劳务派遣存在哪些风险

劳务派遣存在哪些风险

劳务派遣在实际用工关系中是很常见的，由于很多劳动者缺乏相应的法律知识，不能正确认识劳务派遣与实际存在劳动关系的区别。其实，劳务派遣与劳动关系的区别很大，相应的法律效力和法律后果也相去甚远。本文就实际生活中，大量的劳务派遣情形存在分析劳务派遣的风险。

主要存在以下几个方面:

1.派遣公司主体合法性

在签订劳务派遣合同时，用工单位要切实审查劳务派遣公司主体资格，随时把握公司动向;劳务派遣公司要不断掌握与提高服务水平、社会声誉、发展状况等息息相关的信息，对于劳务派遣人员较多或者资质欠佳的劳务派遣公司，应该提供相应担保，签订担保协议，避免劳务派遣公司主体不合法带来的风险。

2.派遣合同(协议)规范性

按照法律规定，及时与劳务派遣公司签订劳务派遣合同，明确约定双方的权利义务，派遣合同应对派遣内容、劳动条件和劳动保护、人员管理、用工关系、社保与法定福利、费用结算时间和方式、赔偿或补偿方式、派遣工作关系的解除和终止、保密条款等方面进行约定。建议聘请法律顾问根据海事用工情况进行条款设计与审核。

对于劳务派遣人员工侵害海事合法权益的赔偿责任，应该在劳务派遣协议中约定明确，派遣员工违反海事的规章制度造成海事损失的，视为派遣服务机构违反合同约定，应承担违约责任。派遣服务机构对海事承担违约责任后，可视情节追究派遣人员的责任。以强化了派遣服务机构的雇主责任，还可以最大限度的弥补我们的经济损失

劳务派遣人员与派遣公司的劳动合同必须交一份至海事存档备查，在使用派遣人员前，必须先确认派遣人员与派遣公司是否签订有劳动合同，避免形成事实劳动关系。

3.规范用工管理，完善管理规章

注意防范劳务派遣单位与海事规章制度不一致，使劳动者无从试用的法律风险。应在劳务派遣合同中约定两个单位的规章制度有冲突时，以海事的规章制度为准。

按照法律规定和合同约定的时间、方式向劳务公司支付劳务报酬(含应正常支付的加班工资)，监督劳务派遣是公司是否按时足额向派遣员工发放工资。

按照约定为劳务人员提供安全的劳动场所或者必要的安全保护措施，在提供劳动场所或安全保护措施时留有书面手续。

尽快梳理和调整劳务派遣岗位。《劳动合同法》规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上。因此，需要对目前采取劳务派遣的岗位进行梳理，避免采取劳务派遣的岗位实施劳务派遣后引发劳动争议。建议在长期性、稳定性、专业技术性较强的岗位如指挥中心值班员岗位，应逐步录用正式职工取代劳务派遣用工。

4.对劳务派遣人员实施人性化管理

正确处理好用工单位、劳务派遣公司与被派遣人员之间的关系，能够进一步改善劳务派遣效果并降低风险，对被派遣人员实施人性管理是建立和谐劳动关系的基础，具体地来说可以采取以下措施:一是鼓励被派遣人员参加单位组织的各项活动;二是为被派遣人员提供与海事正式职工同等的培训机会和发展平台;三是被派遣人员与海事正式职工一并纳入考核;四是不滥用与劳务派遣公司约定的灵活退返机制;五是安排正式职工体检、节日福利、例行慰问等工作时将被派遣人员一并考虑在内。

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劳务派遣用工风险利弊的对决

劳务派遣用工风险利弊的对决 首先，签第三方劳务派遣协议在现实中还是挺多的。当然了，和公司、雇主直接签订劳动合同固然更可靠，但当你签的只能是劳务派遣合同时，请不要着急，理清思路，首先我们来想想企业使用“劳务派遣”包括三个原因： 一是灵活用工（解除不能胜任岗位的劳动者）， 二是节省劳动力成本（将劳务派遣员工作为二等员工处理）； 三是解决事业单位的编制不足问题。 现实里一个公司要批一个人头其实是有难度的，需要很高级别的人才能批，加上现在经济形势不好，很多时候总部下令不能招人，即使之前跟你答应得再好，也是没用的，计划赶不上变化。当然与劳务派遣公司有利也有弊。 大致有以下几点优势所在： 一、降低企业用人成本 一般情况下，务工人员与企业签订正式的劳动合同后，企业首先必须给这名员工支付除规定工资待遇（如基本工资、津贴、加班费、轮班费等）、社保公积金之外的奖金福利待遇。为了能让员工尽快掌握操作技能并不断提高，企业还必须对他们进行培训，支付必须的培训费用。而派遣员工在进入企业之前已经经过派遣单位针对性的技能培训，能够在最短时间内就进入工作状态，如员工不能胜任工作，派遣单位负责重新培训或调换人员，从而企业无需在支出大量的培训费用。此外，对大量合同员工的管理也是一块不小的成本。因此，如果企业使用劳务派遣员工的话，就可以免去奖金、培训及管理成本，数量越多，节约的成本就越多。 二、改善企业用工灵活机制，促进就业人员的增加

企业使用多种劳务用工形式，有利于企业灵活的分散风险，根据市场需求灵活组织生产，在固定一定比例的正式员工的基础上，科学机动的配置员工，实现以低成本获取高利润的企业经营原则。另一方面，劳务派遣也可以在一定程度上提高员工的生产积极性，如企业会将优秀的劳务派遣员工聘为正式的企业员工，对派遣员工甚至正式员工都能产生激励作用，从而为企业创造更多的财富。 三、减少非核心业务 支出用人环节简单，大部份工作环节由外部机构完成，企业能够将主要精力用于那些对于企业增值更高的环节，总体工作更有效率。 当然，如上所说，企业也有不可避免的弊端： 一、个别派遣公司用工操作不规范 个别一些民营派遣公司运作不规范、不合法，如不交或少交社保，或变相的克扣员工工资等，从而影响了劳务派遣行业的整体形象，破坏了企业以及个人对劳务派遣用工形式的信任。此外，由于派遣员工、派遣单位和用人单位之间存在着三角关系，更容易产生员工福利得不到保障、劳动安全易被忽视等弊端。 二、人员流动性大，不利社会和企业的管理 由于派遣员工的工资、福利待遇比正式员工低，且从事更多低层次或高强度的工作岗位，于是造成派遣员工队伍不稳定，人员流动频繁，离职率、失业率高，给派遣单位和用人单位都带来了管理上的困难。 三、配套设施难以满足劳务派遣需求 由于劳务派遣人员中以外地人员居多，因此为了能够让他们安全安心的工作，就需要为他们安排合适的住所。然而，随着近年来劳务派遣人数的快速增加，无法在短期内满足快速增长的劳务派遣需求。

企业使用劳务派遣工应注意事项汇总

企业使用劳务派遣工应注意事项 一、应注意不要与劳务派遣工形成事实劳动关系 风险：劳务派遣公司不具备相关资质，或者劳务派遣单位与劳务派遣工未签订劳动合同，则可能导致用工单位与劳务派遣工形成事实劳动关系，从而必须承担相应的法律责任。 对策：1、要选择具有劳务派遣合法资质的公司。要看所选择的劳务派遣单位是否具有合法的劳务派遣资格，如果劳务派遣单位不符合《劳动合同法》规定的设立条件，则可能导致已经签订的劳务派遣协议无效，可能会被视为劳动者与企业的关系是劳动关系。 2、查看劳务派遣公司与劳动者的劳动合同。查看劳务派遣单位的员工名册和劳动合同，确认劳务派遣单位与劳务派遣工是劳动关系，防止劳务派遣单位不签、迟签劳动合同导致实际用工单位与劳动者形成事实劳动关系。 3、要求劳务派遣工在劳务派遣员工名册上签字。在劳务派遣员工名册上应有劳务派遣单位、用工单位、劳务派遣工签名，明确用工方式为劳务派遣。 二、应与劳务派遣单位签订合法、详细的“劳务派遣协议” 风险：在劳务派遣用工方式下，劳务派遣协议的制作水平，直接关系到企业的利益是否能够得到保护以及法律风险是否得以最小化。“劳务派遣协议”签署不当，会损害企业的权益，甚至引发一系列的法律风险。 对策：1、明确劳务派遣协议的性质。劳务派遣公司与用工单位之间为民事法律关系，签订的劳务派遣协议为民事合同，受民法调整。 2、劳务派遣协议的内容应合法。劳务派遣协议的内容要合法，应具备以下条款：派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险的数额与支付方式、违反协议的责任。其中由哪一方为派遣人员缴纳各项社会保险可以由双方协商确定。 3、利用约定条款保护自身合法权益。 防止责任约定不清导致的风险，最大限度保护自身的合法权益，企业可以在派遣协议中约定以下条款： （1）明确双方的权利和义务。 （2）防止劳务派遣公司不签、迟签劳动合同，可以在协议中要求派遣公司与劳务派遣工签订符合规定的劳动合同并提供一份劳动合同存档备查。 （3）约定劳务派遣公司必须依法为劳动者缴纳社保、按时足额发放劳动者的工资和加班费。 （4）约定劳务派遣工在什么情况下可以退回劳务派遣公司以及退回方式。 （5）为减少用工单位损失，可以约定“如果劳务派遣工造成用工单位损失，视为劳务派遣公司违反合同约定，应承担违约责任；造成用工单位损失的，由劳务派遣公司承担赔偿责任。

劳务派遣优劣势分析

劳务派遣用工的优劣势分析 劳务派遣与正式劳动关系相比有一定优势，伴随的风险除原有的工伤赔偿连带责任风险、派遣工对第三人侵权赔偿风险以及派遣工对用工单位造成损害的风险外。自2013 年劳动合同法修订以及2014 年新颁布《劳务派遣暂行规定》以来，对原有劳务派遣制度中部分细节亦有所限制，如： 1、新的规定要求对劳务派遣工与正式工要实行同工同酬，原有的对派遣工可以执行较低待遇的优势已经不复存在。 2、对派遣工的人数也限制在了职工总人数的10%以内。 3、对实行劳务派遣的岗位限制为临时性辅助性和替代性岗位。 4、增加了如果劳务派遣单位不在用工所在地或者在用工单位所在地没有分支机构时，需要由用工单位代为派遣工办理社保。 当然上述限制有些可能不发生，有些可以采取一定的措施予以规避，总体而言现阶段的劳务派遣制度尚有以下优势：1.有利于降低招聘成本。通过劳务派遣输入员工，招聘工作完全可由劳务公司来完成，或者由劳务公司来完成招聘中的大部分工作，这样可以减少很大一笔招聘开支。 2.有利于降低培训成本。通过劳务派遣输入员工，用人单位可以同劳务公司一起完成新员工的岗前培训工作，而劳务公司也愿意配合此项工作，而在此项工作中用人单位用较

少的人力财力 就可以完成培训工作并达到工作要求。 3.有利于降低企业支出。虽然现有法律规定了同工同酬原则，但是实践人仍然可以通过薪资福利体系的设置实现薪酬相同但福利不同的差别。 4、规避正式劳动关系员工的解约时的离职经济补偿金和赔偿金的问题，同时可以降低签订无固定期限劳动合同的机率。 5、减少企业发生劳动纠纷的机率，减轻诉累。 6、可以减轻用工单位人力资源部门招聘、培训、工资发放、社会保险、档案管理等事务性工作。 7、有利于企业灵活经营，根据经营情况灵活决定用工数量及期限。

浅析劳务派遣企业风险管控

劳务派遣企业风险管控 言：2008年9月18日《劳动合同法实施条例》公布，《条例》自公布之日起施行。《条例》并未对《劳动合同法》中劳务派遣的限制与惩处条款进一步明示，劳务派遣企业获得了“喘息”调整之机。在更完善明确的规范出台前，劳务派遣企业只有进行自我净化与提升，才能在以后获得生存进展之机。本文从劳务派遣企业的运营特征入手，利用风险分析的方法，详细阐述了劳务派遣企业的风险所在，并对风险防范和解决方法提出了建议。 劳动合同法的进一步推进，使得劳务派遣这一服务模式得到更多用工单位的认可。据东方慧博近期调研显示，用人单位对劳务派遣企业存在的价值特不认可，分不有53%的企业认可劳务派遣在人才快速配置、劳动关系优化方面的作用。

数据来源：东方慧博市场调查 实践证明，劳务派遣这一服务模式以其特有的优势关心用人单位规避了诸多风险： （一）劳务派遣企业立足行业服务，与教育机构、各地区就业机构等人才供给组织相连，关心用工单位解决大规模用工问题，降低了企业的人才选用成本； （二）劳务派遣企业对派遣职员的所有及日常治理服务，是用工单位关于基础人力资源治理工作外包的一种，减少了用工单位的治理幅度和难度，有助于提高其人力资源治理效率； （三）在日常治理中，劳务派遣企业为用工单位提供全程的解决各类劳动争议的服务，关心用人企业防范、解决劳动争议风险。从风险角度看，劳务派遣服务存在的价值即是对用工单位人力资源治理风险的转移与承接，那个地点的风险不仅包括了劳动关系治理带来的法律风险，更包括了人才使用与治理的成本费用等经济风险。因而，劳务派遣企业的竞争力在于对经济及法律等风险的化解能力。假如劳务派遣企业无法化解风险或水平不高，那么其劳务派遣服务的质量与增值空间必定不高，其自身的生存必受冲击，劳务派遣企业的可持续进展也必为空谈。

企业运用劳务派遣存在的风险及其风险规避 (1)

企业运用劳务派遣存在的风险及其风险规避摘要：随着我国经济改革的不断深化，经济持续、稳定、高速向前发展，在当前严峻的就业形势下，用人单位和劳动者之间的劳动关系出现一些新的变化，劳动法中规定的用人单位和劳动者之间的劳动关系已经不能全部满足新时期的需要，劳务派遣这一新的用工形式应运而生，劳务派遣这一用工新模式即能解决部分下岗失业人员就业难的问题，实现劳动力资源有效合理的配置，又能解决部分企业招工难的问题。但是，企业应正确运用这一用工模式，从而更好的为企业的发展提供更广阔的空间。 关键词：劳务派遣；企业；风险分析；风险规避 近年来，随着科学技术突飞猛进地发展，企业的核心战略资源由过去的资本逐步转为信息、知识、创造力。对于企业而言，要想在激烈的市场竞争中取得一席之地，培养自身的核心竞争力显得尤为迫切，而现代化、规范化管理又是企业培养核心竞争力的关键和前提。许多企业为了提高效率，努力改变传统的管理流程，劳务派遣这种新的用人方式也就应运而生。 一、劳务派遣的涵义和特征 所谓劳务派遣，是指劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，与用工单位签订劳务派遣协议将劳动者派遣至用工单位从事约定的生产劳动。劳务派遣的最大特点是劳动力的雇佣和使用相分离．被派遣的劳动者不与用工单位签订劳动合同．发生劳动关系，而是与劳务派遣单位存在劳动关系．被派遣至用工单位形成了“有关系没劳动．有劳动没关系”的特殊形式[1]。 二、劳务派遣的在企业中的实施现状 劳务派遣这一在西方只用于灵活就业的用工形式，在中国制造业中却被广泛采用，而农民正成为制造业劳务派遣工的主体。企业之所以对派遣工“情有独钟”，是因为在劳务派遣制度中劳动力的雇用与使用分离，用工企业使用劳动者却不需与职工建立劳动关系，与职工有劳动关系的劳务派遣单位却不使用劳动者。在这种用工模式下，用工企业炒职工的“鱿鱼”轻而易举，只需将职工打发回劳务派遣公司而不需承担任何责任。如此一来，用工企业节约了成本，方便了管理，摆脱了无固定期限劳动合同的制约；劳务派遣机构也从中捞到好处，拿到数额不小的劳动派遣管理费。可劳动者的职业稳定性和安全感却受到了严重挑战，劳动权益受到严重侵害。在《劳动合同法》实施之际，一些企业，甚至包括航空、银行、石油、电信等行业的大型国有上市公司，纷纷突击把一些正式员工改为劳务派遣，出现了劳务派遣井喷之势，产生了“挤出效应”，其目的就

企业使用劳务派遣的风险分析与防范

企业使用劳务派遣的风险分析与防范 劳务派遣是一种特殊的用工形式，企业在享受其灵活、便利的同时也相应承担着各种风险，在新的劳动法律环境下，如何辨析这些风险并采取有效措施加以防范已经开始引起越来越多企业的关注。 劳务派遣又称劳动力租赁，最早出现在美国，是指派遣机构根据与要派机构的约定将与自身订立劳动合同的劳务工派遣到要派机构，并由其向要派机构给付劳动。由于劳务派遣兼有成本低、用工灵活、法律约束少等特点，大批企业纷纷将原有直接用工岗位改为劳务派遣形式，尤其《劳动合同法》出台后，我国劳务工人数一度超过2700万，劳务派遣俨然成为企业逃避《劳动合同法》的避风港。但也正是在《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》颁布后新的法律环境下，劳务派遣用工形式潜藏的风险日益突显。 企业使用劳务派遣的风险分析 劳务派遣用工形式的风险主要源于操作不规范、国家政策调整以及劳务派遣固有的“劳动、劳务双重关系依存，企业、劳务派遣公司、劳动者三方并立”的特殊结构。 劳务派遣无效风险 劳务派遣在某些情况下会被判定无效，企业与劳动者之间重新回到直接用工的劳动关系，企业预期通过劳务派遣降低成本、规避责任的愿望不但无法达成反而要额外承受处罚。具体成因主要有以下几种： 1.劳务派遣单位不具备劳务派遣资质 很多企业在使用劳务工时操作很“规范”，不直接支付工资、费用不进企业工资总额、不发员工证、不对劳务工考勤、不办理任何录用手续、甚至不要求劳务工遵守企业的规章制度，而且拥有书面的劳务合同，几乎排除了《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）中关于劳动关系认定的所有条件，但发生争议后，仲裁机构仍然判定劳动者与用工企业之间存在劳动关系。究其原因，是为企业提供劳务的派遣单位要么是仅有中介资质的职业介绍所，要么是个人或企业内部设立的派遣机构，造成劳务派遣“双重三方”结构中的劳务派遣方在法理上缺位，进而导致劳务派遣无效。 2.派遣过程中未履行正规手续 劳务公司向企业派遣劳务工过程中未出具任何手续，同时从自身节省成本、规避风险的角度出发或者单纯因工作“疏忽”，劳务派遣公司未与劳务工签订劳动合同、也未给其办理社会保险、每月财务账目中报税的工资清单上“遗漏”了所有未办理社会保险人员的名字。这种情况下如果发生争议，面临高额的经济补偿金以及社会保险补交费用，劳务派遣公司很有可能声称该劳务工不在其派遣范围之内，自己与其不存在劳动关系。而劳动者对劳务派遣公司的印象远不 如对所服务的企业深刻，加之劳务派遣公司一般支付能力有限，发生争议时劳动者往往愿意与派遣机构沆瀣一气将矛头指向企业。此时，企业能够证明劳务派遣存在的可能性微乎其微，尤其是企业替劳务派遣公司代发劳务工工资的。

劳务派遣税收风险及应对策略

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劳务派遣税收风险及应对策略 【标 签】虚开发票,劳务派遣服务,税收风险管理,应对策略 【业务主题】增值税 【来 源】税官郑大世 财税(2016)47号 千呼万唤始出来，文的公布，让劳务派遣差额扣除政策这块石头落地。该政策基本平移原营业税政策，给予了劳务派遣公司可以选择差额征税的权利。落地之后是什么?如何具体执行。到目前为止，还未见税总下发相关的征管性文件。劳务派遣差额征税，具体应如何操作，有何风险，如何应对，这些都是摆在面前的问题。 百度一下”劳务派遣虚开发票“，搜索到结果有：沈阳某劳务派遣公司业务经理虚开发票283万余元;哈尔滨保兴劳务派遣有限公司虚开发票5602105.35元;一男子先后成立哈尔滨XX劳务派遣有限公司等三家劳务公司，虚开发票13亿余元……虚开发票、偷漏税，都是劳务派遣公司所容易存在的税收风险。 一、劳务派遣税务风险 (一)虚构业务，虚开发票 凑发票，是某些不法企业虚列成本，虚假税前扣除的手段。而不法的劳务派遣公司往往容易跟他们一拍即合。 一是因为劳务是无形，税务机关难以核实; 二是因为开具劳务费发票时通常只在项目栏填写劳务费几个字，容易浑水摸鱼、蒙混过关; 三是劳务派遣公司可以享受差额扣除政策，上游扣除不交税，下游还能列支成本，还有这等好事。 不法企业通常与劳务派遣公司签订虚假的劳务派遣合同，取得发票，冲减成本，偷逃企业所得税税款，实际上并没有真实发生劳务派遣业务。 (二)虚增工资，虚假扣除 某劳务派遣公司取得劳务费收入10万元，其中包含的代用工单位支付给劳务派遣员

工的工资、福利和为其办理社会保险及住房公积金为9.9万元，然后该公司差额扣除后的销售额只有1000元……或者劳务派遣公司直接找来一大堆身份证发工资，这些人根本不是该公司员工，并未与劳务派遣公司签订劳动合同，也并未到用工单位工作。 (三)漏缴社保，不交个税 劳务派遣公司通常利用法律的盲区和监管的模糊，不给劳动者缴纳社保，甚至不代 国税函(2009)3号 扣个人所得税，但却仍然在企业所得税核算上扣除工资。不符合的工资薪金支出，不允许税前扣除。 (四)真“外包”，假“派遣” 劳务外包与劳务派遣适用不同的税收政策。劳务派遣可以差额征税，劳务外包不可以差额征税!但有企业对政策理解错误，或故意混淆，不当使用劳务派遣的差额扣除政策。 例1：A建筑公司外派本企业施工人员到B建筑公司从事施工作业,并按工程量结算价款，A建筑公司认为该业务属于劳务派遣，可以差额征税。 根据《国家税务总局关于劳务承包行为征收营业税问题的批复》(国税函[2006]493号) ，“建筑安装企业将其承包的某一工程项目的纯劳务部分分包给若干个施工企业，由该建筑安装企业提供施工技术、施工材料并负责工程质量监督，施工劳务由施工企业的职工提供，施工企业按照其提供的工程量与该建筑安装企业统一结算价款。按照现行营业税的有关规定，施工企业提供的施工劳务属于提供建筑业应税劳务，因此，对其取得的收入应按照‘建筑业’税目征收营业税。” A建筑公司对外承包一项建筑工程劳务，按实际提供的工程量结算价款的，应对其取得全部价款按照建筑服务征收增值税，而不是劳务派遣。 例2：C公司为一汽车制造企业，将其生产线中的一部分外包给D公司，D公司按C公司的要求进行这部分生产线的运作，提交加工完成的产品，并收取劳务费。D公司认为该业务属于劳务派遣，可以差额征税。 事实上，D公司应属于劳务外包业务，不属于劳务派遣业务。按照增值税暂行条例，D公司提供加工业务，适用税率为17%。 劳务派遣与劳务外包有何区别?通俗一点讲，劳务派遣卖的是“人”，而劳务外包卖的是“事”。 劳务派遣业务中，劳务派遣公司与劳动者签订劳动合同后，将劳动者派到用工单位工作，接受用工单位的管理，遵守用工单位的规章制度，它是一种特殊的用工形式，劳务派遣单位必须要有劳务派遣资质证书。

劳务派遣中存在的法律风险有哪些

遇到劳动纠纷问题？赢了网律师为你免费解惑！访 问>>https://www.wendangku.net/doc/ae6698157.html, 劳务派遣中存在的法律风险有哪些 为了降低用工成本，越来越多的用工单位开始重视劳务派遣这一用工模式，但由于劳务派遣的飞速发展，而相关法律制度长期处于滞后的状态，导致劳务派遣制度中存在许多法律风险。那么，劳务派遣中又存在着那些风险呢法律？ 一、不规范解除合同导致的法律风险 用工单位往往会把原有员工与派遣员工区别对待，特别是在国有企业这种现象更为突出。原有员工往往延续“正式工”的惯性，依然享受着“铁饭碗”，而劳务派遣员工往往是动态管理，可以轻而易举地被辞退。时间中，用工单位往往以无劳动关系为由，任意辞退劳务派遣员工，拒付工资，由此导致很多法律纠纷。 根据《劳动合同法》的相关规定，虽然用工单位与劳务派遣员工不存在劳动关系，也不能任意辞退被派遣劳动者，若违反相关法律规定，企业有可能面临诉讼风险。为避免此类风险，企业除了要遵守相关法律规定，合法用工之外，还可以与劳务派遣单位在劳务协议中约定，

与被派遣劳动者解除劳动关系的条款。比如被派遣劳动者不遵守企业规章制度，用工单位可以将其退回。但企业要将相关规章制度告知被派遣劳动者，若不履行告知义务，用工单位仍然承担不规范解除劳动合同的责任。 用工单位应该认识到，虽然任意辞退可以使被派遣者服服帖帖，但是吧辞退作为日常管理手段，很难建立起来科学、公平的人才筛选机制这对企业的长期发展是不利的。 二、劳务派遣适用的法律风险 目前，很多企业假借劳务派遣，将已在本单位工作多年的员工委托给劳务派遣单位，逃避企业责任，而这些所谓派遣员工实际还是从事原来的工作，只不过不是与元单位签订劳动合同，而是与劳务派遣单位签订。实际上这是一种规避法律的行为，同样存在法律风险。《劳动合同法》规定劳务派遣适用于“临时性、辅助性、替代性”工作，而大多数企业的劳务派遣员工，从事的是主营业务的正常工作。关于什么是“临时性、辅助性、替代性”工作，《劳动合同法》并没有做出规定。就此问题，全国人大法工委已向劳动部做出答复，确定了劳务派遣用工形式的三原则：临时性、辅助性、替代性。所谓辅助性，即可使用劳务派遣工的岗位需为企业非主营业务岗位;替代性，指正式员工临时离开无法工作时，才可由劳务派遣公司派遣一人作为临时替代;临时性，即劳务派遣期不得超过六个月，反企业用工超过六个月

《对于企业劳务派遣风险分析》

《对于企业劳务派遣风险分析》 一、劳务派遣用工及其社会价值分析 就业乃民生之本。扩大就业，解决群众的燃眉之急，已成为构建社会主义和谐社会的重要任务。面对这一难题，立足于中国国情，在各种现实条件的刺激下，劳务派遣这一用工方式也在胜利油田应运而生。 1.劳务派遣用工及其法律关系分析 劳务派遣是指劳务派遣机构根据用工单位的要求，与用工单位签订派遣协议，将与之建立劳动合同关系的劳动者派往用工单位，派遣机构从用工单位获取劳务派遣费，并向派遣劳动者支付劳动报酬的一种特殊劳动关系。劳务派遣是在三方当事人，两种契约模式下运作的，这一用工方式使得传统的雇佣关系的两方模式转变为派遣机制下的用工单位、用人单位、派遣劳动者三方主体。 二、劳务派遣用工中存在的风险分析 劳务派遣队伍逐步成为新形势下油田企业人力资源的生力军和后备接替资源，这一新型的用工方式，使油田企业用工保持了较高的灵活性，一定程度上降低了用人成本，但凡事有利必有弊，油田企业也应深刻认识到，在享受其灵活性、便利性的同时也相应承担着各种风险： 1.劳务派遣单位不具备相应资质的风险 《劳动合同法》第57条规定。劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于50万。但在现实运作中，有些劳

务派遣单位虽然是勉强达到了《劳动合同法》所规定的资质条件，但其规模化、专业化程度较低，且由于拥有大量的劳务派遣员工，本身注册资本数额较小，一旦因大规模拖欠工资、社会保险费所要承担的法律责任超过其承受能力时，派遣单位也会通过关闭企业、或通过破产法等合法手段规避法律责任，这势必会给企业带来不同程度的损失，影响企业的经济效益。 2.派遣过程未履行法定手续的风险 由于大多数劳务派遣单位缺少既懂人力资源管理又懂劳务派遣经营的专业人员，于是在实务中就普遍出现了这样一种操作模式：由用工单位招工，招到合适人员后，再由派遣单位与该员工签订劳动合同，有的还在劳动合同中写明派遣公司根据实际用人单位的要求，代实际用人单位招聘某某岗位多少名员工之类的条款，由此带来的是招聘主体的不明确，进而带来的是劳动关系主体的混乱，对被派遣员工造成误导。而且有的劳务派遣单位并没有和被派遣劳动者签订正式的劳动合同，往往只是口头约定一下工资报酬、服务期限、工作内容等劳动合同的主要条款，这对用工单位和派遣员工来说是非常不利的，很难 举证劳务派遣单位与派遣员工之间存在劳动关系。 3.劳务派遣工劳动稳定性差 由于在用工身份、工资待遇、职位晋升方面与正式职工存在很大差别，企业对劳务派遣员工的思想教育也比较薄弱，导致他们对企业的忠诚度不高，对企业缺少归属感，因而客观上造成了派遣员工就业

劳务外包日常管理操作风险提示000

关于用工单位转为劳务外包发包方 的日常管理操作风险提示 由于**劳务派遣用工数量超过《劳务派遣暂行规定》关于劳务派遣用工比例10%的上限规定。结合院实际，**劳动用工规范调整实施方案确定了以业务外包为主的分流途径，但是**省业务外包市场发展缓慢，无法满足院相关业务外包，故暂以劳务外包方式过渡，最终实现业务外包。为此，一方面需加强内部管理，做好劳务派遣转换劳务外包后的规范管理，另一方面，通过一段时间培育外包商，提高其管理服务水平，督促外包商切实履行好管理责任，防范外包商将用工等风险转嫁发包方。 一、劳务派遣与劳务外包的主要区别。 1、涵义 劳务派遣指用工单位与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，劳务派遣单位派遣人员到用工单位从事用工单位安排的工作内容的一种用工形式。 劳务外包指企业将公司内部的部分业务或职能工作内容发包给相关的机构，由其自行安排人员按照企业的要求完成相应的业务或职能工作内容。 2、两者区别 （1）劳务派遣协议一般是按照实施派遣的时间和费用标

准，根据约定派遣的人数结算费用。劳务外包合同一般按照事先确定的劳务单价根据劳务外包单位完成的工作量结算，其合同标的一般是“事”，是依据承接的工作任务及工作量相结合结算费用。 （2）劳务派遣用工形式中，存在三层法律关系。一是用工单位与劳务派遣单位之间的派遣合同关系，二是劳务派遣单位与劳动者之间的劳动合同关系，三是用工单位与劳动者之间的实际用工关系。劳务外包，主要存在两层法律关系。一是发包人与承包人之间的承发包合同关系，二是承包人与劳动者之间的劳动合同关系。劳务发包人与劳动者之间不存在任何法律关系。 3、劳务外包管理合作过程中的主要风险有：合同风险、外包商准入风险、信息泄密风险、劳务派遣嫌疑风险、事实用工风险、劳动纠纷风险等。 二、劳务外包合同。 （一）合同签订主体 1、**属具有独立法人资格的二级单位或项目部。 2、非独立法人主体资格的单位（不含两块牌子一套人马的单位）须办理法人授权手续。 3、非独立法人主体资格的项目部须办理法人授权手续。 （二）外包商选择 外包商的注册资本、风险承受能力、管理经验、管理手

劳务派遣用工风险防控“五大要点”

劳务派遣用工风险防控“五大要点” 劳务派遣用工是企业灵活用工的一种模式，它是通过第三方人力资源服务机构招用和管理劳动者，以降低企业的用工风险。劳务派遣用工的最大特点是多了一个第三方人力资源服务机构，劳动力雇佣方与劳动力提供方分离，派遣劳动者不与派遣公司发生直接劳动关系，与派遣的第三方人力资源服务机构存在劳动关系，劳动者与派遣方的第三方人力资源服务机构是“有劳动关系无劳动任务”，劳动者与派遣公司是“无劳动关系有劳动任务”，这是一种特殊的企业用工形式。其优势在于以下六点： 1、解决企业季节性用工需求。 企业因为通过劳务派遣，可以解决季节性用工需求，在制造业、服务业在节假日因为业务需求增加，有了劳务派遣工，可以解决在节假日方面的用工量增加的问题。 2、降低企业招聘费用。 企业自己去招聘的话，会产生一些招聘费用，比如支付给网络招聘平台的招聘费用、支付给现场招聘平台的招聘费用、支付招聘活动所产生的资料费用、支付给招聘岗位所产生的工资费用等。如果企业与第三方人力资源服务机构合作，至少支付给网络招聘平台或现场招聘平台的招聘费用可以节省，招聘活动所产生的资料费用也可以节省，对于企业来说是降低了招招成本。 3、不用储备人员。 为了应对可能存在的用工荒和岗位空缺的情况，企业都会进行人员储备。但如果企业与劳务派遣公司合同，则不需要进行人员储备，第三方人力资源服务机构就能满足企业的用工需求。 4、减少管理成本。 企业雇佣员工，自然会产生管理成本，包括招聘、考核、培训、签劳动合同、异动管理等情况。如果企业通过第三方人力资源服务机构合作，则减少了企业很多管理成本，让企业能够专心于自身的内部管理和外部市场开发。 5、减少人员筛选工作。

劳务派遣与劳务外包比较及常见法律风险防范

劳务派遣与劳务外包比较及常见法律风险防范 王旭东泮美丹 【摘要】2013年7月1日起正式施行的《劳动合同法》修正案对劳务派遣“三性”认定等相关问题做了进一步的明确规定，劳务派遣用工“泛滥”的现象得到一定规制，导致劳务外包用工方式日益增多，因此也受到越来越多企业的关注。本文通过对劳务派遣和劳务外包的概念和基本属性分析，比较了两种用工方式的利弊，介绍了实务中“假外包、真派遣”的识别办法，最后重点介绍了劳务派遣和劳务外包的常见法律风险及防范，以帮助企业防范风险，实现企业和谐劳动法律关系，促进企业健康、稳定发展。 【关键词】劳务派遣劳务外包常见法律风险防范 一、劳务派遣与劳务外包用工方式概述 （一）劳务派遣 1、劳务派遣的概念 劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁，是指由劳务派遣机构与劳动者订立劳动合同，由实际用工单位向劳动者

给付劳务报酬，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与劳动者之间，劳动者却是在用工单位的指挥命令下进行劳动的一种用工形式。[1]其根本特点是劳动力的雇佣与使用发生分离。 2、劳务派遣法律关系的基本属性 在劳务派遣法律关系中存在三方主体，即劳务派遣机构（名义上的用人单位）、要派单位（即实际用人单位）和劳动者，从法律关系角度看，劳务派遣涉及三重法律关系：一是劳务派遣机构与用工单位之间的合同法律关系，双方通过签订《劳务派遣协议》约定由用人单位向用工单位派遣劳动者；二是劳务派遣单位与劳动者之间的劳动关系，劳务派遣单位应当与劳动者签订《劳动合同》，劳动者属于劳务派遣单位的员工，双方承担劳动法上的权利与义务；三是劳动者与用工单位之间的关系，虽然劳动者与用工单位之间并不存在劳动关系，但劳动者为用工单位提供劳务，用工单位对劳动者享有指挥权，也承担用工保护、劳动报酬支付等相应义务。 （二）劳务外包用工方式 1、劳务外包的概念 劳务外包是指企业将其内部的某些非核心职能或辅助性任务交由其他企业或组织（即承包方）完成，如此整合利用内部和外部两种专业化资源，达到降低成本、提高效率、最大限度地发挥本企业的核心优

劳务派遣相关法律风险分析

劳务派遣相关法律风险分析 一、什么是劳务派遣 从法律层面看，劳务派遣的典型特征是劳动力雇佣与劳动力使用相分离，被派遣劳动者不与用工单位签订劳动合同，不建立劳动关系，而是与派遣单位存在劳动关系，然后由派遣单位以劳务服务的方式，派遣至用工单位劳动，形成“有关系没劳动，有劳动没关系”的特殊形态。 二、劳务派遣三方的地位 （一）劳务派遣单位 劳务派遣单位是《劳动合同法》所称的用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明《劳动合同法》第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。同时，劳务派遣公司应当具备合法的劳务派遣资质，才可以经营劳务派遣的业务。 在规模上，《劳动合同法》第五十七条规定，劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于200万元。 （二）用工单位 用工单位是与劳务派遣公司达成劳务派遣协议，接受劳务派遣公司派遣的派遣工为其提供劳务的单位。它区别于劳动法意义上的用人单位，它与派遣工之间不存在劳动关系。 （三）派遣工 本文所指的派遣工是指与劳务派遣单位建立劳动关系，并受劳务派遣单位的指派到别的用工单位提供劳务的劳动者。 三、劳务派遣三方之间的关系 （一）劳务派遣单位与派遣工之间的关系。 根据《劳动合同法》的规定，劳务派遣单位与派遣工之间是劳动关系，受劳动法的调整，所以劳动相关法律规定用人单位承担的责任劳务派遣单位都是要承担的（例如：经济补偿金、工伤待遇等）。 劳务派遣公司首先应承担一般的用工单位义务及劳动法责任（包括）： 为派遣工缴纳相应的社会保险； 连续签订两次固定期限合同后，有义务签订无固定期限合同； 因用工单位原因解除劳动关系的经济补偿金； 用工单位违法解除劳动关系的经济赔偿金； 派遣工因公负伤时的工伤待遇； 派遣工非因公死亡的待遇； 另外，根据劳务派遣的特殊性，劳动合同还应当具备《劳动合同法》规定的特殊条款，为了保障派遣工的工作相对稳定，《劳动合同法》第五十八条规定劳务派遣公司必须与派遣工签订至少两年的劳动合同。 由于派遣工到用工单位的工作多为临时性、辅助性、替代性的工作，所以在派遣工与派遣单位的合同期间经常会出现派遣工没有工作的情况，此时为了保障派遣工的权益，劳动合同法规定被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。 （二）用工单位与派遣工之间的关系 用工单位与派遣工之间不存在劳动关系，但实际上在用工单位工作，接受用工单位的管理。 1、用工单位在什么岗位上才能使用派遣工。

新形势下劳务派遣的风险与应对措施

新形势下劳务派遣的风险与应对措施 一、劳务派遣暂行规定了用工范围、用工比例、合同期间：用工单位只能在临时性、 辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。用工单位应当严格控制劳 务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。劳务 派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合 同。 应对措施：对于用工范围的三性，辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位。辅助性工作岗位没有用工时间范围的限制，公司可以使用此用工模式，被派遣劳动者的数量不得超过其用工总量的10%，应把说明事项写进与用工单的劳务合同里面，与用工单共同解决，超出部分应转为用工单位的正式员工。劳务派遣暂行规定与劳动者签订2年的劳动合同，实际上公司与部分用工单位才签1年的劳动合同，与劳动者签2年的劳动合同，存在较大的用工风险。 二、劳务派遣暂行规定了同工同酬：在旧劳动合同法中未对“同工同酬”义务进行 明确，使得其操作性很低。当前很多用工企业期望借助劳务派遣与正式员工之 间的薪酬差异来降低用工成本，故而使用劳务派遣。在新劳动合同法中明确规 定：用工单位应要按照同工同酬原则，保证劳务派遣员工的薪酬与本单位同类 岗位正式员工一致， 应对措施：在与用工单位签订劳务合作合同时，应当在合同中明细化派遣员工的薪资标准和福利标准，如过节费、年终奖、高温补贴、生日福利等，另如员工入职 前体检费用有谁承担？女职工孕产假的薪资有谁支付？即可确保派遣员工的薪 资福利，也可以防范薪资争议。 三、劳务派遣的违法成本提高：在旧劳动合同法中，未对违法使用劳务派遣用工的 行为进行明确规定。在新劳动合同法中规定：若有企业违反法律对劳务派遣用 工的相关规定，先由相关部门责令其限期更改；若逾期不改，则以每人五千元 以上一万元一下的标准进行处罚。 应对措施：1、遴选资质优秀、合法的的用工单位，可以保证公司各项费用的及时回款，员工工资及时足额发放，同时派遣员工其他福利也可以得到保障。 2、完善公司的劳务派遣的政策和用工流程，确保公司各项政策和流程是合法有效的。 四、劳务用工风险的控制：1、对于全风险外包项目（假外包真派遣），要做全面的风险调查和评估，“劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”2、要及时与被派遣员工签订书面劳动合同，合同到期的也要及时续签。3、社保及时缴纳，定期查找是否有漏缴。4、工伤要及时申报。5、发现有问题的员工要及时处理。

什么是劳务派遣以及劳务派遣的优缺点

劳务派遣的优势 1、灵活用工 灵活用工相对的是是相对于正式员工而言的，在《劳动合同法》中，正式员工签订无固定期合同太容易，而辞退成本过大，所以劳务派遣的员工方便随时解雇。可以根据企业发展阶段性的用人，科学的做好人员配置工作，实现以低成本获取高收入的企业经营原则； 2、节省企业用人成本 正常招聘的员工与企业签订正式的劳动合同后，企业首先必须给这名员工支付除规定工资待遇之外还有补贴、路途补助、餐补奖金福利待遇。同时为了能让员工尽快掌握操作技能并不断提高，企业还必须对他们进行培训，支付必须的培训费用。 而派遣员工在进入企业之前已经经过派遣单位针对性的技能培训，能够在最短时间内就进入工作状态，如员工不能胜任工作，派遣单位负责重新培训或调换人员，从而企业无需在支出大量的培训费用。 因此，如果企业使用劳务派遣员工的话，就可以免去奖金、培训及管理成本，数量越多，节约的成本就越多。 3、降低企业用工法律风险 由于派遣员工是与派遣单位签订的劳动合同，因此所有有关劳动保障及管理风险都由派遣单位承担。如派遣员工在企业发生劳动纠纷，就会由派遣单位出面进行调解；若员工发生工伤、怀孕、生病及其它安全问题，也将会由派遣单位承担经济损失；企业也不必担心员工素质低难以管理和频繁跳槽给公司带来不必要的经济损失；另外，派遣单位也可以为企业承担突发性大量招聘和裁员带来的风险。因此，就企业而言，使用劳务派遣员工将大大降低企业的用工风险，减轻企业的工作负担，使企业能够集中精力参与市场竞争。 4、解决政府、事业单位的编制不足问题 我国目前大部分事业单位和政府内部编制紧张，所需要的人手也越来越多，因为此使用劳务派遣使得政府及事业单位的用工突破编制的限制，同时不占用自己的正式员工编制招聘工作简单而省事。 5、有助于提供员工工作积极性 劳务派遣也可以在一定程度上提高员工的生产积极性，如企业会将优秀的劳务派遣员工聘为正式的企业员工，对派遣员工甚至正式员工都能产生激励作用。

劳务派遣存在哪些风险

劳务派遣存在哪些风险 劳务派遣在实际用工关系中是很常见的，由于很多劳动者缺乏相应的法律知识，不能正确认识劳务派遣与实际存在劳动关系的区别。其实，劳务派遣与劳动关系的区别很大，相应的法律效力和法律后果也相去甚远。本文就实际生活中，大量的劳务派遣情形存在分析劳务派遣的风险。 主要存在以下几个方面: 1.派遣公司主体合法性 在签订劳务派遣合同时，用工单位要切实审查劳务派遣公司主体资格，随时把握公司动向;劳务派遣公司要不断掌握与提高服务水平、社会声誉、发展状况等息息相关的信息，对于劳务派遣人员较多或者资质欠佳的劳务派遣公司，应该提供相应担保，签订担保协议，避免劳务派遣公司主体不合法带来的风险。 2.派遣合同(协议)规范性 按照法律规定，及时与劳务派遣公司签订劳务派遣合同，明确约定双方的权利义务，派遣合同应对派遣内容、劳动条件和劳动保护、人员管理、用工关系、社保与法定福利、费用结算时间和方式、赔偿或补偿方式、派遣工作关系的解除和终止、保密条款等方面进行约定。建议聘请法律顾问根据海事用工情况进行条款设计与审核。 对于劳务派遣人员工侵害海事合法权益的赔偿责任，应该在劳务派遣协议中约定明确，派遣员工违反海事的规章制度造成海事损失的，视为派遣服务机构违反合同约定，应承担违约责任。派遣服务机构对海事承担违约责任后，可视情节追究派遣人员的责任。以强化了派遣服务机构的雇主责任，还可以最大限度的弥补我们的经济损失 劳务派遣人员与派遣公司的劳动合同必须交一份至海事存档备查，在使用派遣人员前，必须先确认派遣人员与派遣公司是否签订有劳动合同，避免形成事实劳动关系。 3.规范用工管理，完善管理规章 注意防范劳务派遣单位与海事规章制度不一致，使劳动者无从试用的法律风险。应在劳务派遣合同中约定两个单位的规章制度有冲突时，以海事的规章制度为准。

劳务派遣与劳务外包比较分析报告

企业劳务派遣与劳务外包风险分析 一、定义 劳务派遣 劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁，是指用工单位与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，劳务派遣单位派遣人员到用工单位从事用工单位安排的工作内容，由用工单位对劳动者的劳动过程进行组织、指挥、监督和管理的一种用工形式。 劳务外包 劳务外包不是用工形式，其在法律中的定义叫“承揽”，外包承揽是属法律定义的一种经营形式，是指企业将公司内的部分业务或职能工作内容发包给相关的机构，由其自行安排人员按照企业的要求完成相应的业务或职能工作内容。 二、相同点 劳务派遣与劳务外包的共同之处是，用工单位或发包单位都不与劳动者签定劳动合同。 三、区别 3.1 适用的法律不同，劳务派遣适用劳动合同法，劳务外包适用合同法。 3.2 劳务外包可以是个人，也可以是法人或其他实体；劳务派遣单位必须是严格按照劳动合同法规定设立的法人实体。

3.3 劳动者管理的责任主体不同。这是两者最主要的区别。发包企业对劳务外包单位的员工不进行直接管理，其工作形式和工作时间由劳务外包单位自己安排确定;劳务派遣单位的员工必须按照用工单位确定的工作形式和工作时间进行劳动。 3.4 劳务外包一般按照事先确定的劳务单价根据劳务外包单位完成的工作量结算，其合同标的一般是“事”；劳务派遣一般是按照派遣的时间和费用标准，根据约定派遣的人数结算费用，其合同标的一般是“人”。或者说，劳务外包下，发包方买的是“劳务”，而劳务派遣下，用工单位买的是“劳动力”。 3.5 违法的后果不同。劳务外包适用《合同法》，发包单位与承包单位之间按双方合同承担权利义务，发包单位对承包单位的员工基本上不承担责任；劳务派遣中，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位按《劳动合同法》承担连带赔偿责任。 四、法律风险及适用法规 4.1 劳务派遣 4.1.1 劳务派遣存在的法律风险。（1）劳动关系不清晰。劳务型公司与用人单位签订劳务派遣协议，用人单位不直接与劳动者签订劳动合同，造成劳动者劳动关系和工作岗位分别属于两家单位的情况。（2）工资支付不透明。由于劳动者的劳动关系和工作岗位分属两家，出现部分劳务型企业随意克扣工资，不按月发放工资、不按规定结付加班工资等情况，劳动者的权益受侵害后责任主体不明确。（3）

劳务派遣的利弊分析及对策

劳务派遣的利弊分析及对策 劳务派遣是近年来快速发展的用工形式，对用工单位和个人既有有利的方面，也存在弊端。使用劳务派遣，企业可以灵活用人、降低成本、减少风险；个人可以享有更多工作机会。但使用劳务派遣，对企业个人也都存在法律风险，对被派遣员工的激励也是人力资源管理的一大挑战，这需要企业和个人的共同努力。尊重劳务派遣的“补充性”的特性，关注“合规性”、“公平性”、“人性化”是企业的解决之道。爱岗乐业、心态平和、知法维权是个人的解决之道。只有劳务派遣用工单位和被派遣员工双方都自觉履行自己的权利和义务，才能扬长避短，实现共赢。 一、劳务派遣的定义 所谓劳务派遣，是指劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同,与用工单位签订劳务派遣协议,将劳动者派遣至用工单位从事约定的生产劳动。劳务派遣是一种特别的劳动法律关系，劳动者与劳务派遣公司是法律上的劳动关系，与实际用工单位是事实劳动关系。 劳务派遣最初源于美国，自20世纪90年代以后，这一用工形式在世界各国得到了持续迅猛发展。目前劳务派遣已是欧美及日本劳动力市场不可缺少的一部分，是人力资源外包的一个重要内容。 近年来，劳务派遣也大量地涌现在我国一些经济比较发达的地区。它的出现使劳动力的供给和使用更为灵活多元，广泛地受到了用工单位和劳动者的青睐。

二、劳务派遣的方式 劳务派遣发展到现在也有了很多种方式：如由劳务派遣公司承担一整套员工派遣服务工作的完全派遣；由用工企业自行招募、选拔、培训人员，再由派遣公司与员工签订《劳动合同》，并由派遣公司负责员工的报酬、福利、绩效评估、处理劳动纠纷等事务的转移派遣，由用工单位对自行招募或者已经雇佣的员工，将其雇主身份转移至劳务派遣公司的减员派遣；由用工单位在试用期间将新员工转至劳务派遣公司，然后以派遣的形式试用的试用派遣。 目前劳务派遣已在国有企业改制后所使用的合同制员工、国家机关、事业单位，社会团体的编外人员、各类企业（含国企、外企、民企等）的非核心岗位工作人员、各类企业的短期用工、项目用工、季节用工、甚至中小成长型企业的全员托管等方面广泛使用。 三、劳务派遣的利弊分析 （一）劳务派遣对于企业的有利方面： 1、用工方式机动灵活。 劳务派遣帮助企业实现完全自主的用人权，企业可以根据自身需求，在业务增加时增加人员，在业务减少时，减少人员，按需配置人员。劳务派遣为用工单位提供了一种及时性人力资源补充和弹性化用人机制，类似于零库存生产模式，可避免因人才紧缺或人才过剩而导致的一些问题。用工单位只需向劳务派遣组织支付一定的派遣费用就可以使用所需要的人才，并获得专业人力资源招募和管理服务。在企业难以确定市场前景时，弹性的运用人力资源将协助企业在竞争中赢