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薪酬管理试题及答案(大全)

薪酬管理考试题库

一、填空题

1.为确保公司支付给员工的薪酬有外部竞争力，在进行薪酬设计时要进行___薪酬调查__。

2.奖金是对于完成的超额、超标准的绩效进行奖励，对于_____预定的绩效目标_____进行激励。

3._____平衡记分卡_____是由美国商学院教授Robert S Kaplan 与美国复兴全球战略集团总裁

David P Norton 于1992年提出。作为一种绩效考核的模型，它由四个方面的指标组合成一个结构化的指标体系，并且各个方面的指标之间有相互驱动的因果关系。

4.__交替排序法__的一种较为常见的排序方法，其原理在于从群体中挑选出最好的或者最差的的

表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行的多。

5.按照赫茨伯格的双因素理论，有两种因素会对人的行为产生影响：___保健因素_与激励因素。

6.基本薪酬的确定的四种基本方式：基于职位的薪酬、基于能力的薪酬、___基于绩效的薪酬___

和基于市场价值的薪酬。

7.___一次性奖金___是一种没有累加的绩效加薪方式，是对传统绩效加薪的一种改进。P187

8.薪酬的核心部分包括三个板块：基本薪酬、奖金和___福利__。

9.基本薪酬的确定的四种基本方式：基于职位的薪酬、__基于能力的薪酬__、基于绩效的薪酬和

基于市场价值的薪酬。

10.__薪酬水平___指的是企业支付给不同职位的平均薪酬。它的决策对于组织的总费用会产生重

大的影响。

11.薪酬的核心部分包括三个板块：___基本薪酬___ 、奖金和福利。P6

12.基本薪酬的确定的四种基本方式：__基于职位的薪酬___、基于能力的薪酬、基于绩效的薪酬

和基于市场价值的薪酬。

13.___奖金___是对于完成的超额、超标准的绩效进行奖励，对于预定的绩效目标进行激励。

14.__绩效加薪__是最为常用的一种加薪方式，它体现了对已发生的工作行为或已取得的绩效成果

的认可和奖励，它的一个显着特征是直接加到基本工资中去的。P186

15.工伤保险制度遵循的原则有_无过失补偿原则_、风险分担，互助互济原则和个人不缴费原则。

P264

16.从资金的筹集管理和发放看，养老保险分为三种方式，自助型、强制储蓄型和_国家统筹型__

养老保险。P254

17.薪酬的核心部分包括三个板块：基本薪酬、__奖金__和福利。

18.从资金的筹集管理和发放看，养老保险分为三种方式，自助型、_强制储蓄型__和国家统筹型

养老保险。P254

19.19世纪末的德国宰相俾斯麦认为强化工人福利对整个社会有利，全世界第一个用_社会保障制

度？__来推行工人保障。

20.基本薪酬的确定的四种基本方式：基于职位的薪酬、基于能力的薪酬、基于绩效的薪酬和__基

于市场价值的薪酬__。

二选择题

1 平衡记分卡的四个方面指标组合成一个结构化的指标体系，相互驱动，紧密结合并支持组织的愿景与战略，其中（）回答如何使能力得以持续发展和提高的问题。

A.客户指标

B.内部经营过程指标

C.财务指标

D.学习与成长指标

2. 以下不属于销售人员绩效考核的基本关注领域的是（）P217

A.产值

B.销售量

C.销售额

D.市场份额

3.基于战略的薪酬系统设计必须在（）这三个层面上得到体现。P40

A.战略、制度和技术

B.战略、战术和技术

C.战略、制度和政策

D.政策、制度和技术

4. 薪酬的构成包括（）

A.奖金、福利、股票计划

B.工资、奖金、福利

C.奖金、工资、津贴

D.工资、福利、津贴

5. 薪酬水平定位的（），是指企业发放的报酬高于市场平均工资水平 P42

A.领先策略

B.跟随策略

C.匹配策略

D.滞后策略

6．（）是对于企业而言，价值很高，并且非常稀缺和独特的人才。 P50

A.核心人才

B.通用人才

C.独特人才

D.辅助性人才

7. 在进行工作分析的过程中，当理想与现实产生矛盾的时候，应当（）P77

A.坚持理想

B.现实为主，理想为辅

C.理想为主，现实为主

D.承认并尊重现实

8. 访谈法最好与(问卷调查法)一起使用，即在访谈之前，先进行问卷调查。P80

A.问卷的质量

B.问卷发放的数量

C.问卷的分析统计方法

D.问卷的发放对象

9. （）作为职位分析方法，三个基本特点是：报酬要素，要素的等级可以量化，权重反应各要素的重要性。P85

A.排序法

B.归类法

C.点数法

D.要素比较法

10.关于福利的说法不正确的是（）P248

A.福利是总报酬的重要组成部分

B.福利大都表现为非现金的收入

C.福利是总报酬中可有可无的部分

D.福利通常采取间接的形式发放

11．以下哪个方面不体现战略对于薪酬的影响（）？

A.战略影响薪酬水平的高低策略

B.战略影响薪酬的发放时间

C.战略影响薪酬的支付基础

D.战略影响福利的设计

12. 货币薪酬又称（）

A.补贴

B.福利

C.保障计划

D.核心薪酬

13. 对于问题产品一般应采取的策略是( )P47

A.深化策略

B.退出策略

C.试探性的策略

D.尽可能少的增加投资

14. ( )是指对谁支付报酬，对哪些类型的人才支付报酬。P41

A.薪酬支付的基础

B.薪酬支付的对象

C.薪酬支付的结构

D.薪酬支付的方式

15.（）是指向什么支付报酬，是对职位、对任职者的能力还是其他。P41

A.薪酬支付的基础

B.薪酬支付的对象

C.薪酬支付的结构

D.薪酬支付的方式

16. 薪酬水平定位的( )，是指企业发放的报酬低于市场平均工资水平 P42

A.领先策略

B.跟随策略

C.匹配策略

D.滞后策略

17.（）是对于企业而言，价值较低，通常只具备一般的知识和技能，比较容易从人才市场上获得。P50

A.核心人才

B.通用人才

C.独特人才

D.辅助性人才

18. 薪酬区间的三种重叠形式为（）

A.无重叠无缺口、有重叠、有缺口

B.有重叠有缺口、无重叠无缺口、有重叠

C.有重叠、有重叠有缺口、无重叠无缺口

D.有重叠有缺口、有缺口、有重叠

19. 企业战略研究的基本问题在于（）P32

A.行业选择、产品和业务选择、定位、竞争方式和经营管理方式

B.行业选择、产品和业务选择、定位、文化定位和体制方向

C.行业选择、产品和业务选择、竞争方式、文化定位和权利分配方式

D.产品和业务选择、竞争方式、文化定位、权利分配方式和文化定位

20 在确定一个职位应当承担的任务与责任时，应当 ( ) P77

A.尽可能多的为一个职位分配任务，以便节省成本

B.根据该职位所需的能力确定

C.尽可能少的为职位分配任务，以免员工受挫

D.根据岗位的重要性来确定，重要的岗位分配多的责任

21. 海氏职位评价法实质上是一种评分方法，是将付酬因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大因素，即（）P89

A.技能水平、解决问题能力、知识水平

B.技能水平、职务责任，知识水平

C.知识水平，解决问题能力、职位责任

D.技能水平、解决问题能力、职务责任

22 以下属于交替排序法的特点的是（） P135

A.针对单个指标一一进行，人员间两两比较，对比充分

B.结合了行为描述与等级量化的优点，结果精确

C.从优劣程度最极端者开始入手，着眼于相对性进行考核

D.考核对象最终都会被归入到某一绩效水平区间，并且各个水平分布上人数

可以预知

23平衡记分卡的四个方面指标组合成一个结构化的指标体系，相互驱动，紧密结合并支持组织的愿景与战略，其中（）回答怎样满足顾客的问题。P143

A.内部经营过程指标

B.财务指标

C.学习与成长指标

D.客户指标

24以下不属于福利发展的趋势的有（） P279

A.从普惠制到重点针对核心人才的趋势

B.员工福利弹性化的趋势

C.员工福利在总薪酬中的比重降低的趋势

D.社会化的趋势

25. 对于明星类产品应采取的策略是 ( )P47

A.深化策略

B.退出策略

C.试探性的策略

D.尽可能少的增加投资

26. 对于金牛类产品应采取的策略是（）。P47

A.深化策略

B.退出策略

C.试探性的策略

D.获取现金流，尽可能少的增加投资

27. （）是指在同一组织内部不同职位或不同技能薪酬水平的排列形式。P41

A.薪酬支付的基础

B.薪酬支付的对象

C.薪酬支付的结构

D.薪酬支付的方式

28. 薪酬水平定位的（），是指企业发放的报酬等于市场平均工资水平。P42

A.领先策略

B.匹配策略

C.随机策略

D.滞后策略

29. （）是对于企业而言，其战略价值较低，与企业所需的核心能力间接相关，但拥有非常特殊的，不易习得的知识和技能，因而相对比较紧缺。P51

A.核心人才

B.通用人才

C.独特人才

D.辅助性人才

30. （）是工作分析方法中最为耗时的一种方法，这钟方法尤其不适用于工作内容不固定的工作。P79

A.访谈法

B.观察法

C.问卷法

D.日志法

31. （）是将职位进行分类，先分大类，再分小类。将所有的职位归类化等。P85

A.排序法

B.归类法

C.点数法

D.要素比较法

32. （）是为了了解对于处于特定行业、地理区域或者职位类别的职位的外部水平。P92

A.薪酬测试

B.薪酬调查

C.职位评价

D.职位调查

33. 在能力的冰山模型中，属于深层能力特征，隐藏在水下的是（）P108

A.社会角色、自我概念、人格特质和动机

B.知识、技能与社会角色

C.社会角色、动机需要与知识技能

D.知识、技能、自我概念与人格特质

34.在基于战略的薪酬系统设计中，技术是（）。P40

A.战略设计运用的方法

B.战略设计的出发点

C.制度设计运用的方法

D.制度设计的出发点

35. （）计划的核心在于建议以计划和生产委员会为主体寻求节省劳动力成本的方法和手段，不对提出建议的个人给付报酬，整个计划的首要原则是以团体为目标。P15

A.斯坎伦计划

B.泰罗计划

C.利润计划

D.甘特计划

36. 下列哪个不是基本薪酬层面所包含的基本问题( )

A.基本薪酬支付的依据

B.如何确保外部公平性

C.基本薪酬发放的数量

D.如何确立报酬结构

37.（）是指对如何支付报酬的策略选择。P41

A.薪酬支付的基础

B.薪酬支付的对象

C.薪酬支付的结构

D.薪酬支付的方式

38.（）是对于企业而言，与企业所需的核心能力直接相关，价值较高的一类人才。P50

A.核心人才

B.通用人才

C.独特人才

D.辅助性人才

39. 薪酬区间中点由（）决定，反应了收到良好培训的员工在其工作达到规定标准时，应该得到的薪酬。

A.市场薪酬水平和公司薪酬策略

B.市场薪酬水平和员工的历史薪酬

C.员工的历史薪酬和公司的薪酬策略

D.公司的薪酬策略和市场形式

40 非货币化的奖励形式包括（）P131

A.实物激励，旅行激励，休假奖励，奖金

B.实物激励，社会强化激励，休假奖励，象征性奖励

C.实物激励，奖金，象征性奖励，休假奖励

D.社会强化奖励，象征性奖励，奖金，休假奖

2009年4月自考薪酬管理试题

课程代码：06091

一、单项选择题(本大题共20小题，每小题1.5分，共30分)

在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。

1.以下属于间接薪酬内容的是( )

A.基本薪酬

B.保险

C.津贴

D.可变薪酬

2.从资本运动的角度看，薪酬是________的运动形式，在其运动中不仅保值，而且实现增值，这正是薪酬对于企业或投资者的意义所在。( )

A.可变资本

B.不变资本

C.物质资本

D.非物质资本

3.在基于战略的薪酬系统设计中，技术是( )

A.战略设计运用的方法

B.战略设计的出发点

C.制度设计运用的方法

D.制度设计的出发点

4.以下关于薪酬管理的描述中，与成本领袖战略相联系的是( )

A.以顾客满意为基础的激励工资

B.奖励对产品的创新和生产过程的改革

C.薪酬以市场为基础

D.提高可变工资的比率

5.以下属于职位薪酬体系的缺点的是( )

A.不利于企业适应多变的外部经营环境

B.同工不同酬

C.员工提高技能和能力的动力不足

D.设计和管理复杂

6.职位评价的实质，是系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个________的过程。( )

A.组织结构

B.职位等级结构

C.薪酬关系结构

D.薪酬系统结构

7.岗位工资制是________型薪酬体系在我国应用的一种形式。( )

A.生活

B.职位

C.职能

D.综合

8.在能力薪酬体系的操作中，________即确定本企业准备支付薪酬的能力到底是哪些。

( ) A.能力界定 B.能力定义

C.能力定价

D.员工能力评价

9.某薪酬区间中值为3000元，以最低值为基础的薪酬变动比率为50%，则据此计算的薪酬区间最低值和最高值分别为( )

A.2000元和4000元

B.2400元和3600元

C.2500元和3600元

D.2400元和3750元

10.相邻等级间薪酬区间的重叠程度取决于两个因素：一是薪酬等级内的________；二是薪酬等级间的区间中值级差。( )

A.薪酬比较比率

B.区间变动比率

C.薪酬区间中值

D.区间渗透度

11.________所产生的基本薪酬增加会在员工以后的职业生涯——在同一个企业中连续服务的年限——中得到累积。( )

A.绩效加薪

B.月/季浮动薪酬

C.一次性奖金

D.特殊绩效认可计划

12.以下股票所有权计划中，员工可能承担持有风险的是( )

A.现股和期股

B.期股和期权

C.现股和期权

D.期股和干股

13.在以下薪酬主要构成模块中，具有高差异性和低刚性的是( )

A.基本薪酬

B.奖金

C.保险

D.福利

14.以下薪酬模式中，具有较强激励功能的是________模式。( )

A.高差异

B.高弹性

C.高稳定

D.折中

15.在以下销售人员薪酬构成方案中，劳动报酬明确地同绩效挂钩，激励作用特别明显的是

( ) A.纯佣金制 B.基本薪酬加佣金制

C.基本薪酬加奖金制

D.基本薪酬加佣金加奖金制

16.所谓事业成熟曲线，实际上就是从动态的角度说明专业技术人员的________随着工作时间而发生变化的情况，以及它与专业技术人员的薪酬收入变化之间的关系。( )

A.工作业绩

B.绩效等级

C.技术水平

D.技术等级

17.一般说来，薪酬预算的自下而上法( )

A.容易控制总体的人工成本

B.不易控制总体的人工成本

C.缺乏灵活性

D.缺乏准确性

18.比较理想的状况是，作为分子的人均薪酬费用高于一般水平，作为分母的劳动生产率也高于一般水平，而薪酬费用比率和劳动分配率( )

A.高于一般水平或大体保持不变

B.低于一般水平或大体保持不变

C.比分子和分母更高

D.高于一般水平

19.如果要在维持一个合理的薪酬费用比率的前提下，使薪酬费用总额有所增加，就必须增加( )

A.员工人数

B.附加价值

C.销货额

D.固定资产

20.确定合理的薪酬费用，应对________、员工的标准生活费用和薪酬的市场行情等三个因素加以考虑。( )

A.企业的生产成本

B.企业的支付能力

C.企业的产品价格

D.国家的宏观调控政策

二、多项选择题(本大题共5小题，每小题2分，共10分)

在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。

1.企业在确定薪酬水平时，要受到外部哪些市场的压力？( )

A.资本市场

B.产品市场

C.股票市场

D.劳动力市场

E.外汇市场

2.在通常情况下，薪酬调查所涉及的薪酬信息包括( )

A.基本薪酬及其结构

B.股票所有权计划等长期激励计划

C.各种补充福利计划

D.年度奖金和其他年度现金支付

E.薪酬政策等方面的信息

3.薪酬关系结构包括的主要内容有( )

A.薪酬等级数量

B.同一薪酬等级内部的薪酬变动范围

C.同一薪酬等级内部的薪酬比较比率

D.相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系

E.相邻两个薪酬等级之间的级差

4.从企业方面看，员工福利存在的原因之一是环境压力，它包括( )

A.生活费用上涨的压力

B.劳动力市场竞争的压力

C.政府法律规定的压力

D.物价上涨的压力

E.工会通过集体谈判施加的压力

5.以下项目中属于员工福利的是( )

A.带薪年休假

B.外勤补助

C.生活困难补助

D.职工活动中心

E.工龄津贴

三、名词解释（本大题共5小题，每小题3分，共15分）

1.内在报酬

2.可变薪酬

3.薪酬关系

4.绩效加薪

5.员工持股计划

四、简答题（本大题共4小题，每小题5分，共20分）

1.试述职位薪酬体系的实施流程。

2.试述计件工资制的优点和局限性。

3.试述群体绩效奖励计划的优缺点。

4.试述绩效奖励计划的实施要点。

五、论述题（本大题10分）

试述技能薪酬体系的优缺点。

六、计算题（本大题共3小题，每小题5分，共15分）

1.从某薪酬结构中截取下来的某一薪酬等级有关数据如下图。该等级的甲员工实际薪酬为9200元。试计算：

（1）以最低值为基础的薪酬变动比率；（2）甲员工的薪酬比较比率；（3）甲员工的薪酬区间渗透度。

2.某公司对行政管理人员实行月薪制。全年每月应工作天数都按30天计算（节假日视同应工作天数）。员工

李华月标准工资为1500元，当月请事假4天，其中含法定节假日一天，病假3天。按照其工龄和公司有关规定，其病假期间工资按月标准工资的80%支付。试根据以上条件计算李华当月的计时工资。

3.某公司目标销售额为2500万元，目标附加价值率为50%，目标劳动分配率为40%。试计算其目标薪酬费用

总额。如果公司要使薪酬费用总额增加到550万元，则目标销售额应达到多少万元?

2006年7月高等教育自学考试福建省统一命题考试

、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。

1.最先提出需要层次论的学者是（）

A、阿尔德佛

B、马斯洛

C、麦克利兰

D、麦格雷格

2.工资等级制度的基本特点是（）

A、从劳动质量的角度来区分劳动的差别。

B、反映各种工作的劳动质量或职工的劳动能力

C、不能反映实际劳动消耗

D、反映当前的文化、科学、技术和管理的先进水平

3.工作工资制的特点是（）

A、既对人又对事

B、对人不对事

C、对事不对人

D、既不对人也不对事

4.社会主义薪酬分配的基本原则是（）

A、按劳分配

B、按生产要素分配、

C、按需分配

D、按劳分配和按需分配相结合

5.岗位工资制是--------的一种具体形式（）。

A、能力工资制

B、工作工资制

C、组合工资制

D、年功工资制

6.我国劳动部制订的《企业最低工资规定》明确指出，用人单位所支付的薪酬低于最低薪酬标准的，视欠付薪酬时间的长短时间向劳动者支付赔偿金，欠付一个月以内的，支付所欠薪酬的--------赔偿金。（）

A、100%

B、75%

C、50%

D、20%

7.一般来说，最低等级工资标准高，工资等级表的幅度应

A、大一些

B、小一些

C、无关

D、不变

8.下列选项中，不属于薪酬构成的是（）

A、津贴

B、奖金

C、补贴

D、福利

9.劳动分配率=人工费用÷（）

A、固定费用

B、流动费用

C、附加价值

D、销售额

10.不只考虑工作结果或产出，还关注实际工作效果的薪酬形式是（）

A、计时薪酬

B、计效薪酬

C、业绩挂钩薪酬

D、利润挂钩薪酬

11.对职工在特殊劳动环境下工作所给予的附加薪酬是（）

A、奖金

B、补贴

C、津贴

D、职工福利

12.适用于工作的技能要求和对职工的劳动熟练程度要求比较高、工作内容不固定的单位或者产品繁杂、职工人数不多、工作内容变动频繁、专业分工不细的企业的工资制是（）

A、技术等级工资制

B、岗位技能工资制

C、组合工资制

D、岗位工资制

13.薪酬平均率的数值越________，则实际平均薪酬越接近于薪酬幅度的中间数，薪酬水平越理想。

A、大于1

B、小于1

C、接近1

D、接近0

14.某公司年薪酬总额为200万元，其当年的全部营运成本为800万元，则该公司薪酬占营运成本的百分数为（）

A、40%

B、25%

C、20%

D、15%

15.下列选项中，不属于常规福利的是（）

A、非工作时间报酬

B、津贴

C、服务

D、医疗保险

16.当人工成本过高时，不是直接降低薪酬，而是使薪酬水平保持不变的是：（）

A、薪酬控制

B、薪酬冻结

C、延缓提薪

D、薪酬调整

17.阿尔德佛的ERC需要理论将人类需要划分为三个层次，即生存需要、归宿需要和（）

A、安全需要

B、社会需要

C、发展需要

D、尊重需要

18.提出公平理论的学者是（）

A、斯塔亚·亚当斯

B、戴维·麦克利兰

C、道格拉斯·麦格雷格

D、赫兹伯格

19.维克多·弗鲁姆提出了（）

A、期望理论

B、Y理论

C、X理论

D、需要层次理论

20.某一等级的工资标准同最底等级工资标准的对比关系是

（）

A、工资级差

B、工资级差比

C、工资级线

D、工资等级系数

二、多项选择题（本大题共10小题，每小题2分，共20分）在每小题的五个备选题中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。

21.抑制人工成本一般可采取的方法有（）

A、直接降薪

B、薪酬冻结

C、延缓提薪

D、延长工作时间

E、控制其他费用

22.下列选项中，属于双因素理论中的激励因素的是（）

A、工作的成就感

B、工作的挑战性

C、个人晋升机会

D、工作条件

E、人际关系

23.一般来说，组合工资制的主要构成有（）

A、基本生活工资

B、职务（岗位）工资

C、技能工资

D、年功工资或工龄津贴

E、奖励工资或效益工资

24.戴维·麦克利兰认为在人类生理需要进本满足的前提下，人类的三种基本需要是（）

A、安全需要

B、权力需要

C、社交需要

D、发展需要

E、成就需要

25.赫兹伯格认为可以对员工产生影响的因素主要有（）

Ａ、公平因素Ｂ、保健因素Ｃ、效率因素Ｄ、激励因素Ｅ、尊重因素

２６.常见的薪酬调整主要有（）

Ａ、奖励性调整Ｂ、生活指数调整Ｃ、效益调整Ｄ、工龄调整Ｅ、行政调整

２７.企业员工奖励方式包括（）

Ａ、全勤奖金Ｂ、收益分享Ｃ、利润分享Ｄ、员工持股计划Ｅ、绩效评核奖金

２８.计效薪酬的主要构成要素有（）

Ａ、劳动计量与报酬支付的技术标准

Ｂ、单位时间的劳动定额或工作两标准

Ｃ、特定单位时间的薪酬标准Ｄ、计件形式

Ｅ、计件单价

２９.计算最底薪酬标准的办法多种多样，比较通行的是（）

Ａ、恩格尔系数法Ｂ、比重法Ｃ、比较法Ｄ、调查法Ｅ、理论估算法

３０.衡量企业支付能力的方法主要有（）

Ａ、销售额与人工费用比率基准法

Ｂ、劳动分配率基准法Ｃ、损益平衡点基准法Ｄ、自上而下法Ｅ、自下而上法三、简答题（本大题共５小题，每小题６分，共３０分）

３１.简述薪酬总额的计算通常考虑的因素。

３２.简述实行组合工资制应当遵循的原则。

３３.简述业绩挂钩支付薪酬的优点。

３４.简述薪酬调查的程序。

３５.简述在确定工资标准时应该考虑的因素。

四、论述题（本大题共２小题，每小题１０分，共２０分）

３６.论述制定工资等级制度的基本原则。

３７.论述职务工资制的优缺点。

五、计算题（本大题共２小题，每小题５分，共１０分）

３８.某公司在２０００年、２００１年、２００２年三年的薪酬水平分别为２００万元、２３８万元、２７０万元，试计算该公司的薪酬变化率。

３９.某公司的固定费用为２０００万元（含人工费用１２００万元），临界收益率为４０％，当年计划利润目标６００万元，试计算相应的目标销售额和人工费率。

薪酬管理试题答案

一、１、Ｂ２、Ａ３、Ｃ４、Ａ５、Ｂ６、Ｄ７、Ｂ８、Ｄ９、Ｃ１０、Ｃ１１、Ｃ１２、Ａ１３、Ｃ１４、Ｂ１５、Ｄ１６、Ｂ１７、Ｃ１８、Ａ１９、Ａ２０、Ｄ

二、２１.ＢＣＤＥ２２.ＡＢＣ２３.ＡＢＣＤＥ２４.ＢＣＥ２５.ＢＤ２６.ＡＢＣＤ２７.ＢＣＤ２８.ＢＣＤＥ２９.ＡＢ３０.ＡＢＣ

三、简答题

３１.（１）组织的支付能力

（２）员工的基本生活费用

（３）一般的市场行情

３２.（１）必须和工资形式相结合

（２）加强对职工的劳动技能和劳动成果的定期考核，职工的职务（岗位、技能）工资随着考核结果升降。

（３）劳动环境恶劣的工作应建立岗位津贴制度。

（４）企业的组合工资额还要与经济效益挂钩，随效益的增减而上下浮动。

３３.（１）将激励机制与实现目标和主管认可的业绩质量相联系，薪酬与可量化的业绩挂钩，更具有公平性。

（２）当员工业绩可以量化，而相应的业绩报酬也足以激发进一步目标的努力时，企业向业绩优秀者作报酬倾斜，此举会因目标集中而节省薪酬支出。

（３）业绩优秀者会支持业绩挂钩薪酬体系，因为他们意识到了薪酬与努力成正比。

（４）突出一种关注绩效的企业文化，使员工将个人努力投入到企业的活动中去。

３４.（１）选择调查对象

（２）争取其他公司的合作

（３）选择代表性的工作以便比较

（４）决定资料内容

（５）收集资料

（６）资料的整理与统计

３５.（１）经济实力

（２）职工的基本生活费用

（３）劳动质量与强度

（４）劳动力的供求状况

（５）已达到的工资水平和本地区同行业的工资水平

四、３６.（１）正确区分和反映劳动质量的差别

（２）与劳动组织形式、生产工艺、工作性质等相适应，能够反映其劳动特点，从而有助于计量劳动消耗。

（３）既要反映当前的文化、科学、技术和管理的先进水平，又要考虑到职工的现实劳动力素质状况，做到先进合理。

（４）工资差别应该反映劳动差别

（５）简单、明了、易行

３７.优点：

１.实现了同工同酬，实际是按劳分配的一种具体实现方式。

２.有利于按职务系列进行工资管理，同时使责、权、利有机地结合起来

３.有利于鼓励从业人员提高业务能力和管理水平

缺点：１.当采用职务工资制时，会抑制企业内部人员的配置和职务安排。

２.由于职务与工资挂钩，因此当员工在企业内晋升无望时，也就没有机会提资，这样，这些员工就会丧失进取的动力，劳动积极性会受到很大的挫折。

五、３８.该公司２００１４年薪酬变化率为：

（２３８-２００）÷２００×１００％＝１９％

该公司２００２年的薪酬变化率为：

（２７０-２３８）÷２３８×１００％＝１３.４％

３９.该公司的目标销售额为：

（２０００+６００）÷４０％＝６５００（万元）

人工费率为：１２００÷６５００＝１８.５％

薪酬管理考试

单项选择

2007.5

68、（）是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。

（A）薪酬的市场调查（B）岗位分析与评价（C）绩效考评的实施（D）岗位调查与分类

69、进行薪酬调查时，若岗位复杂且数量大，应采用（）。

（A）企业之间相互调查（B）问卷调查法（C）采集社会公开信息（D）委托中介机构进行调查

70、（）表示的是不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡。

（A）职组（B）职门（C）岗级（D）岗等

71、工作岗位横向分类的程序包括①职组的划分；②职门的划分；③职系的划分。排序正确的是（）。（A）②③①（B）③②①（C）②①③（D）③①②

72、以下不属于岗位工资制度的是（）。

（A）一岗一薪制（B）技术工资制（C）一岗多薪制（D）薪点工资制

73、关于绩效工资说法错误的是（）。

（A）佣金制不属于绩效工资形式（B）绩效工资过于强调个人的绩效

（C）计件工资属于绩效工资形式（D）绩效工资的基础缺乏公平性

74、企业实行经营者年薪制的必备条件不包括（）。

（A）完善的职业生涯管理制度（B）明确的经营者业绩考核指标体系

（C）健全的经营者人才市场，完善的竞争机制（D）健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制75、薪酬水平一般的企业应注意（）点处的薪酬水平。

（A）25%（B）50%（C）75%（D）90%

76、经营者年薪制度的构成一般不包括（）。

（A）可变工资（B）浮动工资（C）提成工资（D）固定工资

2007.11

68、具有"快、准、全"特点的薪酬调查方式是( )。

(A)企业之间相互调查 (B)问卷调查

(C)采集社会公开信息 (D)委托中介机构进行调查

69、百分位法将岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，分为( )组。

(A)2 (B)5 (C)10(D)20

70、( )是按照岗位的工作性质和特点所进行的横向分类．

(A)职组 (B)职等 (C)岗级 (D)岗等

71、薪酬满意度调查的步骤包括①设计并发放调查表；②回收并处理调查表；③确定调查方式；④确定调查对象；⑤反馈调查结果；⑥确定调查内容。排序正确的是( )。

(A)④③⑥①②⑤ (B)⑥④③①②⑤ (C)④⑥③①②⑤ (D)⑥③④①②⑤

72、( )是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。

(A)岗位评价 (B)岗位调查 (C)岗位分类 (D)岗位分析

73、岗位评价要素的特征不包括( )。

(A)共通性 (B)显着性 (C)可观察性 (D)可衡量性

74、( )将工资计划和培训计划结合在一起。

(A)年薪制 (B)技能工资制 (C)绩效工资制 (D)岗位工资制

75、员工的( )应与企业的经济效益、部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩。

(A)浮动工资 (B)固定工资 (C)基本工资 (D)岗位工资

76、( )是企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。

(A)企业公积金 (B)企业年薪

(C)企业附加福利 (D)企业年金

2008.5

68、美国劳工统计局每年都要举行三类薪酬方面的调查，这属于（）。

(A)公司薪酬调查 (B)商业性薪酬调查

(C)政府薪酬调查 (D)专业性薪酬调查

69、一般来说，填写一份薪酬调查问卷的时间不应超过（）。

(A)1小时 (B)2小时

70、具有“对事不对人”这一特点的工作分类是（）。

(A)岗位分级 (B)岗位分类

(C)品位分级 (D)品位分类

71、适用于那些岗位划分较粗，岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部门的岗位工资类型是（）。

(A)一岗一薪工资制 (B)技能工资制

(C)一岗多薪工资制 (D)提成工资制

72、能够鼓励员工发展各项技能，提高业绩表现，增强参与意识的工资种类是（）。

(A)能力工资 (B)提成工资

(C)技术工资 (D)岗位工资

73、使营销人员和企业之间产生较在的离心力的工资形式是（）。

(A)计件工资制 (B)提成工资制

(C)技能工资制 (D)岗位工资制

74、（）反映不同岗位之间在工资结构中的差别。

(A)工资等级 (B)工资档次

(C)工资级差 (D)浮动幅度

75、工资结构具有高稳定性的工资制度是（）。

(A)岗位工资制 (B)考核工资制

(C)技能工资制 (D)年功序列制

76、企业效益提高，对全体员工给予等比例奖励的工资调整方法是（）。

(A)物价性调整 (B)工龄性调整

(C)奖励性调整 (D)效益性调整

2008.11

68、( )的薪酬调查方式更适合于有着良好的对外关系的企业

(A)企业之间相互调查 (B)问卷调查

(C)委托中介机构调查 (D)访谈调查

69、( )是指工作性质和特征相近的若干职组的集合。

(A)职系 (B)职组

(C)职门 (D)职等

70、在完成了岗级划分之后，对生产性岗位统一列等时，不宜采用的方法是( )。

(A)倒推比较法 (B)基本点数换算法

(C)经验判断法 (D)交叉岗位换算法

71、薪点值中由部门的生产经营状况决定的部分称为( )。

(A)标准值 (B)固定值

(C)浮动值 (D)基本值

72、以员工的工作业绩为基础支付工资的工资制度称为( )。

(A)奖励工资制 (B)提成工资制

(C)技术工资制 (D)绩效工资制

73、最不适合采用激励性工资的工作团队类型是( )。

(A)平行团队 (B)交叉团队

(C)流程团队 (D)项目团队

74、( )的工资结构有利于激励员工提高技术、能力。

(A)以绩效为导向 (B)以行为为导向

(C)以工作为导向 (D)以技能为导向

75、员工的工资与实际绩效关系不太大的工资类型是( )。

(A)高弹性类 (B)低弹性类

(C)高风险类 (D)高稳定类

76、可以控制住总体的薪酬成本，但缺乏灵活性的制定薪酬计划的方法是( )。

(A)从下而上法 (B)从上而下法

(C)由内到外法 (D)由外到内法

2009.5

68、处于新兴行业的企业更适合采取的薪酬调查方式是（）。

（A）企业之间相互调查（B）问卷调查

（C）委托中介机构调查（D）访谈调查

69,（）是指由工作性质和特征相似相近的若千职系所构成的岗位群.

（A）职系（B）职组

（C）职门（D）职等

70.（）是以人为标准、人在事先、以人择事的岗位分类标准.

（A）职务分类（B）工作分类

（C）职位分类（D）品位分类

71、工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系的工资制度为（）（A）一岗一薪制（B）薪点工资制

（C）一岗多薪制（D）提成工资制

72、销售提成工资制度属于（）

（A）能力工资（B）绩效工资

（C）技术工资（D）奖励工资

73、应使员工间的工资差距最小化的工作团队类型为（）

（A）平行团队（B）交叉团队

（C）流程团队（D）项目团队

74、（）的工资结构主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定员工工资。（A）以绩效为导向（B）以行为为导向

（C）以工作为导向（D）以技能为导向

75、工资水平对外具有竟争性的企业，其工资水平应比行业平均工资水平高（）（A）10% （B）15% （C）20% （D）25%

76、企业年金适用于（）

（A）全体员工（B）新进员工

（C）临时员工（D）试用期满的员工

2009.11

68、（?? ）适合于对复杂的、数量大的岗位进行薪酬调查。

（A）企业之间相互调查? ??（B）问卷调查??

（C）采集社会公开信息?? ?（D）访谈调查

69、一般来说，工资水平低的企业应关注市场薪酬水平的（?? ）点处。

（A）15%???? （B）25%?? （C）50%??? （D）75%

70、（?? ）能比较准确地反映员工工作的质量和数量，有利于贯彻“同工同酬”的原则。

（A）岗位工资制??? （B）绩效工资制?? （C）技能工资制?? （D）提成工资制

71、（?? ）要求企业要有一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化。

（A）计时工资制???? （B）计件工资制??

（C）技能工资制??? ?（D）组合工资制

72、（? ）主要用于营销人员的工资支付。

（A）计件工资制??? ?（B）提成工资制???

（C）浮动工资制???? （D）绩效工资制

73、确保成员将小部门的时间和精力投入到团队中去，而将大部分时间和精力投入到自己常规工作中去的工作团队类型是（? ）。

（A）平行团队??? （B）交叉团队??

（C）流程团队??? （D）项目团队

74、以（?? ）为导向的工资结构会使员工只重视眼前效益，不重视长期发展。

（A）绩效??? （B）行为??

（C）工作?? ?（D）技能

75、（?? ）是指各个相邻的工资等级浮动幅度在数值上的交叉程度。

（A）工资差距?? （B）工资档次??

（C）等级重叠?? （D）浮动幅度

76、企业年金基金实行完全积累，采用的管理方式是（?? ）。

（A）企业账户??? （B）集体账户??? （C）机构账户?? （D）个人账户

2010.5

68、可在在快、准、全三个方面满足客户要求的薪酬调查方式是：（? ）。

（A）企业之间相互调查???? （B）问卷调查

（C）委托中介调查 ??????? （D）访谈调查?

69、如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据，在进行工资调查数据分析时，可以用（? ）。

（A）数据排列法（B）离散分析

（C）频率分析法（D）趋中趋势分析

70、（? ）是岗位横向分类的最后一步。

（A）职级的划分? （B）职门的划分

（C）职系的划分? （D）职组的划分

71、要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神的工资制度是（?? ）。

（A）一岗一薪工资制（B）薪点工资制

（C）一岗多薪工资制（D）提成工资制

72、反馈的频率不是很高，反馈的方向大部分是单方向的工资形式是（??? ）。

（A）能力工资??? （B）绩效工资

（C）技术工资??? （D）岗位工资

73、给员工支付相同的激励性工资的工作团队类型是（?? ）。

（A）平行团队???? （B）交叉团队

（C）流程团队???? （D）项目团队

74、（??? ）的工资结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。

（A）以绩效为导向??? （B）以行为为导向

（C）以工作为导向??? （D）以技能为导向

75、企业进行的工资市场调查就是要保证工作的（??? ）。

（A）内部竞争性????? （B）外部竞争性

（C）内部公平性????? （D）外部公平性

76、在企业年金缴费中，企业缴费在工资总额（?? ）以内的部分，可以从成本中列支。

（A）4%??? （B）5%

（C）6%??? （D）7%

2010.11

68、美国劳工统计局每年都要进行三类薪酬方面的调查，这属于（）

（A）非专业性薪酬调查（B）商业性薪酬调查

（C）政府薪酬调查（D）专业性薪酬调查

69、企业薪酬调查报告的内容不包括（）

（A）薪酬数据分析（B）薪酬与绩效的相关性分析

（C）薪酬水平调整建议（D）薪酬状况与市场状况比较

70、（）具有"对事不对人"这一特点

（A）岗位分级（B）岗位分类

（C）品味分级（D）品位分类

71、（）适用于岗位划分较粗、岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术熟练程度差异的企业和部门。

（A）一岗一薪工资制（B）技能工资制

（C）一岗多薪工资制（D）提成工资制

72、（）能够鼓励员工发展各项技能，提高业绩表现，增强参与意识。

（A）绩效工资（B）提成工资

（C）技术工资（D）岗位工资

73、（）容易使营销人员和企业之间产生较大的离心率

（A）计件工资制（B）提成工资制

（C）技能工资制（D）岗位工资制

74、（）反应不同岗位在工资结构中的差别

（A）工资等级（B）工资档次

（C）工资级差（D）浮动幅度

75、工资结构具有高稳定性的工资制度为（）

（A）岗位工资制（B）考核工资制

（C）技能工资制（D）年功序列制

76、企业经营业绩提高，对全体员工给予等比例奖励的工资调整方式是（）

（A）物价性调整（B）工龄性调整

（C）奖励性调整（D）效益性调整

2011.5

68、具有“快，准、全”特点的薪酬调查方式是（）。

（A）企业之间相互调查（B）问卷调查

（C）采集社会公开信息（D）委托中介机构进行调查

69、百分位法将岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列，分为（）。

（A）2组（B）5组

（C）10组（D）20组

70、（）是按照岗位的工作性质和特点所进行的横向分类

（A）职组（B）职等

（C）岗级（D）岗等

71、薪酬满意度调查的步骤包括：①设计并发放调查表：②回收并处理调查表；③确定调查方式：④确定调查对象；⑤反馈调查结果；⑥确定调查内容。排序正确的是（）。

（A）④③⑥①②⑤（B）⑥④③①②⑤

（C）④⑥③①②⑤（D）⑥③④①②⑤

72、（）将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。

（A）岗位评价（B）岗位调查

（C）岗位分级（D）岗位分析

73、岗位评价要素的特征不包括（）。

（A）共通性（B）显着性

（C）可观察性（D）可衡量性

74、实行（）时，必须将工资计划和培训计划结合在一起。

薪酬管理练习题及答案

第一部分练习题 1. 那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如，对工作的满意度，为完成工作而提供的各种顺手的工具，培训的机会，提高个人名望的机会，吸引人的公司文化，相互配合的工作环境，以及公司对个人的表彰、谢意的薪酬的是（B） A．外在薪酬 B. 内在薪酬C．物质薪酬 D. 间接薪酬 2. 薪酬能够引导员工的工作行为、工作态度以及最终绩效向着企业所期望的方向发展，体现的是薪酬（C）功能 A．增值功能 B. 控制企业成本C．改善经营业绩 D. 支持企业变革3. 对年轻人来说，将资助MBA教育培训作为个人发展计划，既有吸引力又富有弹性；而对年龄较长的员工来说，使之争取得到俱乐部特殊会员资格，可能更有激励效果。为此，一些企业开发出社会性奖励、学习与发展、实物奖励、旅行奖励、象征性奖励、休假时间、弹性工作制等项目，满足员工社交、荣誉、发展、生活便利等方面的需要。说明薪酬应具有（C）功能 A. 经济保障功能 B. 安全保障功能C．心理激励功能 D. 自我实现功能 4. 薪酬分类中一类是保健性薪酬，另一类是激励性薪酬。保健性薪酬达不到员工期望，会使员工缺乏安全感，激励性薪酬到不到，会造成人员流失问题，下列薪酬中属于保健性薪酬的是（A） A．基本工资 B. 物质奖金C．股权激励 D. 企业培训 5. 薪酬受社会劳动生产率的影响和制约，关于薪酬水平与社会劳动生产率下列说法正确的是（A）Ａ．社会劳动生产率水平高，工资水平就高Ｂ．社会劳动生产率水平高，工资水平就低Ｃ．社会劳动生产率降低，工资增长的速度随之提高Ｄ．社会劳动生产率增长，工资增长的速度随之降低 1、下列对战略性薪酬内涵表述错误的一项是（D ） A．战略性薪酬是以企业发展战略为依据。 B．战略性薪酬就是要正确选择薪酬策略，体统设计薪酬体系。 C．战略性薪酬是实施动态性管理过程。 D．战略性薪酬不适合于扁平化组织结构。 2、许多企业在薪酬方面花费了大量人力、财力，但对企业的经营目标的实现却并没有太大帮助，究其根本原因是（D ）A．企业在薪酬管理的技术层面比较匮乏 B．企业没有设计出公平、合理的薪酬管理制度 C．企业薪酬管理制度缺乏激励性和科学性 D．企业的薪酬管理未从企业总体经营战略和人力资源战略为出发点 3、在实行战略性薪酬管理的组织中，日常管理活动、服务与沟通活动以及战略规划活动三者之间所花费的时间比重大约是（C ） A．70%、20%、10% B．60%、20%、20% C．20%、50%、30% D．30%、20%、50% 4、在实行战略性薪酬管理的企业中，人力资源管理部门以及薪酬管理人员的角色也要发生相应的转变，下列描述中不符合要求的是（B） A．实施战略性薪酬必须与组织战略目标紧密联系。 B．战略性薪酬要求增加事务性活动在薪酬管理中的比重 C．战略性薪酬要求实现日常薪酬管理活动的自动化 D．战略性薪酬要求薪酬管理者承担新的人力资源管理角色 5、对于追求成长战略的企业来说，所采取的薪酬战略往往是（A） A．企业与员工共担风险，同时与员工分享成功收益。 B．企业与员工不强调风险分担，采取稳定的薪酬策略。 C．企业一般追求高于市场的薪酬水平。 D．企业一般采用提高稳定薪酬在整个薪酬中的比例。 1. 作为人力资源总监负责领导和管理人力资源部门；负责人力资源规划、招聘、培训和发展、薪酬、员工福利、机构建设、绩效管理、企业文化、管理者发展等战略和政策的制定和实施；及时处理公司管理过程中的重大人力资源问题；协助总经理做好跨部门协调工作。这是“工作”概念中的哪一类（D）A．要素B．任务C．职责D．职位 2. 工作分析指对某项工作的诸多特性及有关事项进行分析，并需要收集两方面的信息，其中除了收集工作内容外，实质上还有（C ） A. 工作性质 B. 企业经营目标、组织结构图等 C. 任职者有关的信息 D. 企业外部行业发展和竞争情况 3.薪酬管理过程中，通过对员工工作岗位进行分析主要是为了解决（B）Ａ．员工分工明确Ｂ．薪酬内部公平性Ｃ．解决薪酬外部竞争性Ｄ．明确员工职责４．在整个现代人力资源管理过程中，即选人、育人、留人、用人，其中处于

05-【通用】薪酬管理的公式及工具表格汇总

薪酬管理的公式及工具表格汇总一、薪酬的概念薪酬的内涵可取广义或狭义，有多种不同的界定。本文将薪酬作为经济性报酬的同义语加以界定，包括一般意义上所言之工资(即以货币形式发放的劳动报酬)和以实物或货币形式发放的福利(可计入“其他工资”)。二、工资分类按工资的属性和功能定位将工资的种类划分为如下一级科目： 1、基本工资(下设二级科目：固定性基本工资、适度浮动性基本工资。上述二级科目是否选用及具体用何名称由企业自定) 2、绩效工资(下设二级科目：基础性绩效工资、奖励性绩效工资、单项奖。二级科目下再设置三级科目。上述二级科目是否选用、二三级科目具体用何名称由企业自定) 3、分享工资(下按适用对象设置二级科目，按分享项目的不同设置三级科目，名称自定) 4、其他工资(下设二级科目：工龄工资或工龄补贴、其他津贴、其他补贴、其他奖金、加班工资。上述二级科目是否选用、放何位置及具体用何名称自定) 三、薪酬管理公式 1、哈尔西50%分享比例法计效工资制的计算公式。 (1)当工期提前时：计效工资=实际计时工资+(额定计时工资-)×50% (2)当工期延误时：计效工资=额定计时工资+(-实际计时工资)×50%。计效工资的保底值=额定计时工资保底系数a。一般可设置成0≤a≤1，特殊也可小于0。 2、罗恩节约系数法计效工资制的计算公式。 (1)当工期提前时：计效工资=实际计时工资+×节约系数工资+实际计时工资×(额定工时-实际工时)/ (2)当工期延误时：公式同(1)，但需要设置保底值。计效工资的保底值=额定计时工资×保底系数a。一般可设置成0≤a≤1，特殊情况下也可设置使其小于 3、泰罗(泰勒)差别计件或提成制的计算公式。 (1)当实际完成任务额低于定额时：计件或提工资=实际完成额×相对较低的

2018年4月自学考试06091《薪酬管理》历年真题及答案

2018年4月高等教育自学考试薪酬管理 (课程代码06091) 注意事项： 1.本试卷分为两部分，第一部分为选择题，第二部分为非选择题。 2.应考者必须按试题顺序在答题卡（纸）指定位置上作答，答在试卷上无效。 3.涂写部分、画图部分必须使用2B铅笔，书写部分必须使用黑色字迹签字笔。第一部分选择题 ―、单项选择题：本大题共20小题，每小题1分，共20分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请.将其选出。 1.依据员工所拥有的知识和技术水平为员工支付薪酬的方式称为 A.基于配置的薪酬模式 B.基于能力的薪酬模式 C.基于市场的薪酬模式 D.基于岗位的薪酬模式 2.认为薪酬数量取决于劳动供求关系的经济学家是 A.李嘉图 B.亚当?斯密 C.穆勒 D.马斯洛 3.当劳动力需求曲线不变而劳动力供给曲线左移时，则会导致均衡工资率的 A.上升 B.下降 C.不变 D.不确定 4.在赫茨伯格的双因素理论中，保健因素不年f A.人际关系 B.工作条件 C.工作本身 D.工作环境 5.根据马斯洛的需求层次理论，反映的是爱和归属的需求层次是 A.生理需求 B.社会需求 C.尊麵 D.自我实现需求薪酬管理试题第1页（共4页） 6.依据组织制定的不同工作价值等级支付对应的薪酬，这体现薪酬管理目标公平性中的 A.外部公平 B.内部公平 C.个人公平 D.制度公平 7.按照薪酬构成，企业的薪酬形式可以划分为 A.货币薪酬和非货币薪酬 B.保健性薪酬和激励性薪酬 C.统一薪酬和个性化薪酬 D.基本薪酬和可变薪酬 8.当前我国采用的主流工资形式是 A.资历工资制 B.职位工资制 C.能力工资制 D.结构工资制 9.在结构工资制构成中，根据企业的经济效益和员工实际完成的劳动的数量和质量支付给员工的工资形式是 A.基础工资 B.技能工资 C.浮动工资 D.效益工资

薪酬管理试题及答案

薪酬管理一、单项选择题（共15小题，每小题2分，共30分）1．最早出现的薪酬理论是（） A．最低工资理论 B．差别工资理论 C．工资基金理论 D．集体谈判工资理论 2．"双因素理论（）年提出的。 A．1958 B．1959 C．1560 D．1562 3．传统工资形式是（） A．职位工资制 B．资历工资制 C．知识工资制 D．结构工资制 4．薪酬体系设计的起点是（） A．工作计划 B．人员配备 C．职位评价

D．业绩 5．职位评价委员会的人数通常为（）A．2-3 B．3-5 C．5-7 D．7-9 6．绩效薪酬分为业绩薪酬和（）两种。A．加班费 B．差旅费 C．激励薪酬 D．提成 7．中国的生育保险法始于（）年A．1949 B．1951 C．1978 D．1984 8．维克多.弗鲁姆创建了（） A．期望理论 B．公平理论 C．保健理论 D．激励理论

9．奖金制度（）恢复的。 A．1949 B．1959 C．1979 D． 198910．"（）是指在一个岗位内设置几个工资标准，以反映岗位内部不同职工之间的劳动差别。 A．一岗一薪制 B．一岗数薪制 C．资历工资制 D．岗位技能工资制 11．"结构工资又称（） A．多元化工资 B．资历工资 C．业绩工资 D．奖金 12．"职位评价以（）为评价对象。 A．个人 B．业绩 C．职称 D．职位

13．"影响薪酬中基本工资部分设计的因素主要是（）A．战略 B．职位 C．绩效 D．资质 14．"职位评价的结果是（） A．职位分析 B．职位描述 C．职位评价过程 D．薪酬结构 15．"“搭便车”行为是（）计划中面对的重大隐患。A．集体激励 B．代表激励 C．物质激励 D．特殊激励二、多项选择题（共5小题，每小题4分,共20分）16．"薪酬具有的三大功能是（） A．调节 B．保障 C．保持 D.激励

薪酬管理复习题(万顷沙)

练习题（一）一、名词解释 1.薪酬管理 2.股票期权 3.绩效加薪 4.工作分析 5.比较比率二、单项选择题。 1.以下属于间接薪酬内容的是( ) A.基本薪酬 B.社会保险 C.奖金 D.可变薪酬 2. 组织为员工提供医疗保险服务，这属于（）薪酬类型。 A．直接薪酬B．间接薪酬C．激励薪酬D．内部回报 3以下关于薪酬管理的描述中，与成本领袖战略相联系的是( ) A.以顾客满意为基础的激励工资 B.奖励对产品的创新和生产过程的改革 C.薪酬以市场为基础 D.提高可变工资的比率 4.以下属于职位薪酬体系的缺点的是( ) A.不利于企业适应多变的外部经营环境 B.同工不同酬 C.员工提高技能和能力的动力不足 D.设计和管理复杂 5.职位评价的实质，是系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个________的过程。 ( ) A.组织结构 B.职位等级结构 C.薪酬关系结构 D.薪酬系统结构 6.薪酬设计中（）环节有利于解决内部公平。 A．市场薪酬调查B．支付范围内的薪酬标准 C．职位评价D．工作分析 7.某薪酬区间中值为3000元，以最低值为基础的薪酬变动比率为50%，则据此计算的薪酬区间最低值和最高值分别为( ) A.2000元和4000元 B.2400元和3600元 C.2500元和3600元 D.2400元和3750元 8. 宽带型薪酬结构的作用不包括( ) A.使薪酬等级变多 B.有利于职位轮换 C.引导员工重视个人技能 D.有利于提升企业的核心竞争优势 9.某企业通过薪酬市场调查绘制的工作曲线图中，如果该企业的工作曲线处于30P的位置，说明该企业的薪酬（）。 A．比所有被调查企业中的30%的薪酬水平要高

薪酬管理全套表格

专业技术职务类岗位绩效工资等级表专业技术职级薪等 6级7级8级9级10级级差等比 1级2级3级4级5级副总级资深 A 400 3860 高级 B 340 约 20% 3220 普通 C 290 约 20% 2680 经理级资深 A 210 约 40% 2230 高级 B 180 约 20% 1860 普通 C 150 约 20% 1550 主管级高级 A 110 约 40% 1110 普通 B 95 约 20% 925 见习 C 80 约 20% 770 850

文员级高级 A 850 910 970 1030 1090 60 约 40% 550 610 670 730 790 普通 B 700 750 800 850 900 50 约 20% 450 500 550 600 650 备注1，根据职位评估结果确定其岗位的薪级； 2，专业技术职务晋职工资的调整原则：薪级不变，只调薪等，员工的专业技术职务等级同一职级内每晋一等，则在原工资基础上增长约20%，跨职级则为约40%(计算值取整，个位数为5或0)。 3，被评定为专业技术职务的员工一旦离开技术类职位，则不再继续享受其相应的待遇。注：表中的数据为模拟数据，仅供参考日期姓名工号职称工作部门担任工作雇佣日期记录：[ ]优[ ]好[ ]普通现在工资率：将调整工作率：

理由（任选一种） [ ]晋升[ ]调整工作[ ]考绩优良[ ]年资增加最低工作率工作等级前工作需要条件新工作需要条件备注：申请者批准者签章日期日期姓名工号职称工作部门担任工作雇佣日期记录：[ ]优[ ]好[ ]普通

薪酬管理考试题库完整

薪酬管理考试题库题型：一、填空题（每题3分，共5题，总计15分）二、单项选择题（每题2分，共10题，总计20分）三、简答题（每题5分，共4题，总计20分）四、计算题（每题15分，共1题，总计15分）五、案例分析题（每题15分，共1题，总计15分）六、论述题（每题15分，共1题，总计15分）一、填空题 1.为确保公司支付给员工的薪酬有外部竞争力，在进行薪酬设计时要进行 __________________。 2.奖金是对于完成的超额、超标准的绩效进行奖励，对于________________________进行激励。 3.__平衡积分卡_是由美国商学院教授Robert S Kaplan 与美国复兴全球战略集团总裁 David P Norton 于1992年提出。作为一种绩效考核的模型，它由四个方面的指标组合成一个结构化的指标体系，并且各个方面的指标之间有相互驱动的因果关系。 4.______________的一种较为常见的排序方法，其原理在于从群体中挑选出最好的或者最差的的表现者，较之于对其绩效进行绝对我考核要简单易行的多。 5.按照赫茨伯格的双因素理论，有两种因素会对人的行为产生影响：______________与激励因素。 6.基本薪酬的确定的四种基本方式：基于职位的薪酬、基于能力的薪酬、 _________________和基于市场价值的薪酬。 7._____________________是一种没有累加的绩效加薪方式，是对传统绩效加薪的一种改进。 8.薪酬的核心部分包括三个板块：基本薪酬、奖金和____________。 9.基本薪酬的确定的四种基本方式：基于职位的薪酬、_________________、基于绩效的薪酬和基于市场价值的薪酬。

薪酬管理复习题

第一章：薪酬与薪酬管理【名解1】薪酬是指雇员在其工作岗位上为雇佣者付出劳动或劳务并实现了一定的价值后所获得的各种货币收入和各种福利酬劳之总和。【选择1】薪酬的本质是劳动力的一种公平的买卖或交换关系。【简答1】不同角度对薪酬的理解：从社会、企业和个人三个不同角度来看，其对薪酬的理解也是不一样的。 1.对于社会来讲，薪酬是全体成员的可支配收入，薪酬水平将决定社会整体的消费水平，适当的薪酬有利于调节整个社会的稳定，推动社会的和谐发展。 2.对于企业来讲，薪酬意味着成本。企业家们所关心的问题是如何以最低的成本来实现企业最大的收益，而薪酬是企业家支付给员工的人工成本。这些投入在员工身上的成本是否发挥了最大的效用，是企业衡量薪酬体系设计得好坏的主要指标。 3.对于员工个人来讲，薪酬是他们出卖自己的劳动力后所得到的报酬，是交换的结果。在员工眼里，无论多少报酬，无论采取什么支付形式，无论支付的内容是什么，薪酬都是劳动者在出卖了劳动力后得到的补偿。【选择2】薪酬构成的分类：根据员工得到的是否是直接的货币，分为货币性（工资、奖金、津贴、分红）非货币性（保险福利、实物发放、文娱活动）根据薪酬的基本发生机制来分，分为外在薪酬（各种形式的报酬）货币性报酬、福利性报酬、非财务性报酬（引人注目的头衔、终身雇佣的承诺、良好的工作环境和人际关系、配备专业秘书）内在薪酬（荣誉感和成就感）参与决策的权利、自主安排工作的时间、发挥自己能力的机会、有兴趣的工作内涵。根据薪酬支付量的界定来分，分为计时薪酬（月工资制、日工资制、小时工资制）计件薪酬（直接无限计件、直接有限计件、累进计件、超额计件、按质分等、间接）【名解2】薪酬管理就是对组织支付给员工的那部分报酬进行计划、实施、调整、管理的过程，具体而言也就是对那些支付给员工的货币性报酬和非货币性报酬确定相应的支付标准，确定发放的形式、时间和对象，确定适当的结构以及如何因时因地因人作相应地调整的动态过程。补充：1、较为全面的薪酬的构成可以由基本薪酬、绩效薪酬、激励薪酬、间接薪酬四部分组成。 2、薪酬管理主要包括：薪酬计划、薪酬管理制度、人工成本核算及薪酬总额管理、日常薪酬管理工作等等。 3、影响薪酬管理的因素主要有外部环境因素、组织内部因素、员工个人因素。第二章战略性薪酬管理【选择3】薪酬战略与组织发展战略：成长战略（领先型的外部薪酬政策）、稳定战略（跟随型薪酬水平政策）、收缩战略（滞后型薪酬水平政策）【选择4】薪酬战略与组织竞争战略：成本领先战略（滞后型外部政策）、差异化战略（客户满意度）、

自学考试《薪酬管理》历年真题及答案

2017年4月高等教育自学考试薪酬管理试卷 (课程代码06091 本试卷分为两部分,满分100分,考试时间150分钟。第一部分为选择题,第1页至第4页,共4页。应考者必须按试题顺序在“答题卡”上按要求填涂,答在试卷上无效。第二部分为非选择题,第5页,共1页。应考者必须按试题顺序在“答题卡”上作答, 答在试卷上无效。第一部分选择题(共35分) 一、单项选择题(本大题共25小题,每小题1分,共25分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的,请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。以下不属于间接经济性薪酬的是 A.住房公积金 B.保险 C.股票期权 D.带薪休假 2.具有补偿性、单一性、较大灵活性特点的是 A.奖金 B.津贴 C.股票期权 D.带薪休假 3.不属于弹性薪酬模式的特点的是 A.员工忠诚度高 B.激励效应强 C.员工主动性强 D.员工流动率大 4.在工作分析的所有方法当中,应用最为广泛的是 A.访谈法 B.问卷调查法 C.参与法 D.观察法 5.反应特定员工在其所在薪酬区间中的相对地位的指标是 A.薪洲变动比率 B.薪?区间中值 C.薪比较比率 D.薪酬区间渗透度 6.股票期权的要素不包括 A.行权标的 B.行权价 C.行权形式 D.行权日期 7.员工的薪酬主要取决于绩效,基本薪酬处于非常次要地位的模式是 A.高稳定性薪酬包模式

B.高弹性模式 C.调和型薪酬包模式 D.折中型薪酬包模式 8.薪酬调查的数据一定要真实、可靠,这样才能进行正确统计分析,以下不是常用的统计分析的方法的是 A.数据排列 B.回归分析 C.比较分析法 D.频率分析 9.员工绩效工资不仅与本人绩效挂钩,而且也与部门绩效挂钩,在已知个人月度绩效考核系数为1.1,部门月度考核系数为1,岗位工资为2000元,绩效工资占岗位工资比例为309%0,据此计算出月度绩效工资为 A.2200元 B.660元 C.1320元 D.785元 10.企业通过薪水平和薪酬结构进行薪酬控制,薪酬结构不涉及的是 A.基本薪酬 B.可变薪酬 C.法定福利 D.同行的薪酬 1.薪酬调查帮助企业了解其薪酬水平在市场中的位置,把握相关企业的薪酬政策和薪洲结构,以下不属于薪酬调査的目的的是 A.帮助制定新参加员工的起点薪酬标准 B.帮助查找企业内部工资不合理的岗位 C.为公司人事选拔和测评提供依据 D.了解当地工资水平并与本企业比较 2.常用的薪酬调查方法不包括 A.委托调査 B.调查问卷 C.访谈法 D.企业之间相互调查 3.美国哈佛大学教授斯金纳认为,人的行为只是因外部环境刺激所做的反应,受外部环境剌激所调节和控制,改变刺激就能改变行为,此理论是 A.强化理论 B.公平理论 C.双因素理论 D.期望理论 14.下列各项中不属于宽带型薪酬结构的作用的是 A.引导员工重视个人技能的增长 B.有利于专业人员的角色转变 C.能密切配合劳动力市场的供求变化 D.有利于职位轮换 15.职位评价的结果可以是分值形式,也可以是等级形式,还可以是排序形式,但人们最关心的是 A,职位与福利的对应关系

薪酬管理试题和答案解析

薪酬管理试题一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1.最先提出需要层次论的学者是（） A、阿尔德佛 B、马斯洛 C、麦克利兰 D、麦格雷格 2.工资等级制度的基本特点是（） A、从劳动质量的角度来区分劳动的差别。 B、反映各种工作的劳动质量或职工的劳动能力 C、不能反映实际劳动消耗 D、反映当前的文化、科学、技术和管理的先进水平 3.工作工资制的特点是（） A、既对人又对事 B、对人不对事 C、对事不对人 D、既不对人也不对事 4.社会主义薪酬分配的基本原则是（） A、按劳分配 B、按生产要素分配、 C、按需分配 D、按劳分配和按需分配相结合 5.岗位工资制是--------的一种具体形式（）。 A、能力工资制 B、工作工资制 C、组合工资制 D、年功工资制 6.我国劳动部制订的《企业最低工资规定》明确指出，用人单位所支付的薪酬低于最低薪酬标准的，视欠付薪酬时间的长短时间向劳动者支付赔偿金，欠付一个月以内的，支付所欠薪酬的--------赔偿金。（） A、100% B、75% C、50% D、20% 7.一般来说，最低等级工资标准高，工资等级表的幅度应 A、大一些 B、小一些 C、无关 D、不变 8.下列选项中，不属于薪酬构成的是（） A、津贴 B、奖金 C、补贴 D、福利 9.劳动分配率=人工费用÷（）

A、固定费用 B、流动费用 C、附加价值 D、销售额 10.不只考虑工作结果或产出，还关注实际工作效果的薪酬形式是（） A、计时薪酬 B、计效薪酬 C、业绩挂钩薪酬 D、利润挂钩薪酬 11.对职工在特殊劳动环境下工作所给予的附加薪酬是（） A、奖金 B、补贴 C、津贴 D、职工福利 12.适用于工作的技能要求和对职工的劳动熟练程度要求比较高、工作内容不固定的单位或者产品繁杂、职工人数不多、工作内容变动频繁、专业分工不细的企业的工资制是（）A、技术等级工资制 B、岗位技能工资制 C、组合工资制 D、岗位工资制 13.薪酬平均率的数值越________，则实际平均薪酬越接近于薪酬幅度的中间数，薪酬水平越理想。 A、大于1 B、小于1 C、接近1 D、接近0 14.某公司年薪酬总额为200万元，其当年的全部营运成本为800万元，则该公司薪酬占营运成本的百分数为（） A、40% B、25% C、20% D、15% 15.下列选项中，不属于常规福利的是（） A、非工作时间报酬 B、津贴 C、服务 D、医疗保险 16.当人工成本过高时，不是直接降低薪酬，而是使薪酬水平保持不变的是：（） A、薪酬控制 B、薪酬冻结 C、延缓提薪 D、薪酬调整 17.阿尔德佛的ERC需要理论将人类需要划分为三个层次，即生存需要、归宿需要和（） A、安全需要 B、社会需要 C、发展需要 D、尊重需要 18.提出公平理论的学者是（） A、斯塔亚·亚当斯 B、戴维·麦克利兰 C、道格拉斯·麦格雷格 D、赫兹伯格 19.维克多·弗鲁姆提出了（） A、期望理论 B、Y理论 C、X理论 D、需要层次理论 20.某一等级的工资标准同最底等级工资标准的对比关系是（） A、工资级差 B、工资级差比 C、工资级线 D、工资等级系数

薪酬管理自考历年试题

2010年7月高等教育考试薪酬管理试题一、单项选择题(本大题共20小题，每小题分，共30分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1.“同一企业中担任相同职位的员工，其所获薪酬应与其贡献相匹配。”这句话体现了薪酬公平原则中所包含的____的公平。( ) A.绩效报酬 B.职位价值 C.要素价值 D.内在报酬 2.一般地说，设计技能薪酬体系或能力薪酬体系，要以____为基础。( ) A.职位分析和评估 B.员工能力评估 C.职位分析和评估以及员工能力评估 D.员工工作表现评估 3.基于战略的薪酬系统设计必须在____这三个层面上得到体现。( ) A.战略、制度和技术 B.战略、战术和技术 C.战略、制度和政策 D.政策、制度和技术 4.以下关于薪酬管理的表述中，与成长战略相联系的是( ) A.薪酬决策的集中度比较高 B.薪酬管理上比较注意分权 C.基本薪酬和福利的成分比较大 D.长期中的薪酬水平不会有太大增长型薪酬体系是企业对复杂化的员工结构较为合乎逻辑的反应。( ) A.生活 B.综合 C.职能 D.职位 6.职位评价的实质，是系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个____的过程。( ) A.组织结构 B.职位等级结构 C.薪酬关系结构 D.薪酬系统结构 7.在职位评价的各种方法中，属于量化评价，并采用职位与尺度比较的方法是( ) A.排序法 B.分类法 C.要素计点 D.要素比较法 8.以下不属于技能薪酬体系的优点的是( ) A.促使员工注重能力的提升

B.帮助企业留住专业人才 C.使企业适应多变的环境 D.实现了真正意义上的同工同酬 9.在薪酬区间中值确定的情况下，____的改变会在很大程度上改变某一薪酬区间的最高值和最低值。( ) A.薪酬比较比率 B.薪酬区间渗透度 C.薪酬变动比率 D.薪酬区间中值级差 10.相邻等级间薪酬区间的重叠程度取决于两个因素：一是薪酬等级内的____；二是薪酬等级间的区间中值级差。( ) A.薪酬比较比率 B.区间变动比率 C.薪酬区间中值 D.区间渗透度 11.利润分享计划在直接推动绩效改善方面所起作用( ) A.很大 B.不大 C.几乎没有 D.不一定 12.以下股票所有权计划中，员工可能承担持有风险的是( ) A.现股和期股 B.期股和期权 C.现股和期权 D.期股和干股 13.在以下薪酬主要构成模块中，具有高差异性和高刚性的是( ) A.基本薪酬 B.奖金 C.保险 D.福利 14.在____下，员工的薪酬主要取决于工龄与企业的经营状况，与个人绩效的关系不大。 ( ) A.高差异模式 B.高弹性模式 C.高稳定模式 D.折中模式 15.在以下销售人员薪酬构成方案中，劳动报酬明确地同绩效挂钩，激励作用特别明显的是( ) A.纯佣金制 B.基本薪酬加佣金制 C.基本薪酬加奖金制 D.基本薪酬加佣金加奖金制 16.基本薪酬在薪酬总额中所占的比重与管理人员所处的层级有关，位置越近____，基本薪酬所占比重越低。( ) A.低层

薪酬管理完整版整理

薪酬管理复习资料（周老师版）一、简答题 1、薪酬的含义：薪酬指员工因雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及各种具体的服务和福利。 2.工资决定理论的派别：含义：工资决定理论：工资由劳动力市场的供给曲线与需求曲线的交点所决定。劳动力的需求曲线向右下方倾斜，表明随着劳动力供给的增加，劳动力的边际产出递减。劳动力的供给曲线向后弯曲，表明工资高过一定的限度，货币收入的边际效用不足以抵补劳动的边际负效用，劳动力的供给反而减少了。经济学的分配理论中，工资决定理论有边际生产力论、供求均衡价格论、集体谈判工资论、效率工资论和分享工资论。 1.古典经济学派的工资决定理论。古典经济学派在工资决定方面一直认为，工资是劳动力价格的体现，它必须等于维持这种劳动力所需的生活资料的价值。最早对劳动力价值进行论述的是英国经济学家威廉·配第。他指出，工资是维持工人生活所必须的生活资料的价值。 2.新古典经济学派的工资决定理论。19世纪后期，美国经济学家约翰·贝茨·克拉克在边际生产力分配理论中从劳动力市场需求的角度阐释了决定工资的另一个因素，即边际生产力。边际生产力理论认为，由于边际报酬递减规律的作用，可变要素的边际收益产品随着可变要素的不断增加，最初上升，而超过某一点后，开始下降。 3.影响薪酬水平的因素答：影响薪酬的因素有一灯是企业内部的因素，一类是企业外部的社会因素，还有一类是企业员工个人因素。 4.薪酬浮动幅动的步骤。答：薪酬浮动幅动有三步骤分别是1、划分等级并对其界定。2.确定每一等级的浮动范围。3.确定相邻等级之间的交叉与重又叠关系。 5.预算的目标答：1、降低企业的劳动成本2、有效影响员工的行业，合利控制员工流动率。 6、诊断的内容答：（1）薪酬体系的自我诊断。薪酬体系的自我诊断是针对企业薪酬体系存在的问题，通过调查分析，找出原因，提出可改进的方案。（2）薪酬满意度调查。首先要确定调查对象，然后确定调查方式，常用的方式是发放调查表，最后确定调查内容。 7、薪水酬的基本构成答：基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬三大部分构成。 8、管理论的派别答：(一)管理过程学派、(二)人际关系学派。(三)群体行为学派。(四)经验(或案例)学派。(五)社会协作系统学派(六)社会技术系统学派。七)系统学派。(八)决策理论学派。(九)数学学派或"管理科学"学派（十)权变理论学派。(十一)经理角色学派 9、整体薪酬的战略特征答：整体薪酬的战略特征主要有以下几个方面：1、战略性2、激励性3、灵活性4、创新性5、沟通性 10、薪酬水平的模式。答：薪酬水平的模式有以下四种：1、领先型薪酬政策2、跟随型薪酬策略 3、滞后型薪酬策略 4、混合型薪酬策略 11、薪酬结构的模型答：薪酬结构的模型包括四个方面的内容：一是实际的薪酬决策线，反映了组织经过调整的工作结构与薪酬水平决策的市场薪酬率；二是薪酬的等级数量，其反影了企业内部等级制度及企业文化；三是同一薪酬等级内部的薪酬变动范围。四是相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系，这丙个内容反映了薪酬结构的灵活性。 12、薪酬满意度答：员工获得企业经济性报酬的非经济性报酬的实际感受与其期望值比较的程度。 13、基本薪酬的划分标准答：企业主要负责人绩效薪酬与经营业绩考核结果挂钩，以基本薪酬为基数，依据企业主要负责人的年度经营业绩考核级别及考核分数确定绩效薪酬 14、薪酬调查的作用答：1、薪酬水平的调整2、薪酬组合形式的调整3、薪酬结构的调整4估计竞争对手的劳动力成本5了解薪酬管理实践的发展趋势6、特殊人才薪酬资料的评估 15、薪酬结构的步骤答：1、根据职位评价点数对职位进行排序2、按照职位点数对职位进行初步分组3、根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围4、将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来5、考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题职位的区间中值进行调整6、根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪酬结构 16绩效薪酬的种类答：绩效薪酬的种类有两种：1个体激励薪酬和团队激励薪酬2、短期激励薪酬和长期激励薪酬 17、员工福利的特征答：员工福利的特征有1、报酬性2、普遍性3、集体性4、补充性 18、薪酬预算的关键决策答：1、什么时候对薪酬水平进行调整？2、对谁的薪酬水平进行调整？ 3、企业的员工人数是增加了还是减少了？4、员工的流动状况怎样？5、企业里的工作职位状况会发生哪能些变化？ 19、薪酬的功能？答：1、从员工方面考察薪酬具有的功能（1）经济保障功能（2）心理激励功能（3）社会信号功能 2、从企业角度看薪酬的功能：（1）控制经营成本（2）改善经营绩效（3）塑造和强化企业文化（4）支持企业变革 20、马期洛的需求理论？答：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现需求。 21、薪酬设计四维度答：美国的著名薪酬管理专家米尔科维奇提出薪酬设计的四维度模型，指出了在设计薪酬时要考虑到四个最主要方面，也叫做四性原则。内部一致性，就是要让员工感受到，与同一组织中从事相同工作的其他员工及组织中从事不同工作的其他员工相比，自己的工作获得了适当

绩效与薪酬管理考试题

绩效与薪酬管理考试题第一章：绩效薪酬相关理论对 1. 需要层次理论人的需要以层次形式出现，在较低需要满足后，人们才能上升到较高层次的需要追求。包括：生理需要（人类生存最基本需要）；安全需要（保障人身安全等）；社交需要（友谊、结社等）；尊重需要（自尊和被人尊重）；自我实现需要（充分发挥自己才能，在事业上有所建树）。前两个为较低等级，后三个为较高等级；高级需要从内部使人得到满足，低级需要则从外部得到满足。 2. 激励—保健理论激励因素：差异化奖励、成绩、承认、工作本身、责任、成长等；保健因素：监督、政策；与监督者关系、工作条件、工资、同事关系、个人生活、与下属关系、地位、保障。 3. 目标管理理论企业的目的和任务必须转化为目标，目标的实现者同时也是目标的制定者。 4. 公平理论观点：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。公平感取决于以下公式：所得A / 付出A <=> 所得B / 付出B ； B有三种类型：他人，制度，自我；他人：外部——外部公平——市场内同岗位；内部——内部公平——岗位测评；制度：与规定水平相比（刚性制度）；与规定程序相比（程序公平）；个人：同自我以前水平比（历史刚性）；同自我投入贡献比（按薪酬体系） 5. 期望理论（公式） M=V*E（扩展M=V*I*E） M ——激励力量，是直接推动或使人们采取某一行动的内驱力。这是指调动一个人的积极性，激发出人的潜力的强度。

V ——目标效价，指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小，它反映个人对某一成果或奖酬的重视与渴望程度； E ——期望值，这是指根据以往的经验进行的主观判断，达成目标并能导致某种结果的概率，是个人对某一行为导致特定成果的可能性或概率的估计与判断。 I——工具性，是有关工作行为与获取结果之间关系的信念，即“绩效—结果”关系。第二章：绩效与绩效管理概述 1. 绩效概述绩效是指那些经过评价的工作行为、方式及其结果。绩效是一个过程概念，它与评价的过程相联系；绩效是一个强调系统的概念，注重与任务周边关系的协调；绩效是有时间的概念，要考虑即期与未来的统一；绩效是一个外延丰富的概念，反映在行为、方式和结果等多个方面。 2. 绩效的影响因素 P=f（S，O，M，E）；绩效=f（技能，机会，激励，环境）技能：员工的工作技巧与能力水平激励：介于员工与组织之间的，是组织提高员工积极性的的手段与方式，借以改变员工的工作态度与努力水平环境：包括组织内和组织外环境机会：“运气”，但组织可让员工有机会，员工要准备抓住机会。 3. 绩效的特点多因性：员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主客观多种因素。多维性：需要从多个维度或方面去分析与评价绩效动态性：绩效具有周期变化、努力与成果相滞后、受制于外部环境等。 4. 绩效管理操作框架（1）绩效资源与绩效环境绩效计划绩效监控绩效评价绩效分析绩效反馈绩效资源与绩效环境（2）绩效标准与绩效目标绩效监控绩效评价绩效反馈 5. smart原则

薪酬管理复习题(已整理)

复习题一、名词解释 1.报酬：通常情况下，我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬。 2.薪酬:指员工因雇用关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的货币收入，其中包括固定薪酬和浮动薪酬两大部分。 3.基本薪酬:指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。 4.可变薪酬:是薪酬系统中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。 5.薪酬管理:是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式的过程。 6.职位薪酬体系P68:是指以职位为基础确定基本薪酬的薪酬系统。 7.技能薪资体系:是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。 8.深度技能:即通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累而形成的专业知识、技能和经验。 9.广度技能:广度技能往往要求员工在从事工作时，需要运用其上游、下游或者是同级职位上所要求的多种一般性技能。 10.能力:又被译为胜任能力，是指一个人身上所具有的、能够被表现出来且能够强化绩效的那些特征，其中包括知识、技能、能力、行为等。 11.薪酬水平:是指组织之间的薪酬关系，组织相对于其竞争对手的薪酬水平的高低。 12.薪酬的外部竞争性:是指一家企业的薪酬水平的高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争能力的大小。 13.薪酬调查:是一个搜集和判断关于其他雇主支付给员工的薪酬信息的系统性过程。 14.薪酬结构:是指在同一组织内部不同职位或不同技能之间的薪酬水平的排列形式，主要是一种等级关系，包括: 薪资的等级数目；同一薪资等级内部的薪资变动范围；相邻两个薪资等级之间的交叉与重叠关系。 15.薪酬比较比率:通常用这一概念来表示员工实际获得的基本薪资与相应薪酬等级的中值或者是中值与市场平均薪酬水平之间的关系。（薪酬比较比率＝实际所得薪酬/ 区间中值） 16.薪酬宽带:是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，使之变成只有相当少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。 17.期望理论P233:员工对自己完成既定工作任务的能力所做出的自我判断，他所揭示的是个人努力与绩效之间的关系，即员工认为通过一定的努力会带来一定绩效的可能性。18.公平理论P233:公平理论认为，员工不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬与其他人的报酬之间的关系，即员工是根据自己的投入产出关系和他人的投入产出关系的对比来判断自己所获得的报酬的公平性的。 19.绩效加薪:将基本薪酬的增加与员工在绩效评价体系中所获得的评价等级联系在一起的一种绩效奖励计划。 20.月/季度浮动薪酬:就是根据月度或季度绩效评价结果，以月度绩效奖金或季度绩效奖金的形式对员工的业绩加以认可。

薪酬制度及表格格式

薪酬制度 A 公司薪酬制度第一章总则第一条本规则所指的薪酬，是指定期发放的工资、福利及每年年终奖金。第二条薪酬的分配遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的基本原则。第三条制定薪酬制度的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。第四条薪酬分配的依据是：贡献、能力、态度和责任。第五条实行岗位技能工资制。员工工资分工龄工资、学历工资与岗位工资三部分。其中岗位工资依据岗位和技能确定，考虑员工所在岗位的价值；工龄工资根据员工参加工作时间的长短和在公司工作时间的长短来确定，考虑员工对公司的长期贡献；学历工资根据员工的正式学历水平来确定，鼓励员工提高教育水平。其中岗位工资根据不同职位类别特点，进行适当浮动，根据考核结果和业绩水平来确定最终岗位工资收入。第六条公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资分配水平，即工资总额的增长幅度低于经济效益的增长幅度、职工平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度。第七条适用对象：本职度适用于所有的公司正式员工。第一章工资体系

第八条工资体系采取五种不同类别：与公司整体经营业绩相关的管理人员工资制；与营销业绩相关的营销人员工资制；与技术职能相关的技术人员工资制；与生产相关的生产人员工资制；与各项具体事务相关的事务人员工资制的员工工资体系。第九条实行管理人员工资制的员工，其工作特征是其工作业绩通过全公司的总体业绩来进行评估。这部分员工分成高层管理人员、中层管理人员和一般管理人员。其中高层管理人员包括：总经理、副总经理和总工程师；中层管理人员包括各部门的部门经理和总经理助理；一般管理人员包括办公室、人力资源部、财务部、采购部、生产部、质检部、技术发展部、质量管理部的工作人员、车间主任、车间调度、领料员、总务主管和食堂主管。第十条实行营销人员工资制的员工，其工作特征是他们的工作绩效与合同量密切相关。这部分员工主要是营销部的人员。第十一条实行技术人员工资制的员工，其工作特征是他们的工作绩效从结果和过程角度均不易评价，其贡献与其所拥有的技能相关。这部分员工主要是技术开发部和工艺部的人员。第十二条实行生产人员工资制的员工，其工作特征是他们的工作绩效可以通过工作量来衡量。这部分员工主要是车间从事生产的人员，包括工长、工人和测试人员。第十三条实行事务人员工资制的员工，其工作特征是他们的工作绩效主要以完成规定的操作任务来衡量。这部分员工主要是行政部的人员，包括环卫工、维修工、司机和门卫。第十四条总经理实行年薪职。其他人员实行岗位技能工资制。第二章岗位工资结构第十五条员工的工资结构为：岗位工资+ 工龄工资+学历工资。第十六条岗位工资根据工作的岗位和岗位所需要的技能来确定，岗位工资不同岗位对应不同的级别。详细的工资等级表见附件。岗位工资在本工资等级内根据考核情况予以调整工资档次，达到本级最高档次后不再上涨。不同职位特点人员岗位工资按不同比例分为岗位固定工资和岗位浮动工资。第十七条工龄工资根据员工实际参加工作的时间和员工在本公司工作的时间来确定。员工在其他单位

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