领导能力的研究综述
组织行为学中领导的研究现状
杨帆
（北京印刷学院企业管理2013025101s）
摘要：领导一直是组织行为学中的研究热点，学者对领导进行了大量研究，提出了大量理论。为了系统梳理组织行为学中的领导作用，采用文献研究法对国内外的理论和实证研究进行了述评，对传统领导理论的研究现状进行了梳理，整理出现阶段的研究进展；对我国组织的领导如较为热点的家长式领导以及所包括的德行领导、仁慈领导、权威领导等领导理论进行系统梳理。
关键词：领导传统领导理论中国式领导
1 引言
不管是在管理学中还是在组织行为学中，领导一直是研究的热点与重点。自上个世纪以来，专家学者们进行了大量研究，提出了领导特质理论、领导行为理论、权变领导理论、魅力型领导、变革型领导、战略型领导等理论。对领导理论研究的较为丰富，但缺少对前沿理论的系统的归纳和梳理，以期为相关理论也研究提供参考。
2 传统领导理论的研究现状
2.1现代领导特质论的研究
现代领导特质理论认为，领导者的特质可以通过训练和培养的方式在实践中形成。现代特质理论的专家学者提出了很多有见地的观点。如普林斯顿大学教授鲍莫尔(W.J. Bandmal)针对美国企业的现状提出，领导者应具备十项条件：合作精神、决策才能、组织能力、精于授权、善于应变、勇于负责、敢于创新、敢担风险、尊重他人、品德超人。IBM的领导者郭士纳(Louis V. Gerstner)在其自传《谁说大象不能跳舞(Who Says Elephants Can't Dance?)》中将IBM领导人才标准简化成三条：即“力争取胜(Focus to win)”、“快速执行(Mobilize to execute)”和“团队精神(Teamwork)”。
2.2变革型领导的研究
Burns在20世纪80年初提出了变革型领导的概念，并由Bass发展完善。变革型领导行为是一种领导向员工灌输思想和道德价值观，并激励员工的过程，通过让员工意识到所承担任务的重要意义，激发下属高层次需要，建立互相信任的氛围，促使下属为了组织、团队和部门的利益而牺牲自己的利益，并达到超过原来期望的结果（Bass，1995)。Podsakoff等人（1990)在Bass的基础上提出六种变革型领导行为，即促进合作、个性化关怀、榜样示范、表达愿景、提出高期望和智能激发(Podsakoff,MacKenzie，Moorman&Fetter,1990)。Waldman，Ramirez,House和Puranam(2001)则把变革型领导风格定义为领导与员工之间的关系，这种关系是领导者行为和对员工的有利影响的组合。
宋继文认为当前对变革型领导较为关注其作用机制，将关注焦点转向中介变量，但现有文献知识指出哪些中介变量以及得到研究证实。所以讲中介变量分为三部分：(1)心理认知的重新定位；（2）对社会关系的重新评价；（3）对工作环境的重新诠释。并且认为这三部分是从内向外的过程进行的。
他认为心理认知处在最内层，中介变量主要有心理授权，自我协调，集体效能及认同感。而这些中介变量从心理学的角度解释关公对领导行为的反应方式，能使人们更好地理解领导行为对员工反应的影响机制。
对于心理授权，李超平、时勘等认为心理授权只在工作意义和自我效能两个维度中存在着中介作用。而吴志明、武欣等通过使用结构方程模型分析的方法同样的证实了这一点；对于自我调节，Bono和Judge(2003)对变革型领导与自我协调理论之间的关系进行研究，研究结果表明，变革型领导与自我协调相关；对于集体效能，Bandura(2000)指出，当面临困难时，集体效能水平高的团体更有可能在尝试解决问题的过程中坚持下来。因为团队成员对自己的团队比较信任，相信通过大家的努力肯定能得到一个比较好的结果，所以就能有更大的动力和毅力来面对任何困难的事情。
对社会关系的重新评价处于中间层，它强调了员工与领导或组织关系的改善或重新认知会对员工的行为和绩效造成何种影响。的行为和绩效造成何种影响。来自于对社会关系的重新评价的中介变量有以下几个：LMX（领导成员交换），社会交换以及组织公民行为等。这些变量都体现了员工与周边个人或是环境的互
动，体现了员工对社会关系的感知是如何影响员工的工作绩效的。
领导-部属交换理论的最大价值在于指出领导不会以同样的方式对待下属,而是与不同下属建立差异性的交换关系(Graen & Uhl-Bien，1995)。Maslyn &
Uhl-Bien，2005)。以往基于个体和对偶层次的研究表明领导下属间高质童交换关系对员工有积极影响，低质量交换关系对员工有消极影响。但这些研究并没有讨论高质量和低质量交换关系共存(即交换关系差异化)的影响因素、影响效果、内在机制及其作用条件，因此并未触及到领导-成员交换理论的核心内容(Henderson,Liden，Glibkowski，&Chaudhry，2009)。近年来研究人员逐渐开始关注这一问题。从已有文献来看，关系差异化已经成为领导-成员交换关系研究领域的一个热点课题(Anand，Hu,Liden,&Vidyarthi,2011)。
对于领导部属交换理论的结构，Dienesch和Liden(1986)认为，LMX主要有3个维度，即情感（affect)、贡献(contribution)和忠诚（loyalty)。Liden和Maslyn(1998)在此基础上，根据关键事件访谈的方法又增加了第四个维度：专业尊敬(professionalrespect)。并且通过实证研究发现，这4个维度之间的相关都在中等程度，也表明LMX的4个维度不仅在理论上可以进行区分，而在实际上也确实存在差别。
对于领导部属理论本土化的研究，任真认为可以分为片面本土化和间接本土化。片面本土化又可分为直接沿袭模式和与西方研究互补的模式。间接本土化的研究分为“关系”的类型观和“关系”的维度观。“关系”的类型观主要是继承了费孝通差序格局中自家人和外人的观点，将“关系”对象依照亲疏远近区分为不同类别，并给予不同的对待。“关系”的维度观，也称成分观，主要强调研究“关系”的内容维度或成分构成。
3 中国式领导
3.1家长式领导
家长式领导是基于中国传统文化而有别于西方领导理论的本土领导理论，广泛存在于各种类型的华人组织中，是中华文化下组织的普遍特征。在郑伯埙的三元理论中，家长式领导被定义为一种“在人治的氛围下，所显现出来的具有严明纪律与权威、父亲般的仁慈及道德廉洁性的领导方式（樊景立，郑伯埙，2000）”
周浩认为家长式领导包含德行领导、仁慈领导、权威领导3个维度。家长式领导具有浓厚的人治色彩，并不是对所有部属都一视同仁的，而是按照差序格局区分为自己人和外人，分类标准的3条：(1)关系，即是否与领导有社会连带关系，比如亲戚、同乡、同学等；（2)忠诚，部属服从甚至愿意为领导牺牲个人利益的程度；(3)才能，员工完成组织或领导所指示的目标的胜任能力与动机。3.1.1德行领导
周浩认为，德行领导是作为中国人对自身道德修炼最基本的要求，也体现了中国传统的人治社会的特点，这样的思想反映在华人企业组织中就表现为领导必须保持一定的道德品行与操守，不然就不能为下级所真正服从。而务凯在研究了德行领导的变迁后，认为中国领导者除了要展现高尚的个人操守和美德，在人际交往上要严于律己宽于律人，并且在工作方面要有较高专业素养。目前各行各业的竞争都很激烈，如果领导者仅仅为人正直、有度量、严于律己是远远不够的.还必须有敬业精神，能够在专业领域表现卓越。但是对于德行领导为何广泛存在并没有进行探讨
3.1.2仁慈领导
张瑞平认为仁慈型领导是指领导者对部属表现出个别、全面而长久的关怀，是一种具有建设性、最受部属欢迎的领导行为。仁慈型领导对下属的工作满意度、组织承诺和工作绩效等许多积极工作结果均存在显著的正向影响。
而仁慈型领导的文化根源来自于儒家对仁君的政治理想；在实践上，上位者的仁慈可用来交换部属的感恩、忠诚与服从，而这些都是在互惠规范下进行的(樊景立，郑伯埙，2000)。
对于仁慈型领导在组织的功效，樊景立和郑伯埙(2000)的模型描述了仁慈型领导与部属反应的关系，并进一步指出，仁慈型领导引起部属更多的感恩和回报。这一模型使得研究者能够考察仁慈型领导通过某些心理机制(如感恩、回报等)对工作结果的影响。但这一模型还未得到实证研究的充分支持。樊景立和郑伯埙认为由于仁慈型领导者在部属遇到困难时会帮助他们，即使在非工作领域也会对部属个别照顾，奖励表现出适当或期望行为的部属。因此上级的仁慈型领导行为会增强员工的互惠心理，通过在内心承诺来回报组织。此外，感受到高水平仁慈型领导的下属会有义务感，接受更多的任务资源和认可。
张瑞平提出尽管仁慈型领导有一定的实证研究作基础，对组织非常重要，但很少有研究深入探讨这一主题。作为一种新的领导理论，它仍处于起步阶段，还很不成熟，许多问题有待进一步的考察。
3.1.3权威型领导
周浩认为在传统儒家文化之下“家”是中华文化的核心概念。父亲是家庭的核心，他的权威远远大于家庭其它成员，拥有绝对的权利。而在华人组织中，组织领导扮演着类似于父亲的角色，部属则扮演类似儿子的角色，领导必须有父亲般的威严，而部属必须有儿子一般的忠诚、服从。
樊景力认为权威领导有三种典型行为：权威与控制、建立声誉和严格纪律。以Chen和Leung为代表把威权领导分为积极导向的教诲规劝式(structuring leadership)和消极导向的独裁领导(autocratic leadership)，认为教诲规劝式领导的核心是指引下属获取成功，通过员工导向的归因对员工的工作绩效和帮助行为(helping behavior)起到积极影响，独裁领导通过自我服务导向的归因对员工的工作绩效和帮助行为起到负面影响。
3.2对中国组织情境下的领导研究
国外有关领导行为的研究已经不胜枚举，而针对中国企业环境下的领导行为研究则相对较少。
3.2.1公仆型领导
我国古代的管理思想以及我国执政党的管理实践，一直隐藏着或在倡导“公仆型领导”理念。王碧英认为公仆型领导以服务员工为导向，在本质上超越了以往任何一种以组织利益为先的领导方式。并且认为公仆型领导与变革型领导的不同在于领导动机不同、领导目的不同、关注点和影响过程不同、构建的组织文化不同、适用条件不用；公仆型领导与家长式领导的不同在于内涵本质、领导动机、领导目标、领导过程、维度构成以及适用条件等方面均不同。
通过研究表明，公仆型领导不仅能够影响员工的态度和行为绩效，而且能够提升管理者自身的正向态度和领导有效性，并最终提升组织绩效。除此之外，公仆型领导比以往相关的领导行为更能预测员工的态度和行为，尤其是员工的行为
绩效。
3.2.2破坏型领导
跨文化研究显示，中国文化具有高权力距离与集体主义的特性(Hofstede，1991)，这为滋生破坏性领导提供了“温床”（吴隆增.刘军，刘刚,2009)，因而在中国组织情境中更有可能出现破坏性领导(Luthans，Peterson,&Ibrayeva，1998)。
Schilling(2009)采用质化研究指出，破坏性领导主要包括虚假型领导(主要特征是采用欺骗的手段获取自己的利益)、专制型领导(主要特征是行为专断、要求下属绝对服从)、限制型领导(主要特征是要求下属按照自己制定的规则程序去行动,不授权)和剝削型领导(主要特征是让下属完成领导的事情，或将下属的功劳据为己有)。
高日光通过构建中国组织情境下破坏性领导的模型，测量研究破坏性领导行为的诱因，从而研究发现具有破坏性特质倾向的领导者在适合生存的土壤中(如机械型组织和浓厚的组织政治氛围)会释放更多的破坏性行为，而在不适合生存的环境中(如有机型组织和淡薄的组织政治氛围)，将抑制破坏性行为的产生。研究发现，主管感知到与下属间的深度差异会激发他对下属的破坏性行为。并且，主管感知到与下属的深度差异越大，则主管对下属绩效的评价越低。女性管理者在管理生涯中需承受更大的压力，而实际管理实践发现，女性管理者更容易对下属实施破坏性行为，且对女下属更狠(吴维库，刘军，吴隆增，2011)。基于此，高日光认为，上下属性别的不同组合(男主管与男下属(MM)、男主管与女下属(MF)、女主管与女下属(FF)、女主管与男下属(FM))在主管评价的下属绩效与下属感知到的破坏性领导行为中起调节作用，其关系强弱依次是FF、FM、MF和MM组合。
3.2.3和谐领导
李超平认为和谐领导主要关注领导者与自己、他人及环境的和谐。和谐领导对领导者自身的幸福感与工作绩效有正向的影响，即和谐领导的水平越高,领导者的幸福感越强，工作绩效就越高。领导者自身的心理状态，包括真实性、工作意义与自我效能，在和谐领导与领导者自身的幸福感、工作绩效之间起中介作用。和谐领导对追随者的幸福感与工作绩效有正向的影响，即和谐领导的水平越高，追随者的幸福感越强，工作绩效就越高。领导者-追随者交换在和谐领导与追随
者的幸福感、工作绩效之间起中介作用。
3.2.4领导越轨行为
洪雁认为领导越轨行为是指领导者在工作场所中故意违反重要的组织规范的行为。通过整合分析组织内越轨行为和领导行为两个领域的相关研究发现，领导越轨行为的诱因大致包括个体因素(个性特征、个体知觉和人口学变量)和情境因素(组织文化、工作特征和人际影响)两类，并且主要通过社会比较、社会心理和社会交换三条路径进一步影响下属的工作绩效。未来研究应从行为客体(组织-人际)和行为动机(利己-利他)两个角度对领导越轨行为的内涵进行纵深拓展，并进一步考察不同诱因的交互影响以及领导越轨行为的作用机制。
4 结语
随着学术界对情境化研究的热切呼吁，组织行为学家在吸收西方理论的基础上，结合中国经济、社会、文化等背景，针对中国企业环境下的领导行为进行了很多研究，涌现出如家长式领导等中国传统文化对企业领导者的影响。另一方面，中国企业环境下的领导行为研究也有力实现了对西方理论的本土化完善与补充。由于中国企业所面临的政治、经济、文化、社会、劳动力结构等都具有转型期特征。所以中国企业环境下系列研究的开展，不但是对自身管理经验的总结，也是对西方理论和研究发现的进一步拓展。
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详解卓越女性领导力的发展之道
详解卓越女性领导力的发展之道 中国女企业家是职业卓越女性领导的重要群体，是推动中国经济发展的重要力量。随着我国社会转型和经济结构调整的加快，市场化、信息化、工业化、国际化的不断深入，以及卓越女性领导教育程度提高，中国女企业家群体的发展将更加迅速，她们在我国的经济运行中发挥的作用也会越来越重要。 据中国女企业家协会的调查数据显示，中国女企业家约占企业家总数的20%，其中个体和私营经济中的女企业家占总数的40%以上，她们领导的中小型企业盈利面在97%以上，销售收入在1个亿以上的企业已占到13%左右，并已有近50%的女企业家走向国际化发展之路。受过大专以上教育的女企业家接近80%，年龄在30至50岁的女企业家占到总数的76%. 田雨筠（资深管理模型专家，中国管理实战实力派代表人物；天下伐谋高级合伙人，通用管理学院院长.） 田雨筠老师，中国社会科学院研究生院研究生学历。具有20年管理实战，30年企业管理研究经历。在IT、金融、投资、教育、机械、汽车、医疗、房地产、贸易、国防军工、HR研究、文化传播等多个行业领域（含世界500强企业，集团公司，上市公司）中担任企业中高层以上管理者。 田老师做事低调、务实、谦虚；擅长管理模型教学和实战现场互动；案例深刻、生动、解惑.。田老师主要研究方向：管理模型、人力资源、管理运营、职业规划、思维训练。 为了让人们发掘自己的卓越性，并按照自己的意图去生活而提供支持的教练式领导力，才是当今社会卓越女性领导领导者最需要的领导力。领导特质就是基于普通素质、又按领导角色的特点和要求而形成或具备的、专门适合于履行领导职能职责或者从事领导活动的个体特征。换言之，领导特质就是充当领导角色的个体为胜任并履行特定领导职能职责、发挥其特定领导影响和领导作用所必须具备的自身条件，是领导者个人借以生存、工作、发展和做出贡献的内在条件和特殊本领。 卓越女性领导领导者所拥有的独特的细腻同温柔，往往令她们在管理实践中大放异彩。另外的一些调查也证明“卓越女性领导管理者的协调能力比较好，更注重体察员工的心理需求。并且卓越女性领导做事认真、细心，稳定性强。”卓越女性领导管理者的韧性较强，在逆境中表现坚强。卓越女性领导善于沟通，比较容易说服别人。并且卓越女性领导处事细腻，决策慎重，企业不容易出现大起大落的情况。这些都是成功企业家必备的素质。 随着知识经济的迅速成长和社会转型，组织中关于领导的观念和风格也发生了很大的变化，整体的潮流是从英雄主义的领导逐步转变为平民化的领导；由专权、复杂型的领导逐步转变为简约化的领导；由强权、刚性的领导逐步转变为柔性化的领导；由少数人的领导逐步转变为人本主义的“自我领导”；由显性化领导走向隐形化领导。与之相适应，组织对领导风格的性别取向也发生了变化，卓越女性领导性别取向所代表的柔性领导风格更加适合组织发展的需要。女企业家和卓越女性领导经理人在敏感程度、投入程度和其他一些人与人之间关系等方面所具有的柔性化技巧，会使组织表现出更具备人性化的管理模式。与此同时，对组织内员工来说，女企业家和卓越女性领导经理人实施的柔性化行为管理机制也降低了因行为效果不确定所带来的收益风险。 传统的领导观念对卓越女性领导存有刻板印象，认为卓越女性领导比较人际关系取向、
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技术应用的法律法规，规范信息技术应用行为；具备基本的信息素养，能利用互联网实现自主学习、终身学习；关注信息技术发展趋势，推进信息技术与教育教学的深度融合，不断提高教育教学质量。 二、基本要求
三、实施建议 《领导力标准》是中小学校长信息化时代履行工作职责的准则，是各地开展中小学校长信息化领导力培养、培训和测评等工作的重要依据。幼儿园园长、中等职业学校校长可参照执行。 （一）各级教育行政部门要将《领导力标准》作为中小学校长队伍建设和学校信息化发展的重要依据。要充分发挥标准的引领和导向作用，建立中小学校长信息化领导力的培养培训质量保障体系，为实现中小学信息化发展提供制度保障。鉴于地区差异，各地教育行政部门可以依据该标准制定符合本地实际情况的实施意见。 （二）有关高等学校和校长培养培训机构要将《领导力标准》作为中小学校长信息化领导力培养培训的重要依据。
她时代的女性领导力发展
她时代的女性领导力发展 2012年07月24日10:32 来源：《培训》2012年第7期作者：顾邦友申小玉字号 打印纠错分享推荐浏览量 115 “她时代”的女性领导力发展。女性领导力发展现状如何？阻碍女性晋升管理层的原因是什么？企业应该如何培养女性领导人才，并帮助她们平衡工作与生活的关系？ 当今全球成长最快、最猛的力量是什么？ “不是中国、印度等新兴经济体，而是另一个群体——女性。”中欧国际工商学院领导行为实验中心主任、米其林领导力和人力资源管理教席教授李秀娟博士如是说。 由新加坡国立大学李光耀公共政策学院与亚洲协会联合发布的《上升到顶端：亚太地区女性领导力调查报告》也证实了这一点。亚洲协会会长丁文嘉（Vishakha N. Desai）在报告中就指出：“亚洲已是全球经济增长的核心，而女性力量也在崛起。在过去三十年里，其他任何领域都没有像她们一样发展得如此之快。” 不过，尽管女性在健康、教育、就业等方面已取得了重大进步，但在高层领导岗位上，她们仍然落后于男性。 那么，女性领导力的发展现状如何？阻碍女性晋升管理层的原因是什么？企业应该如何培养女性领导人才，并帮助她们平衡工作与生活的关系？ 素描：全球与中国的女性领导力现状 《上升到顶端》报告中指出，从世界范围来看，女性董事群体主要集中在特定领域。若以至少拥有3名女董事为评估标准，媒体（19.8%）、保险（18.3%）、银行（17%）、零售（16.7%）是女性董事占比最高的几个领域，汽车与配件（3.8%）、化工（3.8%）、工业产品与服务（3.9%）等领域最低。在亚太地区的公司董事会中，中国的女性董事比例为8.5%；澳大利亚最高，约10%；日本最低，仅为0.9%（见图表1）。 尽管男女不平等的差距正在缩小，但职场“渗漏管”问题依然存在——面对从中级管理层向高级管理层晋升的选择时，很多职业女性主动放弃升迁，以免在社会上显得过于强势。日本女性退出中高层竞选的比例最高，超过70%，中国大陆次之，约为53%（见图表2）。
新时代女性领导力拓展：概念,维度及提升策略【开题报告】
开题报告 新时代女性领导力拓展：概念，维度及提升策略 一、立论依据 1.研究意义、预期目标 1.研究意义 有句话说得好--“展望未来，推动摇篮的一双手一定能够推动整个世界。”随着社会的发展，人类思想的解放，中国女性的社会地位得到前所未有的提高，其在科学，教育，文化，卫生，政治，企业等领域发挥越来越重要的作用，同时涌现出一批优秀的女性领导者。在中国商业史上，“她力量”一直是一个不可忽视、汹涌澎湃的存在。30年前，伍淑清和她创立的航空食品开启了国内合资企业的先河。10年来，谢企华以掌门的身份叱咤钢铁业，并成为《中国企业家》惟一登上“最具影响力的25位企业领袖”排行榜的女性企业家。而中国几个千亿级企业背后，更活跃着“铁娘子”身影。 2009年，2010年中国企业家杂志社相继推出两届“年度商界木兰”，把聚光灯打在这些女性企业家和女性领导者身上，她们的积极，热情，坚韧，稳健、锋利，强悍、活力，魅力以及她们所独有的女性领导魅力，让人惊叹连连。 2.预期目标 学术界在高度关注领导力的同时，尤其关注中国新时代女性领导力。本文以新时代女性领导力为研究对象，结合社会发展现状，对新时代女性领导力的概念，特质，发展优势和发展障碍以及提升策略进行深入探究。 本文综合运用女性心理学，社会科学，领导科学，管理科学，人力资源管理与开发等多学科多领域，通过文献阅读，问卷调查，实地访谈，比较分析相结合的方法，梳理出新时代女性领导力的概念，较男性领导其所独有的发展优势；结合现实社会，从女性个人，家庭，组织和社会三方面入手，探究限制女性领导者发展的障碍性因素；从而深入探究中国女性领导者该如何突破“玻璃天花板”，全面提升女性领导力，成为独具魅力，影响力和感召力的新时代女性领导者。有句话说得好：“成功是别人对你事业的认知，幸福是自己对生活的感知”。“真正的女性领导者要有魄力、能力、潜力，要有求知欲和上进心，不断完善自己”。 2.国内外研究现状 1、男女性格和领导方式差异的研究 在(Schein,1973)和(Schein,1975)的男女性格特征调查中显示，一些被认为是中层经理的性格特征里,大多与一般男性的性格特征相吻合。因而,相比于我们对女性的行为期望而言,我们对男性行为期望更类似于我们对领导者的行为期望。 女性角色与人们对领导认知之间的矛盾带来描述性和说明性偏见(Burgess和Borgida,1999,Eagly和Karau,2002;Heilman,2001)：描述性的偏见在于女性角色与领导力模式之间缺乏匹配，由此推导出，女性不具备基本的领导素质去承担领导者的角色；而说明性的偏见在于女性运用了男性化的领导力模式，违背了社会对她的性别角色期望。而Eagly和Karau（2002）提出“角色一致”理论，
2019年校管理者信息化领导力培训心得
2017学校管理者信息化领导力培训心得 2017学校管理者信息化领导力培训心得 西塘小学冯敏 2017年10月23——10月28日，我和全市各学校的校长、管理干部们一起参加国培计划---《2017学校管理者信息化领导力》的培训。在众多教育者中，我庆幸能成为这70名学员中的一员，接受这样一次及时的，有高度的，有深度的培训。 这次培训既是一场视觉的盛宴，更是一次精神的洗礼。在这次培训中我不仅认识了株洲地区的各教育专家，同仁，也结识一群新朋友。感谢！感谢市教培中的领导、专家给我们安排了一场期盼已久的培训，感谢十三中、文化路小学，枫叶中学。
程科长再给我们做培训，个人公众号的建立以及思维导图的使用。每个学校如果都有一个自己的公众号，每天把学校的消息进行推送，跟利于促进家长及外界对学校的了解。 正如讲座中所说：未来课堂能够很好地进行人机互动、教师学生互动、学生与学生互动。从而达到学生、老师一起进步的教学目的。对于教学来说，真正的智慧性，只能来自于人，来自于教师在课堂上所展现出的丰富的人文情怀和思辨性启迪。智慧的课堂是思维的课堂、情感的课堂和生活化的课堂。通过上课能让学生幸福地学习，并得到智慧的提高。 素质教育的不断深化，对教师的要求也不断提高，只有高素质的教师，才能培养出高素质的学生，为了适应工作的需要，教师要不断的学习、不断的提高，才能适应当今教育发展的需要。从小培养学生掌握和应用现代信息技术，是信息社会对人才的基本要求，也是增强综合国力的一个重要组成部分，对于现代教师而言，运用现代教学技术进行多媒体教学是现代教育的一大趋势。 “未来已至，大势所趋”无论结局是忧是喜，我们都无力阻挡
《校长参加信息化领导力培训心得体会》
《校长参加信息化领导力培训心得体会》教育信息化。一个全新的教育生态环境。在新环境下的校长不光是学校管理的执行者，更应该是学术方面的带头人和专家、教育科学研究的推进者。 我有幸参加了西北师范大学“能力提升工程2.0”学校管理团队信息化领导力培训，本次培训使我各方面的能力有了很大提高，特别是对信息技术的认识和理解，以前我对信息技术的认识仅仅停留在课件ppt的使用上。学习完后，我认识到作为一名学习领导人应积极主动吸纳当今最新的技术，在培训中我收获颇多。主要有以下几方面的体会： 一、转变理念，提升素养。校长是信息化工程的带头人，要推进校园信息化发展首先转变领导者陈旧思想观念，领导者要认识信息技术对教育发展具有革命性影响的重要意义，理解国家教育信息化的方针与战略部署。 二、培训内容和我们平时的教学工作紧密联系实用性很强。一系列学习活动能梳理我的教学思路，促使我整合各方面的资源，更好的理解信息技术和课程整合的意义，为我今后能将信息技术运用到具体的教学工作中打下了扎实的理论基础。 三、纠正了思想观念的偏差，每个教师都要树立终身学习的观念。以前每当喊更新教育教学方法时，教师都会以条件有限为借口的应付的观念。现在我更清晰地知育技术除了利用信息技术外，只要合理科学地使用信息技术，同样通过传统的媒体也能上出一堂高质量的课。
这就要求教师们不断更新自己的知识和理念，走在时代的前头。 四、提高了专业知识。通过聆听专家教授的讲座，使我充分认识到作为青年教师，首先要具备基本的信息素养，掌握信息操作的基本能力和获取信息的能力，除此之外还应具备信息收集处理以及表达的能力和综合运用能力。深刻的认识到教育信息的重要性，明白什么是教育信息化的发展情况，真正理解了信息化教学环境在教育教学中的作用，同时掌握了常用的教学模式和教学策略的应用，及如何进行教学评价。 五、坚定了信心。国家对于学校信息化建设越来越重视。但是教育信息化不是马上在每个学校都可以实现的事情，特别是在农村学校，因此需要坚持，只有在打下一定基础，形成一定规模时，才能看到其效果。目前农村学校师资不平衡，更缺少专业信息技术老师，所以根据学校的实际情况，培养出相关的方面的技术老师。 在今后的工作中，我将利用本次培训学习到的新知识，积极在教学和管理中充分利用，努力提高自己的教育教学和管理水平，并不断运用教育信息技术，丰富自己的学习资源，丰富自己的专业知识，运用教育技术进行教学活动，对学生进行科学评价。运用信息技术进行有效的学校管理。。此次培训使我受益非浅，真正领会到了新的教育技术理念，也发现了自己身上许许多多欠缺的地方。其感触非一言能尽希望以后能再有提高培训，为提高农村教师信息技术能力再打基础。为提高我校教育质量尽一点微薄之力。在工作岗位上，我一定努力工作，把所学到的教育技术知识更好地应用在教研教改中，做一名
关于女性领导力的研究综述
文学院1208班何习文011210018 关于女性领导力的研究综述 【摘要】随着时代的发展和进步，学者和管理者们对于女性的认识逐渐打破传统观念的束缚，开始深刻思考女性在领导和管理领域发挥着的越来越重要和不可忽视的作用。过去那些看似不合适领导岗位的女性性和格特质开始成为人们对新的领导者的要求和期待。本文旨在通过理论总结，评述国内外女性领导研究进展。为更好的研究女性领导力做准备。 【关键词】女性领导力 一、男女性格和领导方式差异的研究 在女性格特征调查中显示，一些被认为是中层经理的性格特征里，大多与一般男性的性格特征相吻合。因而，相比于我们对女性的行为期望而言，对男性的期望更类似于我们对领导者的行为期望。 女性角色与人们对领导力模式之间的矛盾带来描述性和说明性偏见：描述性的偏见在于女性角色与领导者的角色，而说明性的偏见在于女性运用了男性的化的领导力模式，违背了社会对她的性别角色期望。而Eagly和Karau提出“角色一致”理论，详细解释女性的性别角色与领导力角色之间的矛盾。认为男性特征更多表现为代理性格，女性则表现为社团性格。 Scott和Brown研究发现当女性领导者展现代理角色，而男性领导者展现社团角色时，参与者需要更多的时间来适应。这说明了参与者不希望出现性别角色不一致的现象。在国内，宇长春以政府部门为例，通过实证的方式。解释两性领导风格存在差异的观点。屠立霞也发现男性企业家更偏向任务导向型，自主、独立、竞争；而女性更偏向社会导向型，注重人际交流、相互依存、合作共事等。 对两性领导风格和行为的差异性问题，也有学者持相反意见，如Ep—stein、Mats Alvesson等，他们认为用性别差异来解释领导风格的差异是缺少理论依据的。所以，对两性领导风格的差异性是否存在仍然没有统一的结论。或许不同的文化背景下或者是不同的行业组织中得出的结果可能也是不同的。 二、女性领导的优势研究 早在1990年，Helgesen就提出了女性领导风格学说，认为女性领导关注沟通、协调、良好的人际关系和集体的成功。Judy B．Rosener在这之后在《哈佛商业评论》上发表文章支持了Helgesen的观点。她提出男性多采用交易式的领导模式，并且倾向于使用组织所赋予的职位权力。而女性则更多采用变革式的领导方式。她更喜欢为组织设计一个更加具有包容性的目标，让下属在达成组织目标的同时实现个人目标。
校长信息化领导力现状与提升的几点思考
校长信息化领导力现状与提升的几点思考 随着“农村中小学现代远程教育”等教育信息化工程的全面实施，很多学校的信息化基础设施建设和资源建设都已初具规模，在这种情况下，如何将学校现有人力、物力的投入转化为实实在在的教育效益，真正发挥信息技术在教育教学以及学校管理中的作用。校长作为学校教育教学的核心，要不断适应现代信息技术环境给学校的管理、决策、服务和评价等信息化领导力提出的新要求，关键是如何提升校长信息化领导力。 一、校长信息化领导力现状 1.校长对信息化领导力的认识不足。多数校长认为信息化领导力就是校长的办公效率和管理水平，以及把信息技术用到教学中去的能力，而对学校信息化发展的长远规划、资源分配，信息化给教师、学生、学校带来的巨大机会，能否充分利用信息化来促进学校的发展、促进学生的发展等，都没有一个明确的认识，往往只重“技术”，而对信息化条件下的工作对象、工作环境、工作方式的变化等“非技术”性因素却关注不够。 2.校长的信息化领导力低。目前，在学校推进信息化进程中，校长的信息化领导力低的问题表现得比较突出。首先，校长缺乏对学校信息化发展的决策力。由于自身的知识、经验等方面的原因，他们满足于原有的教育理念和领导方式，对教育信息化的前景和发展了解不够，对信息化缺乏科学的认识，很多校长保留着原有的、
静止的思维模式，对信息技术所引发的学校管理的多维性变革（来自学生、社会、以及学校内部的）没有一个主动而敏锐的洞悉力，甚至是漠不关心。有些校长缺乏果断力，在遇到变革时顾虑重重，怕出差错、不愿改变，以致在学校信息化发展的机遇面前裹足不前，错失良机。有些校长甚至还凭借个人的“热情”与“经验”，不讲究科学的领导规范与策略，不能使整个学校建立起一个大家都认可，并愿为之共同奋斗的学校信息化发展的愿景，所以，在学校的信息化进程中，许多计划难以真正实施，不能领导学校向所规划的方向前进。 3.校长对团队信息化领导力的发挥不够。当前很多校长的“信息化领导力”主要表现为校长个人的领导能力，校长与其他领导、教师之间只是一种典型的“命令—执行”关系。校长在领导学校的过程中，把权力过分地当成了学校管理的法宝，不重视发挥团队的影响力和执行力；但在学校的信息化发展进程中，校长的权力却主要表现为一种非法定的权力，其强制性是十分有限的。另外，一般情况下中小学的管理团队通常是由一个校长、一个或多个副校长以及一些中层领导组成，它是一个有机的团队，如果这个团队产生的权力失衡或者意见、见解不一致，则容易影响学校的正常运作和执行效率。经常会出现副手互相推委，不愿承担责任，不愿做决定，将所有的领导工作推给校长一个人，这样很大程度地限制了校长团队领导力的发挥，对学校的信息化发展和日常管理工作都不利。
领导力研究综述
领导力研究综述 Revised by Jack on December 14,2020
企业组织中领导力研究综述 面对当今全球化的市场竞争和多变的外部环境，全球范围内对领导力的需求日益高涨。领导力是领导者如何激励他人自愿地在组织中做出卓越成就的能力。它是一种实践，是一种人际关系，是每个人的事。有效领导力能够在社会和组织中创造共同的信念、价值及期望，并能够修正追随者对目标的理解和看法。据统计，在对组织进行深入细致的研究后发现，领导过程大约占到整个组织工作的 45%，领导力对组织目标实现的程度有着重要影响，同时，领导力的研究使组织系统评估和领导力特质培养成为可能，展现了其对组织的积极影响。 大量的学术专着和杂志对领导力相关课题进行了讨论，在过去的几年中，各种出版社出版并销售的关于领导学和领导力的书，种类达几百种，各种组织都在期盼有效的领导力，期望能够引导组织走出困境。企业组织领导力作为管理学和组织行为学研究的主要内容之一，在 20 世纪得到了长足的发展。但到目前为止，对领导力理论的研究尚未形成统一的看法和认识。本文从领导力的范畴和概念、领导力理论的应用研究、信息化时代领导力研究现状等方面进行了梳理和归纳，并提出了信息化时代领导力研究未来的发展趋势。 1. 领导力的范畴和概念 领导力（leadership）是 20 世纪管理学和组织行为学研究的主要内容之一，对领导力的研究最早开始于对领导特质（leader’s traits/virtues）的研究（Ali, 2001）。国外关于领导力（leadership）研究的文献很多，截至 2002 年发表的论文总数已经超过 10000 篇（Yukl, 2002），并以每年不低于 2000 的数量增加(Alex，2005)；国内对这个问题的广泛兴趣起始于2000 年，并成为MBA 和培训机构的热门课程。然而迄今为止，对领导力的研究尚未形成完整的理论体系和相对固定的实践模式，甚至对领导力这一概念的界定也莫衷一是。 对于领导力的范畴和概念，各领域的学者们纷纷提出独特的看法，以至于目前为止领导力的概念尚未达成一个统一的共识。Bennis 和 Nanus（1985）从 20 世纪人们的研究成果中找到了关于领导力的 350 多个概念。下面对一些代表性的定义进行一下列举。 表1-1 对领导力（leadership）的不同定义
我国女性领导力：研究现状与未来趋势
龙源期刊网 https://www.wendangku.net/doc/ba11004817.html, 我国女性领导力：研究现状与未来趋势 作者：白露 来源：《江苏理工学院学报》2014年第03期 摘要：随着知识经济的迅速发展和社会转型，女性在领导与管理中的作用日益凸显。女性领导力作为领导理论研究领域的一个重要组成部分，持续受到领导科学、人力资源开发等学科领域的关注以及女性主义理论的影响，有关女性领导力组成要素的研究已成为一个重要的研究主题。但从我国目前的研究现状看，存在着研究焦点的过于集中、研究方法单一，致使研究结果呈现出明显的趋同性，且研究结论信度不高的缺陷。从整体上对研究视角、研究对象、研究方法加以改进，我国女性领导力研究领域仍然有进一步拓展的空间。 关键词：女性领导力;管理;研究现状;发展趋势 中图分类号：C933文献标识码：A文章编号：2095-7394（2014）03-0062-04 随着经济社会的发展与进步，女性参与各行业工作领域的范围和比例不断扩大，并且取得了切实的、令人瞩目的成就。正如亨利·明茨伯格（Henry Mintzberg）指出的，当经过长时间 的努力，通过学习“成功玩转”男人制定的规则时，女性积极参与商业发展便为时不远了。从全球范围看，女性劳动力正逐渐地从传统意义上的男性领域收复她们应有的专业和管理阵地，尤其是有将近25%的女性跨入了组织的管理层和领导层，正如阿德勒（N.J.Adler）在20世纪90年代所憧憬的——“如果仅仅把管理岗位提供给男性，这是一把任何公司都负担不起的…超级豪华座椅?，通向管理或领导职位的路径必须向女性敞开和拓宽”，如今已成为现实。在我国，伴随着社会文化的日新月异、民众思想的与时俱进，女性获得相较于以前更多的理解与尊重，在工作场所的地位得到了大幅度提升，“女性半边天”、“她时代”等名词的持续出现，从某种程度上印证了女性社会地位的提高，特别是女性领导已不再是“稀缺动物”的代名词。这种发展境遇引发实践领域对女性领导关注程度的提升，无疑推动了我国女性领导力研究的发展。 一、我国女性领导力研究回顾 本文以“女性领导、女性领导力、女性管理者”等为关键词，以中国知网为数据来源，对2007年至2012年相关研究文献进行归类汇总，共搜索出557条文献数据。通过对现有研究文献的梳理，作者发现，当前关于女性领导力的研究重点，主要集中在四大领域，即：女性领导特质、女性领导风格、女性领导力发展障碍和女性领导力提升策略。为此，本文拟通过对女性领导力研究现状的综述，力求揭示我国学术界关于女性领导力研究的特点，并对这一研究的未来趋势提出思考和探讨性意见。 （一）关于女性领导特质的研究
从《史蒂夫乔布斯传》看乔布斯管理风格文献综述
毕业设计（论文） 文献综述 从《史蒂夫乔布斯传》看乔布斯管理风格 学生姓名：李志伟 专业：应用心理学 指导教师：汪瑜 年月日
文献综述 1.概念的界定 1.1管理能力的定义 关于管理能力的定义，主要有强调管理能力形成过程和强调管理能力结果两个层面的含义。强调管理能力形成过程层面的主要有:我国学者黄宝强在其《创新概论》中将管理能力定义为:“人在创新活动中体现出的总体活动能力。管理能力是人在提出新思想、制定新战略、开发新技术、研制新产品、开拓新市场、推出新产品等一系列创新活动中所展现的创新素质水平。’中国学者陶学忠在其《管理能力培育》中将管理能力定义为“管理能力是人们应用发明成果开展变革活动的能力，这个变革活动是指从产生新思想到产生新事物再到将新事物推向社会使社会受益的系列变革活动。这里产生新思想到产生新事物可以是对某些发明产生商业化应用新思想及新事物。也可以是根据社会实际产生的发明创造的设想及其发明创造以及进一步实施的商业化运作的活动能力。 1.2对领导力的理解 企业管理者的领导能力关乎企业的兴衰存亡，为了更好的适应现代社会快速发展的企业经济。一般来说，“领导力（Leadership）可以被形容为一系列行为的组合，这些行为将会激励人们跟随领导要去的地方，而不是简单的服从。”那么，到底领导力是什么呢？在更多的时候，真正的领导力应以获得的追随者的能力来衡量，即获得追随者的能力才是真正的领导力。最后都要归结到获得追随者的能力，如果没有追随者，就谈不上什么领导，更谈不上领导力的发挥了。一般来说，获得的追随者愈多，领导力就愈大。 2.国内外研究现状 2.1国外研究现状 乔布斯作为美国苹果公司的联合创办人和前执行总裁，他不只是一位成功的企业家，更是一位出色、全面的管理实践者。他的每一次苹果产品发布会和公众演说都备受关注和好评，并且也吸引了一部分学者对其演讲特点进行研究，其中最为突出的是卡迈恩.加洛于2010
企业精益管理文献综述
-------------各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有-------------- ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ -------- 企业精益管理文献综述 摘要：随着经济全球化发展，企业生产和管理的理论方法不断进化，精益管理于上世纪90年代应运而生。近20年的实践证明，企业实施精益管理，能有效配置和合理使用企业资源，抑弊扬利，最大限度地获取经济效益。精益管理产生于企业，也主要应用于企业或服务业。 关键词：企业精益管理 1.精益管理概述 1.1精益管理的内涵 1.1.1精益管理要求企业的各项活动都必须运用“精益思维”(Lean Thinking)。“精益思维”的核心就是以最小资源投入，包括人力、设备、资金、材料、时间和空间，创造出尽可能多的价值，为顾客提供新产品和及时的服务。 精益管理就是管理要：“精”——少投入、少消耗资源、少花时间，尤其是要减少不可再生资源的投入和耗费，高质 ---------------------------------------------------------精品文档 ---------------------------------------------------------------------
-------------各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有-------------- ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ -------- 量。“益”——多产出经济效益，实现企业升级的目标。更加，精益求精。 1.1.2精益管理的目标可以概括为：企业在为顾客提供满意的产品与服务的同时，把浪费降到最低程度。企业生产活动中的浪费现象很多，常见的有：错误——提供有缺陷的产品或不满意的服务；积压——因无需求造成的积压和多余的库存；过度加工——实际上不需要的加工和程序；多余搬运——不必要的物品移动；等候——因生产活动的上游不能按时交货或提供服务而等候；多余的运动——人员在工作中不必要的动作；提供顾客并不需要的服务和产品。努力消除这些浪费现象是精益管理的最重要的内容。 1.2精益管理带给企业的益处 1.2.1对于制造型企业而言，在以下方面已经有无数的实践证明是取得成效的：库存大幅降低，生产周期减短，质量稳定提高，各种资源（能源、空间、材料、人力）等的使用效率提高，各种浪费减少、生产成本下降，企业利润增加。同时，员工士气、企业文化、领导力、生产技术都在实施中得到提升，最终增强了企业的竞争力。 ---------------------------------------------------------精品文档 ---------------------------------------------------------------------
领导力研究综述
企业组织中领导力研究综述 面对当今全球化的市场竞争和多变的外部环境，全球范围内对领导力的需求日益高涨。领导力是领导者如何激励他人自愿地在组织中做出卓越成就的能力。它是一种实践，是一种人际关系，是每个人的事。有效领导力能够在社会和组织中创造共同的信念、价值及期望，并能够修正追随者对目标的理解和看法。据统计，在对组织进行深入细致的研究后发现，领导过程大约占到整个组织工作的 45%，领导力对组织目标实现的程度有着重要影响，同时，领导力的研究使组织系统评估和领导力特质培养成为可能，展现了其对组织的积极影响。 大量的学术专著和杂志对领导力相关课题进行了讨论，在过去的几年中，各种出版社出版并销售的关于领导学和领导力的书，种类达几百种，各种组织都在期盼有效的领导力，期望能够引导组织走出困境。企业组织领导力作为管理学和组织行为学研究的主要内容之一，在 20 世纪得到了长足的发展。但到目前为止，对领导力理论的研究尚未形成统一的看法和认识。本文从领导力的范畴和概念、领导力理论的应用研究、信息化时代领导力研究现状等方面进行了梳理和归纳，并提出了信息化时代领导力研究未来的发展趋势。 1. 领导力的范畴和概念 领导力（leadership）是20 世纪管理学和组织行为学研究的主要内容之一，对领导力的研究最早开始于对领导特质（leader’s traits/virtues）的研究（Ali, 2001）。国外关于领导力（leadership）研究的文献很多，截至2002 年发表的论文总数已经超过10000 篇（Yukl, 2002），并以每年不低于2000 的数量增加(Alex，2005)；国内对这个问题的广泛兴趣起始于2000 年，并成为MBA 和培训机构的热门课程。然而迄今为止，对领导力的研究尚未形成完整的理论体系和相对固定的实践模式，甚至对领导力这一概念的界定也莫衷一是。 对于领导力的范畴和概念，各领域的学者们纷纷提出独特的看法，以至于目前为止领导力的概念尚未达成一个统一的共识。Bennis 和Nanus（1985）从20 世纪人们的研究成果中找到了关于领导力的350 多个概念。下面对一些代表性的定义进行一下列举。 表1-1 对领导力（leadership）的不同定义
女性领导力
女性搏击领导力 击碎偏见，展现实力。贡献结果，提高领导力。 作者：JENNY DING 来源：《世界经理人》杂志发表时间：2007-01-29 人气数：19948 0 收藏数： 23 男女有别。但是作为领导者，女性与男性在领导力上有不同吗？将这个问题抛给五位女高管—当当网的、安捷伦的牟一萍、罗克韦尔的、甫瀚咨询的王海瑛、科闻100的，得到的回答异口同声：没有。 有人却不这么看。在一项针对中国女性群体的调查中，约占7%的人认为“女性天生缺少领导力”；有接近一半的被访者认为，“女性当不好领导”或者“女性需要在事业上更严格地要求自己，才会提高领导力”。 五位女高管的回答没错。俞渝和她的老公李国庆担任当当网的联合总裁，在他们的领导下，当当网在短短七年时间成长为全球最大的中文网上商城，被称为“中国亚马逊”，引来风险投资商的不断关注；牟一萍上任安捷伦生命科学与化学分析事业部大中华区总经理以后，超额完成任务已经成为家常便饭；汤蕾带领着她的中国团队成功拿下全球第二大铁矿石供应商，为科闻100全球带来首家非高科技类别客户……她们用结果证明了自己的领导能力不让须眉、卓有成效。 这并不是个别现象，据中国女企业家协会的调查，国内女性所经营的150万家企业中，绝大多数都拥有良好的经营业绩—女企业家经营管理的企业，赢利比例比男企业家多7.8个百分点，而亏损企业则少12.1个百分点。 只是从数量上看，女性领导者仍占少数。美国非营利性女性研究机构Catalyst针对全球财富500强的女性管理者的统计显示，女性企业家在全球企业家中的比例约占20%。这个比例也恰与中国的情况吻合。这个数字也反映出，对于如何培养和发挥自己的领导力，大多数女性还需要再上一课，还需要学习怎样争取和使用权力，充分展现自己的实力，建立起影响力，而最好的课程就来自那些成功的女性领导者。 权力 关键词：自信、激情、成就欲
女性领导力
如何提升女性领导力 张志诚 张志诚：来自全国各地女性朋友大家晚上好，感受一下你们的掌声，尖叫声，找到前后左右6个朋友告诉她你好有魅力。站在这个舞台上首先要感谢几位朋友，要感谢我们大会执行主席刘景斓老师，同时大家也把掌声送给前排优秀尊敬的嘉宾，我的老大哥，李强老师，长松老师，希望我们人生企业越来越成功举手，希望未来越来越棒，领导力越来越强的举手，今天刚刚从西安赶过来，分享完45分钟马上还要飞走，我觉得今天这个演讲是一个有特别特别这样一个意义，很少在这样时间段有这样一个简单分享，这样一个时间里面，全力分享如何提升领导力部分，轻松快乐当一个快乐女性，女企业家伙伴再次举手，首先在这里分享三个非常重要理念给大家，第一句话一流的老板娘学领导，今天你要做一个轻松，快乐成功的企业家，女老板，先把焦点放在最重要部分，二流老板娘学什么，学管理。我除了做讲课培训之外就是用心打造自己的团队，三流老板娘学执行，我们非常忙碌，我们每年超过演讲150天以上，我还管理30家直营机构可是内心很开心，公司一直持续健康稳定运行，如何当一个成功企业家，人士呢，一句话领导不是管理。领导是领导人，管理是管理事，领导不是管理，领导是领导人，管理是管理什么，今天做一个轻松快乐成功领导人，先把经历放在最重要部分，就是提升自己影响力，我在全国一直开一个课程名字叫领导力决定了一切，你的成就，事业，财富，团队大小，都取决于你的领导力，有的人在谈笑之间解决了所有问题，我飞过来之前给我们营销总监认真做沟通，分享如何更好经营这家公司打造团队，提升领导力提升领导力讲两个板块，里面有9个核心内容，如何提升领导力，第一个理论是我个人一个研发，第一理论领导力封顶理论，如何能够吸引更多优秀人才，如何获得更多卓越的财富，领导力封顶理论，这个理论叫做盖子理论，我深入研究世界第一名领导力大师咨询，从我们中国传统文化当中吸取领导智慧，领导力封顶理论这句话是一个人成就不会超过你的领导力，一个人的成就不会超过你的领导力，你事业大小，财富多少，介绍为什么企业才有50人，为什么别人有五百人，五千人，一切原因你的成就不会超过你的领导力，所以一切就像一个盖子一样，它盖在你的成就的上面。 如果今天让事业更成功，财富更多，提升卓越的领导力，我们会给大家很多非常棒的策略，首先从中国传统文化方面做一个分享，怎么提升领导力，伟大教育家孔子说提升领导力过程就是四个字叫修已安人，说起来很简单，做起来不太容易，7年多之前我开始创业我只有三个人，目前有30多家直营结构，有30多人营销团队一个做企业过程，一生当中就是不断的提升自己的，修炼自己的过程，修已安人，我个人所理解方面，修已怎么修自己，做一个让人喜欢，受人尊敬，做一个具有领导魅力的人。为什么别人会跟随你，为什么很多优秀人才会吸引到你的身边，或者说你能够吸引到更多优秀人才，让人喜欢，受人尊敬，做一个具有领导魅力的人，今天做一个领导人为什么能够带领更多团队，没有梧桐树吸引不来金凤凰，有没有不断提升自己的卓越领导力，今天在飞机上在认真给大家做一个思考，作为女性领导有两难，第一难我们喜欢用听话的人，我们用人听我们话比较好用，可是听话人一般不太能干，工作成绩，效率，办事能力不够好，我们用到特别能干人，能干不仅很能干，到最后把老板娘干掉，自己创业，我们需要不断做强，做大需要每一位领导人提升自己，领导