国有企业职业经理人如何真正到位的思考

关于国有企业职业经理人如何真正到位的思考

职业经理人，一般是指受过专业训练，具有较高的经营管理水平和能力的公司高级管理人员，经公司董事会考核后聘用，对公司的经营管理具有相当的自主权。但是，目前我国国有企业的职业经理人处境比较尴尬。比如，国有企业的领导都是政府任命，都有相应的行政级别。再比如，2008年中国平安马明哲的“天价高薪”事件和2009年的央企拿“地王”事件，引起了政府的密切关注和民众的广泛质疑，并直接导致了今年9月份国有企业“限薪令”的出台。这些现象至少说明了一个问题，国有企业职业经理人并没有真正到位。

那么，到底是什么原因导致了国有企业职业经理人不能到位呢？我个人观点，应该有以下几个原因：

一、到底是不是职业经理人？国有企业负责人的经营管理能力受到质疑。我国国有企业职业经理人大都是由计划经济体制下国有企业负责人过渡来的，可能其间受过相应的培训，但到底能不能达到一个职业经理所应具备的能力和素养，没有相应的测试和评估。

二、为什么是你不是我？聘用的程序不合法。原来都是同一级政府下面不同部门的负责人，能力、水平都差不多，级别和收入也一样。现在市场经济了，凭什么你一下子变成了职业经理人，收入比我高出一截。如果让我来坐这个位置，说不定比你干得更好。

三、职业经理人到底是机关干部还是企业从业人员？管理方法不当。政府机关和企业是社会的两种截然不同的组织形式，两者的服务对象和目的不同，管理的方式方法也应不同。所以，对职业经理人的管理，不能生搬硬套政府行政管理的模式，而应该依据公司法和企业的规章制度进行管理。

四、国企到底是政府职能部门还是社会赢利单元？政企不分，权责不明。政府的主要职能有两项，一是暴力机器，二是管理社会公共事务；企业的目的则是赢利。我们不能要求企业放弃赢利来承担政府应承担的责任和义务，政府更不能直接插手企业正常的经营管理行为，政府和企业应该按照客观规律和相关的规则办事。

五、职业经理人会不会瞎来？缺乏信任。政府会想，你会不会花我的钱不心疼，会不会既拿我给你的一份薪水，私底下又搞小动作，会不会假公肥私，贪污腐败吃回扣。总之，不放心。

针对国有企业职业经理人不能到位的原因，我个人认为应该从以下几个方面去解决：

一、转变观念，政府和企业各就各位。国有企业，从字面理解，就是产权是国家的，国家是“老板”。职业经理人，就是以经营管理作为自己职业的人，通俗地讲，就是“伙计”，他们的专长就是替老板们经营管理企业。政府和职业经理人双方要明确职责，责权利到位，各管各的事，不要越权。政府作为出资人，应该负责国有企业的定位、发展方向以及重大事项决策；职业经理人作为经营管理者，他的最根本职责就是为股东创造利润，确保国有资产保值增值，力争企业利润最大化。

二、加强制度建设，保证企业经营管理“法”治化。职业经理人对国有企业要进行现代企业制度建设，优化企业组织结构，建立和完善科学的企业经营管理制度。首先根据股东和董事会制定的企业发展战略，精简和优化组织结构，提高企业的运作效率，革除机构臃肿、人浮于事的积弊，确保组织结构符合企业发展的需要和企业的肌体健康良性运转。其次，把有规则可循的日常经营管理工作制度化。建立和完善企业内部的各项管理制度，包括行政、人事、财务、业务、销售、客服等一系列的管理制度，保证企业各项日常经营管理活动都有章可循，确保企业的时间、精力、财力用在“刀口”上，而不是浪费在这些日常事务中。第三，对包含不确定因素较多的经营活动实行决策集体化。这部分工作才是一个职业经理人工作的重点，他应在广泛深入开展调研的基础上，对市场的走势进行判断，并提出自己的依据和意见，供

集体决策参考。在这个过程中，要避免刚愎自用、一言堂，因为任何个人的判断都是有局限性的。当然，集体决策并不能规避职业经理人因决策失误应承担的责任。只有这样，才能使企业的经营管理活动始终处于可控状态，也才能使“老板”放心。

三、建立和完善职业经理人选聘制度。上面我们说过，国有企业职经理人之所以不能完全到位，一个重要原因，就是前提不公平。它又包括两个问题，一是现有职业经理人合不合格，二是为什么任命你而不是我，程序不合法。解决这个问题的最好的办法就是建立科学的职业经理人选聘制度，公开招聘，竞聘上岗。老板（股东）首先拿出或委托董事会拿出职业经理人的招聘条件，公开招聘，任何符合招聘条件的人都可以报名应聘。二是组织考核班子，对应聘者的学历、资历、能力、品行等进行考察，并运用科学的测评工具对应聘者进行知识和能力测试，提出考核意见。三是董事会根据考核班子提出的考核意见进行讨论，决定人选，并按照公司法的要求进行聘任。

四、建立和完善职业经理人监督机制。一是政府应建立和完善股东会、董事会和监事会”新三会”制度，明确各自的职责和权限，并严格按照制定的制度执行，保证新三会的设置不流行形式。二是选派独立的监事对董事和职业经理人的履职行为进行监督。独立监事可以是外部的，也可以是企业内部的职工，但一定要保证独立。最可行的办法就是监事的报酬由老板根据监事的薪酬办法决定，可以在企业列支，但绝对不允许拿企业的任何形式的报酬，否则，对监事的惩罚应该是最严厉的，这样才能保证监事在行使监督权时保持独立。象现在的上市公司，监事会基本上都是虚的，因为监事的工资、奖金、补贴都是企业的总经理说了算，你不听话，就让你的收入受损。结果可想而知，这不是监事的问题，是老板的制度有问题。三是保证独立监事的审查权。监事的审查权应有制度保证，审查的权限范围包括企业的制度是否科学合理、制度执行是否严格等等。

五是建立和完善职业经理人激励机制。一是职业经理人在待遇上要与政府机关彻底“断奶”。不能企业效益好的时候，要求收入与效益挂钩，效益不好的时候，又要求靠公务员，甚至要求回机关当公务员。职业经理人应该制定并严格执行企业自己的薪资报酬体系，收入与企业效益挂钩，与企业结成命运共同体。企业高效益，职业经理人就应该高收入，反之亦然。从股东的角度讲，政府应该希望下属的国有企业的职业经理人都拿高薪，因他们拿了高薪，说明国有资产实现了高利润。从这个意义上讲，如果马明哲已“断奶”，他的“天价高薪”是无可厚非的。二是科学设计鼓励和留住优秀的职业经理人的制度。政府出于廉政考虑，往往实行岗位轮换制，但是这种制度恰恰与股东和企业的利益北道而驰的，并且这种制度还会导致大量的短期行为，因为在这个岗位上的人要想今后向“上”轮换，必须要在任期内做出成绩，结果大家都搞“短、平、快”的项目，谁也不愿意做基础性工作和长远打算，因为这些工作的受益与自己无关。这对企业的发展是非常有害的。政府应该拿出政策，可以探索和尝试股票或其他收益期权制度，鼓励和留住那些优秀的职业经理人在国企好好干，长期干，为国家创造更多的收益。

六是建立和完善职业经理人考核机制。对职业经理人的考核，主要解决两个问题：一是是否适合继续在国有企业负责人的岗位工作，二是考核兑现职业经理人的个人权益。考核的方法都大同小异，对国企职业经理人的考核最主要的是要解决好贡献问题。为什么全国人民都有权对国企拿地王、对国企高管拿高薪指手画脚，他们为什么没有对其他所有制的企业指手画脚？因为国企有特殊的背景，他们往往在资源占有、行业垄断、政策优惠等方面占有优势，其他所有制企业与他们不在一个起跑线上，具有竞争优势。所以，大家要管，认为你的企业利润是靠不公平竞争得来的，是国家给的，无论谁坐在你那个位置上都可以做出成绩来，不是真本事，所以，你就不能拿高薪。所以，我们要建立和完善国有企业职业经理人的考核机制，最重要的就是设计的这套机制要能区分出国有企业取得的成绩，哪些是职业经理能力和努力得来的，哪些是政府政策优势得来的，在确定职业经理人的考核结果时，要把政策因素

剔除掉，以保证结果的科学、准确、公平。

七是建立和完善职业经理人退出机制。职业经理人因为其能力和所处的层面，其在职时的收入、待遇一般都是很高的，但是，当他们到达退休年龄时，按照我国现有的养老保险制度，反差可以用天上人间来形容。试想一想，一个退休前一个月收入几万元的职业经理人，退休后养老金只有每月2000多元，他们会有什么感想。所以，就出现了“59现象”。如何帮这些职业经理人实现退休后“软着陆”，缩短反差，就需要科学设计职业经理人退出机制。这种退出机制的设计，主要有两个原则，一是丰富其退休后的收入结构，二是以社会化为主。方法一是可以考虑在职时办理补充养老保险，增加其退休后的养老金。二是可以延长其股权、期权行权期限，让他们可以在退休后继续享受到企业发展的成果。三是针对老年人医疗费用相对较高的实际，为其办一份期限较长的医疗补充保险，帮助其减少医疗费用支出，减轻生活压力。

结语

破解国有企业职业经理人如何真正到位的难题，应该从“老板”和“伙计”两方面去分析，并拿出切实可行的办法，避免走过场，搞开形式。“老板”和“伙计”也应该从各自立场和角色定位出发，共同努力，实现股东、企业、经理人、企业职工多赢。

《难得的是有份清闲时光，难得的是有种知途迷返，知之为知之，不知为不知，知你冷暖，懂你悲欢，把你放在了心头上的人。难得的是面对片深山广林、教你为人，怎样处事，面对人生;淡泊世事，践行伯乐，明镜心扉。

心似无物化有物，道似无情渡有情，佛似无边胜有边，儒似学而不思厌也，山高不止于流水，流水不止于小桥，除非去哪里在看看，除非去哪里在历历，除非去哪里在观光!一路走马观花，沐浴星星的乐园，想哪，念那。

白若溪在月牙泉唱着：每当太阳落下西边的阳，也有美丽的月牙泉，它是天的镜子，也是沙漠的眼。就在那片天的很远很远，从那年我月牙泉边走过，从此以后魂牵梦绕，也许是你们不懂得这种爱恋，除非也去那里看看。

我们都是追梦的人，有些人，有些事，该忘的那就都忘了吧。这世界即没平白无故的付出，也没有平白无故的缘分，那我们就因更当珍惜，当你的眼泪忍不住快要流出来的时候。睁大眼睛!千万别眨眼，或许会让你看到世界由清晰、变模糊的全过程，在你心泪落下的那一瞬间，至此变得清澈明晰。

你们彼此有等价交换的利用价值，有合作共赢的机会，这才是人脉。

人脉不是你和多少人打过交道、和多少人参加过饭局、和多少人进出过高档场合、和多少人合过影，而是有多少人愿意和你打交道、主动和你打交道、长期和你打交道、持续和你打交道。千万要切记，人脉并不是说你利用了多少人、有多少人被你呼来唤去、有多少人为你鞠躬尽瘁，而是你帮了多少人。

人脉不是有多少人在你面前吹捧你，奉承你，而是有多少人在你背后称颂和点赞。

人脉不是在你辉煌的时候，有多少人簇拥着你，捧着你，而是在你困境时、在你落魄时，有多少人愿意站出来慷慨援手，帮助你。

真正拥能够有人脉的人，都具备以下素养：

1. 换位思考。

多从他人的角度考虑问题。

避免独断专行、刚愎自用、自私自利。

2. 适应环境。

物竞天择，适者生存，优胜劣汰，人也是一样，虽然不是你死我活，但适应能力强的人往往是最先站稳脚跟的人。

3. 大方待人。

大气慷慨，小事不斤斤计较，大事严谨慎重，严于律己，宽以待人。

有一天你会明白，善良比聪明更难。聪明是一种天赋，而善良是一种选择。

4. 低调做事。

低调做人，低调做事。

你的所有细节，有心人自会看到，这样的人有眼光，或许是值得结交的同事，可能会成为事业上的伙伴，也有可能是你命运中的伯乐。

5. 赞美他人。

赞美不需要钱，诚心点赞、真心赞美，是最有力的武器，而不是阴奉阳违、拍须溜马。

6. 对人礼貌。

你的涵养，你的修养，你的为人，往往体现在一举一动的礼貌之中。

7. 检讨自己。

凡事都想想所有问题都是自己的问题。

8. 学会感恩。

做人，一定要有良心。千万不要忘记曾经帮助过你的人。否则，你的路只会越走越窄！

9. 遵守时间。

不要让别人等太久，除非你不想尊重人，不想建立关系，破坏好感，那随意。

10. 常怀一颗平常心。

世事变幻莫测，一颗平常心显得弥足珍贵。

11. 学会忍耐。

遇事要镇定，好多事情更多的时候是需要忍耐。

有时候别人怎么看你，和你没半毛钱的关系，你要怎么活，也和别人没有一丝一毫的关系。

其次，不要太在意别人的眼光。

12. 信守诺言。

量力而行，言出则必行。

13. 切记言多必失。

守住自己的嘴，管好自己的嘴，多听多看，眼观六路耳听八方。

14. 待上以敬，待下以宽。

尊重你的上司，敬重你的领导，对于下属要宽以待人，以身作则。

而更多的时候，我们要看清别人，也明白自己。

有些人，不闻不问不一定就是忘记了，但一定是疏远了，人与人之间沉默太久就会连主动的勇气也会消失。

有时候，我们明明原谅了亲人、好友、情人，却无法真正快乐起来，那是因为，原谅了别人，却忘了原谅自己。不要在心情最糟糕的时候，用决绝的话语伤害爱你的人、至亲的家人，挚诚的朋友。

所以，请珍惜吧，比起人脉，至亲的亲情、挚诚的友情，其位置始终是放在前面的。

推进国有企业职业经理人队伍建设的措施

龙源期刊网 https://www.wendangku.net/doc/9817165614.html, 推进国有企业职业经理人队伍建设的措施 作者：张霞 来源：《智富时代》2019年第06期 【摘要】国有企业是我国国民经济发展的中坚力量，国企的经营状况对我国的国民经济有着直接且重要的影响，而职业经理人作为人力资本的核心对国企的发展也发挥着重要的作用。在当前经济形式不断全球化的情况下，我国国企要想在日益激烈严峻的国际竞争当中获取主动，就需要构建高水平、高层次、专业化的职业经理人队伍，职业经理人队伍的构建也同样是新一轮国企改革当中的重要举措。本文针对当前我国国企当中职业经理人队伍建设当中存在的问题探索了对应性的想法和意见。 【关键词】国有企业；职业经理人；队伍建设；措施方式 在当前经济形式不断全球化发展的情况下，国有企业也随之迎来了转型升级的机会，但是也同时面临着更加剧烈的竞争情形，这也就意味着国企需要建立更加专业化的职业经理人队伍来进行应对，以便在剧烈的竞争当中取得主动地位。 党的十八届三中全会明确提出了国有企业建立职业经理人制度的改革方向，我国政府在2015年颁布了有关国企改革的指导意见，当中也提出了职业经理人制度的构建设想，意欲通 过内外结合的方式，使得管理者可以顺利转变为职业经理人，并通过董事会进行选任，同时也对退出机制的设立提出了要求。这也是当前我国建设职业经理人队伍的总纲领性指导文件。对我国国企职业经理人制度的建设进行探析有利于国企更好地管理国有资本，从而提升国企竞争力。 一、国有企业职业经理人的界定 国有企业职业经理人是指在所有权与经营权分开、公司法人治理结构完善的国有企业，根据党管干部原则，由董事会聘任，根据合同进行契约化管理的，处于企业经营管理岗位，通过发挥经验、专业技术、管理技能等职业能力，负责企业日常经营管理，以年度薪酬和中长期激励为报酬的有关经营管理人员。 二、促进国企职业经理人队伍构建的方式 1.从人才差异化着手，建立新型管理模式 做好管理工作的基础是对不同岗位的定位、责任、条件等都十分明确，国企里的职业经理人构建也需要以管理作为核心，通过从职业理念、能力以及行为三个方面来确定不同人才之间存在的差异性，从而具有针对性地构建职业经理人管理制度以及对整个过程进行优化。

央企试水引入职业经理人制度

央企试水引入职业经理人 自中共十八届三中全会通过《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》，首次在中央文件中提出“建立职业经理人制度，更好地发挥企业家作用”后，中央又先后多次发文对“建立职业经理人制度”给出了相关指导意见。 2016年被称为新一轮国企改革的“落实年”，“在国企中建立职业经理人制度”为试 点内容之一。中国企业研究院首席研究员李锦认为，此次改革强调的是形成职业经理人制度，不仅仅是引入几位高管。 以下为《中国职业经理人》杂志所选取的几家国企在用人制度上的探索与变革的案例，为如何打破用人障碍，在选人用人方面更加市场化，建立完善的职业经理人制度提供一种思路。 中国建材：收编民营企业家， 成就“最佳CEO” 中国建材集团旗下公司中国巨石股份公司算得上我国最早的国企引入职业经理人实验 的成功样本。由民营企业家身份转变为国企操盘手的职业经理人张毓强则是实验的直接推手。 早在上世纪90年代末，中国建材的前身中国新型建筑材料公司（简称中新公司）由于受到亚洲金融危机的冲击，深深陷入经营困境。而当时中国最大的玻纤企业巨石集团，也急需筹集资金扩大仅有1万吨的产能。此时，巨石集团的当家人正是张毓强。为了筹集企业急需的运作资金，同时为了抵御国外资本趁经济危机的恶意收购，张毓强决定与中国建材联合上市，开辟资本化运营道路。 1999年3月，巨石集团的控股方振石股份与中新公司及另外两家公司，联合发起成立了中 国化学建材股份有限公司（简称中国化建），并成功上市。巨石集团成为中国化建的子公司，张毓强的身份也由振石股份的董事长转为中国化建的副总经理，就此完成了从民营企业家向国企职业经理人的蜕变。 此次地方性民企与央企得以联合成功，既有张毓强的主观努力，也得益于当时中新公司领导层敢于大胆改革。这一国企混合所有制改革的大胆突破获得业界一致赞赏，中新公司对民营企业家张毓强的收编，后来被评论者看作是本次商业合作最大的亮点。 靠上了国企大树，张毓强并没有因此而停止脚步。获得了足够资金后，他开始筹建国内最大的1.6万吨无碱池窑生产线，并于2000年底建成投产。这条生产线的建成，标志着巨石集团进入了全球玻纤企业第一集团军的行列。国企的资源与政策优势，再加上张毓强那股敢打敢拼的冲劲使新公司的增长潜力得到了释放。

浅谈职业经理人制度

浅谈职业经理人制度 文/陈东生 在现代企业制度中，企业和员工的关系是雇佣和被雇佣的关系。从计划经济走向市场经济的时代，我们不是企业的主人，因为我们不拥有资产；也不是企业的客人，因为我们不能置身事外。要打破传统企业组织中人与人的关系，人与企业的关系，必须突出和树立“职业取向”作为最主要的价值观。 所谓“职业取向”，首先就是建立企业和员工之间双向需要的相和谐的关系。企业提供员工施展才能的机会，员工借助企业实现价值并贡献社会，过分突出或者抹杀个人对企业的作用都是对企业本质的违背。 因为社会分工和市场经济，使我们认识到自己身为职业人，把希望寄托在职业上，寄托在有发展前途的职业上，因此，是社会发展造就了职业经理人。 职业经理人突出了企业与人的雇佣关系，突出了劳动力作为企业生产要素之一的成本特征。职业经理人以经营实践活动为企业创造效益，获取回报，其回报和劳动成效直接挂钩。 职业经理人是以企业经营管理为职业的社会阶层，职业素质和专业技能是职业经理人的立身之本。作为一名职业经理人应该具有这样的特征：良好的职业操守，能够达到职业道德和专业规范的要求；成熟的职业心态，能较好地把工作热情和务实作风结合；丰富的管理经验和专业技能；作为受薪阶层，通过自己的管理经验与技能参与社会交换获取报酬；适应市场的需要并合理流动。 职业经理人制度的核心是人才的市场化。人才流动是长期的，而人才稳定是暂时的，市场需求决定人才的薪酬。职业经理人作为专业人才和受薪阶层，比较强调人的个体性和独立性，摆脱了与企业的归属与依附关系。同样，由于职业经理人的薪酬是企业生产经营成本的一部分，通常企业人事部门为每一个职业经理空缺职位找到最合适的而非通常所谓最佳的人选，通过对职业经理人的绩效考核来决定企业的用人标准。因此，职业经理人的薪酬最终取决于人才市场同类型人员的供求关系和其对企业的实际贡献能力。 职业经理人管理体制是一种有效的授权管理机制。通过授权监控体系可以明确经济目标和责任，提高效率并创造效益。授权就任的职业经理人在其规定的业务领域或职能部门进行事务和人员的全权管理，根据需要达到的绩效目标制定工作计划，调动资源，对经济目标进行分解，对其下属员工进行二次授权管理，并要求其对任务完成的情况负责。同时，职业经理人负有对其下属的培训指导的责任，通过适量的交流、沟通、工作指导及大量的在职培训，有效地激励部门员工的工作热情，保证部门整体工作水平的提升，用授权管理体制激发企业内在的动力。 职业经理人的授权机制是一种有限授权机制。职业经理人在其业务范围内享有相对管理权力，具有一定的灵活性，但其权力的发挥是以不违反企业规章制度、不偏离企业经营方向、不损害企业利益、保证企业经济效益和企业家的威信为前提的。 职业经理人的授权机制同时还是一种压力授权机制。职业经理人通过自己的管理经验和专业技能的付出从企业获得相应报酬，企业通过过程化的考核体系来衡量职业经理人的价值。通常说，企业家更多看重个人的成功，职业经理人看重的是企业的成功。怎样考核职业经理人?仅凭某年度财务报表看工作业绩是短期的、甚至是有害的。从经济发展的角度和企业发展的过程来看，大型企业，特别是房地产企业，总是面临着投资决策是否恰当的争论，如果只是从一人一时一地看项目，判断和结论不可避免地带有个人色彩。一个职业经理人，应该是一个成熟的管理者，他不能老是扮演“策划大师”的角色，一个项目的成功并不等于一个企业的成功，企业必须以连续投资开拓进取来适应市场的持续增长，同时，职业经理人应该

国有企业如何有效引入职业经理人制度

国有企业如何有效引入职业经理人制度 发表时间：2018-07-23T11:57:00.270Z 来源：《基层建设》2018年第18期作者：李玉红 [导读] 摘要：企业是社会经济体的重要组成部分，所进行的经营活动应符合市场的规律。 山钢金融控股（深圳）有限公司山东省济南市 250000 摘要：企业是社会经济体的重要组成部分，所进行的经营活动应符合市场的规律。但是国有性质企业受计划经济影响严重，遗留问题较为严重。而国家和政府作为国企的所有者，在管理和经营上有一定的难度，因此需要引入职业经理人。目前，国有性质企业的职业经理人制度还存在一定的表面化，没有与之配套的机制，如何解决该问题，成为国有企业改革步伐加快的重要一环。 关键词：国企；职业经理人；激励制度； 职业经理人制度是现代企业制度的重要特征和组成部分，在深化改革这一新的历史时期，国有企业推行职业经理人制度对于国有企业产权制度的改革和现代企业制度的建立具有十分重要的意义。 一、职业经理人制度概述 随着公司制企业的发展，所有权与经营权分离的状况普遍存在，企业需要聘用专业的管理人员管理公司，这就促进了职业经理人的产生与发展。经济学家萨伊最早提出了“职业经理”这一概念，他认为职业经理是能够最大效率的使用经济资源的人，能够用有限的经济资源带来最多的产量。①因此，可以说职业经理人是企业员工中最核心的力量。职业经理人制度是由许多制度集合而成的一种制度，它包含了企业经营、管理的若干个方面，并从对职业经理人的行为提供了规范。从人才市场配置，到行为评价标准再到针对经理人所采取的各项激励与约束措施，职业经理人制度涉及了经理人这一职业群体的方方面面，在为经理人职业提供评价标准的同时，也为企业管理者提供了专业性保障。 二、加快市场化选聘职业经理人进程 通过多年的改革，国有企业已经成为市场竞争主体，大都通过市场配置资源，包括人力资源的市场化配置。但是，职业经理人作为企业最重要的人力资源，还没有真正采用市场化配置，这是国有企业市场化改革不彻底的主要表现。以市场化方式选聘职业经理人，是实行职业经理人制度的重要标志和表现。市场化选聘职业经理人，包括两种含义：一是运用市场的方法选聘职业经理人，即通过公开公平竞争的方式从社会上选聘职业经理人。企业董事会可以制定统一的职业经理人选聘标准和条件，面向企业内外甚至国内外选聘职业经理人，开阔选人视野，拓展选人范围。二是到职业经理人市场选聘职业经理人。职业经理人市场是对职业经理人求职推荐、资质评价认证、信用考评、用人选人、薪酬谈判定价、流动配置服务的组织体系和运行机制。企业董事会可以根据企业需要到职业经理人市场选聘职业经理人。 三、实行职业经理人契约化管理和任期制 对职业经理人实施契约化管理，并实行任期制，是建立职业经理人制度的核心内容。契约化管理是指在科学确定并认同企业主要工作任务、管理目标、发展指标的基础上，按照法律程序，以任职合同的形式约定职业经理人担任职务，任期内的工作目标、指标和奖惩措施，以及在完成上述任务、目标过程中契约双方的权利、责任和义务，共谋企业科学发展、职业经理人职业发展的一种管理方式。实行职业经理人任期制，就是打破现在国有企业以退休制作为企业领导人员退出机制的管理制度，赋予职业经理人一种全新的观念和意识，以时间划线来决定其升降去留，打破经营管理者不犯错误不“下”、不到年龄不退的传统观念。契约化管理和任期制紧密结合，有利于企业领导人员的优化配置，使职业经理人明确责任、目标、权利、义务，稳定任职预期，实现企业领导人员更替的法制化和规范化。 四、国有企业职业经理人制度的完善 1.转变政府职能，建立选拔制度。在市场化的选拔机制下，我们首先要明确公平、公正和公开原则，任何选任工作环节都要遵循择优原则，根据职位的具体需求来寻找合适的人才。经理人需要运用专业的管理知识、投资知识和丰富的市场经验、资本运作经验，这些能力综合在一起才能做好本职工作。其次，在人才选拔方面，应该全面引入现代的公平竞争机制。实行科学的市场化选拔制度就要设置相应的聘任方式，要拓展视野，接纳任何符合条件的人才参与竞争，禁止由行政部门插手无理地限制准入门槛。可以采用民主推荐、考试录用、竞争上岗等方式选拔人才，坚持“能为上”的原则。此外，选拔国企经理人的过程要足够透明，选拔的各个环节都要接受国有资产所有者与企业员工代表大会的监督。一旦发现存在违法违规的情况，就要对选拔工作的负责人严肃处理，以示惩戒。同时，参加国企选拔活动的候选人也应该在正式出任经理人工作前签署诚信保证书，保证自己提供的材料为真，如有虚假愿负法律责任。 2.改革薪酬制度，完善激励模式。激励机制是为了鼓励企业员工而实施的有关工作制度、行为规范等激励措施的总和。企业设置激励措施主要是为了能够激发员工的工作动力，从而促使他们更有效率、长期持续地为企业效力。由于国企管理者正在逐渐向市场化的方向发展着，建立成熟的激励机制已经是必然要求。在央企之中，绝大多数企业都对经理人采用年薪制度，管理者的薪酬主要分为两部分，一部分就是基本工资，另一部分是绩效工资。自央企实行年薪制度以来，企业管理者的收入已经有了较大幅度的提升。但是，从本质上说，年薪制还是属于一种短期的激励措施。这就有可能导致国企管理者过分注重短期利益，忽视企业的长期发展。因而，国企不能单纯依靠年薪制，而应该结合多种措施建立完整有效的激励制度。除了年薪制，股权激励模式也值得借鉴。2006 年，国务院国资委出台了《国有控股上市公司实施股权激励办法》，国企也开始正式迈向了股权激励的模式。但是，在实行过程中仍存在着不少问题。我国目前没有涉及到股票期权制度的法律规定，缺乏有关股票期权制度基本构架和实施细则的具体依据。另外在管理层持股与出售方面也有政策性限制。国有企业应针对这些问题，完善激励制度。产权期权转让时，如果该国企属于上市公司，则应该遵守国家的相关规定。如果是非上市公司，持有者在职时，所持股份不得转让，不在职时，允许转让。 3.建立有效的职业经理人监管机制。要健全职业经理人的监督约束机制，立法是其中最具影响力的手段。我国应设立专门的法律对职业经理人的工作职责、工作权力、工作责任进行规范，在法律层面上快速建立市场，并进行整合。立法的重点主要在两方面，一是建立责任追究制度，二是建立健全的监督体系。在建立责任追究制度方面，要明确的是职业经理人虽然不承担企业经营的财产风险，但要承担经营上的责任。这里指的责任指的是经理人完全由于主观臆断、滥用权力而造成的经营损害，要承担相应的责任。在监督体系方面，上级监督固然重要，民主监督也同等有效。上级监督指的是国有企业的所有者———国家，对经理人在企业管理过程中的工作进行定期与不定期检查。加强年度考核与经济责任审计制度的提升，通过官方的有力督促，防防范国有资产的流失。民主监督指的是经理人要接受企业员工代表大会的监督，这有利于企业信息披露制度的完善，通过评议国企管理人、审议企业重大决策等民主措施来增强企业的内部监督。对于管理不善，造成企业经济损失的经理人，应予以免职。如果因为失误造成企业破产的经理人，国有资产严重流失，还要追究其法律责任。

股份公司职业经理人管理制度

TTY股份公司职业经理人管理制度 第一章总则 第一条为进一步推动TTY股份有限公司（简称“TTY”、“公司”、“集团”）市场化、国际化、专业化，赢得全球市场竞争，激发经营管理团队创新活力和创业动力，加快转型战略落地，实现成为地球上最受人尊敬伟大企业的愿景，根据相关法律、法规及政策制度，制定本办法。 第二条本办法所称职业经理人，是指TTY实行任期制、契约 化管理的执行董事、高级管理人员，职业经理人实行职业化管理， 对董事会负责。兼任党群职务的职业经理人，考核中增加党群职务 考核内容。职业经理人同时是执行董事的，相关管理流程应根据规 定履行公司股东大会审议程序。集团内其他各级管理者和核心技术 骨干按照集团相关制度管理。 第三条职业经理人由董事会聘任，按照市场化模式管理，无行 政级别，不纳入国有企业领导人员序列和管理规范。 第四条职业经理人管理基本原则 1. 规范制度流程与市场化选聘相结合。 1

2.坚持市场化、国际化、专业化。 3.坚持业绩导向、成果主义，公开、公平、竞争、择优。 4.权利与责任义务统一、激励与监督约束并重。 第二章管理职责 第五条集团组织与人事战略委员会管理职责 集团组织与人事战略委员会按照相关程序对职业经理人选聘、考核及日常管理工作严格把关。具体包括： 1.制定职业经理人相关管理制度，包括职业经理人管理制度、干部管理办法、考核管理相关制度。 2.对职业经理人管理流程严格把关，包括选聘候选人审议、职业经理人日常管理及退出等。 3.对职业经理人实施监督与约束。 第六条董事会管理职责 按照上市公司治理规范和市场化运营管理模式，职业经理人选聘与管理工作由集团董事会负责，具体工作由董事会下提名薪酬考核委员会负责，主要包括： 1.审核《TTY职业经理人管理制度》，并提交董事会审议通过。 2.对职业经理人候选人进行资格审查。 3.执行董事由董事会提名薪酬考核委员会提名，董事会推荐，股东大会选举，其他高级管理人员由董事长/执委会主席提名，董事

国企引入职业经理人存在的问题及相关对策

国企引入职业经理人存在的问题及相关对策 发表时间：2018-11-17T15:50:43.730Z 来源：《基层建设》2018年第28期作者：魏珊珊[导读] 摘要：随着现代企业制度的确立、国企改革的不断深入，国家不断发文明确提出国企管理去行政化、推进职业经理人制度的改革思路，引进和实施职业经理人成为国企的重要课题之一。山东高速投资发展有限公司山东济南 250000 摘要：随着现代企业制度的确立、国企改革的不断深入，国家不断发文明确提出国企管理去行政化、推进职业经理人制度的改革思路，引进和实施职业经理人成为国企的重要课题之一。但由于长期以来国企传统体制机制的影响，国企职业经理人的实施存在水土不服、 责权利不对等、激励约束措施不到位、配套措施不健全等问题。本文通过对职业经理人基本理论的解析，分析了我国职业经理人实施中存在的问题及原因，并针对这些问题提出了对策建议。关键词：国企职业经理人契约化管理市场化激励约束机制一、职业经理人的基本理论解析（一）职业经理人的概念职业经理人是伴随现代企业制度诞生而出现并独立从事企业经营管理活动的专职管理人员，是企业所有权和经营权分离的前提下，从事企业经营管理、承担法人财产保值增值的特定职业工作者，其本质是职业化的企业经营管理专家。职业经理人具有专业化、职业化、市场化的特点。 （二）职业经理人的基本理论委托-代理理论是现代企业制度的重要组成部分，詹森和麦克林1认为是委托人委托代理人根据委托人利益从事某些活动，并相应地授予代理人某些决策权的契约关系。职业经理人制度的本质建立在企业所有权与经营权的分离的基础之上，即企业所有者掌握企业所有权，职业经理人拥有企业经营权，职业经理人作为代理方受企业所有者的委托行使经营权，二者形成紧密的委托——代理关系。 二、我国国企职业经理人实施现状及存在的问题（一）我国国企职业经理人实施现状在国内，职业经理人起步较晚。专职经理人首先在在沿海发达地区私营企业中得到发展，而国有企业由于机制体制等原因引入职业经理的步伐尤其缓慢，虽然一部分国企央企大胆尝试从市场上公开招聘职业经理人，经常出现职业经理人难以与国企制度、文化相适应，其专业化管理水平难以发挥的现象。2016年，中共中央印发《关于深化人才发展体制机制改革的意见》，提出研究制定在国企建立职业经理人制度的指导意见。国企改革的顶层设计文件，表达了国企用人机制市场化、去行政化的总体思路，国企职业经理人的引入及其制度的建立，成为深化国有企业改革的重要课题。（二）我国国企职业经理人实施存在的问题一是国企行政色彩浓厚，国有企业管理体制改革不彻底，政企分开、政资分开仍未真正到位，行政化色彩仍较浓重；二是职业经理人责权利不对应，股东与职业经理人之间未形成信任机制，由于双方获取的信息不对称，容易导致职业经理人滥用权力；三是职业经理人激励约束机制不完善，在国企央企，薪酬仍实行工资总额制度，经理层的薪酬与经济效益挂钩不明显，存在“不患寡而患不均”的均富思想；四是职业经理人配套措施不完善，相关法律法规不健全，信用评价机制有待建立，未形成完善的职业经理人市场。 三、国企职业经理人实施困境的主要原因一是国企的特殊功能和社会职责，在中国部分国有企业不以盈利为唯一目标，更多的是代替政府履行经济管理职能，承担着更多的社会责任，但也有部分国企参与充分竞争的市场，因此国有企业的改革更具复杂性；二是国企的治理结构待完善，国企治理结构在形式上建立了现代企业制度，但并未完成“政企分开、政资分开”，产权制度的变革不彻底，封闭的产权难以实现市场化。在一个“人治”色彩浓重的企业里，所有者与经营者的权力界限很难进行清晰的划分，严重阻碍了职业经理人的引入。 四、我国国企职业经理人引入和实施的对策（一）建立市场化选拔机制，实现职业经理人“去行政化” 一是分类分级逐步引入国企职业经理人，在商业类国企2中引入职业经理人存在现实的必要性和可行性，因为商业类国企要按照市场化要求实行商业化运作，实现优胜劣汰，有序进退；二是选择内部培养机制，畅通内部行政任命的经理人转化为职业经理人的渠道，也可以通过内部竞争上岗等方式选聘；三是外部招聘的选拔机制，充实国企职业经理人队伍。（二）实施契约化管理，实现职业经理人责权利统一在职业经理人管理实践中，企业单纯要求职业经理人具有高尚品德和崇高理想是不现实的，运用林博弈理论3，实现职业经理人与企业所有者同心同向，是委托代理关系中的关键。通过建立契约化管理，约定职业经理人的责任和权利，放权与约束并重，责权利相统一，职业经理人与企业形成利益共同体，才能更好地发挥职业经理人制度的优势，规避其潜在的风险。契约化管理的重点包括聘任期限的约定与业绩考核目标的约定，明确职业经理人年度、任期业绩目标、约定目标完成情况与职业经理人的任期去留、薪酬兑现的挂钩方法，实现权、责、利相统一。 （三）建立市场化薪酬激励约束机制，实现效益共同体 1.结构化的激励约束机制。一是对职业经理人采取结构化工资制，设计科学合理的薪酬结构；二是短期激励与长期激励相结合，年度绩效、任期绩效为中短期激励，同时可探索实行股权、期权激励；三是物质激励与精神激励相结合，让其在工作中体会到自己努力工作的使命感、成就感及荣誉感，满足自我实现的要求。 2.薪酬与业绩挂钩。薪酬数额与本人业绩目标完成情况挂钩，将按照上级组织部门确定的简单定性考核结果确定年薪等级的做法，转变为依据企业经营状况及个人业绩目标完成情况动态确定薪酬总额。我公司与环保科技公司职业经理人签订了《经营管理目标责任书》，明确规定：完成年度净利润目标，年终绩效薪酬全额发放；未完成年度净利润目标，年终绩效薪酬将不予发放；任期绩效与三年任期总目标完成情况挂钩，责任期满经审计后，如完成任期净利润总目标，将兑现任期绩效薪酬，否则，不予兑现。（四）建立健全配套措施

职业经理人管理暂行办法三篇

职业经理人管理暂行办法三篇 篇一：职业经理人管理暂行办法 第一章总则 第一条为贯彻落实集团公司关于推进金融产业市场化改革发展的有关要求，加强公司职业化企业经营管理人才队伍建设，建立“责权明晰、奖惩分明、特点突出、流动有序”的职业经理人管理模式，根据集团公司有关规定精神，结合公司实际，制定本办法。 第二条本办法所称之职业经理人是指公司系统通过市场化机制选聘和管理的企业中高级管理人员，包括但不限于企业专职董事长、总经理（总裁）、副总经理（副总裁）、总会计师等企业经营班子成员和企业总师助理、内设事业部制经营部门负责人、省级分支机构经营班子成员。 第三条本办法适用于公司系统所属下列单位： （一）市场化业务所占比例较高的； （二）确立市场化改革发展方向的； （三）其他因工作需要的。 第四条职业经理人选聘和管理遵循以下原则: （一）党管人才原则； （二）股权管理和人事管理相统一的原则； （三）民主、公开、竞争、择优原则； （四）权利与责任义务统一、激励与监督约束并重的原则;

（五）任人唯贤、德才兼备、注重实绩的原则; （六）分级分层管理的原则； （七）契约化管理原则。 第二章管理权限和职责分工 第五条公司系统职业经理人分为高级职业经理人和中级职业经理人。 高级职业经理人包括企业专职董事长、总经理（总裁）、副总经理（副总裁）、总会计师等企业经营班子成员。 中级职业经理人包括企业总师助理、内设事业部制经营部门负责人和省级分支机构经营班子成员等。 第六条公司人力资源部在公司党组的领导下，具体负责组织开展公司系统高级职业经理人的选聘和管理工作，参与和指导各单位开展中级职业经理人的选聘和管理相关工作。 各单位人力资源管理部门按照公司人力资源部要求，协助开展高级职业经理人选聘和管理相关工作，并根据本级党组（党委）的安排，具体负责组织开展本单位中级职业经理人的选聘和管理工作。 第七条公司和各单位经营考核部门根据职能分工，参与开展经济目标责任制考核相关工作。 第八条公司和各单位审计、纪检、监察部门根据职能分工，参与开展有关纪律监督工作。 第三章职数和任期 第九条公司根据精干高效、结构合理和运转协调的原则，科学合理的设臵职业经理人职数。

上海国企推行职业经理人制度

【今日谈】 上海国企推行职业经理人制度 2013年12月17日，上海出台文件决定，上海国企改革将推行国企领导人员任期制契约化管理，推进市场化导向的选人用人和管理机制。 <国企高管脚踏两只船> 长期以来，国企高管们一直“一脚踏两船”--说他是政府官员，却享受职业经理人的天价薪酬；说他是职业经理人，却缺少市场化的选拔机制，而且统统享受体制内的官员福利待遇。这种“企业家”统领国企的直接结果，必然是国有经济部门的低效率、资产流失。 上海此次国企改革，将从市场中选聘国企“一把手”，同时将国企高管薪酬与其选聘方式挂钩，即任命的由政府定价，市场选拔的由市场定价，改变国企高管“一脚踏两船”的状况。 <强势董事长成为阻碍> 有分析指出，上海国企改革针对的是总经理职务，董事长作为国资部门代理人、国有资产的看守人，必将延续由组织任命的方式。就此而言，此次改革“官商分离”做得并不彻底。 国企董事长对国有资产负有责任，这直接影响其未来仕途，因此其会在重大决策中频繁出手，而且其官员身份导致其目标并非追求利润最大化，而是维护“官本位”的既得利益。与此同时，国资部门作为国企控股方，赋予董事长更大权力，选聘来的总经理能否与其“抗衡”

尚有待观察。 <需去除高管官僚思想> 专家指出，上海国企改革最关键的问题是去行政化，如此才能避免董事长过多干预职业经理人，从而避免国家开出华尔街的价格聘任到一个傀儡经理。当然，这里所谓的去行政化，并非让董事长也从市场中选聘，而是严格管制董事长在商场与官场之间的“角色转换”，迫使其摒弃官僚思考方式。 以法国国企为例，大型国企董事长都是公务员，由总理任命，享受公务员待遇，以此确保其能够真正代表国家利益。倘若官员须到国企任职，则需设立专门卷宗，并受法院的严格审查。 (综合新京报、解放网)

《国企混改与职业经理人》

《国企混改与职业经理人》 一、国企混改 1.国企改革的政策与环境 1)混合所有制改革内涵及具体方案 2)混合所有制为何混？ 3)混合所有制谁能混？ 4)混合所有制跟谁混？ 5)混合所有制怎么混？ 6)混合所有制混什么？ 2.国企改革的模式 1)模式之一：国有企业改制为国有独资股份公司：符合《公司法》有关规定 的，可以由国有企业单独组建国有独资的股份有限公司 2)模式之二：国有企业新建、扩建时，积极吸收国家以外的其他方面的股份 投资，将各方投资形成的资产折算成股份，从而组建股份制公司； 3)模式之三：需要新增投资的企业，通过发行股票筹集资金，并将原国有资 产和认股形成的资产分别折算为股份，建立股份制公司 4)模式之四：完全依赖国家贷款投资建立的国有企业，负债率比较高，可以 通过将国有企业债务转换成股份制公司股权的方法（即所谓“债转股”），从而建立股份制公司；或者通过发行股份募集社会资金入股，从而改变国家持有的股份比例过高的资本结构，组建股份制公司 5)模式之五：企业以经营性资产出资，将非经营性资产保留在原企业中，同

时吸收法人股与自然人股，设立股份公司的模式． 3.国企改革的程序 4.案例：某税务公司混改方案 二、国企职业经理人政策 1.国企职业经理人制度建设的政策要点 1)职业经理人制度建设的先决条件 a)明确党对国有企业的政治领导作用，坚持党管干部的原则 b)重点推进董事会建设，充分发挥董事会的决策作用 c)职业经理人在国有企业中要充分发挥经营管理作用 2)职业经理人的管理 a)一是从原有的国家行政干部级别制变成了相应企业高管的层级制； b)二是由政府任命制变成董事会聘任制； c)三是从企业人的身份变成了社会人的身份； d)四是从政府定薪酬变成企业依据市场定薪酬； e)五是职务由终身制变成职位流动制 3)职业经理人的约束机制 a)一是引入约束 b)二是激励与考核约束 c)三是防止国有资产流失 2.职业经理人“扎根”国企的常见问题及对策 1)问题一：职业经理人融入难度大

职业经理人是指具备一定职业素质和职业能力

职业经理人是指具备一定职业素质和职业能力，掌握企业经营权，并将经营管理工作作为其长期职业的群体。随着企业的发展，投资者直接和完全的控制企业已经不太现实时，势必有一些投资者以外的善于经营管理的专职人员参与企业的管理，于是职业经理人应运而生。对现代企业而言，职业经理人制度已经成为其不可或缺的一部分。但由于职业经理人制度在我国发展的时间较短，许多企业与职业经理人对双方的地位和关系并未形成正确认识，导致了各种纠纷的发生。明晰双方的法律地位和权利义务关系已成为 现实的迫切需要。 一、企业与职业经理人的关系辩析 (一) 关系定位：用人单位和劳动者 职业经理人存在的一个基本前提是企业的所有权和经营权的分离。即企业由股东投资形成，但股东并不直接参与公司各方面的经营管理，而是全部或部分委托职业经理人进行经营管理。从股东角度而言，可以利用职业经理人的专业技能使企业能更有效率的经营；而职业经理人则不用自己投资，依靠自己的管 理能力取得企业的经营管理权和相对高额的回报。 除了职务或报酬上的区别，职业经理人与普通劳动者在本质上并没有多大区别。简单来说，企业与职业经理人就是用人单位与劳动者的关系，同样适用《劳动法》的调整。劳动部《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》第10条规定：“实行公司制的经理和有关经营管理人员，应依据《中华人民共和国公司》的规定与董事会签订劳动合同”，很明显也肯定了这一点。 有些企业中职业经理人也可能持有企业的部分股权，但多数情况下并不妨碍双方的定位。以上所谓所有者是针对企业投资者整体而言的，并非指投资者个人。职业经理人持有企业少量股权的，并不足以代表所有者利益，因此其主要角色定位仍是经营者。当然，在公司大股东兼任董事、经理等职务的情况，则 另当别论。 (二) 关系的特殊性 尽管与一般的劳动关系在本质上并无区别，企业与职业经理人的关系还是在诸多方面表现出一定的 特殊性： 首先，职业经理人掌握企业的经营管理权，在很多情况下代表企业的利益，如代表企业与劳动者签订劳动合同、担任企业的法定代表人等，其角色在相当程度上属于企业的代言人或委托人。从这个角度说， 职业经理人与普通劳动者的立场存在冲突。 其次，企业对职业经理往往实行特殊的薪酬、奖励制度，如年薪制、股票期权、营业收入提成等。 这一点也有别于一般劳动者。 (三) 对相互关系认识上的误区： 相当部分企业尤其是民营企业在发展过程中曾尝试引进职业经理人制度以改善管理模式，但结果并不尽如人意。究其原因，仍在于对双方的关系没有理清。有的企业为了显示对职业经理人的信任，将企业全盘相托，实际上是使企业资产的安全依赖于职业经理人的职业道德，很难说是明智之举。这种作法不可取之处在于忽视了企业与职业经理人利益上的对立性。从理论上说，所有权与经营权分离的设想是一种理想结合，但现实中并不尽然。一方面职业经理人是企业利益的代言人；另一方面，他又是一个独立的利益

中国职业经理人现状分析

中国职业经理人批判 一、中国职业经理人现状分析 1．职业经理人概念界定 职业经理人的概念最早出现在西方十九世纪末。在资本主义进入垄断阶段以后，大量家族制企业开始聘请外来高管管理自己的企业，所谓所有者与经营者的分离。于是出现了一批以企业经营管理为专门职业的中高层管理人士，即职业经理人。二十世纪五十年代以后，随着市场全球化和市场格局的重新划分，职业经理人被赋予了新的含义，托拉斯、康采恩的管理方式与人力资源状态有着极强的新特征。尽管后来职业经理人的涵义在不断深化，但其基本本义只有两条：一是职业的，即以契约形式将经营职责与个人回报界定清楚，将业绩作为报酬的基础，职权利与奖惩机制均透明化契约化；二是经理人，即企业中的高层管理人士，以专业智慧获取超常报偿。 职业经理人的出现，使企业变成由三部分人构成：一是企业所有者，俗称老板，按资本与投资回报率分配；二是职业经理人，俗称金领和高级白领，按智慧与经营业绩分配；三是广大员工，俗称一般白领和全体蓝领，按劳动付出和计时计件产业分配。当然，在二十世纪八十年代以后，股份、期权等普遍化，使企业所有者概念泛化，不但金领、白领、甚至蓝领都持股，衍化为准全员持股，广大员工均既按劳又按资进行分配。但不管怎么变，职业经理人的“职业的”、“经理人”这两大基本本义并没有变。 中国的职业经理人概念和角色出现于二十世纪九十年代末。此前在公有制一统天下的背景下，企业理论上是全体公民的，人人都是所有者，都可以当家做主人，而经营者则是企业官，是人民的公仆。逐步承认并保护私有企业以后，私有企业几乎都是老板(企业所有者)自己经营，即所有者与经营者的合一，此外员工则属于白领与蓝领，按劳取酬。于是企业只有“老板”“马仔”两大角色。 中国出现职业经理人的概念，除其两大基本本义以外，实际上有两大显著特征，一是外来的“空降兵”，即是企业引进的人才；二是分配方式上有较大跨越，采用年薪、期权等相对新颖而高额的酬劳体系。当然其产生的背景也还是所有者与经营者的分离。不仅如此，

国有集团公司职业经理人政策解读

近些年来，随着国企改革进程的加快，职业经理人已成为国企改革重点突破的方面。自2002年起，职业经理人的相关政策逐渐出台，职业经理人的改革方向也逐渐清晰，总的来说可以分成三个阶段： 第一个阶段——探索阶段 以2002年国务院办公厅印发《2002-2005全国人才队伍建设规划纲要》为标志，初步提出探索与制定职业经理人资质评价体系； 2010年要求建立职业经理人资质评价制度并加强规范化管理。 ?第二阶段——试水阶段 2013年十八届三中全会《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》提出建立职业经理人制度； ?第三阶段——逐步推广阶段 2015年后《关于深化国有企业改革的指导意见》等1+N文件出台，职业经理人制度改革方向逐步清晰，出台包括《国务院关于国有企业发展混合所有制经济的意见》、《关于在深化国有企业改革中坚持党的领导加强党的建设的若干意

见》、《关于深化人才发展体制机制改革的意见》等涉及到职业经理人的政策； 在完成国资国企改革的顶层设计后，国资委将“推进职业经理人制度”改革作为2016年十项改革试点之一，并出台《关于进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见》。 综合来看，自2002年以来，虽然中央办公厅、国务院、国资委已先后出台十几个涉及职业经理人的相关制度，但其中并没有一项制度是完全只针对于职业经理人的而设立的。目前出台的所有相关文件中来看，只有湖南省国资委出台了明确的《职业经理人制度指导意见》。除此而外，可参考的资料还包括国资委第一批职业经理人试点的案例，中央办公厅、国务院、国资委负责人讲话以及政策解读等内容。 基于此，佐佑国企改革研究中心认为，关于职业经理人管理的总体思路是“国企用人机制市场化、去行政化，突出市场导向，充分发挥市场在人才资源配置中的决定性作用以及更好的发挥政府作用”。总结这三个阶段，政策内容主要包含以下三个层面： ?职业经理人制度要有一定的先决条件，即需明确党委会、董事会、监事会及经理人四个角色的权、责、利；

一文读懂“国企改革职业经理人制度”

一文读懂“国企改革职业经理人制度” 职业经理人制度作为中央推动国企深化改革的重要手段，其方向和路径已越来越清晰，中央及各级地方国资委分别出台了各项政策，并进行了试点。上述举措为该项制度建设提供了指引和借鉴，但各试点单位对职业经理人制度建设在细节处理上存在不同的做法。 一、在职业经理人选聘阶段，明确党委会和董事会的职能定位 市场化选聘职业经理人过程中，要坚持党管干部与董事会依法选聘相结合的原则，党委会从选拔任用管理转变为程序、标准、纪律的把关，董事会是选拔聘任的主体。在选聘阶段，企业党委及其干部管理部门，实行前置管理，即按照职业经理人职业资质评价要素和条件，提出职业经理人的政治、品行和廉洁的标准，对职业经理人的政治素质、职业素养等进行考核评价，向董事会提出考核评价意见，作为董事会选聘的重要参考依据。董事会提出选聘职业经理人的人选，由企业党委审定或审批，报上级党委组织部门和国资监管机构备案，再由董事会实施聘任；对涉及经营管理者选聘工作的重大问题、重要事项应提交党委会研究和提出意见。 二、在职业经理人使用阶段，通过“六化”实现职业经理人制度与现有体制的平稳对接 1、身份社会化。一旦选聘为职业经理人，其劳动关系马上回归社会化管理，实现真正的“身份市场化”。

2、管理契约化。对市场化选聘的职业经理人实行聘任制。通过《劳动合同》确立劳动关系；通过《聘用合同》明确职业身份和聘用期限；通过《经营业绩考核责任书》，严格任期管理和目标考核，建立与业绩考核紧密挂钩的激励约束和引进退出机制。 3、薪酬市场化。第一是薪酬水平定位。基于市场化的原则，保证具有市场竞争力的薪酬水平。第二是薪酬结构分配。薪酬结构需要同时考虑固定薪酬、短期激励与长期激励的关系，激发职业经理人在任期内关注公司业绩长远发展，并提高对企业的忠诚度。第三是薪酬风险的取向。以契约形式明确业绩目标与相应的激励措施，将承担的责任、风险与薪酬激励相对等。第四是薪酬管理机制要与企业整体业绩文化相匹配。 4、考核战略化。第一是绩效考核指标设计。要综合考虑企业业绩发展要求与整体战略目标，根据不同职业经理人的职责与定位，分别搭建年度和任期绩效考核指标体系，突出任期考核发挥其对企业中期战略目标实现的牵引作用。第二是建立业绩市场对标机制，科学合理设置目标值。第三是建立全方位、多维度的考核评价体系。充分发挥企业董事会、监事会、党委会日常考核、监督作用，全方位、多维度综合评判职业经理人的业绩能力，并把考核结果与职业经理人聘任和奖励紧密挂钩。第四是明确董事会是职业经理人的考核主体。 5、退出制度化。打破现在国有企业以“退休”作为企业经营管理人员退出机制的管理制度，以时间（任期）和业绩考核结果决定其升降去留，打破经营管理者不犯错误不“下”、不到年龄不退的传统观念。目前主要采用两种方式：一是完全退出，合同一旦解除，与企业完全脱钩，重新回到人才市场；二是回流到

职业经理人管理暂行办法

职业经理人管理暂行办法 第一章总则 第一条为贯彻落实集团公司关于推进金融产业市场化改革发展的有关要求，加强公司职业化企业经营管理人才队伍建设，建立“责权明晰、奖惩分明、特点突出、流动有序”的职业经理人管理模式，根据集团公司有关规定精神，结合公司实际，制定本办法。 第二条本办法所称之职业经理人是指公司系统通过市场化机制选聘和管理的企业中高级管理人员，包括但不限于企业专职董事长、总经理（总裁）、副总经理（副总裁）、总会计师等企业经营班子成员和企业总师助理、内设事业部制经营部门负责人、省级分支机构经营班子成员。 第三条本办法适用于公司系统所属下列单位： （一）市场化业务所占比例较高的； （二）确立市场化改革发展方向的； （三）其他因工作需要的。 第四条职业经理人选聘和管理遵循以下原则: （一）党管人才原则； （二）股权管理和人事管理相统一的原则； （三）民主、公开、竞争、择优原则；

（四）权利与责任义务统一、激励与监督约束并重的原则; （五）任人唯贤、德才兼备、注重实绩的原则; （六）分级分层管理的原则； （七）契约化管理原则。 第二章管理权限和职责分工 第五条公司系统职业经理人分为高级职业经理人和中级职业经理人。 高级职业经理人包括企业专职董事长、总经理（总裁）、副总经理（副总裁）、总会计师等企业经营班子成员。 中级职业经理人包括企业总师助理、内设事业部制经营部门负责人和省级分支机构经营班子成员等。 第六条公司人力资源部在公司党组的领导下，具体负责组织开展公司系统高级职业经理人的选聘和管理工作，参与和指导各单位开展中级职业经理人的选聘和管理相关工作。 各单位人力资源管理部门按照公司人力资源部要求，协助开展高级职业经理人选聘和管理相关工作，并根据本级党组（党委）的安排，具体负责组织开展本单位中级职业经理人的选聘和管理工作。 第七条公司和各单位经营考核部门根据职能分工，参与开展经济目标责任制考核相关工作。

如何推进国企职业经理人制度的建立

如何推进国企职业经理人制度的建立 职业经理人制度的建设是深化国有企业改革中一项重要改革任务，自2013年十八届三中全会提出“建立职业经理人制度，更好发挥企业家作用”后，其在改革进程中逐步清晰、明确。为推行现代企业制度，规范法人治理结构，目前集团职业经理人工作开张情况情况如下： 一、现阶段对职业经理人的需求 职业经理人制度的建立和健全，有利于集团在新时期赢得持续的竞争优势,实现集团以规范经营决策、资产保值增值、公平参与竞争、提高企业效率、增强企业活力和承担社会责任为重点的改革目标。根据布局结构优化方案，集团主营业务为高速公路建设、管理与养护，培育主业为投资与资产管理。为平稳过渡国有企业产业结构调，使集团所属竞争类企业充分参与市场化竞争，承接重大工程，盘活资产存量，下阶段集团竞争类企业对金融投资型专业人才，市场营销拓展型人才，工程领域技术型人才存在一定需求。 二、当前建立职业经理人制度所面临的问题 职业经理人市场是推动职业经理人合理流动、市场化配置和规范管理的重要载体，是推动职业经理人制度落实和职业经理人队伍建设的重要环节和有效手段。内部培养和外部引进是职业经理人的两大来源，但目前企业内部、外部职业经理人才流动存在两大难点，一是内部培养成为职业经理存

在心理和制度转换的难点，二是外部引进职业经理人存在薪酬激励不足和内部认同感不足易流失的难点。这些导致国企职业经理人市场尚未形成，可供我们企业选择的市场化职业经理人数量不足。 三、推进建立职业经理人制度的计划 （一）制定职业经理人需求规划 根据相关文件精神，结合集团“十四五”规划和布局结构优化方案，集团投资建设项目逐步建成转入运营期后，对不同岗位的人才和数量呈现新的需求。其中集团所属从事装配式建筑、混凝土预制构建生产销售的企业，所进行的工业化生产基地项目属于集团企业转型重点项目，项目进行过程中将根据其需要，尝试开展引入营销系统销售型职业经理人，技术和制造系统技术性职业经理人等职业经理人招聘计划。 （二）建立职业经理人选聘机制 一是激活集团内部人才，建立顺应集团发展需求，“量身”定制培养合适的职业经理人，形成合理的人才梯队。二是在引入符合集团现阶段发展需要的职业经理人时，实行选聘制，促使经理人的价值通过集团经营业绩来体现。集团在对职业经理人的选聘过程中，通过猎头公司、人力资源中介机构的使用，尽可能的扩大可选人才范围，同时适当引入专家参与筛选，在专业能力、行业经验、业务资源等方面增加甄选能力，提高选聘成功率。 （三）建立职业经理人管理制度体系