浅析如何加强高校绩效管理
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浅析如何加强高校绩效管理
作者：晋荣敏
来源：《财经界》2017年第05期
摘要：在高校教育改革不断推进的今天，高校发展与高校资源的矛盾日益凸显，如何在有限的资源下保持高校的健康发展成为各大高校越来越关注的问题，高校绩效管理成为当下一个行之有效的方法。本文阐述了目前我国高校绩效管理的现状，分析了我们在高校绩效管理中存在的问题，并根据问题提出相關建议，以期为加强高校绩效管理提供参考。
关键词：高校绩效管理绩效考核
一、引言
要加强高校绩效管理，首先需要对高校绩效管理有一个全面的认识。那么何为高校绩效管理呢？目前，国内外对高校绩效管理的认识主要有以下三种说法：第一种为“效率论”，强调高校绩效管理的主要任务就是提高管理效率，最终目标是效率最大化；第二种为“过程论”，强调过程管理的重要性，认为管理过程中最重要的是个人与组织、团体之间的协调发展；第三种为“功能论”，主要关注为谁服务的问题，认为高校绩效管理应该与高校发展战略和发展目标相结合，为促进高校发展，提高办学效益而服务。综上所述，高校绩效管理是一个多维的系统，它在追求管理效率的同时关注教职工的全面发展，结合学校发展战略和目标，注重高校整体绩效的提升，满足群体利益的多样化需求，综合以经济、效率、效益和公平为目标的全新的高校管理模式。
随着高校教育改革的不断推进，高校不断扩招、扩建，我国成为全世界高等教育规模最大的国家，同时高校资源的有限性也日益凸显，高校的发展受到了阻碍，为解决这一矛盾，高校开始注重内涵发展，加强精细化管理，进行高校绩效管理。高校绩效管理是一个复杂的、系统的过程，加之我国高校绩效管理起步较晚，虽然近年来在这方面取得了很大进步，但相比国外高校还存在一定的差距，在高校绩效管理方面还存在诸多问题。
二、高校绩效管理存在的问题
（一）对高校绩效管理的认识不足，管理理念落后
对高校绩效管理的广度和深度认识不足，片面的认为绩效管理就是绩效考核，忽视绩效管理过程中信息的沟通和反馈，把绩效考核当成公事来完成，完全是为了考核而考核，没有从根本上认识到高校绩效管理的意义，绩效管理流于形式。
（二）缺乏系统、科学的绩效管理框架
(新)高校教师绩效考核方案
高校教师绩效考核方案 一、绩效考核的目的 1、通过考核而使每位教师发现自身工作与目标要求之间的差距，从而懂得如何改进自己的工作，促使教师专业素质的不断提升 2、为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3、通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。 二、绩效考核的原则 1、全面、客观、科学性的原则 2、从实际出发，合理定位评价指标权重 3、定性考核与定量考核相结合，注重量化评价 4、激励性与发展性目标相结合 5、明确评价方案的实施主体和责任人，避免推诿扯皮，争功诿过 三、考核范围 全校在编在册的教职员工 四、绩效考核周期 1、月考核：每月月底进行考核 2、学期考核：每学期末进行考核 3、学年考核：每学年考核一次 五、考核内容 包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点是考核教学效果和工作实绩。
1．德：政治思想和师德品质表现，与领导、同事、群众、学生的关系。 2．能：业务知识、教育教学的水平和管理能力。 3．勤：勤奋敬业精神、工作态度和出勤率。 4．绩：完成教育教学的数量、质量和效果（包括教学目标评估、教研与成果、常规工作等） 5．廉：廉政自律情况。不利用职务的便利侵吞、盗窃、骗取、套取学校财物、不强索他人财物、收受贿赂、进行假公济私及违法取利的活动。 六、考核标准 1、考核结果档次：优秀、合格、基本合格、不合格。 优秀：师德修养考核优秀，工作表现和工作实绩考核总分85以上，工作量为符合工作量要求，即为优秀等第参评人选，优秀等第名额不得超过教师总数10%，如超过，从高分到低分确定优秀等第教师。合格：师德修养考核合格以上，工作表现和工作实绩考核总分70以上，工作量为基本符合要求。 基本合格：师德修养考核合格以上，工作表现和工作实绩考核总分60以上，实绩承担工作量达到应承担工作量60%以上。 不合格：1师德修养考核不合格2 工作表现和工作实绩59分以下3 实绩承担工作量达不到应承担工作量60% 教师工作实绩考核量表
高校绩效考核方案设计
我校教师绩效考核方案设计 一、考核对象 本校任教的所有教师 二、考核内容与方法 考核内容：主要包括教学水平、教学效果、师德表现与科研成果四个方面。 考核方法：采用百分制量化考核方法，由学生测评、院考核、教务处考核三部分构成，其中学生测评占20%，院考核占50%，教务处考核占30%，满分100分。（一）、学生测评（20’） 测评内容：课堂表现、教学效果 测评方法：匿名评估 （二）、院考核(50’) 考核内容：教学工作量，授课计划及进度，作业布置及批改，科研教研活动等。考核方法： １．教学工作量(14’)：授课时间（7’）＋授课科目(7’) 每位任课教师原则上均应接受周8课时以上的教学任务，并完成一门以上三门以下课程的教学任务。 授课时间＜ 8课时，得两分；授课时间＞ 8课时，每增加两课时加一分。 授课科目为一，得两分；授课科目为二，得三分；授课科目为三，得四分。２．授课计划及进度（4’） 教学应当按照计划完成教学任务。自行掌握的进度偏差或内容变更一般不应超过10%。 未按学校批准的授课计划开展教学的，减2-3分。 ３．课堂表现(7’) 开课前，任课教师应做好教学的各项准备工作。 任课教师在教学过程中应严格遵守课堂教学的基本要求，即内容充实，概念准确，详略得当，逻辑性强，条理分明，重点、难点突出；表达要流畅，语言要规范，使用普通话。采用合理的教学方式和方法组织教学，充分调动学生学习和思维的积极性与主动性，注重培养学生分析和解决问题的能力、创新能力和自学能力。 教学信息反馈中，所教班级的同学对任课教师的教学连续普遍有意见，经提醒，该教师教学水平和工作态度仍没有明显改进和提高，减3分。学生要求换教师，经核实确实是教师本人责任的，减5分。 ４．教研成果（25’）
高校教师年度绩效全面考核问题研究.doc
高校教师年度绩效全面考核问题研究 作者：黄正杰 来源：《教育与职业·理论版》2009年第10期 ［摘要］文章针对目前国内高校教师年度绩效考核工作在考核目的、考核指标、考核主体架构、考核方法选择和考核流程设计等方面存在的问题，提出了明确考核目的、全面设计考核指标、合理架构考核主体、灵活选择考核方法及实施绩效全程考核等应对策略，并在考核指标体系的设置上提出了从工作业绩、工作能力和工作态度三个维度进行全面考核评价的建设性构想。 ［关键词］高校教师绩效考核人力资源战略规划 ［作者简介］黄正杰（1975- ），男，江苏徐州人，阜阳师范学院讲师，硕士，研究方向为人力资源管理。（安徽阜阳 236041） ［课题项目］本文系安徽省教育科学规划课题“学习型社会背景下师资队伍建设研究”的阶段性成果。（项目编号：JG08139） ［中图分类号］G640［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2009）15-0163-02 高校教师年度绩效考核是高校人事管理工作的基础，绩效考核结果是高校各项人事决策的重要参考依据。建立科学合理的高校教师绩效考核与评价指标体系，客观、准确、全面地对教师绩效进行评价，对于激励和提升教师的工作绩效，保证和促进高校战略发展规划和学科专业发展规划的顺利实现具有重要意义。目前我国高校在教师绩效考核指标设计、考核流程设计、考核方法与主体选择等方面尚存在缺陷与不足，需要充分借鉴国内外成功模式，逐步改进和完善我国高校教师绩效考核方式和方法，以保证绩效考核工作能够更好地服务于高校和师资队伍的建设与发展。 一、绩效考核的内涵 我国高校教师绩效考核的理论研究和实践发展晚于欧美等国外高校，20世纪90年代初，随着国内外人力资源管理理论和实践研究的深入及其在企业中的广泛应用，其科学性、高效性受到高等教育管理者和研究者的重视，有关高校教师绩效考核的研究和实践才逐步发展丰富起来。绩效实质上是指员工在工作过程中表现出来的与组织目标相关联的，能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。所以绩效考核是指对员工的工作业绩、工作能力和 工作态度三方面的综合考核，而不单纯是对工作的成绩和效果进行考核。 二、存在的问题
最新整理高校预算绩效考核指标体系相关.docx
最新整理高校预算绩效考核指标体系相关 高校预算绩效考核指标体系相关研究 随着教育水平的不断发展，我国的高校数量、质量都有了显著的提高，国家对高校教育的xx也不断上升。高校建设资金也在不断增加，新时期高校管理工作面临更严峻的挑战。而高校发展水平的提高离不开高效、科学的高校财务管理工作，财务预算管理工作作为高校管理工作的重要内容，其重要性不言而喻。目前高校在预算绩效考核制度方面存在比较多的问题，主要是有关方面缺乏足够的预算管理意识，导致绩效预算管理机制非常薄弱，加之核算审批制度的不完善，从而造成了目前我国高校财务管理，尤其是预算绩效考核方面有着众多的问题的存在，需要我们进行优化改革。 一、高校预算绩效考核体系现状 （一）绩效预算管理机制薄弱 目前高校财务预算管理当中主要还是沿用传统的预算管理理念，这种理念主要是以投入为主要导向，在实际管理当中更为xx预算的指标分配。简单来说，就是在预算执行的过程当中将主要的注意力都放在项目通过与否的审核方面，而忽视了项目的执行情况以及执行成果的评价考核方面。对于预算在项目当中的使用情况，以及使用效果缺乏足够的xx，与最初的预算目标之间没有进行很好的权衡，造成了整体预算工作的失衡。另外，当前高校财务管理当中缺乏对相关财务人员、执行人员的执行效果方面的业绩考核，并且在管理当中没有形成完善的激励奖惩制度，造成预算资金使用效果不佳的同时，个人执行效率也得不到提升。 （二）工作繁杂，财务人员缺乏灵活性 随着当前高校教育的不断深入，国家政府部门投入了越老越多的经费进行高
校教育工作，这也就带来高校财务部门需要进行更为繁杂的财务经费管理，也就需要制定严格的财务预算制定，以及预算项目审批制度。财务工作繁杂，工作量巨大，本就极为容易出错，不断增加的管理压力不断增加这种错误了。另外，由于當前我国高校都存在各自规定、制定好的预算管理制度，对一些支出及采办的经费有着严格的控制管理，合理的预算管理制度固然能够一定程度上节省高校工作开支，能够透明化高校财务工作。但由于不同高校制定的规则存在一些出入，相关财务人员必须根据实际情况来酌情处理，而当前高校财务管理人员缺乏足够的灵活性，使得财务预算工作管理过于死板。 （三）预算执行过程缺乏监督 财务工作因资金的敏感程度，必须建立完善、全面的工作监督机制。然而，目前许多高校在财务管理，尤其是预算管理的过程当中并未设立专门的管理监督机构对预算项目进行再审核以及资金的具体去向进行全面的监督。使得目前许多高校的建设缺乏规划性和组织性，与此同时，也容易造成建设资金实施不当，造成最后的预算资金执行困难，造成资金的利用率降低，出现资金浪费的情况。另一方面，相关部门在对高校监督管理的过程当中，很经常会忽视了对财务部门的监管，忽视对预算资金使用监督。同时，又由于没有完善的法律法规对高校建设资金进行足够的保护，也未出台相应针对性监管政策，不能够保证高校财务监督管理工作的全面展开。 二、科学的绩效预算评价指标建设的基本原则 高校财务管理工作与一般企业的财务管理工作还是存在一定的差别的，因此在进行高校财务管理、建设高校绩效预算评价指标的过程当中，既要考虑到财务管理工作的一般性，同时也要结合高校的实际情况进行特殊化处理。 三、加强高校财务预算管理的措施
高校绩效考核体系分析
***高校教师绩效考核制度 分析
引言 教育在一个国家中占据着极其重要的地位，教师是教育的关键主体；高校是培养人才的摇篮，高等教育的质量直接决定人才的质量，它的好坏关系到国家的前途命运。高校教师绩效考核是评定与促进教师工作业绩、提高高等教育质量的主要措施。虽然我校对教师绩效考核工作的重视日益增加，并制定了相应的考核指标体系，但从总体上看由于缺乏科学的方法论作指导，指标体系不够健全，考核工作中依然存在着种种弊端。因此，如何探索出一套行之有效的高校教师绩效考核制度，是当前学校校人力资源管理的一项重要研究课题。本文将现代绩效考核理论和考核方法运用到高校教师这一特定范围和职业中，提出构建高校教师绩效考核体系。本文共分六个部分，分别从考核对象，考核的内容、等次、标准，考核程序，考核结果的应用分析现行制度存在的问题，第五部分着重分析了我校教师绩效考核的总体现状，并提出当前我校教师绩效考核存在的主要问题及原因，同时针对目前的现状，提出我校教师绩效考核的改进对策及本文从探究教师绩效管理理论来源出发,使用文献、问卷、访谈等方法对目前教师绩效的理论与实践进行了现状调研。 目录 引言.......................................................................................................................................... 一、考核的对象 ...................................................................................................................... 二、考核内容、等次和标准................................................................................................. 三、考核程序...........................................................................................................................
高校财务预算管理研究.pdf
一、高校财务预算管理概述 财务预算管理，属于我国当前社会经济建设的主要组成部分之一。高校财务预算，属于一种社会公共事业，但其不具备营利性，加强高校财务预算管理的目标是确保高校财务预算管理政策与政府及相关部门财政政策的统一。因此，高校财务预算管理，即相关机构结合国家相关政策规定，在明确当前高校发展前景与目标的基础上，编制科学合理的内部财务收支计划。另外，高校财务预算管理，还含有后期绩效评价内容，可以从根本上配置和优化内部财务资源，提升整体的管理水平。 二、高校财务预算执行问题分析 (一)体制不健全。高校要想有效地开展财务预算管理工作，首先要有足够规范而科学的预算管理体制，其属于一种制度保障。如今，我国有关部门已经针对高校财务预算，提出了“收支平衡、防止赤字预算”的规定与要求。但还存在很多高校，没有强调高校财务科学预算工作，也没有建立健全高校财务预算管理体制，资金随意使用。虽然有些高校建立了财务预算制度，但相应人员的参与度较低，不具备正确的接受预算约束的观念，盲目追加预算。甚至在一部分高校当中，已经开始出现财务赤字。(二)预算意识弱，浪费问题突出。当前高校的内部经费往往都来自于财政拨款，进而产生“有事找财政要钱”的错误观点，高校财务预算意识比较弱，且存在随意开支的问题。当代高校在确保一定的人员支出之外，还存在资金使用不合理的问题，使得公用经费严重不足。在这样的情况下，高校财务预算制度是无法得到顺利执行的，管理水平会明显降低，阻碍各种工作的有效落实。(三)忽视预算执行分析工作。在高校财务预算过程中，预算执行分析工作是比较重要的，通过财务预算执行分析，能全面了解高校财务预算制定情况，进而做好情况评估工作。但在当前的一部分高校当中，往往只强调财务预算指标使用，忽视了财务使用绩效评价，无法明确可以节约的资金，这样也会增加高校财务预算支出。(四)监督体制不健全。高校财务预算，是高校财务管理的关键点，也是高校开展一系列经济活动的重要依据。但是，当前很多高校都没有重视这项工作，没有建立健全专门的财务预算监督机制，导致财务收支不平衡等问题出现。(五)队伍业务素质低。要想确保高校财务预算工作的有效制定，组建一支综合素质足够高的人才队伍很重要，其是基础人才资源保障。但是，当前的很多高校都只重视内部建设发展，忽视财务预算管理工作，因此也缺乏足够专业的财务预算人才队伍，甚至很多预算人员并不了解日常账务处理工作，不熟悉财务审计等业务，无法真正发挥好财务预算职责，导致高校财务管理效率低下。 三、高校财务预算执行情况绩效评价分析 (一)高校预算执行绩效评价需注意的问题。1、评价指标的构成要素。结合现代化的平衡计分卡评价体系，应当把高校财务预算目标分成多个维度，不仅有财务维度和运作维度，还有顾客维度和发展维度。必须细化到每个维度上，并结合不同高校部门的实际情况，提取核心绩效指标。这里，提取出来的核心绩效指标，属于对应层次的核心点。因此，只有确保核心绩效指标选取的科学性，才能真正体现出相应的层次，反映高校实际预算运行绩效的情况。通过选取和应用核心绩效指标，并合理地衡量预算执行结果，能最终形成系统化的高校财务预算绩效评价指标体系。2、评价指标的无量纲化处理。针对平衡计分卡绩效评价指标体系来说，不但含有高校财务效益评价内容，还包括非财务效益评价内容。所以，不同指标所对应的量纲都是有差异的，无法直接得出最终评价结果，应当具体结合评价指标的定量化或定性化，选用相应合理的处理方法，实现无量纲有效转化。高校财务预算定性指标的无量纲化的主体是评价人员，评价依据是个人经验、标准判断与评价方法，最终明确评价指标达到的等级，进而结合等级参数与指标权术，得出最终结果，这是所谓的综合分析评价法。定量指标的无量纲化，需要创建计算模型，需要运用计算公式，需要进行指标实际数值的标准化计算，最终才能得到正确的评价分数。比较常用的评价方法是功效系数法。3、计算确定评价指标权重。高校财务预算执行情况绩效考核，要针对不同的维度，以及其相对应的重要性，得出估计结果，即所谓的权重计算。绩效评价指标权重，反映了其在整体考核过程中的重要性。本文主要运用变异系数法，在做好无量纲化指标处理工作后，结合标准计算公式得出了最终的均值与标准差，得出了评价指标权数公式:wj=。4、建立评价模型。本文建立的高校财务预算执行情况绩效评价模型为:F=但在高校财务预算执行情况绩效评价过程中，针对不同的高校部门，必须实际情况、具体分析。因为不同高校、不同部门对应的发展战略是有差异的，人才培养目标不同，财务收支结构也不同，如果不选用合适的绩效评价标准模型，反而会得出一些与战略违背的信息，降低评价活动开展效率。因此，高校必须结合自身目标与职能，选取相应合适的绩效评价指标，制作适合自身发展的平衡计分卡。这样不仅遵循了实际问题具体分析的原则，还能得出足够精准的绩效评价结果。(二)完善高校财务预算执行情况绩效评价的对策分析。1、加大绩效评价制度建设力度。高校财务预算执行情况绩效评价的主要内容是，各种财务预算活动开展所耗费的资源以及经费，是否与预算目标相一致。因此，高校必须结合内部实际情况，制定出科学合理的成本核算标准、数据计算标准，并依据标准预算管理的需求与要求，创建规范化和专业化的财务预算执行绩效评价体系，这样才能为高校财务预算执行情况绩效成本核算提供正确而全面的信息，明确高校财务报告制度、财务管理人员奖惩制度等，为后期落实好预算绩效管理工作奠定基础。2、建立健全信息传递机制。高校财务预算执行，其实就是不同部门人员之间有效交流与协调合作的过程。在该预算执行当中，高校财务机构人员应创建出一个专门的上下联动的资料传递与反馈系统，这个系统从决策层，一直贯穿到下面的各个部门层，能够起到财务监管的作用。高等院校可以通过这样一个财务预算执行信息传递反馈系统，加强对不同部门人员
高校教师绩效管理
《绩效管理》 ——JY绩效团队班级姓名学号邮箱 目录 1.###的作业 (2) 2.###的作业 (3) 3.###的作业 (4) 4.###的作业 (6) 5.###的作业 (7) 6.###的作业 (9) ###的作业： 绩效考核指标指标内容评分标准得分 工作量工作量（课时工作量 与社会工作量）根据有没有满足工作量要求进行评分，满分30分 工作表现职业操守根据对于自己职业的
忠守程度，对待学生 的态度而决定，满分 5分 德育工作根据对学生生活学习 上的关心，对学生的 培养来决定，满分8 分 教学根据在课堂上的教 学，以及跟学生的互 动对学生学业的辅导 而决定，满分14分 进修根据对于自身的进修 及进取心决定，满分 3分 工作成效教学成绩根据教育的学生的本 门课程成绩而定，满 分25 育人成效根据所教导学生 道德及行为方面的表 现进行评分，满分8 分 教研成效根据对于本门专业的 教研成果及其论文发 表而定，满分5 其他交流根据与学生的交流， 对学生生活，学业的 帮组而定，满分2分 ###的作业： 南通大学教师教学效果量化评测表 授课教师：课程名称： 一级指标二级指标指标内容得分权重总分备注 教书育人着装得体举止端庄为人师表 精神面貌好显示良好教师风0.2
范（30分） 关心爱护学生对学生高度负责爱岗敬业勤于钻研（30分）注重在教学中渗透人生观、价值观的引导（40分） 教学内容按照教学大纲组织教学理论 联系实际（20分） 0.25重点、难点突出传授知识正确 连贯概念清楚逻辑性强（20 分） 授课内容得当有一定深度引 发学生发散性思维（30分） 运用多种方式评价学生学习成 效能对测试反映的信息做出 及时的反馈（30分） 教学方法备课充分讲课熟练内容组织 层次清晰不照本宣科（20分） 0.25普通话讲课声音适中语言精 练表达清晰富有激情（20分） 教学课件科学完整无错别字 形象生动（20分） 教具和现代教学器具运用娴熟 准确（20分） 通过布置作业思考题开展辅 导答疑等形式加深学生对教学 内容的理解与掌握（20分） 教学效果讲课精彩能吸引学生集中精 力听课引发学生积极思维与 求知欲望（50分）0.3学生对难点重点等课堂知识掌 握准确（50分） ###的作业： 教师绩效考核指标 一级指标二级 指标 评价依据评价标准计分方法 满 分 权重 小项 得分 职业道德敬业 精神 1课堂考勤表 1考勤记录良 好 1满分1 分，2满分 15 33% 5
高校全面推进实施预算绩效管理思考
龙源期刊网 https://www.wendangku.net/doc/5412145134.html, 高校全面推进实施预算绩效管理思考 作者：谢金芝 来源：《行政事业资产与财务》2020年第07期 摘要：本文结合《关于全面实施预算绩效管理的意见》有关要求，从高校全面实施预算绩效管理工作的必要性入手，分析高校在推进全面实施预算绩效管理过程中存在的问题，并提出了相应的对策思考。 关键词：高校;预算绩效管理;对策思考 随着我国高等教育事业的发展，高校不断增强科学研究能力，提升社会服务和文化传承创新水平，发挥越来越大的作用。但面对日益提升的社会公共服务职能履行质量要求，高校还必须从加强自身内部建设、全面提升管理质量入手，以管理提效能。全面实施预算绩效管理作为解决高校当前预算绩效管理问题的突破口，是提升社会公共服务职能履行质量、推动财政资金效力效益、增强政府公信力和执行力的关键点。 一、高校全面实施预算绩效管理的必要性 预算绩效管理是推进国家治理能力的有效工具之一。《关于全面实施预算绩效管理的意见》中指出，为提高财政资源配置效率和使用效益，我国力争用3到5年时间实施改革，未来基本建成全方位、全过程、全覆盖的预算绩效管理体系。高校紧跟财政改革的步伐，创新工作方式和工作方法，解决当前高校预算绩效管理存在的突出问题，全面实施预算绩效管理，是现阶段高等教育高质量发展的必然要求。 首先，全面实施预算绩效管理是健全财务管理体系的内在要求。全面实施预算绩效管理是财政重大改革举措之一，也是财务管理改革的重要组成部分，将绩效管理贯穿于预算管理全过程中，能确保预算管理制度的规范性、科学性，推动高等教育事业发展。 其次，全面实施预算绩效管理能够帮助高校更好进行资源配置。建立全过程预算绩效管理机制，即：预算编制时明确绩效目标，预算执行过程中跟踪监控，预算完成后开展绩效评价，绩效评价结果出来后反馈给预算单位或项目负责人，再根据预算单位或项目负责人整改情况，对绩效评价结果进行有效的应用，从而不仅能够节约资金，逐步实现经费使用合理化，更能确保预算管理符合高校的长远发展规划。 最后，全面实施预算绩效管理是帮助政府提升社会公信力的重要举措。随着我国经济社会发展水平的逐步提高，高校在履行社会公共服务职能方面的作用更加重要。加强高校自身建设，全面实施绩效管理工作，提升履职质量，提高社会民众对高校业务开展的满意度，从而积极推动高效政府、责任政府以及透明政府的建设进程。
(完整)高校专职教师绩效考核方案
XXX学院 专任教师绩效考核方案 教师绩效考核制度在完善高校内部治理结构、提高教育质量和办学水平方面起着非常重要的作用。目前，我院为了提高学院的整体绩效，扩大学校的影响力和核心竞争力，已将教师（包括科研、教辅及管理人员等）绩效考核作为学院的中心工作之一。 一、考核范围 全校所有专职教师。 二、考核内容 以完成教育教学的数量、质量和效果（包括教学目标评估、教研与成果、常规工作等）考核为主，包括业务知识、教育教学的水平和管理能力及勤奋敬业精神、工作态度和出勤率。 三、考核标准 考核结果档次分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级。 优秀：教师考核总分按从高到低的顺序排列，前10%同时85分以上的教师具有竞选优秀的资格。综合其师德修养，工作表现、工作实绩，工作量超饱和，选出优秀教师。 合格：师德修养考核合格以上，工作表现和工作实绩考核总分70以上，工作量饱和。 基本合格：师德修养考核合格以上，工作表现和工作实绩考核总分60以上，工作量不饱和。 不合格：1师德修养考核不合格2 工作表现和工作实绩59分以下3 实绩承担工作量未达到基本要求。 四、考核方式 1、学生出勤率 授课班级学生出勤率保持在80%及其以上课时费正常发
放，出勤率在70%——79%（课时费×90%），出勤率在60%——69%（课时费×80%），出勤率在与50%——59%（课时费×70%），出勤率在40%——49%（课时费×60%），出勤率低于39%（课时费×50%）。 2、教师教学质量 按照《院（系）两级教学督导及质量监控实施办法（暂行）》和《教学检查实施细则》两项规定，对教师的教学质量进行严格监控。详见附件。
高校教师绩效考核方案
第三次实践 高校教师绩效考核方案 一、绩效考核的目的 1、通过考核使教师发现自身工作与目标要求之间的差距，从而懂得如何改进自己的工作，促使教师专业素质的不断提升。 2、使绩效考核和教师工资挂钩，为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3、通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。 二、关键名词定义 1、绩效评估：又称绩效考核，是指对照工作目标或绩效标准，采用科学的方法，评定员工的工作目标完成情况、员工的工作职责履行程度、员工的发展情况等等，并将上述评定结果反馈给员工的过程。 2、评估标准：是衡量工作目标/工作内容完成情况的指标，可以用质量（工作效果、工作认可度等）、数量、时间、成本等指标来体现。 三、绩效考核的原则 绩效考核标准的制订要本着“规范化、程序化、标准化、公平公正化”原则。 四、考核内容 （1）工作量，工作表现（职业操守、德育工作、教学常规、专业发展），工作成效（教学效果、育人成效、教研成效） （2）教学态度、教学过程、教学能力、教学效果
五、考核方法 量表评估法：这是一种比较科学的量化考核方法，在考核中，考评人员主要按照预先设计好的量表来对被评估人进行全面评价。其基本结构主要由两大部分构成，一部分是是用以表示各种指标相对重要程度的权数体系，另一部分用以规定考核内容的指标体系。 等级评估法：根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为向相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如"优、良、中、差"等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估，总成绩便为该员工的考核成绩。 六、考核的基本程序 1.工作岗位分析 2.确定绩效目标 3.确定考核方法 4.制定考核量表 5.实施考核 6.考核结果的评定及应用 七、考核意义及作用 意义：提高组织管理效率及改进工作的重要手段 是员工改善工作及谋求发展的重要途径 作用：根据绩效评估结果，为人事决策与调整、培训，薪酬、激励、奖惩、工作分析与员工招聘以及人力资源计划、预算提供依据 八、绩效考核中应注意的几个问题 1.考评项目与标准选择不当、考评方法不科学、程序不严格 2.心理因素：晕轮效应、趋中效应、近因效应、个人偏见
高校绩效考核办法
高校绩效考核办法 一、绩效考核指标体系不够稳妥 由于很难对高校教职工的工作进行有效计量，对他们进行绩效考核自然也很难制定一个比较客观的考评指标，导致在进行具体考核工作时不能有针对性，只能是泛泛而行，通常的做法也只是对德、能、勤、绩、廉这五个指标进行考核，其中还有几个不能量化，这样建立起来的考核体系很容易导致考核结果失真。 1.高校“师德”考核中存在的问题 在我国，教师是一项古老又神圣的职业，学生与老师相处时间很长也很重要，他们学到的不仅仅是知识，教师的个人品质也在耳濡目染中影响着他们，正所谓“善为师者，既美其道，又慎其行”，教师在传授知识的同时更要注意“师德”，才能给学生正确引导。但目前“师德”方面存在一些问题，具体表现在:一是“师德”考核指标设置不科学，“师德”不仅是教师品德问题，还是其就具有的职业素养的综合表现。在我国，对思德的考核主要体现在政治素养、职业道德、职业理想、职业技能等方面，缺乏统一的职业道德规范标准。二是考核依据不足，考核结果失真，对师德的考核本身就没有统一的标准，加之考核过程主观性太强，使考核成为过家家，有些师德失范的老师并没有被挑捡出来。三是考核方法缺乏实践操作性，对师德的考核太抽象模糊，一般都是定性考核，没有明确的标准和程序。四是考核结果使用缺乏力度，考核 是手段，不少高校都忘了考核存在的目的性，忽视了“师德”的评价作用，如教师职务聘任与晋升时，参考标准主要是科研成果及论文等，而对于师德只要一般就行，也没有因为“师德”先进典型而获得晋升的。 2.不重视绩效考核结果的运用
目前高校绩效考核普遍存在的一个问题是考核过程兴师动众，考核结果的应用性却很差。有的院校是无论考核结果如何，所获待遇还是一样或者差异很小，对教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作也似乎没有什么太大意义，考核结果得不到运用自然就不能引起人们的重视，没有发挥应有的作用。 二、关于我国高校绩效考核问题的解决对策 1.正确理解高校绩效考核的内涵 高校职工应树立正确的绩效考核理念，明确知道考核不仅是一个控制过程，更是促进激励效果的重要扛杆。作为学校一员应做好本职工作，为国家教书育人，用考核不断激励自己进步，促使自己和学校有共同目标，并为之不断努力并逐步实现。真正认识绩效考核的积极作用，了解绩效考核对教职工的工作和学校管理的重要性，配合学校完成这一重要工作，使绩效考核的结果清晰、可量化。 2.构建科学的绩效考核指标体系 首先要知道考核什么和评价什么，考核指标体系的内容不仅要能 全面客观地反映被考核对象的基本情况和对他们的基本要求，还要符合各高校教师队伍的实际情况，对此高校可采用定量和定性相结合的考核办法，有针对性的从“德、能、勤、绩、廉”五个方面的内容作为一级指标进行考核，重点考核工作实绩，同时确定这四个考评要素的权重，反映考核的科学性和公平性。其次，应以发展观为主导，坚持主客观指标的合理均衡，评价指标体系既要反映高校教职工的认识、感受等主观判断的重要价值，又要反映高校发展、社会保障等客观因素的积极意义，坚持任务绩效与情景绩效并重、定量与定性相结合的原则，根据员工的特性建立以量化考核为主、定性考核为辅的评价体系，形成良好的竞争机制和激励机制。最后，科学的分配权重，明确每一个考核指标所占比重，如职业道德占多少、业务能力占多少、教学水平占多少、学生评价占多少等等。 3.完善客观、科学、公正的“师德”考核评价体系
高校教师绩效考核研究综述
高校教师绩效考核研究综述 一、高校教师绩效考核研究论文内容简述 （一）对不同教育阶段高校教师绩效考核变化之比较 该部分对我国高等教育的精英化阶段和大众化阶段的教师绩效考核进行了比较研究，重点剖析了大众化阶段高校教师绩效的考核目标、考核对象和考核内容的新变化、新发展。主要包括以下三个方面[1]： （1）考核目标的变化：大众化阶段的高校教师绩效考核与精英化阶段相比，更加强调人性化，也更加倡导尊重不同高校教师的个性旨趣、思想结构、能力倾向等等各方面之间的差异，把高校教师工作业绩评价和高校教师专业发展趋于有机协调结合，构建具有个性化、差异化、人性化的高校教师绩效考核体系。 （2）考核对象的变化：主要体现在某一学科的高校教师应当达到所讲授学科的专业化与高校教育的专业化的形成良好统一，高校教师首先必须精通所讲授某学科领域的相关专业理论知识，而且该理论知识还需要和高校教育学科的相关知识技能互相作用。 （3）考核内容的变化：1）是关注高校教师教育性知识和技能的学习发展；2）是设计考核内容时以学生的需求为出发点和归宿；3）是把高校教师承担的科研经费的数额和科研项目的等级作为高校教师科研绩效考核的指标。 （二）对高校定性绩效考核与定量绩效考核的探讨 为全面认识科学运用定性考核，该部分首先阐述考核的内涵要义，接着探析了有关定性考核的优点和缺陷，指出定性考核与定量考核互为基础，互为前提，并尝试提出了优化定性考核的措施[2]： （1）定性考核的特点：介绍了定性考核的优势，包括定性考核具有广泛的适用性，定性考核反馈迅速，定性考核易于操作等，还介绍了定性考核的不足，其中包括定性考核缺乏客观性、定性考核的主观性、片面性等。 （2）定性考核与定量考核的关系：从量化考核的指标来分析，许多考核指标缺少预先的定性考核就无法进行定量考核。定量考核是定性考核的量化，将定性考核进行量化是一种考核价值尺度的外在显现、定量考核的过程同时也即是定性考核指标体系建构整合的过程。有他们的关系可看出，定性考核与定量考核互为基础、互为前提。 （3）科学优化定性考核的措施：主要包括准确确定考核主体、准确获取考核信息、合理科学确定考核指标等方面的措施。 （三）对高校教师绩效考核的现状及存在问题探讨 所谓绩效考核主要是指考核主体按照工作要求与目标或绩效考核指标与标准，采用科学的绩效考核方法，对日常工作中的人进行全面、客观、系统并有针对性的考核与评价，并结合着对人员的管理、指导、监督、激励等其他人事管理活动，来评定员工的各种任务完成情况，以提高组织的业绩效率，实现组织设定目标[3]。 （1）高校教师的工作特点[4]：1）高校教师的工作存在迟效性；2）高校教师的工作具有创造性；3）高校教师的工作具有交叉性；4）高校教师的工作存在部分隐蔽性。 （2）高校教师的绩效考核特点[5]：其一，高校教师的劳动在时间空间方面具有弹性大、强度高、劳作时间无限定、教育区域无划定等特点；其二，高校教师所施予劳动对象的教育成果，其带有明显的滞后性，高校教师很难立刻就看到自己的劳动成果。 （3）高校教师绩效考核现状[3]：1）教师考核结果流于形式，出现了轮流坐庄的现象；2）教师考核手段不科学，缺乏客观的、量化的、科学的考核指标；3）没有准确区分不同教师之间的不同业绩，这样就使对教师的激励失去了应有的依据；4）教师考核的主观性很强，很难反映出其真实的业务水平，忽视了其具有的激励性； （4）高校教师绩效考核中存在的问题：
高校教师绩效考核
南京理工大学经济管理学院 学年论文 论文名称： 姓名： 学号： 成绩：
摘要 高校教师绩效考核是高校根据发展战略和使命要求，对教师的业绩，包括工作行为和工作效果进行考察和评估，是高校人事管理的重要工作之一。科学合理的绩效评价方法不仅有利于激发教师的工作积极性，帮助教师实现其个人目标，同时还能打造一支高素质的教师队伍，进一步推动全民素质教育，深化高校教育改革。 目前高校绩效考核普遍采用把科研创新与教师的物质利益直接挂钩，仅仅作为反馈教师过去的成绩以及对被评价者当今的薪酬、提升、岗位安排等提供依据。而高校教师作为知识工作者，不仅追求公正、合理的物质报酬，而且对工作自主性、个人发展、工作成就等有其特殊的需求，而这些需求的满足都是建立在组织和他人对其工作绩效的认可与公正评价的基础上的，因此，现行的绩效考核方法已不能满足高校教师内在的对公平合理绩效考核的强烈诉求。 360 度绩效考评法是由被考评者的上级、同事、下级和客户以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行全方位考评，再通过反馈程序，达到改变被考评者工作行为，提高工作绩效等目的。作为一种新的业绩改进方法，360度反馈评价已经取得了良好的效果。 高等学校与企业虽然在宗旨、目标、组织结构、活动形式与内容上都存在着巨大差异，但对于效率的追求、以人为本的现代管理理念和持续发展的动力在于学习都是共同的，因此企业界已经发展出的较为成熟的管理理论和方法可以运用在高等学校管理方面，照样可以发挥“他山之石”之功效。 本文正是在这一背景下，提出把360 度绩效考评运用于高校教师的绩效考评中。本文探讨了360 度绩效考评的基本理论问题，分析了360 度绩效考评在高校教师绩效管理中运用时可能出现的问题，并提出了切实可行的对策及建议。 关键词：360 度考评高校教师绩效管理绩效考核 第 1 章绪论 1.1 问题的提出 对高等学校而言，要快速健康地发展，关键是要有一支优秀的教师队伍，正如梅贻琦先生所言：“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也”①。那么如何造就一支优秀的教师队伍？笔者认为，关键是要建立科学合理的教师管理制度，包括教师的招聘、选拔、任用、考核、培训、激励等一系列管理制度，其中，教师绩效考核制度尤为重要。 1.1.1 教师绩效考核是高校人力资源管理工作的中心环节 1998 年颁布的《中华人民共和国高等教育法》第五十一条规定：“高等学校应当对教师、管理人员和教学辅助人员及其他专业技术人员的思想政治表现、职业道德、业务水平和工作实绩进行考核，考核结果作为聘任或者解聘、晋升、奖励或者处分的依据。” 对高校教师进行考核，是法律赋予高校的权力和责任，也是高校人力资源管理工作的重要环节，是教师薪资、晋升、人事调整、职称评定等决策的基础，并且为学校制定教师培训、开发计划及教师长期职业生涯发展规划提供依据。教师绩
浅析高校绩效管理
浅析高校绩效管理 摘要：近年来随着管理学研究的不断加深，绩效管理逐渐进入大家的 本页为著作的封面，下载以后可以删除本页！ 【最新资料 Word 版 可自由编辑！！】
视野。绩效管理是是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。 关键词：高校绩效管理存在问题发展路径 一、我国高校绩效管理存在的问题 目前，中国各类公共部门越来越热衷于利用绩效管理的工具进行组织管理。高校作为重要的公共部门，在其改革过程中也开始引入绩效管理，这为高校管理体制的改革和创新提供了新的空间。但是，绩效管理不仅仅是一套形式化的管理工具，其背后隐含着特定的管理思想和理念，需要一定的制度环境的保障和支持。如果忽略绩效管理所依赖的环境和资源而盲目使用，那么，对于绩效管理的实施效果将大打折扣。我国高校在引入绩效管理时主要存在以下问题： 1、绩效管理缺乏稳定的制度环境支持。绩效管理需要其组织具有清晰明确的目标。例如企业的绩效管理就是目标明确，就是盈利。而公共部门的组织目标却是模糊、复杂和不明晰的，如果缺乏明确的目标，绩效管理的工具就根本无法发挥作为，无法为组织的发展指示正确的方向。对于我国高校而言，这种组织目标和任务的模糊性还来自于我国特有的高等教育管理体制。企业一般都是独立经营的法人，而我国的高校则大都隶属于教育部或省教育厅，有的还隶属于其他部委，有的地方院校还受地方政府和省教育厅双重管辖，也就是说高校一般有一个或两个上级主管部门。主管部门对高校管理的直接干预和任务设定较为频繁，并以这些任务和指标的完成程度作为考核高校管理者业绩的依据，而这些任务和指标可能不一定切合实际，甚至和高校科学发展的战略思想相违背。这样，一方面使得高校的既定发展目标和任务受到影响，使得原本清晰的发展战略变得模糊。所以，高等教育管理体制的问题会给绩效管理的实施带来问题。 2、对绩效管理缺乏科学的认识和理解。高校的组织成员，无论是管理层成员还是普通成员，都在一定程度上缺乏绩效管理的科学知识，没有明晰绩效管理的根本路径和思路。一些管理人员仅仅将年终的绩效考核当做是绩效管理的主要
高校教师绩效管理问题及对策研究
高校教师绩效管理问题及对策研究 高校绩效管理存在概念不清、教职员工参与度不高、绩效考核指标不科学、考核标准过于统一、考核结果应用过于片面等问题。要改变上述情况，首先需厘清绩效管理与绩效考核的关系，构建更为科学合理的绩效考核标准，引入方便快捷的技术手段，将考核结果充分利用到绩效的持续改进中去。 标签：高校；绩效管理；绩效考核；存在问题；对策 0.引言 随着我国教育事业的进一步深化改革，教育投入不斷增长，规模迅速扩大，建立与完善适应当前教育发展新形势的教师绩效管理评价体系，已成为当前提高办学质量，促进教育可持续发展的关键因素。绩效管理对教师的聘用、培养、使用和晋升起着重要作用，直接影响教师对教育教学和学术研究的精力投入与价值取向，对教师个人职业生涯规划、学校发展战略的实现意义重大。 1.绩效管理的定义 随着全球化和信息时代的到来，实践证明，无论何种方法的绩效考核，都只是在绩效出现问题后提供一个改善的机会，并不能从根本上解决问题。在此基础上，研究者拓展了绩效的内涵，在总结绩效考核不足的情况下，在20世纪70年代提出绩效管理的概念。绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，所以这不仅仅是一个测量与评估的过程，更是管理者与员工之间相互理解的途径。它坚持“以人为本”的思想，要求在各个环节中由管理者和员工共同参与。传统的绩效考核成为绩效管理各环节中的一个组成部分。 2.高校绩效管理存在的问题 根据笔者多年人力资源管理从业经验总结，高校绩效管理主要存在以下5方面问题：第一，概念不清，不懂绩效管理与绩效考核的区别；第二、教职员工未曾参与制定绩效计划，所以对绩效指标、考核标准等存在抵触情绪；第三、缺乏绩效沟通，大家普遍认为绩效管理即考核，而考核结果即是对以前工作的总结，起不到对未来的指导意义；第四、考核标准存在问题，缺乏针对性、科学性，不能很好的结合实际岗位内容设置考核指标；第五、考核结果的应用不完善，仅用于奖惩，没有起到提高教职员工现实绩效的目的。现笔者主要从以下两个方面展开分析： 2.1绩效考核标准、指标整齐划一，缺乏针对性、科学性 高校教育的产品是智力成本、是学生、是社会服务，但却难以量化，或者短期内并不会显示成效。教师的工作不仅仅是教书育人，还需承担“社会服务”、“专
高校年度工作目标绩效考核实施方案
高校2015年度院（系）工作目标绩效考核 实施方案 为建立科学的绩效考核评价机制，不断提高院（系）工作效率和工作积极性，推动学校内涵建设步伐，促进学校各项事业持续、健康、快速发展，结合我校实际，制定本方案。 一、基本原则 坚持“目标管理，两级考核”的原则，形成以工作目标和绩效评价为主要依据的管理机制。学校建立绩效考核评价体系，以各院（系）年度目标任务书为基础，分模块进行绩效考核；各院（系）根据自身的实际情况和发展目标，制订各类职工具体考核标准。 二、考核范围 本方案适用于高校校本部各院（系）。 三、考核内容 以各院（系）年度目标任务为基础，将院（系）年度工作量分为人才培养、科学研究、人才队伍建设、学科建设、国际化办学、社会服务六大模块，各相关职能部门以各模块考核办法为依据，对院（系）年度工作分类进行绩效考核。 教学工作业绩考核以《高校本科教学工作绩效考核办法》（附件1）和《研究生教学工作绩效考核办法》（附件2）为依据，主要考核院（系）在本科生和研究生教学、教研方面的工作绩效。 科研工作业绩考核以《自然科学科研工作量计算办法》（附件
3）和《社会科学科研工作量计算办法》（附件4）为依据，综合考核院（系）科研工作在项目经费、成果形式及进展情况等方面的工作绩效。 人才队伍建设考核以《高校人才队伍建设考核办法》（附件5）为依据，重点考核院（系）在人才引进、人才队伍培养、人才队伍结构、人才队伍管理等方面的工作绩效。 学科建设考核以《高校学科建设考核办法》（附件6）为依据，主要考核院（系）在学术队伍、教学与人才培养、科学研究、工作条件、学科管理等方面的工作绩效。 国际化办学考核以《高校国际化办学考核办法》（附件7）为依据，主要考核院（系）在国际学术交流、国际人才培养、国际科研合作、重大国际活动组织和参与等方面的工作绩效。 社会服务考核以《高校社会服务考核办法》（附件8）为依据，主要考核院（系）在校市校企合作、科技成果转化、横向经费、创新创业团队建设、孵化企业、大学生创新创业、咨询服务等方面的工作绩效。 考核结果最终以分值形式体现，各模块分值均为100分。 四、组织领导 学校成立绩效考核委员会（以下简称委员会），校长担任委员会主任，成员由全体校领导组成。委员会下设绩效考核办公室（以下简称考核办），成员由校长办公室、人事处、学科与重点建设处、教务处、研究生院、科学与技术研究院、哲学社会科学研究院、产业开发与科技合作院、国际交流与合作处、财务处等单位主要