薪酬架构设计方案
薪酬架构设计方案
在以遵循内部公平性、外部竞争性、员工贡献的三个原则为前提下制定和设计公司薪酬架构，其目的是实现提升公司竞争能力和促进公司的可持续发展。
一、薪酬构成
薪酬体量=基本工资+岗位工资+技能工资+绩效工资+津贴+奖金1、基本工资
基本工资是员工的保障性收入，以实际出勤天数核发；公司根据实际经营发展状况和当地社会劳动保障部门正式公布的城乡居民最低生活保障、城市居民最低工资标准适时酌情进行调整；
2、岗位工资
岗位工资是岗位不同价值的体现，以实际出勤天数核发；依据岗位所承担的工作责任、所需的知识技能、及所处的工作强度与工作环境等因素进行岗位价值评估。
3、技能工资
技能工资是根据评定员工个人所掌握的知识、技术和所具备的能力来支付的薪酬部分。
4、绩效工资
绩效工资是建立在科学的工资标准和管理程序基础上将员工收入与个人业绩挂钩，以业绩绩效考核结果核算支付的薪酬部分。5、津贴
津贴的实质是对薪酬体量的调节的补充措施，还是补偿员工在特殊工作条件下的劳动消耗和额外支出的平衡操作。
6、奖金
奖金是用来激励员工部分完成或完全达到或超出预定目标的一
种奖励形式，也可以作为业绩完成约定的酬劳。
二、薪酬架构设计
1、中层管理人员
主要目的在于强化中层管理人员的工作积极性、主动性、管理责任等。中层管理人员薪酬主体拟定为：
（1）基本工资份额约为薪酬体量20%（不低于北京市最低工资标准）；
（2）拟定中层管理人员岗位工资份额为薪酬体量20%；
（3）技能工资份额约为薪酬体量10%；
（4）个人绩效工资份额约为薪酬体量的30%；
（5）设立专项奖金份额约为薪酬体量的20%。
*专项奖金和个人绩效工资直接受到其下属团队绩效（业绩）、其个人绩效双重捆绑。
2、专业技术类人员
专业技术人员属于脑力劳动者，凭借过硬的技能知识为团队与公司创造价值。专业技术人员的薪酬主体拟定为：
（1）基本工资份额约为薪酬体量20%（不低于北京市最低工资标准）；（2）岗位工资份额约为薪酬体量10%；
（3）根据对专业技术人员的技能水平的评定设立技能工资，份额约为该人员薪酬体量的20%；
（4）绩效工资份额约为薪酬体量20%；
（5）项目专项奖金份额约为薪酬体量30%。
3、市场营销类人员
销售和市场营销人员既有别于职能事务类人员、专业技术人员，其业绩表现不稳定容易受到产品质量、同类竞品和市场环境、公司决
策约束等因素影响。薪酬结构一般采取“佣金（奖金）单一模式”或“基本工资+佣金的综合模式”，鉴于我公司产品的特殊性质及销售人员业绩量化考核的利好空间拟采取“基本工资+绩效工资+奖金的综合模式”。即销售人员薪酬主体拟定为：
（1）基本工资份额约为薪酬体量20%（不低于北京市最低工资标准）；（2）岗位工资份额约为薪酬体量5%；
（3）技能工资份额约为薪酬体量5%；
（4）绩效工资份额约为薪酬体量35%；
（5）项目提成奖金份额约为薪酬体量35%。
4、职能事务类人员
职能事务类人员是指工作内容及目标直接相关，能够有效达成工作目标所必须具备的特定职务能力为公司正常运营提供保障的人员，如人事行政部、财务部、物业部、采购部等。职能事务类人员薪酬主体拟定为：
（1）基本工资份额约为薪酬体量的30%（不低于北京市最低工资标准）；
（2）岗位工资份额约为薪酬体量20%；
（3）技能工资份额约为薪酬体量20%；
（4）绩效工资份额约为薪酬体量30%。
5、一线职工
一线职工是直接参与主体业务经营的人员，其特点为薪酬体量相比其他类别人员总体较低，业务技能水平参差不齐，拟在保障其基本薪酬保障之外，着重对技能和绩效考核方面进行规划设计。一线职工薪酬主体拟定为：
（1）基本工资份额约为薪酬体量40%（不低于北京市最低工资标准）；
（2）岗位工资份额约为薪酬体量10%；
（3）技能工资份额约为薪酬体量20%；
（4）绩效工资份额约为薪酬体量20%；
（5）津贴额约为薪酬体量10%。
三、对于薪酬架构的具体拆分明细拟如下表：
薪酬体系设计方案
公司名称 薪酬体系设计方案 （试行） 制作部门：总经办 制作时间：2017年11月8日 制作人：某某某
目录 第一章总则 (3) 一、目的 (3) 二、适用范围 (3) 三、原则 (3) 四、依据 (3) 五、术语说明 (3) 第二章薪酬体系 (6) 一、薪酬组成 (6) 二、工资设计 (6) 1、岗位工资 (6) 2、绩效工资 (6) 3、基本工资 (6) 4、工龄工资 (7) 5、学历工资 (7) 6、奖金 (8) 7、奖励 (8) 8、罚款 (9) 9、扣款 (9) 10、加班工资 (10) 11、特别工资 (10) 第三章工资晋级 (10) 一、工资晋级、降级 (10) 第四章试用期薪酬 (10) 一、适用范围 (11) 二、试用期员工工资 (11) 三、代扣款项 (11) 第五章提成管理 (11) 一、提成类型 (11) 二、内部提成 (11) 三、外部提成 (12) 第六章薪酬支付 (13) 一、日工资计算 (13) 二、工资支付流程 (13) 第六章附则 (13)
第一章总则 一、目的 薪酬是员工的劳动报酬，是公司对员工劳动成果的评价，公平合理的薪酬有利于激励员工的积极性、敬业精神，增强公司凝聚力和团队荣誉感。本次薪酬制度改革为解决公司发展期的成本控制及人员保留问题。规范工资报酬管理，建立起有价值的分配机制和内在的激励机制，实现公司可持续性的长期发展和成长需要。薪酬管理的主要目的如下： 1、保障员工基本生活水平。 2、鼓励员工高效率的工作。 3、充分体现多劳多得、少劳少得、不劳不得的按劳分配原则。 4、鼓励员工主动积极的提高工作能力和专业技能。 5、吸引和留住公司需要的员工。 二、适用范围 本制度适用于某某某有限公司所有员工（董事长和总经理、副总经理除外）。 三、原则 1、遵循三大价值导向：个人价值、岗位价值、贡献价值； 2、把业绩考核的结果作为确定工资报酬的直接依据，员工工资的增长与绩效考核的结果直接挂钩，鼓励员工在提高工作效率的同时也要培养员工主人翁的意识，让公司与员工共同成长。 3、薪酬的确定必须与公司发展战略相配合，根据不同时期的公司发展需要调整薪酬设计，达到公司可持续性长期效益增长的目的。 四、依据 薪酬分配是依据员工对公司的贡献、工作能力、工作承担责任的大小、效率质量来综合评定。 五、术语说明 1、工资与薪酬 《劳动法》中的工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括月度报酬、奖金、延长劳动时间的报酬以及特殊情况下支付的报酬等。 薪酬指员工因被雇佣而获得的直接和间接报酬，其范围较工资更广，包括福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等），为简便起见，本薪酬管理制度中薪酬与工资同义，亦可称为工资，具体包括：基本工资、绩效工资、提成工资、奖金、罚款、扣款、
(最新)(实用)公司薪酬设计方案
xxxx公司 薪酬设计方案 xxxx公司 二零一七年九月八日（试用版） 目录 第一章总则 (1) 第二章薪酬体系 (1) 第三章薪酬结构 (1) 第四章岗位工资 (3) 第五章年薪制 (4) 第六章岗位工资制 (4) 第七章工资调整 (8) 第八章工资特区 (8) 第九章其他 (10) 第十章附则 (11) 附件一：岗位岗级分布图 (12) ;28227 6E43 湃31884 7C8C 粌.34032 84F0 蓰q37242 917A 酺36264 8DA8 趨 (18) 附件二：岗位岗级工资表 (18) 第二章薪酬体系............................................... E rror! Bookmark not defined.
第三章薪酬结构 (1) 第四章岗级工资 (3) 第五章年薪制 (4) 第六章岗级工资制 (4) 第七章工资调整 (8) 第八章工资特区 (8) 第九章其他 (10) 第十章附则 (11) 附件一：岗位岗级分布图 (12) 附件二：岗位岗级工资表 ......................................... Error! Bookmark not defined.
第一章总则 第一条适用范围 本方案适用于公司全体员工。 第二条目的 吸引优秀人才，留住关键人才，激活人力资源，提高公司的竞争力。同时，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，支持公司战略目标的实现。 第三条原则 薪酬作为分配价值形式之一，充分体现责权利相结合的原则，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。通过工资差别反映员工的岗位责任、工作业绩和技能水平，借以鼓励员工提高能力、承担重大的工作责任。 第五条总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平。 第二章薪酬体系 第一条公司员工分成4个职系，分别为高管职系、中管职系、后勤职员职系、技术人员职系。针对这4职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与月度绩效相关的岗级工资制。 第二条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的经营班子成员。 第三条实行岗级工资制的员工是公司经营班子成员以外的员工。 第四条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第三章薪酬结构 第五条公司员工收入包括以下几个组成部分：
企业薪酬等级设计方案
企业薪酬等级设计方案 导语：企业薪酬设计是以薪酬策略为指导，遵循一定的原则，并结合影响因素制定的薪酬方案，这些因素包括战略发展阶段、文化、市场和价值因素等。以下是XX整理企业薪酬等级设计方案的资料，欢迎阅读参考。 企业薪酬等级设计方案1 薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。是企业人力资源管理中最核心的内容之一，关系到企业的经营管理以及长远的发展。如何才能制定出科学合理的薪酬满足企业和员工的双向需求，总裁专家对此做了如下分析： 位分析是确定薪酬的基础。结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。 职位评价重在解决公司薪酬设计方案的对内公平性问题。它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。 科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出
工资级别，而不是简单地与职务挂钩，这有助于解决当官与当专家的等级差异问题。总裁专家说，高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。前者注重于技术难度与创新能力，后者注重于管理难度与综合能力，二者各有所长。更多资讯请拨打全国免费热线*******。 薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。 薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。 薪酬调查的结果，是根据调查数据绘制的薪酬曲线。在职位等级-工资等级坐标图上，首先标出所有被调查公司的员工所处的点；然后整理出各公司的工资曲线。从这个图上可以直观地反映某家公司的薪酬水平与同行业相比处于什么位置。 在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。 总裁专家分析影响公司薪酬设计方案的因素有多种。从公司外部看，国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业
薪酬设计方案样本
薪酬设计方案样本公司内部编号：（GOOD-TMMT-MMUT-UUPTY-UUYY-DTTI-
薪酬设计 方案样本 2O1O年1月1 目录
第1章：总则 第1条：目的 为规范公司薪酬管理，充分发挥薪酬管理对员工的激励作用，做到公正，公平，保证员工合法权益，特制订本制度。 第2条：制订原则 （1）竞争原则：保证企业薪酬水平具有相对市场竞争力。 （2）公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。 （3）激励原则：根据企业员工的贡献大小，决定员工的薪酬水平。 （4）控制原则：坚持效率优先，根据每年企业的薪酬预算，控制薪酬成本。
第3条：适用范围 本企业所有员工。 第2章薪酬构成 企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。 第4条企业正式员工薪酬构成 （1）企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利 （2）员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金第5条试用期员工薪酬构成 企业一般员工试用期为1～6个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。 员工试用期工资为转正后工资的70%～80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类补贴。 第3章高层管理人员薪酬标准的确定 第6条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的。考虑到公司处于成长型企业，因此设计该部分薪酬占高层管理人员全部薪酬的40%—50%。 第7条高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。
某公司薪酬设计方案
目录 总则 (1) 第一章薪酬体系 (2) 第二章薪酬结构 (3) 第三章年薪制 (6) 第四章结构工资制 (7) 第五章计件工资制 (9) 第六章固定工资制 (12) 第七章工资定级与调整 (13) 第八章工资特区 (15) 第九章其他 (16) 第十章附则 (18) 技术开发部设计提成方案（试行） (19) 营销分公司薪酬方案（试行） (22) 国际贸易部薪酬方案（试行） (25) 附件一奥康集团岗位工资等级表 (27) 附件二技术开发部技术工人岗位工资等级表 (28) 附录三专业技术职系岗位分类 (29)
总则 第一条适用范围 本方案适用于公司全体员工。 第二条目的 吸引优秀人才，留住关键人才，激活人力资源，提高公司的竞争力。同时，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，支持公司战略目标的实现。 第三条原则 薪酬作为分配价值形式之一，充分体现责权利相结合的原则，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。通过工资差别反映员工的岗位责任、工作业绩和技能水平，借以鼓励员工提高能力、承担重大的工作责任。 第五条总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平。
第一章薪酬体系 第六条本薪酬体系包括五种不同类型： （一）与年度经营业绩相关的年薪制； （二）与日常管理、服务支持等工作相关的结构工资制； （三）与技术开发工作相关的提成工资制； （四）与完成工作量直接相关的计件工资制； （五）与岗位相关的固定工资制。 第七条对于高层管理人员、分公司人员采用年薪制。其特征是对年度经营业绩进行评估并发放相应的薪酬。 第八条对于中基层职能部门管理人员、分厂（车间）生产管理人员、专业职能人员、技术开发部技术工人、国际贸易部人员、工勤事务人员采用结构工资制。 第九条对于设计开发人员实行提成工资制。 第十条对于分厂生产操作工人、生产线检验工人采用计件工资制。 第十一条对于后勤服务工人采用固定工资制。其特征是每月支付固定工资。 第十二条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第十三条离退休人员的薪酬另行规定。
集团公司薪酬体系设计方案
2019年集团企业薪酬体系设计方案 2019年1月
目录 第一章总则 (1) 第二章岗位工资 (1) 第三章附加工资 (3) 第四章奖金 (7) 第五章年薪制 (8) 第六章岗位效益工资制 (9) 第七章销售提成工资制 (10) 第八章计件工资制 (12) 第九章协议工资制度 (15) 第十章其他 (15) 第十一章附则 (16) 附表一：岗位分类表 (17) 附表二: 岗位工资等级表 (18) 附表三：总经理年薪表 (20) 附表四：营销副总年薪表 (20) 附表五：运作副总、总工年薪表 (20)
第一章总则 第一条薪酬释义： 薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。 第二条适用范围： 公司全体正式员工。 第三条目的： 适应公司组织结构调整的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的。 第四条基本原则： （一）公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。 （二）经济性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将员工的部分工资随公司的当期效益情况浮动。 （三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。 （四）竞争性原则：在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的提高，在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。 第五条基本薪酬结构： 员工的基本薪酬组成为：岗位工资＋附加工资+奖金 第六条薪酬体系： 根据员工的工作性质和特点，公司薪酬体系由年薪制、岗位效益工资制、销售提成工资制、计件工资制及协议工资制五种类型构成。 第二章岗位工资 第七条岗位工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。
公司薪酬设计方案(完整版)
中信华南（集团）东莞公司 薪酬设计方案 2010
目录 第一章总则 (1) 第二章薪酬体系 (1) 第三章薪酬结构 (1) 第四章岗级工资 (2) 第五章年薪制 (4) 第六章岗级工资制 (4) 第七章工资调整 (5) 第八章工资特区 (6) 第九章其他 (6) 第十章附则 (7) 附件一：岗位岗级分布图 (8) 附件二：岗位岗级工资表 (9)
第一章总则 第一条适用范围 本方案适用于中信华南（集团）东莞公司（以下简称公司）本部在岗在编人员。 第二条目的 制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。 第三条原则 遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。 第五条总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章薪酬体系 第六条公司员工分成3个职系，分别为管理职系、技术职系、行政事务职系。针对这3职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与月度绩效相关的岗级工资制。 第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的经营班子成员。 第八条实行岗级工资制的员工是公司经营班子成员以外的员工。 第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第三章薪酬结构 第十条公司员工收入包括以下几个组成部分： （一）固定工资包括：基本工资，岗级工资，工龄工资，学历、职称、执业资格津贴； （二）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金； （三）附加工资，包括工地补贴、交通补贴、通讯补贴以及四项统筹等。 第十一条固定工资 （一）固定工资=基本工资+工龄工资+岗级工资+资格津贴
企业薪酬设计方案参考模板
企业薪酬设计方案(参考模板) 一、某科技原有薪酬模式简要分析： 某科技以前的薪酬标准并非依据岗位价值贡献进行确定，而是以职务级别进行，具体分析如下： 某科技（全单位）原薪酬组合模式为：基本工资+奖金+福利与津贴 状态：固定+浮动+固定 比例：30% +55% + 15% 支付：月季月 从某科技薪酬组合模式的表现来看，其具有一定的合理性。但是，通过东方大成咨询公司对某科技的的深入调查以及相关信息资料的分析，其存在以下特点： 1、行政管理岗位与科技人员岗位未纳入统一的薪酬模式，这表现为科技人员岗位与行政管理岗位的基本工资没有采用统一的薪酬要素进行确定； 2、基本工资的确定主要是以行政职务或技术职称等为标准进行，而不是以员工具体承担的岗位进行；这表现为岗位对企业的价值未得到体现，以至各岗位的薪酬差距拉不开。 3、薪酬的增加主要还是以工龄、职称等为主要手段，而不是以岗位贡献与员工能力提升，使得员工缺乏学习、创新的向上动力。 4、薪酬的获取主要以工作时间，而不是以工作业绩进行与对公司的工作态度与忠诚，使得薪酬组合模式中的浮动薪酬（奖金）部分逐渐趋于定期发放（就目前来讲95%的员工100%获取，其余员工也能得到浮动薪酬的90%），以至失去了对员工业绩与效率的激励作用。 5、新进员工从薪酬竞争性的角度讲，未从市场薪酬行情考虑，缺乏吸引力。员工试用期满后，由于走上以工龄、职称定薪的老路（不是从岗位出发），以至难于留住公司需要的人才（就目前离职的员工来讲，有一半以上是由于试用期满的定薪造成），这也反映出薪酬体系缺乏灵活性。 6、薪酬的一大特点还表现在只能上、不能下，对业绩优与差在薪酬激励的表现上反映不明显。
()(实用)公司薪酬设计方案
(最新)(实用)公司薪酬设计 方案 -标准化文件发布号：（9456-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII
xxxx公司 薪酬设计方案 xxxx公司 二零一七年九月八日（试用版）
目录 第一章总则.................................................................................. 错误!未定义书签。第二章薪酬体系.......................................................................... 错误!未定义书签。第三章薪酬结构.......................................................................... 错误!未定义书签。第四章岗级工资.......................................................................... 错误!未定义书签。第五章年薪制.............................................................................. 错误!未定义书签。第六章岗级工资制...................................................................... 错误!未定义书签。第七章工资调整.......................................................................... 错误!未定义书签。第八章工资特区.......................................................................... 错误!未定义书签。第九章其他.................................................................................. 错误!未定义书签。第十章附则.................................................................................. 错误!未定义书签。附件一：岗位岗级分布图............................................................ 错误!未定义书签。附件二：岗位岗级工资表............................................................ 错误!未定义书签。
某公司薪酬体系设计方案
xxxx有限公司
薪酬体系设计方案起草部门：人力资源2019.1.5
第一章总则 1 第五章奖金 7 *** 第七章年薪制 12 . 第十一章高级人才协议工资制 18 --- 第十 二章工勤人员市场工资制 19 . 第十 三章薪酬调整 20********* 第十四章其他规定 22 . *** 标准岗位薪酬（技术薪酬）固定比例、浮动比例参照表 32 ............................................................. 10：技术职系的岗位与薪档对应表 35******** 11：生产操作职系的岗位与薪档对应表 36 ******** 附件 12：工勤人员薪酬基数表 37 . *** ** 第二章薪酬总额 2 ******** 第三章固定工资 3 第四章绩效工资 6 第六章附加工资 10 第八章岗位绩效工资制 14****** 第九章技术绩效工资制 15****** 第十章销售绩效工资制 17 ****** 附件 公司职系划分表 26 ******* 附件 管理职系职级系统 27 ******** 附件 支持服务职系职级系统 28 附件 技术职系职级系统 29 ******** 附件 营销职系职级系统 30 - 附件 生产操作职系职级系统 31 *** 附件 附件 管理职系的岗位与薪档对应表 33 ******** 附件 支持服务职系的岗位与薪档对应表 34 . *** 附件 附件
第一章总则. 第一条适用范围********* 凡XXX有限公司（以下简称公司）所有员工, 除公司另行的专案方式处理外均依本方案实施. ******** 第二条目的... 制定本方案的目的在于： 建立适应企业市场化运作的价值分配体系,使个人创造价值和团队价值有效结合,共享公司发展所带来的收益； 保持关键部门、关键岗位薪酬水平的稳定性,使员工收入与公司、部门及个人业绩分层挂钩,激发员工活力,提高公司的竞争力； 建立吸引人才和留住人才的机制,提高员工归属感,重塑企业价 值观念,最终推进公司整体发展战略的实现. --- 第三条依据和基本原则---- 薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩贡献, 并参考青岛市 社会平均工资水平和行业平均水平. --- 薪酬作为分配价值形式之一, 遵循按劳分配、效率优先、兼顾公 平及可持续发展的原则. . 薪酬确定：薪酬的确定原则上主要考虑员工承担某一职位所需 具备的条件及其在工作中所表现出来的能力. 依靠科学的价值评价, 对各职种、职系人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价, 给贡献
XX薪酬体系设计方案
薪酬体系设计方案 2015年版
XX薪酬体系设计方案 第一部分设计思路 1、明确公司薪酬战略定位：将人员队伍的薪酬收入控制在市场中上水平，保证公司现有人员队伍的稳定，充分调动员工的工作热情，并且形成一定的外部吸引力。 2、调整薪酬挂钩原则，建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分配体系，使员工收入水平向岗位价值、人员素质、工作贡献方向倾斜。 3、建立职位等级制度，开辟员工横向发展跑道，满足在职位晋升机会不足的情况下员工个体发展的需求。 4、调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例，在设计上保证员工收入水平较大涨幅，但增加员工浮动收入的比例，增强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨。 5、引入多元化的激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热情。 6、完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上自助式福利体系，满足员工多元化的需要，将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。 7、依据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪资行情的变化
等因素适时对薪酬体系进行调整，保持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。 第二部分设计内容 薪酬定位： 根据公司寻求发展战略目标要求，考虑到公司目前规模较小、资金等客观现实，公司总体收入水平定位于市场中上游水平（50P—75P）。 薪酬设计原则： 1、竞争性原则：整体收入水平位居市场行情中上游水平，具有较强的外部竞争力。 2、公平性原则：制定严密的薪资区分标准，并形成规范制度，避免人为因素主导薪资区分。 3、激励性原则：依据岗位性质合理调整薪酬结构，加大变动收入比例，提高薪酬制度的激励效应。 4、业绩导向原则：员工收入水平要全面跟业绩挂钩，高低水平凭业绩说话，严格执行“按贡献分配”。 5、充分差距原则：员工收入水平要全面拉开差距，对于不同重要性以及不同业绩表现的员工要严格区分。 6、人性化原则：奖金、福利等元素要充分考虑员工多元化需要，尽量避免一刀切，体现“以人为本”的特点。 7、动态性原则：公司整体薪酬结构以及薪酬水平要根据企业经营效益、薪资市场行情、宏观经济因素变化等因素适时调整，能动的
最新薪酬设计方案
薪酬设计方案模板集锦五篇 有关银行薪酬设计的资料不是很多，下面以工商银行为例，大体介绍一下银行的基本薪酬结构。 一、总体收入构成 AB员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。 （一）基本工资，主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。包括太原最低基本生活费、学历职称工资、年功工资、福利性补贴。 （二）岗位津贴，是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位津贴等级的依据，采取一岗多薪、按技能分档的方式确定各员工的岗位津贴等级。 （三）奖金，是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖等三种形式。 （四）附加工资，附加工资是AB正式在册员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福利、保险等。 二、基本工资基本工资=基本生活费 + 学历职称工资 + 年功工资 + 福利性补贴 （一）基本生活费：参照太原市最低生活费，并随太原市最低生活费的调整而调整，20xx 年基本生活费=340元。 （二）学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定。不同学历和职称员工的具体工资额可通过附表一查出。 （三）年功工资体现员工对公司忠诚、工作经验积累的价值认可，主要依据员工的工龄、公司工龄确定，工龄以20xx年3月31日为界限计算到年。 1）公司龄津贴金额=公司龄×适用津贴标准 2）工龄津贴金额=工龄×适用津贴标准 （四）福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴 三、确定岗位津贴的原则 （一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； （二）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合； （三）针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。 四、岗位津贴的晋升通道 为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为职能职系、业务职系和研发职系。员工可以通过三条不同的通道进行晋升。 1）管理职系：涵盖中高层管理岗位、职能部门一般管理岗位，分为事务岗位、一般管理岗位、中层管理岗位和高层管理岗位；2）研发职系：涵盖主要从事运作研发、投行研发、信托产品研发等工作的岗位，分为初级研发岗位、中级研发岗位和高级研发岗位；3）业务职系：上述两职系之外的岗位。分为初级业务岗位、中级业务岗位和高级业务岗位。 五、员工初始岗位津贴等级的确定 （一）岗位分档分级。依据岗位评价结果，在最低分158分和最高分1000分之间共划分出档[ ]级。 （二）按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数，以及岗位所属职系将各个岗位对应到相应类别的档次等级上，形成《附件岗位等级分布图》。 （三）各岗位岗位津贴初始等级确定原则：不考虑职务因素，岗位相同，岗位津贴相同。 （四）岗贴的调整：新的工资体系实施后实行整体调整与个体调整。个体调整根据年度
物业公司薪酬体系方案参考样本
××国际物业管理有限公司薪酬体系设计方案(参考样板) ××国际物业管理有限公司 年月日
第一章总则 第1条薪酬释义： 薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。 第2条适用范围： 公司全体正式员工。 第3条目的： 适应公司组织结构调整的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的。 第4条基本原则： （一）公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。 （二）经济性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将员工的部分工资随公司的当期效益情况浮动。 （三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。 （四）竞争性原则：在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的
提高，在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。 第5条基本薪酬结构： 员工的基本薪酬组成为：岗位工资＋附加工资+奖金 第6条薪酬体系： 根据员工的工作性质和特点，公司薪酬体系由年薪制、岗位效益工资制、销售提成工资制、计件工资制及协议工资制五种类型构成。 第二章岗位工资 第7条岗位工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。 第8条岗位工资的分类： （一）根据岗位工作性质，将公司的所有工作岗位进行分类，归入到服务及操作职工岗位、专业及技术职工岗位、主管岗位、部长岗位和高管岗位等五个职系。 （二）为反映不同岗位的价值区别和体现公平，每个职系中，根据每个岗位的工作职责、承担的责任、工作强度和复杂性、知识技能要求及工作环境等综合因素比较，将同一职系中不同的岗位归入不同的职等，代表岗位由高到低的价值区别（详见附表一），人力资源部根据公司的发展和各岗位性质的变化对岗位的职等提出调整建议，经高层管理委员会审议批准后执行。 （三）为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距和给员工提供合理的晋级空间，每个职系中的每个职等从低到高均分为五个档次，形成公司的岗位工资体系（详见附表二） 第9条员工岗位工资的确定：
企业薪酬设计方案
企业薪酬设计方案 企业薪酬设计是以薪酬策略为指导，遵循一定的原则，并结合影响因素制定的薪酬方案，这些因素包括战略发展阶段、文化、市场和价值因素等。薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。是企业人力资源管理中最核心的内容之一，关系到企业的经营管理以及长远的发展。如何才能制定出科学合理的薪酬满足企业和员工的双向需求，总裁学习网专家对此做了如下分析： 第一步：职位分析 位分析是确定薪酬的基础。结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。 第二步：职位评价 职位评价（职位评估）重在解决公司薪酬设计方案的对内公平性问题。它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。 科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资
级别，而不是简单地与职务挂钩，这有助于解决当官与当专家的等级差异问题。总裁学习网专家说，高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。前者注重于技术难度与创新能力，后者注重于管理难度与综合能力，二者各有所长。更多资讯请拨打全国免费热线*******。 第三步：薪酬调查 薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。 薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。 薪酬调查的结果，是根据调查数据绘制的薪酬曲线。在职位等级-工资等级坐标图上，首先标出所有被调查公司的员工所处的点；然后整理出各公司的工资曲线。从这个图上可以直观地反映某家公司的薪酬水平与同行业相比处于什么位置。 第四步：薪酬定位 在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。
薪酬架构设计方案_2017.12.08
薪酬架构设计方案 在以遵循内部公平性、外部竞争性、员工贡献的三个原则为前提下制定和设计公司薪酬架构，其目的是实现提升公司竞争能力和促进公司的可持续发展。 一、薪酬构成 薪酬体量=基本工资+岗位工资+技能工资+绩效工资+津贴+奖金1、基本工资 基本工资是员工的保障性收入，以实际出勤天数核发；公司根据实际经营发展状况和当地社会劳动保障部门正式公布的城乡居民最低生活保障、城市居民最低工资标准适时酌情进行调整； 2、岗位工资 岗位工资是岗位不同价值的体现，以实际出勤天数核发；依据岗位所承担的工作责任、所需的知识技能、及所处的工作强度与工作环境等因素进行岗位价值评估。 3、技能工资 技能工资是根据评定员工个人所掌握的知识、技术和所具备的能力来支付的薪酬部分。 4、绩效工资 绩效工资是建立在科学的工资标准和管理程序基础上将员工收入与个人业绩挂钩，以业绩绩效考核结果核算支付的薪酬部分。 5、津贴 津贴的实质是对薪酬体量的调节的补充措施，还是补偿员工在特殊工作条件下的劳动消耗和额外支出的平衡操作。 6、奖金 奖金是用来激励员工部分完成或完全达到或超出预定目标的一
种奖励形式，也可以作为业绩完成约定的酬劳。 二、薪酬架构设计 1、中层管理人员 主要目的在于强化中层管理人员的工作积极性、主动性、管理责任等。中层管理人员薪酬主体拟定为： （1）基本工资份额约为薪酬体量20%（不低于北京市最低工资标准）； （2）拟定中层管理人员岗位工资份额为薪酬体量20%； （3）技能工资份额约为薪酬体量10%； （4）个人绩效工资份额约为薪酬体量的30%； （5）设立专项奖金份额约为薪酬体量的20%。 *专项奖金和个人绩效工资直接受到其下属团队绩效（业绩）、其个人绩效双重捆绑。 2、专业技术类人员 专业技术人员属于脑力劳动者，凭借过硬的技能知识为团队与公司创造价值。专业技术人员的薪酬主体拟定为： （1）基本工资份额约为薪酬体量20%（不低于北京市最低工资标准）；（2）岗位工资份额约为薪酬体量10%； （3）根据对专业技术人员的技能水平的评定设立技能工资，份额约为该人员薪酬体量的20%； （4）绩效工资份额约为薪酬体量20%； （5）项目专项奖金份额约为薪酬体量30%。 3、市场营销类人员 销售和市场营销人员既有别于职能事务类人员、专业技术人员，其业绩表现不稳定容易受到产品质量、同类竞品和市场环境、公司决策约
薪酬设计方案样本38366
薪酬设计方案样本
目录 第1章：总则 (4) 第1条：目的 (4) 第2条：制订原则 (4) 第3条：适用范围 (4) 第2章薪酬构成 (4) 第4条企业正式员工薪酬构成 (4) 第5条试用期员工薪酬构成 (4) 第3章高层管理人员薪酬标准的确定 (5) 第6条 (5) 第7条 (5) 第8条年终效益奖 (5) 第9条股权激励 (5) 第4章财务部薪酬设计 (5) 第10条基本工资 (5) 第11条岗位津贴 (7) 第12条奖金 (7) 第13条附加工资 (8) 第14条考核对于薪酬的影响 (8) 第5章采购部薪酬体系 (8) 第15条 (8) 第16条基本工资 (9) 第17条岗位津贴 (9) 第18条奖金 (9) 第19条附加工资 (10) 第20条岗位评价 (10) 第6章市场部营销人员薪酬设计方案 (11) 第21条营销人员薪酬设计的原则 (11) 第22条薪酬结构 (11) 第23条基本工资 (11) 第24条奖金 (12) 第25条津贴 (12) 第26条福利 (12)
第27条绩效工资 (13) 第七章研发中心薪酬设计 (14) 第28条研发人员薪酬设计的原则 (14) 第29条薪酬结构 (15) 第30条基本工资 (15) 第31条岗位津贴 (15) 第32条奖金 (15) 第33条绩效工资 (16) 第34条福利 (16) 第8章其他 (16) 第38条加班津贴 (17) 第39条病事假期间工资发放标准 (17) 附录一：岗位评价 (18) 研发中心 (18) 营销部 (18)
第1章：总则 第1条：目的 为规范公司薪酬管理，充分发挥薪酬管理对员工的激励作用，做到公正，公平，保证员工合法权益，特制订本制度。 第2条：制订原则 （1）竞争原则：保证企业薪酬水平具有相对市场竞争力。 （2）公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。 （3）激励原则：根据企业员工的贡献大小，决定员工的薪酬水平。 （4）控制原则：坚持效率优先，根据每年企业的薪酬预算，控制薪酬成本。 第3条：适用范围 本企业所有员工。 第2章薪酬构成 企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。
薪酬设计方案范本
目录 总则 (2) 第一章薪酬体系 (3) 第二章薪酬结构 (4) 第三章年薪制 (7) 第四章结构工资制 (8) 第五章计件工资制 (10) 第六章固定工资制 (13) 第七章工资定级与调整 (14) 第八章工资特区 (16) 第九章其他 (17) 第十章附则 (19) 技术开发部设计提成方案（试行） (20) 营销分公司薪酬方案（试行） (23) 国际贸易部薪酬方案（试行） (26) 附件一***集团岗位工资等级表 (28) 附件二技术开发部技术工人岗位工资等级表 (29) 附录三专业技术职系岗位分类 (30)
总则 第一条适用范围 本方案适用于公司全体员工。 第二条目的 吸引优秀人才，留住关键人才，激活人力资源，提高公司的竞争力。同时，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，支持公司战略目标的实现。 第三条原则 薪酬作为分配价值形式之一，充分体现责权利相结合的原则，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。通过工资差别反映员工的岗位责任、工作业绩和技能水平，借以鼓励员工提高能力、承担重大的工作责任。 第五条总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平。
第一章薪酬体系 第六条本薪酬体系包括五种不同类型： （一）与年度经营业绩相关的年薪制； （二）与日常管理、服务支持等工作相关的结构工资制； （三）与技术开发工作相关的提成工资制； （四）与完成工作量直接相关的计件工资制； （五）与岗位相关的固定工资制。 第七条对于高层管理人员、分公司人员采用年薪制。其特征是对年度经营业绩进行评估并发放相应的薪酬。 第八条对于中基层职能部门管理人员、分厂（车间）生产管理人员、专业职能人员、技术开发部技术工人、国际贸易部人员、工勤事务人员采用结构工资制。 第九条对于设计开发人员实行提成工资制。 第十条对于分厂生产操作工人、生产线检验工人采用计件工资制。 第十一条对于后勤服务工人采用固定工资制。其特征是每月支付固定工资。 第十二条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第十三条离退休人员的薪酬另行规定。
薪酬设计方案范本
整体解决方案系列 薪酬设计方案范例（标准、完整、实用、可修改）
编号：FS-QG-75537 薪酬设计方案范例 Sample salary design scheme 说明：为明确各负责人职责，充分调用工作积极性，使人员队伍与目 标管理科学化、制度化、规范化，特此制定 不管是刚刚运营的新公司，还是已经步入高峰发展期的企业，都要给员工制定一套符合实际的薪酬制度。以下为您提供一套完成的薪酬设计方案，请参考。 1.薪酬的定义与分类 从组织的角度出发，薪酬是组织运营的一项成本，同时也是促使员工劳动的手段;而从员工的角度出发，薪酬是员工付出劳动的报酬，也是满足个人各项需要的一种方式。 因为员工需求的满足分成各个层面，并不局限于“金钱”，因此应建立全面的薪酬的概念。 全面薪酬可以分为经济性薪酬和非经济性薪酬两种。经济性薪酬是指实实在在的物质因素，例如:工资、奖金、福利、补贴、股权等。而非经济性薪酬是指看不见、摸不着的心里因素，例如工作认可的程度、工作的挑战性、工作的环境和
氛围以及能力的提高、职业安全、发展机会等。 根据企业的实际情况，在经济性薪酬方面，基于薪酬支付方式的本质，在此建立总薪酬福利的概念，包括全面现金福利和其它福利。全面现金收入是所有量化现金收入的福利加总，其中包括固定收入和可变收入。 其中，固定收入是从事一个岗位能够获得的基本报酬，反映组织对于某个岗位贡献的基本认可和对从事岗位工作的人员完成职能工作的一种预期，一般可分为基本工资和现金津贴。 可变收入是达成更好的能力、绩效要求时能够获得的超额奖励和报酬，反映公司基于不同的发放频度，针对不同的发放对象所期许达成的一个杠杆效果。具体而言，可变收入从发放对象来看，有公司到项目个人等不同的针对对象。从发放频度来看，有年度、季度、月度以及诸如项目资金等不定期的不同频度。从杠杆效果来看，有激励绩效成果的，有激励个人能力的提升等不同的作用。 而全面非现金福利是从事该岗位和为该组织服务所能够获得的保障和一种更高层面的认可，反映公司对于员工的
企业薪酬设计方案
企业薪酬设计方案 第一步：职位分析 位分析是确定薪酬的基础。结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。 第二步：职位评价 职位评价（职位评估）重在解决公司薪酬设计方案的对内公平性问题。它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。 科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简单地与职务挂钩，这有助于解决当官与当专家的等级差异问题。总裁学习网专家说，高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。前者注重于技术难度与创新能力，后者注重于管理难度与综合能力，二者各有所长。更多资讯请拨打全国免费热线*******。 第三步：薪酬调查 薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。
薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。 薪酬调查的结果，是根据调查数据绘制的薪酬曲线。在职位等级-工资等级坐标图上，首先标出所有被调查公司的员工所处的点；然后整理出各公司的工资曲线。从这个图上可以直观地反映某家公司的薪酬水平与同行业相比处于什么位置。第四步：薪酬定位 在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。总裁学习网专家分析影响公司薪酬设计方案的因素有多种。从公司外部看，国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况甚至外币汇率的变化，都对薪酬定位和工资增长水平有不同程度的影响。在公司内部，盈利能力和支付能力、人员的素质要求是决定薪酬水平的关键因素。企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌和综合实力，也是重要影响因素。 同产品定位相似的是，在薪酬定位上，企业可以选择领先策略或跟随策略。薪酬上的领头羊未必是品牌最响的公司，因为品牌响的公司可以依靠其综合优势，不必花费最高的工资也可能找到最好的人才。往往是那些财大气粗的后起之秀最易采用高薪策略。它们多处在创业初期或快速上升期，投资者愿意用金钱买时间，希望通过挖到一流人才来快速拉近与巨头公司的差距。 第五步：薪酬结构设计 绩效工资是企业管理者对员工完成业务目标而进行的奖励，即薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系。绩效工资可以是短期性的，如销售奖金、项目