浅论现代国有企业的人力资源管理

目录

摘要： (1)

关键词 (1)

引言 (1)

一、中国国有企业人力资源管理存在的问题 (1)

第一，人力资源管理的理念落后 (2)

第二，国企人事管理与企业发展战略脱节 (2)

第三，国企激励机制相对薄弱 (3)

第四，人力资源开发投资少，企业对员工综合素质培养重视度不够 (3)

第五，缺乏先进企业文化的构建 (3)

二、完善国有企业人力资源管理的对策 (4)

第一，坚持以人为本，强化人本管理 (4)

第二，做好企业人力资源规划 (4)

第三，建立健全科学的员工绩效考评体系，形成有效的员工激励机制 (4)

第四，完善人力资源管理体系 (5)

第五，建立和培养优秀企业文化，创造良性的软环境 (5)

三、总结 (6)

参考文献 (6)

1

浅论现代国有企业的人力资源管理

摘要：人力资源管理是国有企业管理的一个重要方面。目前，我国人力资源管理信息的匮乏、管理制度不严谨、管理体系不完整等问题，已经影响了现代企业的进步与发展。作为中国国民经济支柱的国有企业要提升自己的核心竞争力，必须重视和解决国企人力资源管理所面临的诸多问题，不断深入探讨和研究现代国企人力资源管理的有效途径和对策。

关键词：人力资源管理；国有企业；现状；对策

引言

人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。对企业来说，人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，对能推动企业持续发展、达到企业组织目标的成员，进行一系列的管理活动，它是指通过对人和事的管理，处理人与人之间的关系，人和事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。现代人力资源管理的发展趋势，已由传统的只是以甄选、招募、培训、薪酬、绩效评价等人力资源管理职能为主要容的活动，转入到人力资源管理不仅要具有传统的管理职能，更要进行知识管理、研修开发、战略调整以及战略更新等新的活动。随着世界经济的发展和变化，企业人力资源管理也迅速发生着变化，“以人为本”、全面发展、协调发展、可持续发展的理念正逐渐融人到人力资源管理的理论和实践中。

一、中国国有企业人力资源管理存在的问题

随着科技进步、经济的发展，国家在人才规划、人才开发、人才培养等人力资源管理方面出台一系列的战略决策，进一步提升了人力资源管理在企业中的重要性。国有企业在人力资源开发与管理方面也取得了一定的成绩。但是，从总体来看，我国现有的人才短缺，人才流动的体制性障碍尚未完全消除，国企的人事管理机制有待完善。

第一，人力资源管理的理念落后。虽然近年来国企部进行一些改革，但是传统体制影响下的旧做法依然存在，只重视解决企业部的物质、资金、技术等问题，而忽视企业的人力资源，把人力资源仅仅看作是需要时才发挥作用，视为固有劳动力，只重视拥有和使用，不重视开发和流动，使得人才既进不来，也流不出去，人才闲置、压制、浪费等现象严重。直接导致了我国国有企业人力资源目前所面临的困境，首先，体现在不能有效吸引和留住人才；除了高收入的垄断国企能够吸引一部分人之外，大多数国有企业由于收入偏低、机制不活以及缺乏激励等问题，造成了人才的严重流失，致使企业的人才缺乏，尤其是高素质的管理人员和科技人员明显偏少。其次，人力资源的结构失调；即所谓的“一线紧、二线松、三线臃肿”，普通型的人员人满为患，专业技术人员不足，高素质的拔尖人才更是凤毛麟角，同时，缺乏流动性和优胜略汰，导致资源适用性差，一般员工和专业技术人员的特长不能充分发挥。

第二，国企人事管理与企业发展战略脱节。人力资源管理在本质上是人力资源能被开发的工具。在世界经济一体化的今天，许多优秀公司更是把人力资源规划与企业战略规划相匹配，从组织的目标与任务出发，对企业人力资源的质量、数量和结构以及相关的生产资料与生产技术条件作了详尽的规划。然而在当下，我国国有企业在制定发展战略时，往往却忽视了人力资源的重要性。国有企业的人力资源部门在很大程度上只是为管理企业的工作人员设置的，而不是为企业的发展战略服务的；企业人力资源部门虽然在企业人员的招聘、调配、晋升乃至薪酬等方面具有很大的权力，却不是以服务企业的发展战略为前提，往往只是为管理而管理，因人设岗；事实上，长期以来，我国国有企业的人力资源部门都称为人事部，要么就人事处或人事科，这正是这种管理性质的体现。近些年来，虽然一些国有企业改人事部为人力资源部，并赋予为一些新的涵，但从总体来说，目前我国国企的人力资源管理仍处于传统的人事管理阶段中，这样会使得企业对人力资源管理规划的重要性认识不足，对本企业未来人力资源需求情况心中无数，缺乏长远眼光，只是职位发生空缺了才去招人，没有人才的储备，更谈不上把人力资源的开发、管理、利用提到战略的高度来规划。

第三，国企激励机制相对薄弱。首先，很多国企对员工激励时，一般都采用简单的金钱激励，过于重视物质激励，而忽视对员工的精神激励。其次，长期以来，国有企业形成一套以大锅饭为主的平均分配法，尽管有些企业改革了许多，但问题依然存在，主要是物质激励和约束机制不合理，不能充分地体现个人的业绩和贡献，这使员工感到竞争不公平，缺乏劳动热情。还有一些国企奖惩不分明或未能及时实施奖惩，不能实施多层次的激励，因而导致企业出现干多干少一个样，干好干坏一个样，员工的积极性低落。

第四，人力资源开发投资少，企业对员工综合素质培养重视度不够。我国大多数企业对人力资源开发投资较少，对员工的培训没有长远规划，一般都是岗前培训。我国国有企业管理人员缺乏人力资源开发的投资意识，只关心眼前，深怕“为别人做嫁衣”，很少作长期的人力资源预测和开发。对员工培训缺乏系统的计划和明确的目标，培训表现出应付性、临时性、随意性、短暂性等特征。这样就使一些渴望学习新技能，新知识的优秀员工得不到培训的机会，同时国有企业培训制度的不健全和不透明也助长了某些有关系的人抢占这些机会；而且有些培训仅仅是形式，容枯燥单调，重理论而不重实践，使得培训缺乏必要的实验、锻炼等科学的培训手段，造成培训低效。

第五，缺乏先进企业文化的构建。企业文化是企业为解决生存和发展的问题的而树立形成的，被组织成员认为有效而共享，并共同遵循的基本信念和认知。企业文化作为企业可持续发展的力量源泉，是一个企业最持久、最顽强的资源，是企业在竞争中求得生存的有力保障。从目前的形势来看，我国国企文化建设虽然取得了一定的成绩，但是存在的问题依然很多，在一定程度上制约了企业的发展。我国国有企业文化建设存在着企业主管对企业文化缺乏认识；首先，一部分企业领导者，只注重制度文化和物化文化的建设，而忽视了企业价值观和企业精神的培育；其次，企业文化建设会导致企业文化与企业目标不一致等的问题；第三，忽视企业文化的创新和个性。美国著名管理学家彼得·德鲁克指出：“管理是以文化为转移的，并且受其社会的价值观，传统与习俗的支配。”这充分体现了，任何企业组织和管理模式都是建立在特有的文化背景上，并且企业文化是一个企业独有的不可替代的资源。

二、完善国有企业人力资源管理的对策

人力资源是现代企业中最宝贵、最重要的资源，是推动国民经济发展的第一要素。因此，探讨国企人力资源管理的新策略，进一步发挥人力资源管理在现代企业建设中的作用，这对于国企的可持续发展和核心竞争力建设具有重要的现实作用和指导意义。

第一，坚持以人为本，强化人本管理。在以人为本的现代企业管理中，人本身也作为一种可再生资源，逐渐成为企业生存和竞争的决定性要素。实施“人本管理”是现代企业制度的在要求，引导管理者转变观念，树立以人为本的企业理念，实现人力资源的优化配置“以人为本”的管理思想。在市场经济条件下，国企以建立现代企业制度作为改革目标，势必要求社会化的管理，即人人参与管理，以“人”为中心的管理。我国国企要全面提高企业的经济效益和社会效益，提高企业的市场竞争能力，必须调动各方面的积极因素。用人性化的管理，在整个企业管理过程中充分注意人性的要素，营造和谐的同事关系，.加强与员工的沟通，激励员工的工作热情和工作责任感，发掘每位员工的潜能，使员工能够在工作中充分的发挥人的积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为达成企业发展目标做出最大的贡献。

第二，做好企业人力资源规划。人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点；是人力资源管理最为基础的一项活动，它具有的目的和功能不仅是达到人员供给的平衡，它还包括使企业的成员能够人尽其才。要做好企业人力资源规划，首先，要认清人力资源管理在企业中的重要地位，这样具有可行性的人力资源规划，才能得到有效的实施。其次，要进行人力资源需求预测，通过预测和分析，企业可制定一连串相互整合的人力资源规划方案，以平衡人力资源供给与需求。人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响；同时，人力资源规划是带动整个企业持续发展的有效手段。

第三，建立健全科学的员工绩效考评体系，形成有效的员工激励机制。建立员工绩效考评体系，首先要制定切合企业实际的绩效考核制度、标准和流程。对人员分类考评，除制订通用的考核标准外，还应根据人员岗位、职责不同，

分别按高层管理人员、中层管理人员、专业技术人员和技术工人制订考评细则，可实行自我评估、同事评估、下属评估和上司评估的360度考核方法。同时，指标要尽可能做到定量化。要建立反馈制度，减少评估误差，并根据实际情况的变化不断完善考评制度和方法，以保持其有效性；此外国企还要根据企业实际预先设计完整的绩效考核流程，使考核过程和结果公开、透明。其次要有灵活丰富的激励手段。包括：一是经济利益激励。除一般工资、福利外，企业对有突出贡献的员工，特别是对急需的高科技人才可实行股权、期权激励。二是事业激励。将企业的目标巧妙地同员工的个人发展联系在一起。三是精神激励。精神激励除给予各种荣誉之外，还应包括对员工的尊重、理解和支持，信任与宽容，关心与体贴。四是参与激励。大部分人都有参与管理的需求，管理者要学会让员工找到适合自己的事业，与组织一起发展。

第四，完善人力资源管理体系。人力资源管理体系是一个系统工程，它是指围绕人力资源管理而建立起来的一套人事管理体系。为了实现企业的持续发展，企业必须制定完善人力资源管理体系，它包括企业部相关制度的制定、员工的培训、新制度的试施行与全面实施等。同时，企业可以通过招标与专业的人力资源管理咨询机构联合完成人力资源规划，增加、调动、晋升和培训人员等工作，这样不仅进一步完善了企业人力资源管理，而且可实现科学化管理，同时在管理围扩大和管理工作量加大时，可减少企业专职管理员。

第五，建立和培养优秀企业文化，创造良性的软环境。企业文化是企业的一种精神动力和文化资源，是其在长期的发展过程中形成的共同价值观念、思维方式和行为规，是一种新的现代企业管理科学理论和管理方式。良好的企业文化，即以人性化管理为基础，以实现企业价值观为目的。先进的企业文化是对职工最好的精神激励，它是企业的灵魂所在。企业文化是一个企业固有的资产，它将企业部的多种力量，特别是人力资源的管理和使用，统一于共同的指导思想和经营哲学当中，汇聚一个共同的方向，进而激励员工共同努力去完成组织的共同目标。它与人力资源战略管理之间存在显著的联系。人力资源管理学者夏里逊提出，企业文化是进行人力资源战略是一个绝对不能忽略的因素，人力资源战略要有成效，一定要得到企业文化的支持，亦要同时支持企业文化的延续。她强调企业文化可以构成人力资源管理活动中一种能动的源头之一，

在人力资源战略管理活动中，企业文化的影响是无所不在的，使企业在竞争中发挥自身的长处，是企业持续发展的坚强后盾。因此说建立和培养企业文化是人力资源战略管理的基本任务之一。

三、总结

当下全球经济高速发展，企业间的竞争是无处不在。现代企业的竞争，实际上就是人才的竞争。国企要在竞争如此强烈的市场中持续发展，就应该有效解决好人力资源管理中所存在的问题，不断提高人力资源的管理水平。当然，国企人力资源管理是一套复杂的系统工程，其存在的诸多问题并非偶然形成，其完善的过程也不是一蹴而就的。它需要国家政策调控，企业部改革和建立科学的人力资源管理体系，进而使人力资源管理战略成为国企谋求发展的第一战略，以此来不断提升国企的核心竞争力。

参考文献：

①啸鸣政.人力资源管理.中央人民广播大学，2004.

②莹.如何进行职业生涯规划与管理.大学，2004.

③王玫.员工绩效的评价.企业改革与管理,2002,(5).

④虹．现代企业人力资源管理．经济管理，2002

⑤王淑晶．国有企业人力资源管理存在的问题及对策阱学术交流 2006

⑥建凤.浅论国企人力资源管理与开发[J].中州建设,2004(2).

⑦郜振国.国企人力资源存在缺陷分析[J].企业活力,2004(12)

⑧震．知识经济时代的企业人力资源管理商场现代化，2006(6)．

⑨项义军，旭东．我国国有企业人力资源管理问题研究商业大学学报(社会科学版)，2007(11)

⑩黄群慧．国有企业管理现状分析：经济管理，2002．

○11德．人力资源开发与管理：清华大学，2003．

国有企业人力资源管理的现状分析

国有企业人力资源管理的现状分析 贾立亮梁文莉 人力资源的发展与一个国家的发展密切相关，人力资源能否有效开发与管理，决定了组织竞争力的兴衰，已为世人共识。人力资源管理对传统的人事管理提出了挑战，重视人力资源管理并努力开发人力资源，成为每个企业所面临的重要课题。 一、当前国有企业人力资源管理的现状 在计划经济下，国有企业可以说是政府的附属物，是一种垄断式经营，企业的命运主要取决于国家计划而不是市场的竞争压力。国家经济成分的单一，国有企业的人事制度和“大锅饭”式的工资待遇制度，保证其能够获得优秀人才。随着社会主义市场经济体制的日趋规范，现代制度的逐步建立，多种经济成分的共存和发展，特别是随着改革开放的逐步深入，经济全球化的日益推进，以及中国加入WTO，人力资源和人力资本的国际化，全球化趋势越来越明显，国有企业面临着更为复杂多变的外部环境，企业的边界日益模糊和淡化，阻碍人才流动的壁垒正在消失，这使得国有企业面临着较为严峻的人才危机。 人才危机极大制约了国有企业的持续、高速、健康发展。由于企业内部人力资源管理缺乏科学化、规范化、系统化，相关的人力开发政策不配套，给新老员工的待遇的不同，造成企业内部的矛盾，加剧了人才的外流。由于企业内部存在的自身缺陷没有改善，新员工在加盟企业后不久便滋生了不满；严格但不合理的规章制度在客观上遏止了员工的个人发展，从而进一步阻碍企业的发展；不合理的制度，使员工的个性被扭曲，同样会导致内部员工的强烈不满，使员工对企业产生严重的不信任感，造成信任危机，激化了人才的流失；不规范的做法给企业带来越来越多的法律纠纷，增加了管理的成本；土政策使企业口碑变的很坏，严重损害了企业的形象，增加了员工引进的难度。 现在国有企业人才危机直观的表现在两个方面，即入口和出口。在引进人才的入口，表现为员工招聘困难，特别是对一流人才和优秀人才难以引进，企业缺少新鲜血液，供血不足。在人才流失的出口，表现为企业培养的大批成熟人才、优秀人才流向竞争对手（主要是外资企业和民营企业），失血过多。供血不足和失血过多的双重压力，使国有企业的人才队伍在数量、质量、层次、结构等方面

人力资源管理毕业论文选题

人力资源管理毕业论文选题参考精品大全介绍一些选题经验、希望对大家有所帮助，不会因为选题迷茫！ 选题就是确定论文写作的题目，一篇论文写的好坏，能否顺利导师和评审团的审核，选题占很大因素，选题尽量选择自己熟悉的，百度知网等数据库里面有资料可用的题目，虽然无人研究或者相关文献资料比较少的题目容易写出新意，可能会让你的论文被评为“优秀毕业论文”，但是写作难度大，面临的挑战也不小。本着保险的原则，可以结合已有的资料在边缘处稍做扩展，从而确定自己的论文题目。 有的院校和老师会要求选择新颖的，要有创新，要有自己的研究价值，在这里提醒大家千万别掉坑，因为你要知道，大部分同学也有是以通过毕业为前提，越新颖说明越少人研究，意味着没资料，没数据，没前人经验借鉴，这样的你什么什么资料都看不到，自己去憋，那有的玩了，三天憋两字不是开玩笑的哦。累死累活写的乱七八糟还被老师喷的畅快淋漓。 总结：越多人写越好，题目越老越好。知网、维普、万方等数据库有文献资料可用才好。另外，选定题目先给老师过目，让老师给个确定答复，是否通过，我遇到过很多学生题目自己随便想一个就写，最后老师不同意题目，白干活了。 大家可直接添加小 1、浅析股票期权激励机制在公司治理中的作用 2、中国劳动力流动及户籍问题研究 3、中国农村劳动力转移与城市化问题研究 4、中国民族企业的人力资源管理问题分析

5、现代企业薪酬设计 6、现代企业人事测评技术及其应用 7、国有企业的管理人员培训问题研究 8、研发人员素质测评体系构建 9、中层行政管理人员评价体系的建立 10、员工持股计划在我国国有企业中的应用 11、关于经营管理者称奇报酬激励机制的探讨 12、国有企业经营者年薪制的思考 13、浅析企业员工绩效考核制度 14、论激励在现代企业人力资源管理中的作用 15、沟通在绩效管理中的体现研究 16、绩效考评方法体系研究 17、小型IT企业人力资源管理问题的研究 18、企业中高层管理人员的选拔研究 19、工资管理制度的比较分析

浅谈国有企业的人力资源管理

浅谈国有企业的人力资源管理在国有企业实现战略转型，加快步伐进入市场经济运行机制的过程中，在建立现代企业制度的过程中，国有企业精化分立、主辅分离、“三项制度”改革等重大举措，都把人力资源管理制度体系的改革推到了风口浪尖。无数的企业在激情中瞄准人事制度大刀阔斧，不断的引进西方发达国家的新理念、新机制，然而最终的结果却多半差强人意。原因似乎所有人都摇头叹语：是机制和观念的问题！但是细说下来大家又莫衷一是。旧的工作模式，早已习惯的陈旧观念，与扑面而来令人眼花缭乱的各种人力资源管理理念和管理工具，这两者之间如何才能实现准确稳健的对接，确实是个重要的课题。根深蒂固的计划经济土壤和环境，新机制、新举措如何才能水土相服呢？ 一、国有企业人力资源管理现状 （一）国有企业对国家贡献巨大 据国家统计局2009年调查结果显示，2009年国有及国有控股企业集团年末资产达到198046亿元，比上年增长15.0%.国有集团呈现比重下降但实力不断增强的特点，其资产主要集中于能源、通信、交通运输等行业。 数字显示，截止到2009年底，中国国有企业集团为1446家，占全部企业集团总数的50.8%,下降14.6个百分点；而从资产规模看，国有企业集团年末资产总计占全部企业集团的85.8%,下降8.0个百分点，经营规模占79.6%,下降9.6个百分点。2009年，2845家企业集团盈亏相抵后实现利润总额10391亿元，其中，八成国有及国有控股企业集团赢利，盈亏相抵后实现利润总额8769亿元，占总数84.4%.其次，国有企业集团依然是税收的中流砥柱，2009年国有企业集团实现税金占全部企业集团总量的87.5%. 从国有企业集团对国民经济的贡献来看，根据测算结果，2006年、2008年和2005年国有企业集团增加值占当年GDP的比重分别为13.1%、14.5%和

现代化人力资源管理的重要意义

现代化人力资源管理的重要意义知识经济的兴起和信息技术的日新月异， 消除了人类知识、信息传递的障碍， 也带来了经营意识、管理观念的巨大转变。随着西方先进管理思想的引进， 现代人力资源管理对我国现有的劳动人事管理制度形成了冲击， 并将最终取而代之。同传统的劳动人事管理相比， 人力资源管理在我国企业的应用刚刚起步， 对国外有关理论的认识还停留在“点”的阶段， 远未做到系统引进， 消化吸收， 实现真正意义上的“从劳动人事管理向人力资源管理”的功能性转变。因此， 企业管理人员应对这种转变所面临的挑战和机遇有一个全面的、清醒的认识， 努力探索一条适合中国国情的人力资源管理之路。 　一、人力资源管理与传统劳动人事管理的区别 人力资源管理是管理学中的一个崭新和重要的领域，是研究如何对人力资源生产、开发、配置和利用的， 是一个企业为实现企业目标，提高效率， 运用心理学、社会学、管理学和人类学等相关的科学知识和原理， 对企业中的人力资源进行规划、培训、选拔录用、考核激励的计划、组织、控制和协调的活动过程。现代人力资源管理是以传统劳动人事管理为基础发展起来的， 但二者却有诸多不同。 (一) 对人的认识不同 　传统的劳动人事管理将人视为成本， 视为生产过程的支出和消耗，同物质资源一样， 生产过程中尽量降低人力成本， 以提高产出率。中石化集团公司最近几年实施的“减员增效”工作， 其目的就是要通过减少员工， 降低人工成本来提高企业生产率。 人力资源管理认为人力不仅是一种资源， 更重要的是一种特殊的资本性资源。各个国家、组织和个人都在这个资本上大做文章， 纷纷通过教育培训对人力资本进行投资， 以期获得高额回报。近十年来，各国一再加大对人力资本的投资力度， 美国近几年用于教育的经费屡次超过国防经费。亚洲的日本、新加坡和韩国用于人力资源投资的经费也仅次于国防开支。同样， 对于微观层次的人力资源管理， 许多企业也不再一味削减有关部门员工的开支， 而是每年都要从总利润中拨出大量的资金， 用于员工的培训。如美国的摩托罗拉公司每年用于员工的培训开支都超过10 亿美元， 通用电气公司投入3 亿多美元用于员工

国有企业人力资源管理存在的问题及对策

内容摘要： [摘要] 本文分析了国有企业人力资源管理存在的问题，提出了解决国有企业人力资源管理问题的对策。 [摘要] 本文分析了国有企业人力资源管理存在的问题，提出了解决国有企业人力资源管理问题的对策。 [关键词] 国有企业人力资源管理问题对策 一、国有企业人力资源管理存在的问题 1.“人才短缺”和“人员富余”问题并存 国有企业每年都要到高校招聘毕业生充实自己的人力资源队伍，但很多引进人才到了企业后一般呆两三年后就会离开国有企业另谋生路，国有企业成了其他类型企业的“人才实习工厂”。造成的局面是每年都在招人，但每年都缺人。 另一方面, 国有企业也存在着大量的闲散人员，有些甚至已经在其他企业上班了却还在国企挂名领钱，“把国企这个铁饭碗保住”。这些闲散人员不仅不能为企业创造效益，每年还要给负担大量的社保费用，使企业背上了沉重的包袱。 2.激励机制的不灵活或失效，挫伤了人力资本的积极性 激励不足是目前国有企业中存在的最大问题。国有企业在工资、薪金等货币性物质激励方面较私营企业仍有很大差距，而且没有科学的设计好薪酬结构，并有效地和员工绩效挂钩。另外，福利待遇有些也一年不如一年。激励不足带来了一系列严重后果，诸如人员外流、企业员工出勤不出力导致企业效率低下等。 企业中的奖惩不分明，也导致员工认为干多干少一个样，干好干坏一个样，这就大大挫伤了人员的积极性和主动性，使得员工带着情绪干活，造成了企业效率的低下。 3.人力资本投资不足 企业的管理人员缺乏人力资本的投资意识，只看重眼前利益，不舍得投资，怕“为别人做嫁衣”，不敢轻易投资培训。有些企业，由于培训制度不健全，使得渴望利用学习新知识、新技术的培训机会增长才干的员工得不到培训机会，而有关系和处于一定职位的人员却秘密抢占这种机会，成了培训专业户。而有些培训却是流于形式，当问题出现时才“头痛治头，脚痛治脚”。培训方式的呆板、内容枯燥，考核脱离实际，不仅无助于员工的进步，反而造成了员工对培训产生反感，得不到应有的培训效果。 4.人才选拔机制不健全 在国有企业选人、用人的过程中存在着一定程度的灰色现象, 直接影响到了企业人力资源的质量。国有企业现在虽然大部分都已完成了改制, 建立了现代企业制度，但也有相当一部分改制企业实际上是“换汤不换药”, 一些陋习依然存在，没有实行真正意义上的竞争上岗。人际关系复杂，形成了非正式组织类型中的小团体、小圈子及利益分割，排挤优秀人才，导致人才的流失。在职务升迁、职称评聘等方面，不是公开、公平、公正地进行，而是存在着“资历”和关系的要求，论资排辈现象严重。由于国企用人制度上的弊端，使得一些学有所成的人无用武之地，人才进行闲置。

从资源观浅析现代人力资源管理

从资源观浅析现代人力资源管理 发表时间：2009-08-25T15:11:08.937Z 来源：《企业技术开发(下半月)》2009年第5期供稿作者：张根明，尹学文（中南大学商学院，湖南长沙 410083） [导读] 人力资源作为企业核心竞争力的一项重要资源，是企业可持续发展的源动力。摘要：人力资源作为企业核心竞争力的一项重要资源，是企业可持续发展的源动力。文章从企业资源视角分析现代企业人力资源存在的问题，并在此基础上提出相应的对策与建议。 关键词：资源；人力资源管理；对策与建议 1引言 企业是资源的载体，只有通过资源的有效整合和利用，才能够创造价值和效益。人力资源已成为企业核心竞争力的一项重要战略资源，是企业经营战略的执行者、战略决策的参与者和主导者，是企业可持续发展的源动力。企业人力资源管理通过对企业人力资源的整合、优化，成为实现企业战略目标的关键环节，本文主要从资源的角度分析现代企业人力资源管理存在的问题，并在此分析的基础上提出相应的改正措施。 2资源基础上现代人力资源管理存在的问题 ①资源结构与分配不均衡，有悖人力资源匹配性原则。资源基础的战略人力资源管理要求人力资源管理必须与组织战略、组织拥有的资源和组织目标等实现一致，并且人力资源各项职能和各要素之间要实现有效匹配。从资源配置的角度来看，组织所拥有的资源和各资源的分布状况，决定着企业人力资源结构和分配，以及组织的管理活动实践，从而影响着组织的绩效。在组织结构复杂的企业里，要实现资源的最优配置并不容易，这依赖于管理者的管理技能和对整个组织战略和管理环境的高度认识。企业在进行人力资源结构和组织架构的设计过程中，往往缺乏对企业资源的正确定位和配置，违背了人力资源的匹配性原则。 ②信息资源不对称，降低人力资源管理效率。企业在既定的人力资源架构、管理模式以及产业结构下，通过信息的分解、聚合、传递与沟通来实行资源在企业内的最优配置。人力资源的组织、开发与配置无又依托于信息资源环境，企业信息价值的实行程度、实行方式和配置等直接影响人力资源管理的实践效率，如果缺乏均衡的信息资源配置，就难以实现人力资源的优化整合。现代企业为了实现人力资源的战略管理，多实施层级式管理，从系统论和控制论的角度来看，层级式企业管理是一种具有组织功能的信息不对称分布装置。企业在适应生产分工和专业化管理的同时，不可避免地增大了信息在企业内各层级雇员之间分布的不对称性、传递和反馈的时滞性。这种信息的不对称分布，降低了人力资源管理效率。 2改善现代人力资源管理的建议与对策 ①灵活设计人力资源的分配。“灵活性”强调人力资源的可转换性和更新能力，人力资源职能的调整和配置要与管理环境、企业经营目标相适应。企业根据现有人力资源和企业管理环境，对人力资源进行补充、调整和再配置，提高人力资源的匹配性与灵活性，使其与企业的其他资源以及企业战略相匹配，发挥最大效用。“灵活性”可以通过设计人力资源的获取和再配置系统来实现。企业人力资源的获取或者补充有两种渠道，一种是内部员工的晋升和职位调整，另一种是外部人力资源的招聘和甄选。对于人力资源的再配置，可以通过工作轮换、职位升降和员工培训等途径来实现。整个系统设计的最终目标是实现人力资源与行为的动态匹配与均衡的状态，而这些过程则基于企业的战略和资源。 ②完善人力资源绩效评估机制。建立和实施人力资源管理的绩效评估系统，完善激励机制，有利于实现人力资源管理的良性互动和柔性流通，推动企业的战略执行。同时在对企业进行绩效管理时，管理者不仅仅只关注员工的个人绩效，而忽略员工所处的内部组织对资源利用的有效性的考评。建立内部绩效评价系统有利于企业在战略实施上进行有效的资源优化配置。从短期来看，企业内部绩效评价系统有利于对企业内部不同权责关系的员工进行公平、公正的考核，能够反映出人力资源结构和效能的发挥程度，也可以反映出企业内部设置的合理性以及人员调配的有效性；从长期来看，建立企业内部绩效评价系统，有利于企业资源的相互协调和战略调整。 ③人力资源整合管理，加强企业战略合作。资源基础的战略人力资源管理理论强调人力资源管理子系统之间横向的匹配关系，同时也强调了资源的纵向整合。企业资源不能单独发挥效用，必须通过一定的有效配置机制，才能为组织创造价值，形成企业的战略竞争力。企业基于资源战略管理，一方面，加强企业内部的人力资源整合管理，寻求企业内部人力资源的匹配性和灵活性，实现资源的最优化利用；另一方面，加强与其他企业和组织的战略合作，实施战略联盟，增强企业自身竞争力。战略合作是资源基础的战略人力资源管理角色转变的要求，也是资源基础的战略人力资源管理思想渗透的产物。其中，人力资源外包是战略合作的重要途径，可以为企业有效控制和降低运营成本，使得企业内部的人力资源管理者聚焦于企业核心管理业务，并为企业提供更多专业化的人力资源管理渠道，帮助企业选择匹配的战略管理模式，提高企业管理水平。 参考文献： [1]张禾,邵建明.基于资源角度的企业内部绩效评价研[J].科研管理,2006,(5). [2]周杰.战略人力资源管理研究综述[J].科技管理研究,2008,(2). [3]马昀.资源基础理论的回顾与思考[J].经济管理:新管理,2001,(12).

我国国企人力资源管理状况浅析

龙源期刊网 https://www.wendangku.net/doc/4c239689.html, 我国国企人力资源管理状况浅析 作者：于洪 来源：《商情》2016年第25期 【摘要】自古以来，人才一直被置于极其重要的位置，“为政之要，惟在得人”。进入21 世纪，知识经济的浪潮更是把人才放到各类竞争力的顶端，而愈演愈烈的“国际人才争夺战”也使得每个企业把人力资源作为企业的基础，积极地吸引人才、开发人才和留住人才。但国企在人力资源市场竞争中处于劣势已是不争的事实，国企吸引不了人才，更难以留住人才，这已经成为制约国企发展的一个瓶颈。 【关键词】国企；人力资源；问题研究 一、国企人力资源管理的现状 我国传统的人事管理是在新中国诞生后逐步建立和发展起来的，它曾经发挥过积极作用。但对于经济改革的要求而言，还存在着较大差距。 （一）传统的人事管理注重作业性，忽视战略性 传统的企业人力资源管理工作一般为作业性的，主要指的是考勤、绩效考评、薪资福利等行政性和总务性的土作。在国企，现行的人事部门除要管理干部劳资工作以外，还要承担上报各类统计报表，管理各种保险、住房基金，职工培训、人员调配等大量的工作。每个人都是一身多职，陷于纷繁复杂的事务性工作中。从某种程度上说这种人事管理基本上是一种业务管理，它仅在企业“需要”时发挥作用，这样的人事管理模式使人力资源部门沦为纯粹的后勤部门，不能产生最大的效益。 （二）传统人事部门地位尴尬，自主性差 虽然已经步人市场经济，但企业人事的重大决策权仍不同程度地集中在政府行政部门，企业自主权不够，影响到人事部门也只能够机械地按章办事，造成各企业人事管理千人一面，缺乏企业个性。其实一个企业人力资源管理是和一个企业经营战略、组织结构体系与文化价值紧密相联的，具有独特性和不可代替性。部分国企一直标榜重视人力资源管理，但实际上人事权一直没有在人力资源管理部门得到有力的落实。 二、当前我国国有企业在人力资源管理方面存在的问题 （一）人力资源管理理解国语简单和片面化 没有将人力资源管理作为企业管理系统中的一个子系统来看待，许多企业认为，人力资源管理就是搞活激励机制，而搞活激励机制就等于薪酬制度改革。而事实上，在没有完整的工作

浅谈现代人力资源管理人员的职业发展方向

浅谈现代人力资源管理人员的职业发展方向 随着经济的发展，越来越多的公司把"人事部"改成了"人力资源部"，人才的开发与管理也被提升到了公司的战略高度。传统的人事管理将人看作是一种成本，是被管理、被控制的对象，人事部门则是一个不能创造收益的辅助部门，重复着事务性工作；与传统的人事管理相比较，现代人力资源管理则将人看作企业中最宝贵、最有创造力的资源，既需要管理，更需要开发，人力资源部则提升到企业发展战略的高度，其工作的效率直接关系到企业的成败，人力资源战略也成为企业的核心竞争力之一。 当公司的员工发展成为人力资源职能的重要组成部分，也有越来越多的HR开始关注自身的职业发展和职业生涯规划，相当一部分从业人员坦言正在经历职业发展的"瓶颈"。当然，HR们的发展前景非常广阔，可以转去别的部门，或者转行成为猎头、专业培训师、咨询顾问等等。但如果HR希望继续从事基于公司运营的人力资源管理，那该怎么做呢？ 经过对一些知名公司HR的走访调查，“通才＋专才”的复合型HR人才正受到越来越多公司的青睐。所谓通才，即熟悉人力资源管理的六大模块（人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理），具有人力资源管理全局观、且能站在企业运营的角度给出公司人力资源战略的建议。而专才，即要精通其中某一个或几个模块。 A公司是一家知名跨国公司，在进入中国5年后，其战略重点调整到了在中国的独资工厂的组织结构调整，并精简部分机构和员工。此时对HR的要求就从之前的保证工厂运营，转变为保证工厂正常运营的同时完成重大的组织结构调整，即劳动关系管理专家型HR。 B公司是一家合资的知名IT公司，目前正面临由于职业发展不明朗而导致的大规模的人才流失，如何找出症结、激励保留人才就成了当务之急。这时HR就需要成为人才培训和开发的专业顾问。 C公司是一家新成立的民营旅游网络服务公司，公司业务发展迅猛，目前正准备兼并重组另一家传统型的国营旅行社，这就需要HR对企业文化和组织变革发展有深刻的理解。 可以看到，由于公司背景、现实情况和组织发展愿景的不同，不同公司对人力资源部门的期望和要求大不相同，即使是同一家公司由于外部和内部的变化，对人力资源部的要求也会发生很大的变化。所以，作为公司业务伙伴的HR，在保证整体人力资源运作的基础上，如何为公司提供最需要的专业支持就成为了人力资源部的核心价值。而要想成为符合公司要求的"通才＋专才"的复合型HR，可以从以下几个方面入手： 1．充分认识自己。清楚地认识自己的优势、劣势、个人兴趣，以及不同角色的特点和要求。做到"知己知彼"，方能找到适配的角色。 2．找准舞台。充分了解公司特点及对人力资源的期望，找到与自身情况最匹配的舞台。 3．持续学习。学无止境，通而专的人力资源不是掌握某一部分就坐享其成，而应该在不断的工作过程中不断加深对专业领域的理解，同时尽可能多地深入学习相关模块，以满足现在和将来公司对HR不断变化的期待和要求。 总之，证明自身存在的价值；为公司创造价值；在保证基本运作的基础上，做对公司有增加价值的人力资源管理(V alue-added HRM)是HR的发展方向。

浅论现代国有企业的人力资源管理

目录 摘要： (1) 关键词 (1) 引言 (1) 一、中国国有企业人力资源管理存在的问题 (1) 第一，人力资源管理的理念落后 (2) 第二，国企人事管理与企业发展战略脱节 (2) 第三，国企激励机制相对薄弱 (3) 第四，人力资源开发投资少，企业对员工综合素质培养重视度不够 (3) 第五，缺乏先进企业文化的构建 (3) 二、完善国有企业人力资源管理的对策 (4) 第一，坚持以人为本，强化人本管理 (4) 第二，做好企业人力资源规划 (4) 第三，建立健全科学的员工绩效考评体系，形成有效的员工激励机制 (4) 第四，完善人力资源管理体系 (5) 第五，建立和培养优秀企业文化，创造良性的软环境 (5) 三、总结 (6) 参考文献 (6) 1

浅论现代国有企业的人力资源管理 摘要：人力资源管理是国有企业管理的一个重要方面。目前，我国人力资源管理信息的匮乏、管理制度不严谨、管理体系不完整等问题，已经影响了现代企业的进步与发展。作为中国国民经济支柱的国有企业要提升自己的核心竞争力，必须重视和解决国企人力资源管理所面临的诸多问题，不断深入探讨和研究现代国企人力资源管理的有效途径和对策。 关键词：人力资源管理；国有企业；现状；对策 引言 人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。对企业来说，人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，对能推动企业持续发展、达到企业组织目标的成员，进行一系列的管理活动，它是指通过对人和事的管理，处理人与人之间的关系，人和事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。现代人力资源管理的发展趋势，已由传统的只是以甄选、招募、培训、薪酬、绩效评价等人力资源管理职能为主要容的活动，转入到人力资源管理不仅要具有传统的管理职能，更要进行知识管理、研修开发、战略调整以及战略更新等新的活动。随着世界经济的发展和变化，企业人力资源管理也迅速发生着变化，“以人为本”、全面发展、协调发展、可持续发展的理念正逐渐融人到人力资源管理的理论和实践中。 一、中国国有企业人力资源管理存在的问题 随着科技进步、经济的发展，国家在人才规划、人才开发、人才培养等人力资源管理方面出台一系列的战略决策，进一步提升了人力资源管理在企业中的重要性。国有企业在人力资源开发与管理方面也取得了一定的成绩。但是，从总体来看，我国现有的人才短缺，人才流动的体制性障碍尚未完全消除，国企的人事管理机制有待完善。

国企人力资源管理中存在的问题和对策(一)

国企人力资源管理中存在的问题和对策(一) 一、国有企业人力资源管理中存在的几个主要问题 （一）人力资源开发中存在的问题 1、开发形式单一。培训、交流等是人力资源开发的可靠途径，我国国有企业在人力资源开发上必须顺应转轨时期知识经济发展的潮流，在形式上有所创新，不应只局限于有限的几种开发手段。 2、开发管理未科学化。国有企业未充分认识到人力资本投资有利于可持续发展战略的实现，未认识人力资源开发投资在国有企业的重要意义。 3、评估未社会化。现行国有企业人员管理制度中并未明确国有企业人员培训的评估事项，只是规定：培训机构通过结业考试评定受训者学习情况，有关部门颁发相应的培训证书，作为任职、晋升等依据。这种评估模式极易导致形式主义。 （二）人员考评中存在的主要问题 1、考评标准不规范。由于我国目前国有企业职位分类线条过粗，国有企业制定的考核标准各不相同，致使考核标准不规范、未量化，实际考评难以操作，考评结果准确度不高，考评客观上流于形式。 2、考评方法单一。在国有企业人员考评的具体实施过程中，很多单位没有将考评方法结合起来综合运用，而是采取了单一的考评方法。很多国有企业忽视了对国企人员的平时考评或群众考评。 3、忽视定量考评。国有企业人员考核只注重了定性考核，忽视定量考

核。具体表现为很多国有企业考评标准未量化，忽视了贡献与能力的考评。 4、考评结果与使用脱钩。目前很多国有企业对获优秀等次与称职等次的国有企业人员在奖金、晋级增资、晋升职务方面没有拉开档次，极大地削弱了优秀等次对国企人员的吸引力；同时，由于种种原因，很多国有企业不能实事求是地确认“不称职”等次，致使近90%的国有企业人员同处于称职一个等次，未能真正发挥考核的激励作用。 （三）人员选用中存在的问题 1、一些国有企业人员选用权力过分集中。缺乏公开民主机制，很大程度上停留在神秘化和封闭式的状态。这种权力高度集中的用人体制不仅造成信息不畅，视野不宽，透明度差，渠道狭窄，难以全面、准确、客观地评价和使用每一个员工，而且容易产生任人唯亲的弊端。 2、一些国有企业人员选用仍然主要靠领导相马制。人才能否被发现和使用主要取决于是否被领导者相中，这种被动状态遏制了广大人才自我发现、自我评价、自我推荐、自我展示的主动进取精神，从而造成了严重的人才资源闲置和浪费。能上不能下，能进不能出，既堵塞才路，又影响事业发展。 3、有些国有企业人员选用受论资排辈、迁就照顾等传统观念和习惯势力的影响。比如以领导人的主观评价为依据，就很难做到客观和公正，从而造成良莠不分，挫伤广大国企人员的积极性。 二、解决国有企业人力资源管理问题的对策

浅谈现代人力资源管理

浅谈现代人力资源管理 发表时间：2019-09-04T17:05:49.240Z 来源：《工程管理前沿》2019年10期作者：黄建林 [导读] 现代人力资源管理理论认为，人力资源的调配、考核奖惩、薪资设计等等都是围绕岗位管理来展开的， 山东省东明县长兴集乡政府 [摘要]：现代人力资源管理理论认为，人力资源的调配、考核奖惩、薪资设计等等都是围绕岗位管理来展开的，岗位管理是人力资源管理的基础和核心，只有构建良好的岗位管理秩序，才能理顺和建立科学的绩效和薪酬管理体系或者制度。 [关键词]：人力资源管理岗位 1. 岗位管理内容与涵义 岗位管理打破了计划经济时代以身份为特征的管理制度，在人力资源开发利用中，更加注重和突出岗位的引导、示范作用，对农业科研单位而言，岗位管理实际上就是为职工成长平台进行设计和管理，使职工更明确工作职责和范围目标，实现与单位的共同进步，在完成工作的实践过程中，完成社会价值和自我实现。从岗位管理的实现过程来讲，主要包含了岗位分析、岗位设置和岗位评价三方面的内容。 1.1岗位分析，就是对每一个岗位的职责、责任、权限、关系、工作强度、任职资格、工作条件、岗位标准量化以及核定岗位工作量等进行科学分析和规范。其目的是为了更好地利用和管理好每一个岗位，使岗位的功能得以发挥，最终促进单位发展目标的完成。科研事业单位岗位分析的核心，就是要根据科研单位工作任务和工作特点，建立关键岗位说明书，对关键岗位的基本情况、设置目的、职责和任职资格等做出科学判断和详细说明；或者是对岗位的关键功能做出详细说明。通过岗位的科学分析，科学认识不同类岗位之间的结构性差异，深刻理解同一类岗位内部的梯度差别。 1.2岗位设置（岗位设计），就是根据单位的实际情况和工作需要，结合单位人员的构成特点，对岗位进行科学分类，对每一类岗位进行科学分级，对每一个岗位进行科学设置，明确岗位的职责、目标、范围、权利以及相邻岗位关系，确保岗位责权利明晰并实施到位。职位岗位分类分级是“以事为中心”，每一个岗位都有特定的名称、工作内容、责任、工作标准、任职条件及晋升转任路线等等，与传统的“以身份为中心”的品位分类制不同。对每一岗位进行科学分析、设计，是实现岗位聘用（岗位填充）的基础，也使得岗位优化与人才开发实现了有机统一，确保在岗位管理过程中，实现人才的合理流动。 1.3岗位评价。就是对岗位价值、岗位贡献、岗位工作任务等进行综合评价。实践证明，职工对岗位公平性的感受主要以岗位间的横向比较结果为决定因素，而忽略了岗位内部纵向得比较。因此对每一类的岗位要进行科学的评价考核，从横向和纵向双层的角度，有效促进岗位和人力资源的合理分布，形成对所设置岗位准确的定位，建立科学合理的岗位评价考核制度，实现相应的岗位管理的信息反馈机制，不断深化岗位管理。 2 .加强建立以岗位管理为核心的人才管理与服务机制， 2.1 以岗位管理为核心，实现人才与岗位管理的有效结合 岗位管理是实现岗位与人才管理的一个有效平台，通过有效的岗位管理把对岗位的管理与对人才的管理有机的统一起来。因此这样说来，对每一个职工而言，岗位是实现个人价值获得社会认可或者尊重的平台，同时对科研单位来说，也是进一步激发人才活力，加强人才开发力度，全面提升人才队伍建设质量和水平的有效举措之一。 岗位管理把单位、人才对每一个岗位的认同和责任有机的结合起来，通过岗位管理也进一步理顺了内部管理的关系和秩序，强化了岗位意识，使岗位的受聘者和单位的组织者之间更有效地依据职务规范和说明书的要求，遵循组织目标需要和双向选择的原则，兼顾人才的个性特点和整体优势，做到人岗相宜和合同管理。 岗位管理一方面实现了单位内部岗位分类和现有人才结构性调整，为人才成长营造了健康有序的竞争和合作氛围，另一方面由于每一个岗位都有明确的发展目标和任务，实现了责权利的对等，这样更有利于培养、造就和吸引高层次的领衔式人才。 2.2 以岗位管理为核心，建立合理的薪酬制度 岗位管理是薪酬管理的基础提前，岗位的分析、设计以及科学评价都会对岗位薪酬的设计产生一定的影响，因此对每一类岗位的分析管理以及准确认识和把握，是合理设计薪酬体系的前提，也是实现岗位功能价值的体现。在建立以按劳分配为主体的分配制度的前提下，坚持公平兼顾和效率优先的原则，把技术、资本、管理等因素有机的融入到薪酬体系中，在市场经济条件下，积极创导建立社会主义核心价值体系，合理设置岗位类别间的薪酬结构性差异，科学设计同一类岗位内部的薪酬梯度和灵活的取酬制度，突出岗位受聘人的权责和收益，实现岗变薪易，建立人才激励，更进一步激活人才使用的活力和创新力，为实现岗位目标以及单位的发展目标提供优先的人才智力资源。 2.3 加强岗位管理的发展规划，实现人才成长与岗位锻炼的有机结合 工作岗位是受聘者实现自我价值获得社会尊重的有效平台。每一个岗位的设置都与单位的发展目标息息相关。岗位的实际受用者讲求实际效益，合理的岗位能级设置有利于岗位受聘者参加工作锻炼，也有利于人才的成长锻炼。从促进人才队伍建设和人才成长的角度出发，合理加强单位内部岗位发展规划，适时进行有效的调整，使岗位管理与单位发展目标、社会承认目标或者社会认可价值相适应，建立动态的管理体制，把人才锻炼与岗位发展规划结合起来，给类有能力的人才提供岗位锻炼和事业发展的机会，实现“才能有多大、工作舞台就有多大”，鼓励更多地人才通过岗位实践锻炼不断提高自身的竞争实力。 2.4 加强岗位管理的绩效评价，促进岗位管理的不断深化和完善 在实施岗位管理的过程中，全面了解岗位实施效益，可以不断提高岗位管理的科学性，不断完善岗位管理内容，通过建立灵活的岗位绩效评价机制，把岗位的责任、目标、权益等履行情况进行有效的评价和信息反馈，对岗位管理的每一个环节进行修正。在评价岗位管理的实施效果时，应按照分类分级的原则和方法，进行岗位类间的比较、同一岗位内部不同职级之间的比较，注重每一个岗位管理的实际绩效，促进岗位管理的不断深化和完善。通过实现岗位绩效评价，合理的区分岗位关注程度，是关键性、重要性岗位更加明确，促进岗位管理的不断深化和完善。 结束语： 人力资源作为企业生存和发展的至关重要的战略资源，在企业成长与壮大的过程中扮演者十分重要的“角色”。企业要想实现不断地发展，也就必须要高度重视人力资源的作用，创造各种条件和可能延揽企业所需的各类人才，同时为其发挥聪明才智提供广阔的舞台。

浅谈国有企业基层人员配备的现状及建议介绍

浅谈国有企业基层人员配备的现状及建议 一、关于人员配备的基本概念解析 （一）人员配备的概念 人员配备是指对组织成员进行恰当而有效的选拔、培训和考评，其目的是为各项职务配备合适的人员，以保证组织活动正常进行，实现组织目标。理解人员配备应该从以下方面着手： 第一：人员配备的主体是企业和组织的人事部门。组织人事部门的专业管理是现代企业的重要特征，其专业的人力资源管理方式是现代人力资源管理科学性的基础，这是现代人力资源管理区别于传统“领导拍板”的人力资源管理模式的根本区别。 第二：人员配备的客体既包括主管人员也包括非主管人员。二者所采用的基本方法和遵循的基本原理是相似的，但同时主管人员和非主管人员在具体的人员配备中所采用的方法和程序也是根据具体需要而有所不同。 第三：人员配备的目标是保证组织活动的正常进行，实现组织目标。人员配备是实现组织目标的重要组成部分，其必须以组织目标实现为使命才能保障它存在的合理性。（二）人员配备的意义 1．人员配备是组织发展的基础 组织目标的确立为组织明确了工作方向，组织结构的建立为组织提供了实现目标的条件，但是，要真正实现组织目标，还要靠组织中最主要的因素-人，没有人，组织就犹如没有血肉的空骨架，人是组织最重要的资源。人员配备的恰当与否尤其重要，直接决定了组织发展的持续性和有效性。（人力招聘） 2. 人员配备是组织有效活动的保证 组织活动必须依赖于一定的资源支持，其中人力资源是必不可少的。一方面人力资

源的充足与否直接决定了组织活动能否得到执行；另一方面，人力资源的优质与否直接决定了组织活动是否高效。因此，优化的人员配备是组织能够有效实践的保证。（三）人员配备的原理 1.职务要求明确原理 主要是指对主管职务及相应人员的需求越是明确，培训和评价主管人员的方法越是完善，主管人员工作的质量也就越有保证。 2.责权利一致原理 主要是指组织越是要尽快地保证目标的实现，就越是要主管人员的责权利一致。 3.公开竞争原理 主要是指组织越是想要提高管理水平，就越是要在主管职务的接班人之间鼓励公开竞争。 4.用人之长原理 主要是指主管人员越是处在最能发挥其才能的职位上，就越能使组织得到最大的收益。 5.不断培养原理 主要是指任何一个组织越是想要使其主管人员能胜任其所承担的职务，就越是需要他们去不断地接受培训和进行自我培养。 二、国有企业人员配备工作的现状 在我国目前的经济条件下，国有企业依然占据着重要的地位。国有企业是我国国民经济中的中流砥柱，是抗衡跨国公司的主力军，是我国支柱产业的重要支撑，是出口创汇的主要力量。在现代人力资源管理理论的指导下，许多国有企业纷纷摘下“人事科”或“人事部”的牌子，取而代之的是“人力资源部”，原来的人事科长或是人事部长摇身一变成了人力资源经理或是人力资源部长。但是，由于这些国有企业对现代人力资源理论的肤浅理解，以及根深蒂固的国有企业的管理方式方法，导致人力资源工作流于形式，而不能理解和运用人力资源理论的精髓。与部分民营及外资企业相比，国有企业人

浅谈国有企业人力资源管理

浅谈国有企业人力资源管理 摘要：随着知识经济时代的来临，人力资源管理日益成为企业的重要战略性资源，要保持国有企业持久的竞争优势来源于企业的人力资源管理。有效地管理人力资源，将是企业成败的最终决定因素。 关键词：人力资源管理；国有企业问题与对策 随着科技进步和全球一体化趋势的快速发展，国有企业的外部环境和内部管理随之都发生了巨大而深刻的变化，国有企业正面临着前所未有的机遇与挑战。企业全球化竞争正演变为人力资源的竞争。人力资源作为企业的最重要资源，是企业核心竞争力的基础和保证。国有企业是国民经济的支柱，确保其可持续发展是当务之急。目前国有企业对人才的垄断被逐渐打破，面临着人才的国际化竞争，原本的人才管理机制已经不适应这样的市场环境，加强国有企业人力资源管理势在必行。下面，结合理论知识与社会实践，浅谈一下自己的几点看法。 一、国有企业人力资源管理存在的问题 （一）人力资源管理理念落后。许多国有企业仍然沿用传统的人事管理理念，一些企业虽然将人事处（科）的牌子换成了人力资源开发管理部（科）的牌子，但可以发现基本上是换汤不换药，在思维方式和工作方法上依然与传统的人事管理等同，更没有将人才资源的有效开发、利用纳入到企业的整体发展战略之中。人力资源仍然只是一种成本，而不是一种资本。 （二）人事管理总体上与企业发展战略脱节 人力资源部门主要负责职工的招聘、调配、考核、提拔以及工资分配方案的制订等日常事务。人力资源战略规划是实施企业总体发展战略的基础性条件，为企业的总体战略服务。目前，人力资源部门仍未彻底扭转计划体制下消极管人的落后状态，没有依据企业的长期发展战略制订统一、详细的人力资源管理战略规划，并与企业的业务部门管理相脱节。 （三）缺乏有效的激励、约束机制 在调动员工积极性的方式上，多数企业以工资、奖金、福利、住房等激励手段为主。尤其突出货币等物质奖励的作用，但由于企业收入分配没有与员工所做贡献挂钩，分配的平均主义严重；薪酬设计缺乏市场竞争力。另外，在人才选拔和使用中，部分企业存在着“重学历资历，轻能力水平”的现象，论资排辈和“长官意志”比较严重、未能实现由“伯乐相马”向“赛场选马”的转变，致使合理的人才选拔体系和优胜劣汰的竞争机制无法形成。这导致了关键岗位人才留不住、引不进，低素质普通岗位人员沉淀、流不出。 （四）企业行为政府化，领导者素质亟待提高 行政干预过多，如国企管理者的考核任命强调政治表现，但有些业务骨干却因为不善拉关系而遭受冷遇；管理者引进的人才是为了展示重视人才的观念，并没把其放在合适的岗位上，新人才无法发挥优势。大多数经营者由行政任命，缺乏职业经营者的理性，对改善企业经营的理念、措施被动接受，行动迟缓。领导更换频繁，导致企业行为明显出现短期化；较少考虑到战略、文化层次；即使制定了战略目标，也不能保证其延续性，相应地企业更缺乏支持战略实现的长期人力资源规划。

论人力资源管理在现代企业管理中的重要性

WORD格式安徽工业大学 人力资源管理B课程论文 《论人力资源管理在现代企业管理中的重要性》 姓名：xxxxx 学号：12909xxxx 班级：工1xx班 学院：管理科学与工程学院

论人力资源管理在现代企业管理中的重要性 摘要：人力资源管理是诞生于20世纪70年代末的一种新兴学科，概括来讲即指企业的一系 列入力资源政策以及与其相应的管理活动，通常情况下包括聘选员工、管理员工及培养员工 等多方面活动。随着我国社会经济发展的日益加快，企业管理也已经进入新的发展阶段，现 代企业要想立于竞争的不败之地，在一定程度上必须在企业管理中充分重视人力资源管理， 人力资源管理在现代企业管理中已经起到了至关重要的作用。 关键词：人力资源管理、企业管理、重要性 什么是人力资源管理？ 人力资源：是指在一定范围内的人，所具有的劳动能力的总和，或者说；是指能够推动 整个经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动的总和。 人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过 对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性， 发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。确保企业战略目标的实现，是企业的 一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员 工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工 安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。 21世纪是全球化、市场化、信息化的世纪，是知识主宰的世纪。在新经济条件下，企 业人力资源管理必然要发生相应的变化。因此，企业人力资源管理系统将构筑在Internet的 计算机网络平台上，形成新型的人力资源管理模式。 现代企业管理的特点 人类社会的进步使得经济结构、内涵不断向着高效的方向发展，在企业管理方面，从泰 勒古典式科学管理发展至今，现代企业管理强调以资源的最优配置为核心。企业组织由管理 内容、管理形式、管理制度等所形成的管理理念和被管理的具体人、事、物、组织等构成了 企业文化，形成了企业精神，这是一个企业区别其他企业的最重要特征，而这一切都是人去 组织和落实的。随着现代人事理论的发展和现代管理理念系统的形成,人作为生产力第一大 要素而排名在各大资源之首，因为人具有主观能动性,具有利用别的资源的能力，是可以创 造财富的资源，而所谓的管理是根据人的意志去完成事的艺术，可以说现代管理理念中人力 资源的管理，是企业文化的核心。人力资源管理在企业管理活动中具有举足轻重的作用。 现代企业管理中存在三大需要管理的资源：人力资源、物力资源、财力资源，而随着现 代人事理论的发展和现代管理理念的形成，人作为生产力的第一大要素排名在各大资源之 首。是因为人具有主观能动性、思想性、能够利用别的资源的能力，可以创造出人们所需的 物资商品。而管理是根据人的意志和一些管理方法去完成工作的行为艺术，可以这么认为， 现代管理中，人力资源管理是企业的重中之重和企业文化的核心。 人力资源管理与现代企业管理

当前国企人力资源管理中存在的问题及对策

当前国企人力资源管理中存在的问题及对策 ［内容提要］：我国国有企业人力资源管理存在开发、考评、选人用人等方面的问题，解决问题的对策在于树立新的人力资源管理观念，建立实施新的机制，完善相关法规体系，采用新的科学手 段实现依法管理。 ［关键词］：国有企业，人力资源开发，考评, 人员选用 我国国有企业人力资源管理还处在起步阶段，由于种种原因，实际工作中还存在不少问题，与发达国家企业人力资源管理还有较大的差距，在实践中还亟待完善。下面就几个问题作初步的探讨。 一、国有企业人力资源管理中存在的几个主要问题。 （一）关于国有企业人力资源开发中存在的问题。 1、开发形式单一。 培训、交流等是人力资源开发的可靠途径，我国国有企业在人力资源开发上必须顺应转轨时期知识经济发展的潮流，在形式上有所创新，不应只局限于有限的几种开发手段。以培训为例，我国现有国有企业人员培训方式较为单调，各类培训班通常遵循讲授、讨论加活动的模式运作，缺乏必要的实验、锻炼等其他科学的培训手段；培训过程中忽视素质锻炼和能力提高的教育环节，更不重视心理训

练。由于培训形式枯燥单调，重理论不重实践，忽视国有企业人员的年龄、心理特征，造成培训低 效。 2、开发管理未科学化。 国有企业未充分认识到人力资本投资有利于可持续发展战略的实现，未认识人力资源开发投资在国有企业的重要意义。国有企业人力资源开发资金投入上，往往未进行合理性分析与评估，资金使用未做到以节俭、实效为原则，未做到科学化。另外，培训人员往往理论与实践脱节，不能很好地联系 国企管理实际。 3、评估未社会化。 现行国有企业人员管理制度中并未明确国有企业人员培训的评估事项，只是规定：培训机构通过结业考试评定受训者学习情况，有关部门颁发相应的培训证书，作为任职、晋升等依据。这种培训评估模式极易导致形式主义。开发评估应该充分发挥社会力量的作用，实行公众评估。 （二）国有企业人员考评中存在的主要问题。 1、考评标准不规范。