人力资源管理期末复习笔记

人力资源管理期末复习笔记

2014-6-19

一、名词解释

权利是指一种作出决策、指导他人工作以及发布命令的权力。在管理学中，通常把直线权力与职能权力区分开来。

直线权力赋予管理者向其他管理人员或员工发布命令的权利，它建立了一种上下级之间的关系。

职能权力赋予管理者向其他管理人员或员工提供建议的权利，它所建立的是一种咨询的关系。

直线管理人员拥有直线权力

职能管理人员拥有职能权力，通常不能通过命令链自上而下地直接发布命令（除非是在他们自己的部门中）

战略性人力资源管理制定和实施有助于组织获得为实现其战略目标所需的员工胜任素质和行为的一系列人力资源政策和措施。

人力资源管理战略支持组织战略目标的特定人力资源管理政策和实践的统称。

高绩效工作系统是指能够提升组织有效性的一整套人力资源管理政策和实践。

职位分析一个确定职位所需承担的工作职责以及职位需要具有哪些特征的人职责来承担的过程。

职位描述一份关于职位所需承担的工作内容的清单。

任职资格说明书应该雇佣哪一类人来承担某个职位。

趋势分析研究公司在过去的几年中的雇佣水平变化情况（员工总数，各类员工数等，对未来做一个初步估计）。

比率分析这种预测方法基于两种因素之间的历史比率来进行人员预测：原因性因素（如销售额）和所需要的员工数量（如销售人员数量）。散点分析以图形的方式生动地展现了两个变量之间的相关性（如销售额与销售人员数量），如果是相关的，那么如果能预测出公司的业务活动水平，就能估计出公司的人员需求水平。

运用计算机来支持人员需求预测通过利用计算机化的预测工具，把更多的变量纳入人员需求预测过程中。

信度是一项测试的首要要求，它指的是测试的一致性。

效度一项测试正在衡量的是否就是你认为它应该衡量的。（实际与目的的匹配）

效标关联效度效标关联效度反应了预测因子和效标建立起联系的关系。要证明一项测试的效标关联效度，就需要证明那些在测试中表现好的人在工作中也会表现良好，而那些测试中表现不好的人在工作中也会表现不好，如此就能说明这种测试在一定程度上是有效度的。（现实与测量的一致、统一）

内容效度要证明一项测试的内容效度，就需要表现这项测试是能够相当准确地反映工作内容的一个样本。需要注意：测试中的任务应该是在实际工作中需要完成的工作任务的一个全面的、随机的样本；测试环境与实际工作环境相似。

非结构化（非指导性）面试管理人员没有一个固定的面试格式要遵

守，很少有正式的面试指南或者对答案的正误赋分的标准。这种面试像是一种泛泛的谈话。

结构化（指导性）面试有需要提问的问题清单，甚至列出了可能恰当的答案以及相应的分数。这种面试是基于仔细选择的，与职位有关的问题及标准答案实施的面试。

案例研究法为受训者提供一份关于组织中存在的问题的书面描述，然后让这位受训者分析案例、诊断问题、再与其他受训者一起讨论自己得出的研究结果以及解决问题的方案

图评价尺度法一种最简单和运用最普遍的绩效评价方法。图评价尺度法列举了一些特征要素，同时还分别为每一个特征要素列举了绩效的取值范围。主管人员找出其中哪一个分数最能反映下属员工在某一项特征要素上的实际表现，然后选择这个分数，最后将员工在所有要素上的得分进行加总。

行为锚定等级评价法使用一些特定的代表优良绩效和不良绩效的具体事例，对一个量化的评价尺度加以解释或进行锚定。（这种方法能进行更好、更公平的评价。包括五个步骤：编写关键事件，开发绩效维度，重新分配关键事件，对关键事件进行等级评价，建立最终的绩效评价工具）

360°绩效反馈自下而上的反馈和同事反馈。评价信息的来源是围绕在一位员工周围的方方面面的人，其中包括他的上级、下级、同事、以及内部或外部客户。企业通常将这种反馈信息用于员工开发方面，而不是加薪方面。

新员工入职引导主要是向新员工提供着手工作所需要的一些信息（比如公司计算机的密码以及各项规章制度等）更为理想的新员工入职引导还应该能够帮助新员工与公司建立情感上的联系。

职位评价为了确定一个职位相对于其他职位的价值而对职位进行正式的、系统性的相互比较的过程。其目的在于确定一种职位的相对价值。

薪酬宽带将薪酬等级合并为数量更少但是浮动范围更大的薪酬等级或薪酬宽带，在每一个宽带中都包括一些变动范围相对较大的职位和薪酬水平。

道德指规范个人或群体行为的若干准则，具体来说，就是决定应该采取什么行为作为参照的标准。

工作倦怠一种与工作压力紧密相关的现象。由于过分努力地追求不现实的工作目标而导致的体力和脑力资源全面耗竭。它是一个慢慢积累的过程，通过一系列的症状表现出来，包括易怒、沮丧、情绪低落、愤世嫉俗、欺骗和怨恨。

二、简答题

1、人力资源管理的服务方式：

1）交易型人力资源管理服务：工作重点是借助集中化的呼叫中心以及外部供应商之间形成的外包安排，在一些日常性、事务性人力资源管理活动（如更改福利计划和提供更新的评估表格）方面为公司员工提供专业支持。

2）公司型人力资源管理服务：工作重点是在制定公司长期战略规划等“高层”问题上，为公司的高层管理团队提供帮助。

3）嵌入型人力资源管理服务：将人力资源管理的多面手（也称“关系经理”者、“人力资源业务伙伴”）安排到诸如销售生产等部

门中，从而为这些部门提供它们需要的同时也是与部门的实际

紧密结合的人力资源管理支持。

4）专家中心：就像是企业内部的一个专业化的人力资源管理咨询公司——例如在组织变革等领域为组织提供一些专业化支持。

2、循证人力资源管理

循证人力资源管理的核心所在，即运用数据、事实、分析方法、科学手段、有针对性的评价以及准确的评价性研究或案例研究，为自己提出的人力资源管理方面的建议、决策、实践以及结论提供支持。简单地说，循证人力资源管理就是审慎地将可以得到的最好证据运用于与某种人力资源管理实践有关的决策过程之中。（核心思想：预警）

3、为什么人力资源管理在兼并和收购中有不可或缺的作用？

当兼并和收购计划失败时，其中的原因往往不在于财物或技术方面的问题，而是在于与人有关的因素。比如员工抵制、高质量员工离职、员工士气和生产率下降等。兼并和收购的失败往往是因为“缺少足够的人事方面的准备”，没有提供有助于培养个人意识、文化敏感性以及合作精神的培训。这就说明，为了解决这些与人有关的问题，人力

资源管理的作用显得十分重要。

4、成就测试是什么？

成就测试测量的是一个人学到了哪些东西。在学校，大多数测试属于成就测试，来检测你在某个领域所掌握的知识水平；在工作中，通过让员工回答相关的问题来测试员工所掌握的工作知识。除了工作知识，成就测试还可以测量被试的各种能力，如打字测试。

5、管理评价中心是什么？

管理评价中心是一种为期2~3天的模拟活动，在这一过程中，有10~12名候选人要在专家的观察之下完成一系列的管理任务（如发表演说等），这些专家会对每一位候选人的领导潜质做出评价。典型的模拟任务包括：文件筐练习（文件处理能力），无领导小组讨论（人际关系技巧、群体接受度、领导能力、个人影响力），管理游戏（模拟公司经营，决策、解决问题能力），个人演说（沟通能力和说服能力），客观测试（人格测试，智力测试，兴趣测试，成就测试），面试（对参加者的兴趣、过去的工作绩效以及动机做出评价）

6、组织发展是什么？特点是什么？有什么应用技术？

组织发展利用奖惩措施、解释变革、与员工商讨、发表鼓舞人心的演讲等方式来实施变革，减少组织变革过程中存在的阻力、帮助员工适应组织变革。

组织发展是一个变革的过程，它具有以下几个特点：组织发展通常包括行动调查，即收集各种信息数据并将这些信息反馈给员工，使他们在分析完信息后知道整个组织存在的问题是什么；组织发展运用行为科学的知识来改善组织的有效性；行为发展朝着一个特定的方向来改变组织——强调授权、改善问题的解决、快速反应、工作质量及有效性等方面来实施变革。

组织发展应用技术：人际过程型、技术结构型、人力资源管理型、战略型。

7、培训效果如何衡量？

1）反应：评价受训者对培训项目的反应。他们是否喜欢？是否认为有价值？（问卷调查）

2）学习：对受训者进行测试，以确定他们是否学会了要求他们掌握的原理、技能和事实。

3）行为：受训者的工作行为是否因为培训而发生了变化。

4）结果：根据预先设定的培训目标来衡量，培训项目取得了哪些最终成果？一般是可衡量的结果。

8、如何确定薪酬水平？

在确保内部公平性、外部公平性和（一定程度的）程序公平性的情况下，确定薪酬水平的过程一般分为五个部分：

（1）实施一次薪酬调查，了解其他企业为具有可比性的职位支付的

薪酬水平（以确保外部公平）

（2）通过职位评价确定组织中的每个职位的相对价值（以确保内部公平）

（3）把相似的职位归类划分到不同的薪酬等级中

（4）通过运用薪酬政策曲线为每个薪酬等级定价

（5）对薪酬水平进行微调

9、公平与公正的惩戒程序有哪些基本构成要素？

（1）明确的规章制度：什么能做什么不能做，书面形式告知（员工手册）

（2）渐进式的惩罚系统：口头警告，书面警告，停职，解雇

（3）正式的惩戒申诉程序

10、小企业的人力资源管理有何不同？

小企业人力资源管理的特殊性主要源于四个方面的原因：企业规模、工作重心、非正式性和创业者特质。

（1）企业规模：小企业基本不雇佣专职的人力资源管理人员，但是小企业需要处理各种人力资源事物，只是这些事物通常由企业

主及其助理来完成。

（2）工作重心：小企业的经营者把更多的时间放在人力资源管理之外的问题上。小企业面临的财务、生产和市场影响压力大于人

力资源管理的压力。

（3）非正式性：人力资源管理活动在销规模企业中区域更不正规。

如培训以非正式的方式完成。

（4）创业者特质：小企业的相对非正式性在一定程度上是由于创业者的独特个性造成的。创业者的较强的控制欲和自己的个性、

管理风格会对企业的各种内部事务产生影响。

三、案例/论述题

1、人力资源管理经理主要履行以下三种不同的职能：

1）直线职能（下命令）。人力资源管理经理需要直接指挥本部门员工以及其他一些相关领域的员工的工作活动。

2）协调职能（职能权力）。人力资源管理经理需要对各种人力资源管理活动进行协调以确保直线管理人员能够执行企业的人力资

源管理的政策和实务。

3）人事（协助与建议）职能。其核心在于协助直线管理人员开展工作并向他们提供建议（建议者）；为直线管理人员提供关于各

种发展趋势的最新信息，以及有助于更好发挥员工（或人力资

源）作用的最新方法方面的信息（创新者）；人力资源管理经理

和人力资源管理部门还是员工利益的维护者，他们要在自己承

担的主要职责框架范围内，在高层管理者面前代表员工的利益。

虽然人力资源管理经理通常无法在部门外行使直线权力，但却

拥有一种隐形权力。

人力资源部门的规模一般反映了公司的规模。通常情况下，公司中每

100员工一般会设置大概1名人力资源管理人员。人力资源管理领域的一些专业职位有：招募专员，公平就业机会协调员，职位分析专员，薪酬经理，培训专员，劳资关系专员。

2、人力资源管理在离岸经营中的决策作用？

离岸经营就是指将发达国家的工作岗位转移到那些劳动力或者其他成本相对较低的国家。

人力资源管理在离岸经营决策的每一个阶段都扮演着重要的角色：（1）在最初的信息收集阶段，人力资源管理团队需要帮助公司收集准备实施离岸经营的那些目标国家中的劳动者教育水平以及薪酬水平等方面的信息；（2）在公司决定采取离岸经营之后的阶段，人力资源管理团队需要制定一些政策来指导公司如何遵守伦理道德安全、工作标准以及薪酬管理等方面的问题。（3）人力资源管理团队在母公司的战略参与中显得更为重要，这是因为在当前情况下，母公司员工及其所属工会可能会抵制公司将工作机会转移出去的做法。在这种情况下，维持员工对组织的承诺以及与他们进行开放的沟通就显得十分重要。

3、什么是基于胜任素质的职位分析？

基于胜任素质的职位分析不同于基于岗位的职位分析，它是以员工为中心而不是以岗位为中心的。基于胜任素质的职位分析就是基于承担某一职位的员工为了把工作做好所必须表现出来的那些可衡量、可观察、行为化的胜任素质（比如知识，技能，工作行为）来对职位进行

描述。这种以员工为中心的分析方法，将分析重点从“这个职位的工作职责是什么”转移到“为了完成这项工作，员工必须具备做哪些事情的能力？”

4、填补职位空缺时，内部候选人的优缺是什么？

优点：相处时间长，对候选人的优缺点有比较全面的了解；员工的忠诚度更高；如果员工将晋升视为组织对忠诚度和能力的一种报酬就会提升员工士气；对上岗引导的需求更少；对培训的需求可能也会更少。缺点：申请却未得到批准的员工可能会不满（要告诉他们为什么没被批准，同时告诉他们应该怎么做）；内部招募实际上是一种时间浪费，管理人员往往事先已经有合适的人选，却还是要走一遍张贴招募公告、候选人面试的流程；“近亲繁殖”问题，当管理者都是内部提升上来时，在需要确定一个新的发展方向的时候，他们可能会倾向于维持现状。

5、哪些错误会影响面试作用的发挥？（至少举出三个）

1）第一印象（匆忙判断）：这种根据求职者申请表、测试成绩以及个人外表所形成的第一印象可能会使面试考官对求职者的最终

评价产生偏见。当求职者的历史信息是负面的时候，第一印象

相应会带来更大的损害。与对于求职者有利信息相比，考官更

容易受到不利信息的影响；考官对求职者的印象由好变坏容易，

由坏变好困难。

2）不能准确把握职位要求：考官不能准确把握职位的工作内容以及需要什么样的求职者，以致考官会依据错误的印象或是刻板

印象来做出最终决定。更多的工作信息有利于更好的面试，有

助于考官对于求职者的潜能达成一致意见，将求职者区分开来。3）求职者面试顺序（对比）误差和雇佣压力：求职者面试顺序（对比）误差：求职者参加面试的顺序会影响面试考官对他们做出

的评价。比如跟在面试表现不理想的求职者之后的实际水平很

一般的求职者，其面试成绩可能就比正常情况下的要高。雇佣

压力：招募定额没有完成时，面试标准会比较低；招募定额超

额完成时，面试标准会比较高。

4）非语言行为和印象管理：非语言行为：求职者的非语言行为会影响面试成绩。更多的与考官的眼神接触和交流、更有活力的

肢体、合适的音量语速等表现会增加面试成功的可能。面试考

官会根据求知者在面试中的行为方式来推断其人格特点。印象

管理：通过逢迎来博得面试考官的青睐。例如赞美、赞同、表

现出相同的信仰、观点等考官意识到自己和求职者之间的相似

性，最终影响评分。求职者甚至可以强调甚至编造这种相似性。

除此之外，自我推销技能和能力、夸大自己等也是印象管理的

表现。

5）个人特征的影响：吸引力、性别和种族：面试官更喜欢具有吸引力的、有魅力的男性求职者，认为这样的人会有更好的人格

特征。种族歧视、残障歧视也会影响到面试结果，是这些人在

同等能力的情况下遇到不公正的待遇。

6）面试考官的行为：面试考官会不经意间泄露自己期望的答案，比如微笑点头；有些考官说太多以致求职者没有时间回答问题；

有些考官让求职者主导了面试过程以致不能完成所有题目等都

会影响面试结果。

6、请评价图评价尺度法和行为锚定等级评价法这两种绩效评价

工具的优缺点。

（1）图评价尺度法：

优点：使用简便，能为每一位员工提供一种量化的评价结果。

缺点：评价标准可能会比较模糊；晕轮效应、居中趋势、宽大或严格倾向、个人偏见等都可能会成为问题。

（2）行为锚定等级评价法

优点：能够为评价者提供一种“行为锚”，这种方法可能会非常精确。缺点：开发设计难度较大。

7、360°绩效反馈存在争议，请你谈谈你的观点。

我认为360°绩效评价反馈的实用性和有效性是值得质疑的。使用这种评价方式可能会出现一些问题，如（1）由于是匿名方式提供反馈，别有用心的人可能为了自己的利益滥用这一系统，如刻意贬低他人；（2）文字处理工作太过繁杂等；而且研究发现，这种多来源的反馈对于在后续评价中能都发现的绩效改善的影响通常比较小。并且由于

这种方法对于员工自觉性、素质等的要求比较高，对企业信息处理分析的技术要求比较高，所以很多公司都放弃了这种方法。

8、请评价排序法和计点法这两种职位评价方法的优缺点。

（1）（工作）排序法：优点：这是一种最为简单的，同时也是最容易解释的职位评价方法。缺点：更多地来自它的使用方式，而不是这种方法本身。比如排序法通常都没有使用明确的报酬要素，也没有能够对于一种职位相对于其他职位的价值提供一种量化的衡量尺度。因此排序法往往比较适用于那些没有太多的时间和费用来开发更为精细的职位评价系统的小企业。

（2）（因素）计点法：一种量化的职位评价方法。优点：量化的评价技术，容易对员工进行解释和使用，因此这种方法得到了广泛应用。缺点：设计一套方案比较困难，所以很多企业选择使用现成的方案。（大量现成的方案也促进了要素几点发在职位评价中的广泛应用）

9、基于岗位的薪酬体系和基于胜任素质的薪酬体系有什么区

别？

（1）传统的以职位评价为基础的薪酬计划在职位描述的基础上，将员工的薪酬同职位的价值联系起来，这种薪酬是以职位为导向的。

（2）胜任素质薪酬体系则是将员工的薪酬同员工的胜任素质联系起

来，因此薪酬更多的是以人为导向的。在这种情况下，员工凭借他们拥有的知识和做事的能力得到薪酬——即使当他们不是必须要去做这些事。

10、如何设计有效奖励计划来评价我们课堂上的演讲？

（1）制定全面、清晰的评价标准：对演讲内容（内容难度、内容与题目的匹配程度、内容框架、内容的完整度等）、演讲的展示（ppt 的清晰程度、ppt与内容的匹配程度、演讲者的熟练度、时间把握等）以及分工的合理程度（每个人的工作是否有意义等）做出一份量化的评价表（每一项1-5分），并在演讲前就把这张评价表发给同学以让同学知晓评价标准。

（2）有激励性的计划：让同学们知道评价表的分数与最终的小组成绩直接挂钩，并且小组得分即个人得分，同一组内的成员分数相同。演讲得分在本课程的最终成绩中占有一定的比重，作为一种激励和奖励。

（3）小组成员必须分工明确，这要求小组成员的分工必须要在演讲时被提到，并且这样的分工是需要被打分的（如（1）中提到的那样）

（4）及时的反馈评价让同学知道什么样的演讲是好的以及自己怎么做能够更好。

11、管理者如何运用人事方法提高道德水平和强化公平对待？（1）甄选：在招募材料中提到道德伦理问题，运用诚实性测试和背景调查以雇佣更符合道德要求的员工。确保甄选过程的公平性：在甄选过程中测试与职位有关的标准以及为求职者提供展示个

人工作能力的机会、对求职者给予尊重、对求职者或员工在甄

选过程中的表现提供反馈。

（2）道德培训：道德培训应该是强制性的。道德培训向员工说明了如何识别道德困境，如何运用道德框架来解决问题，以及如何

以符合伦理道德的方式来开展各种人力资源活动。高层管理人

员的参与会强化这些承诺。道德培训常常通过网络进行。（3）绩效评价：明确绩效评价标准，使员工理解组织对他们进行评价的依据，而且绩效评价本身应该是客观的。

（4）报酬和惩戒制度：对道德行为提供报酬，惩罚不道德行为。（5）道德规则的遵守：企业必须承担遵守相关伦理道德规则的义务。（6）确保公正对待的人事管理办法：保证程序公正和分配公正；让员工参与对他们有切实影响的各种决策制定的过程，讯为他们

的意见并允许他们反驳别人的观点和假设；确保与决策相关的

每个人都能理解决策的原因和其背后的理论基础；确保每个人

都能提前知道你的评价依据；提供双向沟通的机会并注意沟通

技巧

人力资源管理概论笔记

人力资源管理概论笔记 第一章企业核心能力与人力资源管理 1、企业的可持续成长与发展，在实践中必然是外部途径与内部途径的统一，即一方面需要进行例行的外部行业选择和对行业竞争要点进行准确的把握；另一方面，又需要依靠不断苦练内功来提升企业的竞争能力，只有两者兼备的企业才能够在日趋激烈的竞争环境中脱颖而出。 2、企业核心能力 典型代表 麦肯锡公司：核心能力就是组织内部一系列互补的知识和技能的组合，它具有使企业的一项或多项业务达到世界一流水平的能力。同时，核心能力由洞察预见能力和一线执行能力构成。（洞察预见能力主要来源于科学技术知识、独有的数据、产品的创造性、卓越的分析和推理能力等） 国内的李悠诚等人的观点：核心能力就是无形资产，核心能力的内容包括技术、技能和知识。它在本质上是企业通过对各种技术、技能和知识进行整合获得的能力。 识别某项因素是否是构成企业核心能力的重要标准的四个特征： 第一、价值性。（价值=收益/成本） 第二、独特性。（决定了企业之间的异质性和效率的差异性，是解释一个企业竞争优势的重要原因） 第三、难模仿性。 第四、组织化。 核心能力：组织自主拥有的，能够为顾客提供独特价值的，竞争对手在短时间内无法模仿的，各种知识、技能、技术、管理等要素的组合。 3、核心能力的来源————智力资本 智力资本，是指一个公司两种无产自产的经济价值，组织资本和人力资本。 组织资本是组织成员在特定的组织环境下协同工作而形成的，能够为组织创造价值的资本形式，它根植于企业的价值观体系、组织结构、业务流程、组织制度、知识管理系统、客户和公共关系系统之中。 人力资本，是指蕴藏于组织中、能够产生价值增值的人力资源所拥有的知识、经验、技能、个性、内驱力、团队意识等各种因素的集合。 4、人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。（从内涵与外在特征把握其特征） 5、人力资源是形成企业核心能力的重要源泉 A、人力资源的价值有效性。 a、核心人力资源是企业价值创造的主导要素（企业的核心人力资源主要指企业家和企业中的知识工作者） b、人力资源能够为企业持续性地赢得客户、赢得市场。（企业的生存与发展主要取决于两方面的因素，一是企业生存与发展的理念基础，即企业的使命、追求和核心价值观；二是企业生存与发展的客观基础，即企业的市场与客户） c、人力资源价值性的其他表现。 B、人力资源的稀缺性与独特性。 稀缺性，主要是指由于资源分布的非均衡性导致的资源的相对有限性。是独特性的重要前提。 C、人力资源的难以模仿性。

大学期末复习试题资料整理人力资源管理期末复习(整理好的)

一、多项选择题(每题至少有两个正确答案,多选少选均不能得分) 1、制度合法性的内涵说到根本处就是(BC)。A 权威B公平 C正义D 民主 2、劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况,包括劳动者的(AD)它是人力资源质量的心理基础。A 人格素质 B 心理结构素质 C 情商D心理功能素质 3、员工的(AB)是最有效的提高劳动生产率的途径,也是人力资本增值的重要途径。A培训B教育 C激励 D管理 4、从规划的性质看,公共部门人力资源规划可分为(AB) A战略性人力资源规划 B 战术性人力资源规 C 指令性规划 D 指导性规划 5、用于人力资源需求预测的定性预测法有(AB)A 德尔菲法 B 自上而下预测法 C回归分析法 D比率分析法 6、工作评估的非量化评估方法是(AB)。A排序法 B分类法C因素比较法 D 点数法 7、(AB)采用的是品位分类方法。 A 英国 B 法国 C 美国 D日本 8、从激励内容角度,可以将激励划分为(AC)。A物质激励 B外在激励 C精神激励 D内在激励 9、非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重,依靠(ACD),这些规则人们构建了整个人事行政秩序。A 道德 B 法律 C 意识态 D风俗习惯 10、影响人力资源数量的因素有多种,其主要因素有(ABC)。 A 人口总量及其变动状况 B 人口的年龄构成状况 C 劳动力的参与率D人口的受教育情况 11、公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因,可以分为(BCD)。 A 前期投资损耗 B 制度性损耗 C 管理损耗D后续投资损耗 12、理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有(ABC)。A 韦伯B 泰勒 C法约尔 D马斯洛 13、公共部门包括“纯粹”的政府组织,还包括“准”公共部门即(ABC)。 A 公益企业 B 公共事业 C非政府公共机构 D国有企业 14、20世纪80年代,尤其是80年代后期,人力资本理论研究的势头更加猛烈,其主要代表有(ABC)。 A 罗默的经济增长—收益递增型的增长模式 B 卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式 C 斯科特的资本投资决定技术进步模式 D 贝克尔的微观进步模式 15、在市场经济条件下,公共部门人力资本产权的运作必得以(ACD)为基础。 A市场机制B竞争机制C契约机制 D保障机制 16、人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括(ABC)A分析人力资源的需求B析人力资源供给 C协调人力资源供需缺口 D 分析人力资源的分布 17、根据流动的范围,可将公共部门人力资源流动分(ABC)A公共组织内部人力资源流动 B公共组织之间的人力资源流动 C公共组织与非公共组织之间的人力资源流动D非公共组织之间的人力资源流动 18、公共部门人力资源流动的内在动因是(ABC)。 A物质生活环境的需求 B社会关系的需求 C发展的需求D竞争的需求 19、工作设计是对组织内的(BCD )进行的设计,以提高工作绩效和实现组织目标。 A工作目标B工作内容 C工作职责D工作关系 20、在编写工作说明书的过程中,必须遵循(ABC)的准则。A 清楚B准确C专门化D全面化 21、一般来讲,公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循(BCD )A权威原则B地域原则 C面广原则 D及时原则 22、与工商界的绩效特征相比较,公共部门的绩效明显呈现出(ABC )的特征。A 公共部门绩效目标的复杂性 B 公共部门绩效形态的特殊性C 公共部门绩效的评价机制不健全D公共部门绩效测量的困难性 23、绩效评估系统主要由( ABC )构成。A工作数量 B 工作质量 C 工作适应能力 D 工作效益 24、一般而言,适用于对公共部门人员比较严重违纪行为和考绩“较劣”者的惩戒(ABC)A减薪B停薪C停升D降级 25、从总的趋势看,西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出(BCD )的特征。A 约束与监督以“道德人”假设为前提,与公共部门公职人员的利益相结合B 注重法律建设,规范行政行为 C 监督与约束的主体独立性强D 约束与监督以“经济人”假设为前提,与公共部门公职人员的利益相结合 二、判断题(对的在括号中打√,错误的在括号中打×) 1、制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。(×) 2、人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。(×) 3、一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。(×) 4、理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显,帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。(×) 5、南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。(×) 6、人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述,他提出的“土地是财富之母,劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。(×) 7、在我国,根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于10天,以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。(×) 8、《中华人民共和国公务员法》规定,公务员因工作需要在机关外兼职,应当经有关机关批准,并可以适当领取兼职报酬。(×)

人力资源管理复习提纲 (一)知识讲解

一、人力资源导论 难点 解释什么是人力资源管理。 说明直线管理人员和职能（人力资源）管理人员在人力资源管理中各自承担的职责。 列举并简要描述人力资源管理的若干重要发展趋势。 重点 人力资源管理的若干重要发展趋势 1人力资源管理是一个获取、培训、评价和报酬员工的过程，同时也是一个关注劳工关系、健康和安全以及与公平等方面问题的过程。 2管理过程：计划、组织、人事、领导、控制 The Management Process：Planning、Organizing、Staffing、Leading、Controlling 3人力资源管理流程：获取、培训、评价、薪酬、劳资关系、员工健康和安全、公正Human Resource Management Processes：Acquisition、Training、Appraisal、Compensation、Labor Relations、Health and Safety、Fairness 5直线管理和职能管理中的人力资源管理 直线经理 拥有直线权力来指挥下属并为组织任务的完成负责。 职能经理 协助直线经理，向其提建议 拥有职能权力来协调人事活动和强化组织政策 Line and Staff Aspects of HRM ?Line Manager Is authorized (has line authority) to direct the work of subordinates and is responsible for accomplishing the organization’s tasks. ?Staff Manager Assists and advises line managers. Has functional authority to coordinate personnel activities and enforce organization policies. 6直线经理的人力资源管理责任 ?1．把正确的人放到正确的职位上去 ?2．使新员工融入组织（入职引导） ?3．培训员工承担新的职位 ?4．改进每一位员工的工作绩效 ?5．争取他人的合作，建立顺畅的工作关系 ?6．解释公司的政策和程序 ?7．控制劳动力成本 ?8．开发每一位员工的能力 ?9．创造并维持部门员工的工作士气 ?10．保护员工的健康和身体状况 Line Managers’ HRM Responsibiliti es 1.Placing the right person on the right job 2.Starting new employees in the organization (orientation) 3.Training employees for jobs that are new to them 4.Improving the job performance of each person

mba人力资源课程笔记第二讲P_h七七p,--mbaiduo

mba人力资源课程笔记第二讲P_h七七p,//mbaiduo 人力资源管理第二讲一、课程简介本讲主要讲授了管理团队有效作业的条件、外包的含义、传统人事管理的特征和基本职能，并进一步分析了传统人事招聘与现代人事招聘的区别、传统人事的级别管理和薪资管理。 二、课程目标1、理解管理团队有效作业的条件2、了解传统人事管理的特征和基本职能3、区别传统人事与现代人事的招聘和甄选4、了解传统人事的级别管理和薪资管理三、要点提示管理团队的有效作业条件、共同的目标、认同感、承诺感、坦诚沟通、信任关系、外包、传统人事管理、传统招聘、传统的级别管理、传统的薪资管理工作分析、工作描述、职位说明书、访谈法、问卷法、观察法、日志法、人员需求预测、招聘方式四、课程预习： l 阅读指导1、人大出版社出版的?人力资源管理?第3、4章2、机械工业出版社出版的?人力资源管理?第4、5、6章l 阅读笔记课程重点_________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________

人力资源管理期末复习重点

一.名词解释 就业：是人力资源与物质资料的结合，是社会求业人员走上工作岗位的过程与状态。 失业:是有劳动能力和就业意愿，但未能获得工作岗位。） 人力资源规划：广义上，可以定义为是预测未来的组织任务和环境对组织的要切，以及为文成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。 工作压力：是指劳动者预见到工作中的身体或情感方面的危险而试图摆脱的高度心理紧张状态。 人管微观：特定社会组织所拥有的能推动其持续发展，达成其目标的成员能力的总和 微观管理：是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，变对人的各种活动予以计划，组织，指挥和控制，以实现组织的目标。行为锚定法：是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法。 360度考核法：是多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。） 面试：是在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段、由表及里地测评应聘者有关素质的甄选方法。 绩效考核：对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。（绩效管理：是管理者确保员工的工作活动以及工作产出能够与组织的目标保持一致的过程，是赢得竞争优势的中心环节所在。） 人力资源供给：人力资源供给是指就经济活动而言，已经开发的、马上可以投入经济活动的人力资源，是一个国家或地区社会劳动者与正在谋求职业者所具备的劳动力的总合。包括就业人口和求业人口。需求：人力资源需求即一定范围内的用人主体对于人力资源所提出的需求。） 工作分析：也称职务分析，是全面了解一项具体工作或具体职务的管理活动，和确定完成组织中和项工作所需知识、技能和负担责任的系统方法 ①访谈法②观察法③问卷调查 工作岗位：采用一定的科学方法，根据组织的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和人员必须具备的资格条件，对组织全部岗位所进行的多层次划分 工作设计：将任务组合构成一套完整的工作方案，也就是确定工作的内容和流程安排。)薪酬：用人单位以现金或现金等值品的方式付出的报酬，包括员工从事劳动得到的工资、奖金、提成、津贴以及其他形式的各项利益回报的总合。狭义的薪酬与工资内涵相同。 目标管理；以目标为中心的管理过程，是以实现组织的整体目标为目的的全面管路体系 薪点工资制：以岗位评价和员工技能评价为基础，以点数为标准，按照员工或团队的实际贡献点数，以结算工资定总额，确定劳动报酬的弹性工资制度。 员工招聘是指企业为了发展的需要，向外吸收具有劳动能力的个体的全过程。 人力资源的特征1.双重性（生产性和消费性）2. 能动性 3. 开发持续4时效性5社会性人力资源管理的职能工作：1人力资源规划，招聘和选拔2人力资源开发 3薪酬和福利4安全和健康5劳动关系 人资的基本功能：1.获取 2 整合 3 保持和激励 4 控制和调整 5 开发 人力资源需企业经营战略的层次:总体战略、事业战略和职能战略 企业经营战略的类型： （一）企业基本竞争战略成本领先战略产品差别化战略市场焦点战略 （二）企业发展战略成长战略、维持战略、收缩战略和重组战略 （三）企业文化战略大家庭式企业文化、官僚式企业文化、发展式企业文化、市场式企业文化 人力资源战略是为管理变化而制定的一种方向性的行动计划，是使人力资源管理与企业经营战略保持一致的手段。 人力资源需企业经营战略的层次:总体战略、事业战略和职能战略 企业经营战略的类型： （一）企业基本竞争战略成本领先战略产品差别化战略市场焦点战略 （二）企业发展战略成长战略、维持战略、收缩战略和重组战略 （三）企业文化战略大家庭式企业文化、官僚式企业文化、发展式企业文化、市场式企业文化 人力资源规划的目标； (一)防止人配置过剩或不足 (二)确保组织在适当的时间、地点有适当数量且具有必备技能的员工 (三)确保组织能对环境变化做出适当的反应 (四)为所有的人力资源活动和体系提供方向和一致标准。

《人力资源管理》复习资料.doc

《人力资源管理》复习资料 一、选择题（含多项选择） 1、下列不包括在现实的人力资源数量内的是（B ） A未成年就业人口B暂不能参加社会劳动的人口 C适龄就业人口D老年就业人口 A失业人口B暂不能参加社会劳动的人口 C老年就业人口D其他人口 2、下列选项中现实的人力资源数量是（A. C ） A人口资源〉人才资源〉人力资源B人力资源〉人口资源〉3、人口资源、人力资源和人才资源的关系正确的是（D ） C人才资源〉人口资源〉人力资源D人口资源〉人力资源〉人才资源 人才资源 4、人力资源的特征有（A、B、C、D、E) A能运性B时效性C生物性 D社会性E双重性 5、人力资源管理的主要任务有（A、B、C、E ) A识才B用才C人才开发 D激励人才E留住人才 6、人力资源管理的工作内容有（A、C、D、E、F ) A制订人才资源计划B招聘人员C培训与教育员工D绩效考核E薪酬管理F劳动关系管理

7.工作设计的主要内容包括（A、B、

8、企业进行工作分析是因为出现了（A、B、C、E ） A新建企业或新组的部门为满足组织设计与人员招聘的需要 B企业的工作内容、工作性质发生变化 C企业劳动生产率的提高 D企业想看新制定薪酬激励制度 E企业完善员工培训机制 A工作内容B工作职责C工作环境 9、工作说明书包括（A、B、C、D ） D工作任务E任职者所需的资格要求 10.工作规范一般包括（A、B. C、E ） A—般要求：包括年龄、性别、学历.工作经验等 B生理要求：包括健康状况、力量与体力、运动的灵活性、感觉器官的灵敏度等 C心理要求：包括观察能力、集中能力、记忆能力、理解能力等D工作任务要求 E考核项目和标准 A统一规范B清晰具体 11、工作说明书编写的原则有（A、B. C、D ） C范围明确D共同参与 12、业务规划是指在总体规划指导下的各种专项业务规划，具体包括（A、B、C. D、E ）等内容。 A人员补充计划B人员配备计划

人力资源管理期末考试(含答案)

北邮13秋期末考试范围 注意：本范围与期末考试内容相似度超过80%；但是由于是开卷考试，且无计算等学生没有把握的题目，故不提供答案，只提供答题方法。 一、填空题（每小题2分） 1．当今社会的基本资源种类有等。 人才物信息时间 2．古典管理学派的代表人物及其理论分别为等。 法约尔的古典智能理论韦伯的古典组织理论美国泰勒的科学管理理论 3．人力资源管理的基本功能有等。 获取整合保持和激励控制和调整开发 4．企业的经营战略一般分为三个层次。 5．康乃尔大学研究认为人力资源战略可分为等。 6．人力资源需求预测中常用的定量分析预测法有等。 7．情商（EQ）包含的主要内容有等。 8．测量个性的投射测评的方法主要有等。 9．根据感受性、耐受性、反应的敏捷性、可塑性、情绪兴奋性和指向性等特性的不同组合，一般把人按气质划分为四种类型，即。 10．人力资源培训模型的环节有等。 11．员工培训的目标有等几大类。 12．案例分析法认为解决问题的基本环节有等。 13．影响工作绩效的主要因素有。 14．360度绩效考评模式中参与考评的执行者有等。 15．薪酬的构成包括等。我国较普及的工资为。 16．结构工资构成包括等。 17．奖励性可变薪酬的基本类型有等。 18．工作岗位分享制的典型模型有等。 19．改造行为的强化手段有等。 20．企业劳动关系，主要指之间在企业的生产经营活动中形成的各种权责利关系。 二、名词解释（每小题5分）

名词解释重点回答名词的定义，但还要回答关于此名词的特点、分类、要素等之类的相关内容，以较全面地解释此名词。否则，5分的名词解释只能得2-4分。一般一个名词解释起码得要1-200字左右，不是一句话能解释的。 1．人力资源管理 定义：人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。 人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。 特点： 人力资源管理始终贯彻的主题是：员工是组织的宝贵财富。 人力资源管理强调组织和员工之间的“共同利益”，并重视发掘员工更大的主动性和责任感。 现代人力资源管理的理论基础涉及管理学、法学、经济学、心理学、社会学等多个学科。 人力资源管理运作的整体性。人力资源管理的运作必须依赖于整个组织的支持，而且人力资源 2．人力资源规划 含义：人力资源规划是根据企业的人力资源战略目标，科学预测企业未来的人力需求，预测其内部人力资源供给满足这些需求的程度，确定供求之间的差距，制定人力资源净需求计划，用以指导人力资源的招聘、培训、开发、晋升和调动，确保企业对人力资源在数量和质量上的需求的活动。 3．职务分析 含义：职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和职务规范(任职资格)的描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程。 4．职务描述书 内容包括：1）职务概要2）责任范围及工作要求3）机器、设备及工具4）工作条件与环境5）任职条件；对职务描述书编写的要求有：1）清晰2）具体3）简短扼要 5．情商（EQ） 主要是指人在情绪、情感、意志、耐受挫折等方面的品质。 6．职业生涯管理 职业生涯管理就是建立一套能够识别员工发展需要和职业潜力的系统，并借助该系统引导员工的个人发展目标和组织的目标保持一致，在达成组织目标的同时帮助员工实现个人职业目标的活动。 7．亚当斯公平论 在综合有关分配的公平概念和认知失调的基础上，于20世纪60年代提出的一种激励理论。模型为： 8．马斯洛需要层次理论 马斯洛需求层次理论，又称"基本需求层次理论"，是员工激励理论的代表之一，由心理学家马斯洛提出，马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、荣誉需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。

人力资源管理(一)笔记

第一章绪论 世界上的资源可分为四大类：人力资源、自然资源、资本资源和信息资源(一)人力资源必须从其内涵和特性两方面去分析。 从内涵上看：人力资源是能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。 特点：1不可剥夺性 2时代性 3时效性 4生物性 5能动性 6再生性 7增值性 (二)人力资源管理概念包括：宏观人力资源管理、微观人力资源管理 宏观人力资源管理，是在全社会范围内，对人力资源的计划、组织、配置、 开发和使用的过程。 微观人力资源管理，是对人力资源获取、整合、保持、开发和控制与调整 等方面所进行的计划、组织、协调和控制等活动。 人力资源管理的概念可从这几方面理解： 1、人力资源管理最终是为了支持组织目标的达成，人力资源管理的各项 工作为组织的战略服务; 2、通过规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方面，达成组织目标; 3、通过对人与人、事与事、人与事三者间相互关系的管理，进而达到间 接管理生产过程的目的; 4、注重人与事的匹配上，并不是被动地使人消极地适应事情的需要。 5、通过计划、组织、协调和控制等手段实现人力资源的获得取、整合、 保持、开发、控制与调整; 6、人力资源管理不仅是人力资源管理者的工作。 (三)人力资源管理目标： 1、建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。 2、通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时， 达到组织体系、文化体系协同发展的目的。

3、通过人力资源的管理，提高组织的生产率，实现组织目标。 人力资源管理的主要功能为：1获取 2整合 3保持 4开发 5控制与调整 (四)人力资源管理的活动领域： 1、工作分析与工作设计 2、人力资源规划 3、招募与甄选 4、培训与开发 5、绩效考核 6、薪酬、奖金和福利 (五)人力资源部门的结构： 1、小型企业 2、大型企业 (六)人力资源管理的模式： 第一种模式：产业(工业)模式(industrial mode)，20世纪50年代之前第二种模式：投资模式(investment model)，20世纪60-70年代 第三种模式：参与模式(involvement model)，20世纪80-90年代 第四种模式：高灵活性模式(high-flex model)，20世纪90年代 人力资源的发展历史，从其产生到现在经历了四个主要的发展阶段： 1、初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心 2、人事管理阶段：以工作为中心 3、人力资源管理阶段：人与工作的相适应 4、战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度 人力资源战略(human resource strategy)是一种职能战略。人力资源管理就是制定、实施和监控这种人力资源战略的过程，人力资源战略 管理的目的就是要实现企业人力资源管理活动与企业战略的一 致。 ★人力资源战略的类型： 舒勒认为人力资源战略可以分成 1)累积型 2)效用型

人力资源管理期末复习题及答案【最新版】

人力资源管理期末复习题及答案 一、单选题(每小题2分，共8分) 1、“社会人”人性理论假设的基础是什么?(D) A、泰勒的科学管理原理 B、梅奥的人际关系理论 C、马斯洛的需要层次理论 D、霍桑试验 2、根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是种什么工资制度?(A) A.技术等级工资制 B.职务等级工资制 C.结构工资制 D.多元化工资制度 3、学术界经常提到的评价中心法是人力资源选拔的哪种方法?(D)

A、心理测验 B、面试 C、知识考试 D、情景模拟与系统仿真 4、教员请学员在可以全面观察操作的位置上观察，教员可以把工作的操作步骤向学员解释清楚，把这一步与下一步的联系是什么交待清楚。这是培训工作的哪一阶段?(B) A、准备阶段 B、演示阶段 C、试行操作阶段 D、随访阶段 5、一个国家或地区有较强的管理能力、研究能力、创造能力和

专门技术能力的人口总称为(C) A、人力资源 B、人口资源 C、人才资源 D、劳动力资源 6、制定利益相关者(包括股东、管理层、员工、监管机构、客户等)、财务增长标准、市场增长标准、品牌增长标准等指标体系、方法和工具。这是制定人力资源战略中的哪个步骤?(C) A、战略分析 B、战略选择 C、战略衡量 D、战略实施

7、通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划工作的哪项活力?(D) A、人员档案资料 B、人力资源预测 C、行动计划 D、控制与评估 8、员工离开组织之前由于工作效率低下而造成的损失费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?(D) A、保障成本 B、开发成本 C、使用成本 D、离职成本 9、人力资源管理工作科学化的基础是(B)。 A、工作评价 B、工作分析

人力资源管理笔记

人力资源管理笔记 一: 激励人的行为体系 1.绩效管理 结构改变换个角度看问题能力结构 MBA 职业经理人 职业素质 行为分析与行为激励 a)文化影响的感知 b)对文化的了解 喝酒的案例 内倾: 英国人 外倾: 法国人创造潮流率领潮流 德国: 注重细节尤其犹太人 俄罗斯: 不拘小节 管理既是科学又是艺术注重有效性 感知认知理解应用 管理的经验和科学转化(换角度看问题思维习惯反思) 熟知非真知 帽子和裙子的案例 a)中国: 即…又…没有重点 b)日本: 要么…要么…抓重点二战后抓教育 c)美国: 需要? 文化多元 中美管理差距 原始-经验-科学-现代 表现好: 肯定提拔(优先提拔) 表现差: 无(责罚) 管理的基础工作: 观念问题 只能做什么 不能做什么(创新) 2.扮演表演 社会-关系-角色(冲突)-规范-评价-控制行为 a)正式关系(制度交易目标权利义务) 新员工的培训职责 b)非正式关系: 隐形的非正式群体对正式约束最强 管理-专业协调(引导激励规避行为) 3.生理和心里因素 a)生理上有缺陷心里上必有缺陷 b)只有智商正常行为才正常 相对论 知识结构知识基础思维模式(线性or 开放式) 3.1情商以智商为基础恰当(对外部条件情绪处理) 情商高的人一定成功 3.2团队互补(能力气质胆识) a)做正确事的人 b)正确做事的人

c)整合资源 4.人类行为反应的简单模式 4.1 S: 刺激O: 有机体B: 行为反应A: 行为目标 人的行为都在刺激下产生的, 不同的人对同一刺激反应也不一样 4.2 制度是否完善---看到多少种刺激有效的激励制度的构建 4.3 如何找到刺激因素 以关注行为转化为如何促使这种行为产生, 需要表现形式主观掌握需要能控制行为, 二, 企业管理模式的选择(想法, 价值取向) 1.以经验管理为主, 基本管理薄弱, 区域差异大 职业经理人 判断行为的标准: 有利于目标 考虑到人性, 以制度建立为辅助 好于坏, 转化的边界 小和尚撞钟 a)准时, 响亮 b)圆润, 浑厚, 深沉, 悠远 眼界宽, 不被局限 a)系主任观点搞好学生关系 b)校长观点没有科研成果 不知道目标前做没有任何意义, 主动去问呀 2.管理是科学还是艺术 领导管理 艺术科学性(制度, 规范, 流程) 因地, 因人, 艺术性规范的训练(光靠感悟是不行的) 3.PEST 政治, 经济, 社会, 技术 人员的结构和状况是企业选择管理方式的基本依据 管理模式有效性 a)专制: 效率最高, 成本最低, 治乱效果好, 信息畅通 b)明主: 成本高, 效率低, 决策水平一般 c)放任: 现在不用, 将来可能适用于知识性团体 不同的方式对管理者素质的要求不同, 专制要求管理者素质最高 四分法: a)牛型: 埋头可干 b)驴型: 被动铃铛 c)羊型: 温顺服从 d)狼型: 不安分创新(想法怪异行为奇特, 鸟人) 五分法: a)庸人: 唯利是图, 小处精明, 大事糊涂, 不知所务(商人, 小人, 最后都变成地主; 企业家: 赢利-回报投资者-回报社会) (临时抱佛脚) b)士人: 心有所定, 计有所守目标清晰理性(居士)

人力资源管理一复习资料

00147人力资源经管(一) 人力资源问答题汇总 第一章 1. 什么是人力资源？如何理解人力资源的含义？ 答：人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。它应包括数量和质量两个方面。人力资源作为国民经济资源中的一个特殊部分具有不可剥夺性、时代性、时效性、生物性、能动性、再生性和增值性等特点。 2. 什么是人力资源经管，如何理解人力资源经管？ 答：人力资源经管包括宏观和微观两个概念。宏观人力资源经管是对一个国家或地区的人力资源实施的经管。它是指在全社会的范围内，对人力资源的计划、配置、开发和使用的过程。微观人力资源经管是指特定组织的人力资源经管。它是研究组织中人与人之间的关系调整、事与事之间的关系协调以及人与事之间的匹配适应，以调动人力资源积极性，发挥人力资源潜能，提高人员工作效率，使得人尽其才，事得其人，人事相宜，最终实现组织目标的理论、方法、工具和技术的统称。可以从以下方面理解： 1) 人力资源经管最终是为了支持组织目标的达成。 2) 为了实现对人的经管，人力资源需要通过规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方法的运用，达成组织的目标。 3) 人力资源经管既不仅是简单的对人或对事的经管，也不仅是对劳动过程的直接经管，而是通过对人与人、事与事、人与事三者之间相互关系的经管，进而达到间接经管生产过程的目的。 4) 人力资源经管在注重人与事的匹配上，并不是被动地使人消极地适应事情的需要。 5) 人力资源经管是通过计划、组织、协调和控制等手段实现人力资源的获取、整合、保持、开发、控制与调整。 6) 人力资源经管不仅是人力资源经管者的工作。各层经管人员，尤其是高层经管者都必须直接参与到人力资源经管的活动中来。 3. 人力资源经管的功能主要体现在哪些方面？人力资源经管必须达到哪些目标？ 功能概括为：获取、整合、保持、开发、控制与调整五个方面。在具体的实践中，人力资源经管由六个活动领域组成：工作分析与设计、人力资源规划、招募与甄选、培训与开发、绩效考核、薪资结构、奖金与福利。 人力资源经管活动的最终目标是组织目标的达成以及组织战略的实现。人力资源经管的各项功能和活动都必须围绕着这个目标展开。 4. 现代人力资源经管的发展经历了哪几个阶段？这几个阶段的特点是什么？四个阶段：一、初级阶段，特点：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心 二、人事经管阶段，特点：以工作为中心

人力资源管理期末复习题及答案(本科)18384

《人力资源管理》期末复习指南 一、判断题（每题1分，共10分） 1、人力资源管理与人事管理的主要区别体现。( × ) 2、与经济人假设相应的管理工作的重点在于考 ( × ) 3、人力资源不是再生性资源。( × ) 4、人际关系理论要求管理人员不应只注意完成 ( √ ) 5、传统的人员配置通常专注于应聘者的价值 ( × ) 6、人力资源规划的内容可分为两个层次：战 ( √ ) 7、人力资源需求的个量需求不包括数量方 ( × ) 8、人力资源需求包括总量需求和个量需求。(√ ) 9、外部招聘的途径更多，所以比内部招 ( × ) 10、人力资源需求预测可分为短期预测和 ( × ) 11、职务与职位并非一一对应，一个职位可能 ( × ) 12、不管对于什么职位，网络招聘都是目前最好 ( × ) 13、会计、工程师是一种职务。( × ) 14、调剂成本属于人力资源的使用成本。( √ ) 15、人力资源投资收益实质上是人力资本的 ( √ ) 16、问卷调查法的优点之一是调查范围广。( √ ) 17、工作说明书包括工作描述和职位要求。( × ) 18、员工招聘应以内部晋升选拔为主。( × ) 19、面试是使用最为普遍的一种选拔方法。( √ ) 20、观察法适用于高层管理职位或一些研究 ( × ) 21、在组织中，员工培训的目的是提高员工 ( √ ) 22、脱产培训是最常用的一种培训方式。( × ) 23、认知学习理论认为学习过程是信息加工 ( √ ) 24、组织战略是影响组织薪酬制度最重要的 ( √ ) 25、住房补贴属于公共福利。( × ) 26、在培训课程设计中，通常使用的教学策略是 ( √ ) 27、绩效管理就是绩效考核。( × ) 28、在进行绩效反馈时，面谈最为关键。( √ ) 29、薪酬主要以工资的形式表现出来。( × ) 30、基本工资、绩效工资和津贴之间的比例关系 ( × ) 31、职业生涯管理就是指个人职业生涯管理。( × ) 32、职业锚就是人们选择和发展职业时自己心 ( √ ) 33、人是生产力中最重要的因素，而劳动关系是( ) 34、员工职业生涯满意度是员工对自己职业生 ( √ ) 35、劳动安全卫生与劳动保护没有本质的区别 ( √ ) 36、按照《劳动法》的规定，试用期最长不 ( √ ) 37、对女职工和未成年工实行特殊保护只是一( × ) 38．我国的员工保障管理主要包括社会保障管 ( √ ) 39、在不同的职业发展阶段，员工个人与组织在 ( √ ) 40、劳动合同中的必要条款是指由劳动政策 ( √ ) 二、单项选择题（每题1分，共10分） 1、具有内耗性特征的资源是(B。人力资源 2、下面哪一项不是人本管理的基D. 产品 3、下列选项属于人力资源的时效性特点的是（ B 人力资源的形成、开发、使用都受到时间方面的制约和限制 4、马斯洛提出了（ D ）人性假设理论。D 自我实现人 5、（ B ）人性假设理论来自霍桑实验。B 社会人 6、（ D ）是指狭义的人力资源。D 劳动力资源 7、决定目标和战略并保证其实施的过程是（A 战略规划 8、把组织内部人力资源流模型化，能（A 过渡矩阵法 9、人员绩效管理战略的内容不包括（ A ）。 A 与市场竞争地位相适应的薪酬水平 10、薪酬战略的内容不包括（ D ）。 D 有效的绩效管理平台及领导机制 11．对劳动过程中的关键事件进行（ C．关键事件法 12、不属于人力资源原始成本的是（D．保障成本 13、影响招聘的内部因素是( D．组织的发展阶段和策略14．按照工作岗位的多少，各岗位工作（D．按岗位定员 15、工作日志法的优点（ B. 全面和深入的了解工作要求 16、招聘中运用评价中心技 (B．公文处理 17、某企业对10名新招来的员工进 ( A. 获得成本 18、下列选项属于企业外部招( D.可供选择的范围大 19、下列选项属于内部招聘缺点的是：( C.来源受限 20、定员管理的过程中没有（ D．反馈 21、以“情景”、“协作”、“会（C．建构主义学习理论 22、在培训中，先由教师综合是( B．研讨法

自考人力资源管理重点笔记

. 人力资源管理重点笔记 第一章：人力资源管理导论 一.人力资源概述 人力资源：指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力的总和，是包含在人体内的一种生产能力并以劳动者的数量和质量来表示的资源。 人力资源作为一种经济资源，它具有一些资本属性。 资本有三个普遍特征：1、它是投资的结果 2、在一定时间内，它能不断带来收益 3、在使用中会出现有形磨损和无形磨损 人口资源：指一定范围内的所有人员的总和，是以人口总数来表示的资源，它是人力资源的基础，人口资源强调的是数量观念。 人才资源：1.杰出性角度：指少数能够推动历史发展，社会进步 的杰出人士。 2.技能型角度：指所有具有一技之长的人 3.可操作性角度：指具有中专以上学历，具有初级以 上专业技术职称，以及虽无学历职称，但在管理和 技术岗位上工作的人。综上所述，人才资源是指一 定范围内人力资源中能力较强，素质较高的人的总 和，其强调的是质量观念。 三者数量关系：人口资源>人力资源>人才资源 人力资本：指体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和。 人力资源和人力资本的关系简单的可以理解为：人力资本存在于人力资源之中，人力资源经过教育、培训等投资可以转化为人力资本。． . 人力资源更多强调的是：生理性、物理性和来源性 人力资本更多强调的是：人力的经济性、公用性和利益性 两者具体区别： 1、两者概念的范围不同（人力资源包括自然性人力资源与资本性人力资源） 2、两者所关注的焦点和研究的角度不同（人力资本是个经济学概念，关注的是人力资源投入产出问题；人力资源是管理学概念，关注的是挖掘和提高员工潜力、提高劳动生产率） 二.人力资源的特征和作用 人力资源特征：1、生成过程的时代性 2、开发对象的能动性 3、使用过程的时效性

人力资源管理管理期末复习笔记.

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人力资源管理期末复习笔记 2014-6-19 一、名词解释 权利是指一种作出决策、指导他人工作以及发布命令的权力。在管理学中，通常把直线权力与职能权力区分开来。 直线权力赋予管理者向其他管理人员或员工发布命令的权利，它建立了一种上下级之间的关系。 职能权力赋予管理者向其他管理人员或员工提供建议的权利，它所建立的是一种咨询的关系。 直线管理人员拥有直线权力 职能管理人员拥有职能权力，通常不能通过命令链自上而下地直接发布命令（除非是在他们自己的部门中） 战略性人力资源管理制定和实施有助于组织获得为实现其战略目标所需的员工胜任素质和行为的一系列人力资源政策和措施。 人力资源管理战略支持组织战略目标的特定人力资源管理政策和实践的统称。 高绩效工作系统是指能够提升组织有效性的一整套人力资源管理政策和实践。

职位分析一个确定职位所需承担的工作职责以及职位需要具有哪些特征的人职责来承担的过程。 职位描述一份关于职位所需承担的工作内容的清单。 任职资格说明书应该雇佣哪一类人来承担某个职位。 趋势分析研究公司在过去的几年中的雇佣水平变化情况（员工总数，各类员工数等，对未来做一个初步估计）。 比率分析这种预测方法基于两种因素之间的历史比率来进行人员预测：原因性因素（如销售额）和所需要的员工数量（如销售人员数量）。散点分析以图形的方式生动地展现了两个变量之间的相关性（如销售额与销售人员数量），如果是相关的，那么如果能预测出公司的业务活动水平，就能估计出公司的人员需求水平。 运用计算机来支持人员需求预测通过利用计算机化的预测工具，把更多的变量纳入人员需求预测过程中。 信度是一项测试的首要要求，它指的是测试的一致性。 效度一项测试正在衡量的是否就是你认为它应该衡量的。（实际与目的的匹配） 效标关联效度效标关联效度反应了预测因子和效标建立起联系的关系。要证明一项测试的效标关联效度，就需要证明那些在测试中表现好的人在工作中也会表现良好，而那些测试中表现不好的人在工作中也会表现不好，如此就能说明这种测试在一定程度上是有效度的。（现实与测量的一致、统一） 内容效度要证明一项测试的内容效度，就需要表现这项测试是能够

战略人力资源管理期末复习题

A 1、战略人力资源管理以投资的方法考虑回报，从关注人力资源活动（）的角度考虑费用支出。 A、个人价值 B、社会价值 C、附加价值 D、经济学价值 2、战略人力资源管理认为，（）可以成就一个组织，也可以破坏一个组织。 A、财务 B、人 C、市场 D、技术 3、（）确定人力资源管理职能部门可以承担四种不同的角色。 A、乌尔里克 B、泰勒 C、梅洛 D、罗伯茨 4、（）有效地重新设计了其人力资源管理职能部门，使其承担全班四种角色。 A、投资银行 B、商业银行 C、储蓄银行 D、信用机构 5、人力资源管理职能可以承担的四种角色中，以下哪种不是。（） A、变革的推动者 B、管理专家 C、领导者的支持者 D、战略合作伙伴 6、将市场划分为小的子目标市场，是一种（）。 A、集中营销行为 B、差异营销行为 C、市场引导行为 D、市场细分行为 7、“小而精，小而专”经营战略行为适合中小企业的原因是（）。 A、由于受资金实力、生产能力限制，只能把有限的资源投入到特定的产品和细分市场。集中精力致力于目标市场的经营 B、找到竞争较弱的对手竞争，大也没用 C、小企业的生产经营与发展相对固定地纳入或嫁接在某个大企业或企业集团上 D、中小企业与大企业之间建立多种协作关系的战略 8、差异化战略的核心是取得某种对顾客有价值的（）。 A、差异性 B、独特性 C、使用性 D、信誉性 9、所谓战略失败，是指企业战略实施的结果偏离了（）和战略管理的理想状态。 A、战略目标 B、战略重点 C、战略控制范围 D、企业使命 10、环境分析技术主要有战略要素评估矩阵和（）分析法两种。 A、核心能力分析 B、SOWT分析 C、财务分析 D、盈亏平衡分析法 11、在绩效管理系统中，有助于克服不给评价者提供绩效方面的特定描述是评价者会产生的主观性和偏见的评价方法是（）。 A、加权清单法 B、行为锚定法 C、关键事件法 D、目标管理 12、在传统上，绩效评价是由（）来执行 A、员工的直接上司 B、同事互评 C、相关客户 D、自我评价 13、以下的绩效考核方法中，能够客观衡量并且与部门或组织的战略有直接关系的是（）。 A、基于特质 B、基于行为 C、基于效益 D、基于综合 14、不是绩效管理系统的目的是（）。 A、促进人力资源规划 B、决定适当的奖金 C、促进与法律的一致性 D、限定员工的发展 15、（）的评价方法在所有的员工都表现优秀或都表现不佳时，可能很容易歪曲绩效评价。 A、绝对 B、相对 C、主动 D、被动 16、以下属于人力资源规划的目标是（）。 A、改善组织内部薪酬福利制度 B、建立更合理的激励和约束机制 C、充分利用现有人力资源 D、防止人员配置过剩或不足 17、人力资源管理战略的组成部分包括工作体系设计和（）。 A、人力资源规划 B、绩效管理 C、人员配置 18、（）是企业内部人力资源供给预测的方法。 A、计算机模拟法 B、马尔可夫模型 C、技能清单法 D、管理能力清单法 19、在企业出现人力资源供不应求时，（）说法是错误的。