观;

三岗前培训的专业内容;

1.业务知识;

2.技能;

3.管理实务;

5.简要介绍岗前培训的实施方法与步骤;

答：方法：一二阶段培训;一般分为全公司培训和工作现场培训;主要有集中授课、

现场参观、实习等;

二三阶段培训;一般由总部培训、分支机构或部门培训、工作现场培训组成;

步骤：一岗前培训的设计;

1.制定岗前培训计划;

2.编写岗前培训提纲;

二岗前培训资料;

1.准备培训资料;

2.岗前培训的会务准备;

3.实施培训;

4.考核考试;颁发上岗证或上岗通知书;

三岗前培训内容与效果的跟踪;

1.岗前培训活动是否适当;

2.培训内容是否容易理解;

3.岗前培训是否有激励作用;

4.岗前培训活动的成本大小;

6. 员工培训分类

一、根据培训与工作的关系分

（一）岗前培训

（二）在岗培训

（三）脱产培训

二、根据培训目的分

(一)过渡性教育培训

(二)知识更新培训

(三)转岗培训

(四)提高业务能力培训

(五)专业人才培训

(六)人员晋升培训

三、根据培训对象在公司中的地位分

（一）高层管理人员培训

（二）基层管理人员培训

（三）专业技术人员培训

（四）一般人员培训

四、根据培训地点分

（一）企业内培训

（二）企业外培训

（三）在岗培训

五、根据培训范围分

（一）全员培训

（二）单项培训

六、根据培训组织形式分

（一）正规学校

（二）短训班

（三）非正规大学

（四）自学

2）员工手册的内容

(一)概括介绍本公司

(二)企业文化

(三)组织结构

(四)部门职责

(五)政策规定

(六)行为规范

7、在岗培训的类别、内容;

在岗培训的类别：

转岗培训

晋升培训

以改善绩效为目的的培训

岗位资格培训

在岗培训的内容：

在岗人员管理技能培训

在岗人员专业性技能培训

培训迁移的有效促进

8、培训现场的具体要求

（一）保证教学环境良好

（二）保证教学设备齐全

（三）合理的食宿重要条件以适应不同层次学员的要求（四）为外出参观、考察提供足够的车辆

（五）解决专、兼职教师的交通问题

（六）交通顺利,保证学员来去方便

9. 简述在岗培训的计划、设计和程序;

1 在岗培训的计划

（一）调查企业目前从业员工现状

（二）确定培训的项目各内容

（三）培训的准备工作

（四）确定培训指导负责人

（五）制作培训记录表

（六）培训计划制订的责任

（七）在岗培训费用管理

2在岗培训的设计

（一）转岗培训设计

（二）晋升培训设计

（三）以改善绩效为目的的培训程序

（四）岗位资格培训设计

（五）管理人员教程培训设计

31,转岗培训的程序

（一）确定转换的岗位

（二）确定培训内容和方式

（三）实施培训

（四）考核考试

2,晋升培训设计

（一）任职前训练阶段

（二）任职后训练阶段

3,以改善绩效为目的的培训程序

（一）对员工的绩效进行评价

（二）进行评估面谈

（三）制订绩效改进计划

（四）培训

（五）对培训效果进行评价

4,岗位资格培训设计

（一）确定要严格执行持证上岗制度的岗位和资格证的期限

（二）确定岗位资格考试、考核的内容

（三）确定培训内容

（四）实施培训

（五）考试、考核

（六）重新颁发上岗证

5,管理人员教程培训设计

（一）四级培训

（二）三级培训

（三）二级培训

（四）一级培训

10、简述在岗培训的类型与审批的程序;

1脱产培训的类型：

（一）从实践上看；分短期脱产培训和长期脱产培训

（二）从安排培训的主体看；分组织安排的培训各个人选择的培训

（三）从培训的内容看；分学历培训和更新技能培训

（四）从受训阶层看；分分阶层脱产培训各分专业脱产培训

2审批的程序：

1.填写“脱产培训申请表”或“脱产培训推荐表”

2.报人力资源部门审核并须经主管经理审批;

11、简述课堂培训影响因素和种类,并介绍课堂培训的准备工作; 1,课堂培训影响因素

（一）教师的教学水平

（二）培训内容是否充实,是否符合学员的需要

（三）教学方法

（四）学员的学习态度

2课堂培训的种类

（一）讲授法

（二）研讨法

（三）摸拟练习法

（四）视听法

（五）演示法

（六）案例法

3课堂培训的准备工作

（一）制定培训计划

（二）根据培训内容设计培训课程

（三）编写或选择教材

（四）选择和培养培训教师

（五）准备培训场所和设备

（六）准备必要的资料

脱产培训审批的程序缺

12．简要介绍教室的布置方式;

教室的布置可以以教师为中心,也可以以学生为中心;具体方式有六种：

1传统布置法

2臂章形布置法

3环形布置法

4圆桌会议和圆桌分组布置法

5U形布置法

6V形布置法一般地10人以下为宜

13．简述讲授法的优点、缺点、方式和实施要点;

1讲授法的优点：①易于操作②经济高效③有利于教师作用的发挥;

2讲授法的缺点：①单向式教学②缺乏实际的直观体验③培训的针对性不强;

3讲授法的方式：①灌输式讲授②启发式讲授③画龙点睛式讲授;

4讲授法的实施要点：①对讲课内容的要求②对讲课教师的要求③保持学员兴趣的措施④与其他方法结合使用;

★14．简述研讨法的类型、优点、难点、形式、方法和实施要点;

1研讨法的类型：

⑴以教师为中心的研讨和以学生为中心的研讨：

①以教师为中心的研讨

②以学生为中心的研讨

③既不以教师为中心,也不以学生为中心的研讨,而是由某个组织举办,参加者以

平等的身份就某一主题展开研讨;

⑵任务取向和过程取向的研讨：

①任务取向的研讨

②过程取向的研讨

③任务——过程取向的研讨

2研讨法的优点：

⑴多向式信息交流;

⑵要求学员积极参与,有利于培养学员的综合能力;

⑶加深学员对知识的理解;

⑷研讨法形式多样,适应性强,可针对不同的培训目的选择适当的方法;

总之,研讨既可以用于知识学习,又可以用于能力的开发、心理训练;

★3研讨法的难点：①研讨题目和内容的准备：

1.题目具有代表性;

2.题目具有启发性;

3.题目难度适当;

4.研讨题目应事先提供给学院一边做好研讨准备;

②研讨法对指导教师的要求较高,他们不仅应是所研讨课题方面的专家,而且要善于引导学员围绕主题展开讨论,

同时创造轻松自由的讨论气氛,否则直接影响研讨的顺利进行,影响培训的效果;

4研讨法的形式：①集体讨论②分组讨论③对立式讨论

5研讨法的方法：①演讲讨论法②管理贯彻法③强调理解讨论法

6研讨法的实施要点：①对研讨题目和内容的要求②对指导教师的要求③指导教师制订讨论计划,准备讨论资料;

15、简述案例分析法的概念、特点、操作程序和对教师的基本要求;

答：概念：案例分析法是针对对特定案例进行讨论,寻求解决问题方案的方法,它可以被看作是一种特殊的研讨方法;

特点：1.目的是提高学生分析问题和解决问题的能力,学生需要在课堂外去完成案例的知识准备,因此,它是一种较为高级的培训方法;

2.主题是学生

3.学习方式是学生通过对案例的分析,从中总结出某些规律;本质上是一种归纳式学习方法;

4.揭示了人的行为的动因,即人在某些情境下的行为规律;

5.提供给学生一个个生动具体的例子,教师应在案例中鼓励和激发学生的思考

6.它提供的情景是具体的,全方位的;

7.可以让学生掌握解决问题的一些基本方法和程序;

操作程序：1.培训前的准备工作

（1）培训者根据培训目标和培训对象确定培训课程的具体内容

（2）培训者从平时积累的案例中选择适当的案例作为研讨内容

（3）培训者制定培训计划,确定培训时间、地点;

（4）培训者熟悉案例分析法的操作方法,了解实际应用中要注意的问题,掌握案例的选择标准和讨论后进行总结的方法

2.培训前的介绍工作

1 培训者向学员介绍

2 学员简单的自我介绍

3 将学员分组,确定各组队长

3.案例讨论

1 教师展示案例资料,让学员了解、熟悉案例内容,同时回答问题

2 各组分别讨论案例,找出所有的问题,并进一步确定核心问题;

3 小组成员提出多种解决方案,通过讨论选择最佳答案

4 全体讨论解决问题的方案

4.分析总结

1 培训者就案例内容及解决方案进行总结

2 培训者就本次培训课程的学习要点进行总结,并对讨论质量作出评价

要求：1. 培训者应在案例资料展示完毕后,进行必要的解释说明,回答学员的提问,以尽量保证学员对案例内容的准确把握;

2.小组讨论后,若发现研讨内容偏离主题,培训者应及时纠正

3.各小组在提出最佳方案时,若培训者发现各组提出的对策缺乏新意,应给予指示引导,以促进学员深入思考

4.集体讨论后,培训者应该注意控制时间,并进行适当引导,以使讨论能够深入;

5.培训者进行总结时,既要对案例内容及解决方法进行分析,又要对各组提出的方案进行评价

6. 培训者应在每次案例研讨结束后,做好记录、整理;

16、简要介绍案例的类型和编写的步骤;

答：类型：1.分析型案例,每一个分析型案例都是一个以实践为依据的编写的典型课题

2.说明型案例,即用来说明某理论、方法、程序的运用,或者对理论进行解释;

编写的步骤：1.确定培训的目的

2.搜集信息

3.写作

4.检测

5.定稿

17、简述现场培训的内容、对象和分类;

答：内容：1.企业概况

2.企业文化

3.企业行为规范

4.企业各项规章制度

5.产品知识

6.从事具体岗位所应具备的专业知识

7.从事具体岗位所应具备的能力

8.从事具体岗位所应具备的技能

9.管理实务

10.思想品德

对象：1.从学校毕业的新员工

2.有相关工作经验的新聘用人员

3.有工作经历但原先从事的工作与现在从事的工作完全不同的员工

4.企业的后备人才

5.需要改善绩效的员工,而且该员工要改进的项目适合于现场培训

分类：1.工作指导法

2.工作轮换法

3.特别任务法

4.个别指导法

18、简要介绍适应性现场培训程序的程序和方法;

答：一.确定培训项目 1.工作说明查阅法 2.培训需求调查法

二.编写现场培训指导书

三.确定现场培训的指导者

四.培训结束后对受训者进行考试或考核

五．颁发上岗证

19、简要介绍以改善绩效、培训人才为目的的现场培训的程序和方法;

答：一．确定培训需求 1.根据员工发展规划确定现场培训需求 2.根据绩效改进计划确定现场培训需求 3.通过自我申报确定培训需求

二．制定个别指导计划书 1.上下级充分讨论后,上级凭经验制定 2.上级根据下级的自我申报表从个别指导手册上选择部分合适的项目,制定出草案,经上下级协商后确定;

三．实施培训 1.具体方法 2.针对不同培训对象和内容采取不同方法

四．培训评价 1.看受训者的工作成绩是否有提高 2..看受训者的态度、行为是否发生变化 3.听受训者讲述培训后的收获 4.

向同事、顾客了解受训者接受培训后的变化

20、简述台湾的李汉雄博士的现场培训的六大战术法;

答：1.说明：指导者向受训者说明培训项目的意义、内容、确保其理解;

2.见习：主管或者资深员工给受训者做示范,让其掌握工作要领,但暂时不让其动手

3.:实习：受训者在主管或资深员工的协助下完成指定的工作,主管或资深员工根据其具体的工作表现随时给予指导;

4.分担：让受训者与指导者共同承担一项工作,使其有机会进一步锻炼

5.代理：制造机会让受训者代理和该项能力关系密切的某项工作

6.承办：正式让受训者独立负责一项和该项能力相关的某项工作

21．简述自学的使用范围、优缺点和组织形式;

答：1从培训内容上看,自学适用与知识、技能的学习;

2）从培训体系看,自学既适用与岗前培训,又适用于在岗培训,新员工和老员工都可以通过自学掌握必备的知识和技能;

优点：1.费用低 2.不影响工作 3.学习者自主性强 4.可体现学习的个别差异; 5.培养员工的自学能力

缺点：1.学习的内容受到限制

2.学习效果可能存在很大差异

3.学习中遇到疑问和难题往往得不到解答

4.容易使自学者感到单调乏味

组织形式：1.指定学习资料 2.网上学习 3.电视教育

22、简述培训成本的含义与构成;

答：培训成本是指企业在员工培训过程中所发生的一切费用,包括培训之前的准备工作,培训的实施过程,以及培训结束后的效果评估等各项活动的各种费用;

培训成本的构成包括：人员定向成本；在职培训成本；脱产培训成本;

23、简要介绍培训成本信息的采集、项目的核算和收益分析的方法;

答：培训成本信息采集

1.收集需要参加公司外部培训的员工的数据资料

2. 收集企业及其各个下属部门在企业内部组织培训可能发生的各项费用资料

3. 收集企业培训所需要新建场地设施,新增设备器材器具的购置等方面的数据资料;

项目的核算1.利用会计方法计算培训成本

2.利用资源需求模型计算培训成本

收益分析

1.可以运用专业技术的研究成果、生产实践活动的变化证实培训计划所取得的收益;

2.在企业大规模投入资源之前,通过实验性培训,评价一部分受训者所获得的收益;

3.通过对成功的工作者的观察,可帮助企业确定成功与不成功的工作者的绩效差别;

24、简要介绍培训经费预算草案的编制的方法,以及相关注意事项;

此题答案不确定

1有多少员工需要参加这项教育训练计划他们的工作岗位处于何种层级

2每期有多少员工同时离开工作岗位脱产多长时间准备举办多少期

3员工离开工作岗位,部门主管安排其他同事替代是否要增加额外的支出

4讲师与学员最理想的比率是多少最多可容纳多少学员,同时保证讲师仍能掌握并达成训练目标,保证培训的质量

5参与培训计划的人员成本\设施费用\地点及其他单位的支援费用

6培训计划从设计\安排\协调\执行到追踪评估所需要的时间\人力\物力

7增加部分成本在效益上是否会按比例扩大培训结果有哪些可能产生的间接效益

8培训成果评估,直接效益的计算,应事先根据培训目标设定.

9培训成本分担期限的界定及人数或成本中心的计算方式应合理确定.

10培训计划是企业内自行设计,或聘请企业外培训机构,或购买现成的培训套装,与培训人数, 次数几培训需要达成的目标有关.

25、简要介绍培训项目收费标准核算的方法;

答：1上级拨款实报实销.

2上级核算一个收费标准,依照每人平均培训费用缴纳,收费标准比较模糊.

3精确计算培训成本,按收支平衡略有盈余的原则收费.

第四章绩效管理

1．什么是绩效管理说明绩效管理与绩效考评的区别与联系;

答：绩效管理的概念:绩效管理是指为实现组织发展战略目标,采用科学的方法,通过对员工个人或组织的综合素质\态度行为和工作业绩的全面检测分析与考核评定,不管鼓励员工,改善组织行为,提高综合素质,充分调动员工的积极性\主动性和创造性,挖掘其潜力的活动过程.

绩效管理与绩效考评的区别与联系:虽然从概念的内涵上看,绩效考评等概念与绩效管理似乎无太大的区别,但从外延上看,绩效管理是一个外延比较完整的概念,它是指从绩效计划绩效目标的确定到考评标准的制定,从考核\评价的具体实施到信息反馈\总结和改进工作等全部活动饿过程.绩效管理的活动过程,不仅仅着眼于员工个体绩效的提高,而且还注意员工绩效与组织绩效的有机结合,最终实现企业总体效率和技能的提升.

实际上,绩效考评仅仅是绩效管理活动中的一个重要环节,它是考评者按照特定程序,采用一定方法,根据预定的量化指标和标准,对员工个人或团队的行为和结果进行测量\考核\评价的过程.它在绩效管理的全过程中居于举足轻重的地位,成为绩效管理系统运行的重要支撑点;

2.说明绩效的性质和特点,以及加强绩效考评的重要意义;

一绩效的性质和特点

1.绩效的多因性

2.绩效的多维性

3.绩效的动态性

二加强绩效考评的重要意义：

1.上级主管不必介入所有具体的事务中;

2.通过富裕员工必要的知识来帮助他们进行合理的自我决策,从个人节省管理者的时间;

3.减少员工之间因职责不明而产生的误解,减少出现当上级主管需要信息时没有信息的局面;

4.通过帮助员工找到绩效低下的原因,减少错误和偏差包括重复出错的问题;

5.通过定期的交流,员工不但对自己的长处有了全面、正确的顾及,也能清醒冷静得面对自己的不足和缺陷,从而激发他们劳动的积

极性、主动性和创新性,扬长避短,努力学习,不断进步;

3、绩效管理系统与其他人力资源管理系统具有和何种关系;

答：绩效管理作为企业人力资源管理的重要组成部分,即企业人力资源管理系统的子系统,与其他人力资源管理系统存在极为密切的关系,如图：

4

答：一、基本原则

一公开与开放的原则

二反馈与修改的原则

三定期化与制度化原则

四可靠性与有效性原则

五可行性与实用性原则

1;限制因素分析

2;目标效益分析

3;潜在问题的分析

二、员工绩效考评的方法 NOT SURE

一按具体形式区分的考评方法

1;量表评定法

2;混合标准尺度法混合标准计数法、混合标准说明法

3;书面法

二行为导向型的考评方法

1;关键事件法

2;行为观察量表法

3;行为定点量表法

4;硬性分配法

5;排队法

三按员工的工作成果进行考评的方法

1;生产能力衡量

2;生产目标管理法

5、说明起草企业绩效管理制度的基本内容和要求;

答：在起草和编写企业员工绩效管理制度时,至少应当包括以下10个方面的基本内容：

（1）概括说明建立绩效管理制度的原因,绩效管理的地位和作用,即在企业单位中加强绩效管理的重要性和必要性;

（2）对绩效管理的组织机构设置、职责范围、业务分工,以及各级参与绩效管理活动的人员的责任、权限、义务和要求做出具体的规定;

（3）明确规定绩效管理的目标、程序和步骤,以及具体实施过程中应当遵守的基本原则和具体的要求;

（4）对各类人员绩效考评的方法、设计依据、基本原理、考评指标和标准体系做出简要确切的解释和说明;

（5）详细规定绩效考评的类别、层次和考评期限何时提出计划,何时确定计划,何时开始实施,何时具体考评,何时面谈反馈,何时上报结果等;

（6）对绩效管理中所使用的报表格式、考评量表、统计口径、填写方法、评述撰写和上报期限,以及对考评结果偏误的控制和剔除提出具体要求;

（7）对绩效考评结果的应用原则和要求,以及与之配套的薪酬奖励、人事调整、晋升培训等规章制度的贯彻实施和相关政策的兑现办法做出明确规定;

（8）对各个职能和业务部门年度绩效管理总结、表彰活动和要求做出原则规定;

（9）对绩效考评中员工申诉的权利、具体程序和管理办法做出明确详细的规定;

起草绩效管理制度的基本功要求：

（1）全面性和完整性

（2）相关性与有效性

（3）明确性与具体性

（4）可操作性与精确性

（5）原则一致性与可靠性

（6）公正性与客观性

（7）民主性与透明性

6、说明员工绩效考评的类别和内容,以及绩效考评的一般程序和方法;

答：员工绩效考评的类别：

一按照绩效考评的对象不同,可将绩效考评分为以下五种形式：

（1）上级考评

（2）同级考评

（3）下级考评

（4）自我考评

（5）外人考评

二根据绩效考评的内容不同,可将绩效考评分为

1品质主导型

2行为主导型

3效果主导型

三根据绩效考评的时限不同,可以将绩效考评分为：

1月度考评

2季度考评

3年度考评

绩效考评内容：1能力考评,2态度考评,3业绩考评

绩效考评的基本程序：

（1）以基层为起点,由基层部门的领导对直属下级进行考评

（2）在基层考评的基础上,对各个中层部门进行考评

（3）最后,完成逐级考评之后,由企业的上级机构或董事会对企业高层领导进行考评

绩效考评的方法：

（一）按具体形式区分的考评方法

（1）量表评定法

（2）混合标准尺度法

（3）书面法

（二）行为导向型的考评方法

（1）关键事件法

（2）行为观察量表法

（3）行为定点量表法

（4）硬性分配法

（5）排队法

（三）按照员工的工作成果进行考评的方法

（1）生产能力衡量

（2）目标管理法

7、说明绩效考评资料的印制、数据收集和整理汇总以及统计、保存的方法;本题答案在 P220-221 ,每个黑标题中摘要几句话表述一下就可以了

8．分析绩效考评数据时,可以采用哪些方法,它们具有哪些特点

1顺序法

2能级分析法

3对比分析法

4综合分析法

5常模分析法

第五章薪酬管理

1、企业薪酬管理的原则及程序;

答：简述企企业薪酬管理的原则：1对外具有竞争性原则2对内具有公平性原则

3对员工具有激励性原则4对成本具有控制性原则

企业薪酬管理的基本程序：1明确企业的薪酬政策与目标

2工作岗位分析与评价

3不同地区、行业和不同类型企业的薪酬调查

4企业工资制度结构的确定

5设定工资等级和工资标准

6工资制度的贯彻和实施

2.简述工资形式所包含的内容;

答：工资形式的内容：1劳动计量,即以劳动时间直接计量或以劳动产品以及其他形式表现的劳动成果间接计量,反映劳动者的劳动数量;2工资支付,即按照既定的工资标准和计量的实际劳动量计算应付工资,幷向劳动者支付;工资支付的主要内容包括：工资支付项目、工资支付水平、工资支付形式,工资支付对象,工资支付时间以及特殊情况下支付的工资;

3.简述各类工资形式的基本含义,并比较计时工资与计件工资的区别;

答：1.工资形式的种类有计时工资制,计件工资制,奖金,津贴和补贴以及加班加点和特殊情况下支付的工资;

1计时工资是按计时工资标准和工作时间支付给个人的劳动报酬;

2计件工资是指根据员工完成合格产品的数量,按计件单价支付的劳动报酬;

3奖金是给与付出超额劳动的劳动者的现金奖励;

4津贴和补贴是指国家或企业对员工在特殊劳动条件下工作而付出的额外劳动消耗和生活费用支出所给与的补偿;

5加班加点工资是指按规定支付的加班工资和加点工资;

2.计时工资与计件工资的区别：

两者的计量劳动的方式不同,在实行计时工资的情况下,劳动由劳动的直接持续时间来计量;在实行计件工资的情况下,则由在一定时间内劳动所凝结成的产品数量来计量,计件工资只是计时工资的转化形式;

4.简述岗位分析的不同方法及其基本程序;

答：一排序法的工作程序：1、获取岗位信息;2、选择等级参照物并划分岗位等级;3、选择报酬因素;4、对岗位进行排序;

二岗位归类法的工作程序：1、岗位分类：将相似的岗位划分为一类;2、岗位分级：将复杂度相似的同类岗位划分为一级;

三要素比较法的工作程序：1、获取岗位信息;2、确定薪酬评价要素;3、选择关键基准岗位;4、根据薪酬要素将关键岗位排序;5、对每个位分别分配各评价因素所占权重;6、按权重对岗位进行排序;7、确立各岗位每个评价因素所对应的薪酬;8、将其他岗位与关键岗位按照评价要素进行比较;

四要素计点法的工作程序：1、确定岗位系列;2、搜集岗位信息;3、选择评价要素;4、定义评要素;5、确定要素等级;6、确定各要素的权重;7、确定各要素及各要素等级的点值;

5．列举员工的福利项目以及相当于工资的比重;

答：一、员工的福利项目包括：

1.法定福利和补充福利：

1.社会保险,包括养老、医疗、失业、工伤、生育以及疾病、伤残、遗属三中津贴;

2.法定带薪假期;全年10天;

3.特殊情况下的工资支付;如：疾病津贴、产假工资···

4.工资性补贴;包括上下班交通补贴、洗理费、书报费等;

5.工资总额外补贴项目：计划生育独生子女补贴、冬季取暖补贴;

2、补充福利：

3、集体福利和个人福利

4、经济性福利和非经济性福利

1.经济性福利：1.住房性福利；

2.交通性；

3.饮食性福利；

4.教育培训性福利；

5.医疗保健性福利；

6.有薪假期；

7.文化旅游性福利；

8.金融性福利；

9.其他生活性福利；10.惬意补充保险与商业保险;

2.非经济性福利：咨询性服务；保护性服务；工作环境保护;

二、员工的福利项目相当于工资的比重：在P269

从国外的情况来看,在雇员的全部收入中,福利所占的比例普遍在38％一上,有的企业已经上升到50％以上;从我国的情况来看,各地不一;

6、简述企业建立薪酬福利和保险台账的方法;不要求做

7、企业需要重新设计一个奖金分配制度,请问需要收集哪些资料

答：在确定员工奖金分配具体方法时,应该收集奖金总额、各员工的薪酬等级和工资标各员工的考核结果;如果企业非常重视员工的考勤、事故等发生情况,也可以收集这方面的资料,以便作为员工奖金的扣减项或做其他处理;任职资历、人际关系及沟通技巧、管理范围、岗位资源、岗位竞争、任务的艰巨和复杂性;

8、企业准备实行薪酬调整,请问需要收集哪些资料

1、收集薪酬市场调查的信息；

2、收集岗位分析、岗位评价、能力测评、绩效考核的结果以及员工定级的结果；

3、收集企业销售收入、总成本、各部门费用管理等数据；

4、收集往年的薪酬总额以及各构成项目所占比例；

5、收集企业战略规划和个部门人力资源规划信息；

6、收集各员工的基本薪酬信息、员工的能力、所处岗位、绩效考评等信息;

9、某员工的岗位工资标准是2500元,6月他加班12小时,缺勤一天,如果不考虑扣个人所得税和各项

保险,请问他的实际工资是多少

答：日工资标准=月工资标准/=2500/=元

小时工资标准=日工资标准/8= / 8=元

实际工资=日工资标准天数+加班费

=+12150%

=+

=元

10、某企业基期与报告期的员工人数及工资的统计资料见表,运用相关的知识计算、填写该表,并对

答案提示：1基期员工平均工资=工资总额/员工平均人数=1160000/1000=1160

2同理得报告期员工平均工资=1536000/1200=1280

3工资总额动态指标=报告期工资总额/基期工资总额

=1536000/1160000=%

4从上列资料分析,报告期工资总额比基期增加

1536000—1160000=364000

由于员工平均人数增加使工资总额增加,根据公式,则为

员工人数对工资总额影响

=报告期员工平均工资—基期员工平均人数基期员工平均工资

=1280—10001160=324800

占工资总增加额的比重=324800/364000≈%

5由于员工平均工资增加使工资总额增加,根据公式,则为：

员工平均工资变动对工资总额影响

人力资源管理师(四级)教材中提到的原则和方法

第一章人力资源规划 企业组织信息的特点：社会性、流动性、不规则性、连续性、浓缩性、替代性 企业组织信息采集和处理的基本原则： 1、准确性原则 2、系统性原则 3、针对性原则 4、及时性原则 5、适用性原则 6、经济性原则 企业组织信息采集的方法 （一）档案记录法 （二）调查研究法 1、询问法 （1）当面询问法。适用：采集内容比较复杂，要求比较细致的信息。 （2）电话调查法. 适用：采集一些简单信息。 （3）会议调查询问法。适用：学者、专家或企业高层人士 （4）邮寄调查法。适用：采集内容比较简单，答题要求不高，时限较长的调查。 （5）问卷调查法。适用：费用适中，回收率较高，效果良好。 2、观察法 （1）直接观察法。适用：采集内容复杂多变，被调查者比较集中，被调查内容固定但调查地点可变的调查。 （2）行为记录法。适用：采集内容复杂多变，被调查者比较集中，调查地点固定的调查。 第一单元劳动定额的基本形式 劳动定额的种类 （一）按劳动定额的表现形式分类 1、时间定额 2、产量定额 3、看管定额 4、服务定额 5、工作定额 6、人员定额 7、其他形式的劳动定额（二）按劳动定额的实施范围分类 1、统一定额 2、企业定额 3、一次性定额 （三）按劳动定额的用途分类 1、现行定额 2、计划定额 3、设计定额 4、不变定额 （四）按劳动定额编制的综合程度分类 1、时间定额 2、产量定额 （五）按劳动定额的制定方法分类 1、经验估工定额 2、统计定额 3、技术定额 4、类推比较定额 （六）按照劳动定额水平的高低分类 1、先进定额 2、平均先进或先进合理的定额 3、落后定额 第二单元劳动定额及其管理制度 制定劳动定额的基本方法 1、经验估工法 2、统计分析法（重点看下面） 3、类推比较法：做法：（1）把产品结构和工艺相同的零件或工序进行分组排列，在各组中选择具有代表性的典型 零件，并根据直径、长度、精度、重量等影响工时消耗的因素，按照工序制定出典型定额标准。 （2）根据典型定额来类推比较，制定同类型相似零件的工序定额。 4、技术定额法。步骤：1、分解工序；2、分析设备状况；3、分析生产组织与劳动组织；4现场观察和分析计算。 第一单元工作岗位调查方式 工作岗位研究的特点：1、对象性 2、系统性 3、综合性 4、应用性 5、科学性 工作岗位研究的原则 1、系统的原则。任何一个系统都具有以下四个基本特征：1、整体性； 2、目的性； 3、相关性； 4、环境适应性 2、能级的原则。工作岗位能级从高到底，可区分四大层次：决策层、管理层、执行层和操作层。 3、标准化原则。标准化表现为简化、统一化、通用化、系统化等多中形式和方法。 4、最优化原则。从中优选出成本费用底、效用信度较高的方法。

(完整版)企业人力资源管理师四级(第三版)精简内容第一章

国家职业资格培训教程（第三版）——人力资源管理师(四级) 第一章人力资源规划 人力资源规划的总目标是确保企业各类工作岗位在适当的时机，获得适当的人员（包括数量、质量、层次和结构等），实现人力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，有效地激励员工，保持智力资本的竞争优势。 第一节企业组织信息的采集与处理 第一单元组织信息的采集 【知识要求】 一、人力资源规划的概述 （一）人力资源的概念 （广义）是企业所有的人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划，即具体的实施计划的统一；（狭义）是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。 从期限上看，人力资源规划可分为长期规划（五年及以上的计划）、短期计划（一年以内的计划）、介于两者之间的为中期计划。 （二）人力资源规划的内容 1、战略规划。是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划 2、组织规划。是对企业整体框架的设计，包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查、诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。 3、企业人力资源管理制度规划。是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度建设的程序、制度化管理等。 4、、人员规划。是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测、人员供需平衡等。 5、人力资源费用计划。是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制等。 二、企业组织信息的特点 1、流动性； 2、连续性； 3、不规则性； 4、社会性； 5、替代性； 6、新陈代谢性； 7、浓缩性 三、企业信息采集和处理的基本原则 1、准确性原则 2、系统性原则 3、针对性原则 4、及时性原则 5、适用性原则 6、经济性原则 【能力要求】 一、企业组织信息采集的程序 （一）调研准备阶段 1、初步情况分析。了解情况，提出假设的调研主题。 2、非正式调研。发现新问题，淘汰旧问题，探求真正问题所在。 3、确定调研目标。逐步缩小调查范围，明确调查目的，确定调查项目的重点。 （二）正式调研阶段 1、相关信息的来源。 a、原始资料b、二手资料 2、选择抽样方法，设计调查问卷。 3、实地调查 二、企业组织信息采集的方法 （一）档案记录法。这种方法可以用语采集组织过去的决策机构的效率、决策效率、决策效果、执行效率、文件审批效率和文件传递效率。 1、决策机构的效率。指从接到一项要求或一项情报，到开始正式研究的时间。 2、决策效率。指接到相关情报后做出决策的时间。 3、决策效果。是指采取该项决策而给企业带来的受益。

企业人力资源管理师教材第三版和第四版的区别

《企业人力资源管理师教材第三版和第四版的区别》 一、引言 在人力资源管理领域，教材的更新换代是非常必要的。由于行业发展 日新月异，理论与实践的融合也逐渐成为企业人力资源管理的核心要素。企业人力资源管理师教材第三版和第四版的区别成为了热门话题。 二、深度和广度的评估 1. 内容深度 第三版和第四版的教材在内容深度上有着明显的差异。第三版更注重 传统的人力资源管理理论知识，包括招聘、培训、绩效管理等方面的 理论框架和案例分析。而第四版则更倾向于结合当今企业实际情况， 引入新兴的人力资源管理理念和工具，比如人力资源大数据分析、员 工情感智能等内容。 2. 内容广度 两个版本的教材在内容广度上也有明显的差异。第三版更注重基础知 识的传授，虽然也包含了案例分析，但案例内容相对较为传统和经典。而第四版则在广度上有了明显的扩展，不仅包含了更多的案例，而且 还有更多的专题讨论和前沿理论的引入。 三、总结和回顾 通过对第三版和第四版的对比，我们可以看到人力资源管理领域的发

展趋势。传统的理论框架在第三版中得到了充分的展现，而在第四版中更多地与实际情况相结合，引入了更多新兴理念。这种更新换代的趋势，也反映了企业人力资源管理在实践中的不断创新和进步。 四、个人观点和理解 在我看来，第四版的教材更加贴近实际情况，更有助于学习者将理论知识转化为实践能力。第四版还能帮助学习者更好地把握行业发展的新趋势，提前积累所需的知识储备。 五、结语 企业人力资源管理师教材第三版和第四版的区别不仅在于内容深度和广度上有所不同，更反映了人力资源管理领域的发展趋势和理论与实践的融合。在未来的学习和工作中，我们应该更加注重理论与实践的结合，不断更新知识储备，跟上行业发展的步伐。 希望本文对你有所帮助，也欢迎你共享自己的看法和理解。第三版和第四版的教材，无疑在企业人力资源管理师教育和培训中具有重要意义。通过对两个版本教材的深入比较和分析，我们不仅能够更好地了解人力资源管理领域的发展方向和趋势，还能够更好地理解理论与实践的融合，以及在人力资源管理领域中的创新和进步。 我们可以深入探讨第四版教材中引入的新兴理念和工具。在当今快速发展的商业环境中，人力资源管理不再局限于传统的招聘、培训和绩

2022年企业人力资源管理师四级(第四版)考试大纲

2022年企业人力资源管理师四级(第四版)考 试大纲 据了解，企业人力资源管理师四级(第四版）教材于2022年5月发布，以下为企业人力资源管理师四级(第四版)教材名目: 第一章人力资源规划 第一节企业人力资源规划信息的采集与处理 其次节企业员工与工时统计 第一单元企业员工统计 其次单元工时利用统计 第三节工作岗位调查 第一单元工作岗位调查方式 其次单元工作岗位调查方法 第四节企业劳动定额管理 第一单元劳动定额的基本形式 其次单元劳动定额及其管理制度的制定 第三单元工时消耗分类、和定额构成 第五节人力资源费用预算与核算 第一单元人力资源费用的预算 其次单元人力资源管理费用的核算 其次章聘请与配置 第一节人员聘请与信息发布

第一单元人员聘请方式和来源的选择 其次单元聘请需求信息的采集与整理 第三单元聘请需求信息的发布与广告设计 第四单元应聘申请表设计 第五单元企业简介的编写 其次节企业应聘人员的选拔 第一单元应聘人员初步选拔的程序 其次单元应聘人员的背景调查与体检 第三节校内聘请的组织实施 第四节企业新员工录用管理 第一单元新员工的录用与培训 其次单元企业员工的信息管理 第三章培训与开发 第一节企业员工培训与开发的作业流程与方案设计第一单元企业员工培训与开发的作业流程 其次单元企业员工培训与开发方案的初步设计 其次节企业员工培训的需求分析 第三节企业员工培训的分类设计 第一单元岗前培训 其次单元在岗培训 第三单元脱产培训 第四单元课堂培训

第五单元现场培训 第六单元自学 第四节企业培训经费核算与掌握 第四章绩效管理 第一节绩效考评的前期预备 其次节绩效信息的采集 第三节绩效考评结果的计算 第五章薪酬管理 第一节薪酬信息采集 第一单元企业薪侧管理外部信息采集 其次单元企业薪侧管理内部信息采集 其次节薪酬统计分析 第一单元薪酬形式和计算方法 其次单元工资总额与平均工资的统计方法第三节员工福利费用核算 第一单元社会保险缴费核算 其次单元建立工资福利与社会保险台账第六章劳动关系管理 第一节企业劳动关系的确立与调整 第一单元劳动关系的调整方式 其次单元人员聘请应遵守的法律规制 第三单元劳动合同的订立和履行

企业人力资源管理师四级教材

企业人力资源管理师四级 教材 The document was prepared on January 2, 2021

企业人力资源管理师四级教材 课后题参考答案――商英HR051全体贡献 第一章：人力资源规划 ★1,说明企业组织信息采集的主要内容和方法. 答：基本原则：准确性原则；系统性原则；针对性原则；适用性原则；经济性原则. 程序：一.调研准备阶段. 1.初步情况分析； 2.非正式调研； 3.确定调研目标； 二,正式调研阶段： 1.相关信息的来源, 2.选择抽样方法,设计调查问卷； 3.实地调查； 方法：1.档案记录法；2.调查研究法. 2,说明组织结构的类型及其结构图的制作方法. 答：一,类型：直线制；职能制；直线职能制；事业部制；超事业部制；矩阵制. 二,制作方法：1.框图一般要画四层,从中心层计算,其上画一层,其下画两层,用框图表示. 2.功能、职责、权限相同机构岗位或职务的框图大小应一致,并列在同一水平线上. 3.表示接受命令指挥系统的线,从上一层垂下来与框图中间或左端横向引出线相接. 4.命令指挥系统用实践,彼此有协作服务关系的用虚线. 5.具用参谋作用的机构、岗位的框图,用横线与上一层垂线相连,并画在左、右上方. ★3,简述工作岗位写实的基本程序、步骤和方法. 答：步骤：一,岗位写实前的准备工作, 1.根据岗位写实的目的确认写实的对象； 2.进行初步岗位调查； 3.制定出写实工作计划,规定好具体的写实程序和步骤,设计出写实调查表,做好书写板、计时器等所需仪器的准备工作, 明确规定划分工作事项的标准,以及各类工时消耗的代号、编码,以便于登记记录数据资料. 4.培训写实人员,使其熟练掌握岗位写实的技术技巧. 5.写实人员要把写实的意图和要求向被调查者解释清楚,使其积极配合,全力协助写实人员完成信息的采集工作. 二,实地观察记录； 三,写实资料的整理汇总. 4．简述作业测时的基本程序、步骤和方法. 答案：一测时前的准备 1根据测时的目的选择测时对象.测时对象确定后,调查人员要将测时的目的、意义和要求向员工解释清楚,以便取得员工的配合,共同把测时工作做好. 2了解被测对象和加工作业方面的情况. 3根据实际情况,将工序划分为操作或操作组.划分的原则是：基本时间和辅助时间要分开；机动时间、手动时间和手工操作时间要分开.在划分操作的基础上,确定定时点,作为区分上下操作的界限,以保证每次观察记录的一致性和正确性. 4测时最好在上班1~2小时后,待生产稳定后进行.

人力资源管理师(四级)教学计划及大纲

人力资源管理师(四级)教学计划及大纲 《人力资源管理师》（四级）教学大纲和教学计划一、课程的性质和目标 “人力资源管理师” 的主要培训内容是人力资源管理。人力资源管理是管理理论的重要组成部分，是各项专业管理的基础。这套课程体系及课程内容是阐述人力资源管理，如何合理使用人力资源的理论、原则、方法的课程与科学。它是为确认从事人力资源管理工作的人员具有相应的人力资源管理的基本理论、知识体系和实践能力设置的认证培训课程。 本课程教学总的目标要求是：通过认证培训和XXX的认证考核，确保学员获得人力资源管理从业者的知识、技能，真正掌握人力资源管理的发展趋势，理论、和工具，并使其通过培训中的知识讲解、能力训练及测评工具的有效使用，创造性地应用这些理论、技术与方法，提高从事宏观、微观层次的人力资源管理所需要的规划、协调、组织和决策方面的实际工作能力。 使学员在实践中能够实现人力资源的优化配置、合理利用和有效开发，最大限度地发挥人的工作效能，从而提升人力资源从业者的资信水平。

并且培训后的通过资格认证，检验教学质量，既能使学员掌握专业知识和技能，又能满足社会对本专业人才不断增长的要求,从而进一步提高人力资源管理专业人才培养标准和水平。 二、课程教学的基本要求 1、正确认识课程的性质、任务及其研究对象，全面了解 课程的系统、结构，对人力资源管理管理有一个总体的认识。 3、紧密联系实际，学会分析案例，办理实际问题，把学科理论的研究融入对企业经营活动实践的研究和认识当中，切实提高分析问题、办理问题的能力。真正掌握课程的核心内容，为企业经济效益的提高服务，为社会主义市场经济体制的建立和完善做出贡献。 4、帮助人力资源管理从业人员全面熟悉企业人力资源管理人员职业资格鉴定考试的标准和要求，系统掌握现代企业人 力资源管理的理论和方法，加快提高人力资源管理从业人员的 理论水平、专业素质和能力技巧，提高人力资源管理人员国家 职业资格鉴定考试通过率。 3、教学方法

四级企业人力资源管理师培训大纲

四级企业人力资源管理师培训大纲 本课程旨在培养学员掌握人力资源规划的理论知识和实践能力，能够有效地进行人力资源规划，为企业的发展提供支持。 3．3.2教学内容 1)人力资源规划的概念和意义。 2)人力资源规划的步骤和方法。 3)人力资源需求预测。 4)人力资源供给分析。 5)人力资源缺口分析。 6)人力资源规划的实施和监控。 3．3.3教学建议 学员应该通过案例分析和实践操作，加深对人力资源规划的理解和掌握，培养解决实际问题的能力。 3．4聘请与配置 3．4.1教学要求 本课程旨在培养学员掌握聘请与配置的理论知识和实践能力，能够有效地进行招聘和人员配置工作。 3．4.2教学内容 1)聘请与配置的概念和意义。

2)聘请与配置的流程和方法。 3)招聘渠道和方法。 4)人才评估和选拔。 5)人员配置和优化。 3．4.3教学建议 学员应该通过案例分析和实践操作，加深对聘请与配置的理解和掌握，培养解决实际问题的能力。 3．5培训与开发 3．5.1教学要求 本课程旨在培养学员掌握培训和开发的理论知识和实践能力，能够有效地进行人力资源培训和开发工作。 3．5.2教学内容 1)培训与开发的概念和意义。 2)培训与开发的流程和方法。 3)培训与开发的策划和设计。 4)培训与开发的实施和评估。 5)培训与开发的管理和监控。 3．5.3教学建议 学员应该通过案例分析和实践操作，加深对培训与开发的理解和掌握，培养解决实际问题的能力。

3．6绩效治理 3．6.1教学要求 本课程旨在培养学员掌握绩效治理的理论知识和实践能力，能够有效地进行绩效管理和提升工作。 3．6.2教学内容 1)绩效治理的概念和意义。 2)绩效治理的流程和方法。 3)绩效考核和评估。 4)绩效管理和提升。 5)绩效分配和激励。 3．6.3教学建议 学员应该通过案例分析和实践操作，加深对绩效治理的理解和掌握，培养解决实际问题的能力。 3．7薪酬治理 3．7.1教学要求 本课程旨在培养学员掌握薪酬治理的理论知识和实践能力，能够有效地进行薪酬管理和设计工作。 3．7.2教学内容 1)薪酬治理的概念和意义。 2)薪酬治理的流程和方法。

人力资源师四级参考书

人力资源师四级参考书 作为一名人力资源师，我首先要强调的是，参考书仅仅是帮助备考的工具之一，并不是评判一个人是否合格人力资源师的唯一标准。然而，选择高质量的参考书对于备考的效果和学习结果有着重要的影响。下面是我推荐的人力资源师四级参考书： 1. 《人力资源管理》（作者：李蔚然） 这本书是人力资源管理方面的经典教材，适合人力资源管理专业的学生和初学者。全书内容系统、结构清晰，涵盖了人力资源管理的方方面面，内容有条理，既有理论的讲解，也有实践案例、技巧和工具的介绍。通过阅读这本书，可以帮助读者全面了解人力资源管理的基本概念、职责、方法和技巧。 2. 《现代人力资源管理》（作者：马茂松） 这本书是一本综合性的人力资源管理专业教材，内容充实、观点鲜明，适合已经具备基本人力资源管理知识的人士进一步拓宽视野和提升能力。通过深入学习这本书，可以了解到现代企业人力资源管理的最新理论、方法和实践经验，了解当前人力资源管理领域的前沿趋势和挑战。 3. 《人力资源管理导论》（作者：罗玲） 这本书是一本简明扼要的人力资源管理导论，适合初学者快速了解人力资源管理的基本概念、原理和实践。全书内容简洁明了，注重实用，通过系统的介绍和分析，帮助读者掌握基本的人力资源管理理论和技巧。同时，书中还提供了大量的

案例和实践经验，帮助读者理论与实践相结合。 4. 《人力资源绩效管理与考核》（作者：黄劲） 绩效管理是人力资源管理中一个非常重要的环节，同时也是人力资源师四级考试的重点内容。这本书全面介绍了绩效管理的理论、方法和实施步骤，包括目标设定、绩效评估、绩效反馈与奖励等各个方面。通过阅读这本书，可以帮助人力资源师更好地理解和运用绩效管理的相关知识，提高绩效管理的效果。 以上推荐的四本书涵盖了人力资源管理的方方面面，无论是基础理论还是实践技巧，都能够帮助人力资源师进行全面的学习和备考。当然，对于备考人力资源师四级考试来说，仅仅阅读参考书是不够的，还需要结合实际工作经验，通过参加培训班、解析真题等方式进行针对性的复习和强化训练。同时，还要注重实践与理论相结合，通过实际工作中的积累和学习，不断提升自己的综合能力和专业水平。

企业人力资源管理师教材购买指引

——国家职业资格培训 教程 企业人力资源管理师 （一级）（第三版） 作者：中国就业培训技 术指导中心 出版社：中国劳动社会 保障出版社 出版时间： 2014-02-01 版次：第三版 适用级别：一级高级技 师 ∙ISBN ∙0946-7 ——国家职业资格培训 教程 企业人力资源管理师 （基础知识）（第三 版） 作者： 术指导中心 出版社：中国劳动社会 保障出版社 出版时间： 版次：第三版 适用级别：四级 工 级 师 ∙ISBN 0973-3

——国家职业资格考试 指南 企业人力资源管理师国 家职业资格考试指南 （一级）（第二版） 作者： 出版社：中国劳动社会 保障出版社 出版时间： 2014-02-01 版次：第二版 适用级别：一级高级技 师 ISBN ——国家职业资格培训 教程 企业人力资源管理师 （常用法律手册）（第 三版） 作者： 术指导中心 出版社：中国劳动社会 保障出版社 出版时间： 版次：第三版 适用级别：四级 工 级 师 ISBN 0968-9

——国家职业资格培训 教程 企业人力资源管理师 （一级）（第三版） 作者：中国就业培训技 术指导中心 出版社：中国劳动社会 保障出版社 出版时间： 2014-02-01 版次：第三版 适用级别：二级) ISBN 1010-4——国家职业资格培训教程 企业人力资源管理师（基础知识）（第三版） 作者： 术指导中心 出版社：中国劳动社会保障出版社 出版时间： 版次：第三版 适用级别：四级 工 级 师 ISBN 0973-3

——国家职业资格考试 指南 企业人力资源管理师国 家职业资格考试指南 （一级）（第二版） 作者： 出版社：中国劳动社会 保障出版社 出版时间： 2014-02-01 版次：第二版 适用级别：二级) ISBN ——国家职业资格培训教程 企业人力资源管理师（常用法律手册）（第三版） 作者： 术指导中心 出版社：中国劳动社会保障出版社 出版时间： 版次：第三版 适用级别：四级 工 级 师 ISBN 0968-9

2023年企业人力资源管理师四级第三版

参照书目 1．安鸿章．工作岗位研究EM3．北京：中国传媒大学出版社，2023． 2．安鸿章，孙义敏．定员定额师培训教程[M]．北京：中国劳动社会保障出版社，2023．3．祝士苓．工作分析与组织设计[M]．北京：中国劳动社会保障出版社。2023． 4．寒武．人力资源战略与规划[M]．北京：中国发展出版社，2023． 5．郑明身．组织设计与变革一一理论·实务·案例[M]．北京：企业管理出版社，2023．6．安鸿章，余刘军．现代企业劳动定额定员管理与原则化[M]．北京：中国劳动社会保障出版社，2023。 7．林泽炎．执行人力资源战略规划I-M]．北京：中国发展出版社，2023。 8．汪玉弟．企业战略与HR规划[M]．上海：华东理工大学出版社，2023。 9．侯光明．人力资源战略与规划[M]．北京：科学出版社，2023。 10．付亚和．工作分析(第2版)[M]．上海：复旦大学出版社，2023。 11．赵曙明，戴万稳．人力资源战略规划I-M]．北京：北京师范大学出版社，2023。 12．刘明鑫，刘崇林．人力资源规划(第2版)[M]．北京：电子工业出版社，2023。 13．萧鸣政．工作分析旳措施与技术(第3版)[M]．北京：中国人民大学出版社，2023。 14．赵永乐，李海东，张新岭等．人力资源战略与规划[M]．北京：电子工业出版社，2023。 15．许玉林．组织设计与管理(第2版)EM]．上海：复旦大学出版社，2023。 16．郭威．新组织设计EM3。北京：经济管理出版社，2023。 17．赵曙明．人力资源战略与规划(第3版)[M]．北京：中国人民大学出版社，2023。

18．安鸿章．工作岗位研究原理与应用(第3版)[M]．北京：中国劳动社会保障出版社，2023。 19．马国辉，张燕娣．工作分析与应用(第2版)[M]．上海：华东理工大学出版社，2023。 20．毛文静，唐丽颖．组织设计EM3．杭州：浙江大学出版社，2023。 21．王建民．战略人力资源管理学(第2版)[M]．北京：北京大学出版社，2023。 22．[英]斯坦福．组织设计指南(译丛)[M]．笪鸿安，冯云霞译．大连：东北财经大学出版社，2023。 23．[美]达夫特．组织理论与设计(第10版)EM3．王凤彬等译．北京：清华大学出版社，2023。 24．安鸿章．企业营销经理胜任特性模型[M]．北京：中国劳动社会保障出版社，2023．25．安鸿章．岗位胜任特性原理与应用[M]．北京：中国劳动社会保障出版社，2023。 26．郑日昌．心理测量与测验[M]．北京：中国人民大学出版社，2023。 27．戴海琦．心理测量学[M]．北京：高等教育出版社，2023。 28．顾海根．应专心理测量学[M]．北京：北京大学出版社，2023。 29．李作学．员工招聘与面试精细化实操手册[M]．北京：中国劳动社会保障出版社，2023。 30．廖泉文．招聘与录取(第2版)[M]．北京：中国人民大学出版社，2023。 31．萧鸣政．人员测评与选拔[M]．上海：复旦大学出版社，2023。 32．孙健敏，高日光．人力资源测评理论与技术[M]．北京：首都经济贸易大学出版社，2023。

2022年企业人力资源管理师二级理论知识(第四版)教材考试大纲

2022年企业人力资源管理师二级理论知识 (第四版)教材考试大纲 据了解，企业人力资源管理师二级（第四版)教材于2022年5月发布，以下为企业人力资源管理师二级(第四版）教材名目。 第一章人力资源规划 第一节企业组织结构设计与变革 第一单元企业组织结构的设计 其次单元企业组织结构的变革 第三单元企业工作岗位的设计 其次节企业人力资源需求猜测 第一单元企业人力资源规划的制定 其次单元企业人力资源需求猜测的程序 第三单元人力资源需求猜测的技术路线和方法 第四单元企业人力资源需求的总量猜测 第五单元企业人力资源需求的结构猜测 第三节企业人力资源供应猜测与供求平衡 第一单元企业人力资源的供应猜测 其次单元企业人力资源的供求平衡 第四节劳动定额定员标准化管理 第五节企业人力资源管理制度规划

其次章聘请与配置 第一节企业人员聘请方案的制订 其次节员工素养测评标准体系的构建 第三节笔试的设计与应用 第四节面试的组织与实施 第一单元面试的基本程序 其次单元结构化面试的组织与实施 第三单元行为化面试的组织与实施 第四单元群体决策法的组织与实施 第五节心理测验的组织与实施 第六节企业人力资源报考配置 第一单元员工晋升管理 其次单元员工调动与降职管理 第三单元员工流淌率计算分析 第三章培训与开发 第一节员工培训与开发体系的设计与完善 其次节员工培训与开发方案的设计与实施 第一单元员工培训与开发规划的设计 其次单元员工培训与开发年度方案的设计 第三单元员工培训与开发方案的实施与管控第三节员工培训课程体系设计与培训资源开发第一单元员工培训课程体系的设计

其次单元员工培训资源的开发利用 第四节企业管理人员技能培训与开发 第五节员工培训与开发评估 第一单元员工培训与开发评估体系设计与实施其次单元员工培训与开发评估指标与标准设计第三单元员工培训与开发评估方法与选择应用第六节员工职业生涯规划与管理 第一单元员工职业生涯的管理 其次单元员工职业生涯规划的制定 第三单元员工职业生涯自我开发与管理 第四章绩效管理 第一节绩效管理系统的设计 其次节绩效方案 第三节绩效监控与沟通 第四节绩效考评 第五章薪酬管理 第一节薪酬制度设计 第一单元薪酬战略的制定 其次单元宽带薪酬体系设计 第三单元基本薪酬制度设计 第四单元薪酬方案的制订 其次节岗位评价

企业人力资源管理师培训教程

企业人力资源管理师培训教程〔第二版〕〔常用法律手册〕 目录 一、法律(1) 中华人民共和国劳动法〔1994年7月5日〕(1) 中华人民共和国职业病防治法〔2001年10月27日〕(11) 中华人民共和国工会法〔2001年10月27日〕(22) 中华人民共和国安全生产法〔2002年6月29日〕(29) 中华人民共和国个人所得税法〔2005年10月27日〕(40) 中华人民共和国公司法〔2005年10月27日〕(44) 中华人民共和国企业破产法〔2006年8月27日〕(71) 二、行政法规和标准性文件(89) 〔一〕综合(89) 劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》假设干问题的意见〔1995年8月4日〕(89) 劳动和社会保障部关于非全日制用工假设干问题的意见〔2003年5月30日〕(100) 〔二〕就业(102) 企业职工档案管理工作规定〔1992年6月9日〕(102) 招用技术工种从业人员规定〔2000年3月16日〕(105) 劳动力市场管理规定〔2000年12月8日〕(107) 〔三〕劳动合同与集体合同(112) 违反和解除劳动合同的经济补偿方法〔1994年12月3日〕(112) 违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿方法〔1995年5月10日〕(113) 人事部关于在事业单位试行人员聘用制度的意见〔2002年7月6日〕(114) 集体合同规定〔2004年1月20日〕(119) 劳动和社会保障部、建设部、全国总工会关于加强建设等行业农民工劳动合同管理的通知〔2005年4月18日〕(126) 劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知〔2005年5月25日〕(128) 劳动和社会保障部、中华全国总工会、中国企业联合会/中国企业家协会关于开展区域性行业性集体协商工作的意见〔2006年8月17日〕(129) 〔四〕工作时间与休息休假(132) 国务院关于职工探亲待遇的规定〔1981年3月14日〕(132) 中共中央、国务院关于职工休假问题的通知〔1991年6月15日〕(133) 国务院关于职工工作时间的规定〔1995年3月25日〕(133)

企业人力资源管理师四级第三版培训与开发精简版内容

国家职业资格培训教程(第三版)——人力资源管 理师(四级) 第三章培训与开发 第一节员工培训开发体系与计划设计 第一单元企业员工培训体系的设计 一、企业员工培训的内涵 (一)培训的概念 对于培训的概念，可以从以下四个方面来理解: (1)培训的本质是学习。 (2)培训是一个有计划、连续的系统过程。 (3)培训的直接目的是为了改进和弥补差距。 (4)培训的终极目标是实现员工进步与企业发展的双赢。 (二)培训的特性 (1)培训是企业的助推剂。 (2)培训功能的有限性。 (3)培训的综合性。 (4)培训的互动性。 (5)培训效果的隐藏性。 (三)培训的作用 1.培训对公司的意义 (1)有利于提高企业员工的整体素质，促进企业的长远发展。 (2)有利于企业增强对外部环境的适应性。 (3)能够提高企业自身改革和创新的能力。 (4)是企业吸引人才、培育人才和留住人才的重要手段。 2.培训对员工的重要性 (1)可以提高员工的综合素质。 (2)能够改善员工的工作质量。 (3)有利于增强员工职业的稳定性。 (4)可增加员工获得较高收入的机会。 (5)能够帮助员工激发自己的潜能。 (四)培训的原则 (1)以战略为导向开展各项培训活动。 (2)强调理论联系实际，按需施教，学以致用。 (3)专业知识和技能培训与组织文化和职业道德培训兼顾。 (4)培训数量与质量并重，形式和内容统一。 (5)全员培训和重点提高相结合。

(6)鼓励员工主动参与培训。 (7)严格考核培训成果，实施择优奖励。 (8)重视培训的成本控制和投资效益。

(9)进行培训模式的改革创新。 二、企业员工培训的方式 三、企业员工培训系统的结构设计 现代企业员工的培训系统应当由培训需求分析、培训规划、培训组织实施和培训效果评估等四个子系统组成。 (一)培训需求分析 培训需求分析是整个培训的首要工作。培训需求分析系统包括两项基本功能： (1)明确培训对象 (2)制定培训标准 (二)培训规划 确认培训内容f选择培训方式f进行培训课程的设计f确定培训时间和培训教师f编制培训预算和培训计划 (三)培训组织实施 根据培训计划组织师资f确定培训资料、培训时间、地点、参加人员f实施培训f实行培训考核 (四)培训效果评估 该子系统的主要功能是: (1)收集与培训相关的各种信息。

企业人力资源管理师四级-

企业人力资源管理师四级- 1.职业是指人们能够稳定从事的具有一定专门智能的有报 酬的社会活动。 2.劳动者通过某种劳动，从创造的价值中获得自己应得的 报酬。 3.职业是劳动者赖以生存的前提。 4.认真贯彻企业人力资源管理师的职业守则，可以树立本 职业良好的公信力。 5.诚实公正是一个人最基本的人格。 6.企业人力资源管理师应当掌握较为完备的经济学知识、 管理学知识和法律知识。 7.企业人力资源管理师严谨求实的工作态度通常能够得到 当事人的理解和尊重。 8.企业人力资源管理师在各项工作中应当强化担当意识。 9.面对服务对象的诉求，技能水平过硬的企业人力资源管 理师不应完全坚持自己的主张。 10.劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比，说明供给富有弹性。

11.附加性劳动力假说认为，在经济总水平下降时期，由 于衰退，一些一级劳动力处于失业状态，此时，二级劳动力参与率与失业率存在着正向关系。 12.我国学区房的定价方法是需求导向定价。 13.购买冰箱，商家提供信贷、免费送货、安装、售后服 务等，这属于附加产品。 14.招聘时如果希望候选人有较高的工作绩效，应该注重 的特质是责任感。 15.面试时，认为XXX的毕业生比普通高校的学生优秀， 这个属于投射效应。 刻板印象是指人们对于某一群体或事物的一种过度简单化、片面化的看法，通常是基于先入为主的印象或社会文化的影响。这种印象往往是错误的，但是由于人们的认知惯性和心理惯性，难以改变。因此，我们需要通过多样化的信息来源和交流互动来打破刻板印象，真正了解事物的本质。 对比效应是指我们对于同一事物的评价会受到相邻事物的影响。例如，同样一件衣服，在与一件更差的衣服相比后，我们会认为它更好；但是在与一件更好的衣服相比后，我们会认为它更差。这种效应在人力资源管理中也存在，例如在招聘中，

2023年四级企业人力资源管理师培训大纲

四级企业人力资源管理师培训大纲1．课程任务和讲明 通过培训，使培训对象把握四级企业人力资源治理师工作旳理论知识和专业能力。培训完毕，培训对象应可以独当一面，可以参与团体协作，胜任人力资源治理基础性平常工作。 在教学过程中，应以理论教学为基础，重视加大技能训练，专门是差不多功旳训练。 2．课时分派 课时分派表 续表

总课时数：140课时。 3．理论知识部分教学规定及内容 3．1职业道德及有关法律法规 3．1．1教学规定 通过培训，使培训对象把握企业人力资源治理师职业道德差不多知识，从而树立良好旳职业道德，并理解有关法律法规知识。 3．1．1教学内容 (1)职业道德差不多知识。 (2)职业守则。 (3)有关法律法规知识。 3．1．3教学提议 职业道德及有关法律法规旳学习可以贯穿在各个理论模块旳教学中灵活进行。 3．2基础知识 3．2．1教学规定 通过培训，使培训对象把握人力资源治理所波及旳经济学、治理学和法学等基础知识。

3．2．2教学内容 (1)劳动经济学 1)劳动经济学旳研究对象和研究措施。 2)劳动力供应和需求。 3)完全竞争市场条件下旳工资水平与工资构造。 4)就业与失业。 (2)劳动法 1)劳动法旳体系。 2)劳动法律关系。 (3)现代企业治理 1)企业战略治理。 2)企业打算与决策。 3)市场营销。 (4)治理心理与组织行为 1)个体心理与行为旳分析。 2)工作团体旳心理与行为。 3)领导行为及其理论。 4)人力资源治理中旳心理测试技术。

(5)人力资源开发与治理 1)人力资源旳差不多理论。 2)人力资源开发。 3)现代企业人力资源治理。 3．2．3教学提议 应将基础知识融会贯穿，紧密联络经济进展旳实际情形，紧密关注国家宏观社会经济政策，把握上述理论旳差不多进展趋势。 3．3人力资源规划 3．3。1教学规定 通过培训，使培训对象把握人力资源规划、现代组织构造和岗位调查旳内容，把握劳动定额、人力资源治理费用核算等人力资源规划所波及旳财务记录知识。 3．3．2教学内容 (1)组织信息采集与处理 1)人力资源规划旳概念和内容。 2)组织信息治理旳原理和规定。 (2)组织构造图绘制 1)现代组织构造旳概念和类型。

企业人力资源管理师四级重要知识点

企业人力资源管理师四级重要知识点 第一章人力资源规划 1、人力资源规划—指为实施企业的发展战略;完成企业的生产经营目标;根据企业内外环境和条件的变化;运用科学的方法;对企业人力资源的需求和供给进行预测;制定相宜的政策和措施;从而使企业人力资源供给和需求达到平衡;实现人力资源的合理配置;有效激励员工的过程.. 工作岗位分析 2、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划 3、工作岗位分析的内容： 1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究.. 2、界定工作范围和内容后;提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件.. 3、制定出工作说明书等岗位人事规范.. 4、工作岗位分析的作用： 1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础.. 2、为员工的考评、晋升提供了依据.. 3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件.. 4、是制定有效的人力资源规划;进行各类人才供给和需求预测的重要前提.. 5、是工作岗位评价的基础;而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤.. 5、工作岗位分析的程序：1、准备阶段；2、调查阶段；3、总结分析阶段.. 6、岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准;它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定.. 7、工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境;以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定.. 8、岗位规范和工作说明书区别：

1、所涉及的内容不同..工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心;而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多;只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉.. 2、所突出的主题不同..岗位说明书是在岗位分析的基础上;解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题；工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题;还要回答“该岗位是一个什么岗位这个岗位做什么在什么地点和环境条件下做” 3、具体的结构形式不同..工作说明书不受标准化原则的限制;可繁可简;结构形式多样化；岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则;统一制定并发布执行的.. 9、工作岗位设计的原则：因事设岗.. 10、工作岗位设计的方法： 1、岗位设置的数目是否符合最低数量原则.. 2、所有岗位是否实现了有效配合;是否足以保证组织的总目标、总任务的实现.. 3、每个岗位是否在组织中发挥了积极效应;它与上下左右岗位之间的相互关系是否协调.. 4、组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则.. 11、企业定员的作用：1、是企业用人的科学标准；2、是企业人力资源计划的基础； 3、是企业内部各类员工调配的主要依据； 4、有利于提高员工队伍的素质.. 12、企业定员的原则： 1、以企业生产经营目标为依据； 2、以精简、高效、节约为目标； 3、各类人员的比便关系要协调； 4、人尽其才、人事相宜； 5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境； 6、定员标准适时修订.. 13、企业定员的基本方法： 某类岗位用人数量 = 某类岗位制度时间内计划工作任务总量 / 某类人员工作劳动效率

企业人力资源管理师四级复习资料

内部资料，请勿外传 企业人力资源管理师复习资料集（四级） （一）企业人力资源管理师（四级）考试重点 第一章人力资源规划 1、人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 工作岗位分析 2、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划 3、工作岗位分析的内容： 1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境进行系统研究。 2、界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。 3、制定出工作说明书等岗位人事规范。 4、工作岗位分析的作用： 1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。 2、为员工的考评、晋升提供了依据。 3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。 5、工作岗位分析的程序：1、准备阶段；2、调查阶段；3、总结分析阶段。 6、岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 7、工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以和本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。 8、岗位规范和工作说明书区别： 1、所涉和的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉和的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。 2、所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题；工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位？这个岗位做什么？在什么地点和环境条件下做？” 3、具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简，结构形式多样化；岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。 9、工作岗位设计的原则：因事设岗。 10、工作岗位设计的方法：

《企业人力资源管理师》(四级)(第三版)第1章-人力资源规划

第一章人力资源规划 人力资源规划的总目标是确保企业各类工作岗位在适当的时机获得适合的人员（包括数量、质量、层次和结构等），实现人力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，有效地激励员工，保持人力资本竞争的优势。 第一节企业组织信息的采集与处理 第一单元企业组织信息的采集 【学习目标】 通过学习，明确人力资源规划的概念和内容、企业组织信息的概念和特点、企业组织信息采集和处理的基本原则，掌握采集信息的工作程序和基本方法。 【知识要求】 一、人力资源规划概述 （一）人力资源规划的概念 人力资源规划有广义和狭义之分。广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划即各项具体的实施计划的统一；狭义的人力资源规划是指为了实现企业总体发展战略和生产经营的总目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对人力资源的需求和供给进行预测，并制定正确的政策，采取相应的措施，使企业人力资源供求达到平衡，从而实现人力资源有效配置的过程。 从规划的期限上看，人力资源规划可分为长期规划（五年以上的计划）和短期计划（一年及以内的计划），介于两者之间的为中期计划。 （二）人力资源规划的内容 1．战略规划 人力资源战略规划是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性计划。 2．组织规划 组织规划是对企业整体组织框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织结构的调查、诊断和评价，组织结构的设计、调整与变革，以及各个层级职能与业务部门职责的划分与设置等内容。 3．企业人力资源管理制度规划 制度规划是人力资源战略规划和生产经营总目标的实现，以及企业各项人力资源管理活动正常进行的重要保证，包括人力资源管理制度体系的设计，制度建设的程序与步骤，人力资源制度化、规范化和标准化管理等内容。 4．人员规划 人员规划是对企业各类人员总量、构成、流动和补充的整体规划，包括人力资源现状分析、工作岗位调查、人员分类与工时统计分析、定岗定员与劳动定额等基础工作，各类人员的需求与供给预测以及一定时期内实现供求平衡的主要举措等内容。 5．人力资源费用计划 费用计划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制等内容。