人力资源管理面临的挑战

人力资源管理面临的挑战

于人力资本理论的贡献，我们明白了人力资源开发对于一个国家经济成长的重要性，也明白了宏观的政策对人力资源开发效果所起的决定性作用。但是，有效的人力资源开发只是提高了人力资本的存量，其对于经济绩效的影响还要取决于如何盘活这种存量，即如何对人力资源在微观层次进行有效配置。这涉及的问题就是人力资源管理。面对汹涌而来的新世纪大潮，企业将遭遇前所未有的严峻挑战，作为获取竞争优势的重要工具，人力资源同样面临着前所未有的挑战。

一、人力资源管理模式的革新

传统的人力资源管理模式大体上可分为以美国为代表的西方模式和以日本为代表的东方模式两大类。西方模式注重外部市场，人员流动性大，薪资报酬较刚性；东方模式注重内在修为，比如注重员工教育、培养和团队参与管理等。在历史上两种模式都曾被证明是有效的，但后来又被证明二者都存在一定的缺陷。

那么未来一段时间，什么样的人力资源管理模式会对企业在国际化的竞争环境中获得成功有较大帮助呢？可以预

见，由于国际贸易自由化程度提高，经济全球化加剧，国际市场竞争将前所未有地激烈。市场的多变要求企业能迅速做出反应，因此，东方模式必须做出根本性变革以适应竞争加剧的市场；另一个方面，处于高度激烈竞争和情况瞬息万变的市场中的企业，如果不高度分权，势必对市场反应迟钝，坐失无限商机。而高度分权的前提必须是以员工良好的知识技能和技术素养、高度的责任心和自觉性作为保证。从此一角度，西方的模式并不能因袭，而必须象日本企业那样，注重吸收工人参与管理，保障员工在企业的利益，同时加强对员工的培训，以提高企业的学习能力和对环境的适应能力。

二、公司的劳动力市场形象

公司的无形资产除了企业商誉和产品品牌以外，公司在劳动力市场的良好形象也可以对企业形象做出贡献，但我们这里的形象指的不是公司给顾客的形象，而是公司给雇员以及潜在雇员的形象。无疑，良好的"形象"可以使企业具备更强的凝聚力和劳动力市场竞争力，更容易招揽到优秀的人才。

就人力资源竞争能力而言，取决于公司对招聘人员和现有雇员的吸引力、市场上有多少人是该公司潜在的劳动力供

给者、公司所能付出的劳动力成本与现有劳动力市场价格的匹配程度三个因素。如果一个雇员发现，公司的工资报酬、上班地点、组织气氛、升迁机会、工作安全性和工作条件都比其他公司有吸引力，那么素质相对较高的新雇员就会到来而老雇员也乐意继续干下去。经过一段时间积累之后，这些因素将综合起来，形成公司的劳动力市场形象。当然，良好的形象对公司是资产，而不好的形象对公司则是一种负债。比如，如果一家公司形成了定期会有裁员的形象的话，那么当它与其他公司竞争雇员，尤其是争夺供应相对短缺的雇员时，就会遇到麻烦。

所以，对于人才竞争激烈的今天，树立良好的劳动力市场形象是企业人力资源管理中应该重视的一个方面。事实上，很多的企业可能忽视了这一点。要知道，“商誉”是一种易碎的商品，劳动力市场形象也是一种易碎的商品。

三、组织结构的变化

传统的企业组织形式是以直线制为代表的纵向一体化模式，公司越大就会造成越多的职能层级，过多的层级把不同阶层的雇员分割开来，并造成诸如机构臃肿、官僚作风、效率低下等等弊端，从而带来非常高的组织运作成本。信息

技术尤其是计算机和网络技术的发展和应用为缩短信息传递、提高组织运作绩效提供了技术通道，精简组织机构、减少职能层级成为可能，于是，组织出现了扁平化趋势。

其实扁平化并非一个前所未有的全新趋势，它只是20世纪90年代的趋势罢了。有人提出，现代的组织完全可能出现完全扁平化或无限扁平化。比如，通过网络来实现的办公自动化，可是使任何阶层和部门的雇员都可以直接联系，从而使组织的信息通道不仅只有纵向和横向两维，它扩展到很多维直至无限维。这种观点有一定的偏颇性。首先，如果单纯从信息沟通和交流的深度及广度上来看，信息技术无疑可以做到“沟通无界限”，但同样可能使人陷入呈爆炸式增长的信息海洋中无所适从，也可能因过度追求沟通的和谐度而造成决策的迟迟不决，反而影响工作效率。其次，良好的信息沟通和交流只是使整个经营管理体系高效运转的一个重要因素，但并非全部。也就是说，组织扁平化可能造就成功的企业，而企业成功的因素却不止组织扁平化一个。最后，扁平化的组织对于人才本身也是一种挑战，在这种新型的组织模式里，其成员的专业技能、分析能力、适应能力、应变能力都受到了前所未有的挑战，如果整个社会的人力资源存量无法与组织扁平化的趋势相匹配的话，片面追求新趋势只会让企业付出更多的劳动力成本。

互联网在商业领域的广泛应用，使得通过网络合作成为可能，虚拟的组织出现了。这种组织可能为某个项目或主题而建立，也可以在以后解散。这种组织实际上已经有别于传统组织的形态，变成一个职能明确但阶层和界限相对模糊的团队。在虚拟组织内部，信息的流通是多维、快速，高效的，其组织结构是扁平化的、群组化的、时段化的。

组织结构的这些趋势有望降低组织的交易成本，增进信息流动的效率。但也要求对企业的人力资源管理进行信息化建设和改造，以适应这种发展趋势。企业必须树立一种观念，在信息化建设上投入的收益远远大于成本，良好和适应现代化经济的组织必然是高度信息化武装起来的组织。

四、人力资源管理的全球化

经济全球化的潮流势不可挡，企业的经营管理全球化也初露端倪。经营管理全球化的原因主要是：

越来越多的国际并购组建了更多的全球企业；

越来越多的公司开展海外业务形成跨国公司；

基于互联网的电子商务使任何一个上网的企业面临的都是全球市场。

对于跨国的或全球的人力资源管理，就法律、政治因素而言，企业必须对当地所处的政治环境进行全面的考察，包括对劳工组织的角色和特点的考察；对当地进行就业法律和政策规定的调查也是必须的，否则，企业可能会背上劳动力市场歧视或者侵犯雇员利益的罪名，而劳资纠纷和争议不仅带来高额的诉讼费用，也可能严重损害到公司的劳动力市场形象；就文化因素而言，要进行文化整合工作。文化有企业文化和国家文化，而国家文化也并不仅仅存在于国家之间，也会存在于国家内部不同的地区，这是必须尊重的一个现实。对员工的激励也会深受社会文化的影响，在西方强调个人主义的社会和东方强调集体主义之间，肯定应采取不同的激励措施；对经济因素而言，必须明白，跨国公司的获利常常取决于劳动力价格、货币波动情况以及政府在收入转移方面采取的政策。如何获取“物美价廉”的劳动力是跨国公司人力资源管理的重要方面。比如，公司必须权衡是招聘本国人、当地人还是第三国人来从事公司的工作，以在公司的收益及劳动力成本之间取得合理的均衡。

五、政府更多地介入人力资源实践

近年来，各国对劳动力市场立法都加强了，政府更多地介入劳动关系的各个领域。为了促进人力资源开发，保护劳动者的利益，政府制定出更多的政策需要企业遵守和执行。公司必须对人力资源管理做出相应调整。

政府的介入为保护劳动者权益提供了强大的背景力量。象中国这样的国家，政府更是承担了保护劳动者权益的职责。近些年劳动立法工作明显进步，同时劳动争议也上升了。这意味着雇主和雇员双方调节彼此关系的交易成本上升了。为了降低过大的交易成本，公司聘请精通政府劳动政策和劳动法律的专业人士来管理人力资源或充当劳动法律顾问是有必要的。近两年许多高校人力资源管理专业毕业生紧俏与企业对此的认识不无关系。

为了鼓励某一地区的人力资源开发，政府常常会在企业引进人才上给予宽松的政策，比如允许把为引进人才的超额支付计入公司的生产成本等。这意味着加强人力资源成本核算可以为企业带来更多的利益。

六、自由主义和价值多元化

在当今这个知识普及化的时代里，知识不再是知识分子的垄断品。社会成员的学历普遍提高，企业内高学历的员工并不喜欢“当徒弟”。传统的由师傅“手把手教”的方式不再受到欢迎，年轻的一代更喜欢具有一定风险的自我成长方式。

自我成长的方式比以往更强调个人价值，是一种典型的个人主义。所谓人性化的管理，就是管理必须在不违背公司整体利益的原则下去适应员工作为个体的某些个性特征，为管理者和被管理者提供更友好的接触面。当然，个人主义的时代是拒绝“样板”的时代，评选一两个先进人物所起到的带动作用与原来相比大为削弱。每个人都希望自己的个人成就被组织认可，而组织的承认有助于他们更进一步大胆创新，创造更为出色的个人业绩。

个人主义也导致价值观多元化。过去可能相隔30年的人还具有相同的思想，而现在相隔不足5年的员工其思想也大不相同了。没有什么观念可以称为是权威的或统一的。就是相同年龄的人，其需求也千差万别，思想五花八门，价值观格格不入。

所有这些因素对人力资源管理的影响将着重体现在员工培训和激励上面。比如拒绝“样板”意味着如何培养员工的创造力是一个重要课题；价值观多元化意味着教育和培训不能采取整齐划一的方法。传统的人力资源教育培训重视知识、技能的传授和政策、法律的理解，现在，企业也许更应重视员工解决问题、集体活动、交涉联系、领导指挥等能力和主动精神的培养。自由主义和价值多元化也意味着，为了对每一个个体进行最大的激励，管理者有必要进行灵活的考虑和处理。比如，管理者应该认识到，对于一个有两个孩子且靠全日制工作维持生活的母亲，激励她工作的动力，与一个单身且从事兼职工作的年轻人和为了补充养老金而工作的老员工是完全不同的。

七、管理中的道德困境

道德困境现在正日益成为管理的一个难题。在很大程度上，道德困境是与人力资源管理相联系的一个问题。

当遇到这样的情况该怎么办？公司要招聘一名文秘，一个下岗女工声称自己受过专业的训练，出于怜悯她的生活艰辛，而且认为她真正受过专业训练，公司优先录取了她。然而后来的事实证明，她根本没受过专业训练？现在公司该怎

么办？辞退她还是培训她？

另一种类型的困境也存在，它是一个真实的例子。某高校一位教师，因为具有博士学位，且科学研究成就突出，很快成为年轻的博士导师之一，并培养出了优秀的博士。他的能力是无可厚非的。可是学校后来竟然发现他的博士学位是伪造的。现在学校该怎么办？是以他的欺骗行为取消他的任职资格，还是承认他的能力继续让他在目前的岗位上工作下去？

道德困境是这样的一类问题，由于员工的不道德行为，使雇主受到蒙蔽，但员工蒙蔽雇主的行为并非是为了损害雇主的利益，而是为了增加自己的利益。当一个曾有不道德行为的员工不但没有使公司受损反而使公司受益的时候，一旦他的不道德行为被发现，我们是放弃公司制度的尊严还是放弃这一个员工以及他可能继续带来的收益？一般地，我们对于在该员工进入公司之前的不道德行为并不计较，但不能容许该员工进入公司后仍有不道德的行为；而且我们必须严格考聘录取，避免员工在应聘过程中的欺骗和作假行为。

八、管理中的不确定因素

正因为人是一种具有独特思维能力和主观能动性的动物，人力资源本身就是处于不断变化的动态过程之中，所以人力资源管理的状态同样是不稳定的，处于不断波动之中。著名人力资源管理学者Mendenhall和Gregersen等人曾用“洛伦兹效应”来说明人力资源管理中的不确定性。洛伦兹效应本身说的是，南半球一只蝴蝶煽动翅膀引起的空气振动，在北半球有可能形成龙卷风（即著名的蝴蝶效应）。当代的企业面临着越来越多的不确定性和风险，因为它的运作与内部、外部的因素时刻相关，一个偶然的微小因素就可能导致人力资源管理的失败。

人力资源管理的不确定性很多，比如组织中的自涌行为等。如果有一天，大部分的工人突然一起表示对公司人力资源管理体制不满的时候，或者雇员莫名其妙地都离职或另谋高就或者职工们失去了工作兴趣和热情的时候，我们就应该认真检讨我们的做法了。人力资源经理们与员工的交流已经非同寻常的重要了，而最好的对策就是，随时了解员工的需求和思想。对不确定性的研究告诉我们，信息越充分，可控制的因素越多，则不确定性程度越低，因管理不确定而造成的对企业的伤害就越小。

从现代企业所面临的产业环境来看，人力资源管理已不再仅

仅是人力资源经理们的事，它必须纳入公司的整体战略决策进行考虑。没有永远有效的人力资源管理模式，最好的最有效率的人力资源管理就是：不断调整战略，以适应变化着的外部与内部环境。一些不成功的公司常常犯的错误是没有做适应于环境变化的调整；一些成功的公司常常犯的错误是觉得自己的人力资源管理不需要调整。但那些真正保持长期竞争力的公司，往往特别注重保持连续、有效的人力资源管理，即使在竞争并不激烈的时刻。

企业人力资源管理面临的挑战

企业人力资源管理面临的挑战 （1）资源匮乏难招人。民营企业由于自身发展的特殊性，内部资源匮乏，很难招聘到高素质的人才。在人才的吸引上可谓捉襟见肘。大多数民营企业家观念落后，导致企业吸引 不到优秀人才。 （2）管理制度不优越。民营企业管理规则混乱，管理层次和职权不明确；有问题就找老板，人制化的成分居多。民营企业内部管理制度不完善，缺乏基本的制度，组织结构不合理，从而导致员工无所适从，不知道怎样做才符合企业的要求。 （3）缺乏良好的企业文化。企业文化旺盛的生命力和独特的魅力，来源于其自身独创性。然而，我国民营企业文化建设缺乏特色。现实中不少民营企业所搞的企业文化建设往往是大同小异，缺少行业特色、缺乏商业自身个性，缺乏本单位、本地区的创意，陷于低水平重复怪圈存在着舍本求末倾向。民营企业往往没有认识到什么是企业文化或只是局部片面 的理解，企业文化缺失现象严重。 （4）待遇低难留人。民营企业在人力资源方面所给予的资源支持比较匮乏，包括员工的待遇上，整体水平也是比较低，甚至还有克扣的现象发生。 中小型服装公司人力资源管理该怎么做 在10多年的工作经验中，逐渐总结出了一套选人、用人、留人的办法，有的多次使用，愿和大家分享。 一、选人4)确定的人数要大于招聘计划人数。 企业人力资源管理的劣势 （1）资源匮乏难招人。民营企业由于自身发展的特殊性，内部资源匮乏，很难招聘到高素质的人才。在人才的吸引上可谓捉襟见肘。大多数民营企业家观念落后，导致企业吸引不到优秀人才。 （2）管理制度不优越。民营企业管理规则混乱，管理层次和职权不明确；有问题就找老板，人制化的成分居多。民营企业内部管理制度不完善，缺乏基本的制度，组织结构不合理，从而导致员工无所适从，不知道怎样做才符合企业的要求。 （3）缺乏良好的企业文化。企业文化旺盛的生命力和独特的魅力，来源于其自身独创性。然而，我国民营企业文化建设缺乏特色。现实中不少民营企业所搞的企业文化建设往往是大同小异，缺少行业特色、缺乏商业自身个性，缺乏本单位、本地区的创意，陷于低水平重复怪圈存在着舍本求末倾向。民营企业往往没有认识到什么是企业文化或只是局部片面的理解，企业文化缺失现象严重。 （4）待遇低难留人。民营企业在人力资源方面所给予的资源支持比较匮乏，包括员工的待遇上，整体水平也是比较低，甚至还有克扣的现象发生。 小型服装公司人力资源管理该怎么做 在10多年的工作经验中，逐渐总结出了一套选人、用人、留人的办法，有的多次使用，愿和大家分享。

当代管理者面临的挑战

当今的管理者面临如下四个挑战 一、挑战性的横向领导 领导其她部门与自己同等级别的人员,影响组织外部的利益相关者,就就是水平或者横向的领导行为。随着组织的日益灵活,领导者解决这一困难愈发具有挑战性。当一个部门的领导负责一个紧急项目时,她必须取得其她部门的合作,任何部门的消极配合都可能会导致项目的搁浅。横向领导对组织效能越来越重要,特别就是在规模巨大的组织中。组织中的领导必须有能力协调与外部的关系,而这些利益相关者,远远不在组织内部领导者的权力之内,但她们的合作行为却非常重要。 案例: 例如日本的精益生产, 家乐福的天天低价,无不与企业的外部合作休戚有关。 组织规模越大,拓展的外部空间就越大,组织行为与外部环境的相互依赖程度就越深,也就越有必要展开有效的横向领导。要有效的实施横向领导行为, 可以从以下三个方面来进行。首先,必须清楚需要理顺哪些横向关系。横向关系最大的特点就是不稳定性与复杂性,大多数项目结构比较模糊,常常没有行动的具体边界, 项目进行阶段不同, 要领导的对象也不同。从理论上说任何项目都需要任何人的合作。这就是横向领导面对内容摘要在激烈的市场竞争中,组织变革已成为常态。企业管理者必须面对四个挑战,即要能够有效的展开横向领导,激励多元化的下属并获得其信任,管理上级并与其建立良好的工作关系,以及在组织变革后重新构建已经破碎的组织文化。 关键词:横向领导驾驭下属管理上级引领文化的真正挑战。 有时,这种横向领导还会延伸到组织的外部, 如领导必须面对银行家、政府、客户、供应商等。组织内外的关系构成了横向工作关系网络,领导者应能够识别出其中的关键点。胜任的领导者对组织中人事关系极为敏感,对组织外部的资源也心知肚明,这就是有效实施横向领导的关键方面。其次,领导者要分析谁可能合作,谁会给予抵制。领导对象来自不同的部门, 甚至就是组织之外,她们的价值观与工作方式迥然不同。如销售部、生产部与营销之间的矛盾司空见惯;银行家、股东与供应商之间利益根本不同。领导者必须认真分析她们的利益所在,以及她们合作或抵制的潜在原因。对合作与抵制的程度进行分级,使用合适的策略逐一攻克。在变革的时代,能够有力影响横向关系中的人物,就就是强有力的领导者。最后, 制定出致人而不致于人的策略。领导必须善于造势,用有利的信息、知识、工作履历与个人品质等各种权力要素,来增强影响力。比如,对那些不愿合作的外部人员,可以通过她所尊重的朋友或者客户来影响她,也可以用会议中精心挑选的参加者来施予压力,这都就是以迂为直的方式。有很多身处领导岗位的人,其实最多算就是一个执行规则的管理者,她们不善于在变革的环境中去影响人。领导者必须善于使用权力与影响力来进行横向领导。然而, 领导力终有它的边界。当领导力在横向领导中受到挑战时, 组织变革便会提上日程, 如实行独立自主的事业部制。而对于外部横向领导面临的挑战,则需要从公司的战略上进行解决。

公共管理面临的突出困境与突围

公共管理面临的突出困境与突围 摘要：随着改革开放以及社会公共管理制度的不断调整，人们对于公共管理问题越来越关注。加强现代公共管理手段创新，提升公共管理主体治理能力已成为新常态下公共管理不能够回避的问题。本文着重分析了当前公共管理领域所面临的各种困境，并针对公共管理困境，探讨了新常态下公共管理的出路和突围。 关键词：公共管理；困境；突围 自建国以来，随着政治、经济与社会文化等方面的不断发展，我国的公共管理也在不断调整和完善。20世纪70年代以来，在世界范围内一场新公共管理运动蓬勃兴起，这场运动中诸多理论和观念，对我国的学术界以及政策界也产生了深刻的影响。在新常态下，我国的公共管理也面临着新的挑战。如果能够走出困境，实现全面深化改革目标是本文着重探讨的一个问题。 一、公共管理新思维必要性 20世纪70年代以来，在世界范围内一场新公共管理运动蓬勃兴起，这场运动中诸多理论和观念，对我国的学术界以及政策界也产生了深刻的影响。非西方学术界的“政府再造”、“摒弃官僚制”等改革政府机构的激动情绪，不同程度地影响着世界各国公共管理理论和管理观念。目前，公共管理中存在的诸多弊端，已经成为人们发泄不满情绪的众矢之地，加强现代公共管理手段创新，提升公共管理主体治理能力已成为新常态下公共管理不能够回避的问题。从上个世纪七十年代开始，发达国家经济陷于滞胀，世界上的许多国家都开始进行不同程度的政治、经济体制改革，在改革的过程中，也都开始反思其公共管理模式，一场声势浩大的新公共管理运动蓬勃兴起。在这场运动中，“摒弃官僚制”成为一个最响亮的口号。无论是英国撒切尔时期所提出的以市场为取向的公共管理新思维，还是美国里根时期具有强烈的“新泰勒主义”倾向的公共管理新思维，公共管理改革的重点都着眼于官僚制本身，而其后历届政府在公共管理改革思维模式上，基本上都延续了同样的观点。这些改革都在不同程度上更新了公共管理的传统观念，对于我国的公共管理，注入了新的理解和阐释。 二、我国公共管理领域现实困境 1.治理主体结构需要不断完善，治理手段需要不断创新 目前，从总体上看，我国社会和谐、政治稳定，行政生态环境符合我国经

企业人力资源管理的挑战

第一讲信息化变革下的集团化企业人力资源管理的挑战 2010年将是众多企业蓬勃发展的一年，越来越多的公司已经成长为跨地域、跨行业的集团化公司，或者正在成长为大型、超大型的企业。企业的发展给人力资源管理者带来了新的挑战！如何进行有效的人力资源管控？如何加强集团公司下的企业文化建设？如何构建高效能的团队？如何提升企业绩效管理？人力资源管理已经成为公司战略的重要组成内容，直接关系到企业的成败。人力资源管理部门和人力资源管理者应当以怎样的视角来看待当前新形势下的人力资源管理体系，我们又面临着哪些具体问题，这些问题应当如何去落实和解决？明基逐鹿认为，向集团化HR管理深化发展是企业方向。在应对集团管控模式、策略落地、跨边界业务协同等方面会有更高的要求。 人力资源管理者将面临以下具体问题： 如何搭建集团内多产业多公司的职位、薪酬、绩效、培训体系？ 如何将集团的人力资源管理要求落实到子公司？ 如何处理总部与分子公司之间的集权与分权的关系？ 新形势下如何建立高效能的团队？ 第二讲人力资源管理新竞争力——智慧的员工 作为人力资源总监和经理，您是否想过您个人或者您的员工的竞争力来自哪里？ 作为人力资源总监和经理，您是否想过：你每天的主要工作内容是什么？ 当前企业组织中最有价值的部分工作都有知识员工完成，他们的主要工作内容就是处理信息和知识，而知识员工也是最难管理的人群。外部环境的变化、知识员工成为员工的主流、工作本身知识复杂度的提升，决定了企业必须从知识管理的角度去管理自己的员工和业务，必须对企业进行有效的知识管理工作。 知识管理工作涉及到组织的战略、流程、制度、文化、IT平台，需要多个部门协作推动，而人力资源部门在其中则承担着重要的角色。 作为人力资源总监和经理，你是否知道什么是知识管理，是否知道如何推动知识管理的实施，你是否准备好了从HR管理到CKO的转变? 作为人力资源总监和经理，你是否知道如何提升知识员工的能力，如何提升他们学习知识、保存信息和知识、传递、利用和创新知识的能力，如何打造智慧的员工？ 提纲：1、理解知识管理 2、组织知识管理的四个纬度 3、五步打造智慧的员工 4、提问 公司成立至今，大量的员工招聘、员工信息管理和日常事务性工作处理，一系列的人力资源管理问题摆在公司面前。如何有效、系统地建立人力资源管理体系，使企业走向正轨并有续发展成为公司急需解决的问题。 近年来，国内电子制造行业的发展极其迅猛，但内部流程和人力资本管理不规范等问题同样突出，台系企业人力资源管理如何与大陆制造业企业人力资源管理相融合成为人力资源管理体系建立的关键点。 在选择人力资源管理软件之初，长智光电就将让人力资源管理人员有更多的时间和精力从事人力资源规划、开发和评估等工作，为企业高速发展配备高质量的人才队伍和完成人力资源储备，作为选择人力资源管理软件的考核标准，并希望通过人力资源管理软件将人力资源管理工作重心向企业战略发展的先行和支持力量做调整。 在软件选型的时，经过多方比较长智光电发现,明基逐鹿的人事管理完整全面、出勤管理准确及时、薪资管理灵活弹性;并且“内核+组件”的系统架构独立、灵活，更能满足企业人事管理的长久多方面发展。尤其让长智光电的老板心动的是明基逐鹿不仅仅是一家软件公司，还可以为企业提供相应的管理咨询，提供培训以及全方位服务。优质软件+专业咨询=双赢，双方在此基础上达成共识，全力打造长智光电人事管理系统。

第一章 管理人员面对的挑战(三项基本原则)

管理人员面对的挑战 课程目的 完成这个课程后,你就可以 ▲认识自已作为管理人员应该担任的角色,并能随时代变迁,说出自己的职责有什麽改变. ▲明白工作上使用沟通技巧的重要性. ▲明白三项基本沟通技巧的效用. ▲掌握机会,在日常与人交往之中,善用所学的技巧. ▲讲解沟通管理学的训练过程. 适当时间 本课程所介绍的各种技巧可以帮助你 ▲在以后的沟通管理学课程中,熟练运用三项基本沟通技巧。 ▲在工作上采用这三项基本沟通技巧和员工,同事, 顾客及上司沟通. ▲在以后的沟通管理学课程中,熟练运用三项基本沟通技巧。 ▲在工作上采用这三项基本沟通技巧和员工,同事, 顾客及上司沟通. 学习原因 参与这个课程后,你就可以 ▲更加了解自己作为管理人员所搬演的角色. ▲改善与其他人的关系. ▲深入了解沟通管理学的原理,对以后的训练过程更有信心. 接受挑战 时移世易 以往我们只能举头望明月, 现在，人类已经可以在月球漫步．三十多年前要放置一副电脑需要一个大房间，现在我们已经有手提的微型电脑．事物不断变化，而且速度惊人，正影响生活的各个方面，在工作方面也不例外．由于世界性竞争激烈，科技不断进步，员工背景不一，今天的商业运作与以往的已经是大大不同．以下各方面都反映出这些转变： - 市场需要更高品质的产品． - 有需要以更少资源制造更多产品． - 更注重为顾客提供妥善的服务． 角色转换 作为管理人员，你扮演的角色也已经转变，比以前更富挑战性除每日负责管理工作，如运用有限的资源，解决纠纷及确保工作依时完成等等以外，今天的管理人员还要肩负很多其他的任务。要确保在一个不断变化的工作环境中取得成功，每个机构都需要工作效率高的管理人才。

新公共管理面临的挑战

新公共管理面临的挑战 一、新公共管理的基本含义 开始于30年代的政府职能和职能的扩张，长期奉行凯恩斯的国家干预政策，加上石油危机的，进入70年代，西方国家普遍出现了空前的财政危机、管理危机和信任危机。[1](p46) 为此，西方国家在实践中很快兴起了被称为“新公共管理”的政府管理模式。它起源于英国、美国、澳大利亚和新西兰，并很快扩展到其他西方国家和家。 [2]（序p4） “新公共管理”作为一种实践和理论，从实践上讲，他是一组政府针对现实的政府行为和政府管理的新理念、新和新模式。旨在克服政府面临的危机、提高政府的效能和合法性。从理论上讲，他是基于对传统公共行政模式的考量，对行政（administration）与管理(management)概念的再认识，对公共部门的抨击的回应，对经济理论的变革、对私营部门变革和技术变革的再审视，[3]（pp1-23）以国家和社会之间关系的调整和政府自身管理手段、过程、模式的重塑为主线，以解决新政府管理社会和管理自身事务问题为宗旨，以经济、效率和效能为基本价值的管理理论和心智的努力。 对于“新公共管理”的内涵，实践者和理论工作者有不同的论述。有代表性的观点有三种。一种是OECD组织的认识，认为新公共管理就是增强和提高公共产品和服务能力的两个途径：一是“提高公共组织的生产绩效，目的是提高人员、发展、合格人才的招聘以及绩效奖励等方面的人力资源管理水平。”二是：“充分利用私营部门”。[4]（p11）胡德(Hood)则从管理过程的角度看待“新公共管理”，包括七个方面：公共政策领域中的专业化管理，绩效的明确的标准和测量；格外重视产出和控制；公共部门内由聚合趋向分化。公共部门向更具竞争性的方向发展；对私营部门管理方式的重视；强调资源利用更具有更大的强制性和节约性。[5](pp4-5)欧文.休斯(Owen.E.Hughes)从一般管理的框架入手得出了新公共管理的综合性的框架。认为“新公共管理”的包括战略、管理的内部要素、管理的外部构成要素三个部分。[3](pp64-66) 对于新公共管理的基本定位，学术界存在两大基本的分歧，一种观点认为，

企业人力资源面临的机遇和挑战

企业人力资源面临的机遇和挑战 人力资源作为一个国家竞争力的源泉，必然成为各国竞相吸纳和争夺的核心战略性资源，而人力资源的全球化竞争又是一种无准入过程、无交易条件的完全竞争。一个国家和地区能否吸引优秀人才，取决于这个国家和地区能否为各类人才提供一个良好的成长和事业发展环境。我们在入世后，在人力资源方面将面临更为严峻考验，同时也为人才的发展与开发提供了充分的发展机遇。 一、中国的企业人力资源开发将面对四大变化。 1.国际间和地区间人才争夺战的加剧给企业的发展带来了巨大的压力。 世界银行对192个国家和地区调查表明：在全部资源中，自然资源占20％，人造资源占16％，人力资源占64％。美国人从二战结束后，就把人才争夺放到了一个重要战略地位，使其在各方面都居于世界领先水平，成为惟一的超级大国。其他发达国家如日本、德国、法国、澳大利亚都在纷纷制定人才战略，在世界范围内争夺人才。 在我国内部优秀人才流动活跃，不发达地区向发达地区、发展慢的地区向发展快的地区、劣势企业向优势企业人才流动日趋加快，“人才梯度落差”越大，流速越快。 21世纪的人才短缺将是一个世界现象。如果传统的人才争夺多数属于“个案处理”的话，那么今后的人才争夺可能要“批量进行”。一但时机成熟，将会出现“赢家通吃”的时代。我们的企业如果没有充足的而且是高品位的人才资源做支撑，将无法适应经济市场化、知识化和全球化的要求。 2.紧缺人才的培养和培训显得更加紧迫。 从宏观层面上，我们目前紧缺的关键性人才主要分四大类： 第一类是高层次人才，又称高端人才。特别是高级经营管理人才、高层次的经济学专家，更是凤毛麟角。 第二类是高新技术人才。包括信息科学、生命科学、新能源与再生能源、新材料科学、空间科学、海洋科学、环保科学、管理科学等八大领域的人才。这方面的人才培养是当务之急。 第三类是高素质、复合型的企业高层经营管理人才。这类人才的培养、培训应是我们近期的工作重点。 第四类是高级金融和保险人才，这是我们人力资源开发的战略方向。 3.人才资源的整体素质亟待提高。

企业安全生产管理工作面临的挑战及

企业安全生产管理工作面临的挑战及 信息化解决之道 近几年，重大安全生产事故层出不穷，每次都成为公众关注的焦点，由于本人长期从事企业安全生产信息化推广工作，因此有机会与众多不同行业、不同规模的企业内部不同专业的管理人员有很多接触交流的机会，特通过本文进行总结归纳。 目标达成问题：安全管理工作相关各方存在一致的 管理目标，但具体行动却做不到一致。安全生产管理是 为数不多的政府、企业、员工目标完全一致的工作内容，既然目标一致为什么行动不一致呢究其原因，还是屁股 决定脑袋，政府图省事、企业图省钱、员工图方便。其 中最关键的是企业图省钱，从经营的角度来讲，控制成 本没有问题，但有头脑的经营者会把握好安全投入与风 险的平衡。至于员工图方便，还是意识不够，需要通过 安全教育以及严肃的奖惩措施引导员工实现“会安全、 能安全、要安全”的安全素质提升与转变。 专业性问题：安全管理是一门科学，需要一定的专 业知识，但知识很难传递到一线。尽管大部分企业都配 置了包括注册安全工程师、安全工程专业大学生等专业 管理人员，但安全管理工作要求全员参与，一线人员对

安全知识的掌握普遍存在问题，一方面是由于安全知识 深入掌握有一定难度，另外是由于员工流动性比较大。 面子问题：信息不公开，责任不明确，是安全管理 开展不好的另外一大隐性原因。信息不公开是因为公开 的方式不方便，而且如果公开对安全管理人员会产生无 形的压力。中国特有的面子文化使得难以将不好的问题 公开暴露出来，尽管常常有领导讲安全问题大过天。另外，尽管有的单位实行网格化管理、关进设备重点部位 都有明确的责任人，但总归有一些业务流程、一些作业、一些设备在管理责任上没有明确定义，另外还有一些交 叉管理的问题，比如设备，于是齐抓共管往往成了谁都 不管。 考核导向问题：奖惩制度尽管有，但由于缺少客观 指标，或者简单的以结果为考核导向，忽视了客观指标 以及过程指标的价值，从而导致做得优秀的员工得不到 及时的正向激励，做得不好的员工也没有得到及时纠正 或者说惩戒，结果就是大家就都随意应付了。 上述问题不仅普遍存在，并且普遍认同难以解决，其实大部分问题都可以通过信息化有效解决或者说起码缓解，在方法正确的基础上持续改进只是需要点时间。那么为什么信息化手段可以有效解决上述问题呢

人力资源管理的三大挑战

人力资源管理的三大挑战 在这么一个时代，人力资源管理究竟会面对什么样的挑战？ 1、选人比培养人更重要，人才供应链打造的挑战 在互联网跟实体经济相互融合的过程中，人才短缺是一个核心的命题。其实，选人比培养人更重要。作为一个企业既要打造人力的供应链，找到最能干、最有兴趣的人、最有成就感的人；但同时，人才的稀缺性、人才的竞争的激烈性，企业又要面临被挖墙脚的问题。因此，在“互联网+”时代或者是产业互联网时代，对于实体经济来讲所面临最大的问题是人才的稀缺。作为企业如何去搜索并识别最聪明、最能干、最有兴趣的人？这就需要我们的招聘部门真正去了解企业的战略、新的业务的需求，真正去招募到企业所需要的最聪明、最能干、最有成就感的人，因而，这就需要我们的招聘部门真正走向专家化。 人力资源的核心职能，就是如何为企业提供源源不断的人才，打造人才供应链。我们所讲的人才的招募，它不是一个层次，今天的人才供应链它需要的是全

球人才的供给。另外，还需要有跨界人才的思维，比如说现在很多企业手机的这种研发部门，他所吸收的人才就不仅仅是所谓的技术创新人才，它包括历史学家、包括哲学家、包括美术家，各种专家它的一个组合体，这样才能真正开发出让消费者尖叫、让消费者真正得到体现的这种新的、创新的产品。所以，这样的研发人才组合，它是一种跨界的人才。 最后，一个企业要将各方面所需要的人才都招到并拥有，不现实也难以实现，但可以通过积累粉丝人力资本，在企业的粉丝、产品的粉丝中寻找到能够为我们提供产品创新、创意的人才，构建特殊的粉丝人力资本社群，使得人力资本不仅仅限于企业内部，更要能够充分利用到全球的人力资本。某种意义上，员工就是客户，客户就是员工。产品的迭代创新需要粉丝客户参与，人力资本需要拓展到客户，在客户中寻找能粉丝，在与粉丝的互动的过程中逼近消费者真正的需求。 2、构筑人才防火墙

新常态下人力资源管理面临的机遇与挑战

国家职业资格全省统一鉴定 人力资源管理师一级论文 （国家职业资格一级） 论文题目：_新常态下人力资源管理面临的机遇与挑战

新常态下人力资源管理面临的机遇与挑战 摘要： 中国经济发展已经步入“新常态”，在此背景下，企业面临着各项成本增长，收入减少，利润增速下滑等经营困难，运营风险逐步显化。在此背景下，人力资源管理人员如何协助企业化解风险，适应新常态，抓住机遇，转危为机。这对人力资源管理而言不仅面临着巨大的挑战，也是重大的机遇。 关键词：新常态人力资源管理互联网+ 一、解读新常态 何为新常态？依据2014年12月中央经济工作会议所指出的内涵,新常态下中国面临着以下几个方面的特征：1、模仿型排浪式消费阶段基本结束，个性化、多样化消费渐成主流；2、基础设施互联互通和一些新技术、新产品、新业态、新商业模式的投资机会大量涌现；3、我国低成本比较优势发生了转化，高水平引进来、大规模走出去正在同步发生。4、新兴产业、服务业、小微企业作用更凸显，生产小型化、智能化、专业化将成产业组织新特征；5、人口老龄化日趋发展，农业富余人口减少，要素规模驱动力减弱，经济增长将更多依靠人力资本质量和技术进步；6、市场竞争逐步转向质量型、差异化为主的竞争。7、环境承载能力已达到或接近上限，必须推动形成绿色低碳循环发展新方式；8、经济风险总体可控，但化解以高杠杆和泡沫化为主要特征的各类风险将持续一段时间；9、既要全面化解产能过剩，也要通过发挥市场机制作用探索未来产业发展方向。 ① 二、新常态对企业管理提出的挑战 新常态的到来对企业生存与经营产生了重大的影响。原有的发展战略将不可避免的面临挑战，原有的经营模式、商业模式均面临巨大风险。 (一)新常态下企业管理面临的挑战

全业务经营后骨干队伍面临的机遇、挑战与对策

全业务经营后骨干队伍面临的机遇、挑战及 对策 【内容概述】本调研报告采取调查问卷和到各单位现场访谈的形式，在对公司28个部门调查研究的基础上，总结了进入全业务经营后公司在加强员工培养、选拔、使用、激励，以及营造良好环境方面的经验，同时对目前员工队伍建设中面临的观念滞后、人才流动渠道不畅、缺乏科学评价方式、基层员工待遇偏低等问题进行了深入全面分析，提出了进一步树立“人才资源是第一资源”观念、加快培养“领军型”高级专家、建立促进和规范技术人才流动相关政策、完善科学的人才考核评价体系、加大激励力度、增加投入的建议。本调研报告全面系统的展示了太原电信队伍建设情况，其中一些建议措施已经作为加强公司队伍建设的办法在公司各单位施行。 【主题词】员工队伍建设存在的问题建议问卷调查

为配合深入开展科学发展观学习教育活动的顺利开展，做好2010年公司人力资源调整优化队伍结构的有关准备工作，进一步了解和掌握公司队伍建设方面的情况，加快建设一支高素质的员工队伍，按照公司党委的统一安排，由靳建勇总经理和综合部、服务督察部组成调研组，先后采取问卷调查和实地调研的形式对公司6个职能部门和22个生产单位，就公司队伍建设情况进行了调研。调研组通过认真听取中心组学习讨论，各单位汇报，召开中高级主管、班组长座谈会，公司领导和中层干部解放思想大讨论，同部分干部、员工进行个别访谈等形式，对公司队伍建设的现状、公司在队伍建设培养、选用、评价、激励、环境建设等方面的主要做法和存在的突出问题，以及希望上级有关部门在吸引、留住技术人才方面采取的措施等情况进行了深入调查了解。 目录 一、员工队伍现状 ........................................................... - 3 - 二、员工满意度调查情况及简析 .................................. - 3 - 三、骨干队伍建设面临的主要问题............................ - 10 - 四、加强骨干队伍建设的对策之环境建设................ - 13 - 五、加强骨干队伍建设的对策之人才培养................ - 18 - 六、几点启示.................................................................. - 20 -

当代管理者面临的挑战讲课稿

当代管理者面临的挑 战

当今的管理者面临如下四个挑战 一、挑战性的横向领导 领导其他部门与自己同等级别的人员，影响组织外部的利益相关者，就是水平或者横向的领导行为。随着组织的日益灵活，领导者解决这一困难愈发具有挑战性。当一个部门的领导负责一个紧急项目时，他必须取得其他部门的合作，任何部门的消极配合都可能会导致项目的搁浅。横向领导对组织效能越来越重要，特别是在规模巨大的组织中。组织中的领导必须有能力协调与外部的关系，而这些利益相关者，远远不在组织内部领导者的权力之内，但他们的合作行为却非常重要。 案例： 例如日本的精益生产，家乐福的天天低价，无不与企业的外部合作休戚有关。 组织规模越大，拓展的外部空间就越大，组织行为和外部环境的相互依赖程度就越深，也就越有必要展开有效的横向领导。要有效的实施横向领导行为，可以从以下三个方面来进行。首先，必须清楚需要理顺哪些横向关系。横向关系最大的特点是不稳定性和复杂性，大多数项目结构比较模糊，常常没有行动的具体边界，项目进行阶段不同，要领导的对象也不同。从理论上说任何项目都需要任何人的 合作。这是横向领导面对内容摘要在激烈的市场竞争中，组织变革已成为常态。企业管理者必须面对四个挑战，即要能够有效的展开横 向领导，激励多元化的下属并获得其信任，管理上级并与其建立良好的工作关系，以及在组织变革后重新构建已经破碎的组织文化。

关键词：横向领导驾驭下属管理上级引领文化的真正挑战。 有时，这种横向领导还会延伸到组织的外部，如领导必须面对银行家、政府、客户、供应商等。组织内外的关系构成了横向工作关系网络，领导者应能够识别出其中的关键点。胜任的领导者对组织中人事关系极为敏感，对组织外部的资源也心知肚明，这是有效实施横向领导的关键方面。其次，领导者要分析谁可能合作，谁会给予抵制。领导对象来自不同的部门，甚至是组织之外，他们的价值观和工作方式迥然不同。如销售部、生产部和营销之间的矛盾司空见惯；银行家、股东和供应商之间利益根本不同。领导者必须认真分析他们的利益所在，以及他们合作或抵制的潜在原因。对合作和抵制的程度进行分级，使用合适的策略逐一攻克。在变革的时代，能够有力影响横向关系中的人物，就是强有力的领导者。最后，制定出致人而不致于人的策略。领导必须善于造势，用有利的信息、知识、工作履历和个人品质等各种权力要素，来增强影响力。比如，对那些不愿合作的外部人员，可以通过他所尊重的朋友或者客户来影响他，也可以用会议中精心挑选的参加者来施予压力，这都是以迂为直的方式。有很多身处领导岗位的人，其实最多算是一个执行规则的管理者，他们不善于在变革的环境中去影响人。领导者必须善于使用权力和影响力来进行横向领导。然而，领导力终有它的边界。当领导力在横向领导中受到挑战时，组织变革便会提上日程，如实行独立自主的事业部制。而对于外部横向领导面临的挑战，则需要从公司的战略上进行解决。 二、难以驾驭的下属领导力不仅是一系列个人的特点和能力，还是长期存在于组织中的全体人员的综合能力。下属员工与领导的合作构成了领导力的基础。因此，给下属指明行动方向，鼓舞他们的斗志，是领导力有效的根本保证。 然而，在当今组织不断变革和社会不断发展的语境下，有效领导下属的难度就增

当前行政管理面临的十大挑战(胡象明)

当前行政管理面临的十大挑战 胡象明 ○ 行政管理的根本目的是“以人为本”，还是“以物为本”？ ○ 怎样看待行政管理中的经验行政？ ○ 办事拖沓、“低效行政”的“顽疾”如何根治？ ○ “管理管理，就是官来管你”吗？ ○“人治行政”是如何形成的？ ○“轻责行政”有哪些特征？ 目前中国行政管理的发展正处于由传统行政向现代行政的转变过程之中。传统行政的一些固有特征与全球化之间存在着一些难以克服的矛盾。随着我国加入WTO，中国行政管理的发展正如中国的经济发展一样， 必然要受到全球化这一趋势的影响。全球化背景下的中国传统行政管理正面临十个方面的严峻挑战。 一、对“物本行政”的挑战。“物本行政”是中国传统行政管理的特征之一。行政管理的根本目的是什么？是人还是物？或者说应以什么为本？是以人为本还是以物为本？这是行政管理实践的出发点，也是行政管理理论研究的出发点。在中国的行政文化中，往往更多地强调“物本”，即以物质财富为本位，体现在: 一是在政府行为的目的问题上，把促进物质财富的增长作为政府行为的最终目的，而没有看到物质财富创造的最终目的是为了满足人的需求，促进人的全面发展。 二是在政府职能问题上，过分强调政府促进物质财富增长的职能而忽视政府社会服务和公共管理的职能。曾经一段时间，一些地方由于对“以经济建设为中心”的片面理解，政府在充分发挥经济职能促进物质财富增长的同时，对其它职能重视不够，尤其是对社会管理职能重视不够。 三是在政府绩效评价问题上，过分强调政府在促进物质财富增长方面的绩效而忽视政府在社会服务和公共管理方面的绩效。过去一段时间，经济指标成为评价政府绩效的主要指标，但问题不在这里，而在有些地方在实际操作过程中，把经济指标当成了唯一指标，而经济指标也是不全面的，换成了单纯的GDP指标，有关社会服务、公共管理的其它指标则没有引起足够的重视，从而产生了所谓的“一条腿长、一条腿短”的问题。这种“重物轻人”的行政管理与全球化时代各国正在走向趋同的“以人为本”的行政伦理是不相吻合的，因而面对全球化时代的到来必将受到严峻的挑战。 二、对“全能行政”的挑战。中国传统行政管理的特征之二是“全能行政”。所谓“全能行政”，从一般意义上而言，就是认为政府是一种“全能”政府，即有能力全面地对社会和个人行使权力并负有全面责任的政府。也就是说，政府对社会和个人事务什么都会管、都应该管，也能管好。从实质上而言，这种“全能行政”是一种“无限行政”，无限行政使政府管了很多不该管、也管不了、管不好的事情。这就出现了所谓行政权力资源配置过剩的问题。 而且，“全能行政”从假设政府具有无限的管理能力出发，致使政府的行政权力无限制地深入社会和个人生活的各个领域，使作为公共权力的行政权力侵犯私人权利成为一种比较普遍的现象，在目前我国社会生活中还常常会发生行政权力侵犯私人权利的事例。

国内企业的人力资源管理挑战

国内企业的人力资源管理 挑战 Ting Bao was revised on January 6, 20021

国内企业的人力资源管理挑战 刘韬 想必我们都知道，在福特时代，就是大量标准化生产。“你需要其他颜色的汽车吗我们只生产黑色”。我们也发现，一度曾享有掌握市场优势的公司，不知不觉却发现深陷于激烈的市场战斗中，企业在拼命设法重新建立其优势，重获市场占有率，有时甚至是在设法确保实现其生存。而我们也发觉，一些企业通过人力的开发与技术的不断创新成为行业标准的领导者却能独占鳌头。简言之，无论是理论上的探讨，或实务上的应用，从近百年来企业经营的发展历程中，我们不难发现企业经营在历经下列的演进过程： 即生产导向→ 市场导向→ 人力资源导向。 可以说，21世纪将是企业的人力资源导向时代。 WTO与竞争优势根据官方消息，在今年11月，中国将加入WTO。看来，WTO的大门向中国打开今年不会再落空了。当然，也许是等的时间太长，对中国企业来说，已经没有以往的兴奋、激动与忧虑了。加入WTO后，国内企业将真正面临一个全球化的商业环境，更趋激烈的国际竞争以及人力资源的国际化争夺。有人将WTO比喻为陨石，据说，恐龙的灭绝是由于几千万年以前一个巨大的陨石坠入地球后造成了全球的气候的剧烈变化而其不能适应。那国内企业能否避免恐龙的悲剧中国加入WTO后，国内市场将成为国际市场，国际市场也是国内市场。我们所处的商业环境将发生根本的变化，国内企业不仅将面临更大的3C（Customer、Competition、Change）挑战，同时国内企业将更真切地感受到商业环境的瞬息万变与捉摸不定：没有边界的经济体系和全球化的商业，全球范围的劳动力市场，即时信息和通讯，反应灵活的公司。随着现代信息革命的深入这种特征将变得越来越真切。虽然中国现在还在WTO门外，但也不能说国内企业没有国际经验，从中字号公司开始展开跨国经营，已经有不短的历史了。结果我们也都

探讨互联网时代公共管理伦理面临的挑战及发展趋势

探讨互联网时代公共管理伦理面临的挑战 及发展趋势 互联网时代是一个生活方式、交往方式和生产方式都发生变革的全新时代，公共管理生态也必然随之发生重大变化，表现为社会的组织结构、权力结构，公共管理对象以及公务事务的性质都发生了和正在发生变化。这些变化必然会对政府不同层级、不同部门、不同地域以及政府与公众之间的关系产生影响，最终给公共管理伦理带来挑战。适应互联网时代公共管理领域的诸多变革，需要构建与信息化的工作环境与伦理关系相适应的道德价值和伦理原则。 一网络化背景下公共管理生态的变化 网络时代复杂多样的经济活动，网络空间中民主政治的发展，以及随着网络的普及应用出现新的社会需求，都带来了政府行政管理环境的改变，最明显和直接的结果是公共组织结构和权力结构的变化。网络技术在政府管理领域的普及与应用，使原有的以权力为中心，以控制为单位的政府组织结构产生分化，与集权管理体制相适应的垂直化的金字塔式的组织模式将向与分权管理体制相适应的扁平化的网络状的组织模式转变。金字塔式组织结构源于经典理论中的管理幅度理论。 网络技术的广泛应用，改变了以层级方式传播信息的方式，以网状形式进行信息传递方式使管理者信息传播幅度大大扩展，使管理幅度理论不再有效，以管理幅度理论为基础的金字塔型的组织结构也就不

再是最高效的组织结构。随着人类社会进入后工业社会，要求政府的管理也由以政府为中心转变为以公众为中心。政府不能满足于从管理方便的角度提供公共服务，而是需要从以人为本的原则出发，根据公众多元化的需求提供多样化、个性化的服务。 金字塔式的组织管理模式，无法快速、有效地与公众互动，不能了解公众个性化、多样化的需求，其不适应性越来越突显。与此同时，互联网对突破原有的管理幅度，采取点对点的方式，为提供多元化、个性化的服务创造了技术条件。如此，网络时代必将对现有的金字塔式的层级制组织结构进行重造，一个明显的趋势是减少管理层级，组织机构扁平化。 扁平化组织减少了管理层级，各个部门的管理幅度也随之扩大，保障了组织内部信息的通畅，提高了组织成员的积极性与主动性和工作效率。扁平化的组织结构，增加了管理跨度，上级领导能够直接与下属进行联系并实现有效沟通，从而达到信息资源全体成员共享的最佳状态。由于减少了中间管理层，必然带来管理成本的降低，有利于减少政府开支，减少财政赤字。对于公众而言，由于行政管理组织结构的扁平化，公众在办理相关手续时流程也大大减少，提高了效率。 二互联网时代公共管理伦理面临的挑战 公共管理伦理是指公共管理伦理维度、公共管理行为的基本道德规范，以及通过公共管理行为与公共事务所集中体现出来的社会公共精神。公共管理伦理包括政府组织伦理(行政伦理)和非政府组织伦理。无论是政府组织还是非政府组织，互联网为技术特征的后现代社会在

人力资源管理面临的挑战

人力资源管理面临的挑战 1人力资源管理管环境带来的挑战 (1)全球经济一体化带来的挑战。随着信息技术的迅速发展，全球经济一体化的趋势越来越明显，并正在以前所未有的高速度向前发展。随着区域性合作组织如欧盟、北美自由贸易区、亚太经合组织等的产生，国与国之间的界限已经越来越模糊。这种趋势在过去几年中迅速在全球蔓延，使世界经济已经形成“牵一发而动全身”的整体，亚洲金融危机和美国“9.11 ”事件都充分说明了这一点。当今的世界，国与国之间不仅仅只是竞争，更重要的是一个相互联系、相互制约、相互依存的整体。一个地区、一个国家的经济和社会动荡，很快就会影响到全球的经济，甚至影响到其他国家的安定与发展。世界经济格局的这一重大变化，对全球的劳动力市场都是一个巨大的冲击。随着全球经济一体化的逐步形成，作为全球经济一体化的必然产物一一跨国公司将不得不面对不同的政治体制、法律规范和风俗习惯，作为 管理者将会经常遇到不同国籍、不同文化背景、不同语言的员工，如何才能更好地完成工作，如何才能进行更好的交流与沟通，如何才能确立完善的管理制度等，这些很现实的问题都摆在管理者面前。 在我国，随着中国经济的蓬勃发展和中国加入WTO,中国已经成了许多跨国公司投资的热点。中国企业不仅要面对国内的竞争者，而且还要面对全球竞争者的挑战。人力资源作为企业管理的一个重要组成部分，同样面临着非常激烈的挑战。中国的企业管理者如何确保自己的人才不会流失，中国的企业管理者如何保持长期的竞争优势，这是每一个有责任感的管理者都应该深思和解决的问题。

世界经济的一体化已经使人才竞争与人才流动国际化变成了现实。如今企业家的竞争和热门技术人才的竞争已趋于白热化，只有那些能够吸引人才、留住人才并能够对人才进行规范开发和合理激励的企业，才能真正营造核心竞争优势。 （2）技术进步带来的挑战。通常来说，技术进步必然带来两种结果：一是它能够使组织更有实力、更具竞争性；二是它改变了工作的性质。比如说，网络的普及使许多人在家办公已经成为了一种可能，然而，这种高科技的使用必然对员工的素质提出更高的要求，在这种自由宽松的工作秩序下，如何对员工进行考评已成了一个新的课题。事实上，随着技术的进步，其对组织的各个层次都产生厂重要的影响，劳动密集型工作和一般事务性工作的作用将会大大削弱，技术类、管理类和专业化工作的作用将会大大加强。这样一来，人力资源管理工作就面临着结构调整等一系列重大变化。 （3）组织的发展带来的挑战。随着全球经济一体化的加剧，组织作为社会的基本单元已经发生了很大的变化，如今的时代，灵活开放已经成了组织发展的一种趋势。竞争的加剧、产品生命周期不断缩短以及外部市场的迅速变化，这些都要求组织要有很强的弹性和适应性。现代企业要参与市场竞争，就必须具有分权性和参与性，要以合作性团体来开发新的产品并满足顾客需求，这就对人力资源管理提出了新的要求：现代企业的人力资源部门必须具备良好的信息沟通渠道；现代企业的人力资源管理部门对员工的管理要做到公平、公正和透明，要对员工有更加有效的激励措施；要求组织内的每一位管理者都要从战略的高度重视人力资源管理与开发，从而不断适应组织变革的需要。 （4）人口结构变化带来的挑战。人口数量的变化具有明显的地域差别。在欧美发达国家，由于经济文化、思想观念等因素的影响，人口的出生率普遍偏低，人力资源供应相对不足；在亚非国家，由于人口出生率没有得到有效的控制，人口出生率普遍偏高，人力资源相对供大于求。 劳动力的结构也发生了巨大变化。相对亚非国家来说，欧美国家人口老龄化问题比较突出，而亚洲由于劳动力过剩，年轻劳动力的比例远远高于发达国家。相对来说，人才短缺仍然是世界各国普遍存在的问题。比如，我国在很长一段时期内，由于缺乏人才培养战略与市场需求导向，造成人才结构严重的不平衡，部分专业人才过剩，而部分专业人才严重缺乏，这对我国经济的发展带来了很大的

公务员队伍面临五大挑战

公务员队伍面临五大挑战 公务员是政府行政管理的主体。加入世贸组织后，公务员队伍面临五大挑战——— 第一是对决策能力的挑战。加入世贸组织，政府决策的复杂性增强，难度加大。在制定政策和应对措施时，要求政府部门领导人和公务员要善于研究新情况，解决新问题，不仅要熟悉国内情况，更要具备国际眼光，了解国际管理，及时、全面、准确地掌握信息，做出快速、正确的反应，增强危机防范意识，提高政府解决问题的能力。 二是对依法行政能力的挑战。加入世贸组织，对政府的法制化水平提出了更高要求，公务员依法行政能力需要进一步提高。要强化依法行政意识，按照法律法规办事，创造公开、公正、廉洁、高效的行政环境，坚决防止有法不依、执法不严、违法不究，甚至知法犯法、以权代法等现象。 三是对政府宏观能力的挑战。如何防范和化解各种风险，特别是对于可能出现的产业冲击、地区发展不平衡、社会保障体系不足等方面，要采取有力措施积极应对。 四是对社会服务能力的挑战。传统意义上，国家公务员从事的多是管理控制工作。加入世贸组织后，政府必须加强公共服务职能，公务员必须及时转变“官”念，培育和树立现代服务观念，强化主动服务意识，进一步转变职能，转变工作方式，转变工作作风，提高工作效率。

五是对管理手段、方式的挑战。广大公务员要从习惯于使用行政手段管理国家和社会事务的方式，转变为主要依靠经济和法律手段管理。要提升行政管理技术，建设现代电子政府，提高办事的公开性和透明度。 进一步完善公务员制度，建设一支精干、廉洁、高效、高素质、专业化的公务员队伍，是未来几年内公务员管理工作的首要任务。 青年公务员作为公务员队伍的生力军，在一定程度上代表政府的未来。他们更应该加强学习，增长才干，不断提高自己服务社会和人民群众的能力和水平。尤其要抓紧学习掌握市场经济知识、世界贸易组织基本知识、法律知识等完善社会主义市场经济体制必备的知识。 中国人民大学公共管理学院院长董克用认为，加入世贸组织后，政府职能将重新定位为宏观调控、公共事务管理和公共服务。对公务员来说，这意味着许多轻车熟路的业务，如审批和简单的盖章，将会越来越少；而不熟悉的业务将接踵而来，行政管理理念、方式和作风都要发生巨变。 董克用是这样描述一个合格的公共管理职业人的：这个人对自己的专业领域理解深刻，眼界比较开阔，他对国家政策的理解要高于其他人，制定政策的手段比别人高明，他在政策的实施上不会走样，从而能够获得进一步提升的机会。 具体来说，这个未来在公务员队伍中将大受欢迎的人必

“互联网+”背景下企业人力资源管理的新挑战

“互联网+”背景下企业人力资源管理的新挑战 新时期背景下，科学技术的发展取得了理想的发展成绩，而“互联网+”时代也随之来临，企业在经营与发展的过程中，人力资源管理不仅会遇到一定的发展机遇，同时也将面临严峻的挑战。要想与社会以及文化发展趋势相适应，企业就必须要积极应对挑战。基于此，文章将“互联网+”作为研究背景，重点阐述了企业人力资源管理所面对的机遇全新挑战，以期进一步推动企业的人力资源管理工作的全面開展。 标签：“互联网+”背景；企业人力资源管理；挑战；研究 从本质上来讲，“互联网+”时代是跨界融合与竞争，实现了经济的共享以及地域限制的突破，并且逐渐渗透到人们的日常生活与工作当中。站在人力资源角度分析，在互联网时代背景下，同样需要实现自身的全面创新与发展，应积极把握新时代带来的机遇，并采取相应的措施应对挑战，只有这样才能够实现企业人力资源管理的进一步发展。 1人力资源管理概述 1.1含义。所谓人力资源，具体指的就是在特定范围之内，人所具备的劳动能力总和。也可以认为是可以促进经济与社会实现全面发展且具备智力劳动以及体力劳动的总和。而人力资源管理则是企业在经营发展过程中，充分考虑发展战略要求，针对人力资源应有计划予以配置，并且在企业工作人员招聘、培训以及考核和激励等方面能够将工作人员积极性得以调动，将工作人员潜能充分发挥出来，进而创造出可观的价值，为企业效益的增加提供有力保障。而贯彻并落实企业战略目标是企业人力资源政策，也属于管理活动，包含了制定企业的人力资源战略，工作人员的招聘、培训以及开发，同时还有绩效与薪酬管理、员工流动与关系管理等等。也就是说，人力资源管理是企业对先进管理方法进行合理地运用，获取并开发以及利用人力资源所展开的计划与协调等系列性活动，进而实现企业发展目标的管理行为。 1.2核心。价值链管理是人力资源管理核心内容，其中主要包含了三点：第一，企业内部要素参与价值创造当中，所以会涉及人力资源管理当中的价值分析问题。在传统农业经济社会当中，价值分析问题的重点就是劳动力与土地，而在现代经济社会当中则是资本、劳动与知识，认知上述问题也是人力资源价值链管理的重要基础。第二，企业内部多种要素的价值创造，而其中就包含了人力资源管理当中的价值评价问题，需要采用怎样价值评价标准以及如何展开价值评价都已经成为人力资源管理工作所面临的重点内容。第三，价值怎样分配，具体的内容就是分配方式与标准等等。 2“互联网+”背景下企业人力资源管理的发展机遇 2.1为人力资源管理决策提供有价值的依据。在互联网时代背景下，人力资