浅谈职场的加班”动态

浅谈职场的"加班”动态

“我们公司的高级经理，每天都非常忙碌，长时间的加班非常正常，晚上８、９点钟公司里还人影憧憧。”在微软工作的一位普通员工告诉记者，其实公司并没有要求员工加班，但手里的活干不完，不得不加班，“在外企，每一个人都能顶３个人用。”

“事实上在外企不可能不加班，因为分配给员工的工作量，往往会比员工能完成的稍多一点，这样让员工始终感觉到工作的压力。其实在外企真正比较累的是中层经理，他们加班最多。”ＩＢＭ大中华区职业教育部高级经理屈中华表示外企一般不会强制性加班，加班主要是由两个原因造成的：一是短期项目需要加班加点做出来，二是有些人因为能力问题完不成任务。

记者在采访中发现，许多处于中层收入的采访对象虽然也承认加班很累，但仍然表示是自愿加班，而年轻一些、收入相对较低的人群则表示，如果不是老板要求是绝不会主动加班的。

中国社会科学院经济学博士管清友认为，员工们在８小时之外选择“闲暇”亦或“加班”——完全是由效益是决定的。“高收入人群，比如四大会计事务所，他们单位时间内的收入很高，所以他们的闲暇成本也就很高，在精力还能支撑的前提下，他们自然会选择加班。反之，如果加班带不来

任何效益上的改变，就很少会有人主动加班。”

北京市统计局城调队前不久对北京市２０００名城市居民工作日加班加点时间调查资料显示：在职职工工作日加班加点时间平均为５２．７分钟。３１到３５岁的上班族工作日加班时间最长，每天人均６７．４分钟。而从职业看，个体户工作日加班时间最长，每天人均１１８．４分钟，其次是科研人员为９１．１分钟。

中华英才网职场专家表示，加班在目前已然成为了职场潜规则。一项调查显示，国家制定的８小时工作制早已名存实亡，近８成上班族不能按时下班，只有２成职场人士还拥有这一合理合法的权利。

“一个人回家太冷清了，没意思。”今年２６岁的戴悦做电视工作，他说，他们办公室的同事几乎都是单身，也几乎都不是北京人，下班回“家”就是回租的“小屋”睡觉，一般情况下没人那么早回去。

“其实我不清楚这算不算加班，因为我们通常会玩会ＱＱ游戏、干一会活，再看看网络小说，都是穿插着进行的。”戴悦说可以肯定地是这无形中增加了在单位的时间，“但领导看见挺高兴，觉得我们工作积极性高。”

记者在采访中发现，在北京工作的外地员工，如果没有建立家庭，又没活动安排时，绝大部分会选择滞留在办公室１、２个小时。

“下班时间正是堵车时间，５点到７点最堵的时候，不论是打的还是坐公交车都很不方便。”在网站工作的王先生表示，随着下班时间道路拥堵的情况日益严重，选择离开单位的时间也在顺延。

另外，王先生告诉记者，单位的中层以上领导一般都是开车上下班，交通拥堵延迟了他们下班的时间，“都在一个大屋办公，‘头’还没走，我们不好走那么早吧，所以会干一点活，加会班，当然也会打打电话、打打游戏。”

有网友在网上发帖认为，加班极具传染性。试想，应该要下班了，但同事们或正襟危坐，或忙忙碌碌，稍有点觉悟的人，怎么能袖手旁观，扬长而去？于是，要下班了，大家都耗着，谁也不愿意迈出第一步。节假日呢，干脆也去办公室度过，那怕是在那里打扑克呢，也会落得“爱班如家”的美誉。

“我刚毕业去公司上班时，６点下班时间一到，我就冲出门去，结果主管和所有同事都惊讶得看着我，没见过我这么准时下班的。”在音像制作公司上班的李小姐告诉记者，后来她发现下班后继续在公司“加班”一小时是一种约定俗成的行为准则，是一个传统。“这样的加班是没有钱的，是否在真的干活没人管，但走得早领导就会有些不高兴。”

“在日本企业加班是经常性的，社长不走，员工也不会走，这是一种潜规则，留在单位不一定就会做什么事情。”

中国企业加班文化解析

中国企业“加班文化”解析 目录 中国企业“加班文化”解析 (1) 【案例】 (2) 一、司空见怪的加班现象 (2) 二、“加班文化”背后的社会原因 (3) 1、就业生存压力大是加班现象泛滥的直接原因 (3) 2、企业竞争力匮乏是加班现象泛滥的根本原因 (3) 3、企业管理不科学是加班现象泛滥的深层原因 (3) 三、对“加班文化”的几种观点 (4) 1、加班文化是一种“杀人”的文化 (4) 2、加班文化是一种“剥削”的文化 (4) 3、加班文化是一种非法的文化 (4) 四、现代管理中如何对待加班文化 (5) 1、企业不应该倡导“加班文化” (5) 2、企业应为加班现象负主要责任 (5) 3、通过管理优化提高工作效率 (6) 参考文献： (6)

【摘要】如今加班已经成为中国企业目前普遍存在的一种现象，成为公司约定俗成的行为准则，加班文化也被许多公司上升到企业文化的高度。本文从企业员工加班的现状及原因入手，浅析现代管理中如何正确对待加班文化。 【关键词】加班压力企业文化科学管理 【案例】 根据《劳动法》的规定，“劳动者每天的工作时间不得超过8小时，用人单位因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。”“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后才可以延长劳动时间。”然而，法律的规定被“文化”消解于无形之中。 “中国已经成为了世界上劳动时间最长的国家之一。”“在许多行业，中国员工的劳动时间几乎已经赶超日韩了。”国家劳动和社会保障部的一位专业人士如是说。而全国总工会保障工作部的一位处长则说：“当加班成为一种‘企业文化’的时候，其负作用正在迅速显现。” 上有“严苛”的企业制度高悬，身边有“先进”的工作榜样，大家为了保住难得的职位，不得不忍耐超时加班之苦，加之来自家庭、社会舆论的对于过度工作的褒扬，共同作用之下，促成了难以逆转的“加班潜规则”。这个“潜规则”带来的结果是，过度加班的氛围在社会渐渐弥漫，演变成一种共通的“加班文化”。 上海最新一项调查显示：42％的劳动者处于超时工作状态。“拼命加班”成职场“潜规则”。最近，国内一家门户网站进行了调查。对于“你经常加班吗？”这个问题，近7000名被调查者中，64％“经常加班”，27％“偶尔加班”。从每次加班时间来看，2小时以上的多达78％，而超时加班能获得补贴的员工只占17％。翰德人力资源公司最新调查显示，上海目前有42％的员工每周工作时间超50小时。无独有偶，上海社科院在同一天公布的“上海市员工工作倦怠现状”调查显示，40％的员工对工作表示倦怠。 一、司空见怪的加班现象 当今社会，人们对“加班”二字毫不陌生，许多人或多或少地经历着加班。因为，“加班”在如今这个社会里，俨然已经成了一种文化，许多企业甚至用加班多少来衡量一个员工的敬业度。在关系到员工去留与否、加薪与否、升降与否等方面的关键问题上，加班无疑成了一个重要的考核指标。社科院社科文献出版社最新出版的2006 年人才蓝皮书《中国人才发展报告3》指出，中国七成知识分子走在“过劳死”的边缘，平均寿命从五十八九岁下降到五十三四岁。

浅谈我国《劳动法》在现代企业中的重要性

浅谈我国《劳动法》在现代企业中的重 要性 《劳动》法是国家制定的调整劳动关系以及劳动关系密切联系的一些关系法律规范的总称。我国《劳动法》的立法宗旨在于保护劳动者的合法权益。也便于用人单位健全自身体制和劳动纪律，树立劳动者的职业道德观念。推动社会主义精神文明建设，促进社会进步以及社会安定团结；合理解决劳动争议。 一、我国《劳动法》的立法情况及目前我国现代企业中《劳动法》贯彻现状 （一）我国《劳动法》的立法情况 我国《劳动法》的制定，大体经历了三个阶段，最早起始于1956年。当1954年我国颁布第一部宪法后，劳动部也相应地成立了劳动法起草小组，主要工作失酝酿劳动法草案和收集各国劳动立法资料等，这一工作由于历史的原因到1958年中途夭折了。第二次起草劳动法的工作始于1979年，1983年7月，经国务院常务会议通过这一草案，但由于劳动制度的改革刚刚处在创造经验阶段，很多问题人士难以统一，草案并未提交全国人大常委会审议，起草工作再一次半途而废。20世纪90年代我国劳动立法进入辉煌时期，在1994年颁布了《劳动法》。《劳动法》的颁布是我国法制建设中的一件大

事，是我国劳动法制建设登上了一个新台阶。我国《劳动法》充分体现了邓小平同志关于建设有中国特色的社会主义理论和党的基本路线，是一部社会主义国家的劳动法。 （二）目前《劳动法》实施情况 1、我国《劳动法》自实施以来，职业培训事业的迅速发展，使劳动者的就业及再就业能力得到了提高。 在《劳动法》的规范下，中国建立了劳动预备制度，对规定的职业制定了职业技能标准，实行了职业资格证书制度，以及职业技能考核鉴定制度等。这一系列职业培训制度的建立与完善，有力地推动了用人单位加强对员工职业技能的培训，同时为劳动者提供了不断更新知识，增强多种技能的渠道。从而使中国劳动者的素质有了可持续提高的保障，其就业与再就业能力会逐步增强。促进国有企业职工从计划经济体制下依赖企业过多的观念向市场经济体制下竞争、自立、自强的观念过渡，据统计“九五”期间，“再就业工程”成就突出，共分流安置下岗和社会人员近50万人。 2、各企业在《劳动法》实施期间，也相应出现了不按法规规定的事情。 比如说用人单位出现了不按规定给付节假日加班工资问题。每逢五一劳动节、国庆节等节假日，“三倍工资”等节日加班工资问题就会成为社会各界和众多媒体关注的热点。《劳动法》关于节日加班工资的规定与劳动者权益在现实中得不

浅谈我国人力资源管理中的薪酬管理

XXXX大学学生毕业论文 题目：浅谈我国人力资源管理中的薪酬管理 作者： 指导老师： Xxxxx 学院 xx 系 Xxxxx理专业 xx 级 Xx 年制 xx 班 2013年 11 月 7 日

主要内容简介： 本文主要写我国人力资源中的薪酬管理在企业间的应用，从目前企业制定的薪酬管理制度和策略着手，薪酬管理是人力资源管理的核心。薪酬制度科学合理与否，与企业核心竞争力及市场竞争力紧密相连。合理有效的薪酬制度不仅能激发员工的积极性与主动性，更能促使员工努力实现企业目标，并能提高企业效益。 先概括了企业中薪酬管理在其中运用的现状，从制度与结构、分配原则、奖惩标准以及福利政策几方面展开。 其次阐述了薪酬管理在企业应用中存在的问题，主要有思想认识、人才的流失、岗位分配、薪酬体系漏洞和绩效的运用结合几个方面具体分析。 最后针对所产生的问题提出几点具体的解决方法和策略，主要包括岗位分析、职位系统的评价完善、全新的薪酬制度、合理的绩效考核体系、员工福利政策的调整等几个具体措施来解决所面临的问题。

目录 内容摘要 (1) 一、我国薪酬管理的现状分析 (1) 二、我国企业薪酬管理中存在的主要问题 (2) （一）薪酬制度与结构不完善，对员工缺乏凝聚力 (2) （二）薪酬分配不公 (3) （三）奖惩标准不一样，缺乏激励作用 (3) （四）福利政策缺乏灵活性 (3) （五）薪酬和绩效缺乏关联性 (3) 三、我国薪酬管理中存在问题的主要原因 (3) （一）思想认识不清 (4) （二）企业人才短缺 (4) （三）管理结构单一 (4) （四）分配方式单一 (4) （五）培训内容单一 (5) 四、解决我国企业薪酬管理问题的对策 (5) （一）进行岗位分析 (5) （二）建立全面的薪酬奖罚制度 (5) （三）建立系统公正的绩效考核体系 (6) （四）将薪酬管理与绩效管理相结合 (6) （五）确立明确的酬薪分配原则 (7) 参考文献 (7)

浅谈企业感恩文化

倡导感恩文化创建和谐企业 21世纪是一个文化冲击的世纪，文化的力量将越来越多地在各个领域发挥重要的作用。企业能否培育出自己的文化力并有效的发挥其作用，将决定其在未来世界的生存和发展。在经济全球化和中国入世的新形势下，越来越多的中国企业认识到：先进的、优秀的企业文化是管理之魂，是凝集员工的精神内核，是引导企业发展的战略目标，是显现企业个性的经营哲学；企业文化建设的本质就是要把企业提炼、概括、倡导的独特价值理念，通过管理制度的规范与激励，最终转化为员工的岗位自觉行动。，“感恩”必然能够促使人们扩充心灵空间的“内存”，让人们逐渐增加仁爱、宽 容起来，并减少人与人之间的摩擦，融化人与人之间的距离和矛盾，增强人与人之间的合作，不断提高企业的整体运营效率。 一、企业感恩文化的内涵 一般认为，“感恩”最初源自基督教教义，是一个宗教味道比较浓烈的概念。其本意是要信徒感谢主为了拯救世人所做的牺牲——被钉在十字架上，感谢主（上帝）的慈爱与宽容，感谢弟兄姊妹的帮助与支持等。但是也有不少人认为，中国远古社会的农事崇拜、祭祀和宗教萌芽就已经蕴涵了“感恩”的含义，那时人们认为自然界具有生命及神奇的能力，因而向山川草木、江河湖海表示敬畏，求其保佑和降福。同时，人们认为中国社会一直就有“感恩”传统。《诗经》有“投桃报李”之说，文人有“谁言寸草心，报得三春晖”之句，百姓也有“滴水之

恩，涌泉相报”之语。 企业文化是一个企业的管理哲学和企业精神，最能凝聚企业员工归属感、积极性和创造性的“以人为本”的管理理论。而所谓感恩文化，就是指企业在生产经营活动中，通过长期实践所积淀起来的组织与社会、组织与个人、组织内部人与人之间的感恩之情、感恩之行的总和。这样的一种企业文化包括三个方面：其一是企业员工之间的相互感恩；其二是企业和员工之间的双向“感恩”；第三则是企业和员工对社会的感恩。三个方面的内容相互联系、有机结合，体现了企业感恩文化的本质。 1、员工之间的“相互感恩” 对于员工个人来说，感恩是一种处世哲学，是生活工作中的大智慧。它要求员工之间相互理解，相互体谅。对别人的工作积极支持，对别人的困难表现宽容，对别人的帮助心存感激。企业员工在自己心中培植一种感恩的思想，可以沉淀许多浮躁、不安，消融许多不满与不幸。它能使员工们的生活、工作变得更加的美好，让员工在企业的大家庭中找到战胜困难的勇气，让员工们能在企业中找到归属感，更加的积极向上。 2、企业和员工之间“双向感恩” “感恩”必然能够促使人们扩充心灵空间的“内存”，让人们逐渐增加仁爱和宽容，并减少人与人之间的摩擦，融化人与人之间的距离和矛盾，增强人与人之间的合作。对于一个企业来说，也是如此；只不过这时感恩的双方是企业和员工而已。

关于加班公司通知范文6篇

关于加班公司通知范文6篇 关于《关于加班公司通知范文6篇》，是我们特意为大家整理的，希望对大家有所帮助。 加班是随着我国市场经济的不断发展逐渐进入人们视野的，加班加点(以下简称加班)管理是员工管理中的基本问题，也是容易引起企业和劳动者产生矛盾的环节。对加班情况向广大职员发出通知。本文是第一范文网小编为大家整理的关于加班公司通知范文，仅供参考。关于加班公司通知范文篇一：为规范公司加班管理，提高工作效率，结合各部门实际情况，特制定本规定。 一、加班原则 公司原则上不鼓励员工无故加班，如各职能部门、项目在规定工作时间内，工作未完成或因本身工作需要或负责人指定事项需继续工作者，由部门负责人安排或经部门负责人批准方能加班，且需要填写《加班审批表》，以便考勤管理。 二、加班分类 员工加班分为以下两种情况： 计划性加班：因项目开展计划性工作、国家法定节假日等可预见性原因需加班。 应急性加班：因项目临时突发事件，需在规定工作时间外继续工作加班。 三、员工加班申请流程： 员工因工作需要确实需要加班的应填写《加班审批表》，经部门负责人同意签字后，送交行政人事部审核备案，方可实施加班。 1、计划性加班要严格履行加班申请程序，须填写《加班审批表》，并且提前一天报至行政人事部审核，经总经理批准方可执行加班;如实际情况需要多人或多天加班，须附《加班计划明细表》。 2、应急性加班在加班前须提前至少两个小时打电话告知所在部门经理， 同时电话知会行政人事部，加班结束后至行政人事部补办加班申请程序。 四、加班管理 1、加班时间由加班审批表与日考勤结果对照确定; 2、加班但未填加班审批表或填加班审批表而未打卡，均作加班无效处理; 3、行政人事部必须认真、客观、公正进行相关考勤作业，对考勤中发现的虚填假报行为，视情节轻重进行处理。 行政人事部 xx年x月x日 关于加班公司通知范文篇二：关于员工加班管理规定的通知 为规范公司加班管理，提高工作效率，根据公司管理规定，结合各部门实际情况，特制定本规定。 一、加班原则 公司原则上不鼓励员工无故加班，各职能部门、项目如因工作需要加班或者部门经理指定加班的，应填写《加班单》，并经相关部门经理签字后方可计算为加班。各项目负责人员，应按照《项目甘特图》，在规定时间期限内完成工作任务，未按《项目甘特图》规定标准期限完成工作导致延长工作时间的，不视为加班，不给予加班费。 二、加班管理 1、加班时间由《加班单》与日考勤结果对照确定; 2、加班但未填《加班单》或已填写《加班单》而未打卡，均作加班无效处理;

浅谈我国出口企业低价竞争的深层次原因及对策(一)

浅谈我国出口企业低价竞争的深层次原因及对策(一) 论文关键词]价格竞争非价格竞争出口竞争力 论文摘要]我国出口低价竞争长期存在的深层次原因在于资源祟赋基础、市场结构特点、企业缺乏核心竞争力、产品价格构成不完全，以及国内外市场的分割性等。低价竞争极不利于我国贸易的健康发展对此，应采取多项措施，如规范价格竞争，调整出口贸易结构，塑造企业竞争力等加以解决 我国出口企业低价竞争问题一直受到广泛关注．相关研究也不少．但是出口低价竞争不仅没有杜绝．反而有增无减．由此引起的贸易摩擦已严重影响了我国对外贸易的健康发展。目前我国已成为世界上反倾销和保障措施的最大受害国。自1979年以来．共有包括美欧等主要贸易伙伴在内的34个国家和地区发起了673起针对或涉及中国产品的反倾销．反补贴，保障措施及特保描施调查案件．影响了约191亿美元的出13贸易。不仅如此．国外尤其是美．日．欧盟等国对我国产品纷纷实旋技术性贸易壁垒．我国出口的化工产品、机电产品．农产品．纺织品、建筑材料等2大类出口产品都已经或即将受到不同程度的影响。贸易摩擦的不断发生，除了有国际环境原因主要是世界经济发展的不平衡和各国利益的不一致而引起贸易保护有所抬头之外．更主要是出口企业长期进行低价竞争的结果那么．低价竞争为何长盛不衰7其根源何在7本文试图从深层次剖析低价竞争长期存在的原因．并提出解决对策。一、出口企业低价竞争的深层次原因分析 1我国比较优势集中于劳动密集型低端产品．出13低价竞争存在客观的资源基础。我国出口企业技术水平相对不高资金相对匮乏．出口商品大多为劳动密集型产品．比较优势集中于劳动力要素供给上．因此．一直以“薄利多销”．”以量取胜作为市场竞争策略。以工业品为例，根据《中国工业发展报告(2003)》的有关资料通过对42种工业品出El价格变动指数的计算．自1995年至2002年，价格上升的只有14种．持平的有1种．下降的有27种可以看出．我国主要出口制成品的价格水平呈下降趋势．价格竞争仍然是支撑我国贸易增长的主要手段。由于我国劳动力比较丰富价格相对低廉．且这一局面还将在一定时期内存在．因此．今后一段时间内我国出13企业在产品定价方面仍会拥有很大的成本优势．可以继续采用低价竞争。但是．建立在低劳动力成本基础上的低附加值产品出口竞争力并不强．关键时刻难以起到稳定出口的作用，这是因为这些产品进入的成本较低很容易引起投资过剩，进而导致生产能力过剩和供给过剩。比如．世界对桔子罐头的年需求量为20万～25万吨，而我国的生产能力却达到40万吨．价格竞争在所难免。 2．出口行业所面临的市场结构没有改变．低价竞争可以获得短期利益。价格竞争涉及的行业一般都是垄断竞争行业行业内厂商之间是垄断竞争关系：～方面由于垄断的存在每一企业在市场中都占有一定的份额．并对价格有一定的影响力，通过降低价格会使本企业短时间内增加一定的销售量；另一方面．由于产品存在可替代性．企业竞争激烈．当部分企业销售量增加时．必然导致其他企业同种产品销售量下降。因此．企业通过低价竞争可以在短期内增加销售量和销售收入提高市场占有率并挤出竞争者。然而，这在长期并不奏效．往往导致价格大战．并形成所谓肥水流入外人田．外商坐收渔利．国内企业遭到各种贸易壁垒的局面。3企业多数没有形成核心竞争力．产品技术含量低．出El低价竞争实属无奈之举。企业核心竞争力主要体现在技术和品牌。目前．虽然我国工业制成品出口已占到整个货物贸易出口的9O％．但拥有自主知识产权．自主品牌及高附加值的出口产品比重很低。多数出13企业规模和技术实力比较接近．缺乏独特的竞争优势．没有形成核心竞争力．产品处于技术下游．即使是高技术产品．其关键技术也主要掌握在外资手中．以彩电为例．在其1O4项关键技术中．我国只掌握了6O％．严重制约着产品竞争力的提高。由于在技术创新力．以及技术标准等方面远远落后于发达国家．因而，企业在向国际市场扩张时往往力度不足．最终只能通过提供低质量、低技术和低价格的产品进入国际市场。比如．出口到美国市场上的一件针织

浅谈我国中小企业人才流失的现状、原因及对策(一)

浅谈我国中小企业人才流失的现状、原因及对策(一) 摘要]近几年来，我国中小企业在发展过程中屡屡碰到人才短缺、人才流失等问题。如何控制人才的流失，特别是怎样留住核心人才已经成为现代企业的热门话题和关注点。本文主要通过对中小企业人才流失现状和原因的分析，提出了一系列留住人才的策略。 关键词]中小企业人才流失原因对策 中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用，在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。但近几年来，我国中小企业在发展过程中屡屡碰到人才短缺、人才流失等问题，特别是面对不断上升的人才流失率，如何获得长期生存与持续发展的人力资源，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。 一、我国中小企业人才流失的现状及影响 我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势，因而，人才流失现象相当严重。根据有关资料显示,目前国内一些中小企业中高级人才的流失率高达30%，而过高的人才流失率必将给企业带来相当大的负面影响，最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业最终走向衰亡。具体说来，人才流失对我国中小企业的影响主要有以下几个方面： 1.人才流失会造成技术的流失或商业机密的泄露 在企业中，流动最频繁的往往是技术人员、管理人员、销售人员等对企业发展比较重要而社会需求量也比较大的人员，这些人员离开企业后，其所掌握的技术、客户等很可能随之流失，一些商业机密也会被泄露，这对企业是非常不利的。 2.人才流失会增加企业的经营成本 人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升，如老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费带来的成本等。同时，企业要重新招聘、培训新的员工，所以企业人力资源的原始成本和重置成本也必然上升。 3.人才流失会影响企业职员士气 人才流失对企业产生的消极影响或间接成本损失还在于，因一部分人才的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度会产生消极的影响。这是因为人才流失很可能刺激更大范围的人员流失，而且向其他人员提示还有更具前景的选择机会存在。特别是当看到流失的人才得到了更好的发展机遇或者得到了更多收益时，留在岗位上的人员就会心动，工作积极性受到影响，也许以前从未想过跳槽的人也会开始或者准备开始寻找新的工作。 4.人才流失会使竞争对手的竞争力提高 人才流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手企业。无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力，使得强敌弱我，形成更大的竞争力反差。 二、我国中小企业人才流失原因的分析 1.中小企业缺乏良好的企业文化 大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业理念的错位，这是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。 2.中小企业薪酬、福利待遇相对较差 物质利益是人们生存的基本条件和工作的基本动力，对大多数人来说，薪酬高是最有效的激励手段。很多企业花费很大的代价寻求人才、挖掘人才，这在客观上为优秀人才的流动提供了广阔空间。当人才的经济收入很低或者无法体现个人价值时，流失成为必然。 3.中小企业工作、生活环境有待改善 存在的问题主要有：无休止地加班，经常到深夜；工作环境不好；居住条件差，很多人住一个房间；伙食不好；文化生活匮乏等。

浅谈职场的加班”动态

浅谈职场的"加班”动态 “我们公司的高级经理，每天都非常忙碌，长时间的加班非常正常，晚上８、９点钟公司里还人影憧憧。”在微软工作的一位普通员工告诉记者，其实公司并没有要求员工加班，但手里的活干不完，不得不加班，“在外企，每一个人都能顶３个人用。” “事实上在外企不可能不加班，因为分配给员工的工作量，往往会比员工能完成的稍多一点，这样让员工始终感觉到工作的压力。其实在外企真正比较累的是中层经理，他们加班最多。”ＩＢＭ大中华区职业教育部高级经理屈中华表示外企一般不会强制性加班，加班主要是由两个原因造成的：一是短期项目需要加班加点做出来，二是有些人因为能力问题完不成任务。 记者在采访中发现，许多处于中层收入的采访对象虽然也承认加班很累，但仍然表示是自愿加班，而年轻一些、收入相对较低的人群则表示，如果不是老板要求是绝不会主动加班的。 中国社会科学院经济学博士管清友认为，员工们在８小时之外选择“闲暇”亦或“加班”——完全是由效益是决定的。“高收入人群，比如四大会计事务所，他们单位时间内的收入很高，所以他们的闲暇成本也就很高，在精力还能支撑的前提下，他们自然会选择加班。反之，如果加班带不来

任何效益上的改变，就很少会有人主动加班。” 北京市统计局城调队前不久对北京市２０００名城市居民工作日加班加点时间调查资料显示：在职职工工作日加班加点时间平均为５２．７分钟。３１到３５岁的上班族工作日加班时间最长，每天人均６７．４分钟。而从职业看，个体户工作日加班时间最长，每天人均１１８．４分钟，其次是科研人员为９１．１分钟。 中华英才网职场专家表示，加班在目前已然成为了职场潜规则。一项调查显示，国家制定的８小时工作制早已名存实亡，近８成上班族不能按时下班，只有２成职场人士还拥有这一合理合法的权利。 “一个人回家太冷清了，没意思。”今年２６岁的戴悦做电视工作，他说，他们办公室的同事几乎都是单身，也几乎都不是北京人，下班回“家”就是回租的“小屋”睡觉，一般情况下没人那么早回去。 “其实我不清楚这算不算加班，因为我们通常会玩会ＱＱ游戏、干一会活，再看看网络小说，都是穿插着进行的。”戴悦说可以肯定地是这无形中增加了在单位的时间，“但领导看见挺高兴，觉得我们工作积极性高。” 记者在采访中发现，在北京工作的外地员工，如果没有建立家庭，又没活动安排时，绝大部分会选择滞留在办公室１、２个小时。

浅析中国企业的超时加班现象及解决之道

龙源期刊网 https://www.wendangku.net/doc/4917668185.html, 浅析中国企业的超时加班现象及解决之道 作者：蔡赛南周宁赵志海 来源：《企业文化·下旬刊》2014年第10期 摘要：改革开放以来，我国的经济的快速发展，我国的企业居功至伟，在取得成绩的同时，这些企业也存在诸多的问题。从华为员工胡新宇到爱立信中国有限公司副总裁的“过劳死”事件，人们在为这些人才去世感到惋惜时，是不是应该深思一下，为什么会这样？近年来，企业的加班现象愈演愈烈，一些中小企业甚至全天候加班，这样给员工的身心带来巨大的伤害，因此我们需认真仔细的对超时加班这一现象加以分析和研究，并找出解决这一问题的方法。 关键词：劳动者；超时加班；企业；政府；策略 一.我国的企业超时加班现状 目前，我国大多数企业均存在超时加班现象。尤其是一些中小企业为了增加产品数量而不顾员工身心健康，每天超时加班，甚至全天候加班，这样导致了员工的休息时间大幅缩水，增加了企业人员流失的风险。 对于劳动者来说加班并不陌生，当今的社会，很多企业一味的追求利润最大化的，忽视劳动者的合法权益，不断延长加班的时数，来挑战员工的心理承受能力。在一些中小企业，甚至是一些大企业，员工不堪加班重负，轻者频频跳槽，重者患上高血压，冠心病，癌症等疾病，甚至是结束自己的生命。 二.员工超时加班带来的问题 （一）严重影响员工身体健康。 在工作中，员工每天超时加班，睡眠不足，导致身体出现一些疾病，长时间加班的人容易患上高血压，冠心病，甚至是癌症等严重疾病。中国大多数人处于亚健康状态，由于长时间加班，一些员工在不堪重负之下，选择了结束自己的生命，这些事情，近年来也频频发生。从华为员工胡新宇到湖北工人王超再到爱立信中国有限公司副总裁的“过劳死”，都表明了超时加班对员工身体的极大危害。 （二）超时加班，员工消极怠工，不利企业发展。 由于员工长时间加班，导致睡眠不足，经常处于疲惫状态，员工工作不积极，甚至消极怠工。从近期来看，无上限的要求员工加班，确实可以提高企业的经济收益，但是从长远看来，要求员工超时加班，则不利于企业发展，反而员工会因为身心过劳，不堪重负，而选择跳槽，给企业造成人才流失，不利于企业发展。

浅谈企业劳资关系存在的问题及对策

浅谈企业劳资关系存在的问题及对策 [摘要]近几年来，随着经济的不断发展，各企业都得到了迅猛的发展，同时相当大一部分企业也出现了比较尖锐的劳资矛盾。劳资关系问题解决的不好，不仅会直接影响我国的经济发展，同时还会对社会的和谐稳定产生巨大的隐患。因此，分析和研究民营企业劳资关系的现状，并探索促进民营企业劳资关系的和谐发展，是十分重要的。 [关键词]民营企业；劳资关系；和谐社会[中图分类号]F253 [1 前言 党的十八大明确指出：“科学发展、社会和谐是发展中国特色社会主义的基本要求。”和谐的劳资关系是和谐社会的重要内容，劳资关系的和谐与否直接关系着国家能否安定繁荣，因此一定要处理好企业的劳资关系。 2 中国民营企业劳资关系的现状分析 民营企业是中国经济发展中一支重要的力量，大力发展民营企业，对促进社会就业、创造国家税收、协调经济发展和社会稳定等方面起了重要的作用。改革开放以来，中国国民经济平均每年以9.5%的速度增长，民营经济年增长速度为20%，占中国的GDP增长有很重的比例[1]。截至2009年9月，民营企业的从业人员达到1.5亿万人，而且每年还吸纳80%的新增就业人员[2]。民营经济的税收全年纳税总额达到8586亿元[3]。这些数据表明民营经济已经成为中国经济的重要组成部分。从总体上来看，民营企业劳资关系总体协调，但也存在诸多问题和矛盾，劳动者权益得不到保障，导致劳资关系紧张，所以研究民营企业劳资关系的存在的问题，分析问题产生的原因，对于构建民营企业和谐的劳资关系，促进民营企业自身的发展，促进社会的稳定有着重要的意义。 3 企业劳资关系存在的问题 （1）劳动合同方面。劳动合同签订率低且内容不规范。民营企业普遍存在雇主故意不与劳动者签订劳动合同、劳动合同不合法、雇主无故解除劳动合同等问题。 （2）劳动报酬方面。工资的决定权大多掌握在企业主手中，由企业主单方决定；而且在工资水平较低的同时，拖欠、克扣、压低职工工资的现象普遍存在。 （3）劳动保护方面。民营企业普遍存在超时劳动问题，企业主强迫劳动者不合理地加班加点工作。职工每天工作10～12小时的情况很正常，个别企业甚至更长。有些企业故意订高劳动额度，变相强迫员工加班加点。 （4）劳动条件方面。安全卫生无保障，劳动条件恶劣。许多企业不执行国家劳动安全卫生规程和标准，不对工人进行安全卫生教育，不提供必要的安全卫生防护设施和防护用品，造成伤亡事故较多，职业病危害较大。

浅谈企业加班工资2300字

浅谈企业加班工资2300字 摘要：随着现代社会的发展及需求，越来越多的新型企业应运而生，尤其是一些私营企业，这些企业多数是相对较小规模的，在当今的市场上也面临较大的竞争。企业为了增强其自身的竞争力就必须尽量提高员工的工作效率，当工作效率无法继续提高时，企业就会让员工增加工作时间，即在规定的正常的工作时间外继续工作，就是加班。随着加班现象的屡见不鲜，这种现象暴露出的问题也日益增多。 关键词：企业竞争力；加班；加班工资 一、加班现象产生的原因 首先是来自企业在市场竞争中的压力。在服装、家具、机械、食品等一些传统行业，很少能依靠技术增加其原材料的经济赋值，以便获得较大的利润，因此企业主要靠低廉的人工成本、多产、多销赢取利润，以求在激烈的市场竞争中立于不败之地。在这些行业杜绝加班，带来的一个很现实的问题就是企业可能降低与劳动者约定的工资报酬，最终导致失业人员增加，这些行业本身利润不是很高，因此能够支付给普通员工的工资也不会很高，按照规定，企业必须预留出一部分资金作为员工加班费使用，那么在招聘时，只有能力按照本市最低工资标准招录员工，这样就会使得很多应聘人员望而退之，最终造成失业。实际上，企业在招用劳动者时所讲的劳动报酬往往是包括公休日要加班的。 其次是来自劳动者增加收入、改善生活水平的动力。在一些传统的劳动密集型企业就业的的职工大多数属于农民工，或者职业技能相对比较低的人，他们的收入来源本就单一并且不够高，因此对他们而言赚钱才是硬道理，他们对休息和娱乐的需求低于对工资的需求，因此有时会选择主动加班以赚取更多的工资。 再次是因为现在一些企业尤其是可能会造成环境污染的重工工厂，为了逃避自己的责任，或是躲避被追究法律责任，会选择主要在夜间进行生产，那么此时员工就会基于适应工厂的时间表安排而加班。 二、我国劳动法关于加班的定义以及对加班费的规定 1.加班的定义 加班在我们平时所指就是增加了正常工作时间，具体来说就是雇主或者用人单位在劳动者已经完成自己额定任务后继续让其工作。狭义来讲，就是用人单位在一些法定假日让员工进行工作。《劳动法》对此也有具体的规定，通常指的是用人单位根据自己生产需要，经过和劳动者商量或者定下协议，令其进行额外工作。 2.不同情况下加班工资的算法 企业在让其劳动者进行加班时，应根据不同的情况对其员工给予不同的补偿。首先，在正常的工作日内进行加点工作的，应该按照不低于员工小时工资基数的150%支付给员工；其次，在法定假日要求加班的单位，应该对加班人员给予不低于其小时工资基数的300%的加班工资；再次，在员工的休息日让其加班，应该给员工不低于其小时工资基数的200%的加班补偿，或者安排补休。对于工资基数的确定，如果劳动合同中写明，就按合同执行，如果劳动合同中未进行约束，那么就根据集体合同中所规定的工资基数来作为计算标准，如果二者都没有约定，那么只能按照劳动者实际正常劳动时所能获得的工资确定。 三、员工面临的问题 在职场上很多人都会有一种感觉，加班已经成了家常便饭，不加班好像是不正常的。加

服装企业加班原因分析与对策

1 绪论 1.1 国内服装企业现状 服装企业是传统劳动密集型企业，在解决就业、创汇，以及为我国经济发展做出了突出贡献[1]。Anonymous曾指出，中国的纺织和服装工业在近数十年来以惊人的速度不断扩大。从2000年到2009年近十年来，该行业雇用约20亿人，到2008年，出口销售在28年扩大了42倍，到2007年中国已成为全球最大的纺织品和服装供应商，服装生产量达51亿件[2]。这些惊人的数字让我们看到了我国服装行业的强大。但是，和西方国家相比，我国服装业起步较晚，企业规模小、营利能力差、技术创新能力差，为了提高效率及企业竞争力，服装企业只能加班加点。 一方面同西方国家相比中国服装企业自身竞争能力差，生产设备及技术有待完善。另一方面随着经济社会的高速发展，市场竞争的日益激烈，以及人们物质文化水平的不断提高，人们对个性化的追求开始显现，尤其是在服装的选择上，出行撞衫是让人感到很尴尬的场面。因此，单件、小批量服装生产已经成为服装生产企业的主流趋势。 服装企业所面临的环境是复杂多变的，如：不断缩减的服装产品生命周期、快速的技术革新、资源供应的不确定性、个性服务和订单生产等。在这种复杂多变的环境中如何站得住脚、站稳脚，并且取得市场竞争优势，成为每个服装企业面临的严峻考验。因此，为了生存与发展，为了适应市场的快速变化，增加企业的竞争能力，“准时制生产”、“敏捷”和“柔性”的加工方式不可避免的出现了[3]。服装缝制的特点是人员多、工序多、设备多、占用时间长，尤其对于外贸加工来说，工艺技术要求还要高。进行高效率的服装生产，在过去的大批量服装生产中可以实现，然而，在当前多品种、小批量方式下，服装款式的微小变化都会引起工序的重大调整。与此同时，这种生产模式随机性大，在制品种类繁多，对工艺及生产能力都是极大的挑战。因此造成了生产订单及生产计划稳定性较差，也就不可避免的产生了时时加班的现象。 1.2 外贸服装企业存在问题 所谓服装外贸加工，是指国内服装生产厂家根据国外来料来样或国外来样、国内选料进行的订单生产。目前外贸服装企业存在以下几方面问题： 1.2.1 跟单方面

浅谈我国对延长工作时间的规定

浅谈我国对延长工作时间的规定 【摘要】： 我国是世界上劳动力资源最丰富的国家，劳动密集型产业也在蓬勃发展。由于劳动密集型企业自身特点，延长工作时间的现象普遍存在。延长工作时间在短时带来一定经济效益的同时，既损害了劳动者个人的身心健康，也给企业自身好整个社会带来不利影响。为了保障劳动者的合法权益，《劳动法》对延长工作时间做了明确规定。 【关键字】：延长工作时间法律规定维权保障 【正文】： 延长工作时间是指劳动者的工作时数超过法律规定的标准工作时间，包括加班、加点。尽管我国劳动法对于规范加班行为、保障劳动者休息权有明确规定，但现实中违规加班的情况仍大量存在，有限的休息时间，被无休止的加班、加点占据，不但损害了劳动者的身心健康，也让给企业社会带来一定负面影响。 一、法律对延长工作时间的一般规定 （１）限制延长工作的时间。我国劳动法第四十一条规定，经与工会和劳动者协商可以延长工作时间的，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过３小时，但是每月不得超过３６小时。 （２）限制审批手续，企业在特殊情况下组织加班加点，应当事前提出理由，计算工作量和加班加点的职工人数，在征得同级工会组织同意后办理审批手续。 （３）限制审批权限，加班加点延长工作时间的审批权限，由各省、市、自治区人民政/（４）限制加班加点工资。劳动法明文规定，严格制止企业滥发加班加点工资。一是在法定节日、公休假日中加班，原则上要求安排补假，不发加班工资；对法定节日加班，确实不能安排补休的，而对加班工资的发放也规定了严格的限制条件。二是规定要从发放加班工资总额上严格控制，企业主管部门根据各个企业的不同生产情况应分别核定企业全年发放的加班工资总额，并报当地劳动部门审批。企业发放的加班工资总额超过核定限额部分，应该从核定的可以用于当年发放的奖金总额中予以扣除。 （５）限制对加班工资的发放，加强管理监督。各级企业主管部门和劳动部门要认真核定与审批企业提出的加班计划和加班工资总额。在核定企业全年加班工资总额时，应当抄送

浅谈人员流动率及企业现状

浅谈人员流动率及企业现状 正常的员工流动有利于避免企业经营与管理僵化，给企业带来新的管理理念与新鲜血液，有利于员工能动性与创造性的发挥。物极必反，过多的员工流动则导致了员工的流失，员工流失率高不利于企业项目、工序、工程的实施，影响了组织的稳定，企业也为此付出了高昂的成本。这里的成本不仅包括直接成本，同时也包括间接成本，直接成本主要是指招聘、培训新员工的费用，而间接成本主要是指当员工流失后会出现一段时间的机器与资源的闲置，而销售部员工的离职更会带来一定程度上销售额的降低与客户的流失。 近年来，员工流失率高一直是困扰我国大多数企业，特别是一些以生产制造为主的民营企业的主要问题。我曾给深圳某电器有限公司做人力资源管理咨询，这家公司的主导产品是低压电器，现在还没有自主品牌，主要是给国外一些大客户做OEM。对于生产制造型企业来说，基层员工是利润的直接创造者，然而，在调研过程中，笔者了解到近年来基层员工流失率居高不下，有时候月初招上来的员工，到了月底所剩的已经寥寥无几了，最夸张的是有一天走了80个员工，公司为此付出了沉重的代价。 那么如何有效地解决员工流失率高这一问题？让我们先来分析一下引起员工离职的原因：1、现有体制使员工无归属感 现代企业制度指出，要使企业具有持久的活力，做成“百年老店”，必须做到“产权明晰，权责明确，政企分开，管理科学”。我国企业以民营企业居多，而民营企业中又以家族式企业居多。家族式企业的一个典型特征是，所有权与经营权没有合理分开，常常出现股东、董事会成员出任总经理、部门经理的情况，而职业经理人则占据少数。 在这种大背景下，职业经理人往往很难融入公司中，他们常常觉得自己是外人，是打工仔，而且自己处处受那些股东的影响与管制，潜能也无法发挥。久而久之，他们选择了放弃与另谋出路。

浅谈“996”企业文化

浅谈“996”企业文化 目录 一、何为“996”工作制？ (1) 二、“996工作制”产生的主要动因 (1) 2.1社会发展问题 (1) 2.2企业经营需求 (1) 2.3特殊环境需求 (2) 三、“996”工作制企业文化对企业发展的影响 (2) 3.1不利于提升企业的核心竞争力 (2) 3.2给员工带来极大的身心损害 (2) 四、“996工作制”对社会经济发展的影响 (2) 五、企业如何做？ (3) 六、结束语 (3)

摘要：前段时间，马云、刘强东等互联网大佬为“996工作制”站台的言论，引发了网友们的广泛关注和热议。很显然，网络热词“996”折射了不少企业的加班常态，这不禁令人反思：什么才是健康向上的企业文化？在当前中央不断强调提高劳动者就业质量、实现体面就业的大背景下, “996”工作制显然与此背道而驰。个人认为，无论从哪种角度来说, “996”工作制都不应该提倡，更不应成为一种企业文化。企业需要提倡奋斗精神, 但不能够硬性规定996的制度。 关键词：996工作制；加班；企业文化 一、何为“996”工作制？ 所谓“996”工作制, 指的是早晨9点到晚上9点上班, 每周工作6天。如果再加上上下班路上的1个多小时, 那么就意味着城市里面的工薪族每天早7点多就要出发, 晚上近11点才可以到家, 而且每周只有1天的时间休息。996工作制”意味着劳动者每周要工作72个小时，这超出了劳动法所规定的工作时间——“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”很多国家，劳动者的平均工作时间低于中国。欧洲一些国家早就实行四天或者四天半工作制，而我们加班文化长盛不衰。在媒体的质疑声中，有些企业辩称这是一种企业文化，“提倡”员工加班、“鼓励”员工全情投入、高效产出。 勤奋是中国人的天性，加班是中国历史文化的产物，也是中国社会发展的必然结果，没有人不知道“勤能补拙”的道理，也没有人不知道“不劳而无获”的道理。面对经济压力，很多企业不得在工作的方式上做以改变，从企业家和创业者的角度来看，“996”确实代表了他们要强、艰苦奋斗的精神，但如果站在普通员工和基层劳动人民的立场上看，这就更倾向于企业管理者与普通员工之间的不公平，因为他们灌输给员工的理念是：“996”加班制是崇尚劳动，只有增加劳动时间，才能为企业、为自己带来更多的利益，加速企业的发展和实现自己的社会价值。更有甚者，一些推行“996工作制”的企业还将其当作“职场鸡汤”灌给员工，将不合理的超时加班与拼搏、向上等品质画等号，赋予“996工作制”某些文化和精神含义等，其实反而有悖于互联网精神提倡的平等、包容、创新。 二、“996工作制”产生的主要动因 2.1社会发展问题 从社会经济发展的基本面看，经济持续增速，中国社会正从温饱正向小康迈进。相比老一代劳动者而言，新生代的劳动者，在生存问题得到基本解决的前提下，对自身的价值、权益和健康更加重视，特别是互联网等知识密集型企业，员工更是如此。这些企业对员工超法定劳动时间的单纯微利或小利益激励，已经难以满足员工以时间需求为核心的价值追求。也因此正在从“时间就是金钱”的认识向“健康高于一切”、“时间价值大于一切”的观念转变。从社会和人口结构看，我国城乡二元结构长期存在、人口老龄化化加快、出生率放缓，处在转型期社会的年轻一代需要跨地域、跨时空妥善处理好教育子女、赡养老人等家庭要事。在这样发展环境下，很多员工不如往更“听话”，愿意通过超时加班来获取超工资收益。以此为一些企业强制推行“996工作制”产生提供了先决条件。 2.2企业经营需求 在市场经济环境下，民营企业雨后春笋般出现。在企业生存发展中，一些领域呈现出

中外加班对比

中外加班对比 篇一：中外企业对比分析 第一讲中外企业对比分析 1.1.引言 第一部分概论 第1讲中国企业与外国企业的对比分析 【本讲重点】 中国企业与外国企业的差距 【名言】 管理就像洗澡．你首先洗干净自己，然后进行思考．但是现在管理者面临的问题就是大多数人都在洗澡。 ——安托万〃里布，法国ＢＳＮ公司首脑 画面1：中国的企业——下午一点钟，总经理还没有吃午饭。——他正在接今天的第36个电话。 —一位营销员在请示他，某款的ＰＣ机降价一百块钱可不可以卖？老板作了答复。——有一个在公司工作了两年的员工要求辞职，原因是他对企业给他的薪酬不满意。——老总和他谈完话，开始考虑：“这个营销员走后，他手上的十几个客户怎么办？”——忽然想起，今天晚上约请一个政府官员吃饭，还没有定地方。 ——按铃请秘书进来，去安排今晚吃饭的地方。

——财务经理敲门进来说：税务局明天要来查帐，我们应该怎么应付？ ——营销部经理敲门进来，手上拿着一摞用款单。有几个营销员要出差，请老板签字。——财务总监进来。因为公司的仓库里的库存太大，占用很多资金，请示老板怎么办。——老板一直忙到晚上12点，才拖着疲惫的身子回到家里，家人已入梦乡。 画面2：外国公司： ——ＣＥＯ首席执行官正在前往新加坡的专机上。 ——正在看通过网络传来的本公司分布在全球各地下属单位的财务分析报告和库存记录。 ——ＣＦＯ财务总监刚刚从摩根银行出来，随身带着收购某企业的120亿美元的贷款协议。ＣＦＯ企业的运营总监正在制定一份把存货期从七天压缩到五天的计划。 ——cTo技术总监跟市场总监研究三天前已经研制的一个新产品的样机。 ——公司的管理学院有一批30多人的学员正在学习“高级管理培训课程”。 ——公司11位董事正在听取一个著名咨询公司为他们制定进入中国的投资战略报告。 【自检】 你对上面两种情形有什么感想？ ___________________________________________________________

浅谈华为人力资源管理对我国民营企业的启示

浅谈华为人力资源管理对我国民营企业的启示摘要：华为在成立的短短二十几年中迅速发展为我国民营企业百强第一，同时在2011年进入世界五百强，其先进的人力资源管理理念为华为的成功奠定了人才基础。本文就华为在人力资源管理中的成功之处浅谈其对我国民营企业的启示，并探析如何避免华为在人力资源管理中的缺陷。 关键词：华为人力资源管理民营企业 一、华为公司简介：华为技术有限公司总部位于中国广东省深圳市，是一家于1987年由任正非创建的民营科技公司，它的产品与解决问题方案已经应用于全球100多个国家和地区，服务全球超过10亿用户，国际市场已成为华为销售的主要来源。华为目前在海外设立了8个地区部，100多个分支机构，其在印度、美国、瑞典、俄罗斯以及中国的北京、上海和南京等地设立了多个研究所，共有8万多名员工。从2万元注册资金的小公司到销售额220亿元、利润30亿元的电子百强企业，华为十多年的时间资产扩张了1000倍，目前已成长为全球最大的电信网络解决方案提供商，全球第二大电信基站设备供应商。在2011年11月8日公布的2011年中国民营500强企业榜单中，华为技术有限公司名列第一，同时华为也是世界500强之一。 那么华为缘何成功？当然华为的成功是多方面的因素促成的，具体来说可分为下四个方面。㈠追求技术领先：华为公司站在当代计算机与集成电路和技术的高度, 利用世界最先进的技术,大胆创新, 取得了一系列突破, 迅速地赶超了国际先进水平㈡企业文化：企业文化包含着智慧，包含着道德观、价值观，是一种对企业生产经营具有支配作用的意识形态。华为在发展中形成了典型的狼性文化，狼性文化让华为能够以高薪垄断人才，同时利用狼的压强战术对国外对手进行狙击。㈢市场战略：华为立足市场，旨在规模经济的基础上实现低成本高质量，以期到达占领市场的目的。为此华为公司培育一支高素质的销售员，工程师队伍与营销现场管理者队伍。㈣人力资源战略。华为以高新吸收大量人才，同时对员工进行培训，给予发展机会。华为始终坚信高素质的人才是高科技企业得以发展的保证, 人才也是资本, 而且是比金钱更重要的资本, 人才资本是华为公司价值创造的主要要素, 是华为公司未来持续成长和发展的源泉。当然华为成功的因素还有很多，上面只是一些主要的因素。华为独特的人力资源管理在其成长过程中起到了不可磨灭的作用。这对于我国快速成长的民营企业有何帮助呢？下面我将对华为的人力资源管理进行解析，同时根据分析对民营企业提出一