中国首部人力资源发展报告白皮书

中国首部人力资源发展报告(白皮书)出炉

国务院发展研究中心企业研究所授权本报独家披露

编者按：中国企业目前的人力资源现状究竟如何?未来的走向又怎样?企业应当如何应对这样的走向?这一系列问题困扰着每一个人力资源从业者。针对这些问题，国务院发展研究中心企业研究所以独特的视角，经过一年的调研，形成了这本具有标本意义的企业人力资源发展白皮书。本报以第三方的角度，解读白皮书，希望能使转型时期的中国企业人力资源有个健康明媚的明天。

1. 独特视角

中国企业人资管理十大“怪”现状

3月29日，在国务院发展研究中心，林泽炎博士在接受记者的采访时，提到一个很值得关注的现象，“通过这次调查我们发现，过去很多‘经验’上的观点已经被推翻了，有很多东西都出乎我们意料，这些看似奇怪的结论并不奇怪。”谈到为什么会出现这种现象，林博士认为，这是我们对目前的人力资源管理现状不了解的缘故。这些“奇怪”的结论表明，我国目前的人力资源及其管理现状正在发生着变化。

“怪状”之一：西部地区企业组织结构调整幅度大过东部

在常人看来，西部地区的企业落后于东部地区的企业，但是通过这次调查发现，西部地区的企业的变动幅度正越来越大。

现代人力资源管理的核心命题之一是解决人与组织的关系问题，这一命题自然地集中在人与组织的结合点--岗位的管理上。以岗位分析为核心的岗位管理是现代企业人力资源管理的一项重要的基础工作，反映一个企业管理的规范化水平。

企业组织结构和人员调整幅度大，反映出西部地区企业的管理模式正发生重大改变。

之二：生产型企业对岗位分析的认知度高于服务型企业

一个做IT的企业与一个采矿的企业相比，谁对岗位分析的认知度更高呢?结果恐怕有些出人意料：生产型企业对岗位分析的认知度高于服务型企业。

从对岗位分析的认知度看，农林牧渔业、采掘业、制造业等生产型企业对岗位分析的认知度更高一些；而通讯与信息技术（IT）、金融保险、批发零售餐饮业等服务型企业对岗位分析的认知度较高，相当一部分企业认为通过岗位分析对公司人力资源管理的作用较小或没有作用。

之三：外资企业高中以下学历的人员比例最大

“外企”好像经常与“白领”联系在一起，但是这次调查结果表明，外资企业高中以下学历的人员比例最大。

从企业性质看，私营和外资企业大学以上学历（大学和研究生）的比例分别都低于国有及国有控股企业，前者比例分别是15-18%（大学）和3-4%（研究生），而后者比例分别是23%（大学）和7%（研究生）；集体企业的学历层次明显偏低，对应的比例分别只有10%（大学）和0（研究生）。

之四：人员绩效考核还没有普遍成为企业必须进行的一项人力资源管理工作

几乎每个企业都在吹嘘的“绩效考核”，其具体情况又是怎样的呢?

国务院发展研究中心企业研究所的调查报告让人大吃一惊：企业人员绩效管理现状较差，考核效果一般，人员绩效考核还没有普遍成为企业必须进行的一项人力资源管理工作。

调查结果显示，只有72.2%的企业建立了定期人员绩效考核制度，实行人员绩效考核的企业比例为67.3%，其中约一半（占总体32.7%）还执行不力。说明人员绩效考核还没有普遍成为企业必须要进行的一项人力资源管理工作。

之五：私营企业实施考核效果高于国有企业

在常人看来，国有企业的考核效果应该高于私营企业，但事实上并非如此。

国有企业建立考核制度和实施人员绩效考核的面较广，但执行不力，考核实施效果一般；私营企业实施考核效果好。

私营企业有“定期考核制度”的比例（62.3%）和“实行人员绩效考核”的比例（62.4）最低，而“执行不力”的比例（33.3%）却排在第二。但从实施效果上看，私营企业收到的效果却很好，回答考核效果“很好”（19.5%）和“非常好”（2.0%）的比例排在前列。“私营企业”的考核频度较高，其采用“月考核”的比例（42.6%）较高。

之六：中、西部企业培训经费投入高于东部企业

东部企业对培训经费的投入要高于中、西部企业吗?如果你这样认为，那你就大错特错了。

中、西部企业培训经费投入占公司销售收入5‰以上的比例分别为5.6%和4.5%，明显高于东部企业（3.7%）。西部企业制定员工培训计划比例要高于东部4个百分点（西部企业72%；东部企业68%）。

之七：西部、中部比东部地区企业员工对目前的薪酬满意度高

别以为东部地区的企业员工比西部地区的员工对薪酬的满意度更高。调查表明，从不同的地区看，西部、中部比东部地区企业员工对目前的薪酬满意度高。东部、中部、西部地区企业员工回答“基本满意”、“很满意”或“非常满意”的比例分别是71.6%、75.8%和76.5%；中部地区企业员工回答“非常满意”或“很满意”的比例最高。

之八：东部地区企业人力资源管理制度建设不如中部地区

人力资源管理制度建设及执行的总体情况，就企业所在的地区来看，东部地区和西部地区企业的情况并不太理想，其平均数分别为42.76和43.21。

东、中、西部地区企业在岗位管理办法、人员招聘录用制度、劳动合同管理制度、定期考核制度、新员工岗前培训或新员工见习制度、培训制度、奖惩制度、薪酬制度、职业安全与劳动保护制度、职工社会保障制度等人力资源管理制度建设及执行方面做得比较好；但在员工手册（除东部地区外）、与企业发展战略相结合的人力资源规划、干部竞聘上岗制度、后备干部管理办法、员工职业生涯发展计划、员工合理化建议制度、员工申诉制度等人力资源管理制度建设及执行方面比较差。另外，中部地区企业在员工手册和培训制度两方面与东部地区企业相比略显差一些；西部地区企业在员工职业生涯发展计划方面十分缺乏。

之九：大多数企业都是选择“自己建立”的途径来建立本企业的人力资源管理制度

在各种咨询公司盛行的今天，借助“外脑”已成风尚，但在人力资源管理制度建设方面，调查表明，不同背景（地区、性质、行业、是否上市、销售额、资产总额等）的企业人力资源管理制度的建设途主要还是“自己建立”。

之十：企业人员规模越小，人力资源管理人员配置越多

在常规看来，企业人员规模越小，人力资源管理人员配置也就越少，但是这次调查结果表明：国内不同背景企业人力资源在年龄结构、学历层次、人力资源管理人员配置等方面差异明显。国内企业基本上是每100名员工配置1名人力资源管理人员；企业人员规模越小，人力资源管理人

續：

2. 调查报告

中国企业人资管理十大关键模块现状调查

在近一年的时间里，国务院发展研究中心企业研究所林泽炎博士带领他的团队，对构成中国人力资源管理领域的10大关键模块的现状进行了调查统计。下面是他们向记者提供的调查统计少部分结果摘要：

1. 岗位管理现状

我国企业对通过岗位分析加强岗位管理规范化的态度基本一致，但管理规范化水平有待进一步提高。在调查的1883家企业中，92%的企业认识到通过岗位分

析加强岗位规范化管理的重要性，其中，51.8%的企业做过岗位分析，41.4%的企业正在做或准备做岗位分析。这表明，我国企业通过岗位分析加强岗位规范化管理的态度具有高度的一致性。但仅有51.8%的企业做过岗位分析，企业岗位管理规范化水平仍比较低。

绝大多数企业进行过组织结构调整和人员调整，且主要以小范围的局部调整为主。调查显示，在进行岗位分析前，81.7%的企业对自身组织结构都进行了调整，其中，进行局部调整的企业占60.4%，调整较大的企业占21.3%，没进行调整的企业仅占18.3%。有76.3%的企业通过岗位分析对人员进行了调整，其中，人员调整大的企业仅占10.1%；人员局部调整的企业占66.3%；另有23.7%的企业没有进行人员调整。这表明，大多数企业在岗位分析之后进行了人员调整，但调整幅度主要以小范围局部调整为主。

企业岗位分析结果主要应用于考核、招聘、薪酬设计和人员岗位调整等领域。企业进行岗位分析的结果主要应用于考核的占36.2%、招聘的占34.3%、薪酬设计的占33.3%、人员岗位调整的占31.5%；而应用于培训和职业生涯规划的仅占23.1%和10.9%，比例较低。

企业对岗位分析在人力资源管理中作用的认同感高度一致。87%的企业认为岗位分析对企业人力资源管理工作发挥了比较大的作用，其中，9.4%的企业认为作用非常大，31.7%的企业认为作用很大，46.3%的企业认为作用较大。另有10.1%的企业认为有一点作用，仅2.2%的企业认为没有发挥作用。

2. 企业高层人员管理现状

此次调查结果表明，我国企业董事会的决策作用明显增强，但国有企业高层管理人员产生的主要方式还是由上级或行业机构任命；企业高管薪酬收入多元化，约有三分之一的企业建立了长期激励计划，收入水平有了很大提高；企业建立高层管理人员任职资格体系尚处于起步阶段；尚需建立健全公司治理结构，积极推进以经营业绩为基础的报酬激励机制的创新。

企业高层管理人员是企业经营的决策者、组织者与指挥者，承担着资产保值、增值的任务和责任。围绕“企业高层管理人员产生的方式”、“有无建立高层管理人员任职资格体系”和包括高层管理人员“薪酬项目”、“考核主体”、“考核内容”、“培训方式”及“薪酬收入水平”等项目，通过问卷调查显示，我国企业高层管理人员产生的方式主要是由董事会聘任和上级或行业机构任命；建立高层管理人员任职资格体系尚处于起步阶段；高层管理人员的薪酬收入逐渐多元化，约有三分之一的企业建立了长期激励，收入水平有了很大提高。

3. 企业人力资源状况

我国不同背景企业人力资源在年龄结构、学历层次、人力资源管理人员配置等方面差异明显。国内企业基本上是每100名员工配置1名人力资源管理人员；企业人员规模越小，人力资源管理人员配置越多。

本次调查中涉及到的企业人力资源状况包括人员规模、年龄结构、学历层次，人力资源管理人员比例、年龄及学历结构，高管平均年龄，离退休人员比例等；其中几个方面还有女性的状况。本报告根据样本中的有效数据进行分析。

企业人员规模平均为2447人，其中女员工人数912人，占37.3% 。

年龄和学历方面：20岁以下9%；21-30岁34%；31-40岁29%；41-50岁17%；51-60岁7%；60岁以上1%。初中及以下11%；高中（含职高、中专、技校）35%；大专25%；大学本科21%；研究生及以上6%。

人力资源的组织管理方面：有专门的人力资源管理部门的为69%，其它部门行使人力资源管理职能的为20%，人力资源管理职能外包给其它公司的为0.5%，其它则没有回答。人力资源管理人员平均为15人，占员工比例0.61%；其中女性7人，占47%。总部人力资源管理部门平均有8人。人力资源管理人员20岁以下1%；21-30岁43%；31-40岁33%；41-50岁15%；51-60岁6%；60岁以上0.3%。人力资源管理人员初中及以下1%；高中（含职高、中专、技校）9%；大专37%；大学本科45%；研究生及以上8%。人力资源管理人员有人力资源管理及相关专业（心理学、劳动经济学、管理学等等）教育背景的比例为32%；工作后接受过人力资源及相关专业（心理学、劳动经济学、管理学等）培训的人数比例为67%。

企业高层管理方面：平均高层管理人员18人；其中女性人数6人，占30%；高管人员平均年龄39；本科以上学历人数16人，占89%。

企业离退休人员负担方面：离退休职工（含已办内部退养人员）占在职员工比例10%以下为61%；10-20%为9%；20-50%为5%；50-70%为2%；70%以上为2%。

4. 人员绩效考核现状

人员绩效考核还没有普遍成为我国企业必须进行的一项人力资源管理工作。人员绩效考核结果主要应用于“奖金分配”和“调薪”。建立考核指标体系是大部分企业实施人员绩效考核必备工作。国有企业尤其是金融业、水电煤气业、交通仓储邮政业等行业建立考核制度和实施考核的面较广，但执行不力，考核实施效果一般。企业规模越大，人员绩效考核的规章制度和实施管理相对较好。中小型企业人员绩效考核效果差于小企业和大型企业。上市促进了企业提高人员绩效管理水平。

调查结果显示，只有72.2%的企业建立了定期人员绩效考核制度，实行人员绩效考核的企业比例为67.3%，其中约一半（占总体32.7%）还执行不力。说明人员绩效考核还没有普遍成为企业必须要进行的一项人力资源管理工作。考核效果也不理想，1044家实施人员绩效考核的企业中，59.1%的企业选择效果“一般”，选择“非常好”和“很好”的比例合计才20%，选择考核效果“非常好”的企业只有18家，占1.7%。说明人员绩效考核是一个令企业头痛的工作。进一步分析企业的考核周期、考核方法、考核内容、考核指标体系和考核结果应用情况，可以看出：

企业人员考核的周期主要是“年度考核”、“月考核”，占被调查企业的比例分别为41.6%、40.1%；季度考核约占四分之一。

企业最常用的三种考核方法对应着三项考核内容：“业绩”、“能力”和“态度”，其中“量表法”可以笼统的理解为“考核表格”而涵盖“民主评议”、“关键人员绩效指标”、“综合评分卡”等方法。79.2%的企业将“业绩”作为首要内容，10.7%的企业选择“态度”，7.7%的企业选择“技能”，另有2.5%的企业将“出勤情况”作为首要考核内容。

5. 劳动用工招聘现状

我国企业劳动用工总体上已初步规范，逐渐市场化。企业发布劳动用工信息主要以招聘会为主，以媒体广告和人才交流中心为辅。从社会上招聘已经成为中国企业新增人员的最主要来源。面试是企业录用人员必不可少的环节。大部分企业已有能进能出用人机制。进一步分析表明，中小企业、建筑企业、批发零售餐饮企业用工市场化程度高，但亟需加强劳动用工制度建设并认真执行劳动法规；西部企业弱于制度建设，中部企业弱于制度执行。企业上市促进了其劳动用工的规范化和市场化。

我国企业劳动用工总体上已初步规范，逐渐市场化。

调查结果显示，77.0%的企业已经建立了招聘制度，但24.4%是执行不力的；

83.0%的企业实行劳动合同用工管理，但也有18.1%没有严格执行。

6. 相关社会保障现状

社会保障制度是企业人力资源管理的重要政策环境，调查发现，各类社会保险企业参险率和离退休职工管理社会化率总体上离广泛覆盖的目标还有差距，而且不同类型企业间的差别很大。需要深化改革，加强执法和监督，为企业创造更公平的市场竞争环境；企业也要提高认识，贯彻落实各项社会保障制度，从长远的角度考虑人力资本投入，建立符合市场经济规律和现代企业制度要求的人力资源管理体系。

我国的社会保障体系以社会保险、社会救济、社会福利、优抚安置和社会互助为主要内容，其中，与企业人力资源管理最相关的是社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。除此之外，还有保障性、互助性、长期性的住房储金，即住房公积金，在企业界往往与社会保险合称“五险一金”。根据对1883家企业的调查显示，企业参加各项社会保险和公积金的比例分别为：基本养老保险92.5%、基本医疗保险78.9%、失业保险75.5%、工伤保险65.8%、生育保险36.5%、住房公积金49.5%。另外，参加补充养老保险的为16.6%，参加补充医疗保险的为22.1%。

参加社会保险和离退休职工社会化管理直接影响企业当期人力成本，影响企业人力资源配置，最终影响企业市场竞争力和未来发展。有一些类型的企业存在高参险率、低社会化率，另一些类型的企业存在低参险率、高社会化率，这说明

在社会保障改革过程中存在一些不公平现象，需要深化改革，加强执法和监督。另一方面，对企业而言，通过不参加社会保险获得的人力成本优势只是暂时现象，随着社会保障制度改革进程推进，这一优势会逐步丧失，甚至成为吸引优秀人才的障碍。因此，企业需要正确理解社会保障制度改革对企业发展的重大意义，从长远的角度考虑人力资本投入，完善符合市场经济规律和现代企业制度要求的人力资源管理体系。

7. 薪酬管理现状

我国大部分企业员工对薪酬表示满意；大部分企业在薪酬管理上实行分类管理，技术、销售及其他人员薪酬结构各不相同；长期激励的主要形式是虚拟股票；多数企业人均月收入在800~2500元之间，多数企业人工成本占总成本的比例在30%以下；企业一般参照同类企业经验数据和本企业历史水平确定工资标准。

薪酬管理是人力资源管理的重要内容，本次调查涉及不同企业的员工薪酬满意度、薪酬结构、长期激励形式、企业人工成本、人均月收入以及制定工资标准依据等方面。

从调查的总体情况看，大部分企业员工对目前的薪酬表示满意。回答“基本满意”、“很满意”或“非常满意”的占72.7%，回答“不满意”或“非常不满意”的占27.3%。

从不同地区看，西部、中部比东部地区企业员工对目前的薪酬满意度高。东部、中部、西部地区企业员工回答“基本满意”、“很满意”或“非常满意”的比例分别是71.6%、75.8%和76.5%；中部地区企业员工回答“非常满意”或“很满意”的比例最高。

从不同性质企业看，集体企业的满意度最高，回答“基本满意”、“很满意”或“非常满意”的比例为82.1%，高出总体水平9.4个百分点。国有企业和国有控股企业、私营企业的薪酬满意度较低，它们回答“不满意”或“非常不满意”的比例分别是28.9%、28.5%。外资、港澳台资企业薪酬的满意度与其他性质企业差别不明显，回答“基本满意”、“很满意”或“非常满意”的为73.9%，比总体水平仅高出1.3个百分点。

8. 企业员工培训现状

通过对国内不同背景企业员工培训状况的问卷调查和有效数据的分析，发现企业员工培训工作仍处于不稳定和低水平状态，培训工作的效益难以体现；培训的制度化、规范化程度较低，现有的培训脱离实际，有待反省企业培训的目的、任务、内容和方法。

员工培训作为企业人力资源开发与管理的一个主要内容，对全体员工知识与技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化发挥着重要作用。伴随着知识经济时代的到来，企业之间的竞争越来越

表现为员工素质的竞争和学习能力的竞争。造就高素质员工成为企业参与知识经济时代竞争的必然选择。了解我国企业培训现状，有利于为制定有效的员工培训政策和制度提供决策依据。

总体上看，我国企业在员工培训经费的投入上普遍较低；占公司销售收入

3-5‰以上的企业仅为8.7%，而占销售收入0.5‰以下的企业有48.2%。如果从企业发展和人才竞争的实际需要看，培训经费的低投入必然严重影响员工素质的提高，需要引导企业从人才战略和可持续发展的高度认识这一问题，加大培训投入力度。

中、西部企业培训经费投入占公司销售收入5‰以上的比例分别为5.6%和4.5%，明显高于东部企业（3.7%）。

9. 制度建设现状

通过对国内企业人力资源管理制度建设总体情况、不同背景企业人力资源管理制度建设状况及建设途径分析，并对不同背景公司在人力资源管理制度建设方面的差异比较，认为中国企业在“人的管理”方面还处在从传统人事管理向现代人力资源管理的转型时期，强化现代企业人力资源管理制度建设，尤其是“关心员工职业发展”的战略性人力资源管理势在必行；不同背景企业在人力资源管理制度建设及执行方面差异明显。

本课题主要采用问卷方法，对中国境内不同地域、性质、行业、销售和资产规模以及是否上市等不同背景企业的人力资源管理制度建设状况进行了分层随机抽样调查，涉及（1）员工手册、（2）与企业发展战略相结合的人力资源规划、（3）岗位管理办法、（4）人员招聘录用制度、（5）劳动合同管理制度、（6）定期考核制度、（7）新员工岗前培训或新员工见习制度、（8）培训制度、（9）奖惩制度、（10）薪酬制度、（11）职业安全与劳动保护制度、（12）职工社会保障制度、（13）干部竞聘上岗制度、（14）后备干部管理办法、（15）员工职业生涯发展计划、（16）员工合理化建议制度、（17）员工申诉制度等人力资源管理制度的建设及执行等内容，并对有效样本企业数据进行了统计处理。

10. 信息化现状调查

人力资源管理信息化是企业管理信息化的重要组成部分，企业引入人力资源管理信息系统，可以提高工作效率，改进管理流程。一般而言，企业人力资源管理信息系统是一个从无到有、从简单到高级的过程。

调查显示，58.7%的企业有简单的人力资源信息库，只有7.8%建立了智能化人力资源管理信息系统，另外33.5%的企业没有或正准备建立人力资源管理信息系统。这说明国内企业人力资源管理信息化水平处于起步和初级阶段。

从不同地区看，东、中、西部企业在人力资源管理信息化水平上并没有显著差别。

从企业性质看，建立智能化人力资源管理信息系统的外资、港澳台资企业为10.2%，高于总体水平2.4个百分点；国有及国有控股企业为9.4%，高于总体水平1.6个百分点；股份公司和有限责任公司为8.3%，高于总体水平0.5个百分点；集体企业和私营企业分别为7.7%和4.8%，低于总体水平0.1和3.0个百分点。私营企业中没有进行人力资源信息化建设的占21.5%，高于总体水平5.3个百分点。

3.专家访谈

创建“个性化”的人力资源管理制度

3月29日，在国务院发展研究中心，该中心研究员林泽炎博士及李春苗教授首次向本报记者披露了中国第一份人力资源发展报告（白皮书）出炉的内幕。

首先摸清真相

《21世纪人才报》：为什么想到要做这样一个调查呢？

林泽炎：改革开放以来，整个“人”的面貌发生了巨大的变化，所以必须先把“人”搞清楚，才能真正把人力资源管理水平提高。今天的中国经济水平较以前有了很大的提高，员工“自主意识”有了极大提高，但是我们的企业仍在“发号施令”地管理员工，这就出现了员工“不听话”的局面。我们希望企业与员工之间的关系是一种民主、平等、和谐、寻求共同利益的关系。

为了促进中国企业人力资源管理水平，我国的研究者们曾经翻译了很多国外的著作，150多所大学设立了人力资源管理专业，各种各样的培训班风起云涌，这是具有巨大的积极意义的。但实际效果并不理想。在人力资源管理理论、技术方面却存在消化不良，典型的“拿来主义”。原因很简单，在国外很成功的经验和很先进的理论，用在中国的企业上，并不一定适用。

所以，这就要求我们进行中国本土的人力资源管理理论、技术、制度探索。我从上个世纪80年代以来就着手对本土化的人力资源管理进行调查研究，想做中国本土人力资源管理探索的先锋。要进行本土的建设，就必须首先把中国人力资源管理现状调查清楚。事实上，我们的人力资源管理还停留在“经验主义”中。

李春苗：事实上，我们对国内的人力资源及其管理现状是不清楚的，我们想做一个盘点，将中国人力资源管理现状盘点清楚。

对人力资源管理制度建设现状的一次普查

《21世纪人才报》：这份报告的权威性有多大？能否详尽、客观、真实、全面地概括当前中国人力资源发展的现状？

李春苗：我们历时一年，国务院发展研究中心团结国内核心人力资源管理专家近百位，在林泽炎博士的组织和带动下，调动政府、企业、研究机构及媒体资源，采用科学手段，对国内不同地域、性质、行业、类型、是否上市、销售额、

资产总额等背景的2000多家企业进行了比较全面的问卷调查，其调查内容涉及企业人力资源及人力资源工作者的现状、人力资源管理制度建设及执行情况、岗位管理、人才选聘与配置、人才培训、人员绩效考核与管理、高管人员的管理、薪酬福利和社会保障等方面。另外，国务院发展研究中心企业研究所人力资源管理研究团队还深入30多家典型企业开展案例调研、撰写案例；并邀请国内30多名知名人力资源专家就人力资源管理不同研究领域撰写专题报告。

所以我们认为，这次调查是人力资源管理制度现状的一次较为科学的抽样调查，我们的调查结果是对当今的中国人力资源管理现状的一个全面、客观的总结。这次调查是集体努力的结果，也是中国开展本土化人力资源管理研究的重要里程碑，力争为企业、政府、学者和理论界提供了一个相互共享的研究平台。

中国企业人力资源管理正处于转型时期

《21世纪人才报》：通过这次调查，你们认为中国人力资源现状的一个最大的特点是什么？

林泽炎：最大的一个特点，我们认为目前中国企业的人力资源管理正处于一个转型时期。经济、社会都在转型期，管理也在转型期。所谓的转型，从规则的角度，可以认为就是有些领域或有些职能模块是有规则的，而有些是缺乏规则的，有些规则没有得到很好的建立，或者说建立了没有得到很好的实施，这就要求我们怎样去创新，怎样去适应社会的发展和需要。

转型期间的一个重要的特点，就是制度的实施并不理想。我们调查发现，人力资源工作做得好的地方，关键是制度建设及实施也比较好。很多企业都想建立人力资源管理制度（或者说已经建立了），但是不知道怎么实施，或者说没有去实施，或者说实施得并不理想。我们坚信一点，一个好的企业，必须进行好的制度建设，否则就没有可持续发展可言。

李春苗：制度没有好坏之分，只有适合与不适合之分，最适合的制度才是最好的制度。

企业再好的制度，如果不去执行的话，也解决不了问题。我们在调查过程中发现，很多企业各种各样的制度建设是比较好的，任何一个企业都能拿出一个好的制度来，但是执行力却很差。在这些企业，它们实施的是“人情化”的管理而不是“人性化”和“规范化”相结合的管理，随着时代的变化，这些企业缺乏对制度进行调整的能力。

创建“个性化”的人力资源管理制度

《21世纪人才报》：什么样的制度才是最适合企业的人力资源管理制度？中国企业应该怎样做好人力资源制度建设？

林泽炎：适合中国企业特点的人力资源管理制度，我认为是一个“个性化”

的创建。如何进行“个性化”的创建呢？首先必须学习掌握和了解先进的企业管理理念以及新的思想；然后把企业的实际情况摸清楚。只有把先进的理念和企业的实际情况这二者结合起来，才有可能制定出一套比较合理的人力资源管理制度。我不想纯粹借鉴国外的东西，因为每个企业都不相同，这就要探索中国本土化的东西。

吸收先进的管理思想，完善与社会主义市场经济体制相适应的人力资源管理制度体系，其核心目标是“极大地激活人力资源”。只有借鉴国外企业成功经验，结合国内的企业现实，尊重员工的“个性化”需要，建立起甄选实绩化、职责岗位化、发展业绩化、管理制度化、利益共同化、薪酬市场化、保障社会化、组织目标与个人价值协同化等“拴心留人”机制，强调能力本位和业绩本位，才能达到保护、留住、激励、培育、用好人才的目标。

李春苗：通过调查我们发现，很多企业的人力资源管理只能是人事管理。只有“激活”人，与企业的战略相匹配，在这种基础上建立起来的制度才是好的制度。那种只考虑企业利益，不考虑员工利益，也是不行的。如何激活人？最重要的就是在科学的人力资源管理技术分析基础上，建立公平的薪酬体系。

人物速写

林泽炎：

争做中国本土化人力资源管理探索的先锋

记者赶到国务院发展研究中心的时候，林泽炎正在和他的团队一起编撰《转型中国企业人力资源管理》（即将由中国劳动社会保障出版社出版），这也是他们此次调查报告的一个总结。

林泽炎本身的成长经历就是一部书。

他1968年出身在湖南，1986年中师毕业后到湖南某煤矿子弟学校作一名小学教师。

教书的日子是清苦的。在那段清苦的日子里，他并没有像其他人一样甘愿做一个乡村教师，而是刻苦努力，准备自考研究生。

1990年，林泽炎经过千辛万苦，考上了硕士研究生。1993年9月，他又到了中国科学院心理研究所攻读博士研究生，1996年7月获中国科学院心理研究所人力资源管理博士学位，并分配到劳动和社会保障部，从事过事故调查及技术研究、公司经营、媒体编辑及企业咨询研究等工作。

2001年4月至今，他在国务院发展研究中心工作，历任企业研究所研究室主任、研究员，负责人力资源管理及政策咨询研究工作。

作为全国青联委员的他目前主要从事适合中国企业特点（本土化）的人力资

源管理制度体系和核心技术、高管人员开发管理及相关政策方面的研究和咨询工作。从1998年发表《3Ｐ模式——中国企业人力资源管理操作方案》以来，他在本土化研究领域一钻研就是6年，发表学术论文150余篇，学术著作10多部。林泽炎豪情满怀地对记者说自己要努力做中国本土化人力资源管理探索的先锋。

(人力资源知识)2020年中国人力资源状况白皮书]

中国企业人力资源管理调查报告 中国企业人力资源管理发展报告（白皮书）课题组 课题发起组织：国务院发展研究中心企业研究所 总顾问：陈清泰 特邀顾问：鲁志强谢伏瞻邵宁林用三徐颂陶 课题领导：陈小洪李兆熙张文魁 课题组长：林泽炎 问卷调查合作方：中国人力资源开发网 问卷设计：王继承林泽炎马淑萍李春苗王玉丛 数据处理：王继承林泽炎孔繁敏李超平郑晓露 资料编辑：李春苗马淑萍肖庆文王玉丛孟娜 本报告文字撰写：林泽炎 定稿：林泽炎肖庆文李春苗 [1][1] 本次调查共收回2100份问卷（一份问卷即为一个企业的情况），对明显无效的问卷进行了剔除，最后用于分析的有效问卷共1883份（实际分析中有些部分可能少于这个数字）。具体样本构成、数据处理方法及具体的调查结果见详细的《转型中国企业人力资源管理》。 1根据调查问卷数据编码约定，平均数越大，该类企业的人力资源管理制度建设及执行情况越差。 作者：国务院发展研究中心企业研究所林泽炎

目录 中国企业人力资源管理调查报告——薪酬管理现状 (4) 一、不同背景公司员工对薪酬的满意度：大部分满意 (4) 二、企业薪酬管理模式：大部分实行分类管理 (5) 三、技术人员的薪酬结构 (6) （一）主要形式：岗位工资、奖金、各种津贴、职务工资 (6) （二）工资收入构成：近半数企业技术人员固定工资占其收入60%以上 (7) 四、销售人员的薪酬结构 (8) （一）主要形式：岗位工资、奖金、佣金、各种津贴 (9) （二）工资收入构成：近半数企业销售人员固定工资占其收入40%以下 (10) 五、技术、销售以外人员薪酬结构 (10) （一）主要形式：岗位工资、奖金、各种津贴、职务工资 (10) （二）工资收入构成：多数企业技术、销售人员以外人员固定工资占其收入60%以上11 六、长期激励的主要形式：虚拟股票 (12) 七、工资水平：多数企业人均月收入在800~2500元之间 (13) 八、人工成本：多数企业人工成本占总成本的比例在30%以下 (14) 九、企业确定工资标准的主要依据 (15) 中国企业人力资源管理调查报告——人员绩效考核现状 (17) 一、企业人员绩效管理现状较差，考核效果一般，人员绩效考核还没有普遍成为企业必须进 行的一项人力资源管理工作 (17) 二、中部参加调查的国有企业比重大，员工考核管理的统计结果高于其他地区企业 (18) 三、国有企业建立考核制度和实施人员绩效考核的面较广，但执行不力，考核实施效果一般； 私营企业实施考核效果好 (19) 四、金融业、水电煤气业、交通仓储邮政业建立有考核制度的比重高，执行情况令人不满意 (20) 五、上市促进企业提高人员绩效考核管理水平 (21) 六、企业规模越大，员工绩效考核的规章制度和实施管理相对较好；中小型企业人员绩效考 核效果差于小企业和大型企业 (22) 中国企业人力资源管理调查报告——岗位管理现状 (24) 一、我国企业当前岗位管理的总体状况 (24) 二、不同地区企业岗位管理状况 (25) 三、不同性质企业岗位管理状况 (25) 四、上市与非上市企业岗位管理状况 (26) 五、不同规模企业岗位管理状况 (27) 六、不同行业企业岗位管理状况 (28) 中国企业人力资源管理调查报告——制度建设现状 (30) 中国企业人力资源管理调查报告——劳动用工招聘现状 (38) 一、我国企业劳动用工总体上已初步规范，逐渐市场化 (38) （一）招聘会是企业发布就业信息的最主要渠道 (38) （二）社会招聘已是中国企业录用员工的主要来源 (38) 在问卷调查的四个员工来源选项中，被调查企业录用员工的来源主要是“社会招聘人员” （82.9%）、“毕业生”（65.5%），远远高于“复转军人”（7.5%）和“劳务派遣”（4.5%），较为集中。开放式调查表明企业录用员工还有以下来源：解决内部职工子女就业难题、

Bitcloud Pro：数字货币聚合交易引领者

Bitcloud Pro：数字货币聚合交易引领者 交易所的竞争，精彩纷呈。今年以币安为首的IEO模式独领风骚，堪称“熊市之光”；以MXC 为首的“抢上热门币”，成为新交易所逆袭的不二法门；以Fcoin为代表的挖矿派，在通证经济的探索中上演王者归来；以DEX为代表的去中心化交易所，在公链性能提高的背景下逐渐走进大众视野；而以Bitcloud Pro为代表的智能聚合交易所模式，则将所有的交易所深度兼容并包，有望成为真正的行业引领者和颠覆者。 当圈内还在对各种模式追逐、解剖和思考之际，聚合交易所应需落地，聚合全球主流交易所90%的数字货币，为用户提供全球交易所的交易服务，并通过智能化系统，帮助用户提升交易效率和利润。 如果将现在成百上千家的交易所比作风格迥异且各具特色的商家，那么Bitcloud Pro打造的就是一个CBD商业中心。以前商品分散的时候我们需要东奔西跑进行商品的采购，后来有了一站式大型商业中心我们便可以集中采购省事省时省力。以前需要在每个商店办一张会员卡才能享受优惠，现在一卡在手，采购无忧，而且优惠全有。 何为聚合交易所？ 聚合交易所即在一个平台上聚合对接多家交易所，实现多交易所“币聚合”和“深度聚合”，可以在多家交易所之间实现智能比价，为用户选择出最低的购买价格和最高的卖出价格，可以选择性的实现套利，支持的币种也非常多，覆盖市场90%的币种，在一个平台内可以交易绝大多数主流交易所的币种，为用户节省宝贵时间。其操作原理很简单，用户在交易所内开设交易账户，把资金直接充入交易所，智能化的操作系统在不同平台间进行买卖操作，卖出价比买进价高。 交易所的竞争异常激烈，尤其是在熊市，交易所大都靠拉高平台币来吸引用户流量，而这些用户流量大多数来自于存量市场。据相关数据显示，全球数字货币交易所整体用户规模在3000万左右，对于金融交易的市场而言，这一基数非常小。同时，全球很多地区对数字货币的合规政策尚未出台，一旦政策放开，增量市场巨大。 同时，根据胡润研究院发布的《2018中国理财白皮书》显示，截至2019年底，中国理财市场总规模达千万亿元人民币,包括银行业理财、信托、证券、保险等。尤其是互联网理财规模发展速度最快，激增到3万亿元，预计到2020年将达到16.7万亿元。这些理财人群中，除了银行理财人群保守外，其他都是数字货币交易所的潜在人群，即便按全球规模2000万计算，尚未占到一个中国市场的百分之一。 目前，中心化、去中心化交易所数不胜数，都想分一块蛋糕。交易所大战一触即发，交易所的未来趋势可能是大鱼吞小鱼式的“合并”。这是区块链行业的必然发展趋势，未来组织形式也将更加多样化，从单一发展到多元亦是一种趋势，而随着数据和资产跨链越来越普遍并逐渐得到认可，标志着聚合时代即将来临。 作为一名投资者，选择交易所时最看重哪些指标？产品技术过硬、隐私保密性高、币种选择

从“警惕”到“健全”,互金监管出现边际变化

从“警惕”到“健全”，互金监 管出现边际变化 日前十三届全国人大一次会议上，国务院总理李克强在政府工作报告中针对“推动重大风险防范化解”，提出要“强化金融监管统筹协调，健全对影子银行、互联网金融、金融控股公司等监管，进一步完善金融监管”，自2013年互联网金融兴起以来，已连续5年被载入政府重点工作报告之中。互金监管经历“促进发展”到“规范发展”到“警惕风险”，行业发展整体可控，今年的“健全互联网金融监管”，显示出监管层态度趋于缓和，作为“新经济”的一份子以及普惠金融的主要手段之一，严厉整改过后，行业有望迎来新的发展整合期。 1.互联网金融的概念及分类 互联网金融，起源于国际上金融科技的概念。2016年3月，金融稳定理事会（FSB）发布的《金融科技的描述与分析框架报告》第一次在国际层面对金融科技进行了定义，即指通过技术手段推动金融创新，形成对金融市场、机构及金融服务产生重大影响的业务模式、技术应用及流程和产品。在人民银行于2015年7月18日发布的《关于促进互联网金融健康发展的指导意见》中，将互联网金融定义为——传统金融机构与互联网企业利用互联网等通信技术，实现资金融通、支付、投资和信息中介服务的新型金融业务模式。 央行2017年8月4日发布的《中国区域金融运行报告(2017)》中将互联网金融的主要业务模式大致分为三种： 1) 传统金融互联网化。即传统金融机构为满足多样化金融需求，提高服务效率，借助互联网技术，实现从实体到网络、从线下到线上的转变，增强传统金融服务的有效性和便利性。这其中最具代表性的就是商业银行利用手机银行、网上银行、电话银行等途径为客户办理开户、支付、转账、理财、购买各类金融产品、咨询、简易贷款等业务； 2) 互联网企业金融化。即互联网企业利用自身技术优势，重新组合各种金融要素，提

中国人力资源状况白皮书(XXXX年)

中国的人力资源状况 （2010年9月） 中华人民共和国 国务院新闻办公室 目录 前言 一、中国人力资源的基本状况 二、人力资源开发的法律体系 三、履行政府公共管理服务职责 四、发挥市场配置的基础性作用 五、加强对劳动者权益的保护 六、积极开展国际交流与合作 结束语 前言 中国是世界上人口最多的发展中国家，13亿人口中蕴涵着极其丰富的人力资源。积极开发人力资源，充分发挥每个人的潜能和价值，促进人的全面发展，为国家现代化建设提供强大的人力和智力支撑，实现由人力资源大国向人力资源强国的转变，是中国政府始终面临的重大课题和不懈推进的重大事业。 新中国成立后特别是20世纪70年代末实行改革开放以来，中国政府坚持以人为本的理念，积极贯彻“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针，制定了一系列解决就业问题和发展教育、科技、文化、卫生、社会保障事业的政策措施，努力为实现人的全面发展创造良好的环境和条件。当前，中国就业形势

保持总体稳定，国民受教育程度和健康水平显著提高，一大批国家建设急需的各类人才脱颖而出，为推动中国经济社会各项事业发展发挥了重要作用。 按照建立社会主义市场经济体制的要求，为推动科学发展，促进社会和谐，中国政府注重发挥市场配置人力资源的基础性作用，大力推进经济、科技、教育等体制改革，不断深化干部人事制度改革，实施科教兴国战略、人才强国战略和积极的就业政策，建立和完善人力资源培养、吸引、使用和保障机制，加快人力资源法制建设，走出了一条适合中国国情的人力资源开发道路。 一、中国人力资源的基本状况 人口众多、劳动力资源丰富是中国的基本国情。多年来，中国政府采取积极有效的政策措施，大力加强人力资源的开发利用，使中国的人力资源状况发生了显著变化。人力资源规模不断扩大。截至2009年底，中国总人口达到133474 万人（不含香港、澳门特别行政区和台湾省），其中，劳动力资源106969万人，比2000年增加11267万人；就业人员77995万人，其中，城镇就业人员31120万人，分别比2000年增加5910万人和7969万人。

《2016物流金融白皮书》案例分享之三：易流科技用大数据构建物流金融新生态(2017522一般)

《2016物流金融白皮书》案例分享之三：易流科技用大数据构建物流金融新生态（2017522一般） 万联导读发改委近期颁布的《“互联网+”高效物流实施意见》中明确提出要“推进物流与金融等产业互动融合和协同发展、引导银行业金融机构加大对物流企业的信贷支持力度…”可以说物流与金融的融合创新已经成为物流行业最为关注 的焦点之一。为了推动国内物流金融管理水平提升，树立行业发展标杆，万联供应链金融研究院策划编撰《2016中国物流金融创新发展与案例研究白皮书》，白皮书内容覆盖国内物流金融发展现状及最新趋势，并收录了郑明物流、中仓单、金润保理、易流科技、物润船联、亿海蓝、欧浦钢网七家企业案例，并将在2016年9月23日由万联网主办的2016年中国物流金融创新高峰论坛上正式发布。从9月11日开始我们将连载本白皮书的企业案例节选。今天的案例主角是易流科技。流科技股份有限公司（简称“易流科技”）是国内领先的运输产业链互联网平台企业、国家级高新技术企业、深圳市重点物流企业。公司已于2016年2月在全国中小企业股份转让系统挂牌，证券代码：835****55。 易流科技以北斗/GPS、GIS、移动互联网、物联网为技术支撑，以运输全链条信息可视化、透明化为切入点，面向物流产业链的货主企业和物流企业提供物流透明管理平台服务

和运单流转的SaaS平台服务，以提升物流运输产业链的整体运行效率。公司主要业务为易流云、e-TMS平台服务及其所涉及的主机和配件等硬件设备销售、软件销售、平台维护服务。 2012年，易流科技与中科院深圳先进院成立了“物流信息服务创新技术联合实验室”，确立了产学研合作关系，以充分利用中科院深圳先进院数字所云计算研究中心在云计算、海量数据处理等方面的技术优势和资源优势，同时，2015年易流开始与西安交通大学合作，成为物流大数据研究实验室，从事物流大数据技术的研究开发，经过多年的合作，已经取得初步成果。 破解物流企业融资难题 某物流企业是某制造企业集团物流运输部门发展而来，现在独立运营，但有主要承接集团企业运输业务，旗下所有车辆全部外协，只有在有业务时，企业才通知司机。 该企业当前面临的最大问题是资金问题。自从独立运营后，企业承接集团运输业务时，多有3个月的账期，但是，其与下游具体承运的司机却是现付，至少也是付一半，这就造成企业巨大的资金负担。该企业也试图从银行贷款，但都会因为自己无法提供实物等价抵押而失败。 类似该企业情况的还有很多，中国物流行业整体呈现“小、散、弱、多”的特点，中小微企业占据市场主导，行业企业长期缺

人力资源服务未来展望.pdf

作为近几年来新兴的一个行业,国内人力资源服务业正经历着一个快速发展的时期。随着客观联系的变化与矛盾演变的发展,中国人力资源服务在时代的浪潮里也逐渐体现出了自身发展的鲜明特征。这些特征随主客观的发展而不断成熟,也给了人们展望的理由与热情,这条牵动人心的虚线轨迹便时常被人称作“趋势”。随着人力资源服务业的发展愈发瞩目,国内对其的研究也随之增多。在此,本文把中国HR服务的未来发展趋势略为总结如下。 一、市场规模不断扩大 《2007中国人力资源服务产业白皮书》(下称《白皮书》)的相关数据预测,2007年全球人力资源服务市场营收将超过1000亿美元。而中国人力资源服务业经过20多年的发展,服务产品已经从最初的人才派遣发展到现在的九个大类产品系列,涵盖猎头及人才中介、多渠道招聘、人才(劳务)派遣、人才测评、培训、管理服务、信息调查服务、数据处理服务和人力资源管理咨询,形成了完整的人力资源服务价值链。 据上海市人才中介行业协会的数据,2005年上海人才服务行业总营业额已经达到近105亿元。协会相关负责人认为,事实上这个数据还比较保守,HR服务行业的市场蛋糕正处在高速膨胀中。目前,网络招聘、人力资源外包、培训等人力资源服务业中的细分领域均处在高速扩容中。仅以网络招聘为例,艾瑞市场咨询的统计数据显示,2005年网络招聘的市场规模大约8亿元人民币,但2006年网络招聘的市场规模就将达到11.5亿元,年增长率43.8%。进一步的预测表示,中国的网络招聘市场会在近几年继续保持至少每年40%的增长,并在2010年达到46亿元人民币的市场规模。外资开始大举进入、市场格局不断演变、行业规模大幅提升,使得人力资源服务业愈来愈备受瞩目。 中国加入世界贸易组织后,人力资源服务的政策环境日益完善,市场需求不断提高,服务机构数量和规模不断增长,服务范围迅速扩大,服务能力进一步提升,在整个服务业中的比重逐年加大。同时,越来越多的组织和个人从观念上、行动上对人力资源服务产业有了更深层次的认同和接纳。 随着市场的扩大,中国的人力资源市场正经历着一场从保守到开放、从不健全到健全的进化过程,蓬勃兴起的现代服务业则为人力资源行业提供了巨大的发展机遇。在这种“群雄逐鹿”的情况下,唯有抓住机遇谋求自身优势发展才是“立足”的根本。盲目的发展战略、一盘散沙似的管理已不能应对时代的“浪淘”,做好自身的优势分析以及相关的市场分析,并制定正确的战略指引,将是HR服务企业“突出重围”的关键。 二、政治/法律的影响不断加深 《白皮书》指出,中国人力资源服务产业尚处于初级阶段,亟待相关政策的扶持。由于人力资源服务产业的快速健康发展需要有良好的法制环境、信用环境等综合环境的保障,而这些公共服务又主要是由政府部门来提供的。《白皮书》因此就人力资源服务产业发展的政策环境和法规环境提出相关建议。 它认为,《劳动合同法》的实施,对人力资源服务机构而言,终止和解除劳动合同的经济补偿的支付将是较大的风险,特别是(人才)劳务派遣企业的风险更加明显,建议国家在税收政策上能够给予一定支持,能够允许劳务派遣企业在交纳企业所得税之前提取一定比例的风险准备金,以提高企业的抗风险能力。提升产品结构档次是中国人力资源服务产业急需解决的问题之一。目前,中国人力资源服务机构之间的竞争尚处于低层次的价格竞争,要发展高端服务产品需要大量的资金投入,依靠服务机构自身能力是难以承受的。为此,《白皮书》还建议国家财政给予一定的扶持政策,对新产品研发给予一定的财政补贴或退税帮助,以有利于服务机构研发发展高科技含量的服务产品,提高国际竞争力。 同时,“更好地实施人才强国战略和建设人力资源强国,建设一流规范的人力资源服务市场”也是党中央根据新世纪、新阶段国际国内形势的深刻变化而做出的重大的战略举措。 经过以上整理,笔者发现,政治/法律因素对中国人力资源服务行业的作用越来越重要。这个行业的发展离不开相关政策法规的支持。中国作为人口大国,如何把众多的人口转化为有效的资源,如何“人本兴国”,应成为我国发展战略的重要组成部分。作为充分支持“人的发展”的新兴行业,HR服务企业理应密切关注国家相关政策法规的实行,以处理好与外部环境利益相关者的关系,抓住机遇加快自身发展的步伐。 三、综合实力竞争日益激烈 HR服务这块巨大的市场“蛋糕”不仅引发了本土企业的激烈竞争,也吸引了众多外资人力资源服务企业的目光。 我国加入WTO后,随着人事部等部门颁布的一系列新法令法规,已正式允许外国人才中介服务机构以合资的方式进入中国市场,其中包括全球派遣服务知名品牌Manpower、瑞士专业机构Adecco、美国Monster、日本Recruit等。《世界管理评论》杂志曾评选并发布了“人力资源服务机构100强”榜单,这100家机构是指在大中华区设立有分支机构且业务领域涉及人力资源相关业务的机构。这其中,外资企业占据了62个名额,并且占据了榜单的前26位。 良性的竞争有利于行业的发展,正所谓,“自然选择”是自然界保持生命力的根源。面对如此激烈的竞争,我国人力资源服务业应当积极准备,挖掘市场潜力,增强自身竞争能力。中国的人才资源服务企业在与外资企业的竞争中面临着严峻的挑战,但外企也有自身的不足。他们对中国人力资源市场的情况比较陌生,不熟悉国内的相关人事管理法规与政策,对中国文化背景缺乏了解和适应。另外,就服务产品价格来讲,外资企业的惊人高价也决非普通国内企业能够承受。中国HR服务企业要做的,就是扬长避短,学会发展自己。 在我国经济由“投资推动型”向“人力资源推动型”发展时,人力资源服务产业在这一过程中起着巨大的促进作用

互联网金融消费白皮书

互联网金融消费白皮书 Word文档下载可编辑

互联网金融消费的崛起 如果说被称为“互联网金融元年”的2013年是伴随着各种“宝宝类”网销货币基金的横空出世，在随后的2014年，互联网支付、网络借贷、众筹、互联网理财、保险等各类互联网金融消费产品进入大众视线，则代表了“互联网金融创新发展年”。通过“互联网+”的技术创新和金融服务融合互动式突破，互联网金融已成为日趋成熟的消费行业。 同时，针对大众消费人群的互联网金融节庆营销也应运而生，其中2015年8月平安集团携旗下多家子公司及合作机构打造的818财神节历时14天总成交达到1805.74亿元，平均单日销售128.98亿元，同比2014年财神节劲增17.1%。而在2015年的“双11”当天，P2P借贷行业的成交额超过85亿元，参与人数超过40万，对于这些参与者来说，11月11日不仅仅是网购的“剁手节”，更是互联网金融消费的“嘉年华”。 从本世纪初互联网支付的出现，到互联网借贷(网络小贷及P2P)、互联网股权投融资(众筹)的落地；从近年来互联网保险的高歌猛进，到近期一站式互联网理财的兴起；从单品类的互联网理财到综合性的互联网金融消费，高端化、精英化的传统金融服务行业逐渐延伸出门槛更低、频次更高、服务更加综合快捷的互联网金融，其某某市场的崛起势在必行。 截止2015年底，即使以最为严格的口径(余额理财)统计，曾参与过互联网金融消费的人群也已经达到2-3某某市场规模接近2万亿元，用户基础基本确立。但值得注意的是，互联网金融消费并非传统金融消费的简单线上化，更不只是销售渠道的变迁，它包含着更加丰富的内涵，需要全新的消费体验、产品特质、营销方式和服务内容，这一切源于——它面对的是截然不同的互联网用户属性。 为此，零壹财经研究院与平安集团、一账通、平安金融旗舰店合作，共同发起互联网金融消费调查活动，通过网络调查和实地调研考察互联网金融某某市场的现状，描述互联网金融消费者的特征。期待让消费者更加了解互联网某某市场某某市场更能读懂消费者，共同促进、迎接互联网金融消费的崛起。 一、互联网金融消费概况 金融消费是人们出于个人、家庭成员或家务目的而从金融机构得到金融产品和服务的过程。广义上讲，无论投资理财还是个人借贷都可归入金融消费的范畴。金融消费的历史源远流长，从简单的货币兑换、个人储蓄，到复杂的财务优化、财富管理，日益丰富多样。但长期以来，由于金融体系主要围绕企业运作，个人作为金融消费者所能获得的产品和服务极其有限，金融消费的蓬勃兴起在全球都不过是近几十年的事情。 我国现代金融消费的历史更加短暂，银行储蓄长期是人们最主要乃至唯一的金融消费行为，直到上个世纪末期，保险、银行理财、证券投资、个人信贷等产品才开始进入大众视野。由于金融服务基础设施薄弱、直接投某某市场不发达和个人收入低下，除储蓄、个别类型的贷款(如住房按揭贷款)和证券(如股票)外，金融消费在我国整个金融服务体系中所占的分量极低。 随着我国经济的快速发展，金融服务行业同步发展，消费者对金融产品和服务的需求日益增大金融消费逐渐成为很多人日常生活中不可或缺的一部分。尤其是2013年以来，伴随大量互联网理财产品的诞生和普及，金融消费引起大众的强烈关注，形成一股网络理财、融资的热潮，宣示着互联网金融消费时代的来临。 截止2015年3季度，即使以最为狭窄的个人投资理财口径来衡量互联网金融消费，其中的网销货币基金规模超过万亿元，其它网销基金、网上炒股规模保守估算远超5万亿，P2P投资余额超过3000亿元，网销保险累计接近3000亿元，众筹(包括产品众筹和股权众筹)累计支持规模在50-80亿元之间。行业涉及的消费者估算在3亿人左右。 互联网金融消费普遍具有以下特点： 核心的消费行为(尤其是购买和支付)在互联网上发生，这是互联网金融某某区别于传统金融消费的最重要特征，尤其是近年来随着移动互联网的快速发展，移动设备日益成为互联网金融消费的首选设备。互联网操作具有极大的便利性，大大降低了金融消费的各项隐性成本。 互联网金融产品的信息透明度有所提高。借助于搜索引擎、社交网络、产品对比、用户评价等手段，消费者可以更便利的获得互联网金融产品相关的各种信息，与金融产品生产者之间的信息不对称程度有所降低，可以更快、更好的做出消费决策。 门槛低是当前互联网金融消费的显著特色。这其中尤以理财产品为典型，传统银行理财产品的门槛较高，实际把大量中低收入人群摒弃在金融消费之外，互联网理财产品的购买门槛经常低至1元乃至1分，带来了全新的增量消费者，不但扩某某市场范围，也有利于向全社会进行理财教育、普及理财知识。 用户体验在互联网金融消费中占有重要地位。即使对于“有钱人”来说，传统的金融消费也是个低频次行为，对产品质量的考核远优于体验感受。互联网则要求以优质体验吸引最广泛的人群，对用户体验的重视也被带入互联网金融产品与服务，甚至成为后者向传统金融消费挑战的首要砝码。 场景化、连接化消费出现。传统金融消费的场景基本上是孤立的，买理财就是买理财、炒股就是炒股。而由于人们的消费活动日益向网络迁徙，互联网所具有的连接效应把各种消费场景联系在一起，金融消费作为其中一种消费场景可以自然的与其它消费场景实现交叉、嵌入(例如各种购物分期产品、投资收益支付日常费用的产品等)，让消费者能够享受到更加自然、完整、便捷的服务。

河南恒辉房地产人力资源部白皮书

621 恒辉人力资源部 工 作 白 皮 书 河南恒辉房地产顾问有限公司 2008年3月15日

目录 第一章人力资源部工作概述 一、人力资源部组织结构图 (6) 二、人力资源部工作职责及工作禁忌 (7) 三、各岗位工作职责 (8) 1、人力资源总监岗位职责 2、人力资源经理岗位职责 3、人事专员岗位职责 4、招聘专员岗位职责 5、培训专员岗位职责 6、薪资福利专员岗位职责 第二章人力资源部工作规章及流程 一、招聘 (12) 1.人员招聘、录用制度 2.工作内容 3.招聘流程图 二、入职 (19) 1、入职流程 2、入职事项 三、异动、离职 (20) 1、员工异动与离职制度 2、异动、离职流程 四、培训 (24) 1、培训制度 五、薪酬福利 (27) 1、员工薪资管理制度 2、薪酬定级评定流程 3、薪酬标准

4、公司各级别员工各类福利 六、绩效考核 (31) 1、绩效考核办法 2、项目基础检查情况汇总 七、劳动关系 (35) 1、劳动合同 2、社会统筹保险 3、档案管理 第三章日常会议汇 (38) 一、公司会议 二、部门会议 第四章日常工作汇编 (39) 一、每日工作 二、每周工作 三、每月工作 四、每年工作 第五章人力资源圈层 (41) 第六章人力资源必读书籍 (41) 第七章人力资源管理表格汇总目录 (43) 一、招聘类 1.1 《新增人员申请表》 1.2 《年度人员招聘计划表》 1.3 《月度招聘计划》 1.4 《应聘登记表》 1.5 《应聘来访登记表》 1.6 《简历统计表》 1.7 《面试人员一览表》 1.8 《面试测评表》 1.9 《招聘总结》 1.10 《拟录用人员汇总表》 二、入职类 2.1 《入职登记表》

2020年人力资源部工作总结报告(最新版)

2020年人力资源部工作总结 报告(最新版) The work summary can correctly understand the advantages and disadvantages of the past work; it can clarify the direction and improve the work efficiency. ( 工作总结) 部门：_______________________ 姓名：_______________________ 日期：_______________________ 本文档文字可以自由修改

2020年人力资源部工作总结报告(最新版) （一）人力资源部工作总结的基本含义人力资源部工作总结，是人力资源部门根据其工作中取得的成绩和存在的不足，对一定时期内的工作进行总结性回顾的一种文书。意在不断总结经验，及时发现问题，肯定成绩，找出不足，迅速提高办事效率。 （二）人力资源部工作总结的写作要点通常来说，人力资源部工作总结要包括以下几个方面：x对人力资源部一定时期的工作情况进行总体介绍；x对取得经验进行总结；x对存在的不足进行客观分析；x对本部门未来工作意见和合理化建议。 （三）格式范例公司人力资源部xxxx年度工作总结xxxx 年，是收获的一年，是我们飞速发展的一年。今年，本部门在公司领导的正确指导下，在全体员工的共同努力下，紧紧围绕公司创业、创新、创造的三创主线，努力学习，积极工作，同心协力，

努力完成了上级和公司领导交给的各项工作任务。 一、积极学习，不断开拓在思想上，我部同志积极学习了三个代表的重要思想，积极参加了委组织植树和中心组织的两思教育活动，并结合本职本岗的实际进行讨论，不断提高认识，做好工作；组织参加了市一年一小变成果展览，参加了市科委举办的纪念中华人民共和国建国xx周年的文艺演出；出版了公司黑板报期；组织公司全体的干部职工参加了全市的普法考试，全部成绩优良。 二、考核工作方面认真做好公司干部职工的考核工作。在完成xxxx年的年度考核后，继而进行了xxxx年第一季度的工作考核，在公司领导的带领下，参加了每个部室的工作小结，了解掌握部门领导对职工的考核意见和对下一季度的工作要求，促进了各部室的工作开展。 三、人力资源的管理和调配方面x.为了实现中心对服务公司的减员增效的目标，先后将摩托车、自行车保管站两幢大楼的清洁卫生工作转向由社会化服务机构承担，使服务公司的临时工大

人力资源部工作周报(2011年第40周)

主送：周婧颖 发件人：袁丹丹 日期：2011-09-13 主题: 人力资源部工作周报 (2011年第40周) 2011年10月03日至10月09日 本部门人力资源状态：错误！未找到引用源。注：1、本周周六有2人出差，1人请假各三天。 2、本周公司入职7人，离职9人，总人数为1158人。 本周工作完成情况 工作项目 完成情况 主责人 临时 新增 备注完成部分未完成 1、完成《员工手册》高管和丁律师意见的征集和修订刘水 2、跟进高管《质量奖罚规定》的审核意见刘水 3、到社保局完成工伤员工的医疗费用报销及结算刘水 4、完成本月五险一金的异动及缴费单打印刘水 5、完成本月月报表刘水 6、完成本月转正与异动人员资料的汇总并交领导刘水 7、完成与黄玉婷的工作交接刘水 8、完成其他日常工作事宜刘水 9.周二、周五新员工入职培训√昌拓宇 10.之前的培训记录录入人资系统√昌拓宇 11.参加国庆演讲比赛的初赛√昌拓宇 12.跟进各部门培训实施√昌拓宇 13.完成9月份离职分析报告√王玉欣 14.收集各部门2012年度培训需求√王玉欣 15.组织国际业务学员培训考核活动√王玉欣

16.跟进国际业务部副部长招聘√王玉欣 17.办理日常员工离职手续，开展离职面谈√王玉欣 18.接待文员重点招聘√姜彪 19、校园招聘后简历整理√姜彪 20、金工车间人员招聘：（车工、机加钳工）各1名；√姜彪 21、新事业部无损检测人员招聘1名√姜彪 22、智通人才现场招聘会√姜彪 23、研发部门验证文件及说明书翻译：1名：√姜彪 24.提供档案查询√卜卉 25.9月考勤及考勤处理√卜卉 26.办理入职，录入新员工档案与其他系统内资料√卜卉 27.整理员工档案与部门资料√卜卉 28.其统计周日值班人员名单√卜卉 29.其他事务√卜卉 30．人员复试袁丹丹 31.人资部长面试安排：曾荣林袁丹丹 32.总装车间人员面谈袁丹丹 33.系统各部门文件的审核处理袁丹丹 34.就武汉大学生招聘情况与研发对接确定名单袁丹丹 35.完成张献良考评袁丹丹 36.部门9月份月报部分完成袁丹丹 37.周博士辅导参与、演讲比赛评比等袁丹丹 本周计划工作事项共32项，有效完成26项，其中有3项为长期性工作，有效完成率（LAR%）：89%。目标要求完成率80%，故本周部分达标。

《中国的人才资源状况》白皮书全文

《中国的人才资源状况》白皮书(全文) 中新网9月10日电国务院新闻办公室10日发表《中国的人力资源状况》白皮书。全文如下： 目录 前言………………………………………………… 一、中国人力资源的基本状况……………………… 二、人力资源开发的法律体系……………………… 三、履行政府公共管理服务职责…………………… 四、发挥市场配置的基础性作用…………………… 五、加强对劳动者权益的保护……………………… 六、积极开展国际交流与合作……………………… 结束语………………………………………………… 前言 中国是世界上人口最多的发展中国家，13 亿人口中蕴涵着极其丰富的人力资源。积极开发人力资源，充分发挥每个人的潜能和价值，促进人的全面发展，为国家现代化建设提供强大的人力和智力支撑，实现由人力资源大国向人力资源强国的转变，是中国政府始终面临的重大课题和不懈推进的重大事业。 新中国成立后特别是20 世纪70 年代末实行改革开放以来，中国政府坚持以人为本的理念，积极贯彻“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针，制定了一系列解决就业问题和发展教育、科技、文化、卫生、社会保障事业的政策措施，努力为实现人的全面发展创造良好的环境和条件。当前，中国就业形势保持总体稳定，国民受教育程度和健康水平显著提高，一大批国家建设急需的各类人才脱颖而出，为推动中国经济社会各项事业发展发挥了重要作用。 按照建立社会主义市场经济体制的要求，为推动科学发展，促进社会和谐，中国政府注重发挥市场配置人力资源的基础性作用，大力推进经济、科技、教育等体制改革，不断深化干部人事制度改革，实施科教兴国战略、人才强国战略和积极的就业政策，建立和完善人力资源培养、吸引、使用和保障机制，加快人力资源法制建设，走出了一条适合中国国情的人力资源开发道路。 一、中国人力资源的基本状况 人口众多、劳动力资源丰富是中国的基本国情。多年来，中国政府采取积极有效的政策措施，大力加强人力资源的开发利用，使中国的人力资源状况发生了显著变化。人力资源规模不断扩大。截至2009年底，中国总人口达到133474万人(不含香港、澳门特别行政区和台湾省)，其中，劳动力资源106969万人，比2000年增加11267万人；就业人员77995万人，其中，城镇就业人员31120万人，分别比2000年增加5910万人和7969万人。

天亿互联网络证券交易与分析系统技术白皮书

天亿互联网络证券交易与分析支付 系统技术白皮书 XX依格尔经济咨询有限公司

目录 第一章．公司简介2 第二章．系统结构3 一．天亿INTERNET金融资讯交易网络系统3 二．169证券交易网络系统4 三．股市网吧系统5 第三章．系统结构6 一．专用客户端行情功能 6 二．常规交易处理功能 8 三．支持多种代理服务 8 四．支持域名访问,实现163/169共享 8 五．行情转码和发送、接收 9 六．期货行情分析 9 七．支持图文卡行情接收 9 八．客户管理 9 第四章．技术分析 9 一．电子商务总体解决方案 9 二．电子商务总体解决方案应用之一 14 第五章．系统配置 22 第六章. 2000年测试报告 22 第七章应用站点及券商、银行 26

第一章公司简介 XX依格尔经济咨询有限公司是以金融咨询为主的科技信息公司。公司总部设在XX，是目前XX省从事金融资讯服务最快速、最全面的企业之一。 公司一直致力金融信息资讯系统的开发和研制，是XX省数据局多媒体通信业务代理资格。公司在XX电视台拥有自己开发的电视图文播出系统，每天向全国各地一千多用户转发四十多万字内容的金融信息。 开发研制的集成系统、产品主要有： 实时金融集成软件169多媒体信息系统 证券交易及远程委托系统期货交易系统 其中，专为邮电１６９多媒体平台开发的证券交易系统已在全国40家电信局、46家证券公司成功地得到应用，获得了用户的一致好评。 “用户满意，完善的系统”－－是公司自始至终追求的唯一目标！公司一贯把客户的需要作为自己的最高准则，在与许多家客户的合作中，正是坚持了这种原则，才使得公司无论在产品上还是在技术服务上均得到了所有客户的称赞。

人力资源部周工作总结

人力资源部周工作总结 篇一：人力资源部1月第二周工作总结及下周计划 人力资源部1月第二周工作总结及下周计划 一、招聘工作汇报 招聘情况汇总 第一周我部门共计招聘初试人员2人，实际到岗0人。 二、员工培训 组织公司销售人员的培训——《卓越销售的七个秘诀》1次。 三、制定部分人员负责人责任目标 四、考勤核算 本周完成专业人员考勤核算。 下周工作计划： 1、招聘工作继续 2、协助各部门的负责人制定下属人员责任目标及工资的调整 3、专业人员工资核算及发放。 4、整理并收集专业人员办理公积金的资料 人力资源宋娟XX-1-12 篇二：人力资源部周月工作总结 广州市燊雅精密五金制品有限公司 周/月工作总结

部门：人力资源部 总结人：屠建华审批人： 篇三：人力资源部周月工作总结 广州市燊雅精密五金制品有限公司 周/月工作总结 部门：人力资源部 总结人：屠建华审批人： 篇四：人力资源部工作总结——周岳峰(定稿) XX年人力资源部年终工作总结 在烟花爆竹中，我们欢欢喜喜的送走了XX年，在已经度过的XX年中，我们公司的业绩取得了长远的进步，我们公司人力资源部工作也是在公司领导的领导下，取得了业绩和管理上的巨大进步。值此辞旧迎新之际，有必要回顾总结过去一年的工作、成绩、经验及不足，以利于扬长避短，奋发进取，在新一年里努力再创佳绩。 一、XX年人力资源工作总述 XX年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时；加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。 二、人力资源基本情况

《中国的人力资源状况》白皮书

目录 前言………………………………………………… 一、中国人力资源的基本状况……………………… 二、人力资源开发的法律体系……………………… 三、履行政府公共管理服务职责…………………… 四、发挥市场配置的基础性作用…………………… 五、加强对劳动者权益的保护……………………… 六、积极开展国际交流与合作……………………… 结束语………………………………………………… 前言 中国是世界上人口最多的发展中国家，１３亿人口中蕴涵着极其丰富的人力资源。积极开发人力资源，充分发挥每个人的潜能和价值，促进人的全面发展，为国家现代化建设提供强大的人力和智力支撑，实现由人力资源大国向人力资源强国的转变，是中国政府始终面临的重大课题和不懈推进的重大事业。 新中国成立后特别是２０世纪７０年代末实行改革开放以来，中国政府坚持以人为本的理念，积极贯彻“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针，制定了一系列解决就业问题和发展教育、科技、文化、卫生、社会保障事业的政策措施，努力为实现人的全面发展创造良好的环境和条件。当前，中国就业形势保持总体稳定，国民受教育程度和健康水平显著提高，一大批国家建设急需的各类人才脱颖而出，为推动中国经济社会各项事业发展发挥了重要作用。 按照建立社会主义市场经济体制的要求，为推动科学发展，促进社会和谐，中国政府注重发挥市场配置人力资源的基础性作用，大力推进经济、科技、教育等体制改革，不断深化干部人事制度改革，实施科教兴国战略、人才强国战略和积极的就业政策，建立和完善人力资源培养、吸引、使用和保障机制，加快人力资源法制建设，走出了一条适合中国国情的人力资源开发道路。 一、中国人力资源的基本状况 人口众多、劳动力资源丰富是中国的基本国情。多年来，中国政府采取积极有效的政策措施，大力加强人力资源的开发利用，使中国的人力资源状况发生了显著变化。人力

中国人力资源服务业白皮书

中国人力资源服务业白皮书 继2007年推出首部中国人力资源服务业白皮书后，北京大学人力资源开发与管理研究中心与上海市对外服务有限公司09年再度合作编写《2008中国人力资源服务业白皮书》（以下简称《白皮书》），并于日前由人民出版社正式出版发行。《白皮书》竭力向本行业及社会各界人士充分展示我国人力资源服务业发展的全貌，书中关于近年来社会普遍关注的“大学生就业”这一热点问题的关注与权威分析，尤其令人注目。 《白皮书》专辟一章，从各个角度对大学生就业问题做出了一系列权威分析，共分四个部分： ■第一部分：中国大学生就业七大趋势 内外职业生涯兼修、职业生涯规划和就业力培训将掀起中国职业培训新热潮 《白皮书》指出，当前中国大学生就业，存在七大趋势。除了区域人才一体化、订单培养、多次就业代替一次就业等已为大家熟悉的趋势外，《白皮书》还指出，企业将越来越多业务外包给派遣机构已是一种趋势，而大学生也应加强内外职业生涯兼修、职业生涯规划和就业力培训。 （一）区域人才一体化趋势明显 区域经济与区域人才一体化存在着互相推动、共同发展的关系。随着用人制度的进一步市场化和户籍制度改革，大学生就业的跨区域流动速度加快，范围更广，异地求职、全国网络招聘、跨区域就业、跨区域流动成为大学生就业趋势。 （二）订单培养，实训与就业相结合效果良好 不少企业逐步从注重“现货”向注重“期货”转变，和学校签订了人才智力合作协议，设立学生实训就业基地，建立了学生实训就业合作关系。这种订单式的人才培养，将改变企业“即缺即用、即招即用”的传统引才模式。 （三）多次就业代替一次就业成主流 未来社会中，一辈子做一份工作的机率大大降低。一方面，企业会优中选优，另一方面，一些大学生因为找不到工作，而不得不暂时性地选择就业，一有机会，赶快转职。 （四）人才派遣进入大学生就业方式 人才派遣具有帮助企业优化人才结构、规范用工行为、规避用人风险等多方面好处，将越来越多业务外包给派遣机构已成为了企业发展的一种趋势。随着全球金融危机的加剧，毕业生人数不断增加，找工作的竞争变得空前激烈起来。作为人力资源服务提供商的人

人事信息管理系统.功能白皮书

数字校园系列软件产品 人事信息管理系统 功能白皮书

目录 1 产品概述............................................................................................................................... - 4 - 1.1 产品简介................................................................................................................... - 4 - 1.2 应用范围................................................................................................................... - 4 - 2 产品功能结构....................................................................................................................... - 5 - 3 产品功能............................................................................................................................... - 5 - 3.1 系统管理................................................................................................................... - 5 - 3.1.1 公共模块....................................................................................................... - 5 - 3.1.2 用户权限管理............................................................................................... - 6 - 3.1.3 运行维护管理............................................................................................... - 7 - 3.2 历史数据................................................................................................................... - 8 - 3.2.1 历史数据....................................................................................................... - 8 - 3.2.2 操作日志....................................................................................................... - 8 - 3.2.3 单位岗位变更日志....................................................................................... - 9 - 3.3 表单定制................................................................................................................... - 9 - 3.4 手续办理................................................................................................................... - 9 - 3.4.1 流程设置.....................................................................................................- 10 - 3.4.2 新建事务.....................................................................................................- 10 - 3.4.3 待办事务.....................................................................................................- 11 - 3.4.4 已办事务.....................................................................................................- 11 - 3.4.5 废弃事务.....................................................................................................- 11 - 3.4.6 查看事务.....................................................................................................- 11 - 3.4.7 事务查询.....................................................................................................- 11 - 3.5 统计分析.................................................................................................................- 12 - 3.6 档案管理.................................................................................................................- 13 - 3.6.1 档案管理.....................................................................................................- 14 - 3.6.2 单位岗位变更.............................................................................................- 14 - 3.6.3 密码管理(人事处) ......................................................................................- 14 - 3.6.4 密码管理(离退办) ......................................................................................- 14 - 3.6.5 教职工照片管理.........................................................................................- 14 - 3.6.6 转为离退休.................................................................................................- 14 - 3.7 人事档案.................................................................................................................- 15 - 3.7.1 个人档案.....................................................................................................- 15 - 3.7.2 档案查询.....................................................................................................- 15 - 3.7.3 当前信息.....................................................................................................- 15 - 3.8 岗位考评.................................................................................................................- 15 - 3.9 职工异动.................................................................................................................- 15 - 3.10 工作业绩.............................................................................................................- 16 - 3.11 机构编制.............................................................................................................- 16 - 4 产品特点.............................................................................................................................- 16 - 4.1 灵活的手续定制和数据存储.................................................................................- 16 - 4.2 方便的组合查询及快速查询.................................................................................- 16 - 4.3 系统功能菜单的任意组合.....................................................................................- 16 -