网络时代的虚拟团队——一个关于虚拟团队的研究综述

网络时代的团队：虚拟团队

一、引言

虚拟团队是为满足组织快速协调各地区成员的迫切需要而产生的，最早产生于军队中。二次大战期间在法国出现了Jedburg团队，这个团队是早期虚拟团队的雏形，由受过高等教育的研究人员组成，受雇于当时的法国。当时的科学技术已允许具有虚拟团队概念的远程军事团队在全球范围内、在不同单元之间完成规划，相互协调，实现智力共享。由于战争的需要，该团队由传统型团队逐渐向虚拟团队转变(parnell，1993)。二次大战后，Jedbrug团队成员开始步入商界，赋予传统团队以新的概念(Smith，1972)。

20世纪末，以计算机网络通信技术为主的信息技术革命及Internet的崛起又将人类社会带入网络时代，并极大地改变整个世界的运行方式：它改变了整个生产经营方式价值链，如改变了商品交易模式、消费模式、生产模式、金融运作方式、政府管理模式。这就是电子商务的核心，即运用现代计算机网络技术进行的一种社会生产经营形态的变革，目的是提高企业生产效率、降低经营成本、优化资源配置，实现社会财富的最大化。它也改变着组织结构和组织行为，如组织结构的扁平化、网络化和虚拟化。计算机、计算机技术和英特网对个体、教育、商业和社会有着重要的影响，个体和团队从各自的背景出发，以某种方式接受、阅读、评价信息并采取相应的行动。通讯技术快速发展和英特网的出现，为虚拟团队的形成创造了良好的外部条件。

二、虚拟团队的特征，类型及模型

1．虚拟团队的特征

有关虚拟团队的定义，不同研究人员提出了不同的看法，如有人认为虚拟团队是一个人员群体，虽然他们分散于不同的时间、空间和组织边界，但他们一起工作完成任务。Tounsend 等(1998)是这样描述这种刚出现的组织结构形式：虚拟团队由一些跨地区、跨组织的、通过通讯和信息技术的联结、试图完成组织共同任务的成员组成，虚拟团队可视为以下几方面的结合体：(1)现代通讯技术；(2)有效的信任和协同教育；(3)雇佣最合适的人选进行合作的需要，而人员是最为重要的因素。也有人提出：超越50英尺之外进行运作、通过电子沟通进行协作达到他们共同目标的团队，都可称之为虚拟团队。

综合相关的研究，我们可以发现虚拟团队存在四个方面的特征：(1)团队成员具有共同的目标；(2)团队成员地理位置的离散性；(3)采用电子沟通方式；(4)宽泛型的组织边界。

2．虚拟团队的类型

虚拟团队可分为以下七种类型：

(1)网络式虚拟团队(networkteams)：团队和组织边界模糊，团队成员具有较高流动性。

(2)并行式虚拟团队(parallelteams)：团队成员构成明确，团队和组织边界明确，在短期内构建的为改善某一过程或系统而设计方案的临时性组织，任务完成时自动解散。

(3)项目产品开发团队(projectorproduct-developmentteams)：团队界限明确，团队成员具有一定的流动性，团队任务具有长期性、非常规性，团队具有决策权。

(4)工作团队(workorproductionteams)：团队界限明确，成员确定，完成常规的、单一功能的任务，通过内部intranet进行沟通、共享信息。

(5)服务团队(serviceteams)：由提供网络维护、技术支持的跨地域的技术专家组成，根据不同地区的时差轮流工作。

(6)管理团队(managementteams)：由跨国公司的高层以管理人员组成，利用网络信息技术协同工作以指导公司目标的实现。

(7)行动团队(actionteams)：对紧急情况，突发事件提供快速反应。

3．虚拟团队的作用

当组织平稳跨进21世纪，将面临由环境所带来的一系列挑战。组织间联合的日益普及，结合着不断增长的跨组织结构和全球化趋势，加速了企业跨地区和组织边界进行相互协作的需求。此外，经营运作的重心从生产向服务转移，引起新一代知识工人不受工作地域的局限。综合这些因素可以发现，企业面临的挑战是：不同文化、时间、空间和组织背景下进行任务的协作。

受这些需求的驱使，传统面对面的团队面临在虚拟环境下进行运作的压力，以及对分布于各地区团队成员进行协调活动的压力。因此，虚拟团队作为一种新的组织结构形式出现，得到了信息和沟通技术的支持，能满足新工作背景下解决新问题的要求。在全球化的经营环境中，虚拟团队的部署是一种较具吸引力的管理战略，主要有以下几方面原因：它允许分散性组织最大程度地发挥他们的专长，而不需要实质性的个体物理流动。完成一项任务所需的专家也许分布于组织的各个地区，而虚拟团队可促进这些人力资源专心关注于某一问题，但不需要实质性的人员流动。此外，虚拟团队允许组织将不同文化、商务习惯的多种意见统一起来，以避免逆生产效率的现象发生(Solomon，1995)。其他的有利之处包括成本的降低、周转时间的下降、远程成员间的整合、提高决策制定和问题解决技能(Lipnack&stamps，1997)。虚拟团队的日趋重要可引用Hargrove(1998)的评价来阐述：“在将来，人类成功的起源并非来自非凡的个体，而是来自于人员的非凡组合”。在21世纪当企业面临商业的挑战，全球化虚拟团队的应用为在复杂经营环境中，通过跨组织的宽范联合、协调完成复杂的商业任务提供了一个重要的机会。

4．虚拟团队的投入产出模型

综合虚拟团队相关的案例研究，虚拟团队主要包括三个方面：目标、成员和联结。

(1)目标。对于任何类型的组织，目标极其重要。但对虚拟组织和团队而言，尤为关键，因为目标是使虚拟组织或团队成员一起工作的粘合剂。等级制组织中有权力聘用或解雇员工，而官僚组织中存在一系列的规章、制度和法规，但真正意义上的网络组织和虚拟团队通常只存在目标。只有当团队目标被团队成员强烈认同和接受，他们才会一起工作。在虚拟团队中，团队目标必需转换为行动方案，成为团队成员一起工作的基石，并要求目标具有可合作性、任务相依性和结果的明确具体性。团队的存在是为获得结果，没有合作性的目标，项目任务始终不会启动，如果任务都是相互独立的，团队就没有存在的必要。由于个人和单个组织独自无法取得预期的结果，通常会建立虚拟团队解决面临的困境。

(2)成员。团队成员是虚拟团队的核心，我们必须考虑以下三个关键因素：一是独立性。虚拟团队的每一位成员必须自主、自我依赖，但又能相互依存。二是领导分享。虚拟团队的每一位成员能随着团队进程，担当领导者角色，领导者随任务的变化而变动，每一位成员在任务进程中发挥自己的才能和专长。三是整合水平。虚拟团队不仅仅是横向连接的团队，它必须能与组织上下连接。

(3)联结。联结是联系，不仅仅是技术。这些联系可以通过面对面的交谈，也可以通过

信息技术。但总的来讲，这些联系本身是被动的。任务的结果需要某些类型的互动，互动能产生关系，如果这些关系是可信任的，则其就具有持续性。信息时代的不同之处并不在于关系和互动，而是数字技术。数字技术提供了极为丰富的互动机会，但这些技术如何影响组织方式值得我们进一步的研究。我们并不想放弃其他沟通方式，而是要继续加以丰富化。如有些工作可以通过面对面交谈来进行，如快速建立信任关系，但如果存在空间距离，这种方式并不可行。一旦明确了团队目标和成员，我们就可以选择最为适用的联结方式与团队成员沟通，并完成共同的任务。我们可以把上述内容总结为以下的虚拟团队9要素投入产出系统模型(见表1)。表1虚拟团队的投入产出系统模型

5．成功虚拟团队的关键要点

Solomon(2001)在进行大量案例研究的基础上，提出虚拟团队要取得成功，必须做好以下9方面的工作：(1)认真选拔团队成员，团队成员必须具有自我开拓意识，较强的沟通能力和其他较高的虚拟团队技能。(2)保持项目任务为中心，使团队成员能测定自己的工作进程，明白自己是否处于目标方向之中。(3)保持团队的积极互动和行动取向。(4)公共协议的标准化。(5)建立清晰的团队目标。(6)恭贺目标的达成。(7)建立共享空间——共享空间能超越工作范畴，实现团队成员的互动。(8)识别成员需要克服的协作障碍。(9)明确危机发生时团队成员应该做什么，应该与谁联系和决策的等级层次。

三、虚拟团队的实证研究

当企业觉察到虚拟团队的潜在利益时，也必须面对这种新型工作群体所固有的许多问题：虚拟团队与传统背景下的团队相比，管理沟通更为困难，沟通效率更为低下(McGrath，1994)。由于时间、空间的隔离，虚拟团队须采用创新的技术、提供丰富的沟通渠道，促进分散性成员间的任务协调。这些沟通问题由于不同时间区间、技术基础的悬殊、团队成员间技术熟练的差异性将会被扩大，当文化差异加入到此问题中，虚拟团队的管理更为复杂。这些问题已引起许多研究者的兴趣，他们从不同角度对虚拟团队进行了深入的研究。

Could(1997)在一项对虚拟团队领导行为和团队特征的研究中发现：(1)虚拟团队是有效的，能完成组织下达的预期目标任务。(2)虚拟环境中团队成员会得到信任，团队领导通过与成员的交流确认成员的工作进程。(3)电子邮件和电话成为主要信息系统的技术手段。(4)很少有纯粹的虚拟团队，大多数虚拟团队或多或少地存在面对面沟通的情形。

也有研究对虚拟团队成功的关键因素作了深入的探讨。Kaywoeth&Leidner(2000)的研究发现，虚拟团队面临四个领域方面的挑战，即沟通、文化、技术和项目管理(领导行为)。他们在跨文化虚拟团队研究的基础上，提出虚拟团队成功的4个关键因素：

(1)沟通方面。一是强调沟通的连续性，由于在虚拟团队背景下缺乏面对面交流的机会，团队成员应努力保持一定频率的沟通，从团队领导方面不断取得反馈信息。二是设立会面日程和预约规则，团队领导必须建立具体的约会规则，以掌握团队成员间的沟通时间和方式。三是实施周期性的面对面聚会，研究显示，丰富多彩的面对面交流将促进团队成员间的信任。四是在团队建成初期致力于团队建设活动，这对随后团队的沟通效能极为重要。

(2)文化方面。虽然文化较难测量，但Hofstede(1980)的研究显示，文化的类别依赖于四个维度进行评价，并做好以下两方面工作：一是灌输一系列文化意识。二是建立互补型文化团队。

(3)技术方面。一是利用复合多样的计算机媒体沟通系统。二是对团队成员进行复合多样的计算机媒体沟通系统的培训。三是保证不同地理区域间设备的协调一致。四是消除通讯的政治和经济障碍。

(4)项目管理(领导行为)方面。一是领导应设置清晰的团队目标，并提供不间断的绩效反馈。二是团队凝聚力的创建。三是向团队成员传递灵活性及情感性。四是展现团队文化意识。

也有研究对虚拟团队的创造力进行了详细的探讨。Nemiro(1998)研究表明，虚拟团队创造力的形成包括4个阶段：构想的产生，发展，完成／终止，评价。构想的产生是在面对面的情形下或非结构化的电子交换下进行的。构想的发展和完成大部分是电子化的。评价不是经常性，大部分是面对面进行的。创造过程中使用了3种工作设计途径：滚动式、标准化和重复式途径。区分虚拟团队和面对面团队间创造力的两个方面是：一是存档能力，即记录创造力发展过程能力。二是通过电子联结拓展创新范围的能力。环境特征影响团队成员的创造力，包括11个维度：信任，构想的接受和积极性紧张，自由度，挑战性，目标清晰度，协作，资源和时间的充分性，激励管理，信息共享，奉献／承诺，员工契约。在上述研究的基础上，可以得出虚拟团队的创造力主要包括三个方面：(1)联结，团队成员发展和保持一致性及共同体所必须的要素。(2)未经加工的资源，是团队成员完成创造性工作的基础。(3)管理及诱发团队成员创造力的技能。

也有研究探讨了虚拟团队的效能问题。Lurey(1998)的研究认为，由于公司的解散、合并、收购、竞争及全球化，导致公司重组渐成趋势，虚拟团队成为公司生存发展的关键。市场的全球化使得这种分散性的工作群体成为不断变化的商业环境中获取竞争优势的主要运作单位。该研究显示，7种因素正相关于虚拟团队的效能。团队发展进程及团队成员间关系与团队绩效、团队成员满意感有很强的相关性；而选拔程序、主管领导风格与这些效能指标显示一定的相关性。预测指标如设计进程、群体内动态性、外部支持机制与效能呈弱相关。虽然团队的工具、技术、沟通模式与团队效能指标没有显著的相关性，但从对问题描述性回答似乎又隐含着其他的问题。除了运用传统的战略去提高团队的效能外，将来的工作努力应朝着与分散性团队成员有关的独特技能和沟通方面迈进。

也有研究对团队所包含的范畴作了深入的探讨。Olson(1999)在对以往文献回顾的基础上，认为虚拟团队研究包括七个范畴：(1)目标；(2)角色；(3)领导；(4)决策过程；(5)相互关系及信任；(6)沟通；(7)效能，这些范畴形成了研究虚拟团队的框架。有研究显示，传统面对面的会议形式与虚拟的电子会议形式的差异对沟通的影响最为显著，这种效应影响到团队的其他方面：决策进程更狭小，更具有一致性：团队效能随社交便利的减少和社交闲散性提高而下降，领导行为受沟通网络从全通道网络转向滚动式网络变化的影响；人际关系和信任受到侵蚀，角色随团队解决差异和执行任务能力的下降而发生变化；目标变得越来越任务导向；技术成为团队研究的一个新的范畴。

国内对虚拟团队的研究起步较晚，但也有学者对此进行了探索性的研究。朱冀恺(2001)运用案例分析和问卷调查，对虚拟团队管理与团队绩效间的关系进行研究。研究发现，虚拟团队的结构特征与团队成员的工作满意感有直接的因果关系；团队领导的指导是提高团队绩效的有效途径；良好的沟通、团队成员的参与管理、同期反馈控制、结果导向的管理风格对团队效能具有促进提高的效应；但过多的创新与变革对团队绩效提高是不利的。

四、进一步研究的问题

虚拟团队面临许多的问题，但有以下几个方面值得我们的关注。

(1)在虚拟环境中，有必要确定哪些因素会影响技术的采用与扩散。在以往的研究中发现，不同团队采纳和利用技术的手段存在显著的差异，如有些团队仅仅采用电子邮件，而有些团队不仅采用电子邮件，还采用英特网协作工具和网页等。

(2)文化对虚拟团队沟通模式和效能的影响。虽然许多研究总是认为文化在沟通模式中扮演一个非常重要的角色，但它真实的作用到底有多大尚不得而知，并且在交叉文化背景下技术的运用有何不同，也是值得进一步研究的课题。

(3)虚拟团队成员的绩效评价。大多数情形下，虚拟团队的领导是评价团队成员的最合适人选，即使他们处于没有奖励权力的矩阵结构中。在传统面对面的背景下，下属会以设计好的行为影响上级的知觉，但是在虚拟背景下缺乏这种面对面的机会。团队成员将如何引导上级的知觉，也值得进一步的探讨。

(4)虚拟团队的发展研究。最近一些有关团队的研究中认为，传统团队的发展是一个动态的过程，团队发展过程是一系列焦点的转移过程。而对于虚拟团队，尤其是项目产品开发的团队(它的任务具有长期性)，由于其在不同发展阶段，关注焦点、任务特征不同，他们对团队的绩效的影响也不同，因此我们有必要对虚拟团队发展阶段模式进行研究。

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某企业团队管理问题研究[完整版]

本科毕业论文（设计）某企业团队管理问题研究

本科毕业论文（设计） 任务书 题目某企业团队管理问题研究 专业人力资源管理 一、主要任务与目标： 团队管理作为人力资源管理的一个重要方面，对企业的综合实力有很大的影响。组织若能善用团队管理，对于激发成员潜能、协助问题解决、增进成员组织认同、提升组织效率与效能等方面都要有很大帮助。本课题从团队管理理论的由来与发展问题入手,探讨了影响企业团队管理的相关因素,从而使团队管理在当今社会组织中的发挥其重要效能，创建高效业绩的团队。 本课题的主要任务是：运用所学管理学知识，通过对国内外企业团队管理设计研究资料的收集，结合具体企业的实际情况，查找出原团队管理的问题并予以解决，从而设计一套更完善的团队管理方案。 本课题的目标是：结合某企业的实际情况，运用管理学的有关知识对某企业的团队管理现状进行分析，改进并设计出一套更适宜的团队管理方案，对团队管理设计方法有较深入的研究和认识，提高综合实践能力和人力资源管理职业素养。 （1）主要内容与基本要求： （一）主要内容 1、国内外对企业团队管理的研究情况：团队管理的定义和构成，团队管理的理论基础，团队管理的有关基本理论，团队管理的含义与内容，我国某企业团队管理设计的现状。 2、某企业团队管理的现状：企业简介，企业现状分析，企业人力资源状况分析，企业现行团队管理情况，企业现行团队管理存在的主要问题，员工对现行团队管理的满意度。 3、某企业团队管理研究再设计：企业团队管理现状分析，企业团队管理设计概述，企业团队管理步骤，企业团队管理的实施，新方案的创新总结及需要改

进的地方。 （二）基本要求 1、进行团队管理有关文献资料收集，要求查阅文献资料不少于20篇，并按时完成文献综述和外文资料翻译。 2、认真解读资料内容，在充分理解该课题主要内涵和技术要素的基础上确定撰写结构和主要内容，写出开题报告。 3、文献综述、外文翻译、开题报告撰写及毕业论文等的写作根据学校和学院的各项具体要求规范执行。 4、毕业论文必须做到理论联系实际，基本论点明确，论据充分，有较强的说服力，结构严谨，层次清晰，文字简练，书写整洁。 三、计划进度： 2010.11.01—2010.11.21 完成毕业论文选题 2010.11.22—2011.01.09 完成文献综述、开题报告及外文翻译 2011.02.21—2011.03.11 完成毕业论文初稿，确定实习单位 2011.03.12—2011.05.03 毕业实习，结合实习修改毕业论文 2011.05.04—2011.05.18 毕业论文定稿 四、主要参考文献： [1] 康宛竹.对美国企业团队管理经验的探讨和借鉴[J].华南师范大学学报, 2004(4):P15-23. [2] 孙曼,罗瑾琏.基于人性假设的团队管理研究[J].经济论坛,2005(16):P38- 39. [3] 张西奎,胡蓓.跨功能研发团队管理研究[J].江苏商论,2006(12):P111-112. [4] 何春杰.理性化团队管理模式[J].统计与决策,2002(10):P43. [5] 陈荷.利用团队管理激励员工[J].经营与管理,2006(8):P40-41. [6] 刘希澜,李灵芝.浅析领导者非权力性影响力在团队管理中的作用[J].陕西 师范大学学报,2006(7):P16-17. [7] 曾月征,方勤敏.浅析知识型员工的团队管理[J].开发研究,2009(4):P189- 207. [8] 王蓉,王平,李锐.论双因素理论在高效科研团队管理中的应用[J].科技管理

虚拟团队的管理

虚拟团队的管理 虚拟团队是虚拟组织中一种新型的工作组织形式，是一些人由于具有共同理想、共同目标或共同利益，结合在一起所组成的团队。从狭义上说，虚拟团队仅仅存在于虚拟的网络世界中；广义来说，虚拟团队早已应用在真实的团队建设世界里。虚拟团队只要通过电话、网络、传真或可视图文来沟通、协调，甚至共同讨论、交换文档，便可以分工完成一份事先拟定好的工作。 一、虚拟团队与实体团队的区别 由于虚拟团队跨越了时间、空间、组织的界限，成员不再依赖于一个有形的办公场所运作，而是主要依靠现代的信息通信技术实现远程的沟通与协作，因此缺乏传统实体团队成员间相互接触所具备的特点。综合研究，认为虚拟团队与实体团队的区别在于以下几方面： 1 成员高度分散。实体团队的运作需要面对面的交流互动，一般由相距较近的成员组成。而虚拟团队成员可以来自不同部门、不同地区、不同企业甚至不同国家，空间距离往往会很大，面对面交往的机会较少。 2 成员间异质性高。实体团队成员往往来自同一组织，并且通过了相同的招聘和遴选程序，所以他们一般具有极为相似的或是相互补充的文化及教育背景，因此容易协调与工作有关的活动。而虚拟团队，其成员往往在教育、文化、语言、时间方位及其专业上存在较大差异，所以在个体与个体间，个体目标与组织目标间容易发生冲突。 3 主要依赖电子媒介沟通协调。实体团队成员在同一工作场所或者临近场所工作，因此彼此能够及时、充分地进行交流沟通，有利于及时解决工作中出现的问题，实体团队成员还有机会分享与工作无关的信息，增强彼此之间的感情。而虚拟团队，由于分散在各地，主要通过电子媒介，包括互联网、手机等来完成沟通协调，因此沟通效果可能比不上实体团队，而且交流的大多数是与工作有关的正式信息，成员间很少有工作之外的联系，不利于感情的培养。 4 自我管理为主。实体团队中，成员与管理者在地理上相邻，管理者得以持续地控制成员行为和与工作相关的活动，这种持续控制有利于对团队目标要求及时做出回应。而虚拟团队由于成员的分散性，使其控制力度和及时程度有所减弱，容易造成工作不能及时完成，或不符合相应要求。因此，虚拟团队特别强调成员个体对项目或任务协调者所负的责任，以使项目或任务得以及时并按标准完成。 5 资源的动态调配。实体团队成员一般来自于同一组织，其资源配置范围只限于同一组织内部。虚拟团队成员具有空间和时间上的相对独立性，团队能够迅速整合不同地域的每个团队成员的核心竞争力以实现团队目标。也就是说，团队拥有很大的运作自由度，资源选择的余地比较大、优化程度比较高。可见，虚拟团队具有不同于传统的实体团队的特征和运行机制，相应地，其运作和管理也将面临新的问题和挑战。 与实体团队相比，虚拟团队成员不再依赖于一个有形的办公场所运作，而主要依靠现代的信息通信技术实现远程的沟通与协作。相应地，虚拟团队的人力资源管理面临着成员间信任水平低、文化差异大、孤立感强、绩效评估和激励难等新的挑战。因此，加强虚拟团队的人力资源管理可采取以下措施：选拔有能力的领导和高素质的成员队伍、建立以信任为基础的团队文化、帮助成员克服孤立感、提高沟通效率以及采取相应的激励措施。 二、实现虚拟团队人力资源管理的主要措施

基于人工神经网络预测探究文献综述

基于人工神经网络的预测研究文献综述专业：电子信息工程班级：08级2班作者：刘铭指导老师：熊朝松 引言 随着多媒体和网络技术的飞速发展及广泛应用，人工神经网络已被广泛运用于各种领域，而它的预测功能也在不断被人挖掘着。人工神经网络是一种旨在模仿人脑结构及其功能的信息处理系统。现代计算机构成单元的速度是人脑中神经元速度的几百万倍，对于那些特征明确，推理或运算规则清楚地可编程问题，可以高速有效地求解，在数值运算和逻辑运算方面的精确与高速极大地拓展了人脑的能力，从而在信息处理和控制决策等方面为人们提供了实现智能化和自动化的先进手段。但由于现有计算机是按照冯·诺依曼原理，基于程序存取进行工作的，历经半个多世纪的发展，其结构模式与运行机制仍然没有跳出传统的逻辑运算规则，因而在很多方面的功能还远不能达到认得智能水平。随着现代信息科学与技术的飞速发展，这方面的问题日趋尖锐，促使科学和技术专家们寻找解决问题的新出路。当人们的思想转向研究大自然造就的精妙的人脑结构模式和信息处理机制时，推动了脑科学的深入发展以及人工神经网络和闹模型的研究。随着对生物闹的深入了解，人工神经网络获得长足发展。在经历了漫长的初创期和低潮期后，人工神经网络终于以其不容忽视的潜力与活力进入了发展高潮。这么多年来，它的结构与功能逐步改善，运行机制渐趋成熟，应用领域日益扩大，在解决各行各业的难题中显示出巨大的潜力，取得了丰硕的成果。通过运用人工神经网络建模，可以进行预测事物的发展，节省了实际要求证结果所需的研究时间。 正是由于人工神经网络是一门新兴的学科，它在理论、模型、算法、应用和时限等方面都还有很多空白点需要努力探索、研究、开拓和开发。因此，许多国家的政府和企业都投入了大量的资金，组织大量的科学和技术专家对人工神经网络的广泛问题立项研究。从人工神经网络的模拟程序和专用芯片的不断推出、论文的大量发表以及各种应用的报道可以看到，在这个领域里一个百家争鸣的局面已经形成。 为了能深入认识人工神经网络的预测功能，大量收集和阅读相关资料是非常必要的。搜集的资料范围主要是大量介绍人工神经网路，以及认识和熟悉了其中重要的BP网络。参考的著作有：马锐的《人工神经网络原理》，胡守仁、余少波的《神经网络导论》以及一些相关论文，董军和胡上序的《混沌神经网络研究进展和展望》，朱大奇的《人工神经网络研究现状及其展望》和宋桂荣的《改进BP算法在故障诊断中的应用》，这些

XX旅行社团队管理研究

龙源期刊网 https://www.wendangku.net/doc/e716394780.html, XX旅行社团队管理研究 作者：张辰侠 来源：《理财·财经版》2019年第07期 摘要：企业团队建设既是企业人力资源管理的重要环节，也是员工关系管理、企业文化 建立的基础，可实现高绩效激励，有利于企业发展，目前，经济发展的剧烈变化使得越来越多企业开始采用团队方式进行运营与管理，过往传统的经营模式已经难以适应新时代企业发展需要。团队的工作形式培养了职工技术技能，使员工素质和技能得到极大提高。因此，解决好团队建设中出现的问题对一个企业发展有着深远意义。 关键词：旅行社;团队管理;现状对策 一、研究背景 WTO进一步加剧了国内经济市场竞争力度，企业在激烈市场竞争中，对经营方式不断进行改良，以更快地适应企业外部快速变化。众多企业都在为打造高绩效团队而殚精竭虑，包括良好的团队协作精神、融洽的团队氛围、富有激励的团队绩效标准以及完备的团队规章制度等，都对团队管理起到重要影响作用。目前，众多企业在团队管理和团队建设中投入了大量人力、物力和财力，试图打造最有效的团队，然而效果却并不理想。我国旅行社目前在团队建设与团队管理中存在不少问题，旅行社团队管理相对较为松散，大部分旅行社都以业绩考核为主，忽略了团队建设的重要性，给旅行社的管理带来了不少难题，及时研究和探讨团队管理对策是当下旅行社发展的必由之路。 二、XX旅行社管理现状及问题 （一）团队执行力不足 执行力是公司团队建设的关键。对于XX旅行社而言，团队成员构成相对复杂，无论是年龄、性别、学历背景或文化背景灯都存在较大差异，将这些人如何组成一个高效的团队，是旅行社面临的问题。尤其在团队执行力上，由于团队成员彼此沟通较少，造成团队任务执行力低下，团队成员也缺乏目标执行意愿，执行态度不够端正，这对XX旅行社任务工作的执行效果都造成了较大影响，是XX旅行社亟待解决的一个团队管理难题。 （二）团队凝聚力不足 从团队管理精神层面来看，目前XX旅行社团队成员凝聚力明显不足。团队成员更像是一盘散沙、各自为战，这对高绩效团队的打造会造成严重危害。然而，XX旅行社在团队成员凝聚力打造方面并没有太好的解决办法，一些短期培训也难以起到应有效果，团队成员仍旧按照自己方式进行工作;对于工作中非自己任务周边任务，基本上没有团队成员会去做。

虚拟团队

浅谈虚拟团队的信任与信任的构建 汪琳 （中南财经政法大学公共管理学院，湖北武汉 430074） 摘要：团队在组织中出现，从根本上说是组织为了适应竞争日趋激烈和环境快速变化要求的结果。随着全球化时代的到来，许多组织为了提高自身的竞争力，开始采用“内外资源整合”的竞争战略，突破组织边界走向合作，从而出现了跨组织的虚拟团队。 阐述了虚拟团队中信任的特点以及影响虚拟团队信任的因素，采用了相关理论研究与实证研究相结合的方法、比较分析法等，探讨了虚拟团队中信任的沟通机制，并在此基础上提出虚拟团队中信任的构建和维护。 关键词：虚拟团队，信任机制，沟通，构建 虚拟团队是由跨越空间界限、时间界限以及组织界限的成员所组成的，利用现代信息技术密切协作以完成工作任务的一种新型团队，是人力资源虚拟化管理的代表性模式。团队中的信任是决定虚拟团队成败的关键因素之一。所以，信任机制的建立在虚拟团队的成功之路上显得尤为重要。 一、信任——虚拟团队之核心 对于虚拟团队，信任的重要性是无可质疑的。信任横越团队的整个生命循环过程，新团队需要信任才能起步，信任是团队克服艰难工作的全效润滑剂，当团队解散时，来自组织环境的信任(或缺乏信任)将会继续流传。团队成员间信任度的提高，有助于相互间信息共享程度的进一步提高，在缺乏非语言信息的条件下，仍然可以相当准确的接收对方发来的信息。团队信任不仅有助于提高个体成员工作满意度，从而有助于提高个体对团队、组织的忠诚度，而且还有助于团队绩效的提高和团队项目的顺利进展及成功。总之，虚拟团队信任的建立，有利于促进组织、团队、个人三方的共赢。 (一) 国内外对虚拟团队的信任研究 1.国外对虚拟团队中信任问题的研究始于20世纪90年代后期，随着对虚拟团队研究的进一步深入，研究者们自然不会忽略虚拟团队的核心要素——虚拟团队中的信任问题。 主要研究观点有： Lipnack 和Stamps于1997年出版的《虚拟团队：以技术跨越空间、时间和组织》，Haywood于1998年出版的《虚拟团队管理：高科技项目经理的实用技术》，Henry 和Hartzler 在同年出版的《虚拟团队的工具》等，在这些著作中，作者都无一例外地强调了信任在虚拟团队中的重要作用，如他们发现在高信任的虚拟团队“融合得更容易、组织自己的工作更迅速、自我管理更有效”，并由此得出结论信任是虚拟团队完成今后复杂任务的全效润滑剂。 2.国内对虚拟团队中信任问题的研究起步较晚。进入21世纪以来，国内学者才在一些有关虚拟团队的论文中对团队中的信任问题有少量涉及，主要涉及信任对于虚拟团队的重要意义以及建立信任的若干途径。 主要研究观点有：

人工神经网络综述

目录 1 人工神经网络算法的工作原理 (3) 2 人工神经网络研究内容 (4) 3 人工神经网络的特点 (5) 4 典型的神经网络结构 (6) 4.1 前馈神经网络模型 (6) 4.1.1 自适应线性神经网络(Adaline) (6) 4.1.1.1网络结构 (6) 4.1.1.2学习算法步骤 (7) 4.1.1.3优缺点 (7) 4.1.2单层感知器 (8) 4.1.2.1网络结构 (8) 4.1.2.2学习算法步骤 (9) 4.1.2.3优缺点 (9) 4.1.3多层感知器和BP算法 (10) 4.1.3.1网络结构： (10) 4.1.3.2 BP算法 (10) 4.1.3.3算法学习规则 (11) 4.1.3.4算法步骤 (11) 4.1.3.5优缺点 (12) 4.2反馈神经网络模型 (13) 4.2.1 Hopfield神经网络 (13) 4.2.1.1网络结构 (13) 4.2.1.2 学习算法 (15) 4.2.1.3 Hopfield网络工作方式 (15) 4.2.1.4 Hopfield网络运行步骤 (15) 4.2.1.5优缺点 (16) 4.2.2海明神经网络（Hamming） (16) 4.2.2.1网络结构 (16) 4.2.2.2学习算法 (17) 4.2.2.3特点 (18) 4.2.3双向联想存储器（BAM） (19) 4.2.3.1 网络结构 (19) 4.2.3.2学习算法 (19) 4.2.3.4优缺点 (21) 5.人工神经网络发展趋势以及待解决的关键问题 (22) 5.1 与小波分析的结合 (22) 5.1.1小波神经网络的应用 (23) 5.1.2待解决的关键技术问题 (23) 5.2混沌神经网络 (23) 5.2.1混沌神经网络的应用 (24) 5.2.2待解决的关键技术问题 (24)

论文范文—浅谈团队沟通管理

浅谈团队沟通管理 古语云：“马，匹马徘徊，万马奔腾；人，单影单身难行，合群大成。”团队是由一些拥有互补技能，为了共同目标而遵循共同方法和行为规则，相互承担责任的人组成的群体。 当今企业的生存与发展更需要团队协作精神和有效的沟通。美国著名未来学家约翰•赖斯比特说：“未来竞争将是管理的竞争，竞争的焦点在于每个社会组织内部成员之间及其与外部组织的有效管理沟通之上”。这表明有效的沟通管理已被视为企业持续发展、变革和再生的关键因素之一。每个公司都面临具体的绩效挑战，团队是供最高管理层应对这种挑战的最实用和最有力的工具。 一、沟通与团队绩效的关系 （一）从波特－劳勒模型对团队的激励看沟通的作用。怎样才能使团队获得高绩效呢？当然是激励。而激励在团队内首先表现出的范畴包括与员工交谈、向员工提供绩效反馈，以及对员工的授权。波特－劳勒模型提供了组织中激励的一般模式的分析框架，如图1所示：（1）努力的程度将会导致一个客观的结果——绩效； （2）员工完成了绩效后，组织将会对其进行评价，进而分发报酬。在这里，报酬一般会有内在、外在之分，内在的报酬一般是指自我价值的实现、归属感等，外在的报酬是指工资、奖金等； （3）绩效完成后，员工的心理对报酬也会有一个预期，即为认知报酬； （4）一旦这种预期报酬与实际报酬有偏差时，将会引发员工对公平的感知，即影响员工的满意度； （5）满意度直接强化或修正员工的下一轮努力水平。 由波特－劳勒模型，我们可以看出：正如真正的沟通是信息的理解，而非信息的发送一样，真正起激励作用的应该是员工对工作价值和报酬的感知和理解，而这种员工的理解与认知则依赖于管理沟通的良好实现。在员工努力完成绩效的过程中，管理层与员工沟通内容可以涉

组织团队管理研究

组织的团队管理研究 一、导论 从远古时代的狩猎维持生计开始，先人就意识到有些事单凭个人的力量是无法完成的，于是渐渐形成团队合作的概念。随着社会化大生产，社会分工明细化、职业化，部门、团队职能机构的出现，团队组建成为组织完成工作目标不可或缺的手段和方式。以学校这一特定社会机构为例，内设学校管理层、学生会、各类社团等，这些组织都是以团队的形式存在着。作为大学生，在校内接触较多的是各类社团组织或者为参与某项活动而自发组建团队，毕业后就业也将面临企业内部的部门组织。团队与我们的生活、工作息息相关，对团队管理有一定的科学认知与把握对每一个团队参与者来说尤为重要，因此笔者认为研究组织的团队管理有一定现实意义。 二、综述 团队是指由两个或两个以上成员组成他们有着共同的行为目标,并保持着相互负责的工作关系,为了实现共同目标由相互协作的个体组成的正式群体。团队建设是一个过程,在该过程中,参与者和推进者都会彼此增进信任,坦诚相对,愿意探索影响工作小组发挥出色作用的核心问题和创造出不同寻常的业绩。 80年代和90年代，经营管理方面的流行术语是组织文化，现在团队工作则成了管理界推崇的理念。越来越多的组织已经发现，相比于其它工作方式，以团队为基础的工作模式取得了巨大的成绩。在企业部门实行团队管理后，生产水平和利润都取得了增加，公司也提高了销售额并改进了经营战略；在公共部门，在实行团队管理后，任务完成得更彻底，对顾客的服务也有大幅度的提高。有报告表明，无论是企业还是公共部门，团队工作提高了员工的道德水平。 管理人士、心理学家等一直致力于团队管理理论的研究，1981年贝尔宾提出团队成员八种角色理论，该理论要求成员具有互补性，对后期理论以及团队的建立具有很大的影响。团队根据不同的分类标准可以有不同的分类结果，而创建团队要经历的过程大致相同。任何团队创建者或是发起人都希望创建高效的团队以完成组织目标，高效团队的创建需要克服一些潜在障碍、化解管理矛盾并且运用有效的管理工具进行协调。 三、团队管理研究 ①团队的分类 团队是由具有相互补充的技能的人们组成的群体，团队中的成员彼此承诺为

虚拟团队四大管理技巧

金融危机迫使许多公司从世界各地挑选项目团队的成员，然后让他们通过虚拟方式联系——如电话、电子邮件和视频会议——以省时省钱。 目前，全球虚拟团队的数量是有史以来最多的，他们的成员也在迅速增加。我就职的INSEAD 国际商学院收到了大量请求，人们希望我们能开设新课程，向企业高管传授应对这种新的管理挑战所需的技巧。最新的研究显示，这些技巧不仅与管理同处一地的团队所需的技巧迥异，还常常截然相反。下面列出的是它们之间的四个主要不同点： 1.领导方式不同 对于同处一地的团队而言，如果领导者扮演的角色是协助者，团队成员的获益是最大的，而虚拟团队需要一名能提供清晰界定的方向的管理者，以消除工作中的任何模棱两可之处。我在INSEAD商学院的同事JoséSantos教授论证说，对成员分布全球的团队来说，高度集中化的协调效果最佳。在同一间办公室工作的团队，在工作职责方面可以松散一些，甚至可以两个人担当同一种角色。在虚拟团队中，这种做法行不通。团队负责人必须明确规定各自的角色和职责，并且以身作则。 2.决策方式不同 世界各地的团队运作方式并不相同。在美国，管理者主要负责促进团队工作、迅速选择方向并在项目进展中作出调整。这种方法颇为有效，但其他方法也行得通。在瑞典团队通过长时间开会来树立共识并作出决定，这可能会要求举行多次会议，但成员对决策的接受度高，执行决定迅速。法国笛卡尔式的教育体制则认为，辩论和当面争执是任何决策过程取得进展所需的必要步骤。而在日本，决策往往是正式小组会议前，在非正式的一对一讨论中作出的。 根据我本人的研究，我发现对全球性团队领袖最困难的挑战之一是：要认识到他们作出决策的风格或许根植于他们所在国家的文化。因此全球性团队需要非常明确地说明决策方式，而最好的全球性团队负责人必须愿意在项目的不同阶段尝试不同的决策流程。 3.建立互信方式不同 在虚拟团队中，信任被赋予了全新的含义。当你每日 在饮水机或复印机旁碰见自己的同事时，你自然会知道谁可以或不可以信任。在一个所处地理位置上分散的团队里，是否值得信任几乎只能通过可靠性进行衡量。 克里斯蒂娜。伊斯科伦（Cristina Escallon）是我们新推出的“管理全球虚拟团队”项目的另一位学习 师，他指出，虚拟团队的领导者需要专注于创造一个高度明确的流程，使队员能按照该流程多次、连续提供特定的结果。这样可靠性，也即值得信任的程度，就能在两三轮循环后确定。做到这点后，面对面的会见可以减少到一年一次左右。 4.沟通方式不同 毫无疑问，在全球虚拟团队的领导中最关键的技巧是沟通。但当我们进行虚拟沟通时，我们的影响力常常会降低。INSEAD教授Ian Woodward已经通过实验证明，在讲话时移动你的身体能增强你讲话的效果。全球虚拟团队的常常会端坐在办公桌前，全神贯注的盯着Skype或视频会议的画面，从而失去了人际交往效用，说服力大减。走动或仅仅挥动手臂就属于简单而有效的沟通技巧，管理者们可以应用这些技巧来提高所传达的信息的说服力。 所有这一切的要点是，管理地理位置分散的团队所需的技巧，要比管理传统、同地工作的团队广泛得多。不仅如此，管理者还需要根据团队成员的不同组成和他们之间的距离选择不同的技巧。欢迎来到新的虚拟商务世界。 随机读管理故事：《渔夫和小鱼》 有条小鲤鱼还只是个鱼苗,被渔民在河边捉住了。权当充数吧，渔民看着这抓到手的小鲤说，这也许是今晚盛餐的一个好兆头，就把你放在鱼篓里吧。这条可怜的小鲤鱼对渔民说：我能做成什么菜呢？还不够您塞牙缝，把我放了吧。我是罕见的红色鲤鱼的后裔，就让我在水里再长长吧，好让我领略到作为一条鱼的快乐，等我长成大鱼，只要您在水边一个口哨，我就自己跳到您的鱼篓里，那时，还可卖个好价钱。不然的话，您得捉上百十条我这样的鱼，才能够勉强让您上不饿，那太费神了。听我的，这真没多大意思。没什么意思？算了吧！渔民说，鱼

Hopfield神经网络综述

题目：Hopfield神经网络综述 一、概述： 1.什么是人工神经网络（Artificial Neural Network，ANN) 人工神经网络是一个并行和分布式的信息处理网络结构，该网络结构一般由许多个神经元组成，每个神经元有一个单一的输出，它可以连接到很多其他的神经元，其输入有多个连接通路，每个连接通路对应一个连接权系数。 人工神经网络系统是以工程技术手段来模拟人脑神经元（包括细胞体，树突，轴突）网络的结构与特征的系统。利用人工神经元可以构成各种不同拓扑结构的神经网络，它是生物神经网络的一种模拟和近似。主要从两个方面进行模拟：一是结构和实现机理；二是从功能上加以模拟。 根据神经网络的主要连接型式而言，目前已有数十种不同的神经网络模型，其中前馈型网络和反馈型网络是两种典型的结构模型。 1）反馈神经网络(Recurrent Network) 反馈神经网络，又称自联想记忆网络，其目的是为了设计一个网络，储存一组平衡点，使得当给网络一组初始值时，网络通过自行运行而最终收敛到这个设计的平衡点上。反馈神经网络是一种将输出经过一步时移再接入到输入层的神经网络系统。 反馈网络能够表现出非线性动力学系统的动态特性。它所具有的主要特性为以下两点：（1）.网络系统具有若干个稳定状态。当网络从某一初始状态开始运动，网络系统总可以收敛到某一个稳定的平衡状态； （2）.系统稳定的平衡状态可以通过设计网络的权值而被存储到网络中。 反馈网络是一种动态网络，它需要工作一段时间才能达到稳定。该网络主要用于联想记忆和优化计算。在这种网络中，每个神经元同时将自身的输出信号作为输入信号反馈给其他神经元，它需要工作一段时间才能达到稳定。 2.Hopfiel d神经网络 Hopfield网络是神经网络发展历史上的一个重要的里程碑。由美国加州理工学院物理学家J.J.Hopfield 教授于1982年提出，是一种单层反馈神经网络。Hopfiel d神经网络是反馈网络中最简单且应用广泛的模型，它具有联想记忆的功能。 Hopfield神经网络模型是一种循环神经网络，从输出到输入有反馈连接。在输入的激励下，会产生不断的状态变化。 反馈网络有稳定的，也有不稳定的，如何判别其稳定性也是需要确定的。对于一个Hopfield 网络来说，关键是在于确定它在稳定条件下的权系数。 下图中，第0层是输入，不是神经元；第二层是神经元。

人工神经网络研究背景目的意义与现状

人工神经网络研究背景目的意义与现状 1研究背景 2国内外研究状况及趋势 3研究的目的及意义 1研究背景 现代计算机构成单元的速度是人脑中神经元速度的几百万倍，对于那些特征明确，推理或运算规则清楚的可编程问题，可以高速有效地求解，在数值运算和逻辑运算方面的精确与高速极大地拓展了人脑的能力，从而在信息处理和控制决策等各方面为人们提供了实现智能化和自动化的先进手段。但由于现有计算机是按照冯·诺依曼原理，基于程序存取进行工作的，历经半个多世纪的发展，其结构模式与运行机制仍然没有跳出传统的逻辑运算规则，因而在很多方面的功能还远不能达到人的智能水平。随着现代信息科学与技术的飞速发展，这方面的问题日趋尖锐，促使科学和技术专家们寻找解决问题的新出路。当人们的思路转向研究大自然造就的精妙的人脑结构模式和信息处理机制时，推动了脑科学的深入发展以及人工神经网络和脑模型的研究。随着对生物脑的深入了解，人工神经网络获得长足发展。在经历了漫长的初创期和低潮期后，人工神经网络终于以其不容忽视的潜力与活力进入了发展高潮。60多年来，它的结构与功能逐步改善，运行机制渐趋成熟，应用领域日益扩大，在解决各行各业的难题中显示出巨大的潜力，取得了丰硕的成果。 正是由于人工神经网络是一门新兴的学科，它在理论、模型、算法、应用和时限等方面都还有很多空白点需要努力探索、研究、开拓和开发。因此，许多国家的政府和企业都投入了大量的资金，组织大量的科学和技术专家对人工神经网络的广泛问题立项研究。从人工神经网络的模拟程序和专用芯片的不断推出、论文的大量发表以及各种应用的报道可以看到，在这个领域里一个百花气放、百家争鸣的局面已经形成。 在进行神经网络的理论研究时，人们可以将自己的神经网络模型或算法在通用的串行或并行计算机上编程实现，但这只是研究的手段而绝非目的，在构造实际的神经网络应用系统时，必然要考虑到硬件实现问题，特定应用下的高性能专

组织行为学研究综述团队建设

组织行为学研究综述——对团队建设的研究 姓名：丁郡波 学号：09040501-30

组织行为学研究综述 ——对团队建设的研究一、对团队的认识 组织行为学是一门研究组织中人的行为的科学，而在组织行为学中最重要的部分就是组织中的个体这一部分，这里我主要研究其中有关团队建设的部分。 团队是一种群体，其成员具有互补的功能，致力于达成一个共同的目的或一组业绩目标，并共担责任。显然，这个定义有三个要素：成员具有互补功能、有完全共同的目标、能够相互分担责任，缺少人合体个因素都不能构成团队。 由于团队的广泛存在，其种类也就比较多。根据团队特征，科学家将团队分成以下几个类型： 1.目标或使命。这是团队的主要特征。有些团队被称为工作团队，它主要关心 的是组织所作的工作，关心产品或服务。另一类被称为工作改进团队，它主要关心的提高组织流程的效率及有效性。 2.存续时长。这个特征与时间有关。因而团队被分为临时团队（存在的时间有 限）与长期团队（只要组织存在就能存续下去）。 3.自治程度。这个特征关系到团队管理的自主程度。如果是领导为成员作出决 策，则成为工作组。如果成员可以自由作出关键决策，则成为自我管理团队。 4.权力结构。指团队与整个组织权力结构的联系。如果团队成员在自己的专业 领域工作，这种团队成为单一职能团队。如果团队中包括有不同特长的成员，则称为交叉职能团队。 5.存在状态：如成员亲自参与，则称为尸体团队，这是现在团队的主 要形式。随着网络技术的发展，成员通过电子手段会面，构成了虚拟团队。 通过建立团队，可以缓解竞争压力，有效处理复杂问题，更好地相应技术革新、紧跟节奏变化，做到少开销多做事等等，所以说组建团队的作用很大。 二、组建团队 （一）组建团队前要考虑些什么？ 如果想要组建一个成功的团队，组织层、管理层、团队成员需要考虑他们各自应该考虑的因素。 1.组织层考虑的因素 首先做整体规划斟酌的—这是组织层关注的方面，往往超出具体团队的负责重点，如： ?公司面临的挑战。 ?选择迎接挑战的最适合的团体框架，一般是工作组还是团队，为什么？ ?如果选择团队，哪种类型的团队最好。 ?团队成员及领导者需要具备的技能。 ?其他的补充角色，如发起人和管理层指导团队，可帮助创建团队并支持其长久发展。 ?借鉴本机构内部其他团队的经验和教训。 ?团队工作中需加强或改进的相关习惯规程、奖励体制、信息流通体制。

Hopfield神经网络综述

题目： Hopfield神经网络综述 一、概述： 1.什么是人工神经网络（Artificial Neural Network，ANN) 人工神经网络是一个并行和分布式的信息处理网络结构，该网络结构一般由许多个神经元组成，每个神经元有一个单一的输出，它可以连接到很多其他的神经元，其输入有多个连接通路，每个连接通路对应一个连接权系数。 人工神经网络系统是以工程技术手段来模拟人脑神经元（包括细胞体，树突，轴突）网络的结构与特征的系统。利用人工神经元可以构成各种不同拓扑结构的神经网络，它是生物神经网络的一种模拟和近似。主要从两个方面进行模拟：一是结构和实现机理；二是从功能上加以模拟。 根据神经网络的主要连接型式而言，目前已有数十种不同的神经网络模型，其中前馈型网络和反馈型网络是两种典型的结构模型。 1）反馈神经网络(Recurrent Network) 反馈神经网络，又称自联想记忆网络，其目的是为了设计一个网络，储存一组平衡点，使得当给网络一组初始值时，网络通过自行运行而最终收敛到这个设计的平衡点上。反馈神经网络是一种将输出经过一步时移再接入到输入层的神经网络系统。 反馈网络能够表现出非线性动力学系统的动态特性。它所具有的主要特性为以下两点：（1）.网络系统具有若干个稳定状态。当网络从某一初始状态开始运动，网络系统总可以收敛到某一个稳定的平衡状态； （2）.系统稳定的平衡状态可以通过设计网络的权值而被存储到网络中。 反馈网络是一种动态网络，它需要工作一段时间才能达到稳定。该网络主要用于联想记忆和优化计算。在这种网络中，每个神经元同时将自身的输出信号作为输入信号反馈给其他神经元，它需要工作一段时间才能达到稳定。 2.Hopfield神经网络 Hopfield网络是神经网络发展历史上的一个重要的里程碑。由美国加州理工学院物理学家J.J.Hopfield 教授于1982年提出，是一种单层反馈神经网络。Hopfield神经网络是反馈网络中最简单且应用广泛的模型，它具有联想记忆的功能。 Hopfield神经网络模型是一种循环神经网络，从输出到输入有反馈连接。在输入的激励下，会产生不断的状态变化。 反馈网络有稳定的，也有不稳定的，如何判别其稳定性也是需要确定的。对于一个Hopfield 网络来说，关键是在于确定它在稳定条件下的权系数。 下图中，第0层是输入，不是神经元；第二层是神经元。

人工神经网络文献综述.

WIND 一、人工神经网络理论概述 (一人工神经网络基本原理 神经网络 (Artificialneuralnet work , ANN 是由大量的简单神经元组成的非线性系统,每个神经元的结构和功能都比较简单,而大量神经元组合产生的系统行为却非常复杂。人工神经元以不同的方式,通过改变连接方式、神经元的数量和层数,组成不同的人工神经网络模型 (神经网络模型。 人工神经元模型的基本结构如图 1所示。图中X=(x 1, x 2, … x n T ∈ R n 表示神经元的输入信号 (也是其他神经元的输出信号 ; w ij 表示 神经元 i 和神经元 j 之间的连接强度,或称之为权值; θj 为神经元 j 的阀值 (即输入信号强度必须达到的最小值才能产生输出响应 ; y i 是神经元 i 的输出。其表达式为 y i =f( n j =i Σw ij x j +θi 式中, f (

·为传递函数 (或称激活函数 ,表示神经元的输入 -输出关系。 图 1 (二人工神经网络的发展 人工神经网络 (ArtificialNeuralNetwork 是一门崭新的信息处理科学,是用来模拟人脑结构和智能的一个前沿研究领域,因其具有独特的结构和处理信息的方法,使其在许多实际应用中取得了显著成效。人工神经网络系统理论的发展历史是不平衡的,自 1943年心理学家 McCulloch 与数学家 Pitts 提出神经元生物学模型 (简称MP-模型以来,至今已有 50多年的历史了。在这 50多年的历史中,它的发展大体上可分为以下几个阶段。 60年代末至 70年代,人工神经网络系统理论的发展处于一个低潮时期。造成这一情况的原因是人工神经网络系统理论的发展出现了本质上的困难,即电子线路交叉极限的困难。这在当时条件下,对神经元的数量 n 的大小受到极大的限制,因此它不可能去完成高度智能化的计算任务。 80年代中期人工神经网络得到了飞速的发展。这一时期,多种模型、算法与应用问题被提出,主要进展如:Boltzmann 机理论的研究, 细胞网络的提出,性能指标的分析等。 90年代以后,人工神经网络系统理论进入了稳健发展时期。现在人工神经网络系统理论的应用研究主要是在模式识别、经济管理、优化控制等方面:与数学、统计中的多个学科分支发生联系。 (三人工神经网络分类 人工神经网络模型发展到今天已有百余种模型,建造的方法也是多种多样,有出自热力学的、数学方法的、模糊以及混沌方法的。其中 BP 网络(BackPropagationNN 是当前应用最为广泛的一种人工神经网络。在人工神经网络的实际应用中, 80%~90%的人工神经网络模型是采用 BP 网络或它的变化形式,它也

浅谈团队管理毕业论文修订版

浅谈团队管理毕业论文 修订版 IBMT standardization office【IBMT5AB-IBMT08-IBMT2C-ZZT18】

高等教育自学考试 毕业论文学生姓名： 考籍号： 专业年级：人力资源管理 题目：浅谈团队管理 指导教师： 评阅教师： 2013 年 04 月

目录 摘要 (2) 1 引言 (3) 2. 团队管理的内涵 (3) 2.1团队的定义 (3) 2. 2团队管理的重要性 (4) 3.中国企业中团队管理普遍存在的问题 (4) 3.1团队成员培养机制不健全。 (4) 3.2团队绩效考核机制和激励机制不完善。 (5) 3.3团队沟通管理和团队文化建设薄弱。 (5) 4.解决团队管理解决问题的方法 (7) 4.1 积极提升团队成员能力素质和改进团队成员培养机制。 (7) 4.2 完善团队绩效考核和激励机制。 (8) 4.3建立和完善团队文化，构建无缝沟通的团队。 (8) 4.4如何解决团队管理的误区 (12) 结论 (14)

致谢 (15) 参考文献 (16) 摘要 团队管理是管理的一个重点也是一个难点。抓好团队管理，会有力地推进实现团队既定目标。本文从什么是团队管理、团队管理的重要性、团队管理的问题(不能求同存异、彼此过于依赖、不愿认同他人、存在沟通障碍协调起来困难、存在道德风险)、解决问题的方法（匍定良好的规章制度、明确共同的目标、营造积极向上的工作氛围、建立良好的沟通）和如何解决团队管理误区5个方面，进行系统的阐述和分析。 关键词：团队管理、解决方法、团队管理的误区。 1 引言 众所周知，团队就是由每一位个体员工和管理者个体组成的一个共同体，该共同体能够集中每个个体的知识、智慧和技能优势，促进个体之间的高度互补与工作协调，并形成团队优质，解决问题，实现共同目标，而纳什均衡则是指定博弈、对策和游戏中的一种情形，一种给定博弈、对策和游戏对手的最佳选择，自己的最佳选择，即每个人都从利己的角度出发做出最佳选择，选择对自己最有利的策略，而不考虑社会福利或其他对手的利益，这种策略组合由所有局中人的最佳策略组合构成，在缺乏有效外力推动的情况下，没有人会主动改变自己的策略以便获得更大利益。在团队管理中，如果团队成员之间的选择是在非完全信息对称的情况下做出的，则团队建设就很有可能遇到纳什均衡。

团队管理研究毕业论文

本科生毕业论文（设计） 论文题目：团队管理 专业：工商企业管理 考生姓名： 准考证号： 指导老师： 通讯地址： 完成日期：2013年12月10日

作者声明 本毕业论文（设计）是在导师的指导下由本人独立撰写完成的，没有剽窃、抄袭、造假等违反道德、学术规范和其他侵权行为。对本论文（设计）的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。因本毕业论文（设计）引起的法律结果完全由本人承担。 毕业论文（设计）成果归中南财经政法大学所有。 特此声明。 作者专业：工商企业管理 作者学号： 作者签名： 年月日 团队管理研究

张三 Team management research zhang，san 年月日 摘要 【摘要】团队是指完成相互依存的任务，实现共同使命的一群人即一个共同体，该共同体能够集中每个个体的知识、智慧和技能优势，促进个体之间的高度互补与工作协调，并形成团队意识，解决问题，实现共同目标，团队有助于组织的变

革并以不同的方式开始工作，如果决策是从多种领域做出的，那么这个团队所考虑的角度就会更广阔，也会更好的解决问题。组织中的其他成员通常也会更乐意接受这个决策。一些工作设计的变化意味着那些来自于原本独立职能区域的人们如今在一中重新设计的过程里协同工作，这些类型的变化要求我们更多地关注团队的管理问题，以帮助群体专注于新的使命。 纵观我国的中小企业发展，其从小到大，由弱到强的发展通常有两种人力资源发挥至关重要的作用：一是在高层有一个团结务实的领导班子，他们有强烈的人格魅力和独特的发展观给企业导向；另一个就是在基层有一个精干高效的工作团队，保证领导层意愿的正确实施。但是当我国的中小企业在组织规模扩大，向正规的层次迈进时，却经常出现核心员工甚至高层领导离职的问题，直接导致了企业发展放缓甚至整个企业解体。出现这种现象，一个重要的原因就是企业的团队管理和激励模式出现了问题，因此，对中小企业而言能否实施有效的团队管理和激励直接决定了其能否不断发展壮大。本文论证了团队管理的特征、团队管理的意义及作用着重阐释了打造一个高绩效团队的方式和方法、我国目前团队管理中的问题与不足，为建设一个执行力度高的高标准团队提供了理论依据。 关键词：团队管理；高绩效；激励模式；

神经网络【文献综述】

毕业论文文献综述 应用物理 神经网络 人工神经网络是由大量的简单基本元件——神经元相互联接而成的自适应非线性动态系统。每个神经元的结构和功能比较简单，但大量神经元组合产生的系统行为却非常复杂神经网络反映了人脑功能的若干基本特性，但并非生物系统的逼真描述，只是某种模仿、简化和抽象。与数字计算机比较，人工神经网络在构成原理和功能特点等方面更加接近人脑，它不是按给定的程序一步一步地执行运算，而是能够自身适应环境、总结规律、完成某种运算、识别或过程控制人工神经元的研究起源于脑神经元学说。19世纪末，在生物、生理学领域，Waldeger等人创建了神经元学说。人们认识到复杂的神经系统是由数目繁多的神经元组合而成。大脑皮层包括有100亿个以上的神经元，每立方毫米约有数万个，它们互相联结形成神经网络，通过感觉器官和神经接受来自身体内外的各种信息，传递至中枢神经系统内，经过对信息的分析和综合，再通过运动神经发出控制信息，以此来实现机体与内外环境的联系，协调全身的各种机能活动若从速度的角度出发，人脑神经元之间传递信息的速度要远低于计算机，前者为毫秒量级，而后者的频率往往可达几百兆赫。但是，由于人脑是一个大规模并行与串行组合处理系统，因而，在许多问题上可以作出快速判断、决策和处理，其速度则远高于串行结构的普通计算机。人工神经网络的基本结构模仿人脑，具有并行处理特征，可以大大提高工作速度。 人脑存贮信息的特点为利用突触效能的变化来调整存贮内容，也即信息存贮在神经元之间连接强度的分布上，存贮区与计算机区合为一体。虽然人脑每日有大量神经细胞死亡（平均每小时约一千个），但不影响大脑的正常思维活动。而普通计算机是具有相互独立的存贮器和运算器，知识存贮与数据运算互不相关，只有通过人编出的程序使之沟通，这种沟通不能超越程序编制者的预想。元器件的局部损坏及程序中的微小错误都可能引起严重的失常。人类大脑有很强的自适应与自组织特性，后天的学习与训练可以开发许多各具特色的活动功能。如盲人的听觉和触觉非常灵敏；聋哑人善于运用手势；训练有素的运动员可以表现出非凡的运动技巧等等。普通计算机的功能取决于程序中给出的知识和能力。显然，对于智能活动要通过总结编制程序将十分困难。人工神经网络也具有初步的自适应与自组织能力。在学习或训练过程中改变突触权重值，以适应周围环境的要求。同一网络因学习方式及内容不同可具有不同的功能。人工神经网

团队管理研究

摘要 在经济全球化的今天，面对社会经济的快速发展和激烈地市场经济竞争，无论什么样的企业都在积极寻找一种有效的管理方式，传统的组织结构受到严峻的挑战，而作为高绩效的经典组织类型的团队备受人们的关注。从二十世纪五十年代开始，团队在提高员工绩效、增强企业核心竞争力以及培育企业文化方面取得了前所未有的成功，团队管理成为一种行之有效的管理方法。 自二十世纪九十年代传入中国以来，被中国企业广泛的应用，取得了较好的经济效益和社会效益的同时，在团队建设管理、经验学习和理论研究方面也存在不少问题，因此加强团队管理研究变得十分必要。与此同时，很多的企业引入了团队的管理理念，增强团队的精神，逐步的建立团队的共识，充分发挥团队的作用，以取得事业性的的进步和成功。 在此，本文主要分为四个部分，首先是介绍团队的含义，对团队的概念、类型和基本特征做了阐述，其次是团队管理研究的必要性和具备的特征，再次是团队发展的技巧，最后是组建高校团队的方法和建议。 本文章在深入团队定义、团队管理的必要性、高效团队的特征等方面的基础上进行研究，一方面揭示了中国企业应用团队的必要性，另一方面说明了团队建设的方法和建议，为团队组建、团队管理以及建设高水平的团队提供了依据。 关键词：团队；管理；高绩效；团队建设 绪论 团队已成为学习型组织普遍接受和采用的工作或活动方式。传统的人力资源管理通常关注的是个人，这常常会导致敌意、竞争、自我为中心等现象。这些现象所形成的综合作用对于实现组织服务于顾客的根本使命而言常常是负面的。作为个人要必须具备工作过程当中所必需的知识和经验，因此，团队合作对于一个高效的过程改进来说是一种必要的选择，当今的许多团队都源于质量管理运动，然而全面质量管理严格要求组织中的成员都能积极参与在其中，同时为了提供满意的优质产品和服务能够一起努力。