心理契约量表中文版
Used in Hui, C., Lee, C. and Rousseau, D. M. Psychological contracts in China: Investigating instrumentality and generalizability, Journal of
Applied Psychology, 2004, volume 89(2), 311-322: Consider your
relationship with your current employer and identify the extent to which
your employer has made the following obligations to you.
一,就您与目前公司的关系来看,请问在以下描述的各项公司对你之承诺或义务中公
司做到何种程度呢? 使用每题右边的五点量表来圈选最合适的答案.
一很有相很
已
点少一当大
做
也些程程
到
没度度
(1)答应我的雇用期限。 1 2 3 4 5 6
(2)关心我的个人福利。 1 2 3 4 5 6
(3)只支付我所做特定工作的薪金。 1 2 3 4 5 6
(4)支持我达成最高水平的表现。 1 2 3 4 5 6
(5)培训我的技能以增加我在公司的价值。 1 2 3 4 5 6
(6)帮助我学习在公司以外同样适用的技能。 1 2 3 4 5 6
(7)给我工作保障。 1 2 3 4 5 6
(8)对将来是否继续雇用我并不做任何承诺。 1 2 3 4 5 6
(9)牺牲企业的短期目标以满足员工的愿望。 1 2 3 4 5 6
(10) 仅让我有限度的参与公司(决策)。 1 2 3 4 5 6
(11) 帮助我适应不断提高的同业标准。 1 2 3 4 5 6
(12) 提供我在公司内部发展的机会。 1 2 3 4 5 6
(13) 提高我在公司外的曝光率。 1 2 3 4 5 6
(14) 提供我长期稳定的薪资。 1 2 3 4 5 6
(15) 短期雇用。 1 2 3 4 5 6
(16) 响应员工的意见和福利。 1 2 3 4 5 6
(17) 只对我目前的工作提供培训。 1 2 3 4 5 6
(18) 支持我达到不断提升的目标。 1 2 3 4 5 6
(19) 提供公司内部升迁的机会。 1 2 3 4 5 6
(20) 分配给我的工作能提高我在外受聘的机会。 1 2 3 4 5 6
(22) 对是否继续雇用我并不做任何承诺。 1 2 3 4 5 6
(23) 在做决定时会考虑我个人的意愿。 1 2 3 4 5 6
(24) 指派我做某些只具特定，明确职责的工作。 1 2 3 4 5 6
(25) 根据市场的压力而时常改变对我的要求。 1 2 3 4 5 6
(26) 在公司内部的曝光率和可见度。 1 2 3 4 5 6
(27) 给我在公司外的潜在工作机会。 1 2 3 4 5 6
(28) 稳定的雇用我。 1 2 3 4 5 6
(29) 可以随时终止对我的雇用。(炒我鱿鱼！) 1 2 3 4 5 6
(30) 关心我的长期福祉。 1 2 3 4 5 6
(31) 只要求我做受聘时所规定的工作。 1 2 3 4 5 6
(32) 给我设定更难更有挑战性的绩效目标。 1 2 3 4 5 6
(33) 给我晋升的机会。 1 2 3 4 5 6
(34) 让我与外界接触以寻找其他的就业机会。 1 2 3 4 5 6
(35) 提供职员的家庭稳定的福利。 1 2 3 4 5 6
transitional
二,请问下列各项中有多大程度能合适地形容你与公司的关系？使用每题右边的五
点量表来圈选最合适的答案.
一很有相很
已
点少一当大
是
也些程程
这
不度度
样
(1)对我隐瞒讯息。 1 2 3 4 5 6
(2)难以知道公司目前与我维持怎样的关系。 1 2 3 4 5 6
(3)再增加对我的要求的同时，减少给我的报酬。 1 2 3 4 5 6
(4)不信任我。 1 2 3 4 5 6
(5)难以预测我将来与公司的关系。 1 2 3 4 5 6
(6)对我的承诺越来越少。 1 2 3 4 5 6
(7)在我未参与决定的情况下，进行改革。 1 2 3 4 5 6
(8)我与公司将来的关系并不明确。 1 2 3 4 5 6
(9)在未来几年，福利将减少。 1 2 3 4 5 6
(10) 不让我知道重要的讯息。 1 2 3 4 5 6
(11) 公司对其员工的承诺不明确。 1 2 3 4 5 6
(12) 工作时间越长，薪资越低。 1 2 3 4 5 6
(13) 不信任其职员。 1 2 3 4 5 6
(14) 公司对我的承诺不明确。 1 2 3 4 5 6
(15) 工作越来越多，薪水给得越来越少。 1 2 3 4 5 6
Your obligations to your employer
三、以下各题是有关你对公司做过的承诺或义务。请说明你已实现的程度。使用每
题右边的五点量表来圈选最合适的答案.
一很有相很
已
点少一当大
实
也些程程
现
没度度
有
实
现
(1)我可随时辞职。 1 2 3 4 5 6
(2)忠于这家公司。 1 2 3 4 5 6
(3)只做必需做的工作。 1 2 3 4 5 6
(4)接受不断提高的工作要求。 1 2 3 4 5 6
(5)努力从事有助于公司的工作。 1 2 3 4 5 6
(6)加强与公司外的联系以提高自己的事业潜力。 1 2 3 4 5 6
(7)长期为这家公司服务。 1 2 3 4 5 6
(8)将来我对这公司并无任何义务。 1 2 3 4 5 6
(9)为公司做出个人牺牲。 1 2 3 4 5 6
(10) 只做职责范围内的工作。 1 2 3 4 5 6
(11) 将把公司做的更成功做为自己的责任。 1 2 3 4 5 6
(12) 与公司的同事多方接触以增加我的见识。 1 2 3 4 5 6
(13) 不断努力以增加我的受雇机会。 1 2 3 4 5 6
(14) 没有到其他地方找工作。 1 2 3 4 5 6
(15) 我可选择随时离职。 1 2 3 4 5 6
(16) 公司的事就是我的事 1 2 3 4 5 6
(17)只做有报酬的工作 1 2 3 4 5 6
(18) 接受不断变化的工作要求。 1 2 3 4 5 6
(19) 学习技能以增加我对公司的价值。 1 2 3 4 5 6
(20) 增加其他雇主对我的认识。 1 2 3 4 5 6
(21) 不惜一切保住我目前的工作。 1 2 3 4 5 6
(22) 只在这里工作一段时间。 1 2 3 4 5 6
(23) 捍卫公司的形象。 1 2 3 4 5 6
(24) 完成有限数量的职责。 1 2 3 4 5 6
(25) 对于不断变化的工作要求 , 给予积极地响应。 1 2 3 4 5 6
(26) 使我对公司越来越有价值。 1 2 3 4 5 6
(27) 培养技能以增加未来的就业机会。 1 2 3 4 5 6
(28) 做一个稳定的员工。 1 2 3 4 5 6
(29) 我已经就我的未来对公司做了一些承诺。 1 2 3 4 5 6
(30) 献身服务本公司。 1 2 3 4 5 6
(31) 只做我受聘时承诺的职责。 1 2 3 4 5 6
(32) 不断超越我过去的能力。 1 2 3 4 5 6
(33) 积极寻求公司内部培训和发展的机会。 1 2 3 4 5 6
(34) 追求能加强我受雇机会的工作职责。 1 2 3 4 5 6
(35) 没有计划在其他地方找工作。 1 2 3 4 5 6
Your transitional relationship with employer
四 , 在以下各项描述中, 请使用五点量表来圈选最合适描述您与公司的关系的叙
述。
一很有相很
已
点少一当大
是
也些程程
这
不度度
样
(1)我不能相信公司告诉我的话。 1 2 3 4 5 6
(2)我对自己对公司应尽的义务不明确。 1 2 3 4 5 6
(3)我的工作保障程度逐渐降低。 1 2 3 4 5 6
(4)我对这家公司没有什么期望。 1 2 3 4 5 6
(5)我难以预测彼此将来的关系。 1 2 3 4 5 6
(6)我的工作量越来越多，薪水却越来越少。 1 2 3 4 5 6
(7)我不信任这家公司。 1 2 3 4 5 6
(8) 我不能预料我将来与公司的关系。 1 2 3 4 5 6
(9) 我做的越多，钱赚的越少。 1 2 3 4 5 6
(10) 公司的承诺和公司实际的付出有差距。 1 2 3 4 5 6
(11) 我难以预料我将来会给公司什么样的承诺。 1 2 3 4 5 6
(12) 我预期我从公司所获得的东西将会越来越少。 1 2 3 4 5 6
(13) 公司的言行不一。 1 2 3 4 5 6
(14) 我对公司的承诺并不明确。 1 2 3 4 5 6
(15)我预计公司对我的要求将不断增加，同时我的报酬会
1 2 3 4 5 6
不断减少。
Contract fulfillment
五.在以下各题中，请使用五点量表来圈选最合适的答案。
一很有相很
已
点少一当大
是
也些程程
这
不度度
样
(1)总的来说 , 公司对我的承诺实现了多少? 1 2 3 4 5 6
(2)总的来说 , 我对公司的承诺做到了多少? 1 2 3 4 5 6
(3)大致来说 , 公司在履行其诺言做到怎样程度? 1 2 3 4 5 6
(4)大致来说 , 我对公司的诺言履行到怎样的程度? 1 2 3 4 5 6
(5)总的来说 , 我对我的工作有多满意? 1 2 3 4 5 6
六.下列各类人物对公司给你所做的承诺负有怎样程度的责任。
一很有相很
已
点少一当大
是
也些程程
这
不度度
样
(1)我的同事 1 2 3 4 5 6
(2)我的上司 1 2 3 4 5 6
(3)高阶主管 1 2 3 4 5 6
(4)公司本身 1 2 3 4 5 6
(5)其他人（请说明）----- 1 2 3 4 5 6
完整版一个问卷综合分析的例子
一个综合分析的例子：教师心理契约维度的内容结构分析 一、高职院校教师心理契约调查问卷 尊敬的老师，您好 ! 我们正在开展一项有关心理契约 （组织和组织成员对相互之间的责任的期望 和对自己应该履行的义务的认知 ）的调查研究。请您按照您目前在高职院校任教 的真实情况和想法作答。 本问卷不记名， 所获资料仅用于研究， 不会涉及到您和学校的利害关系。 本 调查可能需要花费您约 2 分钟时间。感谢您的支持与合作 ! 第一部分：您的情况 （请在符合情况的选项方框内划勾 ） 1、您的性别是： 5、您的从业年限：□ 3年以下 □ 3-8年 □ 8-15年 第二部分：大学教师责任问卷 指导语 :您对您所在学校承担什么样的责任 ?请您根据自己的感受， 度上同意或不同意以下陈述。其中： 1=非常不同意， 2=比较不同意， 3=不确定， 4=比较同意， 5=非常同意。 □女 2、您的年龄是： □ 30 岁以下 □ 31-40 岁 □41-50 岁 □50 岁以上 3、您的学历是： □大学 □硕士 □博士及以上 4、您的职称是： □教授 □副教授 □讲师 □助教 □其他 □15 年以上 选择在多大程 内容 1、 2、 3、 4、 5、 6、 7、 8、 9、 认真教学 认真做好科研工作 维护学校的声誉 关心学生 为学校的发展提出建设性意见 不断学习 ,提高工作水平 协助同事的工作 配合学校进行学科建设 培养学生良好的思想品德 10、积极参加学术交流 11、按要求完成学校布置的任务 12、保证教学效果，取得良好的教学成果 13、积极主动的学习先进的教学理念 14、当学校需要临时加班时，愿意服从安排 非 常 不 同 意 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 比 较 不 同 意 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 比 较 同 意 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 非 常 同 意 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
浅议员工心理契约管理
浅议员工心理契约管理 摘要：知识经济下，企业核心员工是组织的战略性资源，现阶段愈来愈多的企 业在管理核心员工方面面临着严重的挑战。由于核心员工是组织的特殊群体，对 其不仅要重视传统劳动契约的管理，更应加强心理契约的管理。 关键词：员工心理契约管理 一、心理契约及其特点 心理契约管理就是引导组织和员工之间对于相互责任的期望与认知达到一种 平衡和吻合或者比较平衡和吻合状态，从而形成合理心理契约的过程。心理契约 有如下特点： 1.主观性。心理契约的内容是组织代理人和员工对于相互责任的期望与认知，或者说是一种主观感觉，而不是相互责任这一事实本身。心理契约可能与雇佣契 约的内容不一致，也可能组织代理人的期望与认知与员工的期望与认知不同。 2.动态性。正式的雇佣契约一般是稳定的，很少改变，心理契约却处于一种 不断变更与修订的状态。任何有关组织环境的变化，都会对心理契约产生影响。 人们在一个组织中工作的时间越长，心理契约所涵盖的范围就越广，在员工与组 织之间的关系中，相互期望和责任的隐含内容也就越多。 当心理契约被违背时，员工会产生强烈的消极情感反应和后续行为，其核心 是一种愤怒情绪，员工感到组织背信弃义，自己受到了不公正对待。 从组织行为学角度讲，员工抱着一定的期望加入组织，希望借助于组织来满 足自己物质的和精神的多层次需要；同样，组织对人力资源的招聘、培训也有特 定目的，力图最好地利用人力资源来实现组织的目标。因此，心理契约中既包括 员工对相互责任的期望与认知，也包括组织对于相互责任的期望与认知，只不过 它是以组织代理人的期望与认知来表现的。 二、核心员工心理契约破裂与违背的后果 结合核心员工的特点与心理契约的作用，不难看出核心员工对组织的期望更 多地来自心理方面的需求，这将导致核心员工更加重视与组织的心理契约，而心 理契约的作用模式也使得维护组织与核心员工的心理契约、防止心理契约破裂与 违背尤显迫切和重要。心理学认为员工感知到心理契约破裂到违背会经历复杂的 动态过程，一般须经历三个阶段:承诺未履行→契约破裂（breach）→契约违背（violation）。严重的契约违背会带来许多不良结果，具体表现如下： 1.忠诚度降低。信任是心理契约形成的基础，心理契约违背会导致信任的动 摇和忠诚度的降低，也会导致双方重新确定契约关系。契约双方信任感的建立需 要双方共同的努力，而信任感一旦遭到破坏很难恢复，从而会严重影响组织效率。 2.交易性增强。心理契约受到严重破坏时，核心员工因掌握核心技术和管理 经验，他们与组织之间契约中的交易成分得到加强，而关系成分减弱，同时，核 心员工会对组织的情感投入减少，更多关注于眼前的经济利益。 3.核心员工的离职。核心员工一般都会有较高的职业忠诚度，相对来讲对企 业的忠诚度较小。组织无法满足员工的心理契约时，员工就很有可能产生离职倾向。这一点从上文心理契约的作用模式就能很明显地看出。 三、基于心理契约的员工关系管理策略 1.新员工的心理契约引导。在招聘环节，员工的心理契约就开始形成了。新 员工通常将在面试中讨论过的待遇、承诺和责任作为自己对组织期望的基础。所 以在对新员工招聘和面试的过程中，企业应明确公开的职业信息，跟应聘者进行
心理契约资料
最早使用。心理契约”这一术语的是美国组织行为学家Argyris，他在1960年所著的《理解组织行为》一书中，用“心理契约”来刻画下属与主管之间的一种关系5。这种关系表现为，如果主管采取一种积极的领导方式，雇员就会产生乐观的表现；如果主管保证和尊重雇员的非正式文化规范，如让雇员有自主权，确保雇员有足够的工资，有稳定的工作等，雇员就会有少的抱怨，维持高的生产，Argyris用心理契约这一术语来描述这种关系。 rgyris(1960)在《理解组织行为》一书中用“心理契约”刻画下属与主管之间的关系，认为如果主管采取一种积极的领导方式，雇员就会产生乐观的表现；如果主管保证和尊重雇员的非正式文化规范(如让雇员有自主权，确保雇员有足够的工资，有稳定的工作等)，雇员就会有少的抱怨，而维持高的生产。虽然Argyris首次将这一产生于社会心理学的交换理论的概念引入到组织行为研究领域，但没有对这一术语加以明确定义并对其研究范围进行界定。 1962年，Levinson把。心理契约”这一概念看作是一种没有成文的契约．按照Levinson 的观点．“心理契约”即雇主与雇员关系中组织与雇员事先约定好的内隐的没有说出来的各自对对方所怀有的各种期望6。其中一些期望(如-r-资)在意识上清晰些，而另一些期望在意识上则比较模糊，如长期晋升方面的期望等。Lcvinson本人也因深化和发展了这一概念而有。心理契约”鼻祖之称。 Levinson等(1962)在一个公共事业单位的个案研究中，将心理契约描述为“未书面化的契约’’，是组织与雇员之间相互期望的总和。它被用来强调产生于双方关系之前的一种内在的、未曾表述的期望。其中有些期望明确，比如工资；而有些期望则比较模糊，仅仅是间接的揭示，比如长期的晋升前景。这个概念强调员工与组织双方之间的两个概念——内隐和期望，并一直获得了多数心理契约研究者的认可和支持。至今，对心理契约的概念认识仍然继续强调内隐的期望。Lcvinson本人也因深化和发展了这一概念而有“心理契约"鼻祖之称。 Schein7也注意到。心理契约”这一概念，并把它定义为每一组织与其成员之间每时每刻都存在的一组不成文的期望。并指出，心理契约有个体的心理契约和组织的心理契约两个层次。他认为。“心理契约”是个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合，它虽然不是一种有形的契约，但他确实发挥着一种有形契约的影响。他的意思可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展的满足条件，虽然没有通过一纸契约载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”如同一纸契约加以规范。即企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之；每一位员工也为企业的发展做出全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的期望。
劳动合同VS心理契约
劳动合同VS心理契约 火爆的劳动合同应对策略培训和突发性的人事对策折射了企业对新《劳动合同法》的恐惧与担心。企业主和人力资源管理者看到的是在新《劳动合同法》下，企业的用工成本高了、试用期短了、对员工的约束少了、违约金不能乱收了、裁员不能随便了等等负面因素。这种担心在一定程度上是正常的，但如果过分了，企业主和人力资源管理者整天研究如何签订劳动合同企业最主动、如何制订严格的规章制度以便能随时抓到解除劳动合同的借口、如何制订协议限制员工离职行为、如何将劳动合同期限限制在无固定期限条款的10年之内，那么，我想这种效果肯定是适得其反的。如果这样操作，在员工眼里，这是一种不信任，员工和企业之间的已有的默契——心理契约被破坏了，企业和员工成为了猫和老鼠，用劳动合同规定的利益关系取代心理契约的精神互动是十分危险的。 一、劳动合同与心理契约的功效差异 劳动合同是劳动者与用人单位遵循平等自愿、协商一致的原则确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。其条款包括劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任等。 心理契约这一概念是相对于经济契约而言的。员工加入一个组织，都要和组织签汀一个经济契约（劳动合同）经济契约规定，劳
动者及甩人单位的权利和义务，用来约束双方的劳资关系。与此同时，双方还根据经济契约、企业通行惯例、招聘者的许诺等各种信号，形成心理契约。简单地说，心理契约就是员工个体对雇用关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定。其核心成分是雇用双方内隐的不成文的相互责任。心理契约的内容相当广泛，而且随着员工在组织中工作时间的加长，心理契约涉及的内容会越来越广。 1.劳动合同是外显的，心理契约具有内隐性 劳动合同是外显的。聘任合同是企业与员工之间为了确定各自的权利、义务和责任而订立的共同遵守的条文化文本，具有法理意义，故要求有规范的表达格式，用语措词必须仔细斟酌，力求准确、简洁，不产生歧义，可用于见证第三方。劳动合同以及相关制度明确规定员工可以做什么，不可以做什么，它是员工称职的最低的底线。例如，有的企业规定，当月请假两次以上停发奖金。对于员工来说，根据公司制度，只要不请假、不迟到、不早退、不矿工，你就该发我工资。 心理契约是内隐的。心理契约是一种双方的心理承诺，双方所诉求的期望或允诺不见诸文字，没有记录，甚至口头上都未曾表示过。“不见其形、不闻其声”，一切尽在不言中，微妙而含蓄，深藏于心，只可意会，而难于言说。企业和员工之间有良好的心理契约，员工虽然请了两天假，但是他会主动把自己应该做的补回来，以达到自己心理上的平衡。 2. 劳动合同是客观的，心理契约是主观的
大学生心理健康调查问卷 UPI 及评分标准
大学生心理健康调查问卷（UPI） 填表日期：2004年_____月_____日 个人信息 姓名：___________ 出生年月：___________ 民族：_________ 小学所在地：__________省____________市（县） 高中毕业时间：____________________ 高中所在地：________________ 学号：______________ 所在系：________系__________专业 班号：______________ 现住址：________楼__________号 家庭情况 现家庭住址：________________________________ 父亲：____岁职业：________ 文化程度：_________ 健康状况：_________ 母亲：____岁职业：________ 文化程度：_________ 健康状况：_________ 您的既往病史 无 难产、早产、肺炎、肝炎、结核 脑炎、脑膜炎、痉挛、头部外伤 其他：____________（请具体填写） 你的近亲中，有精神卫生方面有问题的吗？（有病，中毒、自杀、去向不明等）有无如果有，是：( 如父母、兄弟、祖父母、叔舅、姑姨、表兄弟、堂兄弟) 兴趣、爱好、特长：___________________________________ 是否做过心理测验：是否 何时做过何种心理测验： 智力测验测试时间_____________年 人格测验测试时间_____________年 其他测试名称：________________ 测试时间___________年 入学动机：（多项选择，数量不限） 1、为了振兴中华 2、为了社会发展人类进步 3、想做学问 4、想掌握专门知识和技能 5、想提高自己的教养水平 6、为出国打基础 7、为了今后就职方便 8、由于父母老师的规劝 9、想过几年自由的日子 10、想参加丰富多彩的社团活动 11、对结婚有利
心理健康调查问卷
中学生心理健康调查问卷 各位同学:您们好！下面这份问卷就是为了对大家得学习生活心理方面作个了解,请您仔细阅读每一个题目,按照自己得想法填写,每一个题目没有对错之分,这可不就是考试哦,请放心作答。 班级性别年龄 1 、您觉得自信吗？ ( ) ( 1 )非常自信 ( 2 )自信 ( 3 )有时不太自信 ( 4 )不自信 ( 5 )常常感到自卑 2 、您认为自己就是一个有价值得人,至少与同龄人不相上下吗？( ) ( 1 )比一般人更有价值 ( 2 )当然 ( 3 )好象总觉得没有别人能干 ( 4 )没什么价值 3 、如果您能改变自己,您最希望改变得就是什么？ ( ) ( 1 ) 知识 ( 2 )出身 ( 3 )财富 ( 4 )性格 ( 5 )外貌 ( 6 )其它 4 、上中学后,您觉得您最大得挫折就是什么？ ( ) ( 1 )成绩不理想 ( 2 )不适应宿舍生活 ( 3 )经济困难 ( 4 )好朋友对自己得背弃 ( 5 )家里不支持自己得学业 ( 6 )家庭变故 ( 7 )其它 5 、您每个月得生活费用够用吗？ ( ) ( 1 )有剩余 ( 2 )基本够用 ( 3 )不太够用 ( 4 )经常负债 6 、您业余时间主要做些什么？ ( ) (1)阅读课外书籍 (2)体育运动 (3)帮家里干活 (4)娱乐玩耍 (5) 其她 7 、您就是否认为自己经常不被关心？ ( ) (1) 就是(2) 不就是 8 、我觉得大多数人都不可信任 ( ) ( 1 )无( 2 )偶尔( 3 )时有 ( 4 )经常( 5 )总就是 9 、您感到老师或同学歧视您吗？ ( ) (1) 常常感到 (2) 很少感到 (3) 没有感到 10 、您最不喜欢老师哪一种做法？ ( ) (1) 找家长(2) 当众批评(3) 罚站 ( 4 ) 其她 11 、您总感觉别得同学穿得比自己好 , 自己感到不舒服吗？ ( ) (1) 就是 (2) 不就是 (3) 偶尔 12、您认为怎样学习效果会好点( ) A、共同学习 B、孤军奋战 C、没想过 13、您在学习上得时间分配( ) A、对喜欢得科目下狠功夫 B、平均分配 C、对不喜欢得放任自流 14、为了实现一个大目标,您会给自己制定循序渐进得小目标( ) A、会 B、有时会 C、不会 15、您最佩服得人物就是( )
大学生心理契约与离职倾向之间的关系 论文发表期刊
大学生心理契约与离职倾向之间的关系 本文摘自：教育研究与实验 网址：https://www.wendangku.net/doc/cb1015620.html,/a/bjb/011J932012.html 一、文献回顾 1．心理契约的内容、结构及对员工态度和行为影响的研究 心理契约是一种不同于法律约定、内隐于雇佣双方心中、对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定…。一直以来都是组织行为学者们的研究热点。心理契约反映的是组织与员工彼此间对于对方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望。它一方面反映了组织成员加入组织的动机与目的，如期望在组织中获得回报、提升、自我实现等；另一方面又反映了组织对员工的一种期望，如希望员工对组织忠诚、尽职、奉献等。尽管心理契约是内隐的，但它确实存在，而且它是影响企业与员工行为的一个重要因素，在员工期望与其绩效表现之间起着重要的调节作用，并为实现企业的有效管理提供很大帮助。 学者们对心理契约的内容和结构存在争议，主要有二维和三维结构两种观点。二维结构最早由Mac—Neil(1985)提出，认为契约关系中包括交易型和关系型两种成分。Robinson，Kraatz，Rousseau(1994)对心理契约的内容进行了实证研究。交易因子更多关注具体明确的、经济基础上的交互关系。关系因子更多关注广泛的、长期的、未来发展和社会情感方面的交互关系。RousseauandTijorimala(1996)对美国注册护士进行研究，提出心理契约的三维结构：交易维度、关系维度、团队成员维度。李原(2002)发现中国企业员工的心理契约由三个维度构成：规范性责任、人际型责任和发展型责任。 心理契约之所以引起学术界和企业界的共同重视，主要原因在于心理契约的违背对员工态度和行为的负面影响，以及进一步造成的组织效益的损失。过去的研究一致发现雇员对心理契约违背的认知与不良的雇员行为(包括离职行为、渎职行为)存在高度正相关；与积极的雇员行为(如工作绩效、组织公民行为、组织承诺、呼吁行为)和态度(如工作满意度、组织忠诚度)存在高度负相关。 2．既有研究的不足 从上面的论述中可以发现，不同的研究对象往往具有不同的心理契约结构。因此对心理契约进行对象差异的研究很有必要，因为对一部分群体来说是理解正确的心理契约对另外群体可能就是错误的。新就业大学生是企业重要的后备力量，决定着企业的成长和发展。由于社会环境的变化和成长环境的不同，这一代新就业大学生的心理需求、价值观和以往的老一代员工有着很大的区别。因此，对于新就业大学生这一群体的心理契约内容及其行为的研究，理应给予足够的重视。 在有限的新就业大学生研究中，主要集中在新就业大学生思想教育、思想素质培养、职业教育等方面，而且多属于描述性研究，对于他们的心理需求及期望却很少涉足。因此，有必要对他们的心理契约进行理论探讨和实证研究。由于至今几乎没有运用实证方法探讨新就业大学生的心理契约自身的内容及其与工作满意度及离职倾向的关系的文章，故本文的研究具有一定的创新意义。 二、研究模型及假说的提出 心理契约存在广义和狭义的两种理解。广义的心理契约是雇佣双方基于各种形式的(书面的、口头的、组织制度和组织惯例约定的)承诺对交换关系中彼此义务的主观理解；狭义的心理契约是从员工的角度研究雇员出于对组织政策、实践和文化的理解和各级组织代理人做出的各种形式承诺的感知而产生的，对其与组织之间的、并不一定被组织各级代理人所意识到的相互义务的一系列信念，比较侧重实证研究。 到目前为止，两种视角的研究同时在进行，但是基于狭义心理契约基础上的研究远比广义基础上的研究要多，而且很多属于应用研究。在本文中基于实证研究的需要，笔者选取
员工心理契约的管理(1)
员工心理契约的管理 企业作为一个经济与人融合的组织，其成长永远处于一个动态的发展过程之中，其内部成员的关系也处在一个微妙而多变的波动状态。正如美国一管理学家所言：“没有凝滞的organization （组织），它永远处在organizing （形成组织）之中。”在这一过程中，企业人力资源的物理状态和心理状态也都处于一个不断的流变过程中。 如何保证企业的人力资源有效地长期地为企业的发展服务，而不至于随着企业的变动成长而发生人心离散，员工懈怠、组织这既是企 业人力资源管理的目标，也是企业文化的价值所在。心理契约本质上是一种情感契约，是形成组织凝聚力和团队氛围的一种无形的手段。与制度契约相比，心理契约较低的成本促进了企业管理效率与经营效率的提高。同时降低了制度契约的成本。‘ ? 起源：梅约的霍桑实验 心理契约的起源可以追溯到20世纪20年代梅约的霍桑实验。在这 之前泰勒的科学管理已经形成。科学管理是以经济人为假设，将人的工作与收入联系起来。但后来许多研究表明向科学管理的假设提出质疑，影响人的工作效率的除了经济收入之外，还有没有其他的因素。于是边开始了在1924年至1927年之间，美国的国家研究委员会与西方电器公司合作了一项研究，以判定照明和其他条件对工人和生产率的影响。他们发现，对实验小组的照明，无论是增强还是减弱，生产率都有提高。在研究人员为此打算宣布整个实验归于失败之际，哈佛大学的艾尔登?梅约却发现了某些不同寻常的东西。梅约及其同事发现，改变实验小组照明度、改善休息时间、缩短工作日和变换有鼓励性的工
资制度，似乎都不能解释生产率变化的原因。通过研究他们发现，一般来说，生产率的提高是由于一些社会性的因素如士气、归属感、以及有效的管理。这一类的管理工作，要求了解人的行为，特别是集体行为，并且通过这样一些个人之间的处事方法如激励、劝导、领导和信息的交流来起作用。通过霍桑实验的研究结果，使人们对影响个人工作效率和生产率的的注意力从外部设备硬件环境转向了个人的内心世界。而在管理者的管理行为上，也从管理外部硬件的手段转向了影响个人心理的方法。 虽然此时没有提出心理契约的概念，但是从心理学的角度开展管理已经被广泛的应用了。 随着管理学研究的发展和深入以及X-理论、Y—理论和Z--理论的出现，管理工作的开展也越来越倾向于从心理的角度和人性的角度出发。这样管理中为了激发工人的积极性和创造性，提高工作效率和生产率，在方法上就从强迫员工工作转向了满足个人需要的激励。 通过对个人需求及其动机的研究，心理学家阿尔布汉姆?马洛斯提出了需求层次理论，他认为人类的需要是有层次的，从最低级的需要逐级向最高级的发展，并且他认为，当某一级的需求得到满足后, 这一需求就终止了他的激励作用。 后来许多人对马斯洛的需要层次理论进行了研究，在此基础上提出了各自的看法。其中对需要层次理论进行发展的是赫茨伯格的双因素理论。赫茨伯格认为在人的需要当中可以分为两类，一类是维持因素，诸如工作所条件、薪金、职业安定等，如果这些因素得不到满足的话，人们就会产生不满的情绪，但即便是满足了这些条件, 也没有明显的极力作用。另一类是激励因素，诸如成就、公平、晋升、个人发展等。这些因素的满足可以产生满足感和激励作用。 整和需要层次理论和双因素理论，可以从需要一策略一方法的角度考虑人的管理问题，既需要层次一双因素理论组合，这样通过激励与约束两个方面实现对员工的有效管理。 虽然对人们的需求有各种各样的研究结论，但是除了饥饿等生理需求之外，人们的需要不是独立的，而且还受环境的影响。环境对我 们第二需要有着重要的影响，一位同时的提升可能会激发起我们提高地位的愿望。人们需求满足的过程又是极其复杂的。一种需要的满足可能会引起更多的
心理契约研究现状
心理契约研究：现状及展望 张建民，王霞（云南大学工商管理与旅游管理学院，云南昆明650091） 一、心理契约概念的建立及其发展 自人类社会开始劳动分工起，组织与其成员之间对于劳动关系便产生了心理上的约定，这种心理上的约定便是现代心理契约的雏形。在组织不断进化的过程中，管理者发现仅仅用形式上的契约已不能完全表明雇佣双方的关系：一方面，有些关系是难于用文字或口头准确表达出来的；另一方面，形式契约固有的稳定性在面对变化时显得不够灵活。因此现代管理学者提出了心理契约的概念，以进一步描述组织及其成员之间的关系。 由于研究者所处的时代背景不同，研究时关注的主体和层次不同，研究方法不同，研究者对心理契约的概念的理解也不尽相同。关于心理契约概念的研究随着时间的推进可以分为三个阶段：概念引入阶段、概念分化阶段、概念拓展阶段。 （一）概念引入阶段（19 世纪60 年代初—80 年代末）。 组织心理学家Argyris（1960）最早使用“工作心理契约”这一术语，但他对这一术语并没有做出明确、具体的定义。最早给出明确定义的是施恩（E.H..Shein）（1965，1978，1980），他将心理契约定义为：在组织中，每个成员和不同的管理者，以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望。根据他的定义可将心理契约理解为：心理契约主要包括组织责任（如公平的工资、晋升机会、培训、福利等）以及员工的责任（如忠诚、遵守制度、尽心工资等）。它的这种划分使心理契约的研究更为具体和明确。 之后“心理契约”这一术语便引起研究者的极大兴趣，得到研究者的广泛关注和重视，而对此术语的解释也开始具体和丰富起来。见表1。 以上观点都代表了心理契约定义的早期研究。我们不难看出，这几位研究者的共同点在于将心理契约看作是雇员与雇主对相互责任与义务的共同感知，是雇员和组织双方对交换关系的主观理解，他们把心理契约界定在组织与个人两个层面上，这种观点曾长期左右了该领域的研究。 （二）概念分化阶段（20 世纪80 年代末—90 年代中期）。 根据心理契约的早期定义，心理契约存在于个人和组织两个主体之间。但是，两个主体经常会产生理解的不一致，这样必然造成心理契约内容的非唯一性，给心理契约的后续研究带来很多的困难，所以到20 世纪80 年代后期就出现了概念理解的进一步分化，产生了Rousseau学派和“古典学派”之间的学派之争。 Rousseau 学派以Rousseau 等人为代表，强调心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解，心理契约存在主体是雇员一方，这后来被人们称为狭义的心理契约。古典学派以Herriot 等人为代表，强调遵循心理契约提出时的原意，即理论的存在主体是组织和雇员双方，并认为这是雇佣双方对交换关系中彼此义务的主观理解，这后来被人们称为广义的心理契约。“到目前为止，两种视角的研究同时进行，但是基于狭义心理契约基础上的研究远远多于广义基础上的研究，而且很多属于应用性和实证性的研究”。 （三）概念拓展阶段（20 世纪90 年代中后期—至今）。 尽管学派之争仍在继续，但在现代研究阶段，不同于这两派观点的研究也开始大量涌现，特别是国内近期出现了对心理契约概念的新研究。他们通过对心理契约存在背景和条件的开拓性研究，对心理契约的概念进行了补充，并对心理契约的本质内涵和外延进行了深入界定，为心理契约自身研究和应用领域的拓展奠定了基础。见表2。 二、心理契约的结构研究 国内外研究者在对心理契约概念的本质进行争论的同时，也对其结构进行了大量的研究，主要有二维和三维结构两种观点。
心理健康教育调查问卷
心理健康教育调查问卷 同学：你好！ 为了深入了解我校学生心理健康状况，进一步提高心理健康教育的针对性和指导性，以改进教学方法，提高教学质量，我们特制定了如下调查问卷。请同学们根据自己的真实想法认真填写，你的信息将对我的研究具有十分重要的参考价值，望你给予配合，谢谢你的合作！祝同学们学习愉快，成长快乐！ 1、你认为我校学生心理健康水平如何？ A：健康B：亚健康C：较低 2、你对自身心理素质的关注程度： A：非常关注B：较关注C：不关注 3、你做过心理咨询吗？ A：经常B：偶尔C：没有 4、遇到心理困惑时，你怎样解决？ A：心理咨询B：向朋友倾诉C：自我调控D：其他途径 5、在心理健康领域里，你更想了解哪方面的内容？ A：压力与减压B：自我认识与自我悦纳 C：自我体验与自我成长E：换位思考与同理心 D：沟通 F：情绪管理和情商管理 6、你对“什么是心理健康”这概念清楚么？ A：非常清楚B：有点了解C：朦胧知道一点D：很不清楚 7、你认为自己在人与人间的沟通交往上有存在障碍吗？ A：有很大障碍B：有时有障碍C：比较少D：无 8、你觉得是否需要心理老师的帮助？（）
A:无所谓B:一点点C:很需要D:我心理健康，不需要 9、你认为一个心理健康的人最典型的特征是什么？（） A：处世乐观，热情诚恳B：心平气和，与世无争，乐于助人C：有良好的人际关系D：吃得下，睡的香 10、你觉得下列哪项是决定心理健康的最主要因素？ A：先天心理素质B：后天家庭教育影响 C：日常学习生活环境的影响D：其他因素 11、你是否遇到心理问题？（） A：经常有B：偶尔有C：没有过D：没有想过 12、你认为现在自己的心理状况如何？（） A：很健康B：比较健康C：不健康D：没有想过13、你认为学生的心理问题主要是由什么引起的？（）A：人际交往带来的压力问题B：学习压力 C：情感问题D：对周围环境的不适应 14、你是如何对待面临的压力或烦心事？（） A：向知心朋友述说C：找家长 B：找种方式发泄D：憋在心里不说 15、如果你身边的朋友存在心理问题，你会如何做？（） A：开导他（她）B：事不关己，无所谓 C：对外宣传他（她）有问题D：为了自身安全能躲多远躲多远１6、你认为校园里是否有开设心理咨询中心的必要？（） A：很有必要B：无所谓C：完全没有必要，多此一举 １7、你认为学生的心理健康是否应引起重视？（）
心理契约调查问卷一(对员工的)
心理契约调查问卷一 尊敬的先生/女士： 您好！欢迎您参与本问卷调查。本调查完全采用匿名方式进行，答案将得到严格保密，调查数据仅用于学术研究。您的回答对我们的研究非常重要！本问卷大约占用您5-10分钟时间，请按照题目顺序如实作答。 第一部分：您认为您所在的企业应承担下列责任的程度如何？ 在以下描述的各项企业的义务和责任中，按照你在企业的实际情况如实作答，并在相应的标度上画○。 题目 非常 不符合 比较 不符合 不确定 比较符 合 非常符 合 1．企业提供具有吸引力的工资和福利 1 2 3 4 5 2．公平地对待每一个员工 1 2 3 4 5 3．企业为员工创造良好的工作环境 1 2 3 4 5 4．企业应给予员工相应的福利保障，如医疗、养老 保险等 1 2 3 4 5 5．各部门应在员工间营造相互合作的工作氛围 1 2 3 4 5 6．上级主管应关怀员工的个人成长，不断鼓励和激 励员工，帮助员工解决困难 1 2 3 4 5 7．具有合理规范的管理体制 1 2 3 4 5 8．执行工作任务时能够得到上司的业务技术指导， 并给予各种资源支持，协助处理疑难问题 1 2 3 4 5 9．企业为员提供一定的假期 1 2 3 4 5 10．尊重员工的人格尊严、给予员工充分信任 1 2 3 4 5 11．为员工提供不断地学习和培训机会，帮助员工制 定职业发展规划 1 2 3 4 5 12．分配给员工的工作应充分体现其能力水平 1 2 3 4 5 13．公正、客观地考核员工工作中的业绩，奖罚分明、 公平合理 1 2 3 4 5 14．提供内部晋升机会，根据员工的能力和业绩予以 晋升 1 2 3 4 5 15．员工对企业的想法和建议、要求和问题等能够与 相关领导沟通，并及时得到答复 1 2 3 4 5
心理契约论文
高科技企业形象对人才吸引力的影响 ——基于心理契约视角的实证研究 摘要: 21世纪是知识经济的时代，应运而生的高科技企业日益成为我国经济发展的 顶梁柱。企业之间的竞争归根到底是人才之间的竞争，而这些高科技企业与其他企业之间的差别，除了在薪酬、升迁、奖惩制度等方面有差异，在对于与员工之间建立的“心理契约”上也有差异。本文通过对高校有意迈入高科技企业工作的应届毕业生进行问卷调查，分析高科技企业与人才之间的心理契约的建立等方面的因素，以期为高科技企业树立正确的企业形象与合理的人才激励方式寻找新的方法。 关键词：高科技企业人才吸引力心理契约 一、心理契约形成及研究的发展过程 心理契约（psychological contract）这一概念最早追溯到20世纪60年代初期，首先出现在社会心理学领域，由组织心理学家Argyris最早提出，他在其《理解组织行为》一书中使用心理的工作契约来描述下属与主管之间的关系，但没有给出清晰的界定和其适用的范围。1962年，“心理契约之父”Levinson将心理契约描述为“未书面化的契约”，是组织与雇员相互期望的总和。它被用来强调产生于双方关系之前的一种内在的、未曾表述的较模糊的期望（如工资）和意识中较模糊的期望（如长期晋升）。1973年，Kotter认为心理契约是存在于个体与其组织之间的一种内隐契约，它将双方关系中一方希望付出的代价以及从另一方得到的回报具体化。大胆的拓展了心理契约的研究范式及其应用范围。后来的学者Schein将心理契约定义为：“在组织中，每个成员和不同的管理者，以及其他人之间，在任何时候都存在着没有明文规定的一整套期望”。他将心理契约划分为个体和组织两个层次。他强调心理契约是为明确书面化的东西，但在组织中却是行为的重要决定因素。 20世纪80年代后期对心理契约的研究存在着广义和狭义两种理论，产生了学派之间的争论。一派以美国学者Rousseau、Kraatz和Robinson等人为代表，强调心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解。Rousseau提出，心理契约是对于雇佣双方相互责任与义务的认知，而组织作为契约的一方，只提供了形成心理契约的背景和环境，组织本身并不具备建构心理契约的认知加工过程。Robinson、Kraatz&Rousseau在此基础上进一步提出心理契约是个体雇佣关系背景下对雇佣双方相互义务的一种理解或有关信念。这种信念指的是雇员对外显和内在的雇员贡献（努力、能力和忠诚等）与组织诱因（报酬、晋升和工作保障等）之间的交换关系的承诺、理解和感知，并被称之为Rousseau学派；Rousseau学派的概念界定明确，操作方便，开创了心理契约实证研究的先河。近些年来的心理契约研究主要是基于狭义心理契约概念从员工角度进行的。研究的内容涉及契约的结构、发展、变化、违背等多个方面。 国内学者陈加洲、凌文栓、方俐洛、李原、魏峰等结合中国的社会和文化背景，对心理契约进行了研究。刘军等沿袭了Rousseau学派的主要观点，认为心理契约是员工对其与组
基于心理契约的员工激励问题研究[任务书]
本科毕业论文（设计） 任务书 题目基于心理契约的员工激励问题研究 专业人力资源管理 一、主要任务与目标 现代企业管理倡导注重人的情感需要的柔性管理,基于心理契约的员工激励也随之应运而生，成为一种重要的员工激励方式。心理契约是个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。基于心理契约的员工激励是连接组织和员工的情感桥梁，从组织和员工这一整体视角出发，意在激发员工自身的主人翁意识，培养员工对组织忠诚的特质来激励员工，从而实现组织的良性发展，以此来实现组织和个人“双向承诺”的新格局。根据组织环境与员工的潜质,在员工心理契约的视角下寻求与其匹配的激励策略,能为现代人力资源管理提供有效思路。 本课题的主要任务是：从心理契约角度出发，运用所学员工激励的相关知识，通过对国内外学者有关基于心理契约的员工激励研究资料的收集整理，结合具体企业实际，分析该企业心理契约的构建情况及该企业基于心理契约的员工激励的运用状况，分析该企业基于心理契约的员工激励存在的问题，并提出完善该企业基于心里契约的员工激励机制的改进措施，以便更好地发挥基于心理契约的员工激励在人力资源管理中的重要作用。 本课题的目标是：结合具体企业的实际情况，运用心理契约和员工激励的相关知识，对该企业基于心理契约的激励现状进行深入分析，发现该企业基于心理契约的员工激励机制存在的问题，提出完善该企业基于心理契约的员工激励机制的改进措施，从而实现企业和员工良性发展的循环格局。同时使自身能对基于心理契约的员工激励有较为深刻的认识，以提高人力资源管理专业实践能力和职业素养。 二、主要内容与基本要求 （一）主要内容
心理健康问卷调查与分析
心理健康问题问卷简要分析 1. 你想过自己的前途吗？ A.没有想过 B.想过 C.以后再说 D.不知道 分析：绝大多数同学对自己的前途问题都比较关心，只有极少数认为前途问题可以等毕业以后再考虑，说明本校绝大部分学生是有远大理想的，是个乐观的结果，但是也有少部分同学没有一个长远的目光，这就需要我们大家的帮助了。 2．黔南师范学院与你理想中大学有多大差距？ A 特别大 B 很大 C 差不多 分析：有25%的同学因为高分落选，他们觉得自己很屈才，所以极其不满意，有75%既来之则安之的态度，来了就无怨无悔，无须抱怨，反正自己也不什是么大才，所以他们比较适应我们的学校； 3．你对黔南师范学院的大学生活和适应状况如何？ A 很好 B 还可以 C 较差 分析：据不完全调查只有5%的同学认为他对本学院的生活适状况很好，然而有15。8%的人对本学院的适应感觉差，绝大部分学生乐观的认为适应状况还可以。这说明大部分学生生活态度非常乐观，纵然对学校有何不满，也能有“既来之，则安之”的乐观的生活态度，让自己在虽然不是很满意的情况下也能有健康的心理，说明绝大部分同学懂得调节自己在生活中遇到的困难，然而有小部分同学则非常值得注意，他们对生活中的事情处理不是很乐观，由于他们思想太重，压力太大，所以他们需要更多的帮助和鼓励。 4．你认为宿舍是否有利于你的学习？ A 非常有利 B 比较有利 C 比较不利 D 非常不利 分析：从调查发现有2.6%的同学认为宿舍非常有利他们的学习，而50.6%的同学认为比较有利，这说明大多数同学把学习是放在第一位的，但宿舍的学习氛围不是很好，而36。8%的同学则认为比较不利他们的学习，说明他们内心是很在意自己的学习问题的，但又无法去适应环境改变现状。 5．你是否对学校或教学质量产生过不满的心理？ A 经常有 B 偶尔有C很少有 分析：从调查发现有15。8%的人经常有不满心理，说明他们时常在思考自己，反省自己，但又从未去试图改变现状，改变自己，有76。3%的同学偶尔会产生不满心理，说明大多数同学是乐观的，只是学习任务和不幸偶尔让他们心烦吧，只有7 .8%的同学是很少会出现不满心理，他们的心理素质非常好，从总体看来同学们心理素质是不错的。 6. 你与同学相处的状况是否会让你感到压力？ A 经常会 B 偶尔会 C 根本不存在 分析：从调查发现有7.8%的同学经常会有压力，说明他们非常重视同学之间的友谊，但出于某些客观原因使他们对自己的友谊不满，有57.9的同学偶尔会存在压力，他们的交际能力和心理素质是很好的，而有34.2%的同学则认为根本不存在，说明此类人是在经济上还是
员工心理契约调查问卷
员工心理契约调查问卷 尊敬的女士/先生: 您好!非常感谢您在百忙之中抽出时间参与本问卷调查! 这是一份关于知识型员工心理契约激励机制的学术问卷，调查对象为企业内的知识型员工。调查所得数据纯属科学研究之用，并不会被用于任何商业用途。本调查完全采用匿名的方式进行，您个人的回答将会受到严格的保密，不糊涉及到您和企业的利害关系，请您在回答时不要有任何顾虑。请用红色底纹选中您所认可的选项。 第一部分 1. 性别 A. 男 B. 女 2. 年龄 A. 20—25 B.25—30 C.30—35 D.35以上 3. 教育程度 A . 初中以下 B. 高中或是中专 C. 大专 D. 大专以上 4. 工作类别 A . 研发工作 B. 营销工作 C. 管理工作 D. 专业性工作 5. 您个职级 A.高级管理人员 B.中级管理人员C.初级管理人员D.普通员工 6. 您为该企业服务的年限 A. 1年以下 B. 1—3年 C. 3—5年D. 5年以上 第二部分 本部分是关于心理契约中组织对员工的责任。以下问题由左到右分别为非常重要到完全不重要，请按照您认为的重要程度进行选择。 1. 良好的培训机制，充足的培训机会 □ □ □ □ □ 2. 公司有合理的晋升制度，能提供晋升机会 □ □ □ □ □ 3. 工作富有挑战性和兴趣 □ □ □ □ □ 4. 明确的职业规划 □ □ □ □ □ 5. 能够参与到企业的决策中 □ □ □ □ □ 6. 领导关怀员工的个人成长与个人生活 □ □ □ □ □ 7. 拥有胜任工作的同事 □ □ □ □ □ 8. 获得同事的信任和尊重 □ □ □ □ □ 完全不重要 不太重要 一般 比较重要 非常重要
心理契约在员工管理中的作用分析
心理契约在员工管理中的作用分析 摘要：心理契约是维系组织和成员关系的。理纽带，是维持和发展员工与组织关系的内在力量。充分发挥心理契约的作用，重视心理契约的构建，对于创建充满活力的企业组织具有重要的意义。 关键词：心理契约；员工；管理；期望；激励 1 心理契约的内涵 心理契约是美国著名管理心理学家施恩教授提出的名词。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”。它虽然不是一种正式的契约，但它却发挥着正式契约不可替代的作用。 2 心理契约的特点 2.1 可预测性 (1)可预测性是心理契约得以建立的前提。在人际交往中，双方行为的可预测性，是建立在信任关系之上的。只有建立了信任关系，双方才能对彼此关系的走向进行预测，也才能真正建立心理契约。 (2)心理契约的建立使这种可预测性得到强化。心理契约的达成乃至实现是一个员工和企业之间不断互动的过程。经过一段时间的磨
合，双方可能达成较多的心理默契，这样双方的心理距离也越来越近，工作中也更容易达成默契。 (3)心理契约的危机是可预测的。在与企业关系上，员工往往要求企业制度规则保持一定的公平性和连续性；在与领导的关系上，员工往往期望领导是值得信赖的，如果员工认识到自己对企业和领导的期望是不现实的，往往容易出现心理契约的危机。企业可根据预测作好相应的调整和完善，以防止心理危机的出现或减少损失。 2.2 主观性 心理契约没有正式的文字记录，而是以心理期望的方式埋藏在契约双方的内心深处，期待着对方去理解、估测。由于这种心理期望是一种主观感觉，个体对于他与企业之间的相互关系就有自己的体验与见解，这往往就会造成自己的期望与企业的理解不一致。 就员工来说，员工对企业的期望，不仅取决于企业的相关管理政策，而且也受到自身因素(如个人经历、心理特性等)的影响。很多员工在工资福利、培训、晋升等不同方面对企业寄不同的期望，这就意昧着心理契约有着很强的主观性。具体来说，这种主观性表现在以下几个方面： 2.2.1 个人认知上的差异性
心理契约
[论文摘要]心理契约理论是当前国内外人力资源领域研究的热点。随着企业经济模式的转变和经济全球化的发展使员工和组织之间的心理契约关系发生变数，甚至被打破形成心理契约违背。管理活动既要强调组织的制度与规则，又应注重符合情理，要认识和了解人们的心理需求，并使其得到满足。如果是前一个内容决定于组织中的纪律约束和经济上的契约，则后一个内容则决定于人与人之间的心理契约。尤其在现在的组织管理过程中，人们既重视自己的经济利益，也强调在心理需求上的满足。 [论文关键词] 心理契约心理契约违背责任 心理契约（Psychological Contract）是施恩（E.H.Schein）提出，他认为心理契约式“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而提供的一种配合。”其意思可以这样描述：企业与员工之间相互需要并没有通过纸面契约约束，而是通过默契如同纸面契约一样规范。即企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之；员工也努力为企业工作，因为他们认为企业会满足他们的期望。 如同上文所述，在我看来心理契约是一种基于社会道德组织与员工相互信任、相互承诺的内隐的心里约定。因为是内隐的、非纸面的，所以它的具体内涵很模糊。有的学者认同Schein,认为心理契约是组织与员工之间的相互期望.还有Rousseau认为心理契约是一种员工与组织相互责任的个人信念，这些信念指的是员工贡献与组织报酬之间的交换关系的承诺的理解和感知，他认为员工对义务也就是责任的知觉比期望要强，打破期望会让员工失望，而打破责任则会让员工愤怒。前者是广义的心理契约，后者是狭义的心理契约，而在狭义上的心理契约研究比广义上的心理契约研究要多。还有另外一个派别，Guest与conway认为心理契约是一种知觉，是组织与员工对雇佣关系中的承诺与责任的知觉，也可以说属于广义上的心理契约。无论是广义上的还是狭义上的，心理契约是一种员工与组织之间的内因的交换关系这种本质上的认知大家还是一致的。因为这种本质，心理契约有如下3个特点： （1）主观性，顾名思义，心理契约是一种心理上的契约，没有形诸于文字，组织与员工双方相互感受对方的需要，这是一种主观上的感受，所以会产生偏差，造成企业与员工之间的误解。 （2）动态性，心理契约不是一成不变的，随着时间的流逝组织也会随着发展，而员工也是一样，员工的需要也会发生改变，因此影响到心理契约。 （3）心理契约与组织承诺之间存在差异，理想状态下，员工与组织相互配合后，组织针对先前员工的期望和承诺一定程度满足，但不一定全满足，这就出现了差距。 心理契约包含很多内容，例如薪资、挑战和晋升等等，这是管理学家总结的员工期望获得的主要内容： (1)有意义、有目标的工作内容 (2)个人发展机会 (3)有趣的工作含量(激发好奇心并令人兴奋) (4)在工作中的挑战 (5)工作中享有的权利和责任 (6)好的工作表现得到认可和赞赏 (7)工作地位和声望