人力资本价值实现

目录

人力资本价值实现

一、人力资本理论的思想渊源

（一）早期的人力资本思想

人力资本理论起源于西方，在经济学创始初期，便有学者对人的经济价值作了研究分析。一般认为，关于人的经济价值的研究思想可以追溯到英国古典经济学创始人之一的威廉·配第(William Petty)。他在其代表作《政策算术》中采用“生产成本法”计算出英国人口的货币价值，并以此来分析、说明英国的国家实力，以及由于战争、瘟疫造成的人口死亡和迁出带来的损失。尽管他的计算方法并不科学，但毕竟己经注意到了在生产中“人”的作用。同期，诸多经济学家通过他们提出的各种经济学说，确立了人的劳动在财富创造中的决定性地位。在此间出现的一些着作中，提出要采取某些措施，进行必要的资本投入来提高人口素质的思想。这实际上己经确立了人力资本理论的初步思想。最早大胆、明确提出最初人力资本概念的是英国经济学家亚当·斯密(Adam Smith)。他在《国富论》(The Wealth of Nations)中提出，“学习是一种才能，须受教育、须进学校、须做学徒，所费不少，这样费去的资本，好像己经实现并且固定在学习者的身上。这些才能，对于他个人自然是财产的一部分阻引。”而当这种能力成为个人能力的一部分时，它也就成为社会财富的一部分。并且，这部分财富会为社会创造出更大的利润，以补偿先前费用的支出。

在斯密之后，许多经济学家接受了他关于人的技艺和能力属于资本范畴的观点。J·B·萨伊(J·B·Say)在《政治经济学原理》中指出，“技能与知识都是对劳动生产率产生重要影响的因素”。由于人的技艺和能力的形成需要花费成本，并可以提高工人的劳动生产率，因此，可以将其视为资本。

而阿弗里德·马歇尔(Alfred Marshall)是现代人力资本理论形成之前，对经济思想加以重视的又一位着名的经济学家。他在其代表作《经济学原理》中提到要加强对人的投资，研究了这种投资对个人收入的影响，并将“替代原理”用于说明对人力资本和物质资本投资的选择(人力与机器的替代)。他认为，人类的智慧、才能与其它种类的资本是并列的，都是重要的生产手段，是生产力提高的动力，并且，随着生产的发展，对人的才能的要求也会越来越高。此外，还有一些经济学家进一步认为，人的健康也应当同知识、技艺、能力一样同属于资本。

在19世纪末20世纪初，美国着名经济学家费舍提出任何可以带来收入的财产

都是资本的观点。他对资本的这种重新定义和扩展，为现代人力资本概念的出现，在理论上铺平了道路。

纵观这一时期，特别是19世纪以来，人力资本的概念虽未被明确提出，但经济学家己经有意识地将其与物质资本对应起来，从而为现代人力资本理论的产生奠定了理论基础。

（二）现代人力资本理论

二战后，尤其是20世纪50-60年代，科学技术迅猛发展、产业结构和劳动结构发生了巨大变化，人的因素在经济发展中的作用越来越重要，急需理论上的支持。此时，新古典经济学的发展遇到了前所未有的挑战。基于资本同质、劳动力同质假设的传统资本理论、增长理论和收入分配理论与许多经济事实不相符和、彼此矛盾，产生了“经济增长之谜”、“库兹涅茨之谜”、“工人收入增加之谜”和“收入差距缩小之谜”。这些经济之谜对新古典经济学的核心思想和基础理论简直是“致命的、灾难性的打击”，而人力资本理论正是在求解这些经济之谜的历史条件下应运而生的。

西奥多·W·舒尔茨是从探索经济增长之谜逐步踏上研究人力资本的道路的。他认为单纯从自然资源、实物资本和劳动力的角度，并不能解释生产力提高的全部原因。二战以来的统计数据表明，国民收入的增长一直比物质资本投入的增长快得多。舒尔茨分析了二战后德国和日本奇迹般的经济复苏以及自然资源严重缺乏的国家在经济方面的成功，认为，可能某个重要的生产要素被遗漏了，这个要素就是人力资本。

1960年，舒尔茨以美国经济学会会长的身份在年会上发表《人力资本投资》的主题演讲，在学术界引起轰动。舒尔茨认为，人力资本(Human Capital)主要指凝集在劳动者体内的知识、技能及其所表现出来的劳动能力，这是现代经济增长的主要因素，是一种有效率的经济。他认为人力是社会进步的决定性因素，但人力的取得不是无代价的，需要耗费稀缺资源。人力，包括知识和技能的形成，是投资的结果，掌握了知识和技能的人力资源是一切生产资源中最重要的资源。舒尔茨把人力资本投资范围和内容归纳为5个方面，即(1)卫生保健设施和服务；(2)在职培训，包括由商社组织的旧式学徒制； (3)正规的初等、中等和高等教育； (4)不是由商社组织的成人教育计划，特别是农业方面的校外学习计划；(5)个人和家庭进行迁移以适应不断变化的就业机会。这些人力资本投资形式之间有许多差异。前4项是增加一个人所掌握的人力资本数量；而后一项则涉及最有效的生产率和最能获利的利用一个人的人力资本。

舒尔茨对人力资本理论的贡献在于，他第一次明确的阐述了人力资本投资理论，使其纳入了主流经济学研究的轨道；研究了人力资本形成的方式与途径。当

然，舒尔茨在人力资本理论上也存在着一些局限性。他注重宏观分析、忽视微观分析，其理论缺乏微观的支持；对人力资本投资的诸项内容缺乏具体化、数量化的研究和分析。

舒尔茨人力资本理论的局限在贝克尔和爱德华·丹尼森那里得到了补充和修正。

加里·S·贝克尔的着作《人力资本》被西方学术界认为是“经济思想中人力资本投资革命”的起点。贝克尔在《人力资本》一书中，从微观的角度进行分析，探讨了正规教育的成本和收益问题，论证了在职培训的经济意义，研究了人力资本投资与个人收入分配的关系。贝克尔的人力资本理论弥补了舒尔茨只重视宏观的缺陷，注重将人力资本投资理论与收入分配结合起来。其理论的不足之处表现在：他沿用舒尔茨的人力资本概念，缺乏对人力资本本质的分析，也缺乏对人力资本全面的研究。

丹尼森对人力资本理论的贡献在于对人力资本要素作用的计量分析。他最着名的研究成果是通过精细分解计算，论证出美国1929-1957年间经济增长中有23％的比例归功于教育的发展，即对人力资本投资的积累。很多人认为从20世纪60年代开始长达10多年的全球各国教育经费的猛增，在很大程度上归功于丹尼森的研究成果。

从总体上看，西方人力资本理论的产生及发展，使人在物质生产中的决定性作用得到回归。人力资本理论证明了人，特别是具有专业知识和技术的高质量的人是推动经济增长和经济发展的真正动力。

（三）当代人力资本理论

继舒尔茨、贝克尔、丹尼森对人力资本理论做出重大贡献后，卢卡斯、罗默、斯宾塞等人都在不同程度上进一步发展了人力资本理论，特别是在20世纪80年代以后，以“知识经济”为背景“新经济增长理论”在西方国家兴起。与60年代舒尔茨采用新古典统计分析法不同，“新增长理论”采用数学的方法，建立了以人力资本为核心的经济增长模型，克服了60年代人力资本理论的一些缺陷，其代表作为罗默模型和卢卡斯的人力资本积累增长模型。新经济增长理论在人力资本理论方面的主要贡献表现在将人力资本纳入了增长模型，使其内生化，克服了经济均衡增长取决于劳动力增长率这一外生变量的缺陷。另一方面，新经济增长模型从经济增长模型中阐述人力资本理论，将对一般的技术进步和人力资源的强调变成了对特殊的知识即生产所需要的“专业化人力资本”的强调，从而使人力资本的研究更加具体化和数量化，极大的发展了人力资本理论。

二、人力资本的概念和特征、内涵

（一）人力资本的概念

目前，关于人力资本的概念不管在国内还是在国外都没有一个统一的认识，归纳起来，目前定义的方法主要有三种，现列举如下：

一是内容说：从人力资本内容的角度来定义人力资本的含义。最早系统提出人力资本理念的舒尔茨认为：“人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质、劳动力数量的增加重要的多。”这种观点虽然强调了人力资本的内容，但忽略了人力资本的“资本”特征，这使得人们很难将人力资本与作为“体力和脑力总和”的劳动力概念区分开来。

二是形成说：该学说主要从人力资本形成的角度来定义人力资本。贝克尔指出，“人力资本是通过人力资本投资形成的资本......用于增加人的资源、影响未来的货币和消费能力的投资为人力资本投资。”这种观点虽然强调了人力资本的投资性，但忽略了人力资本的“人力”特征，这种简单地把资本理论扩展到人身上，在物质资本与人之间进行机械类比，很容易抹杀劳动与资本的本质区别。

三是综合说：此学说主要从人力和资本两个概念的特性来综合定义人力资本。《新帕格雷夫经济学大词典》定义人力资本为，“作为现在和未来产出与收入流的源泉，资本是一个只有价值的存量。人力资本是体现在人身上的技能和生产知识的存量。”这种定义定性地总结了人力资本应当具有的特征，即应是“人力”特性与“资本”特性的结合。这种观点虽然比较全面，但遗漏了两个关键：一是人力资本化的产权含义，即人力资本作为一种产权，是其产权主体追求效用最大化的重要手段，本质上体现了人与人之间的经济利益关系；二是人力资本具有异质性和边际收益递增性。这与物质资本的同质性和边际收益递减性相比，是一个显着特点。

综合上述分析：人力资本是存在于人体之中，通过有意识地后天投资而获得的能影响未来收益并带来价值增值的知识、技术、能力和健康、道德、信誉以及社会关系的价值存量总和。

（二）人力资本的特性

一般说来，人力资本主要有以下几个特征：

(1)依附性。人力资本的依附性表现在两个方面：一是对人身的依附，即人是人力资本的载体；二是对物质资本的依附，即人力资本只有在劳动和劳务过程中，与物质资本相结合，才能体现其资本价值，创造出新增价值。

(2)效能性。人力资本的形成、使用都具有时间、空间上的限制。一是时效性。这是由其生物基础决定的。人作为生物有机体，有其自身生命周期的特点，在生命历程的不同时期，已经形成的人力资本结构会有变化。二是空间性。随着社会分工的发展和专业化程度的提高，人力资本的专用性特征越来越明显。一种在某

一领域很有价值的人力资本，若被配置在不相关的领域，其价值就会贬值或不复存在。

(3)可变性。人力资本的价值量永远处于变动之中。一方面随着教育投入、培训费用、保健支出的增加和不断使用，以及个人的主观努力，人力资本会不断增值；另一方面人力资本如果不经常使用、学习和更新知识和技能，就会贬值。

(4)能动性。人力资本是一种能动性很强的资本。人是人力资本的载体，人的目的性、主观能动性和社会意识，使人力资本成为不同于其它资本的能动性资本，从而使人力资本在经济活动中处于主导地位。

（三）人力资本的内涵

（1）人力资本与非人力资本的区别

首先，与非“人力”资本相比较，人力资本的根本特征在于：这种资本是体现、凝结和储存在特定的人身上，与作为其载体或天然所有者的个人不可分离，并经由这个人形成、支配和使用才能发挥职能。在这个意义上说，人力资本是一种具有显着个体性或私人性的资本，个人拥有人力资本属于一种“天赋人权”。其次，与“非资本”的人力相比较，人力资本是为在未来获得预期收益而在目前投资形成的人力，是资本化了的人力资产，是可以进行货币计量、会计核算的、作为获利手段使用的人力资源。周其仁教授把人力资本称为“积极货币”，而物质资本称为“消极货币”。他形容两者之间的关系为积极货币的主动性使消极货币保值、增值和扩张。

（2）人力资本与智力资本的区别

瑞典着名的斯堪的亚集团是智力资本应用方面的领先者，其第一任智力资本执行官艾得文森在集团智力资本管理报告中，这样对智力资本下定义：“智力资本就是所有对企业的市场竞争力作出贡献的专业知识、应用经验、组织技术、客户关系和职业技巧。”该集团在操作上把智力资本进一步细分为人力资本和结构资本。后者被视为前者应用的结果。对于一个成功的企业来说，最具有挑战意义的是如何在一个最低结构性资本上保持较为合适的人力资本规模。

（3）人力资本与人力资源的区别

一是内涵不同。就人力资源来看，它属静态的概念范畴，是指一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的集合，或者指一个经济体中具有创造经济和非经济文化价值的人们的集合。而人力资本则需要从动态的意义上加以理解，它所强调的是人力资源在生产过程中的使用。当人力资源用以作为赚取利润的手段时，即被赋予了人力资本的内涵，其载体是人力资本的真正所有者——劳动力。人力资源的所有者是企业雇佣劳动者，其收益是劳动力价格；人力资本所有者则是企业的产权主体，其收益是分享剩余价值。

二是外延不同。人力资源是一个宏观的、概括性的范畴，具有层次性，既包括自然人力资源，即不经过任何形式的教育和培训，就拥有的劳动能力，即从事简单劳动的能力，又包括经培训才能上岗的、从事复杂劳动的劳动者的能力和知识。而人力资本只是人力资源中全部教育性投资(包括医疗保健、迁移的投资)的凝固，仅指从事复杂劳动的能力和知识。正是因为如此，在我国这样一个劳动力众多的国家，人力资源丰富，但由于知识水平和能力比较低，人力资本总量很贫乏。

三是强调重点不同。人力资源强调劳动者的数量，而对劳动者的素质重视不足，即只注重劳动的量，而忽视了劳动的非同质性，而人力资本却强调劳动的非同质性即劳动力素质。人力资本强调投资收益关系：人力资源强调创造社会财富要素资源性质。同时，人力资本量的增加还可以节约物质资本，而人力资源则无此功能，若以人力资源达到此目的，则必须增加人力资源总量，这相应提高了企业的生产成本。人力资本和人力资源既有区别也有一定的联系，人力资本理论是人力资源理论的理论基础和重点内容，二者都以人力作为生产要素对经济增长和经济发展的作用为终极目标。

三、人力资本的价值

关于人力资本价值的确认，有两种观点具有代表性。从其成本来看，人力资本价值是指维持人力资本再生产所花费的一切费用。具体包括五个方面：(1)人力资本所有者正常的生活费用；(2)人力资本所有者家庭的生活费用；(3)人力资本所有者个人投入的教育、培训、迁移、医疗和卫生保健等费用；(4)国家、社会与企业的人力资本投资成本；(5)人力资本所有者进行人力资本投资的机会成本。从其经济价值来看，人力资本价值不仅包括其投资成本，还应当包括其未来收益的现值。人力资本价值等于人力资本总成本与人力资本获得的新增价值之和。人力资本价值在经济学上有许多的计量模型。如乔治·赫曼森(Roger Hermanson)于1969年提出的基于未来工资折现法的人力资本价值模型。该模型将企业未来支付给职工的工资折现，再乘以反映本企业盈利水平与本行业平均盈利水平差别的效率系数，作为人力资本价值。弗尔·霍尔茨(Eric·Flamholtz)则从经济价值法测量人力资本价值。他认为人力资本的价值体现在能给企业提供未来收益，因此将企业未来收益折现，按人力资本投资比例，计算人力资本价值。赫曼森还提出用商誉评价法用于人力资本价值的评估。他认为，企业的超额利润，即超过行业平均水平的利润中，一部分乃至全部都可看作是人力资本的贡献，这部分超额利润应通过资本化的程序确认为人力资本的价值。

由此，可以得出一个结论，人力资本价值的实现是通过物质资本效率的提高而间接体现的。在某一个相对可比的条件下，当物质资本效率提高时，人力资本

价值是正价值，物质资本效率提高得越多，说明人力资本价值也越大。反之，当物质资本效率降低时，人力资本价值是负价值，物质资本效率降低得越快，说明人力资本价值的负效应也就越大。Rumberger和Tsang经过研究证实：拥有技能、知识和能力的人可为企业创造价值；企业旨在增加雇员技能、知识和能力的投资有利于提高个人生产力和增进企业绩效。Griliches认为劳动力质量能显着的解释企业间生产力的差异。Lynch and Black、Snell and Dean认为人力资本通过各种途径给企业创造了价值，最明显的是企业在通过价值链创造最终产品附加价值的过程中，人力资本与各种投入品相结合转化为最终产品，从而提高了产品的附加价值。

基于上述研究结果，我们认为人力资本价值的实现体现于物质资本的利用效率、生产力和企业的绩效。

“近年来西方一些对高新技术产业发展研究也表明，决定一个国家的、一个地区乃至一个企业高新技术发展状况的最主要的因素，不是物质准备的数量和质量，而是与人力资本潜力发挥相关的经济组织结构和文化传统等社会因素。”组织结构、文化传统以及关系网络等这些被传统管理理论所忽视，但却日益成为企业重要资源的因素深深的影响着人力资本价值的实现。

精干通达、快速高效的企业组织结构和组织流程可以为人力资本价值发挥提供良好环境。人作为组织中的节点，嵌入于组织中。人力资本价值发挥是群体作用的结果，是信息传递、互通有无、共知共享的产物，是网络生存的必然。社会网络是人力资本价值发挥的基础。人的社会属性和文化属性决定了人力资本这种“积极货币”需要文化支撑。共同价值观和文化能产生凝聚力和归属感，它影响着人力资本价值的发挥，被管理学归属于“X效率”中。

四、人力资本失灵

（一）人力资本失灵的概念

人力资本失灵是指劳动者现有的人力资本不能像以前一样发挥自身的经济作用和社会作用。人力资本失灵看似包含人力资本经济作用和社会作用的“双重失灵”，但它有时主要表现为经济作用的失灵，有时主要表现为社会作用的失灵。人力资本失灵和人力资本折旧有

着密不可分的关系：人力资本失灵是基于非预期的角度，非预期的变化决定了人力资本失灵；人力资本折旧则是基于预期的角度，预期的变化决定了人力资本折旧。不管是人力资本失灵还是人力资本折旧，它们都是由制度变迁或技术变迁造成的，制度变迁或技术变迁造成人力资本积累的断裂。人力资本失灵或人力资本折旧的程度也往往由制度变迁或技术变迁的程度所决定，因为人力资本具有不同程度的制度专用性或技术专用性。

（二）人力资本失灵的成因与类型

（1）供给与需求

人力资本失灵既有供给方面的原因，也有需求方面的原因。当社会需要的人力资本劳动者不能提供，而劳动者能提供的人力资本社会又不需要时，需求曲线与供给曲线就不能相交，致使需求与供给不能有效“匹配”起来，进而导致人力资本失灵。人力资本不同于物质资本的最大特征是非激励难以调度(周其仁，1996)。激励理论(拉丰、马赫蒂摩，2002)提出，人力资本必须满足最基本的激励相容约束和参与约束，否则，人力资本的“闸门”就会自我关闭。激励相容约束能使人力资本多的劳动者不能“装成”人力资本少的劳动者，而人力资本少的劳动者也不能“装成”人力资本多的劳动者。在不符合激励机制的情况下，人力资本的供给会发生扭曲，对社会有益的人力资本就可能供给不足，从而造成“供给型人力资本失灵”。如果劳动者在激励机制扭曲的环境中长期生存，劳动者的人力资本投资就会发生严重的扭曲(只针对当前的约束条件进行人力资本投资)，一旦发生大规模的制度变迁或技术变迁——社会对人力资本类型的需要发生很大的外生或内生冲击性变动，就会形成“需求型人力资本失灵”，社会需要的人力资本劳动者几乎不能提供。长期的体制性“供给型人力资本失灵”可以造成短期的结构性“需求型人力资本失灵”，因为长期关闭的“闸门”会有“锈死”而打不开的可能。换句话说，“需求型人力资本失灵”是由人力资本的另一个特点决定的，即人力资本的积累需要一个过程，某些人力资本的形成会受到年龄的限制，过了某个年龄段再积累某些人力资本几乎是不可能的(至少成本是非常高昂的)。

（2）制度变迁或技术变迁

人力资本失灵是由制度变迁或技术变迁引致的原有激励机制失灵(制度安排的失灵)造成的，这在很大程度上与政府推行违背比较优势的发展战略有关(林毅夫，2002)。政府失灵(如政府的“掠夺之手”)会造成人力资本失灵，市场失灵(如外部效应、垄断力量以及信息不对称)也会造成人力资本失灵，所以，发达市场经济国家也会存在某种程度上的人力资本失灵，因为经济行为主体要根据由约束条件决定的成本和收益来做出自己的决策。政府失灵造成的人力资本失灵主要表现为，最优秀的人才不是进入生产性活动领域，而是进入寻租性活动领域，结果导致整个社会不是生产性努力最大化，而是寻租性努力最大化。“政府型人力资本失灵”带来了人力资本经济作用和社会作用的异化，从而导致整个社会发展停滞不前、社会福利损失严重。市场失灵造成的人力资本失灵主要表现为，劳动者不能对经济机会进行有效的反应，从而错过生产机会或投资机会，这种失灵既可能是由物质资本投资不足造成的(所谓“套牢”问题)，也有可能是由人力资本投资不足造成的(所谓“保守”问题)，这在很大程度上与劳动者或企业家(企业)的组织能力

或组织资本不足有关。市场失灵扰乱了正常的信号传递，导致“市场型人力资本失灵”。

五、当前我国企业人力资本价值实现

我国企业在多年的经营过程中虽已建立了相对完善的人力资本管理制度，但由于计划经济和传统观念的影响，使得企业在人力资本管理和开发上存在很大误区。近年来随着跨国公司的进入和人才流动的逐步放开，企业人力资本流失严重，面临着新的人力资本管理危机。

（一）当前我国企业人力资本价值实现的现状

（1）企业观念落后，缺少人力资本生存和发展的良好环境和文化氛围知识经济条件下，人力资本的稀缺性决定了人力资本所有者处于“卖方市场”，具有很强的独立性和自主性，在实现自身价值的同时，更强调个性的展示、心理的满足。但是我国企业由于受传统文化的影响，缺少人力资本生存和发展的良好环境和文化氛围，人力资本短缺和浪费现象并存。一方面，企业等级观念严重，初出校门的年轻人进入企业常常要经过一段“个性阉割”过程，造成人力资本的雷同效应，束缚了员工的创新精神，导致优秀人力资本的大量流失；另一方面，不少企业在人才的选用上，讲究高学历、高层次，一般岗位使用高学历者比比皆是，使得个人的能力超过岗位的需要，而员工在低于自身水平的岗位上工作，得到的是负面激励，造成了企业人力资本的闲置和浪费。

（2）企业人办资本投资不足，缺乏规范的人力资本培训和开发制度人力资本的时效性使得人力资本的培训和开发成为必然。我国企业由于各种原因，片面地认为职工教育是社会行为，把对人力资本培训和投资看作是“为他人做嫁衣”，认为是“亏本买卖”，不愿进行员工教育和培训投资，或老仅是象征性的投资，以应付社会的调查和媒介舆论，缺乏规范性和持续性。

（3）企业人职错位，没有进行合理的岗位配置

我国的不少企业采取批量招入、批量安排的方式，对人员之间专业的差距没有深究，也很少考虑个人的兴趣、特长和经历。使得一些员工学非所用，用非所长，这无疑造成人力资本的无形损耗，导致人力资本的潜在生产能力不能及时转化为现实的生产力。员工缺乏自己择岗的权利，只能被动地接受安排，缺乏人与岗的互动适应。

（4）企业人力资本的激励约束机制不健全，人力资本的价值评定体系及评价机制不完善，薪酬制度不能反映人力资本的价值

我国企业一直以来仅承认物质资本的剩余索取权，人力资本不具有剩余索取权，人力资本的资本价值没有回报。企业家和管理技术人员作为企业最重要的人

力资本，多年来与普通员工没有任何区别，更多强调的是奉献精神，致使其积极性受到挫伤。在现代经济浪潮的冲击下，面对不公平的待遇，人力资本所有者的经济人行为导致大量以公肥私、中饱私囊的现象产生，企业资源得不到有效的配置和利用，浪费现象严重；企业家“59现象”屡屡出现，“搭便车”行为更是比比皆是。面对外企良好的文化氛围和诱人的薪金报酬，大批高素质的人力资本流向外企，甚至国外。

（二）当前我国企业人力资本价值实现应采取的对策

面对人力资本的管理现状，中国企业的人力资本价值实现机制必须针对人力资本的特点和不同要求，创造良好的企业文化氛围，实现合理的岗位配置，创建“学习型组织”和有效的激励约束机制，不断创新和提高人力资本的管理水平。

(1)建立优秀的企业文化，形成人力资本生存的文化氛围

知识经济时代，企业要充分发挥人力资本的积极性和各方面的潜能，就必须实行“以人为本”和“人高于一切”的人本管理，而企业文化则是实行以人为本管理的核心和灵魂，创建和培育富有特色的创新文化对整个企业人力资本管理具有导向作用。一方面，企业文化是企业在长期经营实践中形成的，它反映了企业的经营理念和经营哲学，渗透着企业主要领导人(特别是企业创始人)的个人特质，具有独特性和不可模仿性；另一方面，优秀的企业文化具有很强的凝聚和导向功能，能够将人力资本所有者的个人价值观和企业价值观有机地融为一体，形成具有高凝聚力、稳定、高效规范的，有互补技能、相互信任的，有共同目的、共同业绩目标的团队，使人力资本所有者产生极强的归属感和自豪感，激励人力资本的工作积极性和保持员工的稳定性，从而使人力资本的效用得到最大体现。

(2)创建“学习型组织”，加大培训投入，增加企业人力资本的含量

知识经济时代技术的迅速发展和环境的频繁变化，需要人们不断学习，加快人力资本的更新，减少人力资本的贬值。在此经济环境下，管理的责任就是要提供有效的学习机制，创造组织的学习能力，以摄取外界的知识和能量，提高人力资本的知识含量和组织的灵活性与反应能力，从而发挥团队的积极作用，增强企业的竞争力。同时，通过互相学习和启发能有效改进人们的思维方式，发挥先进分子的带动作用和激发每个员工的积极主动精神，将员工人力资本中的隐性知识有效地显性化，提高员工人力资本中特殊人力资本的含量，增加企业组织知识资本的含量和员工跳槽的交易成本，促进企业创新活动的进行，减少因员工离职所带来的损失。

(3)合理岗位配置，发挥人力资本的最大潜能

岗位的合理配置要求企业首先要做好工作分析，明确每个岗位的要求，然后在员工工作岗位的安排上考虑其与员工专业、兴趣、特长等的匹配。当然，由于

岗位的复杂性，员工很难首次就找准自己“喜欢并擅长”的工作，企业还必须推行岗位轮换，使员工在具体的实践中不断地进行“试错”，直至找到“喜欢并擅长”的工作。

(4)建立有效的激励约束机制，激发员工的工作积极性，减少优秀人力资本的离职率

①创新人力资本管理制度，加强激励约束功能。在录用与岗前培训时可以通过签订合约或建立其他约束机制，建立“自由选择、平等交易、签约使用、违约赔偿”的模式，以掌握追加投资后的人力资本的使用权和收益权；拉开工资档次，提高工资水平，并使薪资因其业绩的变化而变化；对合理化建议和技术革新者提供报酬，使这一部分收入在员工收入中占有相当的比例，真正做到能者多劳，能者多得；实行福利沉淀制度，减少人力资本的流失。

②建立人力资本产权制度，改变企业利润的分配方式。人力资本作为生产要素参与到生产中，与物质资本共同创造了企业的全部价值，人力资本与物质资本同样拥有对企业所得的剩余索取权。只有承认了人力资本的资本价值，使其参与企业剩余价值的分配，才能有效激励人力资本的积极性，提高其产出比。企业可尝试通过知识资本化的方式，用科学的方法将重要管理、科技人员的知识资本计价，鼓励他们对企业参股、人股，从而使个人的发展与企业的发展紧密联系起来，防止人力资本的短期行为损害企业的长期目标和计划，激励他们更好地工作，促进企业健康发展。

③完善绩效考核体系，实行优胜劣汰，动态管理人力资本。企业可实行战略量化管理，建立高效的战略性绩效量化指标体系，并使之与组织内特定员工的工作能力和努力目标结合起来。研究发现：1．5-5年是科研组织的最佳时段，其间，科研人员创造力最强，员工之间的信息沟通水平最高，成果最多。其后，人力资本效力的发挥呈递减趋势。因此，应通过绩效考核，实行优胜劣汰(如每年5％末位淘汰制)，动态管理人力资本，使之合理流动，从而维护企业人力资本活力，增加企业创新动力。

六、结语

人力资本、人力资本价值、人力资本失灵概念具有丰富的理论含义，它开辟了看待和分析社会经济问题的崭新视角。人力资本失灵现象及其价值的实现告诉我们，在经济发展过程中，只有以人为本权衡轻重，才能在最大程度上防范人力资本失灵，实现人力资本价值。人力资本及其失灵理论可为中国如何在经济转型中实现社会和谐提供框架性的分析思路，我们既不能把计划经济和转型经济的劳动者看成是发达市场经济国家的劳动者(认为二者具有同样的人力资本)，更不能认为二者具有同样的防范人力资本失灵的能力(不同国家有对不同的经济效率和

社会稳定的权衡)。实现经济转型中的社会和谐，需要在最大程度上防止人力资本失灵，要在不同类型人力资本的公平与效率之间找到折中点，最大限度地实现人力资本价值。姚洋(2005)提出，“我们需要处理三个层次的问题，在第一层次上，我们要明确什么样的权利是必须平等地分配给个人并受到国家保护的；在第二层次上，我们要处理好一个积极的国家如何对社会进行干预；在第三层次上，我们要处理好提高效率和提高公民能力之间的关系。”只有这样，我们才能在最大程度上克服市场失灵、政府失灵和人力资本失灵，实现人力资本价值。总之，没有良好的市场经济秩序，中国不可能实现繁荣强大；没有和谐的社会氛围，中国不可能实现长治久安。中国转型加发展的双重特征，决定了我们需要在经济效率和社会稳定之间进行正确的权衡。

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马克思人力资本思想分析

【摘要】马克思在《资本论》中有着丰富的人力资本思想,文章主要分析马克思在人力资本的定义、价值构成、在生产中的主体地位和价值创造作用、差异性、产权特征的分析,马克思人力资本思想的内容虽然有着一定的局限性,但在现今仍有指导意义。 【关键词】资本论;人力资本;马克思 在《资本论》中马克思对人力资本做了较多地研究。虽然他没有明确地提出过人力资本概念,但从人力资本的实质来看,马克思的劳动价值理论中对劳动力商品的阐述与当代人力资本理论存在相通之处,并能为我们所借鉴。马克思关于人力资本的思想主要有以下几个方面。 一、人力资本的定义 马克思明确的指出:“我们是把劳动力或劳动能力,理解为肉体力和精神力的总和,它存在于他的活的人格中,他把它推动时,通常会产生一种使用价值。”他还指出,可以将劳动力“理解为人的身体即活的人体中存在的,每当生产某种使用价值时就运用的体力和智力的总和。”。 舒尔茨对人力资本的解释是:“人力资本的显着标志是它属于人的一部分。它是人类的,因为它体现在人的身上;它又是资本,因为它是未来满足或未来收入的源泉或两者的源泉。” 马克思的劳动力在实质是与舒尔茨的人力资本的定义基本是一致的。舒尔茨的人力资本也就是马克思所讲的劳动力,只不过舒尔茨把劳动力看作是投资与收益的结果,而称之为人力资本。 二、人力资本价值构成 马克思认为:“决定商品价值量的因素是社会必要劳动时间。而社会必要劳动时间,“即在现有的社会正常的生产条件下,在社会平均的劳动熟练程度和劳动强度下制造某种使用价值所需要的时间。”在这里的“现有的社会正常的生产条件”应包括科学技术条件、社会生产协作和管理水平等非物质条件,“劳动熟练程度和劳动强度”则暗指劳动者的技能、知识、劳动态度等。 马克思认为,“同任何其他商品一样,劳动力的价值也是由生产从而再生产这种特殊物品所必需的劳动时间决定的。”“劳动力的价值,就是维持劳动力所有者所需要的生活资料的价值。”“因此,生活资料的总和应当足以使劳动者个体能够在正常生活水平状况下维持自己。”此外,“生产劳动力所必需的生活资料的总和,要包括工人的补充者即工人子女的生活资料,只有这样,这种特殊商品所有者的种族才能在商品市场上永远延续下去。”马克思还认为,“为改变一般人的本性,使他获得一定劳动部门的技能和技巧,成为发达的和专门的劳动力,就要有一定的教育和训练,而这又得花费或多或少的商品等价物。劳动力的教育费用随着劳动力性质的复杂程度而不用。这种教育费----对于普通劳动力是微乎其微的----包括在生产劳动力所消耗的价值总和中。”最后,马克思还认为,“劳动力的价值规定包含着一个历史的和道德的因素。” 马克思在这里明确指出了人力资本的价值构成,并阐述了通过教育和训练是增加人力资本的途径,并认为教育费用应该包含在劳动力价值之中,由资本家来支付。劳动力的教育与培训在马克思看来是从属于资本家的,是被动的,这个过程的发起是为适应剩余价值的生产,由资本家组织完成的。同时还指出在不同国家,不同时期,生产力水平、自然条件、文化传统、风俗习惯等方面的差异,决定着生产劳动力所必需的生活资料,在范围、数量和质量上都不相同。而且随着社会生产力的发展和教育、文化水平的提高,劳动者及其家属所需要的生活资料的数量和质量也日益提高,因而劳动力价值有上升的趋势。这里他揭示了人力资本的国别(地区)差异、价值增值的因素,也表露出人力资本积累的重要性。 三、人力资本在生产中的主体地位和价值创造作用 马克思认为,所谓资本,其实质就是能够带来剩余价值的价值。马克思同时区分了不变资本与可变资本,这一区分使我们能够理解资本主义生产的实质,不变资本只是生产剩余价值的关键,可变资本才能带来剩余价值,只有工人的劳动才是剩余价值的源泉。这里所讲的“可变

从人力资本价值看分配制度改革

从人力资本价值看分配制 度改革 Revised by Liu Jing on January 12, 2021

从人力资本价值看分配制度改革 ——兼论动态股权制"三位一体"的分配制度安排 罗辉 人力资本理论是二十世纪出现的最重要的经济理论之一。它的出现对于企业理论和经济增长理论的发展具有重要意义。随着现代经济社会的不断发展，“科学技术是第一生产力”已成为世人的共识，技术创新在企业的生存和发展中发挥着越来越重要的作用，完整的企业资本概念应该包括物质资本和人力资本两个方面。人力资本与物质资本一样，均是企业经营的基础和实现企业资本增值的生产要素，都应成为企业制度改革特别是分配制度改革的重要参数。 人力资本及其相关特征 自美国经济学家.舒尔茨倡导人力资本概念以后，这一概念虽然得到了广泛的应用，但国内外理论界对这一概念的内涵和外延并没有明确的界定。人力资本被看作是人所拥有的知识、技能、体力、智力、事业心、创新精神等一切具有经济价值的“资源”的总称。人力资本概念的提出，是为了强调对资本增值或经济增长作出特别贡献的人力因素——主要是知识、技术和信息的作用。当代经济社会发展的实践表明，以知识、技术、信息为主要内容的人力资本将成为企业核心能力的第一要素，而人力资本的所有者，特别是技术创新者和经营管理者，将成为企业的第一资源。从分配制度改革的角度讲，人力资本下述4个方面的特征必须予以充分考虑。

1、人力资本与所有者主体的不可分离性。人力资本与物质资本明显不同的一个特征，是物质资本可以与其所有者分离，如资金的所有者可以将自己存在银行里的资金拿出来投入到某个企业、而自己却不到这个企业去。但人力资本的所有者存在自己头脑中的知识、能力等“要素”，尽管企业可以通过借用“外脑”而“被动”地使用这些“要素”，但毕竟它不可能像物质资本那样，与自身分离后“主动"地投入到某个企业、而自己却不到这个企业去。人力资本的所有者，只有亲自带着自己的人力资本，才能“主动”而不是“被动”地投入到某个企业。 2、人力资本价值与岗位价值的必须结合性。俗话说，英雄要有用武之地，其内涵就在于人力资本价值的实现离不开相应的岗位作为载体。作为一个具有较大人力资本的英雄，如果没有用武之地，也就是说没有一个相应的岗位，其人力资本价值的实现是不可能的。在现实的经济生活中，同一个人在企业不同的岗位，对企业的发展将会作出不同的贡献，也证实了这种必须结合性。 3、人力资本价值实现的间接性。这就是说人力资本价值的实现不是像物质资本创造利息、地租那样直接显现，而是通过物质资本效率的提高而间接体现的。在某一个相对可比的条件下，当物质资本效率提高时，则人力资本价值是正价值，物质资本效率提高得越多，说明人力资本价值也越大。反之，当物质资本效率降低时，则人力资本价值是负价值，物质资本效率降低得越快，说明人力资本价值的负效应也就越大。从一定意义上讲，在组成企业财富的各种要素中，非人力资本部分是以“消极货币"的形态存在，在生产过程中处于被动地位；人力资本部分是

人力资本概论复习资料

名词解释 人力资本：人力资本是指特定行为主体通过投入一定费用可以获得的并能够实现价值增值的，依附于某个人身上的价值存量的总和，并以此分享收益的价值。 知识经济：知识经济是在充分知识化的社会中发展的经济，是促进人与自然协调、可持续发展的经济，是以无形资产投入为主、以知识决策为导向的经济。 资本结构：是指企业各种资本的价值构成及比例。 MM定理：就是指在一定的条件下，企业无论以负债筹资还是以权益资本筹资都不影响企业的市场总价值。 人力资本成本：人力资本成本是为取得、开发和重置作为组织资源的人所引起的成本，它是人力资本投资的货币表现，是人力资本投资的价值量。 人力资本价值：是指人力资本所具有的潜在的创造性的劳动能力，人力资本的必要劳动所创造的补偿价值和剩余劳动所创造的剩余价值是人力资本内在价值的外在表现。 商誉法：即用组织超过本行业正常赢利的资本化赢利率来表示组织的人力资本价值。 经济价值法：是将组织或组织中的某一群体在未来一定时期所实现的收益的预测值中，按人力资本投资率计算出的属于人力资本投资实现的部分现值作为该组织或群体的人力资本的价值。

产权：第一，产权是对财产的一种权利，具有排他性。第二，产权是一束权利的组合，完备的产权应该包括关于资源利用的所有权利。第三，产权可以作为一个整体统一于一个产权主体，也可将其分解归属于不同的产权主体。第四，产权是一种被认可的行为关系。 人力资本产权：人作为人力资本的所有者拥有的一种特殊的产权权利束，以及不同人力资本的所有者在使用人力资本时所引起的相互认可的行为关系。 简答 如何理解不变资本和可变资本的根本区别？ 不变资本是资本家用于购买生产资料的资本用C来表示，凡是投资在生产资料的资本都把它的价值转移到新的产品中去，并不创造新的价值，也不改变原有的价值量，因而不变资本不会产生剩余价值，也不是剩余价值的来源。而可变资本是资本家用于购买劳动力的，劳动力在产品价值形成中能再产生新的价值，这个新价值大于资本家用在购买劳动力上的资本价值，其超过劳动力本身价值的部分就是剩余价值，用M表示，可变资本用V表示。可见不变与可变资本的根本区别在于其能不能创造剩余价值。 举例说明人力资本在知识经济时代的作用？ 首先，创新型人力资本是知识经济实现的先决条件，创新型人力资本使我们认识到只是的重要性，并促进知识型企业的

人力资本价值实现

目录 人力资本价值实现 一、人力资本理论的思想渊源 (一)早期的人力资本思想 人力资本理论起源于西方，在经济学创始初期，便有学者对人的经济价值作了研究分析。一般认为，关于人的经济价值的研究思想可以追溯到英国古典经济学创始人之一的威廉?配第(William Petty)。他在其代表作《政策算术》中采用“生产成本法”计算出英国人口的货币价值，并以此来分析、说明英国的国家实力，以及由于战争、瘟疫造成的人口死亡和迁出带来的损失。尽管他的计算方法并不科学，但毕竟己经注意到了在生产中“人”的作用。同期，诸多经济学家通过他们提出的各种经济学说，确立了人的劳动在财富创造中的决定性地位。在此间出现的一些着作中，提出要采取某些措施，进行必要的资本投入来提高人口素质的思想。这实际上己经确立了人力资本理论的初步思想。最早大胆、明确提出最初人力资本概念的是英国经济学家亚当?斯密(AdamSmith)。他在《国富论》(The Wealth of Nations) 中提出，“学习是一种才能，须受教育、须进学校、须做学徒，所费不少，这样费去的资本，好像己经实现并且固定在学习者的身上。这些才能，对于他个人自然是财产的一部分阻引。”而当这种能力成为个人能力的一部分时，它也就成为社会财富的一部分。并且，这部分财富会为社会创造出更大的利润，以补偿先前费用的支出。 在斯密之后，许多经济学家接受了他关于人的技艺和能力属于资本范畴的观点。 J ? B ?萨伊(J ? B ? Say)在《政治经济学原理》中指出，“技能与知识都是对劳动生产率产生重要影响的因素”。由于人的技艺和能力的形成需要花费成本，并可以提高工人的劳动生产率，因此，可以将其视为资本。 而阿弗里德?马歇尔(Alfred Marshall)是现代人力资本理论形成之前，对经济思想加以重视的又一位着名的经济学家。他在其代表作《经济学原理》中提到要加强对人的投资，研究了这种投资对个人收入的影响，并将“替代原理”用于说明对人力资本和物质资本投资的选择(人力与机器的替代)。他认为，人类的智慧、才能与其它种类的资本是并列的，都是重要的生产手段，是生产力提高的动力，并且，随着生产的发展，对人的才能的要求也会越来越高。此外，还有一些经济学家进一步认为，人的健康也应当同知识、技艺、能力一样同属于资本。 在19世纪末20世纪初，美国着名经济学家费舍提出任何可以带来收入的财产都是资本的观点。他对资本的这种重新定义和扩展，为现代人力资本概念的出现，在理论上铺平了道路。 纵观这一时期，特别是19世纪以来，人力资本的概念虽未被明确提出，但经济学家己经有意识地将其与物质资本对应起来，从而为现代人力资本理论的产生奠定了理论基础。

人力资本构成要素解读

人力资本构成要素解读 内容摘要：对人力资本内涵的认识应该从人力资本要素入手，健康、智力、精神是人力资本的三大构成要素。笔者认为，这三者之间存在内在统一的关系，它们相辅相成、相互作用、共同构成人力资本价值。人力资本要素的不同组合决定了人力资本和物质资本相比具有多种不同特征。 关键词：人力资本要素特征 人力资本的定义 自从舒尔茨创立现代人力资本理论以来，人力资本的概念也在不断的丰富和发展，国内外学者从多个角度对人力资本的概念进行了界定。本文通过对已有定义的分析发现，大致可分成三种情况：绝大多数学者是在舒尔茨定义的基础上有所发展，主要是从人力资本构成内容的角度定义的，这些内容主要包括知识、技术、能力、健康、道德、精神、信誉、社会关系等；有少数学者从人力资本形成的角度定义人力资本，典型代表人物是贝克尔、我国的周天勇等，他们认为人力资本是通过教育、培训、健康、迁移等方面投资形成的资本；还有不少学者结合人力资本的构成内容或投资性，从价值增值的角度定义人力资本，主要强调人力资本的资本性，代表人物有米尔格芮姆、罗伯特以及我国的姚树荣、张耀奇等。如果单从某一种角度去定义都会存在

缺陷。 本文认为，人力资本是指特定行为主体为实现未来的增值，通过有意识地投资获得的，依附于人身上的健康、智力、精神等价值存量的总和。这一定义强调了四个方面的含义：人力资本的人力特征，即人身依附性；人力资本的资本特征，即价值性和增值性；人力资本构成内容的三大要素，即健康、智力和精神；人力资本是由特定行为主体有意识投资形成的，特定行为主体一般有国家、企业或其它组织、家庭、个人等。 人力资本的构成要素 为了进一步理解人力资本的内涵以及有效地进行人力资本管理，有必要对人力资本的三大构成要素即健康、智力和精神以及它们之间的关系做进一步的分析（见图1）。 健康是人在躯体上、精神上和社会上的完满状态，而不仅仅是没有疾病和衰弱状态。根据健康的内涵将其划分为四个层次：生理健康，这是健康的基础，指人体结构完整，生理功能正常；心理健康，具有同情心与爱心，情绪稳定，具有责任心和自信心，有较强的社会适应能力；道德健康，最高标准是无私奉献，最低标准是不损害他人；适应健康即社会适应健康，是指不同时间内、在不同岗位上各种角色的适应情况，适应良好是指能胜任各种角色，适应不良是指缺乏角色意

人力资本价值转化模型实证分析

2003年5月 第5期(总182期) 中国工业经济 China Industrial Economy May,2003 N o.5 【公共管理】 人力资本价值转化模型实证分析 王　晨　茅　宁 (南京大学商学院,　江苏　南京　210093) [摘要]　本文认为人力资本包含了个体资本、群体知识资本、个体社会资本三个方面,并且建立了人力资本各要素的因果关系及其向组织知识资本转化的模型。利用企业 问卷调查得到的数据,本文运用结构化方程分析方法和Am os软件,对模型进行了参数估 计和分析总结,以此揭示人力资本在组织中积累和转化为组织知识资本的机理,从而为企 业的知识管理提供借鉴。 [关键词]　人力资本;　个体资本;　社会资本;　知识资本 [中图分类号]F207.6　[文献标识码]A　[文章编号]1006-480X(2003)05-0086-06 一、人力资本和组织知识资本的相关要素 11人力资本组成要素 舒尔茨从宏观角度定义人力资本是教育、培训、医疗保健和人口迁移等方面的投资形成的存在于人身上的非物质性资本。智力资本的研究从微观主体知识存量的角度定义人力资本,认为人力资本是指员工的个人、人际和社会的能力、经验,以及个体能够将这些知识和能力转化为行动的能力。这些知识构成了人的专有竞争力,并且和他为客户解决问题的能力关联(Sveiby,1997)。个人往往结合成群体,群体成员间存在的心理契约是组织中行为强有力的决定因素。企业家的社会资本的有关文献将企业家社会资本作为个体素质的重要组成部分。因此本文认为,人力资本并不是孤立地存在于个体自身,人力资本可以分为个体资本、群体知识资本和个体社会资本三个方面。 (1)个体资本(Individual Capital)。人力资本一是体现为个体独有的体力、技能和知识等。这些技能和知识内化在人自身内,具有很强的自主性,并不属于组织所有,而只是组织可以利用的一种无形资源。二是个体资本私有性又表现为个体资本和个体的生理相结合,体现为个体资本对个体的依附性,是个体对自身的教育、医疗、保健等方面的投资形成的技能和知识;三是个体资本在使用中会随着使用频率的增加而不断增加,体现个体资本的学习性和递增性;四是与递增性相对应,个体资本如果不使用和不进行持续的投资,会由于学习和使用的中断造成人力资本的贬值。 个体资本包含了四个因素:遗传、教育水平、专业经验以及对生活和工作的态度。①遗传是个体先天继承的内在智力水平和体力条件;②受教育水平是个人对自己人力资本的投资积累,通常,个人受教育的程度,与个人的素质和拥有的知识正相关;③专业经验是个体将知识和技能用于解决 [收稿日期]　2003-03-31 [基金项目]　国家自然科学基金项目(70172013),教育部“十五规划”博士点基金资助项目(01JB630003)。 [作者简介]　王晨,南京大学商学院博士研究生;茅宁,南京大学商学院教授,博士生导师。

人力资本测度方法综述

人力资本测度方法综述 摘要：本文从人力资本概念入手，着重介绍以人力资本的投入产出为基础和以技术内生化经济增长模型为基础的人力资本测度体系，并试对人力资本测度方法做一个综述。 关键词：人力资本；测度方法；综述 提高人力资源的质量需要进行投资，而这种投资行为获取的人力资本流量、存量究竟为多大，这就需要对人力资本投入和产出进行测度，本文从人力资本的概念入手，力图对人力资本的测度方法做一个综述。 一、人力资本测度的角度 对劳动力要素的研究的不断深入导致了人力资本的概念的提出，另一方面对人力资本概念不同程度的理解也决定了人力资本测度的角度。 我们可以把人力资本看作是活的资本、投资的结果、能带来收益的资本。作为活的资本，它凝结于劳动者体内，表现为人的知识、技能、经验、健康、体能，其中真正反映人力资本质量的是劳动者的智能，人力资本数量即为拥有智能来创造价值的劳动力的数量。但是对这种无形的劳动力智能本身无法进行精确度量。因此测度人力资本一般从两个角度：一是从人力资本的直接投入角度度量，即认为人力资本由投资费用转化而来，没有费用的投入就不会得到，因此对人力资本的计量,是对人力资本投入费用的归集；二是从人力资本的产出的角度度量，认为劳动力拥有的人力资本价值,可通过生产劳动的转移、交

换、并实现价值的增值而体现，对人力资本贡献的度量实际上也是对人力资本存量的测度。 二、人力资本测度方法的雏形 应该说人力资本测度方法是随着人力资本理论的发展而不断的发展的，对人力资本理论的研究同时也伴随着对人力资本计量方法的研究。 在西方古典经济学派和新古典经济学派的理论阐述中可以找到有关人力资本测度的基本思想，其劳动与产出的静态分析模型：L=G÷q，其中L为劳动力数量，G为产出，q为劳动生产率，虽然他们不否认劳动者技能的作用，但以经济增长中劳动投入要素为基准的测度模式,人力资本存量等同于劳动力的数量，这并非真正意义上的人力资本测度方法。 具有人力资本测度方法的雏形的是经济学家沃尔什、丹尼森。沃尔什于1935年出版了《人力资本观》一书,在该书中,他从个人教育费用和个人收益相比较来计算教育的经济效益；丹尼森在他的劳动与经济增长模型中,将投入要素尤其是劳动投入要素分得比较详细:dG/G=α+β·dK/K+y·dL/L+…+φ·dX/X,式中K、L、…、X为丹尼森对投入的分类,β、γ、…、φ分别为各投入要素的份额,且β+γ+…+φ=1。其中,对劳动投入的细分和测量是丹尼森模式在前人方法基础上的一大进步。他把劳动力构成的各种因素,如就业、工作时间、教育程度、性别和年龄等都考虑在内,并利用各种不同特征的劳动小时收益作为权数对劳动投入进行加权,得出劳动投入指数。丹尼森运用该模式不仅

【和君人分享】从人力资源到人力资本

【和君人分享】从人力资源到人力资本 【导读】有这样一个人，他此生最为看重的事业是培养人、教育人、成就人，让更多的人实现自身价值，通向成功。他始终认为——人——永远是最为重要的资产。他是谁？他是怎样把人力资源转化成人力资本？请看本文精彩案例，一起来分享优秀的人才培养体系是如何运转的。 文/中国人力资源开发杂志 和君商学院首届毕业生 胡宇萌 从生产队队长到企业家，张洪瑞身份的转化在历史驱动下完成了，但他一直以来的初心未曾更改，那就是让员工体现自身价值，享有成功人生。 无论是何种环境、何种身份，张洪瑞始终认为——人——永远是最为重要的资产。培养人、教育人、成就人，是他此生最为看重的事业。信誉楼是他事业的载体，他通过这个载体来完成他的理想——让更多的人实现自身价值，通向成功。 所以张洪瑞说“管理即培训”，与其说信誉楼是一个企业，不如说它是一所学校——一所通过教育与培训、制度与文化、理念与使命驱动的学校。这是一所专业为零售连锁的学校，在自身体制运转下，培养专业人才，并顺带产生了利润。

我们一起来看看这所“学校”的人才培养体系如何运转。 分层次培训——信誉楼人的培养体系 信誉楼现在有超过两万名员工，如何使两万人都能保持相同的价值观，是信誉楼人力资源部需要面对的问题。 信誉楼的文化和理念与中国社会的商业环境十分不同。稍一松懈，信誉楼引以为傲的价值体系就会被侵蚀。所以，从根源上对员工进行文化与理念上的教育，使每个信誉楼人都能自觉遵守公司的行为准则并将公司的理念落地生根，就尤为重要。 简单概括，信誉楼的培训体系的精髓就是将培训贯穿到信誉楼日常工作的方方面面，甚至从简历筛选环节就已经开始。 通过简历筛选和简单的面试，信誉楼人力资源部招聘主管会将初步判断符合条件的候选人选出，被选出的候选人组成一个班级，接受信誉楼的岗前培训。岗前培训主要教授和传导与企业文化相关的知识。在学员接受岗前培训的时候，人力资源部门的人会通过学员课堂表现、分小组讨论、作业情况来对学员进行综合评定。岗前培训结束后，认同企业文化并在培训中表现合格的人即被留下，成为信誉楼的实习生。 根据个人专长和岗位需要，实习生会被分配到各个柜组成为实习导购员，每个实习生都有一个老员工作为他的师傅，对实习生进行一对一贴身的指导，包括接待的基本要求、规章制度、企业文化和理念的普及等。与此同时，实习生还要接受岗后培训，这个培训主要针对业务技能。三个月后，人力资源部会组织针对实习生的360度评定，实习生的师傅、柜组主任、商品部经理都要对实习生在实习期间的表现做出综合评议，表现合格者就成为正式导购员。 成为导购员后，员工一方面要接受来自柜组主任的指导，获取专业方面的提升，另一方面；要参加人力资源部门组织的业校大课的培训，主要课程包括：合格信誉楼人，公司文化、理念、制度的系统性讲解。除此之外，每日的班前会也是简短的培训，柜组主任会分析和回顾前一天发生的问题、当天需要注意的事项，还

从人力资本价值看分配制度改革

从人力资本价值看分配制度改革 ——兼论动态股权制"三位一体"的分配制度安排 罗辉 人力资本及其相关特点 1、人力资本与所有者主体的不可分离性。人力资本与物质资本明显不同的一个特点，是物质资本能够与其所有者分离，如资金的所有者能够将自己存在银行里的资金拿出来投入到某个企业、而自己却不到那个企业去。但人力资本的所有者存在自己头脑中的知识、能力等“要素”，尽管企业能够通过借用“外脑”而“被动”地使用这些“要素”，但如何讲它不可能像物质资本那样，与自身分离后“主动"地投入到某个企业、而自己却不到那个企业去。人力资本的所有者，只有亲自带着自己的人力资本，才能“主动”而不是“被动”地投入到某个企业。 2、人力资本价值与岗位价值的必须结合性。俗语讲，英雄要有用武之地，其内涵就在于人力资本价值的实现离不

开相应的岗位作为载体。作为一个具有较大人力资本的英雄，假如没有用武之地，也确实是讲没有一个相应的岗位，其人力资本价值的实现是不可能的。在现实的经济生活中，同一个人在企业不同的岗位，对企业的进展将会作出不同的奉献，也证实了这种必须结合性。 3、人力资本价值实现的间接性。这确实是讲人力资本价值的实现不是像物质资本制造利息、地租那样直截了当显现，而是通过物质资本效率的提高而间接表达的。在某一个相对可比的条件下，当物质资本效率提高时，则人力资本价值是正价值，物质资本效率提高得越多，讲明人力资本价值也越大。反之，当物质资本效率降低时，则人力资本价值是负价值，物质资本效率降低得越快，讲明人力资本价值的负效应也就越大。从一定意义上讲，在组成企业财宝的各种要素中，非人力资本部分是以“消极货币"的形状存在，在生产过程中处于被动地位；人力资本部分是以“积极货币"的形状存在，在生产过程中处于主动的地位。人力资本价值的实现，将决定非人力资本的被利用程度，决定着企业的效率和效益。从一定意义上讲，假如两个物质资本数量相同、且生产的产品也相同的企业，但企业效率和经济效益相差悬殊，那个地点，企业经济效益的差额就反映了经济效益高的企业所拥有的人力资本所制造的价值。同一个企业，由于不同的用

人力资产与人力资本的价值确定及其内在关系

人力资产与人力资本的价值确定及其内在关系 杨海峰 西安交通大学会计学院（710061） doctoryhf@https://www.wendangku.net/doc/5813901249.html, 摘要：人力资源价值的确定是人力资源会计最基本的内容。本文依照Wayne J.Morse 的观点探讨了人力资本和人力资产及其价值的确定，在此基础上分析了人力资产价值和人力资本价值内在的互补关系，并且按照所有权理论和企业理论提出了人力资本和人力资产在财务报表中的揭示。 关键词：人力资源会计；人力资产；人力资本； 引言 人力资源（Human Resource）已经不是一个新的经济事物，经济学家早已把人力资源当作一项生产要素，并探究出不同的方法来计量其初始的投资价值。会计学者确认人力资源的价值也至少有70年之久。而真正意义上的人力资源会计的研究始于19世纪60年代，最早是由Rensis Likert 提出（Bowers,1973）。AAA（1970）将人力资源会计定义为“人力资源的界定和计量过程，以及与其利益相关方的联系”。会计学研究人力资源有两个主要的原因：其一，人只要能提供服务，并且该服务价值能被量化，那么对企业而言人就是有价值的资源，所以，组织不会把人的身体本身当作资源。其二，把人的价值当作一项资源取决于他如何被雇佣，因此，组织管理形式也将影响人力资源价值。从这两个原因出发，人力资源会计的研究重点应该放在某一特定组织的人力资源价值的确认上。 对于人力资源应该被确认为资产还是资本的观点莫衷一是。在许多研究中，人力资产(Human Asset)和人力资本(Human Capital)这两个概念常常被混为一谈。按照Wayne J.Morse 的观点，对于某个组织而言，雇佣了一定数量的人力资源相当于获得了一定的人力资产，而对于被雇佣的员工而言，因为自身为该组织提供服务，所以应该分享其未来赢余，则人力资源表现为人力资本。本文在这种观点上，主要探讨一下人力资产和人力资本的价值确定和两者的内在关系，以及人力资产和人力资本在不同理论下的揭示问题。 一、人力资产和人力资本的价值确定 大多数有关人力资源会计研究的重点都集中在人力资源价值的确定上，弗兰姆霍尔茨甚至认为“人力资源价值的计量问题是所有人力资源会计研究中最基本的一项内容”（Flamholtz，1971）。对于人力资源价值的确定有许多模式，如成本模式和价值模式、货币模式和非货币模式、个体模式和群体模式等等；又如在个体模式下，有工资报酬折现模型 (Levs&Schwartz 1971)、弗兰姆霍尔茨计量模型(Flamholtz，1974)、行为矩阵模型(Flowersand Coda ，1974)、随机报酬价值模型（Flamholtz 1985）、未来工资贴现模型 (Hermanson，1964)等，在群体模式下，有非购入商誉法（Hermanson，1969）、经济价值法（Flamholtz，1968）等。各类各种方法虽然都有一定的优点,但也都有一些缺点（樊培银、徐凤霞，2002），对此，国内许多学者

HR调查问卷-人力资本价值

人力资源管理项目问卷调查表 —基于企业人力资本价值 致建新集团的各位员工： 为了更好的给集团发展战略提供人力资源支持，特进行此次问卷调查。您的回答对我们制定科学、合理、适用的人力资源管理方案将起到十分重要的作用，我们将以职业态度对您交回的问卷严格保密，我们保证问卷只在咨询顾问范围内作统计使用。敬请认真详实地填写本问卷。 衷心感谢您的支持！ 答卷说明： 1.本调查为匿名调查,以不记名方式单独填写，请不要在本表任何地方填写自己的姓名；本调查问卷的密级为A级，任何信息都将严格受到保密，所以请您放心地按照您的真实情况和想法填答； 2.本问卷共分为八部分，请注意阅读各题型的答题要求（单选、多选、排序或阐述）；选择题请您根据自己的认知情况在对应的选项上打“√”，如无特别说明，只选一项；问答题请在题后填写答案，如纸张不够或您愿意提供更多的其它信息，可以另附页填写； 3．请您用最短的时间完成问卷，并请于1月日（周）20：00前完成； 4.如果因事外出未领到调查问卷，请直接与集团人力资源部联系； 5. 倡导无纸化办公，又要考虑保密性,看看是否可以通过OA进行答题和汇总。 6．最好的办法是集团信息部门可以链接到问卷星进行问题的植入设计，大家进行网页答题。问卷目录： 1. 关于您的基本情况； 2. 员工期望调查问卷； 3. 人力资源价值诊断调查问卷； 4. 员工满意度调查问卷； 5改善期望调查问卷； 6. .员工自我评价调查问卷； 7. 绩效管理基本信息调查问卷； 8. 开放式问题。 第一部分：关于您的基本情况 1．您所在部门：_________________ 2．您的职务：□公司高层管理人员□中层管理人员□基层管理人员√员工□其他3．您的年龄：□23岁以下√23—35岁□35—45岁□45岁以上 4．您在建新集团工作的年限：□1年以下□1-3年√3-5年以上□5-10年以上□10年以上 5．您参加工作的年限：□1年以下□1-3年√3-5年□5-10年□10年以上□20年以上 6.您所学专业：□技术类□生产类□市场销售类√经营管理类□财经类□其他

人力资本论分析

人力资本论--人力资本(HCM – Human Capital Management)理论最早起 源于经济学研究。20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立人力资本理论，开 辟了关于人类生产能力的崭新思路。该理论认为物质资本指物质产品上的资本，包括厂房、 机器、设备、原材料、土地、货币和其他有价证券等；而人力资本则是体现在人身上的资 本，即对生产者进行教育、职业培训等支出及其在接受教育时的机会成本等的总和，表现 为蕴含于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质的存量总和。 1.人力资本概述 2.人力资本理论的起源、形成与发展 (1)人力资本思想的萌芽 （2）古典经济学家马歇尔的观点 （3）人力资本理论——马克思的劳动价值论 5.人力资本理论不足 6.人力资本需要三种激励 案例:华为的人力资本增值 1.人力资本概述人力资本和其他资本的对比 人力资本，比物质、货币等硬资本具有更大的增值空间，特别是在当今后工业时 期和知识经济初期，人力资本将有着更大的增值潜力。因为作为“活资本”的人 力资本，具有创新性、创造性，具有有效配置资源、调整企业发展战略等市场应 变能力。对人力资本进行投资，对GDP的增长具有更高的贡献率。 2.人力资本理论的起源、形成与发展 人力资本思想的萌芽 最早的人力资本思想可以追溯到古希腊思想家柏拉图的著作。他在著名的《理想 国》中论述了教育和训练的经济价值。亚里士多德也认识到教育的经济作用以及 一个国家维持教育以确保公共福利的重要性。但在他们眼中教育仍是消费品，其 经济作用也是间接的 重农主义的代表人物魁克是最早研究人的素质的经济学家，他认为人是构成财富的第一因素，“构成国家财富的是人”。英国古典经济学的创始人威廉·配 第最先提出和论证了劳动决定价值的思想，奠定了劳动价值论的基础。并提出

人力资本在经济发展中的价值分析

内容提要 随着信息时代的到来，竞争的形式从表面上看是对经济资源、产品质量和市场占有率的竞争,实质上是科学技术和人力资本的竞争，人力资本的发展已经受到世界各国的高度重视并成为经济发展的决定性因素，以教育投入体现出的人力资本决定着一国经济实力和国际竞争力，我国作为发展中国家要想保持经济持续增长的势头，就必须不断地提高技术水平和人力资本水平，以促进经济的持续增长。 本文共分为三部分。首先，对人力资本理论的形成与发展进行简单的介绍，并在此基础上说明人力资本在经济发展中显得举足轻重，甚至成为经济发展的决定性因素；其次通过历史的发展分析人力资本在人类经济增长中的具体贡献，它是一个国家或地区经济发展的首要条件，发达国家与发展中国家的最大区别主要在于对人力资本的投入与重视度的不同；最后对如何提高人力资本促进经济发展提出了政策性的建议。 目录 一、人力资本理论的形成与发展 (2) 二、人力资本对经济发展的贡献 (3) （一）人力资本的提高可以使人类使用和改造更先进的机器设备，从而提高工作效率 (3) （二）人力资本对社会的价值贡献具有“马太效应”的增长趋势 (4) （三）人力资本是实现经济可持续发展的推动力 (4) （四）人力资本积累有助于收人平等化 (5) 三、提高人力资本的建议 (5)

（一）增加教育投资 (5) （二）充分发挥社会培训、职业教育的功能 (6) （三）促进人力资源的合理流动 (6) （四）政府应积极进行制度创新，建立健全人力资本市场配置机制 (6) 参考文献 (7) 人力资本在经济发展中的价值分析 一、人力资本理论的形成与发展 人力资本的概念来自于人力资本理论，由舒尔茨和贝克尔在２０世纪６０年代创立，它突破了传统意义上的资本内涵，把资本从纯粹的物质资本扩大为物质资本和人力资本两部分，从而用一种全新的理论来研究经济和经济增长。舒尔茨对人力资本的最大贡献在于他第一次系统提出了人力资本理论，并冲破重重阻力使其成为经济学一门新的分支。舒尔茨还进一步研究了人力资本形成方式与途径，并对教育投资的收益率以及教育对经济增长的贡献做了定量研究。因此，舒尔茨被称为“人力资本之父”。 在舒尔茨看来，和体现在物质产品上的资本被称为物质资本一样，体现在人身上主要是劳动者身上的资本，则是人力资本，如劳动者的智力、知识、技术和健康状况等。贝克尔弥补了舒尔茨只分析教育对经济增长的宏观作用的缺陷，系统进行了微观分析，研究了人力资本与个人收入分配的关系。贝克尔学术研究特点在于他把表面上与经济学无关的现象与经济学联系起来，并运用经济数学方法进行分析。 总之，人力资本理论作为经济学的一门分支已经形成并发展起来，把它运用到微观企业层次中，特别是与我国人口众多和资金短缺的国情结合起来，会起到预防国有企业的内部人员流失、提高企业员工工作效率，最终会形成更完善的企业治理结构。在影响现代经济的诸要素中人力资本处于中心地位，是现代经济增长的主要动力和决定性因素。不同的国家经济增长水平的差异，并不是由于资源禀赋、物质资本的差异引起的，而是因为各自所拥有的人力资本积累的不同。日本、德国依靠长抓不懈的人力资源开发利用战略从二战后废墟中崛起的事实向我们证明，物质资本遭到严重破坏，但由于长期形成的人力资本较大部分得以保存，在有效制度环境下，其经济飞速发展，超过战胜国前苏联等国家，这就是以人力资本优势形成的国家竞争优势作用的必然结果。人类已在步入一个以智力资源的占有、配置，知识的生产、分配和使用为主要特征的新的“知识经济”时代，人力资本成为其首要依托。我国经济增长方式也正在由粗放型向集约型转变，主要是依靠科技进步，提

人力资本在经济发展中的价值分析

人力资本在经济发展中的价值分析 随着信息时代的到来，竞争的形式从表面上看是对经济资源、产品质量和市场占有率的竞争,实质上是科学技术和人力资本的竞争，人力资本的进展差不多受到世界各国的高度重视并成为经济进展的决定性因素，以教育投入表达出的人力资本决定着一国经济实力和国际竞争力，我国作为进展中国家要想保持经济连续增长的势头，就必须不断地提高技术水平和人力资本水平，以促进经济的连续增长。 本文共分为三部分。第一，对人力资本理论的形成与进展进行简单的介绍，并在此基础上讲明人力资本在经济进展中显得举足轻重，甚至成为经济进展的决定性因素；其次通过历史的进展分析人力资本在人类经济增长中的具体奉献，它是一个国家或地区经济进展的首要条件，发达国家与进展中国家的最大区不要紧在于对人力资本的投入与重视度的不同；最后对如何提高人力资本促进经济进展提出了政策性的建议。

目录 一、人力资本理论的形成与进展 (2) 二、人力资本对经济进展的奉献 (3) （一）人力资本的提高能够使人类使用和改造更先进的机器设备，从而提高工作效率 (3) （二）人力资本对社会的价值奉献具有“马太效应”的增长趋势 (4) （三）人力资本是实现经济可连续进展的推动力 (4) （四）人力资本积存有助于收人平等化 (5) 三、提高人力资本的建议 (5) （一）增加教育投资 (5) （二）充分发挥社会培训、职业教育的功能 (6) （三）促进人力资源的合理流淌 (6) （四）政府应积极进行制度创新，建立健全人力资本市场配置机制 (6) 参考文献 (7)

人力资本在经济进展中的价值分析 一、人力资本理论的形成与进展 在舒尔茨看来，和表达在物质产品上的资本被称为物质资本一样，表达在人身上要紧是劳动者身上的资本，则是人力资本，如劳动者的智力、知识、技术和健康状况等。贝克尔补偿了舒尔茨只分析教育对经济增长的宏观作用的缺陷，系统进行了微观分析，研究了人力资本与个人收入分配的关系。贝克尔学术研究特点在于他把表面上与经济学无关的现象与经济学联系起来，并运用经济数学方法进行分析。 总之，人力资本理论作为经济学的一门分支差不多形成并进展起来，把它运用到微观企业层次中，专门是与我国人口众多和资金短缺的国情结合起来，会起到预防国有企业的内部人员流失、提高企业职职员作效率，最终会形成更完善的企业治理结构。在阻碍现代经济的诸要素中人力资本处于中心地位，是现代经济增长的要紧动力和决定性因素。不同的国家经济增长水平的差异，并不是由于资源禀赋、物质资本的差异引起的，而是因为各自所拥有的人力资本积存的不同。日本、德国依靠长抓不懈的人力资源开发利用战略从二战后废墟中崛起的事实向我们证明，物质资本遭到严峻破坏，但由于长期形成的人力资本较大部分得以储存，在有效制度环境下，其经济飞速进展，超过战胜国前苏联等国家，这确实是以人力资本优势形成的国家竞争优势作用的必定结果。人类已在步入一个以智力资源的占有、配置，知识的生产、分配和使用为要紧特点的新的“知识经济”时代，人力资本成为其首要依靠。我国经济增长方式也正在由粗放型向集约型转变，要紧是依靠科技进步，提高生产要素养量来实现。这都必须建立在有高素养的人的基础之上，因此研究人力资本在经济增长中的价值表达，具有重要的理论和实践意义。 二、人力资本对经济进展的奉献

人力资本价值计量方法

内容提要】人力资本的特性决定了其不同于财务资本的价值计量方法。人力资本价值计量应以产出法为主导方法，并体现团队计量、分层计量、动态计量的要求。人力资本价值包含企业整体人力资本价值、团队人力资本价值和个体人力资本价值三个层次。从整体人力资本价值到团队人力资本价值再到个体人力资本价值的逆向评估法符合现代企业生产经营的特点，也具有相当程度的可操作性。 【关键词】人力资本/财务资本/价值计量方法 一、现有人力资本价值计量方法评析 人力资本价值是作为人力资本载体的人所具有的潜在的创造性的劳动能力，这种能力的外在表现就是人在劳动中新创造出的价值。（张文贤，2002）近年来，理论界对人力资本价值计量的研究形成了多种观点，主要有三类：以成本为基础的计量方法、以工资报酬为基础的计量方法和以收益为基础的计量方法。 1.以成本为基础的计量方法。这类方法以企业为取得和开发人力资本所发生的支出作为人力资本价值，包括历史成本法和重置成本法。历史成本法将与招聘、挑选、雇佣、培训、安置与发展一个雇员有关的全部成本资本化，然后再将这些成本在这一资产的期望有效期限内摊销。重置成本法是估计重置一个企业现有人力资本的成本，包括与招聘、挑选、雇佣、培训、安置和发展新雇员直至他们达到现有雇员的能力所发生的有关全部成本。 2.以工资报酬为基础的计量方法。该方法建立在工资是劳动力价格的货币表现的基础上，以企业支付给员工的工资报酬折算的现值作为人力资本价值，包括未来工资报酬折现法和调整后的未来工资报酬折现法。（1）未来工资报酬折现法用职工未来工资报酬的现值作 为人力资本价值。计算公式为：，其中：V表示企业人力资本价值；w[，t]为t年的工资报酬；n为计算年限；r为折现率。（2）调整后的未来工资报酬折现法：在计算出工资报酬折现值后再用效率系数进行调整，从而确定人力资本价值。所谓效率系数是对所选取的此前若干年度（m年）全行业资产平均收益率与该企业在相应年度资产收益率的比值进行加权平均所得到的数值。该方法的计算公式为： ，其中：V表示企业人力资本价值；w[，t]为t年的工资报酬；n为计算年限；r为折现率；RF[，t]为t年企业的资产收益率，RE[，t]为t年全行业平均资产收益率。 3.以收益为基础的计量方法。以人力资本给企业带来的未来收益折算的现值为人力资本价值，包括随机报酬计价法和机会价值法。（1）随机报酬计价法：一个人对于组织的价值与其未来在组织中所处的职位相联系，而一个人在未来时期处于何种职位是不可能确切判定的，因此一个人未来为组织提供服务的过程是一个随机报偿过程。计算公式为：

企业人力资本的三大激励

企业人力资本的三大激励机制 -------------------------------------------------------------------------------- 转载，2003年12月10日，作者：雨龙，编辑：shwky 一、确立以经济利益为核心的激励机制 1998年11月在里昂举行的八国(美、英、法、德、日等)经济管理研究会议上，专家们达成一个共识：人在工作中的表现取决于三大因素：利益、信念和心理状态。在这三要素中，利益占首位。由此可见，在当今人力资本管理中，物质激励仍是一种重要手段。 首先，改善薪酬福利制度使其具有激励功能。一是用拉开档次的方法将同样的总工资水平制造出最高工资来，并且高报酬者是不断变化的；二是员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平，如华为集团所需人才一旦被聘用，就会享受优于同行业外资企业提供的薪资待遇；三是对合理化建议和技术革新者提供报酬(使这一部分的收入占员工收入的相当比例)；四是可实行福利沉淀制度，留住人才。如山东海信集团实行年薪沉淀制度，海信集团的经理年薪从15万元到50万元不等。经理的年薪要分成四块，当年只能拿走30％，其余70％沉淀下来，五年之后兑付。如果有人提前离开，他的沉淀工资是不能全部拿走的。 其次，借鉴国外的员工持股计划。据调查，美国500强中90％的企业实行员工持股，美国上市企业有90％实行员工持股计划。把员工持股企业和非员工持股企业进行比较，已持股企业比非员工持股企业劳动生产率高了1／3，利润高了50％，员工收入高了25％～60％。员工持股计划是一个体系，针对不同的对象可以设计不同的持股形式，以达到目的。员工持股计划可以激励员工努力工作，吸引人才，提高企业的竞争力。同时是“金手铐”，起留人的作用。另外，管理阶层应把握住企业创新的原动力，采取国际上通行的技术入股、利润提成等措施，通过公平的分配体制，实现个人利益与企业利益的高度一致，使员工感觉到：有创造力就有回报。只有分配关系理顺了，员工才会把精力集中在工作上，发挥创造性和主动性，真正实现个人与企业的共同发展。 深圳华为公司采取按劳分配与按资分配的原则。这体现了它的价值观：“劳动、知识、企业家和资本共同创造了公司的全部价值。”企业家的劳动体现的是企业家的管理能力和承担风险的能力。分配和奖励的形式有：机会、职权、工资、奖金、股权、红利、福利以及其他人事待遇。分配形式的确定依据：“工资”是职能工资制；“奖金”的提取与利润挂钩，其分配是根据贡献与责任；“退休金”依工作态度；“医疗保险”按贡献大小；“股金”依贡献、责任和时间。分配政策一般以劳动为依据，在个人之间拉开档次，反对平均主义；在股权上实行员工持股，但要向有才能和责任心的人倾斜，以利形成中坚力量。华为公司认为知识作为价值创造的源泉应用正确的分配方式加以解决，股权的分配不是按资分配，而是按知分配，它解决的是知识劳动的回报，股权分配是将知识回报的一部分转化为股权，从而转化为资本；股金解决的则是股权的收益问题，这样就从制度上初步实现了知识向资本的转化。 二、对人力资本的权利与地位进行激励 (一)建立心灵契约，留住人才 科技型中小企业人才的流动意愿较强，适当的人才流动是必要的和必需的，是技术扩散的主要形式之一，对整个社会发展具有推动作用。但从微观来看，过于频繁的人才流动，会造成人才流失和技术外泄，这已成为科技型中小企业的一大难题，特别是新员工的离职率相当高。正确处理好稳定性和流动性的关系，留住人才，是科技型中小企业人力资本管理的一项重要任务。 忠诚是双向的，雇员总是忠诚于那些忠诚于自己的公司，而终生雇佣就是公司向雇员表明对他们忠诚的方式之一。它表明公司的命运同职工的命运不可分割地结合在一起。但是，当环境急剧变化时，以往建立在合同基础上的终身雇佣制就显得与环境越来越不和谐了，取而代之的是建立在“可雇性”(employability)基础上的新雇用契约。在新的契约中，雇员要尽力保证自己和自己所属的公司或部门的竞争力；作为回报，