事业单位的薪酬管理体制改革.doc

事业单位的薪酬管理体制改革-

【3.2薪酬结构不够合理

事业单位的薪酬结构主要分为三个部分，分别为岗位工资、绩效工资、津贴福利，对于岗位工资，有明确的说明规定，不同的岗位有不同的薪资。对于绩效工资，绩效工资的多少是由绩效的水平来决定的。而对于津贴福利，是根据职级及岗位来确定。但绩效工资过于形式化，绩效考核往往限于表面，不能使自身绩效的波动充分显示出来。除此之外，年龄偏大、工作强度大、职称较低的职工薪酬也比较低。这些问题，都可以看出薪酬结构不够合理。

3.3薪酬水平不够高

就目前事业单位的薪酬水平来看，基层职工的薪酬水平不够高，工资福利与其他企业单位相比相差甚远，更何况是国企、央企。虽然近年来，国家一直都在提出给事业单位的工作人员涨工资、增加福利，但受各方面因素的影响，涨工资问题并没有被落实，致使事业单位的工作人员薪酬水平较低，对单位职工的工作积极性有很大的影响，导致工作难以顺利进行。另外，事业单位职员晋升机制不完善也是导致其薪酬水平不高的一个重要原因。

3.4薪酬管理没有起到激励作用

在薪酬管理的规定中，明确了绩效考核与绩效工资，但在实际的工作中，职工绩效考核的结果与绩效工资没有联系，只是在一定程度上影响着职工岗位工资的提升，而且，在年底会有绩效考核，只要考核成绩达到合格，就可以得到岗位的绩效工资，完全没有实现调整绩效系数，导致无论工作做得多出色，都与其他职工拿到一样的工资。对职工的工作没有产生激励的作用。

4改善事业单位薪酬管理的有效策略

4.1健全薪酬管理制度

良好的薪酬管理制度对事业单位的薪酬管理工作有很大的帮助，事业单位要根据国家的相关规定，结合薪酬管理工作的需要，对薪酬管理制度进行完善。因此，为进一步健全我国事业单位薪酬管理制度，具体应从以下两方面着手：第一，各事业单位从实际出发，尤其是要注重实施细节的明确性和可行性，进而有力地推进事业单位职员制的有效开展。例如，明确定位各事业单位管理人员和专业技术人员，并从其工作性质、工作责任以及贡献大小等方面出发，在现有薪酬制度基础上，建立健全形式多样的薪酬管理制度，如岗位工资制度、绩效工资制度、混合工资制度以及协议工资制度等，以满足不同层次职员的实际需求。第二，为进一步缓解各事业单位管理人员不晋升就无法增长薪酬的困境，应通过组织培训或讲座等方式，注重强化岗位意识，从思想层面健全薪酬管理制度。例如，组织各事业单位学习职员制，进而搜集薪酬改革的信息和可行建议，从实际出发，将薪酬制度落到实处。

4.2合理调整薪酬结构

为进一步合理调整各事业单位的薪酬结构，应从以下两方面着手：第一，以职员制的角度出发，在吸收岗位工资优点的基础上，再次对薪酬结构进行合理优化和调整。以某事业单位为例，其先将职员进行了科学的分类，并扩大了各事业单位岗位薪酬中较为灵活的部分，其中，该事业单位各个工资单元分别是与劳动结构的不同形态以及要素一一对应，不仅体现了按岗位、技术以及按劳分配的原则，还最大限度地调动了职工的主动性和积极性。第二，多角度、多层次量化绩效考核体系，制定能够对实际

浅谈薪酬管理策略

浅谈薪酬管理策略薪酬管理策略包括雇佣工资，调薪工资，调薪金额，调薪时间与临时工作津贴等专案。 一、薪酬管理的目标 （1）吸引和留住组织需要的优秀员工； （2）鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力； （3）鼓励员工高效率地工作； （4）创造组织所希望的文化氛围； （5）控制运营成本。 二、适合的薪酬策略的特徵 良好的薪酬策略，其设定的目标必须切合实际，应具备下列特徵： （1）独特性：企业必须制定薪酬的一般原则，以便於全体员工的遵守执行，然而爲了吸引人才，公司的薪酬应具有竞争性。 （2）程式性：什麽时候和什麽情况下应该调薪？调薪幅度有多大？┅┅这些都应该有规则程式可循。 （3）弹性：薪酬策略应该富有弹性，超出规则的特性情况，应该有补救的办法。 （4）公布周知：薪酬策略应该让员工都知道，这样有利於提高员工的士气与凝聚力。 三、薪酬策略的内容 工资管理的主要工作包括工资计划、工资制度管理、工资额度管理等。 工资计划就是在考虑各种因素的实态和动向的基础上，对工资管理的各项活动进行具体的计划和组织。 工资制度只要是选择适合企业情况的工资制度。工资制度是依据法律和国家政策规定的有关工资结构、工资水平、工资标准、工资关系、定级、升级、工资支付等项办法的总称。 工资额度制度管理包括工资总额管理和个别工资额度管理。企业应运用科学的方法和指标来分析、确定合理的工资总额，常用的指标有人事费比率（人事费/销售额）、劳动分配率（人事费/附加价值）、劳动费比率（劳务费用/制造成本）等。个别工资额度管理其实主要就是工资关系的管理，包

括本企业不同员工之间的工资差别、本企业员工与其他企业员工的工资差别等。 正式的薪酬策略所包含的范围较爲宽广，重点应考虑以下各种因素： （1）竞争地位 企业的薪酬策略意味着企业在对人才的竞争中所处的地位。一个企业支付的薪资要比同类的企业相应职位的工资高、低、还是差不多，这就是在薪酬方面的竞争。 （2）工资水平 正式的薪酬策略旨在说明工资水平的性质。有没有工资范围的规定？同样职位的员工，薪水是否相同？或者同样职位的员工的薪水，随着员工能力、年资、企业的需要、员工的评价而有所不同？ （3）工资决定 正式的薪酬策略，表达出各类职位的薪酬的决定方式。究竟工资水平的决定，是否基於其对其他企业相应职位的薪酬调查？薪水决定十分来自於职位评价？ （4）工资调升 薪酬策略指出员工调整薪水的基准，到底是源於通胀、工作绩效、服务年资，或者三者兼而有之？ （5）起薪 薪酬策略指出新加入的员工的起薪金额。 （6）薪资变动 薪酬策略指出由於晋升、降级、调职或职务变动所引起的个别员工薪酬的变动。 （7）特别事项 薪酬策略还包括特别休假、节日、病假、丧假、缺勤、年资中断、加班、临时工作安排、服役、临时职务、试用期间等特别情况下的工资支付。 （8）组合方案薪酬策略指出新鲜水平於组织形象如何搭配，选择何种组合方案。

机关事业单位工资管理工作的几点建议和意见

机关事业单位工资管理工作的几点建议和意见 地区地域面积万多平方公里,辖县市，个乡镇。地区机关、事业单位个（财政独立核算），截止年末职工总人数（含离退休职工）人，其中在职职工人，年工资总额（含离退休费）亿元（在职职工亿元）。 在机关事业单位工资管理工作方面，总体上是按目前国家和自治区制定的相关政策执行的，特别是2006年机关事业单位工资收入分配制度改革工作已基本完成，建立了符合机关和事业单位各自特点的工资制度。从新工资制度运行的情况看，这次工资制度改革基本上能够适应市场经济体制的要求，能够促进构建和谐社会的发展。但在实际工作中，感到地区的工资管理工作还存在着一些不尽人意之处。 一、存在的问题及原因 近期，我们通过对工资业务人员进行调查了解，对地直单位近百家机关事业单位就工资管理工作存在的突出问题进行了调查了解。经过综合分析、总结归纳，感到目前地区机关事业单位工资管理工作主要存在四个突出问题。 一是工资工作不易掌握。现有的工资政策客观上造成这项工作不易掌握。1993年的工资改革到2006年的工资收入分配制

度改革工作，仍然按职务等级分管的工资管理体制，由于学历、参加工作时间、任职时间等条件的不同，而且这次的工资制度改革仍然保留了原艰苦边远地区津贴，使得每个人的工资都不相同。而且，在今后后事业单位每年要调一次薪级工资，机关每二年调一次级别工资档次，每五年调一次级别工资，还有正常的职务调整工作，这样就增加了工资审核工作的难度。 二是工作人员业务不精。工资工作是一项需长期实践积累才能熟练掌握的工作，就我们地直单位的现实状况看，工资管理人员变化比较频繁，缺少传、帮、带这一必要的过渡环节，致使工资工作容易出现差错。经调查了解，地直单位近百家机关事业单位中，有近1/5的工作人员从事工资工作不足一年。此外，工资管理人员大多是由单位的政工人员或财务人员兼职，由于工作繁忙，很少有时间钻研业务，导致对工资业务不熟悉、不过硬的现象。 三是部分人员责任心不强。部分工作人员认为工资工作枯燥无味并且工作量大很累人，“干好了应该干、干不好受埋怨、责任重大”，不愿意从事这项工作。因此，在思想上消极对待，在行动上推着干。每当工资变动时，有的单位业务人员一问三不知，审批工资人员只好帮助其填写工资变动情况，自己坐享其成。还有部分工作人员有时碍于情面或想送人情，把一些不符合晋升工

薪酬管理第一次作业(东航飞行员集体返航事件)

薪酬管理案例分析 （东航云南分公司飞行员的“集体返航事件”） 一、事件反映出薪酬管理的哪些基本原理 （一）薪酬决策与薪酬系统跟企业战略不匹配 薪酬管理的目标是以企业的战略和经营目标为导向的，薪酬系统应有助于企业战略目标的实现，以为企业创造利润为前提。东航重点去抓盈利少的商务黄金干线，用云南支线所得补贴总公司，这与企业战略相违背，因小失大。 （二）绩效管理与薪酬管理过程不匹配 云南分公司飞行员与其他公司之间待遇存在差距。以“小时费”论工资，忽略了飞行难度系数和危险系数，绩效划分标准欠妥当。 （三）全公司实行统一的薪酬管理政策 无法处理各航线之间的差异，薪酬内部指标不合理。 （四）基本薪酬与可变薪酬考核指标太过单一 云南公司飞机航线短，以“小时费”计算奖金，直接影响飞行员个人利益，造成其对公司的不满。 （五）薪酬外部公平性与外部竞争性 员工将本人薪酬与外部劳动力市场或其他企业中员工所获薪酬进行比较。飞行员因比较而产生外部不公平感，产生意见分歧。 （六）薪酬的内部公平性或内部一致性 云南人的种种不公平感累积时间过长，“企业内部科层化、等级化，本地员工与东航总部员工之间生成矛盾，地域歧视现象严重。 （七）绩效报酬与薪酬管理过程的公平性 企业发放薪酬应与员工为企业创造的价值来定，而非分主次航线。个人业绩预薪酬挂钩才会让员工有动力工作。飞行员“被迫与亏损企业吃大锅饭”，会让员工产生对立情绪。 （八）薪酬管理与组织文化 高层管理者“贪污丑闻”使员工产生怀疑，倡导的组织文化对员工的行为和绩

效起作用，薪酬体系与组织文化不一致，内部没有和谐、积极的气氛对企业不利。 （九）绩效考评制度不合理 薪酬管理体系缺乏公平性，有效性，不利于企业战略目标的实现。 （十）限制补税压力大 员工每月“小时费”不能全额发放，年终返还，支付数额大，导致税收标准提高了30%，缺乏合理性，损害了飞行员的个人利益。 总之，我们许多企业在进行薪酬制度的改革与设计时，都设有从企业总体战略和人力资源战略出发，而是把公平、合理地分配薪酬当成一种目的，不关注企业战略目标的实现。因为缺乏战略性眼光去制定薪酬决策，才造成此次“东航航班集体返航事件”。 二、我认为东航应该采取的措施 1.找出企业竞争优势，制定有助于企业保持优势的战略性薪酬决策。将盈利多的云南分公司的薪酬与绩效匹配，适应市场环境。 2.薪酬管理过程四个方面力求公平。在保证企业成本控制在一定范围的前提下，合理分配航线薪酬指标，将绩效与薪酬挂钩，做到企业外部具有竞争性和内部具有一致性。 3.打造企业文化。在高层管理者内部“反腐倡廉”，树立良好的企业形象，明确与组织战略目标一致的企业文化，做好宣传倡导，激励员工实现公司战略目标，改善组织的整体绩效。反对地域歧视。 4.管理人员职权分明，各司其职，及时做好员工内部工头，将反馈意见分类并整理归纳，形成双向的沟通机制。 5.薪酬战略与企业总体战略相匹配。根据东航发展战略来评定薪酬指标，薪酬水平和薪酬结构与创造业绩相一致。 6.做好矫正型公关。及时、准确、有效地通过一系列有计划的传播活动，向新闻媒体澄清事实，公布事件处理措施，从积极的角度表明企业态度，谋求相关公众的理解、信任、好感。

机关事业单位人事工资管理系统

《机关事业单位人事工资管理系统》 ————滨州市惠民县 培 训 讲 义 姓名：______________ 单位：__________________________ 二００九年三月

目录 第一章软件概述 1.软件的功能与特点 2.软件演示 3.软件下载与安装 4.界面切换 *第二章信息录入与建库 1.编辑界面介绍 2.信息录入方法 3.工资核算及赋正常值 *第三章工资业务变动 1.办理2006年工改 2.正式更新工资 3.每年一次晋级、级别滚动、转岗等 4.行政职务变动与技术职称变动 第四章数据查询与统计 1.数据查询 2.数据统计 第五章办理离退休 1.如何办理离退休(职) 2.办理离退休人员的注意事项 3.如何选择操作对象 4.离退休（职）人员的信息录入（回顾一下在职信息录入方法） 5.重新核定离退休费 第六章数据管理 1.数据的备份及恢复 2.文件输入与输出 3.上报盘生成与接收 第七章系统维护 1.系统初始化 2.输入注册码 3.单位增删改 4.增加操作员 5.还原系统默认值 6.用户权限控制 第八章其他 1.软件自动演示程序 2.配套资料的使用 3.软件安装不成功的原因及处理方法

4.售后服务 5.常用业务功能详细操作说明 第一章软件概述 一、软件的功能与特点 主要功能工资管理档案管理警衔管理查询统计工资统发生成年报 核心功能工资核算工资管理工资统发 主要特点操作简便处理全面维护方便 管理范围机关事业（军转干）在职离退休（职）临时工 二、软件演示 三、软件下载与安装 软件下载 操作方法网站：https://www.wendangku.net/doc/5413643820.html,→软件下载→按区域下载→保存 软件安装 操作方法双击rsgzzbzd.exe安装文件→一键安装→选择区域→完成→桌面上显示“人事工资管理”图标（双击即可进入软件） 注意事项 1.软件默认安装到C盘，也只能安装到C盘，安装其他盘无效。 2.若所安装电脑没有安装打印机或Windows系统中未安装虚拟打印机，则首先要安装Windows系统中的虚拟打印机，才能安装软件。 3.功能遭破坏的XP系统可能无法安装软件。 4.安装文件与软件图标不要混淆。 反馈练习 1.下载工资软件（或用光盘），并进行安装。 *第二章信息录入与建库 一、编辑界面介绍 布局主编辑界面类似人事局的个人档案表的格式。 1.横向第一版块，为人员基本信息，如：“姓名”、“姓别”、“民族”…用红颜色表示。 2.横向第二版块，动态档案袋，如：“学习简历”、“任职简历”、“历年考核”、“奖惩情况”、“间断工龄”…用黑颜色表示。 3.横向第三版块，为工资部分，蓝色代表待发工资，如“工资总额”、“职务工资”、“级别工资”…；绿色为待扣工资，如“医疗保险”、“失业保险”…。 4.对于中间“重新核定工资”红色按钮，在录入人员信息后，点击“重新核定工资”就可以自动出现套改情况及工资演变情况。 二、信息录入方法

2016南大网院薪酬管理第1次作业答案

作业答案 作业名称：薪酬管理第1次作业 作业总分：100 通过分数：60 起止时间：2016-4-21 至 2016-5-20 23:59:00 标准题总分：100 详细信息： 题号:1 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 内容: 薪酬能够引导员工的工作行为、工作态度以及最终绩效向着企业所期望的方向发展，体现的是薪酬（）功能 A、增值功能 B、控制企业成本 C、改善经营业绩 D、支持企业变革 正确答案:C 题号:2 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 内容: 包括基准岗位的岗位描述者的个体特征和薪酬支付情况的是（） A、工作水平 B、组织信息 C、工作信息 D、工作水平 正确答案:C 题号:3 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 内容: 制定岗位规范、工作说明书的基础是（） A、岗位分析 B、岗位资格 C、岗位确定 D、岗位轮换 正确答案:A 题号:4 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 内容: 最原始、最简单的岗位评价方法是（） A、岗位排序法 B、岗位对比法 C、岗位评估法 D、岗位分析法

正确答案:A 题号:5 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 内容: 最低工资制度最早产生于（） A、18世纪末 B、18世纪初 C、19世纪末 D、20世纪中 正确答案:C 题号:6 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 内容: 薪酬本质上体现的是（） A、劳动力价格水平 B、市场价格水平 C、要素价格水平 D、商品价格水平 正确答案:A 题号:7 题型:多选题（请在复选框中打勾，在以下几个选项中选择正确答案，答案可以是多个）本题分数:4 内容: 工作职责是任职者所从事的工作在组织中承担的责任所需要完成的工作内容及其要求，它具有（） A、成果导向性 B、完备性 C、稳定性 D、独立性 E、系统性 正确答案:ABCDE 题号:8 题型:多选题（请在复选框中打勾，在以下几个选项中选择正确答案，答案可以是多个）本题分数:4 内容: 薪酬战略模式受到产业环境影响，下列哪些因素属于产业环境因素（） A、行业寿命周期 B、行业竞争 C、行业性质 D、行业工会的谈判力 E、劳动力供求关系 正确答案:ABCD

薪酬管理作业(总2页)

薪酬管理作业(总2页) -CAL-FENGHAI.-(YICAI)-Company One1 -CAL-本页仅作为文档封面，使用请直接删除

1.这次东航云南分公司飞行员的“集体返航”事件反映出薪酬管理的哪些基本原理 2.答：①薪酬的经济保障功能未发挥作用。云南分公司的工资待遇太低，还要面临高税收，使得飞行员的基本生活难以保障，更难以满足员工在娱乐、教育、自我开发等方面的发展需要。 ②薪酬的激励功能未发挥作用。东航总公司在航线分配和干线支线的小时费问题上对云南分公司明显不公平，未考虑到云南支线的地理位置、气象情况等造成的飞行难度大、危险系数高等问题，而给予低小时费，还要与东航总公司吃大锅饭，面临高税收和限期补税压力，种种不公平对待未能产生激励效果，相反是员工得不到满足，产生反效果。 ③薪酬的社会信号功能未体现。与同行业其他航空公司相比，东航云南分公司飞行员待遇很低，东航总公司高层管理人员不重视员工意见，不能妥善处理员工反映问题，造成员工认为自身价值在社会和组织内部未得到实现。 ④薪酬管理的公平性、有效性、合法性未得到体现。云南分公司飞行员和东航总公司及同行其他航空公司飞行员工资待遇差距悬殊，分公司与总公司分配不公平，云南分公司飞行员限期补税高税率都体现出薪酬管理的不公平性，薪酬体系未能有效帮助组织实现预定经营目标，云南分公司飞行员的不公平待遇与国家的相关法律规定相抵触，薪酬体系和管理的不科学性。 ⑤薪酬管理的要求目标未达到实现。薪酬强调外部公平性或者外部竞争性，内部公平性或者内部一致性，而云南分公司飞行员工资待遇远低于上海总公司及同行其他航空公司，所缴税还比上海的多。⑥现有绩效考核方式、指标不合理。飞行员薪酬按照统一标准发放，仅考虑主干线重要性，支线向干线让利，未考虑不同航线飞行难度，指标过于单一。企业内部的科层化、等级化，与“上海人”的差别对待，绩效考核方式不科学。 ⑦薪酬体系不能与组织的文化和价值观保持一致。薪酬体系的设计令员工对企业文化不认同，凝聚力不强。东航高层贪污受贿，面对多家分公司劳资不和，东航总公司不重视，都对企业文化价值理念造成负面影响，使得分公司员工失去信心。 ⑧薪酬管理未与东航企业战略挂钩。东航实行支线向干线让利，不考虑支线飞行难度大、危险系数高等问题造成战略错误，不利于企业长久发展。 2.针对这次“集体返航”事件中反映出来的薪酬问题，东方航空公司应当采取哪些改进措施 3.答：①调整薪酬体系，完善薪酬考核方式、指标，适当增加员工薪酬、福利。 ②薪酬管理与企业战略挂钩，保持薪酬管理体系的正确性、科学性、完备性，为企业整体发展目标服务。 ③端正企业高层工作作风，创建企业良好文化，树立企业文化观念，薪酬体系与企业文化和价值观保持高度一致，增强企业文化凝聚力。 ④薪酬体系公开透明化，注重与员工的双向沟通，听取接受员工意见和建议，重视员工利益诉求，切实采取措施改进工作。 ⑤实行“子公司”制，独立发展，自负盈亏。⑥与员工进行面谈，了解问题本质，从根本上解决问题。⑦公关采取措施，维护企业正面形象。 1，（一）薪酬决策与薪酬系统跟企业战略不匹配

人力资源论文 浅谈绩效管理和薪酬管理

谈绩效管理与薪酬管理 摘要：浅谈绩效管理和薪酬管理，论述了其中出现的问题，并使用图书管理员和事业单位的案例来阐述自己的观点。 关键词：绩效管理，薪酬管理 在如今越来越竞争激烈的职场中，如何能提高自己的绩效以免被老板开除，或是作为一个企业的管理者，如何才能提高员工的绩效，以及如何使用恰当的薪酬管理才能更加激励员工。 对于绩效的含义，最主要的主要有两种观点：一是从工作结果的角度来理解“绩效”。伯纳迪恩认为，“绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标，顾客满意感及所投资金的关系最密切。”另一种是从工作行为的角度出发来理解“绩效”。墨菲给绩效下的定义就是“几小时与一个人在其中工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为。”虽然这两种解释都对但又都不全面，所以我们定义绩效指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩就是指工作结果，工作能力和工作态度则是指工作的行为。 就我自己实习经历和咨询过周围的从事人力资源管理的工作人员，发现了现在的企业中，在绩效管理方面还有几个问题。 1、考核目的不明确，存在较大偏差 很多企业实际上对通过绩效考核要解决什么，绩效考核工作要达到什么目的缺乏清醒的认识。 2、重员工个人绩效管理，忽视企业整体绩效管理 绩效管理的主旨是企业战略和经营目标的达成，其手段是通过员工个人目标的实现从而带动企业整体目标的达成。然而，在管理的现实中，管理者们往往是本末倒置。他们多关注于员工个人绩效的管理，轻视、甚至忽视企业整体绩效的管理。 3、强调被考核者而忽视了考核者 考核应该是“全员性”的，然而，很多企业在考核中往往眼睛向下死盯基本员工，而忽视了对手握考核权力的考核者的考核。 4、把绩效考核简单化 不少企业把绩效考核的目标和用途简单化。对于他们来说，考核就简单的=打分＝发奖金，即通过绩效考核对员工的绩效打分，然后把绩效分数机械地同薪酬，特别是员工的月度、季度、半年或年度奖金挂钩。

浅论事业单位薪酬管理与薪酬激励(一)

浅论事业单位薪酬管理与薪酬激励(一) 论文关健词：薪酬薪酬管理激励功能 论文摘要：一个单位的薪酬管理方式对于吸引和留住人才，鼓舞职工士气，提高单位的竞争力，有着无可替代的作用。文章从薪酬的激励功能入手，剖析了事业单位现行的薪酬机制存在的缺陷，并通过学校这一范例进一步指出了在事业单位推行薪酬管理创新，发挥薪酬激励效应的可行性。 薪酬管理是维系单位与职工关系存在的前提。薪酬管理对吸引和留住人才，提升职工士气，提高单位的竞争力等，都有着不可忽视的作用。 一、薪酬的激励功能 首先，具有激励作用的薪酬制度可以保证学校具有竞争性，能够吸引优秀的、符合学校所需的人才;其次，对职工的薪酬激励可以留住职工，提高职工工作的士气，为学校创造更大的价值;最后，通过薪酬激励，将学校短、中、长期经济利益相结合，促进学校的利益和职工的利益。学校的发展目标与职工的发展目标相一致，从而促进学校与职工结成利益共同体关系，最终达到双赢。 “激励”功能是薪酬管理的核心功能，是薪酬管理的最主要目标。薪酬激励就是通过影响职工个人需要的实现来提高他们工作积极性，引导他们在学校经营中的行为。 薪酬管理就是通过影响职工物质需求的实现来提高其工作积极性，引导他们在学校经营中的行为。这种影响包括两个方面，一方面是让职工得到更多的报酬，就是奖励那些符合学校正常运转和发展目标的行为，以便使这些行为进一步加强，从而有利于学校目标的实现;另一方面是减少职工的报酬。就是惩罚那些不符合学校正常运转和发展目标的行为，’以使这些行为削弱直到消失，从而保证学校目标的实现不受干扰。 薪酬管理的激励功能并非单纯的提高所有职工的满意度，进而提高所有职工的工作积极性。而实际上，激励是通过提高部分员工(即行为与学校目标一致的职工群体)的满意度，来达到“提高所有职工工作积极性”这个最终目标。在激励的过程中，始终是部分职工的满意度得到增强，部分职工的满意度会减弱。而提高所有职工的满意度只是个理想的状态，在现实中很难实现。因为不可能所有职工的行为都与学校目标一致。当职工行为与学校目标发生偏差时，合理的薪酬管理制度就会以调节其薪酬的方式来发挥纠偏的功能。 二、现行分配制度缺乏薪酬的激励功能 事业单位现行的全国高度统一的工资制度，难以体现不同性质、不同职能、不同类型的事业单位特点，其弊端日益显现: 首先，事业单位的工资增长与调整，是由国家根据财政状况、国民经济发展统一进行，由政府人事部门统一制定分配模式并须经逐级审核批准。这种高度集中统一具有刚性的工资制度、工资标准、工资政策使事业单位自身的工资水平、工资总量与社会服务质量、社会信誉以及经济效益相脱节。缺乏激励机制，缺乏自主分配的权力，没有利益趋动力。职工继续在单位端“铁饭碗”，干好干坏、干多干少、干与不干都一样，难以调动单位和职工两个方面的积极性。 其次，事业单位的工资确定偏重于职务、职称和资历，对岗位的绩效因素没有充分体现，事实上成为了一种身份工资。有职务与无职务，高级职称与初级职称，不论操作水平、实际能力和工作绩效，只能按照所规定的工资等级取得相应的酬金。贡献与报酬之间缺乏平衡，抑制了人才作用的充分发挥。 再次，薪酬与职位基本成同级对应关系，浮动范围狭窄。以2003年12月事业单位工资标准为例，比如:经、统、会(经济、统计、会计系列)专业人员专业技术职务等级工资标准:高级职称的工资标准设有一至十七档，每档的平均级差为52元;中级职称的工资标准设有一至十六档，每档的平均级差为35元;职员职务等级工资标准，三级职员的(处级)一至十三档，每

机关事业单位工作人员加班工资管理办法

****** 机关工作人员加班工资管理办法（试行） 一、总则 为规范加班管理，确保机关工作人员的身心健康，全面调动职工工作积极性，根据《中华人民共和国劳动法》、《职工带薪休假条例》、《机关事业单位工作人员带薪休假实施办法》等法律法规，结合***实际，特制定本办法。 二、适用范围 本办法适用于***机关全体工作人员（含借调和借用到机关工作三个月以上的工作人员）加班工资的发放管理。 三、加班类别 （一）工作日、公休日加班：机关各科室应合理安排工作时间，原则上不在正常工作时间以外安排加班，但因单位重大会议、集体活动、突发性事件及其它正常工作范围以外、领导交办的临时紧急任务，确因工作需要和急需加班完成又无法安排补休的，按本办法计发加班工资。机关工作人员必须在正常工作日7小时以内完成本职责范围内的工作，否则，自行加班者，不计发加班工资；出差、学习培训及会议期间（正常工作日）不计加班。 （二）国家法定节假日加班：元旦、春节、清明、五一、端午、中秋、国庆等国家法定节假日，由***行政办公室安排机关工作人员（除调研员、协理员）轮流值班，全年按人均

1至2次计发节假日加班工资。非值班人员确因工作需要而加班者，由科（处）室负责人报请分管领导和主管领导同意，按照法定节假日加班执行。 （三）带薪年休假加班：按照《职工带薪年休假条例》，由劳安科按照职工工龄计算应休假天数，各科（处）室负责人根据本科室工作具体情况，并考虑职工本人意愿，在原则上不影响本科室工作的前提下，填写机关工作人员带薪年休假申请表（附件二）报经分管领导和主管领导批准，行政办公室备案，统筹安排职工带薪年休假。如职工本人不申请年休假的，视为自动放弃本年度年休假，同时不再享受年休假工资报酬。职工年休假期间，不再享受绩效工资。确因工作需要不能安排职工年休假的，经分管领导和主管领导批准，可以不安排职工年休假。但对职工应休未休的年休假实际天数，视作加班，并按照本办法计发年休假工资报酬。 四、加班工资申请及发放程序 （一）各科（处）室确需安排职工加班的，要及时填写《******机关工作人员加班工资申请表》（附件一），详细注明加班人员、时间、天数、事由及加班类别，报经分管领导和主管领导签字确认定为加班后，将加班申请表交行政办公室，用于兑现加班工资。 （二）***行政办公室每月月底将审核盖章后的申请表交劳安科，由劳安科根据此办法计算出工作人员加班工资，形成加班工资发放表，连同加班工资申请表一同报单位主管领

2015南大薪酬管理第一次作业 满分

考生答题情况 作业名称：薪酬管理第1次作业出卷人：SA 作业总分：100 通过分数：60 起止时间：2015-10-24 21:14:58 至 2015-10-24 21:46:52 学员姓名：14090110193 学员成绩：100 标准题总分：100 标准题得分：100 详细信息： 题号:1 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 内容: 企业的发展阶段不同，经营战略不同，因此薪酬战略也会不同，薪酬战略应与企业战略相适应，下列关于薪酬战略与企业发展阶段不相符的一项是（） A、在企业初创阶段，适合采用低于市场水平的基本工资 B、在企业增长阶段，适合采用等于市场水平的基本工资 C、在企业成熟阶段，适合采用低于或等于市场水平的基本工资 D、在企业衰退阶段，适合采用低于或等于市场水平的基本工资 学员答案:C 本题得分:2 题号:2 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 内容: 薪酬受社会劳动生产率的影响和制约，关于薪酬水平与社会劳动生产率说法正确的是 A、社会劳动生产率水平高，工资水平就高 B、社会劳动生产率水平高，工资水平就低 C、社会劳动生产率降低，工资增长的速度随之提高 D、社会劳动生产率增长，工资增长的速度随之降低 学员答案:A 本题得分:2 题号:3 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 内容: 组织通过工作职位的设计、荣誉的赋予、奖励以及绩效认可计划来满足（） A、安全需要 B、生理需要 C、社交和爱的需要 D、自尊和受人尊重的需要

学员答案:A 本题得分:2 题号:4 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 内容: 工人们通过参照其他可比较的工人的工资来判断自己的工资是否公平是（） A、心理比较 B、社会比较 C、薪酬比较 D、强制性比较 学员答案:D 本题得分:2 题号:5 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 内容: 薪酬组成中有固定薪酬、可变薪酬和间接薪酬，以下属于间接薪酬的是（） A、职位工资 B、绩效薪酬 C、各种津贴补贴 D、社会福利和保险 学员答案:D 本题得分:2 题号:6 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 内容: 包括基准岗位的岗位描述者的个体特征和薪酬支付情况的是（） A、工作水平 B、组织信息 C、工作信息 D、工作水平 学员答案:C 本题得分:2 题号:7 题型:单选题（请在以下几个选项中选择唯一正确答案）本题分数:2 内容: 从薪酬管理的活动内容及其性质来看，以下哪项不属于薪酬管理活动（）

浅谈如何做好薪酬管理

浅谈如何做好薪酬管理？ 摘要：薪酬管理在现代市场经济中已成为各国企业人力资源管理的重要环节,对企业的竞争能力有巨大影响。我国加入WTO后，人才市场的开放使得企业必须进行有效的薪酬管理来满足员工的物质、精神需求，促进企业发展。本文通过对薪酬管理基本理论的解析，分析了我国企业薪酬管理中存在的问题及原因，针对这些问题提出了相关对策。 关键词：薪酬管理 正文：薪酬设计是一项复杂工程，它包括薪酬策略和薪酬水平的确定、岗位价值评估、外部薪资调查、薪酬结构设计、薪酬级幅和薪档的设计等多个步骤，在每个步骤中都存在一些认识和操作误区，进而影响到企业整体薪酬体系的有效性。 曾经有一个管理专家到一家公司做调查，结果发现该公司的薪酬制度与管理存在很大的问题。该公司的薪酬制度是请了一家咨询公司设计的，但明显存在很多问题。比如说公司只有1000人，而薪酬制度在薪资等级方面则设计了120级，经调查，公司91%以上的员工不知道自己的工资等级。这还不算，最为不能理解的是工资的级差最小只有8元钱，象这种级差没有丝毫的意义，真不知这种没有操作性的薪酬制度是怎么设计出来的。 总的来说，我们容易走进的薪酬设计误区主要有以下几种：

误区一：忽略薪酬设计之本——企业的发展战略 薪酬设计决不是简单地确定员工该拿多少钱就完的事，但企业在设计薪酬体系时却常会 一开始就陷入具体的设计细节中，忽略了企业发展战略才是薪酬设计的根本；另外，薪酬体系只能讲究“最适合”，而不能盲目追求所谓的“最先进”、“最时髦”。因此，在设计薪酬体系时，应时刻提醒自己，设计的目的是通过特定薪酬策略的激励作用，促成企业战略发展目标的实现，而设计的基础也一定是根据企业的发展战略来确定需要怎样的人才结构、水平和类型，并由此采取相应的薪酬策略和薪酬体系。 误区二：按照行政级别确定薪酬高低 受“官本位”传统思想的影响，许多HR都简单地将行政级别作为决定员工工资的关键因素，而忽视薪酬与岗位价值的关系。例如A企业近几年发展迅速，但由于缺乏有能力的品牌设计人才和项目管理人才，因此无法实现质的飞跃。虽然企业也曾多次招聘，希望能够吸引到相关的优秀人才，但最终还是因为缺乏具有竞争力的薪酬而落空。其实，A企业战略发展部由于具有战略规划、品牌管理和投资项目管理等职能，因此即使是对普通专员的要求都比较高，甚至超过其他部门的经理。但在扁平化管理普遍流行的今天，A企业也不会设计过多的行政级别，这致使基于行政级别的薪酬体系无法为战略发展部需要高能力的岗位支付更高的薪酬，而低薪自然吸引不到高能的人才，其战略和品牌管理工作也就达不到相应的水平，阻碍了企业的发展。

事业单位薪酬管理的问题及对策.doc

事业单位薪酬管理的问题及对策- 一、事业单位薪酬管理存在的问题 1.1薪酬结构不合理 事业单位的薪酬结构主要分为三个部分，首先是岗位工资，也就是基本工资；其次是绩效工资，根据业绩多少而定；最后是津贴福利，这方面需要考虑多方面的因素，例如职称、工作年份、岗位性质等。从表面看，这种薪酬结构并没有问题，但是实际上在执行过程中，存在部分事业单位在绩效工资方法上并没有依照相关的制度，而是进行了平均分配，使员工的积极性无法被调动起来。除此之外，很多事业单位的岗位工资不合理，很多工作岗位任务中，工作量很大，但是岗位基本工资相对却很低。在津贴福利方面的问题是很多事业单位员工晋升制度比较落后，员工晋升慢，津贴福利非常少，这就导致了优秀人才的流失。 1.2激励措施的效果不理想 奖励措施能够使员工的积极性提高，在工作中更加负责，合理的奖励措施也能够吸引和留住人才，对于事业单位的长远发展来说具有重要的意义。不过，很多事业单位的奖励措施实际的应用效果并不好，主要体现在：首先，奖励制度自身存在问题，很多事业单位在进行奖励制度实行中，主要的衡量标准就是员工的职称以及岗位性质，而对于员工的能力和业绩考虑较少，这就使很多员工，尤其是新员工缺乏工作的积极性。其次是奖励过低，很多事业单位奖励措施中的奖励比较低，员工即使达到了奖励的标准，但是方法的实际奖励却微不足道，长此以往，员工会产生职业疲惫感，对于奖励逐渐麻木，没有兴趣。 1.3绩效考核和薪酬管理联系不大

绩效在薪酬中应该是占比较大的部分，这样员工才能够在工作中更加积极主动，创造出更多的成绩，从而赢得高绩效和高薪酬。目前部分事业单位在进行绩效考核中没有严谨的进行，考核过程过于简单，很多绩效考核形式化比较严重，考核结果缺乏公正性，员工的付出和回报不成正比。这就造成了绩效考核和薪酬原本相辅相成的联系被打破，二者之间甚至没有直接的联系。 1.4知识员工的价值补偿不足 知识型员工无论是在事业单位还是在普通企业都对单位和企业的发展起到了关键的作用。知识型员工通过自身的知识，使事业单位和企业的竞争力不断提升，通过知识创造了更多的价值。不过由于部分事业单位薪酬中分配制度的原因，知识型员工与普通员工工资相差不大，这就导致了知识型员工的流失。 1.5内在薪酬收入关注度不高 内在薪酬包括了很多内容，例如工作环境、工作设施以及工作氛围等等，如果企业的内在薪酬收入关注度高，就会使员工拥有良好的工作环境、设施资源较为丰富、工作时间也可以弹性化，员工的工作状态就能够处于良好状态。不过事业单位管理方式较为传统，这对内在因素没有引起重视，员工对于工作环境氛围等逐渐不满，内在薪酬比重就会降低。 二、优化事业单位薪酬管理的有效策略 2.1完善薪酬管理制度 在薪酬管理制度方面，事业单位要根据自身的实际情况，包括单位中员工的数量，管理人员和技术人员的比重，还要考虑到员工的工作性质、责任以及贡献大小等进行多方面的分析和评估，从而建立完善的薪酬管理制度。在这个过程中，还可以借鉴其他单位的优秀管理经验，相互学习，使自身的薪酬管理制度更

东财《薪酬管理》在线作业全部

请同学及时保存作业,如您在20分钟内不作操作,系统将自动退出。 东财《薪酬管理》在线作业一（随机） 试卷总分：100 测试时间：-- ? 单选题多选题? 一、单选题（共20 道试题，共60 分。） V 1. 分类法是一种典型的职位评价方法，关于它的描述不正确的是（A ）。 对精度要求高 适用大企业管理岗位 划分类别是关键 成本相对较高 满分：3 分 2. 销售提成工资属于（C ）。 组合工资制 岗位工资制 绩效工资制 技能工资制 满分：3 分 3. 海氏职位评价法实质上是一种评分方法，是将付酬因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大因素，即（C ）。技能水平、解决问题能力、职位责任 技能水平、职务责任，知识水平 技能水平、解决问题能力、知识水平 知识水平，解决问题能力、职位责任 满分：3 分 4. 影响薪酬中基本工资部分设计的因素主要是（D ）。 战略 资质 绩效 职位 满分：3 分 5. （B）是指对谁支付报酬，对哪些类型的人才支付报酬。 薪酬支付的结构 薪酬支付的对象 薪酬支付的方式 薪酬支付的基础 满分：3 分 6. 某个薪酬区间的中点值为1000，薪酬浮动幅度为30%，那么区间的上限和下限分别为（D ）。上限1150，下限850 上限1150，下限870 上限1130，下限850 上限1130，下限870 满分：3 分 7. 职位评价以（D ）为评价对象。

职称 业绩 职位 满分：3 分 8. 五一期问，小李在公司加班，公司应支付给小李工资（B ）的报酬。 150％ 300％ 400％ 200％ 满分：3 分 9. 改革开放之前我国的收入分配方式是（A ）。 低工资高福利 低工资低福利 高工资高福利 高工资低福利 满分：3 分 10. 薪酬的构成包括（B）。 工资、福利、津贴 工资、奖金、福利 奖金、工资、津贴 奖金、福利、股票计划 满分：3 分 11. （C ）是指在同一组织内部不同职位或不同技能薪酬水平的排列形式。薪酬支付的方式 薪酬支付的对象 薪酬支付的结构 薪酬支付的基础 满分：3 分 12. 团队工资的主要组成要素不应当包括（B ）。 基本工资 技术工资 激励性工资 绩效认可奖励 满分：3 分 13. （D ）是对于企业而言，其战略价值较低，与企业所需的核心能力间接相关，但拥有非常特殊的，不易习得的知识和技能，因而相对比较紧缺。 辅助性人才 通用人才 核心人才 独特人才 满分：3 分 14. 以下不属于销售人员绩效考核的基本关注领域的是（B ）。 销售额

浅谈人力资源管理薪酬管理

浅谈人力资源管理薪酬管理 摘要 关键词: 序言： 一、中国人力资源现状分析 1、全国人力资源现状 (3) 2、我国民营企业人力资源管理的现状 (4) 3、我国劳动薪酬水平与国外劳动报酬对比 (5) 二、薪酬管理对人员、企业、经济、家国的影响 (7) 1、薪酬管理对人员的影响 (7) 2、薪酬管理对企业的影响 (8) 3、薪酬管理对经济影响 (10) 4、案例分析 (12) 三、人力资源管理薪酬管理的建议 (16) 1、我国企业人力资源管理薪酬管理存在的问题 (16) 2、企业人力资源管理薪酬管理的改进建议 (16) 结论： (18) 参考文献： (19)

【摘要】 随着社会主义市场经济体制的建立和发展，人事制度改革的步伐日益加快，对传统的管理模式带来了全方位的冲击和挑战。以人力资源为核心的现代管理模式的建立是推动事业发展的决定性因素。薪酬管理是人力资源管理中的一项基础性工作，运用好薪酬管理这条深化人事激励制度配合岗位分析改革的核心作业链，才能从根本上将传统的人事管理机制调整到与社会主义市场经济相适应的现代管理模式上来，为实现组织战略目标提供强有力的支持。 关键词: 薪酬管理；国际化；薪酬管理酬劳；绩效薪酬等序言： 现代管理理论认为企业的竞争最终必然体现在人才领域的竞争。面对未来激烈的竞争，人力资源管理成为企业成败的关键，健全的薪酬管理制度则是吸引、激励、发展与留住人才的最有力的工具。因为在现实面包和爱情，大多数人会为了生存而选者面包。而面包的来源与自己工作中得到的报酬，而合理的报酬是人们对自己工作的肯定，也是企业对人才的一种肯定和重视的一种表现形式。因此，企业薪酬管理在现代企业管理中占据重要的地位。 但企业如何设计薪酬制度，如何进行薪酬成本预测和制定薪酬成本预算?这些问题是长期困扰企业管理的现实难题，本文将立足于财务管理角度下探讨企业薪酬管理的思路，以达到企业薪酬管理成本最小化，企业效益最大化的目标。 众所周知，薪酬管理作为一种持续的组织过程，企业必须不断地

试论事业单位薪酬管理体制改革(一)

试论事业单位薪酬管理体制改革(一) 【论文关键词】事业单位薪酬管理体制改革措施 【论文摘要】事业单位是我国各类人才的重要集中地，也是增强综合国力、实施科教兴国战略的重要阵地。随着公务员制度的完善和现代企业制度的初步建立，建立健全薪酬体系，改革原有体系中不适应发展的部分将成为今后几年中国人事制度改革的重点。 作为人事制度改革乃至整个管理体制运行中不可或缺的部分—薪酬，一种对人力资源的投资，如何投放在最有效的领域，发挥出最有效的作用，已成为当今人力资源战略管理的一项重要课题。 一、事业单位薪酬现状及存在的问题 我国事业单位现行的工资管理体制是随着社会主义经济制度的确立而建立起来的。在不同的历史时期发挥过不同程度的积极作用。但随着我国经济的发展，我国原来的分配理念、分配形式均受到强烈的冲击。 (一)深受传统观念束缚，平均主义、论资排辈倾向较为严重，在体现个人价值方面失去平衡自过去很长一段时间以来，事业单位职工计算薪酬的方法过于简单和粗糙，大部分事业单位现行的工资体系仍是以学历、技术职称、行政职务等指标作为确定薪酬的标准。这套体系的结构比较单一，加之级差小、平台过宽，因此无法准确地反映出各类人员的劳动特点，无法体现劳动者在本单位的实际价值，“充分发挥薪酬的激励职能、调动职工积极性”因此也就变成了纸上谈兵。 (二)市场化程度低，造成事业单位人事管理中想留的人留不住，想淘汰的人出不去的尴尬局面 与企业相比，事业单位由于其本身职能特点所限，尚处于一个相对封闭的环境，员工的薪酬标准与市场价格脱轨，有些简单劳动岗位的薪酬高于市场平均价格，有些复杂劳动岗位却低于市场价格，从而给人员的优胜劣汰及市场选聘机制的建立带来了困难。 (三)分配模式单一，缺乏激励性 随着知识经济时代的到来，薪酬已经不是单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。目前我国事业单位的薪酬体系的现状是外部激励措施尚不健全、内在激励因素更无从谈起，对员工的长效激励后劲不足，没有建立起利益共享机制，很难使职工为单位的长期利益着想;资本要素、劳动力要素、技术要素参与分配使用的较少或力度不够，因此往往达不到职工的期望值，致使士气下降，单位急需的骨干人才流失。 (四)薪酬与考核联系不紧密，形成新一轮“大锅饭” 事业单位的薪酬结构分为基本工资、津补贴项目和活的部分。其中基本工资及津补贴项目执行的是国家、地方统一规定的标准，相对比较稳定，属于保障因子，而活的部分与员工的绩效挂钩。但在实际操作中，大多数单位都没有完整的考核体系，或者考核工作流于形式，将活的部分当成固定项目随工资发放，使活的部分活而不动，仍体现不出“绩效优先”的原则，从而形成了新一轮的平均主义。 (五)薪酬增长模式僵化，激励、导向作用片面 目前事业单位加薪模式通常为每两年自然晋升一级工资和调整工资标准两种，形式过于单调，覆盖面比较宽，各类人员的增资额档次没有拉开，以资历定薪酬的传统思维模式无法根除，激励职能不能正常发挥。事业单位职工如想加薪只有两种途径，一种是职务提升，而另一种是取得高一级专业技术职称，这就使得事业单位员工过于热衷于职务、职称的晋升，从而不利于优化员工结构，打造复合型人才。二、改革的思路与对策 (一)建立健全薪酬体系，改革原有体系中不适应发展的部分 1、薪酬体系设计的原则 在设计事业单位薪酬体系、薪酬结构时应重点突出绩效原则，同时综合考虑社会就业状况、

自收自支事业单位工资制度

自收自支事业单位工资制度 事业单位工资制度，是在不同类型的事业单位针对不同人员所建立的有别于国家机关的工资制度。 自收自支管理单位财务管理暂行办法 第一章总则 第一条为了加强社会文教事业(以下简称事业)自收自支单位(以下简称单位)的财务管理，提高资金使用效益，增强单位经济自立能力，促进事业发展，根据财政部《关于事业单位财务管理的若干规定》和《关于加强事业单位收入财务管理的规定》及国家其他有关规定，制定本办法。 第二条自收自支管理单位是指有稳定的经常性收入，可以抵补本单位的经常性支出，但尚未具备企业管理条件的预算单位。 实行自收自支管理的单位仍属预算内事业单位，其职工的工资、福利、奖励等均执行国家对事业单位的有关规定。 第三条有条件向企业管理过渡的自收自支管理单位，应在主管部门和财政部门规定的期限内，实行企业管理。实行企业管理后，执行国家对企业的有关规定。 第四条事业单位财务管理的主要任务是通过资金的筹集和运用，对事业单位的经济活动进行综合管理。具体包括：积极、合理地组织收入，努力降低成本费用，节约开支，正

确安排和使用各项资金，增强经济自立能力;加强经济核算，提高资金使用效益;建立健全财务管理制度，加强财务监督、检查;维护国家财产完好，充分发挥财产物资效益;开展财务分析，参与单位经济决策，促进事业发展。 第五条事业单位财务管理的范围包括：预算(财务收支计划)管理、收入管理、支出管理、成本管理、财产物资管理、财务分析和财务监督等。 第六条事业财务是事业单位各项业务活动的综合反映，事业财务管理是事业管理的重要组成部分，各事业单位必须予以高度重视，建立健全财务机构，配备财务人员，切实做好财务管理工作。 事业单位的财务管理实行统一领导、归口管理的原则，在单位行政首长的统一领导下，单位的一切财务收支活动归口单位财务部门统一管理。 第七条事业单位的财务管理工作，要贯彻执行国家有关方针、政策，遵守财政、财务制度和财经纪律。 事业单位财务管理应接受主管部门和财政、税务、审计、物价、银行等有关部门的指导和监督。 第二章预算(财务收支计划)管理 第八条国家对自收自支管理单位实行核定收支、增收节支留用、减收超支不补的办法。 收大于支较多的单位，在核定其收支数时应规定其收入的