(完整版)情绪管理四步法
情绪管理四步法
每个情绪的后面都是有意义的，但是情绪管理一般也都是有套路的。今天给大家分享四个最基本的情绪管理方法，以及当我们看到别人突然暴怒了该怎么办。情绪管理四步法：一、我们为什么要愤怒？愤怒是在提醒你一件事儿，你要采取行动了。因为愤怒可以给你力量，你要采取行动了。还有一个，这是从心理医生的角度来说的，有抑郁症的人或者是快要往抑郁症那发展的人，往往特别容易愤怒，因为愤怒可以治疗抑郁症。所以，我们治疗抑郁症和抑郁情绪的时候，经常采用一个办法一一激怒他。所以，我们有时候看有些领导发火，你就理解理解他吧，他压力很大，他要不把火发出来，他也有可能会被压得抑郁了，所以他一定要把火发出来。如果这个时候你再把火给它摁回去，我告诉你他肯定会抑郁。这就是愤怒的作用。二、我们为什么要委屈？委屈会告诉我们受到了不公平的待遇。但是我们没有能力去解决，所以当你经常感觉到委屈的时候，你一定要注意提升自己了。男生感觉到委屈的时候，要注意提升自己的能力；女生感觉到委屈的时候，要寻找稳定的亲密关系。因为女生有情绪的时候，更需要的是安慰；男生有情绪有压力的时候，更需要是解决，战斗或逃跑反应。男女是不一样的。三、我们为什么会被纠结矛盾的情绪纠缠？是因为只要是你感觉到纠结矛盾了，你一定在钻牛角尖儿，一定是这样的。所以，这个时候需要你有更大更远的思考方式。比如说，完形心理学会告诉大家要用过去
的眼光、要用将来的眼光来看自己的现在，也就是说你得有个目标。大家一定不要忽略目标的重要性，当你有了目标的时候，你对目标特别笃定的时候，你当下才知道怎么选择。举个很简单的例子，如果大家笃定的目标是觉得董老师的情绪课很好，我们一定要听课就不会选择去吃饭；如果你们觉得听不听无所谓，还不如去吃饭。但是你也不知道重要不重要的时候，你就开始矛盾了。你就开始看看大家都在干嘛，一看人家都在听，那我也听。所以你纠结矛盾的时候，提醒你要有更远的眼光来看问题了。这样反过来解决情绪。四、我们为什么会焦虑？焦虑是一种弥散的状态，每个人都有焦虑。每个人都存在焦虑，那是个最基本的焦虑，有可能要靠信仰来解决。但是一般情况下我们的焦虑是因为你没有明确目标，你没有明确对象。从心理学上来讲，当焦虑指向一个明确的目标的时候，比如说我看见这椅子我就焦虑，这不叫焦虑了，这叫恐惧。当焦虑有了明确对象的时候，就叫恐惧。所以，如果我们感觉到焦虑的时候，一定要给自己指定一个对象，因为你不指定对象的时候，你就没有解决方案，你就不能跟现实挂接。我见过很多焦虑的人靠什么来缓解焦虑。举一个稍微极端点的例子，擦桌子。他觉得我一擦桌子，我这个焦虑情绪得到了缓解，久而久之，他就形成了这种链接，那我就擦吧，结果每天越焦虑越擦，越擦越焦虑，最后每天擦个十几次二十几次，突然他觉得这个事耽误工作了，但是又停不下，这个时候我们就可以诊断他是强迫症了。还有恐惧，恐惧是因为你没有解决方案，只要你有解决方案，你的恐惧就会降低。以上就是最基
本的情绪管理四步法。再举个例子，我跟一个朋友约定明天什么时候他要交给我一个产品，结果这哥们到现在都联系不上。好不容易联系上了，我就怒火大发。我说你到现在都没个信，你到底怎么回事？一发火两个人掰了，把电话挂了，情绪失控，导致局面失控。这个时候我就要反思了。我要反思我的情绪是什么？愤怒吧。我发情绪的事是什么？做链接。我担心他不能如期交货。情绪的链接是他没有如期给我做反馈，那么我情绪的目的我想让他如期交货。我有别的方法吗？除了发火，除了跟他在电话里嚷，我有别的方法吗？有。我好好沟通也行。所以，大家记住，这个要经常放到自己脑子里去，按这个模式去想，这样你的情绪关系管理能力就会提高。家里如果有小孩的，当小孩碰到桌子上哭的时候，你也要给他做这个链接，不要去打桌子，中国家长喜欢打桌子，打桌子是没有用的，要给他做这个。你说疼了吧，痛苦了吧，然后情绪的链接是不是撞到桌子上了，你的目的是要避开，然后你换一个方法，他的情绪就得到了管理。我们看到别人突然暴怒了怎么办？我们知道情绪是老虎，就是上帝要想让人灭亡就先让人疯狂，所以当突发情绪来的时候，比如我们面对一个人，这人突然爆发了，我们应该怎么管理他，怎么处理他？第一个方法是降低重心。你们有没有发现，当你把自己的重心降得很低的时候，你的情绪也会随着减弱。不信现在躺下发火试试。一发火的时候，第一个动作肯定是先坐起来然后再发火，我们叫气得跳起来。没有说我气得躺下，那是气死了。所以当别人有情绪的时候就先降低他的重心。有一个衣服的品牌，特别好
的情绪管理方式，kappa ，背靠背坐地上。你们背靠背坐地上的时候，谁也发不了火。你谈吧，怎么谈都发不了火，负面情绪全在后背。当你们两个人的负面情绪相接，又坐到地上的时候，发火很难。第二个方法是皮肤接触。皮肤接触是很好的缓解情绪的一个办法。类似于抚慰，但是我们平常社交当中不能是抚慰，就碰一下胳膊就行，这个女性比较好用，男性不能乱碰，女性可以碰一下。这样情绪一下就缓解下来了，特别是对小孩。男的之间，行了行了行了行了，走，撸串去吧，然后就是注意力，转移先喝杯水，或者是那边有很大的声音一定是看过去，这边情绪就没了。
第三个方法是积极关注和真诚面对。大家记住积极关注和真诚面对这两个是通用的，就是人家有情绪的时候你不能跑，你跑人会追你的。大家看看这几招其实哪个行业用的最多？投诉。他们一直在用这些方法你们没有注意到吗？当你很气愤的来了之后，他们先换人，绝对不会让惹你生气那个人先见到你，这叫切换注意力。先换人，换完人给你换场景，您来我们的VIP 房间，场景也给你切换了吧。第三个先让你坐下，请坐。第四个喝杯水。第五个开始对你积极关注了，对不起，我们处理的确实不好。这个时候你要还一脸怒火的话，那你可真不简单。还有更损的招，比如说我是那个处理投诉的经理，我在我后面放个镜子，让顾客坐那，他能看见自己，他就不好意思狰狞，不好意思发火，发火一看镜子里面太丑了，这个不行。镜像法，这是处理别人突发情绪的方法。成为一个好的情绪管理者，从了解情绪开始以上干货内容源自『北京小懂创办人组织心理顾问- 董如峰老师』在霸王课的分享整理~
战略绩效管理制度示例(一)
战略绩效管理制度（绩效管理部分）实例一 为规范我公司绩效管理制度，提升公司绩效水平，确保年度经营目标实现，特制定本制度（试行）： 一、绩效管理目的： 落实企业的战略目标，形成有效的目标管理链；指导部门及员工日常工作，确保部门及员工绩效目标实现以促进公司绩效实现；对上一考核期间工作进行总结，为下一期间的绩效改进及个人发展提供指导和帮助；为公司薪酬调整与发放、年度评优、岗位调整等提供重要依据；通过绩效管理，提高员工队伍素质，优化人员结构。 二、绩效管理的适用范围： 本制度适用于XX公司全体正式员工的绩效管理工作（试用期员工, 施工队等不在此范围内) 三、绩效管理的基本原则： 公开、公平、公正、过程关注、结果导向。 四、绩效管理机构设立： 1、薪酬绩效委员会 主任：董事长兼任（或授权副董事长） 副主任：人力资源部经理（召集人） 执行委员：公司副总、总工程师、总会计师, 人力资源部经理各部门经理负责本部门员工的绩效管理的日常操作、沟通、辅导等，人力资源部协助。 人力资源部负责培训支持, 考核中相关投诉的调查、分析及处理建议等。
2、薪酬绩效委员会职责： 绩效管理政策的制定与调整， 部门考核结果的最终审批， 五、考核周期： 公司层面（含公司副总经理、总工程师, 总会计师）实行年度考核。 公司各部门/项目部/各岗位实行季度考核。 六、考核执行时间： 1、年度考核要求在下一年度的元月一日启动，元月二十日结束； 2、季度考核要求在下一季度的第一个月一日启动，第一个月十日结束。 七、考核层级及成绩计算： 高管人员考核：公司副总经理、总工程师, 总会计师。考核成绩的计算：公司指标成绩（占60%）+所分管部门的考核成绩（占40%），考核成绩分为A, B, C, D 四等. 部门/项目部(经理)考核：公司各职能部门,各项目部. 考核成绩的计算：公司指标成绩（占30%）+本部门的考核成绩（占70%），考核成绩分为A, B, C, D 四等,并按照公司公布的比例分布进排序。 基层员工考核：公司所有经理级以下在职人员。考核成绩的计算：部门考核成绩（占20%）+个人考核成绩（占80%），考核成绩分为A, B, C, D 四等, 并在部门内排序.
战略性绩效管理答案
答案 战略性绩效管理（A） 一、填空 1.激励 2. 绩效监控 3.学习与成长 4. 态度 5.绝对评价 6.反馈源 7. 个人绩效 8. 目标管理 9. 鱼骨图 10. 人力资本 二、选择 1.ABC 2.ABDE 3.ABD． 4.D 5. ACD ６.A ７.A 8.Ｄ9.ABCD 10.ABCD 三、名词解释 1.绩效是组织及个人的履职表现和工作任务完成情况。 2.绩效监控是指在整个绩效周期内，管理者采取恰当的领导风格，积极指导下属工作，与下属进行持续的绩效沟通，预防和解决绩效周期内可能发生的各种问题，以期达到更好的完成绩效计划的目的。 3.绩效辅导是指管理者采取恰当的领导风格，在进行充分的绩效沟通的基础上，根据绩效计划，针对下属工作中存在的问题和潜在的障碍，激励和指导下属，以帮助其实现绩效目标，并确保其工作不偏离组织战略目标的持续过程。 4.绩效反馈是在绩效评价结束后，管理者与下属通过绩效反馈面谈，将评价结果反馈给下属，并共同分析绩效不佳的方面以及原因，制定绩效改进计划的过程。 5. KPI是衡量企业战略实施效果的关键指标，它是企业战略目标经过层层分解产生的具有可操作性的指标体系，体现的是对组织战略目标有增值作用的绩效指标；反映的是最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素；用于评价和管理员工绩效的可量化的或可行为化的标准体系。 四、简答 1. 绩效沟通中的三个合理定位原则是对事不对人原则、责任导向的定位原则、事实导向的定位原则。 2. X理论：工作对大多数人而言没有乐趣，都会逃避责任，管理者要采取严格的监督与控制方式。 Y理论：认为工作是一种像游戏和休息一样自然的事，人在工作中也愿意负责任，人的自我实现的要求与组织的要求并不矛盾。
自我情绪管理的方法
自我情绪管理的方法 我们每个人都有自己的情绪形态与模式，在愤怒的时候，乱发脾气会影响人际关系，不发脾气的时候，长期压抑又伤害自己的身心。也就是说，无论你是哪一种情绪形态，都存在 一个控制与开发的问题。一个人处于青年之时，学会自我情绪控制的方法更有意义。下面就介绍几种简单的自我调控情绪的方法。 数颜色法。最近，一位美国心理学家费尔德提出了一种控制情绪的有效方法，即“数颜色法”。其操作方法是，当你不满某个人或某件事而感到怒不可遏，想要大发脾气时，如有 可能的话，暂停手中的工作，独立找个没人的地方，不论是办公室、卧室或是洗手间都可以，做下面的练习：首先，环顾四周的景物，然后在心中自言自语：那是一面白色的墙壁;那是一张浅黄色的桌子;那是一把深色的椅子;那是一个绿的文件柜，一直数到十二，大约数三十秒左右。如果你不能立即离开令你生气的现场，例如正在听主管领导的批评或父母大人的教诲，那么你也可以就地进行以上练习。这就是所谓的“数颜色法。”也许有人会问，这法行吗?是否有点荒谬?其实这个方法大有 学问。它是运用生理反应来控制情绪的一种方法。因为，一个人在发怒时，肾上腺素的分泌使得肌肉拉紧，血流速度加快，使生理上做好了“攻击”的准备。这时随着愤怒情绪的升高，注意力就转移到了内心的感觉上，理智性思考能力因而减少，某些生理功能也暂时被削弱。通过运用“数颜色法”，强迫 自己恢复灵敏的视觉功能，使大脑恢复理智性思考。因此，当你数完颜色时，心情就会冷静一些，这时再想想，你该怎么应
付眼前的情况?经过这一短暂的缓冲，你就能以理智的态度去对待。所以，此种方法特别适合于暴躁型的人控制自己的情绪。 记情绪日记法。情绪日记不是一般的日记，记的是每天 自我情绪的情况。即每天发生了什么事，我有什么感觉，甚至一些微小的感觉也要记录在案。这是心理学家们对控制迟钝型情绪的建议。事实证明，压抑不是解决问题的办法。因为你 当时没有发脾气，克制住了自己，但愤怒的情绪仍然存在，日积月累，到最后实在压抑不住了，一旦发泄出来，就如同火 山爆发，十分可怕，不但自己会受伤，对方更难以承受。这一点须特别引起迟钝型人的注意。正如人们所说的，某先生脾气很好，但一旦发起脾气可就不得了。这就是迟钝型人的情绪 特点。因此，情绪日记法是迟钝型人控制自己情绪的一种有效方法 暗示调节法。自我暗示是改变自己情绪的有效方法之一。其基本的做法是自己给自己输送积极信号，以此来调整自己的心态，改变自己的情绪。具体的暗示方法有多种。比如，早上起床时，就开始给自己暗示：今天我心情很好!今天我很高兴!今天我办事一定顺利!今天我一定有好运气!类似这样的话，要不断地给自己暗示，使自己的潜意识接受这些信号。这将对你一天的情绪有很大的影响，使你能够心情愉快、精神饱满地去从事各项工作。 运动纾解法。据心理学专家温斯拉夫研究发现，最好的 情绪纾解方法之一是运动。因为当人们在沮丧或愤怒时，生理上会产生一些异常现象，这些都可以通过运动方式，如跑步、打球、打拳等方式，使生理恢复原状。生理得到恢复，情绪 也就自然正常。有的公司就是利用这一方法来消除职工的不满情绪的。如某公司专门安排了一个房间，在房间里放着公司
战略绩效管理运作流程图
战略绩效管理运作流程图 战略绩效管理系统不但包括战略KPI指标的设计，而且包括这些指标是如何运行的。我在从事咨询的过程中，曾经遇到过很多公司在设计战略绩效体系的时候，非常重视战略KPI指标的设计与计划，却忽略了运行系统。实际上，运行系统能否得到落实执行是战略落地的重要保证。 战略绩效管理运作内容 战略绩效管理运作流程图 战略绩效管理运作内容主要包括五个环节，分别是： 一、明确公司战略，通过绘制战略地图、业务流程优化、部门职责与岗位职责的梳理，分别提炼公司级、部门级与岗位级的考核指标； 二、按照公司级、部门级与岗位级考核指标的考核周期，分别与指标承担者签订绩效合约，明确哪些指标是年度考核?哪些指标是半年度、季度、月度考核? 三、在绩效合约周期内，员工通过自己的专业能力，完成承担的考核表，兑现周期内的绩效合约； 四、组织通过什么样的考核办法来区分员工绩效，考核的方法有很多，如强制分步法、正态分布发、层差法、两两对比法、关键事件法等等； 五、绩效回报主要是对员工进行货币性奖励和非货币性奖励。 这五个环节是一个不断PDCA循环的过程，这个不断循环的过程就是企业业绩不断螺旋上升的过程。
四、一辈子孤单并不可怕，如果我们可以从中提炼出自由，那我们就是幸福的。许多长久的关系都以为忘记了当初所坚持与拥有的，最后又开始羡慕起孤单的人。 五、恋爱，在感情上，当你想征服对方的时候，实际上已经在一定程度上被对方征服了。首先是对方对你的吸引，然后才是你征服对方的欲望。 六、没有心如刀割，不再依依不舍，只有，沉默相隔…… 七、和你在一起只是我不想给任何人机会。 八、一个人总要走陌生的路，看陌生的风景，听陌生的歌，然后在某个不经意的瞬间，你会发现，原本是费尽心机想要忘记的事情真的就那么忘记了。 九、无论我们爱过还是就这样错过，我都会感谢你。因为遇见你，我才知道思念一个人的滋味；因为遇见你，我才知道感情真的不能勉强；因为遇见你，我才知道我的心不是真的死了；因为遇见你，我才知道我也能拥有美丽的记忆。所以，无论你怎么对待我，我都会用心去宽恕你的狠，用心去铭记你的好。
战略性绩效管理复习题
战略性绩效管理 第一章 练习题： 填空题 1.绩效是那些经过评价的行为及其结果。 2.绩效的主要影响因素包括：技能、激励、环境、机会。 3．绩效的三个层次包括：组织、群体、个人。 4.战略性绩效管理的三个目的是：开发目的、管理目的、战略目的。 判断题 1.我们可以用重测信度、复本信度、分半信度、同质性信度和评价者信度来判 断某种测量与评价目的之间的相关性。（错） 2.绩效是工作行为及其效果。（错） 3.对生产线上的工人进行绩效评价时，仅需观察其产量指标的完成情况既可， 无需考虑产品持质量、原材料的消耗、该工人的出勤状况，团结意识、服从意识、纪律意识等。（错） 4.绩效管理的核心目的是对员工在绩效周期内的绩效表现进行评价，并找出其 工作存在的问题。（错） 选择题 1.影响绩效的主要因素有（ A ） A.技能、激励、环境、机会 B.知识、技能、态度、能力 C.任务、环境、领导、机会 D.学历、经验、能力、机会 2.绩效管理的四个环节依次是（ B ） A.绩效实施、绩效评价、绩效反馈、绩效计划 B.绩效计划、绩效监控、绩效评价、绩效反馈 C.绩效评价、绩效反馈、绩效辅导、绩效评价与结果的应用 D.确定评价内容、确定评价主体、确定评价方法、确定评价周期
简答题 1.绩效管理与任务管理的区别是什么？ 任务管理的目的是围绕着实现当期的某个任务目标，而绩效管理则是根据组织的战略目标，为了实现一系列中长期的组织目标而对员工的绩效进行的管理。 2.绩效评价与绩效管理之间的联系和区别是什么？ 3.衡量一个绩效管理系统的有效性一般应遵循哪些标准？ 战略一致性、明确性、可接受性、信度、效度。 案例分析题 假设你是人力资源部经理，面对下属培训主管的绩效表现（如下表），你将做出哪些人力资源管理决策？ 薪酬—奖金和调薪有影响。培训—安排导师教他。招聘—对招聘结果评估进行反思。职业发展—调岗。流动—末尾淘汰以及裁员。员工关系—根据以上与公司关系紧张，面谈。
管理情绪四步法
管理情绪四步法 1.第一步：觉察情绪 在消极情绪产生的时候问自己：我怎么了？我现在是什么情绪？我的身体有什么反应？ 情绪通常会给身体带来相应的感觉，譬如愤怒时，脸可能是发烫的，心跳加剧；恐惧时，身体则可能是紧缩的，而喜悦之时，身体变得舒展。 当我们觉察到自己情绪的时候，对各种不同的情绪加以命名：“悲伤”，“愤怒”，“爱”，“恐惧”，“羞愧”。 觉察情绪有什么意义？ 耶鲁大学情绪智能中心的研究显示，仅仅是通过学习更多的情绪概念，就能 够有效改善情绪管理能力，提高行为表现。 活动体验：你现在的情绪是什么呢？我们可以微微闭上眼睛，觉察我们的情绪：我感觉到胸口闷闷的，好像有块大石头压着，压力很大；我感觉到我的手在发抖，很焦虑；我感到很放松。很愉悦等等。 觉察了情绪以后我们要怎么做呢？ 2.第二步：接纳情绪 心理学大咖汪冰老师说：情绪是我们内在需求的指南针。情绪也是我们潜意识的信使，就像一个特别负责任的快递员，要给快递的主人送一个快递，如果快递的主人不接电话不开门，不收快递，他会一遍一遍打电话按门铃找快递的主人。 每种情绪的产生都有原因，如果在消极情绪发生时，我们一味去抗拒打压压抑的话，只会让情绪堆积起来，影响我们的身心健康和人际关系。 积极心理学家泰勒沙哈尔博士说：当我们试图压抑心中的怒火，恐惧或悲伤 时，他们不但没有消失，反而会更快速的侵入我们的精神世界。 在消极情绪发生时，我们悦纳情绪，接纳情绪，允许情绪的发生，对情绪说：“是的！” “是的，我看到孩子写作业拖拖拉拉，我很着急很烦躁”，“是的，看到孩子玩手机，我感觉到很焦躁很担忧。” 因为没有对抗减少内耗，接纳情绪同时也会让我们升起新的力量，让我们找到改善情绪的方法。
情绪管理团体辅导方案
情绪管理团体辅导方案 活动背景：情绪管理是我们日常生活中一项重要的能力。面对各种突发性事件，我们对他们的看法千差万别。一些人喜欢从积极正向的角度去看问题，从而有信心去解决它并继续好好地生活，另一些人则倾向于把一切都看得很糟，从而无端地给自己造成很多情绪困扰。我们每个人都希望自己每一天都快乐的生活，因此有必要学习怎样克服自己的不良情绪，并养成正确的情绪管理的习惯。 用心相聚 ------第一次活动 活动目标：1．促进成员彼此之间的认识和了解； 2．澄清团体目标，帮助团体成员了解团体的性质。 活动过程： 1．滚雪球 （1）将所有成员分为几个小组（10人一组），各个小组围成一个圆圈，由第一个人用一句话介绍自己开始，每句话包含三个信息，其中包括自己的家乡、姓名以及自己与众不同的特点。 （2）按顺时针从第二个成员开始。每个成员在讲自己之前必须复述上一个人所讲的内容（如：我是坐来自南京的爱笑的××旁边的……的××）。再介绍自己。（3）在介绍的过程中，每位成员都要集中注意力听，努力记住该成员的名字，而且每位成员都有责任帮助对方完整表达。 2.“棒打薄情郎” （1）随机选一个执棒者，由他开始大叫一个成员的名字，被叫成员左右两边的人要迅速的举起双手并喊“啊”，做投降状。如果反应正确，则由被叫着开始执棒，并大叫下一个人的名字；如果左右两边的人反应太慢或者被叫者自己做出投降动作、发出声音等，则会得到执棒着的惩罚。 （2）几轮之后，用“大风吹”的方式（由成员在中央做主角说：“大风吹”，众
人各占一位置并回答：“吹什么？”成员甲再说：“吹戴眼镜的人”，凡是有此特征的成员必须交换位置，成员甲也可抢位置。届时未抢到的位置者换至中央为主角。依此类推，吹什么特征可变换。小风吹：与大风吹的操作相同，只是没有此特征的成员必须交换位置）。将小组成员的次序打乱，并继续进行暖身活动。以此类推，直到大家熟悉相互的姓名为止。如果一个人3次被打就必须出来表演，作为惩罚。 （3）总结：让成员相互了解，营造出轻松舒适的环境和安全信任的氛围，从而使小组成员开始融入到团体辅导中来，为更好地进行情绪管理心理辅导奠定基础。 晾晒心情 ------第二次活动 活动目标：1.促进成员熟悉，建立良好的团体心理辅导关系。 2.帮助成员梳理自己的情绪，了解自己的主导情绪特点，并正确理 解情绪对个体社会生活和身心健康所具有的意义。 活动过程： 1.抛物换名 （1）准备：能抛的物件如小熊 （2）操作：先由一个成员抛起可爱的小熊给另外一个人，并同时叫出对方的姓名，叫错者给予特殊奖励，想办法让对方满意并让大家开心。 2.梳理情绪 （1）冥想放松：伴随舒缓的音乐，选择舒适的姿势，成员放松肌肉，回想近一时期生活中发生的事件，并注意自己情绪上的变化。 （2）纸笔练习：发给成员每人一张卡片，要求成员完成下列句子。 1.最近让我感觉高兴的事情是_________________________。当时我的心情是 _________________________，现在想起这些事，我的心情是_________________________。 2.最近让我感觉不高兴的事情是_________________________。当时我的心情是
情绪管理四步法
情绪管理四步法 每个情绪的后面都是有意义的，但是情绪管理一般也都是有套路的。今天给大家分享四个最基本的情绪管理方法，以及当我们看到别人突然暴怒了该怎么办。情绪管理四步法：一、我们为什么要愤怒？愤怒是在提醒你一件事儿，你要采取行动了。因为愤怒可以给你力量，你要采取行动了。还有一个，这是从心理医生的角度来说的，有抑郁症的人或者是快要往抑郁症那发展的人，往往特别容易愤怒，因为愤怒可以治疗抑郁症。所以，我们治疗抑郁症和抑郁情绪的时候，经常采用一个办法——激怒他。所以，我们有时候看有些领导发火，你就理解理解他吧，他压力很大，他要不把火发出来，他也有可能会被压得抑郁了，所以他一定要把火发出来。如果这个时候你再把火给它摁回去，我告诉你他肯定会抑郁。这就是愤怒的作用。二、我们为什么要委屈？委屈会告诉我们受到了不公平的待遇。但是我们没有能力去解决，所以当你经常感觉到委屈的时候，你一定要注意提升自己了。男生感觉到委屈的时候，要注意提升自己的能力；女生感觉到委屈的时候，要寻找稳定的亲密关系。因为女生有情绪的时候，更需要的是安慰；男生有情绪有压力的时候，更需要是解决，战斗或逃跑反应。男女是不一样的。三、我们为什么会被纠结矛盾的情绪纠缠？是因为只要是你感觉到纠结矛盾了，你
一定在钻牛角尖儿，一定是这样的。所以，这个时候需要你有更大更远的思考方式。比如说，完形心理学会告诉大家要用过去的眼光、要用将来的眼光来看自己的现在，也就是说你得有个目标。大家一定不要忽略目标的重要性，当你有了目标的时候，你对目标特别笃定的时候，你当下才知道怎么选择。举个很简单的例子，如果大家笃定的目标是觉得董老师的情绪课很好，我们一定要听课就不会选择去吃饭；如果你们觉得听不听无所谓，还不如去吃饭。但是你也不知道重要不重要的时候，你就开始矛盾了。你就开始看看大家都在干嘛，一看人家都在听，那我也听。所以你纠结矛盾的时候，提醒你要有更远的眼光来看问题了。这样反过来解决情绪。 四、我们为什么会焦虑？焦虑是一种弥散的状态，每个人都有焦虑。每个人都存在焦虑，那是个最基本的焦虑，有可能要靠信仰来解决。但是一般情况下我们的焦虑是因为你没有明确目标，你没有明确对象。从心理学上来讲，当焦虑指向一个明确的目标的时候，比如说我看见这椅子我就焦虑，这不叫焦虑了，这叫恐惧。当焦虑有了明确对象的时候，就叫恐惧。所以，如果我们感觉到焦虑的时候，一定要给自己指定一个对象，因为你不指定对象的时候，你就没有解决方案，你就不能跟现实挂接。我见过很多焦虑的人靠什么来缓解焦虑。举一个稍微极端点的例子，擦桌子。他觉得我一擦桌子，我这个焦虑情绪得到了缓解，久而久之，他就形成了这种链
情绪管理的方法与技巧
情绪管理的方法与技巧 每一个人都以为知道情绪是什么，直到他想开口解释这两个字的意思，才发觉有困难。在人类历史中，很少人研究情绪，说到情绪的时候，我们常常会把它看作是问题，认为它是超越人，控制人的东西。关于情绪我们要有一个正确的认识： 1.情绪不是天生定型的 2.决定情绪的不是外面的人物，而是本人内心的心理状况 3.情绪没有真正正面负面之分，而只有“有没有效果” 4.情绪只是讯号，当学习了事情里该学的，情绪就会消失 5.情绪是感觉的一种，一个人跟情绪在一起才能身心合一，活在当下 很多人以为情绪来自其他人、事、物，但事实上决定情绪的是自己的内心。如： 1.信念—认为世上的事情应该是这样的 2.价值观—自己在事件中在乎的是什么，即什么是最重要的，想得到什么。。。。。 等 3.规条—事情该怎么样做 所以，若想事情带给自己的情绪改善，必须先改变自己对事情的一套信念，价值观和规条，而不是企图改变世界，因为哪会费很大的劲却往往徒劳无功的。成熟的人明白这个道理，而小孩子习惯了父母去为他们改变不满意的情况，遇上不满意的事便吵闹抱怨，以为无需自己改变。 情绪是可以被理解和接受的，因为情绪就像一个摆钟，正负面情绪不停的摆动，如果一个人只有负面的情绪，也只有一种可能：自杀 情绪管理的方法： 深呼吸：在痛苦、恐惧、紧张、不安……时； 拉钩：可以使自己平静下来；
喝水：缺水注意力不容易集中，感到疲劳，喝白水； 情绪最基本的4种表现：快乐、愤怒、恐惧、悲哀。 痛苦是最普遍的消极情绪。 “”是微弱、持久，具有沉浸性的情绪状态； “”是猛烈爆发而短暂的情绪状态； “”是在出乎意料的紧急情况下所引起的情绪状态。 解决问题的能力：能够不断学习解决生活、工作和人际活动能力的人，他们的压力少，情绪也比较稳定、成熟。健康方面——愿意运动，注意饮食和生活。人际方面——能包容、互相支持和关爱。工作方面——不断求知和学习，不浪费时间，做有效的时间管理。生活的情趣——情趣和乐观。 第一、体察自己的情绪。也就是，时时提醒自己注意：「我现在的情绪是什么？」例如：当你因为朋友约会迟到而对他冷言冷语，问问自己：「我为什么这么做？我现在有什么感觉？」如果你察觉你已对朋友三番两次的迟到感到生气，你就可以对自己的生气做更好的处理。有许多人认为：「人不应该有情绪」，所以不肯承认自己有负面的情绪，要知道，人一定会有情绪的，压抑情绪反而带来更不好的结果，学着体察自己的情绪，是情绪管理的第一步。 第二、适当表达自己的情绪。再以朋友约会迟到的例子来看，你之所以生气可能是因为他让你担心，在这种情况下，你可以婉转的告诉他：「你过了约定的时间还没到，我好担心你在路上发生意外。」试着把「我好担心」的感觉传达给他，让他了解他的迟到会带给你什么感受。什么是不适当的表达呢？例如：你指责他：「每次约会都迟到，你为什么都不考虑我的感觉？」当你指责对方时，也会引起他负面的情绪，他会变成一只刺猬，忙着防御外来的攻击，没有办法站在你的立场为你着想，他的反应可能是：「路上塞车嘛！有什么办法，你以为我不想准时吗？」如此一来，
以战略方案绩效为主线,提升中国企业战略方案执行(10)
1. 4战略绩效管理设计四步法简介 根据本书主题要求，我们将在后面内容中重点阐述佐佳顾问管理咨询解决方案主线一一战略 绩效变革操作。为了便于你进一步理解如何推动战略绩效管理变革，本书后面的章节我们也 将结合推进步骤的顺序来进行阐述。 佐佳顾问战略绩效管理咨询解决方案分为四个相互联系、相互影响的操作步骤: 佐住頗问-战略绩啟管理设计西步法 步骤一：前期准备 还是用那句老话来形容前期准备：成功总是偏爱有准备的人”，前期准备是战略绩效管理实 战推进的第一步。如果你已经有了良好的开始，那么恭喜你已经走完了从战略规划到绩效管 理建设一半的成功道路了。 前期准备工作的主要活动内容有组建变革的团队、编制变革计划、进行前期的调查与宣传等。 变革团队需要得到高层的充分授权，能充分调动企业内部的资源来支持变革，比较理想的状 态是让企业的高层直接参与到变革的团队中来。同时变革的团队还必须有人是战略规划和绩管理设计的技术专家，只有这样的团队组合才能保证团队对管理变革的强大推动力；编制变革计划只要的目的为了明确从战略绩效管理变革的推进时间表，对变革每个步骤、需要配置的资源及期望的产出作详细的规划，它能够帮助变革团队明确推进工作的行动安排，确保变革工作有条不紊的进行；宣传与培训也是前期准备阶段必不可少的活动，它的主要作用是能 描述战略、 各级绩兹桔林 与计划设计 乩战略讀叙管 理迭柞你系设 计 农运行实施
够通过宣传与培训向企业的全体员工推介变革的重要意义，以获得企业全体员工的支持。同时还可以让企业的中层干部掌握战略绩效管理设计与操作技巧，以便于在变革中获得他们的帮助；前期的调查主要是了解全体员工对变革认同程度并向他们发出变革的信号，它还有利于后期设计人员有针对性地展开设计工作。我们将在第二个章节中详细阐述战略绩效管理的前期准备。 第二步，描述战略，设计各层级绩效指标与行动计划 在完成前期的准备工作后，就进入战略绩效管理推进的第二步——描述战略，设计各层级绩 效指标与行动计划。这是一个十分重要的环节，因为设计方案的好坏将直接决定后期实施推进的结果。 第二步主要涉及到“描述战略与设计各层级绩效指标与行动计划”两大重点内容。如下图所示，我们将BSC、MBO、KPI、利益相关者、GE、BCG、SWOT、波特五力等工具相整合与简化来理顺从战略到绩效的联动关系，下面罗列的是两大内容设计的一般推进顺序： 1、战略环境扫描 战略环境扫描涉及到企业内外环境的扫描，不同的企业所需要分析的环境因素可能是不同的，企业不可能也没有必要对所有的相关环境因素进行分析，这是因为不同行业类型企业的外部环境相关因素不尽相同，因此对环境分析的需要也就不尽相同。作为一个企业的领导者应当要求相关人员有目的地抓住关键战略环境因素，特别是要找出对本企业经营发展前景具有较大影响的萌芽或潜在影响因素。 与以前战略规划相同的是：传统战略分析工具在此环节能得到充分地运用，例如PESTEL 、 波特五力分析、利益相关者分析、企业内部价值链分析、SWOT 分析等。 2、绘制战略地图 在完成战略环境的整体扫描后就进入战略地图的绘制阶段， 该阶段你也可以理解为战略规划 阶段，因为战略地图本身就是描述战略的工具（参见《平衡计分卡与战略管理》秦杨勇著中 国经济出版社）。战略地图与战略层级相对，其关系如下表所述：
人力资源战略绩效管理“五定”模型是什么
【人力资源】战略绩效管理“五定”模型是什么 明阳天下拓展 三个角度看绩效管理 一个企业当中，三个部门都可以成为考核的组织部门，这个三个部门是财务部、计划信息部、人力资源部。 从财务部的角度看绩效考核，主要内容包括组织编制预算，进行会计核算，按照预算目标进行支付。 从计划信息部的角度看绩效考核，主要内容包括组织制定战略目标，对战略目标进行分解和过程控制，对经营结果进行分析和评判。 从人力资源部的角度看绩效，主要内容包括设计绩效考核方案，组织绩效辅导，按照考核指标进行考核。 那么，哪一个角度的考核是好的考核方式呢？实际上，单纯从哪一个角度看都不是最好的考核方式，只有三者有效结合在一起的考核方式才是最好的考核方式。原因很简单，一个完善的绩效管理系统，首先是战略目标制定和分解开始，然后形成考核指标，而考核指标的达成需要财务预算系统，同样，一个完善的绩效管理流程必不可少。这样，就通过绩效管理把财务角度、计划信息部角度、人力资源部角度的绩效有效地结合在一起。只有三个部门齐心协力，才能开发出一套完善的绩效管理系统。
这里面，需要明确三个部门的主次关系，通常，整体的绩效管理程序由人力资源部发起，计划信息部和财务部在其中各个环节配合。也有列外，有的企业把部门的考核也就是从战略到预算到部门考核指标的过程交给计划信息部，而把员工的考核交给人力资源部。至于采取哪种方式要看企业部门的分工，最好是由人力资源部统一发起各个流程，作为绩效管理流程第一责任人推动整个程序有序开展。 绩效管理的发展趋势 总体上，我国企业绩效管理呈现10大发展趋势： 1、从注重过去到注重未来（战略导向、平衡计分卡）：以往的绩效考核方式注重事后评价。战略绩效管理体系注重基于战略目标系统规划未来目标与达成策略。从事后静态评估转向事前的动态管理。 2、从注重对个人的总体评价到注重价值（结果+行为）：以往的考核方式注重对员工个人表现的考核，关注人与人的对比。战略绩效管理体系注重价值创造的过程（战略目标+行动计划+考核指标+目标值+衡量标准+激励政策）。 3、从注重评估等级到注重绩效目标（目标导向）：以往的考核方式注重员工的等级评定，对员工的绩效表现进行等级划分，根据定级确定奖金多寡，战略绩效管理体系注重目标的设置，关注哪些是企业必须重点完成的目标，以及这些目标如何与员工的工作相关联，最终实现员工目标与组织目标相一致。 4、从凭个人主观判断到注重结果衡量（从定性到量化）：以往的考核方式注重个人主观判断，由于平时沟通不足，导致信息收集不充分，主管对员工的了解不
绩效管理四步法
绩效管理四步法--规章制度 在当下，企业界内一直风靡绩效管理考核，但我了解到的很多企业，绩效管理考核却往往不是那么一回事。这些企业往往都有一个共性的问题，轻管理而重考核，在管理上流于片面。 管理学之父彼得·德鲁克曾这样表述他所认为的高绩效：一个企业在管理上的成就，并不在于他有多少天才员工，而在于这个企业如何使平常员工取得更好的绩效，能否完全发挥其员工的优势，并利用每个人的优势来帮助其他人取得绩效。 杰克·韦尔奇也对这一点深信不疑，他在表述GE的核心竞争力时，就表示人才是企业核心资产。如何使这部分核心资产发挥更大作用的关键，就在于实施绩效管理和“区分”。 企业管理的第一步，就是用人。 微软公司CEO史蒂夫·鲍尔默表示，企业需要更多优秀的人才，只有这样才能保证公司的发展。因此，他认为企业应在管理的第一步把好关，筛选出优秀的人才。进入微软的员工，没有一个不是经他的面试并同意的。他认为：“你也许会拥有骄傲的技术或产品，但只有人才才能决定你是否还能发展出下一个使你赢利的产品或技术。” 其次，要让你的员工对他所干的工作感兴趣。 特伦斯·迪尔和艾伦·肯尼迪在其著名的《企业文化：企业生活中的礼仪与仪式》一书中提到了宝洁的价值观体系建设，其中的一条就是：要让员工对我们的公司感兴趣。让员工感觉到自己的上级对他们的高度信赖和尊重，这将成为员工自觉自愿，主动替企业分忧的动力源泉。 19世纪80年代末，在宝洁公司生意如日中天时，威廉·普罗克特就提出了这个问题：如何让员工不但高效率工作，而且保持对公司的忠诚？后来，他做出了这样的决定：一、减少工作时间，将工作时间从每天10小时减少到了8小时，这也是我们目前8小时工作制的由来；二、分享企业利润。威廉·普罗克特认为，与员工共同分享企业利润，可以使员工对公司更加忠诚和尊重。这一方法获得了较大成功，宝洁员工的“主人翁”意识倍增。三、员工参与管理决策。在宝洁公司董事会中，每个工厂都有一个工人代表的席位，董事会成员可以直接听到员工的声音，也有效地实现了管理下沉，把管理的触角延伸到每一个员工，让每个人都成为管理者，实现高效运营；四、长期雇用制度。消除了员工的工作不稳定感。 再次，你需要制定出一套完整而先进的激励措施。 当前，我国大多数企业对薪酬的理解还停留在工资等物质激励的层次上，其实工资只是薪酬构成中的一部分，而看不见的薪酬激励，例如对工作的满意度、提供良好的培训和晋升机会、吸引人的企业文化、相互配合的团队合作精神和企业对个人的表彰等，这些都是薪酬的有机构成，可以显著的降低企业的人工成本，而且还可以对货币化薪酬激励起到有力的补充。 ACA（美国薪酬管理协会）曾颁布了一个人力资源管理的新名词———整体薪酬回报，规定整体薪酬回报包括三个主要的内容：薪水、福利和工作经验的丰富。 这个概念指出，员工的薪酬激励在完全包含以下要素后，可以起到最佳的刺激效果：一、直接财务酬劳，包括基本工资、现金津贴、奖励、以及企业股权等。这部分是整体回报中最基本的组成部分；二、间接财务酬劳，包括健康和福利提供、带薪休假、退休计划、额外补贴以及个人赏识；三、工作内容，包括工作提供的多样性、挑战性、重要性以及其意义； 四、职业生涯价值，包括个人成长机会、能力提高、团队进步以及雇佣关系的稳定安全；五、从属关系，员工因与企业之间的联系而衍生出的归属感。来自于员工所服务的企业自身享有
现代教学中情绪管理理论与策略探讨
现代教学中情绪管理理论与策略探讨 情绪管理是个体或群体对情绪进行控制和管理的过程。在课堂领域的教学实践和动机研究过程中，教育者们逐渐发现学生的学习动机和学习行为在很大程度上受情绪变化的影响。因此，在教学过程中帮助学生了解自己的真实情感，激发积极情绪，克服情绪冲动，尽量减少消极情绪对思维的影响就显得十分重要。 一、情绪管理理论 (一)情绪管理的概念情绪管理，国内心理学家认为它是指一个人对自己情绪的自我认识、自我控制、自我区分等能力和对他人情绪认识与适度的反应能力，包括如何准确地了解自己的真情实感，如何克服冲动，延迟满足，如何调度情绪，避免因过度沮丧而影响思维，如何设身处地为他人着想，真诚地去理解别人，如何激励自己克服挫折，对未来充满希望等内容。 国外的心理学家则认为，情绪管理是目标驱动控制系统中的一部分(Bonnano，2001) 。从发展的角度来看，情绪管理是一个动态的过程，指一切改变个体所拥有的情绪的种类、产生时间、情绪体验和表达方式的过程(Gross ，1998) 。简单来说，情绪管理就是指个体对情绪发生、体验与表达施加影响的过程。而有的研究者则认为，情绪管理是一个可放大、削弱、或维持情绪反应强度的过程(Cic-chetti ，Ackerman，Izard ，1995) 。由于情绪包含了多个成分。同时是在时间轴上逐渐进行下去的。因此，情绪的管理可以包
含多个方面的改变。这些方面涉及情绪的品质( 即情绪基调：积极或者消极) 、情绪的动力学特征( 潜伏期、强度、持续时间) (Thompson，1990) 。此外，情绪管理既包括个体内部主动进行和完成的方面，又涉及其他个体对它的管理和控制过程，即情绪的自我管理(self2regulation) 和外部管理。 美国心理学家梅耶(J.Msyer) 认为情绪的管理有三种类型：一是自觉型，情绪的自知力和自主性强，乐观向上，能及时调整自己的不良情绪；二是难以自拔型，常被情绪淹没，无力自拔，情绪善变且无法自行管理；三是逆来顺受型，清楚自己的感受，但是逆来顺受，不求改变。 ( 二)Gross 情绪管理模型情绪管理可以说是一个非常复杂的过程，它可以发生在多个时间段，可以采用多种管理的策略。但是，对于情绪管理及其过程的全面描述并不多。目前，比较系统和完善的就是格若斯(Gross) 提出的情绪管理过程模型。 Gross 认为情绪管理是在情绪发生过程中展开的，在情绪发生的不同阶段，会产生不同的情绪调节。据此，他提出了情绪管理的过程模型。依据Gross 的情绪管理过程模型，在情绪发生过程每一个阶段都会产生情绪调节，即情景选择(situation selection) 、情景修正(situation modifica-tion) 、注意分配(intentlonal deployment) 、认知改变(cog-nitive change) 、
战略性绩效管理试卷A
一、填空题（每空1分，共10分） 1. 绩效具有多因性，影响技校的因素也是多方面的，主要影响因素包括：技能、 __________ 、环境、机会。 2. 绩效管理四个环节：绩效计划、_______、绩效评价、绩效反馈 3. 平衡计分卡的四个层面分别是财务层面、客户层面、部业务流程层面和 ___________层面。 4. 能力和_______在一定程度上共同决定了一名员工的实际工作业绩。 5. 绩效评价方法主要包括________、相对评价和描述法。 6．反馈包括反馈信息、________和反馈接收者三个要素。 7. 绩效监控的具体容需要根据绩效管理工作实际确定，但在战略性绩效管理实 践中，通常关注组织协同性、关键流程以及________等方面。 8 1954年美国著名的管理学家彼得·德鲁克在《管理的实践》一书中提出了 _________,这是一种综合的以工作为中心和以人为中心的管理方法。 9. 关键绩效指标体系目前常用________的分析方法来建立，其基本思路是通过 对组织战略的分析，找出组织获得成功的关键成功领域，再把成功领域层层分解为关键绩效要素，再把关键绩效要素细化为各项指标。 10.平衡记分卡是一个战略管理工具,它在学习与成长层面描述了组织的无形资 产的作用。其中，无形资产分为__________、信息资本和组织资本。 二、不定项选择题（凡错选，少选，多选均不得分。每小题2分，共20分） 1. 绩效的性质包括（） A.多因性 B.多维性 C.动态性 D.战略性 2.环境是影响绩效的重要因素，比如（）。 A.劳动场所的布局与物理条件 B.任务的性质、工作设计的量 C.员工的技巧与能力的水平 D.公司所处的市场竞争强度 E.社会、政治、经济状况 3.目前应用比较普遍的绩效管理工具有（）
大学生如何应对压力及情绪管理
大学生如何应对压力及情绪管理 一．学会适应 大学的这一趟旅程，你将独自启航，成为自己的舵手，适应新的环境。适应是成长过程中不可缺少的经历。如第一次住集体宿舍，不知道该如何与室友相处；新的环境气候和饮食习惯，感到不满意；家人好友不在身边，感到孤独；面对大学的课程和授课速度，无所适从；一次次参加面试却屡遭被刷的命运…… 刚刚步入大学，这些感受和反应都是很常见的。下面我们就来聊聊如何度过“大学不适应期”。 1．停止抱怨，调整认知 有些同学可能对大学中的某些生活条件不甚满意，如食堂饭菜、住宿环境、地理位置等等。生活中难免有种种的不完美，但抱怨往往只能把这种不完美对自己的影响放得更大。 古希腊哲学家埃比克泰德曾说：人的烦恼并非来源于实际问题，而是来源于看待问题的方式。当我们的态度是“如果事情不像我期待的那样，我就无法忍受”时，我们一定会感到失望。在无法改变现状的情况下，自我调控的能力帮助我们以更开放的态度，调整看待事物的角度，从而发现更多生活中的美好。 2．重新定位，确立目标
进入大学后，有一部分同学没有及时确立新的目标，导致动机缺乏，意志减退；还有一部分同学因为高考发挥失常，没有考上理想的院校，或不喜欢自己所学的专业，内心感到无奈、茫然。 大学是一个新的起点，需要同学们及时调整内在的自我定位，尤其是价值目标的确立。荣誉和失败留给过去，我们要学会接纳，立足当下。“雄关漫道真如铁，而今迈步从头越”，树立信心，重新出发。因而，我们要客观分析自己的优势和劣势，结合自身兴趣，制定新的目标。最重要的是我们要用全面发展的眼光规划未来，不仅关注“学习的自己”，也要培养自己的其他兴趣爱好和能力技能，从而实现理想的自我。 3．合理规划，自我管理 大部分同学在进入大学后第一次体验离家独立生活。有的同学会有种从束缚中挣脱的感觉，有的同学则感到无助和担忧。 更多的自由也意味着更大的责任，因此，在确立自我目标之后，不妨仔细思考一下，你希望如何度过大学的每一天？你计划如何管理好自己的时间、精力和金钱？接下来，你如何培养自我管理的能力？如保持良好的饮食作息习惯、坚持运动、合理规划时间安排和财务支出、合理平衡社团和学习。请记住，你以什么样的态度对待生活，生活也会如何回报以你。 4．心怀希望，学会求助 适应是一个过程，当你在适应的过程中遇到低谷和挫折，请不要绝望。人生不会一马平川，总会有起起伏伏，低落、迷茫或焦虑不仅发生
基于战略导向的员工绩效管理
基于战略导向的员工绩 效管理 YUKI was compiled on the morning of December 16, 2020
1、确定绩效考评基本原则 客观、公正、科学地评估员工对现任岗位的胜任程度，是员工薪金变化和职位调整的客观依据。翟镇煤矿绩效考评过程遵循以下原则： （1）目标管理和工作业绩相结合的原则。以全矿总体绩效目标和工作重点，作为确定员工绩效考评指标的依据。 （2）客观公正、民主的原则。客观地反映员工的实际情况，避免由于主观、偏见、随意性等带来的误差，考评结果要及时反馈给员工。 （3）透明原则。员工绩效考评的有关标准细则在矿内进行传达，使员工明白工作的目标和方向，从而产生对绩效管理工作的信任感。同时，及时将考评过程和结果公开，让员工找到差距，感受到激励。 （4）定性和定量相结合的原则。将定性与定量的评价结合起来，实现有效互补，对员工的绩效进行客观公正的考评。 （5）差异性原则。对不同岗位进行绩效评估时，根据不同工作内容、工作要求的差别，制定贴切的考评指标和方法。 （6）开放沟通原则。在整个考评过程中，考评者和被考评者开诚布公地进行沟通和交流。 2、确定绩效考评内容和考评流程
翟镇煤矿考评分为矿领导、中层管理和基层三个层次，分别从主导项、参与项、激励项和否定项四个方面考评所有岗位的绩效。主导项、参与项、激励项和否定项的设立可以对企业的员工实行全方位、多角度的考评。 矿领导和中层管理人员的考评由绩效考评小组负责,矿经营管理部、人力资源部、生产技术部、安全监察处、财务部等各个职能部门将管理人员考核的各类信息汇总提供到党群工作部，党群工作部建立考核台帐，根据各部门提供的资料，按照考核标准将得分、扣分情况记入管理人员绩效考核登记台帐，每月考核一次，每季度汇总一次，并将结果报考核领导小组，经考核领导小组审核认可同意，在每季度第一个月的中层干部月度例会上通报季度考核结果。 基层员工的考评由其直接上级负责，在A、B、C考核卡和各种绩效汇总表的基础上，并结合激励项、否定项考核卡，形成每天考核的基本资料，对员工进行“日考评”，将每天的各项考评资料汇总进行“月考评”，作为员工月收入分配的主要依据，由月度的考评进行汇总，形成季度或者年度考评资料，作为职位升迁和薪酬评定的主要依据。 3、建立科学严谨的考评方法 翟镇煤矿在绩效考评环节上采用关联矩阵和360°考评相结合的方法。在实际考评过程中，考评者以绩效考核细项为标准，将被考评者的主导项、参与项、激励项和否定项的得分进行每天或每月汇总，运用关联矩阵法对被考评者一定时期内的业绩进行考评。被考评者的相关人员，包括直接上级、直接下级、工作中密切接触的同级同事，对员工的工作作风、爱岗敬业、团结协作、思想道
(情绪管理方法)情绪控制六种方法
（情绪管理方法）情绪控制六种方法
情绪控制的六种方法 法官与囚徒 有一个法官在宣判一个杀人犯的死刑后，走到这个囚犯的面前，对他说：“请问，你还有什么话对你的家人说吗？”“你去死吧，你这个伪君子，混蛋，你对我的裁决不公正！”囚犯狠狠把法官骂了一通。法官非常生气，面对囚犯被非常粗鲁地数落了十多分钟，变得面色青灰。囚犯骂完，脸上立即露出了笑容，这一次，他很平静地对法官说：“法官先生，您是一个受人尊敬的大法官，受过高等教育，读了很多的书，可以说是一个文明人，可是，我只不过是骂了您一句，你就如此失态；而我，一个文盲，小学没毕业，大字不识一个，做着卑微的工作，因为别人调戏我的老婆，我一时冲动，杀死了对方，而最终成了死刑犯。虽然我们的结果不一样，但有一点是一样的，那就是我们都是情绪的奴隶。” 法官听后，沉思许久，对此案重新做出了裁决。 工作情绪控制六法 情绪控制对人类来说都是一个很大的挑战，对于从事快节奏的互联网产品销售人员来说，更是如此。 具体有哪些因素会导致产生不良的负面情绪呢？单从工作环境这个角度来说，有以下这些因素： 1、工作重复单调，缺少变化，每天的工作就是打电话； 2、活动空间相对狭小，局限在室内；
3、经常遭到客户拒绝，有的客户态度甚至非常恶劣； 4、业绩压力，公司订的目标好像是完不成； 5、上级经常检查工作，好像催命鬼； 6、如果在同事中，有一位业绩特别突出的话，那压力就更大了。 在这样的环境里呆久了，心情自然会受到影响，那么，这时电话销售人员就必须学会情绪的自我调节。通过多家企业的成功经验，研发创造出了“净水法则”情绪调节方法，在这里奉献给大家。 让一杯浑浊的水重现变的清澈，通常有一下几种方法：沉淀法，稀释法，蒸馏法，过滤法，替换法，化学方法。 从这里可以得到启示，情绪调节也可以分别使用以上几种方法，这就是情绪调节的“净水法则”。 一、净水法则---沉淀法 在古希腊的传说中有一个关于“仇恨袋”的故事，这个“仇恨袋”有一个特征就是“如果它挡住了你的去路，你想把踩扁，然后从它身上跨过去，那么，你就犯了一个错误，因为，这个仇恨袋会越踩越大，最后，会变得像一座山一样那么高，你永远别想通过了。怎么样才能通过呢？唯一的办法就是，别去碰它，置之不理，这样，仇恨袋就会慢慢地变小，直到变得扁扁的，像一张纸片，你就轻易地跨过去了。