当前位置：文档库 › 人员素质测评理论与方法复习资料

人员素质测评理论与方法复习资料

一、名词解释

1、素质：是指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质和心理素质两个方面。

2、绩效：是指主体在一定时间与条件下完成某一项任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益，包括工作效率、工作任务完成的质与量和工作效益。

3、素质测评：是指主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程，或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。

4、绩效考评：主要是对主体工作后结果的分析和评定，具体地说，绩效考评是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查和评定。

5、诊断性测评：是那种服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。

6、考核性测评：又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。

7、职业：是指个人所从事的作为主要生活来源的工作。

8、地位：又叫职等，是指个人职位在同一组织系统内或不同组织系统中所处的位置。

9、量化：即数量化，指给事物以数字形式的表示。

10、一次量化：是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画，例如违反次数、出勤频数、身高、体重、产品数量等等。

11、当量量化：就是选择某一中介变量，把诸种不同类别或不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对他们进行近似同类同质的量化。

12、价值观：是主体以自身需要为尺度对客体意义是认识，指生活方式和目标，或者说期望说明和不期望说明。

13、资格：是指知识、技能、能力，或者三者相对某一特定职位工作要求的组合、个人条件及相关特征。14、知识：是个体所具有的可直接应

用于完成某项工作任务的信息体系

15、态度：是个体对某类型的人、事

物、机构以及观念的较为稳定的行为

倾向。

16、动机：指在所期望的活动或目标

上倾注精力和发挥能力的愿望。

17、工作经历：指个体获得的工作经

验，包括工作程度、工作项目、工作

方法和工作水平。

18、品德：是指个人依据一定的道德

行为准则行动时所表现出来的某些稳

固的心理特征，是个性中具有道德评

价意义的核心部分。

19、潜能：是做某件事或学习某项工

作的潜在能力，可以是智力上的也可

以是体能上的。

20、能力：是指通过训练或具备某种

经历而产生的从事某项工作的已具备

的水准，亦即现实能力，如说话、唱

歌、跳高等能力通过训练是可以提高

的。

21、能力倾向：是一种潜在与特殊的

能力，是一些对不同职业在不同程度

上所贡献的心理因素。

22、运动技能倾向测验：主要是用于

测评一个人运动反应的速度、灵活性、

协调性和其他身体动作方面的特征。

23、技能：是体力上或运动上的潜能

和能力，或做某件事时表现出的纯熟

技艺。

24、才能：指工作者具有一定的从事

或学习从事某项任务的能力。

25、气质：指与不同的工作环境和要

求相适应的个体特征。

26、兴趣：指个体对某种类型的工作

活动或经验选择的内在倾向，它同时

具有排斥与之相反的活动或经验的倾

向性。

27、人员分析：是对工作人员以及与

工作有关的个性特征进行分析和描

述，寻找成功地从事某项工作的个人

特征。

28、人员特征：指与人员分析有关的

能力、技能、知识、品性及其他个人

属性。

29、特质：一般是指个性的纬度和范

围，具体表现为个体稳定的行为特征。

30、KSAO：知识、技能、能力和其他

个性特征的英文缩写，它是指与工作

有关的个人特征。

31、测验：根据特定的个性特征区分

个体时所采用的工具、过程、或方法，

如量表、试卷、访谈、面试、求职登

记表等。

32、事件：是可以观察到的行为，人

在实际操作时从行为本身完全可以做

出推断和预测。

33、标准：指测评标准体系的内在规

定性，常常表现为各种素质规范化行

为为特征或表征的描述与规定

34、标度：对标准是外在形式的划分，

常常表现为对素质行为特征或表现的

范围、强度、和频率的规定

35、标记：即对应于不同标度（范围、

强度和频率）的符号表示，通常用字

母（A、B、C等）、汉字（甲、乙、丙

等）或数字（1、2、3等）来表示，

它可以出现在标准体系中，也可以直

接说明标准。

36、语言：是思维的物质外壳，它是

思想的直接表现，它体现了一个人对

事物认识、分析、综合与归纳的能力。

37、非语言的体态：又称体态语，一

般指手势、身势、面部表情、眼色、

人际空间位置等一系列能够揭示内在

意义的动作。

38、体态语：又称“身体语言”“肢

体语言”，是用身体动作来表达情感、

交流信息、说明意向的沟通手段。包

括姿态、手势、面部表情和其他非语

言手段，如点头、摇头、挥手、瞪眼

等。

39、个性：即指个人具有的各种比较

重要的和稳定的心理特征总和，包括

个性倾向性和个性心理特征。

40、个性特征：指个体在心理发展过

程中逐渐形成的稳定的心理特点

41、个性心理特征：是个体在社会活

动中表现出来的比较稳定的成分，包

括能力、气质和性格。

42、职业生涯：就是一个人的职业经

历，它是指一个人一生中所有与职业

相联系的行为与活动，以及相关的态

度、价值观、愿望等连续性经历的过

程，也是一个人一生中职业、职位的

变迁及工作、理想的实现过程。

43、工作分析法：是采用科学的方法

收集工作信息，并通过分析与综合所

搜集的工作信息找出主要工作因素，

为工作评价与人员记录用等提供依据

的管理活动。

44、观察法：由有经验的人通过直接

观察的方法，记录被观察者某一时期

的工作内容、原因和方法而不干扰其

工作。

45、工作日志法：是由工作者按标准

格式及时详细记录自己在工作中的行

为与感受。

46、主管人员分析法：是由主管人员

通过日常的管理权力来记录所管理人

员的工作活动、任务、职责。

47、关键事例法：是一种通过对实际

工作中特别有效或无效的工作者行为

的简短描述来调查与分析工作的一种

方式。

48、调查访谈法：又称调查咨询法，

这种方法是通过广泛的调查与咨询来

建构与筛选素质测评目标与指标

49、胜任特征：是指能将某一职位上

表现优秀的员工与表现一般的员工区

分开来的个体特征，它包括动机、特

质、自我概念、知识、技能等能显著

区分任何可以测量的、表现优秀的员

工和表现一般的员工的个性特征。

50、理论推导法：又称为素质结构分

析法，是指从某些理论出发，从素质

结构的本身分析，来确定素质测评的

内容、目的与指标。

51、典型分析法：是通过对少数典型

的人员素质或工作角色特征的剖析研

究来编制素质测评的标准体系的方

法。

52、历史概括法：指把历史上那些成

功、失败的且被证实过的一些人物的

素质搜集起来作为正向测评指标与反

向测评指标的方法。

53、文献查阅法：是从相关的文献资

料中寻查有关的测评要素，利用前人

的研究成果来建构我们所需要的测评

目标。

54、覆盖筛选法：是指在收集到足以覆盖人员素质结构内涵与外延的各种测评目标和指标后，先进行经验性、专家性的筛选，然后进行试测，在试测基础上再作多元统计分析，进行主因素分析与量化筛选，找到主要而关键的素质测评指标体系。

55、权重：即测评指标在测评体系中是重要性或测评指标在总分中应占的比重。

56、纵向加权：即对不同的测评指标给予不同的权重数。

57、横向加权：即给每个指标分配不同的等级分数。

58、绝对权数：即为分配给测评指标的分数，也成为自重权数，它常常为绝对数值。

59、相对权数：是指某个测评指标作为一个单位在总体中的比重值，它常常表现为相对数量，即百分比、小数等。

60、心理测验：是根据一定的法则和心理学原理，使用一定的操作程序给人的认知、行为、情感的心理活动予以量化，实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。

61、技能：是体力上或运动上的潜能和能力，或做某件事时表现出的纯熟技艺。

62、适应技能：指个体根据工作中存在的身体上的、交往上的、组织上的安排和情况来处理不变的和变化的工作要求的能力。

63、职业技能：指个体依据个人偏好和能力水平综合形成的处理事务、数据、人际关系的技能。

64、特殊技能：指个体根据业务需要的标准来从事某一特定工作的能力。

65、投射技术：广义的投射技术是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术。侠义的投射技术是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说或要求，然后问被测者看到、听到或想到了什么。

66、压力面试：是事先给应试者制造一个紧张的气氛，使被试者一进门便

处于“恐怖”气氛中，接着主试人穷

追不舍地寻究问底，不但问得切中要

害而且常把被试者置于进退两难的境

地，直至被试者无法回答为止。

67、结构面试：有时又称标准化面试，

这种面试对整个面试的实施，提问内

容、方式，时间评分标准等过程因素

都有严格的规定，主试人不能随意便

动。

68、随意面试：是指对面试的形式、

内容事先无任何规定，一切均由主试

人“因地制宜”“因人制宜”。

69、半结构面试：是介于结构面试与

随意面试两者之间，事先只是大致规

定面试的内容、方式、程序等，允许

主试人在具体操作过程中根据实际情

况做些调整。

70、评价中心法：是以测评管理素质

为中心的标准化的一组评价活动。在

这种程序中，主试人针对特定的目的

与标准，采用多种评价技术评价被试

者的各种能力。

71、角色扮演：是主要用以测评人际

关系处理能力的情景模拟活动。在这

种活动中，主试人设置了一系列尖锐

的人际矛盾和人际冲突，要求被试者

扮演某一角色并进入角色情景去处理

各种问题和矛盾。

72、管理游戏：是一种以完成某项“实

际工作任务”为基础的标准化模拟活

动，通过观察来测评被试者实际的管

理能力。

73、推荐信：是由既熟识被测者又与

测评者（雇主）有密切关系的第三者

以书信形式向测评者（雇主）介绍被

测者的文字材料。

74、非生产性工作：是指那些不能或

难以用有形产品的数量来衡量绩效的

工作。

75、测评的主体：是指主持整个测评

工作的个人或集团，包括测评方案的

编制者、测评活动的组织者与领导者、

测评的指导者与操作方案的评估者以

及测评结果的处理和解释者。

76、首因效应误差：是指受测评者观

察形成的第一印象影响而产生的测评

误差。

77、近因效应误差：是指因新近中观

察的结果影响强烈而产生的测评误

差。

78、新奇效应误差：是指因某种突发

性的、与以往或一般情况形成鲜明对

比的观察印象而产生的测评误差。

79、光环效应误差：是指测评者因对

某种特点或某些方面的测评结果有清

晰、强烈的观察印象而冲淡了对其他

方面测评结果的印象而产生的测评误

差。

80、定势效应误差：是指观察测评时，

测评者因某种主观臆断的逻辑定势而

产生的测评误差。

81、期望效应误差：是指测评者因为

事先对被试者期望过高或过低而产生

的测评误差。

82、掩饰心态：又叫理由话心态，即

当自己没有达到个人追求的目标结果

时，往往会在自己身上或周围环境中

找一些理由来为自己辩护。

83、效度：是指测评结果对所测素质

反映的真实程度。

84、内容效度：就是指实际测评到的

内容与我们所想测评内容的一致性程

度。

85、结构效度：就是实际所测评的结

果与我们所想测评素质的同构程度。

86、关联效度：是指测评结果与某种

标准结果的一致性程度。

87、信度：是指测评结果反映所测素

质的准确性。

88、再测信度：即指测评结果以同样

的测评工具、测评方式与测评对象再

次获得的变异程度。

89、复本信度：即指测评结果相对另

一个非常相同的测评结果的变异程

度。

90、一致性信度：是指相同素质测评

项目分数间的一致性程度。

91、适合度：特指被测评者行为（包

括回答与实际表现）符合项目测评标

准的程度。

92、区分度：就是指项目把具有不同

素质水平的被测评者适当区分开来的

鉴别能力。

93、误差：是指通过测评结果的定性

定量分析，判断测评结果是否受到心

理效应的严重影响、变、标准误以及

单个测评结果的置信区间。

94、哈罗效应：又称晕轮效应，是指

测评者往往会因为对被测整体印象的

好坏而影响对其每个素质的测评。

95、哈罗效应误差：是指由哈罗效应

引起的误差。

96、趋中心理误差：是指因为测评者

既不愿把被测评得过好，也不愿评得

过差而过于集中在中间分数段产生的

误差。

97、宽大心理误差：是指因测评者不

坚持测评的标准要求，就高不就低地

测评而产生的误差。

98、逻辑误差：指测评者不是实事求

是地对每个素质独立测评，而是依据

其是否具有相关性特点而进行逻辑上

的推断。

99、对比效应误差：指测评者在测评

过程中因被测与标准间存在某种明显

的反差而产生的误差。

100、接近效应误差：是指测评者往往

会对在时间、内容、形状等方面特征

相似或相近的两个对象给以同样的评

价，而不论他们实际上是否有差别。

101、数据综合：即指如何把零散的项

目（指标）分数综合为一个总分数的

方法。

102、标准误：即样本均数的标准差，

是描述均数抽样分布的离散程度及衡

量均数抽样误差大小的尺度，反映的

是样本均数之间的变异。

103、众数：即相同人数最多的那个素

质特征、分数或等级，它代表整体水

平结构自然群中最大的典型群水平。

二、简答题

1、素质的特性：a、原有基础作用性b、

稳定性c、可塑性d、内在性e、表出

性f、差异性g、综合性h、可分解性

i、层次性与相对性

1、为什么说素质具有稳定性：a、素

质是高度统一的个体行为与特定系统

中的稳定的结构因素。这种稳定的结

构因素并不只存于一时一事中，而是

体现与个体活动的全部时空中。b、素

质表现为一个人某种经常的和一贯性的特点。c、在个体活动的全部时间与空间中，素质在表现在时间上虽然偶尔有间断但总体上却是持续的；素质的表现在空间上虽然有时相异但总体上却是一致的。d、素质表现的这种持续性与一致性就总括为素质的稳定性。

1、素质测评与绩效考评的关系：a、素质测评主要是对工作前条件的分析与确定，而绩效考评主要的对主体工作后结果的分析和审定。具体的说绩效考评是指考评主体对个体或组织活动成果及价值的考查与评定。b、绩效考评与素质测评是相辅相成的。素质测评为绩效考评提供了起点与背景，而绩效考评为素质测评提供了一种实证与补充。

2、素质测评的主要类型：a、选拔性测评b、配置性测评c、开发性测评d、诊断性测评e、考核性测评f、发展性测评

3、选拔性测评的特点：a、整个测评特别强调区分功能b、测评标准的刚性最强c、测评过程特别强调客观性d、测评指标具有选择性e、选拔性测评的结果或是分数或是等级

4、选拔性测评的原则：a、公平性b、公正性c、差异性d、准确性e、可比性

5、配置性测评的特点：a、针对性b、客观性c、严格性d、准备性

6、开发性测评的特点：a、勘探性b、配合性c、促进性

7、诊断性测评发特点：a、测评内容或者十分精细，或者全面广泛b、诊断性测评的过程的寻根究底c、测评结果不公开d、测评具有较强的系统性

8、考核性测评的特点：a、测评结果主要是给想了解求职者素质结构与水平的人或雇主提供测评结果和证明，是对求职者素质结构与水平的鉴定b、考核性测评重于求职者现有素质的价值与功用，比较注重素质的现有差异，而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异c、具有概括性的特点。考核性测评的范围比较广泛，涉及素质表现的各个方面，是一种总结性的测

评，而其他类型更明显的特点则是具

体性d、要求测评结果具有较高的信度

与效度。

9、操作和运用考核性测评时的几个

原则：a、全面性原则b、充足性原则

c、可信性原则

d、权威性或共众性原

则

10、素质测评的功用：（1)评定：a、

素质测评评定功能的正常发挥在人力

资源管理上表现为促进与形成作用b、

素质测评的评定功能还表现出激励与

强化作用c、评定功能的正常发挥还表

现出导向作用（2）诊断反馈：a、诊

断反馈功能的正向发挥有咨询点作用

b、素质测评诊断反馈功能对人力资源

开发方案、开发工作的计划和改进，

起着重要决策参考作用c、诊断反馈功

能的正向发挥表现出调节与控制（3）

预测(4)其他功用：a、有助于资源配置

的科学化b、有助于人力资源开发c、

有助于人力资源的优化管理

11、人员测评的优化管理表现为以下

几个方面：a、人员素质测评与招聘选

拔b、人员素质测评与培训c、人员素

质测评与绩效考评d、人员素质测评与

员工激励e、人员素质测评与职业发展

12、为什么要进行人员素质测评（即

进行人员素质测评的依据是什么）：

（1）职位类别的差异（2）个体差异，

这是人员素质测评的前提条件：a、个

性倾向差异b、个性心特征差异

13、人员素质测评对人力资源管理的

意义：a、人员素质的测量与评定是人

力资源管理过程的基本环节和人力资

源管理与开发的重要手段b、对于一个

现代组织而言，人力资源管理主要是

指，在合理制定人力资源计划的基础

上，运用相关手段和方法，实现组织

岗位与员工的合理匹配，并通过一系

列管理手段，充分调动员工的工作积

极性，以保证组织目标的实现c、要真

正做到岗位员工的合理匹配，必须对

任何岗位这两个方面的要素进行全面

彻底的了解。对于岗位的了解可以通

过工作分析方法，而对于人的把握则

通过人员素质测评d、诊断式人员素质

测评可以告诉人们组织的整体人力资

源状况和水平，从而使组织在充分认

清自我的基础上制定人力资源规划。

14、我国人员测评理论的发展展望：

a、人员测评理论的发展是受到人类自

己的不断认识和社会实践需要的推动

而发展的，在当代这一推动主要集中

体现在知识经济对人员测评理论的推

动b、对于我国企业而言，当前比较流

行的素质模型理论，正式人员测评理

论基础上发展而来并以人员测评理论

和技术作为实施工具的，所以总的来

说人员测评理论正在成为人力资源管

理的核心部分，大有发展前途c、社会

的需要和人力资源管理新理论给人员

测评指明了发展的方向，但是就人员

测评的技术层面而言，其发展仍旧依

赖于管理学和心理学的发展，受人员

测评技术发展的制约。目前人员测评

方法在实践中已经应用相当广泛，相

对来说，有关应用基础也就是这些技

术所依据的理论基础研究却不够，这

在很大程度上制约着应用水平的进一

步提高。比如对许多单位和个人为了

满足实践在需要编制了各种各样的测

评工具，这本是好事，答也要少数人

编制工具时缺乏管理学与心理学上的

理论依据，程序不够规范，以致将一

些信度、效度不高的评价工具引入到

实践中。长此以往，它会损害现代人

员测评技术的声誉，从而阻碍测评李

璐的进一步发展。为使人员测评理论

和技术再上一个新的台阶，今后应大

力加强应用基础方面的研究，这些应

该是人员测评理论以后的发展方向。

d、人员测评作为新生事物还处在被人

们逐渐认识和普及的阶段。它涉及到

管理学、心理学和计算机等多个学科，

同时还涉及到教育学、人才学与社会

伦理学等诸学科。人员测评在我国的

发展还有很长的路要走，但前景无疑

是非常灿烂的。

13、人员素质测评量化的作用：a、方

便简洁的物化表述功能b、有助于促进

测评者对素质特征进行细致、深入的

分析与比较，有助于从大量的具体行

为中抽象概括出本质的特征和作出尽

可能准确的差异比较c、量化使素质测

评的结果表现为分数，因此，就使得

纷杂的行为特征描述可以以由彼此离

散的状态综合为一简单的分数或等

级，使难以比较的操行评语转化为可

以比较的分数，从而大大简化了对各

个素质水平与差异的比较与评定，使

选拔录用中的测评标准落到了实处，

不再是“分数、评语两张皮”的一虚

一实了。

13、关键事件技术的优缺点：（1）优

点：关键事件的本身反映了实际情况，

这些事件充当了有效和无效作业的基

础，并为推断关键的KSAO提供了一

个逻辑基础。（2）缺点：对实际事件

的转换带有明显的主观性影响。

14、测评标准体系的横向结构：a、身

体素质b、文化素质c、品德素质d、

智能素质e、心理素质f、创新素质g、

其他个性素质

15、测评标准体系建构的原则（人员

素质测评实施的基本原则）：a、针对

性原则b、完备性原则c、简练性原则

d、明确性原则

e、独立性原则

f、可

操作性原则g、合理量化原则

16、测评标准体系建构的基本方法：

（1）工作分析法：a、观察法b、工

作日志法c、主管人员分析法d、访谈

法e、关键事件发f、问卷法：这是工

作分析中最常用的一种方法g、文献查

阅法（2）调查访谈法：a、专题访谈

发b、问卷调查法c、胜任特征法（3）

理论推到法（4）典型分析法（5）培

训目标分析法（6）历史概括法（7）

文献查阅法（8）覆盖筛选法

17、测评标准体系建构的步骤：a、明

确测评的客体与目的b、确定测评的项

目或参考因素c、确定测评标准体系的

结构d、筛选与表述测评指标e、确定

预测指标权重：纵向加权、横向加权

和综合加权

18、测评指标加权的基本形式：a、纵

向加权：即对不同的测评指标给予不

同的权数值b、横向加权：即给每个指

标分配不同的等级分数c、综合加权：

即纵向加权和横向加权同时进行。

18、确定权重的几种方法：a、特尓菲

法（又称专家咨询法）b、层次分析法

c、多元分析法

d、主管经验法

18、能力倾向测评的意义：a、能力倾向测评具有诊断功能与预测功能，可以判断一个人的能力优势与成功发展的可能性。b、完成一种工作，均需要一定的特殊能力或学习潜能。具有相应能力倾向的人其绩效可能会很高，反之就可能较低。

19、投射技术的特点：a、测评目的隐蔽性b、内容的非结构性与开放性c、反应的自由性

19、投射技术的基本原理（理论依据）：投射技术的理论依据是，被测评者在模糊不清的刺激面前的反应行为很少受到认识方面因素的影响，可以自由反应，不受什么约束。因此，在这种情况下，潜藏于测评者心底深处的东西必然会活跃起来，并主导个体的反应行为。这样，表现的反应行为就反射出了被测评者的内情或潜意识。20、态度的主要表现形式：a、认知层面，是指个人对事物的了解、认识、看法、其中最为重要的是评价性的见解b、情感层面，是个体对事物的情感与好恶c、行动倾向层面，是个体对事物的可观察的行动倾向

20、面试的发展趋势：a、形式的多样化b、内容的全面化c、试题的顺应话d、程序规范化e、考官内行化f、结果标准化

21、面试的特点：a、对象的单一性b、内容的灵活性c、信息的复合性d、交流的直接互动性e、判断的直觉性22、面试的理论依据：a、在各种测评方式中面试的信息沟通通道最多b、所有测评方式中面试的信息量最多，利用率最高c、语言与体态语对素质的揭示具有充分性、确定性、直观性与一定的必然性d、精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据

23、面试的功能作用：a、可以有效的避免高分低能者或冒名顶替者入选b、可以弥补笔试的失误c、可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容d、可以灵活、具体、确切的考查一个人的知识、能力、经验及

品德特征e、可以测评个体的任何素质

24、面试的基本类型：a、操作综合式

b、压力面试

c、结构面试和半结构面

试d、小组面试e、依序面试f、逐步

面试

25、面试中应注意的问题：a、主题明

确b、营造轻松、和谐的气氛c、避免

重复谈话d、保证面试内容的一致性

e、注意应聘人的肢体语言

f、避免面

试误差g、尊重应聘人

26、面试主考官易犯的错误：a、第一

印象效应b、晕轮效应c、强调应聘人

的负面材料d、对职位缺乏了解e、受

录用压力影响f、面试次序的影响g、

身体语言和性别的影响

27、面试结果的处理：（1）综合面试

结果（2）面试结果反馈：a、了解双

方更具体的要求b、关于劳动合同的协

定c、对未被录用者的信息反馈（3）

面试结果存档

27、如何有效提高面试质量：a、精选

面试考官b、对面试考官进行培训c、

给每一个主考官提供一份好的职位说

明书d、告诉每个考官观察什么d、告

诉每个考官注意听什么e、告诉每个考

官如何有效的利用所“看”到与所“听”

到信息，正确、客观的解释被试者的

行为反应f、采取评判表的形式使各个

考官的评判方式趋于一致g、对整个的

面试操作提出统一的原则性要求

27、评价中心的特点：a、情景的模拟

性b、综合性c、动态性d、标准化e、

整体互动性f、信息量大g、以预测为

主要目地h、形象逼真i、行为性

28、评价中心的主要形式：a、公文处

理b、小组讨论c、管理游戏d、角色

扮演e、其他形式

29、管理游戏的优缺点：（1）优点：a、

它能够突破实际工作中情景时间与空

间的限制b、具有趣味性c、具有认知

社会关系的功能（2）缺点：a、被试

者专心于战胜对方从而会忽略对所应

掌握的一些管理原理的学习b、压抑了

被试者的开创性c、操作不便，难以观

察d、花费时间，成本较高

30、试简要回答定势效应误差及其控

制策略：a、定势效应误差是指观察测

评时，测评者因某种主观臆断的逻辑

定势而产生的测评误差。b、控制策略：

测评者要学会用科学分析的方法代替

主观经验推理，重眼前事实而不是过

去的经验，透过现象看到本质，实事

求是。

30、情景设计应注意的因素：a、相对

性b、典型性c、逼真性d、主题突出

e、立意高，开口小，挖掘深，难度适

当

31、申请表格的优缺点：（1）优点：

不显示评价倾向，只说明事实，反映

信息，因此被测者或申请人不会有所

警惕，加上许多情况可以通过调查与

查阅档案证实，故申请填写人也不会

作假（2）不便对申请人做出比较与选

择，可能会因为项目多，差异不一，

尽管翻来覆去逐渐比较，最后还是难

以取舍

32、测评方案的可行性设计和分析的

步骤：（1）、确定测评目的，这是人员

测评的开端。（2）、需求分析，这要求

测评要素必须反映多方面的要求，企

业文化和理念的要求、岗位工作的要

求、岗位职责的要求、个人可发展性

的要求、适应性要求等（3）、确定测

评手段，在选择测评工具时，必须考

虑到企业的特色与文化（4）、预期结

果：a、由具体的分数如何建立综合的

报告b、测评的结果将如何后期的工作

c、可能在更大范围内对员工产生的影

响（5）实施过程的设计要把实施所有

测评的具体程序确定下来，包括说明

有关时间、地点、辅助材料、现场布

置要求、分租（如果需要的话）、设备、

流程等所有细节工作的安排、落实。

（6）测评时间，测评组合设计时要考

虑和说明测评项目的时间。（7）费用

预算和报价，一般来说，在完成一个

人员测评的设计时，要给出它的预算

（对组织内部而言）或报价（就组织

外部而言）。在人员测评行业，测评的

费用通常按照每个人每项测评的内容

来计费。

32、测评的流程与步骤：（1）准备阶

段：a、明确测评的目的和测评对象b、

选择合理的测评方法c、选择测评人员

d、测评人员的培训（2）实施阶段：a、

测评前的组织动员b、测评时间和环境

的选择c、测评操作程序（3）分线盒

决策阶段（4）检验反馈阶段

33、测评事实的基本原则：a、客观性

原则b、芳香性原则c、可行性原则d、

综合性原则e、行为性原则f、动态性

原则g、定性与定量结合的原则h、标

准化原则

34、如何提高测评结果的可靠性：a、

要选择高质量的测评工具b、要控制测

评过程及其组织的误差c、要训练与提

高测评者的操作水平

34、结构效度分析的步骤：首先，采

取工资分析方法，对所想测评飞素质

进行结构分析与行为分析，确定各种

素质结构成分及其代表行为。其次，

用图表的形式逐一列出工资分析得到

的素质因素及其特征行为。再次，还

要另外准备一份与已建构的模型可能

混淆的但关系密切的其他模型图表。

1、胆汁质：直率、热情、精力旺

盛、情绪易于冲动、心境变化剧烈、

具有外倾性

2、多血质：活泼、好动、敏感、

反应迅速、喜欢与人交往、注意力

容易转移、兴起容易变换、具有外

倾性

3、粘液质：安静、稳重、反应缓

慢、沉默寡言、情绪不以外露、注

意稳定难以转移、善于忍耐、具有

内倾性

4、抑郁质：孤僻、行动缓慢、善

于观察细小事物、情感发生较慢但

持续很久体验深刻、具有内倾性

人员素质测评方法

人员素质测评方法 By崔杰一、前言企业人员素质测评是企业对拟选聘员工或在职员工进行的与其工作有关的素质测量评估。现代人员素质测评应该是定性与定量相结合测评，即心理学、管理学、统计学等方面相结合的人才素质测评。现代人员素质测评可以分为心理测试和智能测试两大类，心理测试又可以分为个性能力测试、职业能力测试、价值观测试、职业兴趣测试和情商测试；智能测试包括智力测试、技能测试、专业知识测试和情景模拟测试。企业的人员素质测评其主要集中在三个方面：一是认知能力；二是社会成熟程度；三是行为风格因素，这也就是更多的关注了成就、智力、个性、兴趣、价值观等与工作效率相关的心理特征。对上述心理特质作更进一步的划分以及分析，发掘出新的与工作相关的心理特质，尤其结合该组织的文化、风格与所针对的职位的工作分析进行映射，是现代人员素质测评的重要特征。

二、构建胜任力模型 1.确定测评内容测评内容是指素质测评所指向的具体对象和范围，具有相对性，它的确定是以测评目的寓所测评的课题的特点为依据的。 2.确定测评目标测评目标是对测评内容筛选综合后的产物，主要依据测评的目的与工作职位的要求来确定。 3.确定测评指标测评指标是素质测评目标操作化的表现形式。胜任力模型在对胜任力特征的不同理解和岗位要求的不同衍生出各种不同的胜任特征模型，比如冰山模型、洋葱模型、全脑模型以及通用模型等。胜任特征模型的应用（1）具备什么样的素质才能胜任某岗位的工作，确定选拔标准，即构建胜任特征模型；（2）用什么方法和手段可以识别是否具备这些素质，确定选拔方式和手段，即选择测评工具；（3）具有什么样绩效的人才算具备了相应素质，这是素质检验的问题，即建立绩效反馈机制；（4）如何防止相应素质退化及相应素质的提高，进行针对性的培训开发，即建设培训开发体系。三、素质测评方法——心理测验、面试、评价中心（一）心理测验

人员素质测评理论与方法7-92

阶段测试三（7—9章）一、单项选择题 1、在评价中心的主要形式中，（）是评价中心最具特点、最具典型性的测评技术，也是一种十分常用的测评手段，常用于选拔企业中的优秀人才。 A、管理游戏 B、个人演讲 C、案例分析 D、无领导小组讨论【答案解析】：本题考查无领导小组讨论。无领导小组讨论是评价中心最具特点、最具典型性的测评技术，也是一种十分常用的测评手段。它常用于选拔企业中的优秀人才。P233。 2、下列不属于管理游戏特点的一项是（）。 A、管理游戏具有趣味性 B、对测评对象的观察较困难，费时较长 C、提供给测评对象一个平等的相互作用的机会 D、真实感强，能够突破实际工作情境时间与空间的限制【答案解析】：本题考查管理游戏的特点。管理游戏特点：管理游戏具有趣味性；对测评对象的观察较困难，费时较长；真实感强，能够突破实际工作情境时间与空间的限制。P236。 3、评价中心作为素质测评的新方法，起源于（）心理学家（）年建立的一套用于挑选军官的多项评价程序。 A、德国 1929 B、美国 1939 C、法国 1959 D、中国 1979 【答案解析】：本题考查评价中心的起源。评价中心作为素质测评的新方法，起源于德国心理学家1929年建立的一套用于挑选军官的多项评价程序，他们确定的建立评价程序的指导原则为整体性和自然性。参见教材P221。 4、在评价的实施阶段，每位评价人员一般要观察评定（）个测评对象的行为表现，每个测评对象由（）位评价人员观察评定。 A、 1～2 三 B、 1～2 五 C、 2～3 三 D、 2～3 五【答案解析】：本题考查观察测评对象的行为表现。在评价的实施阶段，每位评价人员一般要观察评定1～2个测评对象的行为表现，每个测评对象由三位评价人员观察评定。参见教材P241。 5、（）是评价中心在测评过程中进行各项活动的行为准则，其科学与否直接影响最终的测评结果，所以应重视鉴定方法。 A、评审标准 B、评审人员 C、评审方法 D、评审分析【答案解析】：本题考查评价中心的改进。评审标准是评价中心在测评过程中进行各项活动的行为准则，其科学与否直接影响最终的测评结果，所以应重视鉴定方法。参见教材P246。 6、如果人员素质测评的结果只能对应所测素质的结构模型，那么就说明测评结果具有较好的结构效度。这种方法称为（）。 A、相关法 B、可行性法 C、排除法 D、多元分析法【答案解析】：排除法。如果人员素质测评的结果只能对应所测素质的结构模型，那么就说明测评结果具有较好的结构效度。故本题选C。参见教材P270。

人员素质测评理论与方法真题及答案(本科2011年10月)

2011年10月高等教育自学考试全国统一命题考试人员素质测评理论与方法试卷（课程代码 06090）本试卷满分100分；考试时间120分钟。本试卷全部为选择题，应考者必须在“答题卡”上的“选择题答题区”内按照试题题号顺序直接答题，答在试卷上无效。本大题共100小题，每小题1分，共100分。在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1. 配置性测评是人力资源管理中常见的一种素质测评方式，配置性测评的目的是 A.选拔优秀人员 B.人事合理配置 C.开发人员素质 D.服务于了解素质现状或素质开发中的问题 2. 目前，人员素质测评方法被广泛地用于招聘、选拔、考核、培训、晋升等领域，素质测评评定功能的正向发挥，其主要作用有 A.促进与形成 B.激励与强化 C.导向作用 D.以上全部正确 3. 我国民间有一句俗语叫做“高个之中选高个”或“矮个之中拔高个”，该俗语反映了选拔性测评

A.测评标准刚性最强 B.整个测评特别强调区分功用 C.测评指标具有选择性 D.整个测评过程强调客观性 4. 有些岗位的人员招聘有着非常严格的要求，例如飞行员的招聘，绝不能因为一时找不到合格的人员而降低标准要求，这反映了配置性测评的 A.针对性 B.客观性 C.严格性 D.准备性 5. 基于胜任力模型的面试过程必须是结构化的面试过程，其设计过程包括 A.开发面试题库 B.明确评分标准，设计面试评分表 C.选择合适的面试考官 D.包括以上全部过程 6. 测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为一个单位，它是在总体中的 A.积 B.差 C.和 D.比重值 7. 在管理人员选拔中，常常将“优秀管理者”作为测评的 A.同时效度 B.观念效标 C.预测效度 D.行为效标 8. 在以下关于素质测评的功能与素质测评的作用的论述中，正确的是

管理人员能力测评(试题).docx

企业中层管理人员能力测评您的姓名： ___________日期：____________ 您好 ! 此次能力测评主要是了解各位自身的能力水平，以便我们更好开展后续的培训和管理工作。我们将以职业态度对您的问卷严格保密。测试分为四个部分，时间控制在90 分钟以内，请您认真填写问卷，感谢您的积极参与支持。第一部分一、请根据你的实际情况，选择一个最适合你的答案。 1．在工作中，你愿意：（） A ．和别人合作 B ．不确定C．自己单独进行 2．在接受困难任务时，你总是：（） A ．有独立完成的信心 B ．不确定C．希望有别人的帮助和指导 3．你希望把你的家庭设计成：（） A ．拥有自身活动和娱乐的个人世界 B ．邻里朋友交往活动的一部分 C ．介于 A、 B 之间4．你解决问题，多借助于：（） A ．个人独立思考 B ．和别人展开讨论C．介于 A 、 B 之间 5．你青春年少时，和异性朋友的交往：（） A ．较多 B ．一般C．比别人少 6．在社团活动中，你是否是积极分子？（） A ．是的B．那要看我有没有兴趣 C ．不是 7．当别人指责你古怪不正常时，你：（） A ．非常生气B．有些生气 C ．我行我素 8．到一个新城市找地址，你一般是：（） A ．向别人问路B．自己看地图 C ．介于 A、 B 之间 9．在工作中，你喜欢独自筹划而不愿别人干涉。（） A ．是的 B ．说不准 C ，我喜欢与人共事 10 ．你的学习多依赖于：（） A ．阅读书刊 B ．参加集体讨论 C ．介于 A 、B 之间二、请根据你的实际情况做出答案。 1．半夜被邻家婴儿的哭声吵醒，你是否感到愤怒异常？（） A ．是的B．有一点C．否 2．倾听和自己相反的意见，你是否感到很困难？（） A ．是的B．有一些C．否 .

人员综合素质测评总结报告

人员综合素质测评总结报告学院：管理学院姓名：邢青霞班级：人力1002 学号：3100809031

人员综合素质测评总结报告调查背景：随着高校毕业生人数越来越多，劳动力市场越趋接近饱和，就业竞争越来越激烈，因此招聘企业对于应聘者的各种综合素质的要求也越来越高、越来越全面。为此，我针对部分企业招聘中容易考察的内容进行了调查。调查对象：江苏大学部分在校大学生。调查目的：既然现在企业对于大学毕业生的能力及其他能力要求提高，那么我们作为一名终要走出校门进入社会的大学生来说需要注意一点什么，该为自己以后的求职道路做点什么及该怎样的正视自己的某些优缺点。调查形式：采取问卷的方法分别对不同专业、性别、年级的同学进行测评。调查时间、地点：11月27号、28号、以及29号在三山楼自习教室，通过与自习同学交流进行的测评。调查分析总结：为了使测评的结果更具代表性我采取了男女比例1:1，并且大一到大四各个年级不同专业的同学也都测评了一下。我主要是通过健康、性格、创造力以及是否具有管理能力等四个方面的内容对他们进行测评，结果显示，有95%以上的同学健康情况还是很好的，其中60%左右的同学进行经常性运动，体重还可以，没有出现较大波动，90%以上的同学都能保持体重，80%的同学都经常吃水果，都很容易入睡，只有极少的同学会出现失眠现象，并且男生也很少吸烟喝酒，只有10%的同学经常性吃油腻东西等等，这些结果都表示出了现在大学生的基本身体健康情况还是比较乐观的，没有出现人们口中太糟糕的问题。性格方面旗本情况都是积极向上的，没有什么极端思想，90%的同学认为自己很明智，40%的同学喜欢与人辩论，紧张刺激的生活规律，90%的同学感情上或者骨子里都和浪漫，并且被测者中有80%的同学都对任何事情都充满好奇，充分表现出了求知的天性，30%的同学喜欢达到完美，但是也有50%的同学觉得自己比较性急，容易暴躁等等，但是大体上情况还是比较好的。在创造力方面，通过测试发现有90%的同学可以较快培养起自己对于一件事情的兴趣，50%的学生能够比较好的想出好的创意，60%的同学可以独立完成有创造力的工作，40%的同学在遇到问题时可以保持沉静的情绪等等，虽然比例比太高，但也能模糊地看出当代大学生还是有创造力这样的一种的意识的，也许是调查的片面性，也许是给同学们产生创造主意的时间不够，导致了这样的一种不太使人欣慰的创造局面，但我相信假以时日，机会允许的话，大学生肯定是社会创造力的主体。在对是否具有管理能力的测试方面，我发现这种管理人才无处不在，在被测者中有80%都参加过学校或学院的学生团体部门，都一定程度上参加过活动，50%都主动组织过大型班级或者部门的活动集会，50%的同学能够在自己遇到问题时独当一面，不需要太多的媒介就可以使自己恢复正常，完成心里飞跃，只有20%的同学因为犹豫不决而错失良机，大部分同学还是很有管理才能的。虽然这只是一次小小的人员素质测评并不能真的代表什么，但是通过测评得出的数据确实是很乐观的，在这个数字化的时代，自己只有更加的充实完善自己

企业人员素质测评及答案

测试题一、请根据你的实际情况回答下列问题。测验A 以下十题，如有适合你的，请打个“√”。 1.在读书时传来电视的声音，也满不在乎。 2．吃苹果比较喜欢连皮一起啃下去。 3．最近早上醒来，感到精神特别清爽。 4．在玩电子游戏而输给人家时，不气馁，想下一次扳回来。 5．着手做的事，不到最后绝不罢手。 6．跟人家相约，都必定在约定时间之前抵达。 7．看电视遇到播广告，就换别的频道看看。 8．看到老朋友或同学在马路对面，会大声招呼。 9．穿越马路，会急步快走。 10．最近又交了新朋友。测验B 在最近半年，有没有发生过以下情况，如有适合你的，请打个“√”。 1．夜里睡觉时，做过像是脖子被人掐住的噩梦。 2．曾经看到异性眼眸而感到浑身发毛。 3．在没想到的地方碰到熟人。 4．曾经光看朋友的表情，就知道他在想什么。 5．曾经以分秒之差赶不上火车或公车。 6．曾经觉得好像被陌生人跟踪。 7．曾经觉得有人憎恨你。 8．你的情人（或配偶）曾经对第三者抱有好感。 9．曾经有过当想念某人，就接到对方的电话。 10．你的情人（或配偶）曾经遭遇事故或不幸。二、请根据你的实际情况，选择一个最适合你的答案。 1．你是老板，一名雇员向你献上有关提高效率的计策，而他的建议是你过去已想过并打算实施的。那么，下面哪种处理方法较好 A．闭口不提你以前的想法，只赞扬他的合作精神 B．告诉他你真实的想法，但也对他给予充分的肯定 C．无选择 2．你与一个下属离开一家餐馆，发现餐馆少找了你们五块钱。你收人颇丰，时间又宝贵，这时你怎么办A．这不只是钱的问题，还关系到原则。应该回转去提意见，如可能，收回缺额 B．忘掉此事 C．叫下属去提意见 D．无选择 3．你是个从普通职员提升起来的经理，工作很繁忙．同时你的部门有一系列复杂的日常业务，你知道自己比手下任何人都更胜任这些事务，那么，你选择下列哪些做法 A．对每件具体工作事必躬亲 B．把这些事分别派给几个下属去于 C无选择 4．你知道这位可能成为你客户的人是个蝴蝶标本收集者，你带着业务目的拜访他。你拿出一个标本说：”听说

060901504 人员素质测评理论与方法

2015年4月高等教育自学考试《人员素质测评理论与方法》试题课程代码：06090 一、单项选择题 1．世界上第一个具有应用价值的心理测验，是法国心理学家比奈制定的 A．智力测验B．能力测验C．个性测验D．心理测试 2．反映指标测量的能力的正确程度的是指标 A．效度B．信度C．关联效度D．内容效度 3．下面是度量离中趋势常用指标的是 A．相关系数B．组距C．次数D．标准差 4．同一个体的各种素质、同一素质的各种成分，作为高度统一的有机体存在于个体之中，它们相互联系、难分难割，统一作用于行为方式、行为产品与工作绩效，这说明了素质的 A．可塑性B．表出性C．差异性D．综合性 5．绩效表现的形式多种多样，一般来说，主要体现在三个方面：工作效益、工作任务完成的质与量以及 A．工作效率B．工作成果 C．任务完成情况D．工作目标的实现 6．下面不是人员心理素质系统的子系统的是 A．智能素质子系统B．人格素质子系统 C．健康状况子系统D．观念素质子系统 7．确定测评指标权重的特尔斐法，又称为 A．专家咨询法B．文献查阅法 C．主管人员分析法D．关键事例法 8．根据测评的尺度，可以将测评标准分为类别标准、等距标准、比值标准、等级标准和A．主观标准B．相对标准C．绝对标准D．隶属度标准 9．用来反映测评结果对所测素质真实程度的指标是 A．适合度B．信度C．再测信度D．效度 10．用于分析两次间隔一定时间的评定结果之间的相关关系的是 A．对半信度B．重测信度C．等值信度D．内容效度 11．研究者利用自陈式量表让受试者本人对自己的人格按照自己的意见予以评价，然后根据结果进行人格鉴定的属于 A．投射测验法B．他人评价法 C．联系法D．自陈量表测定法 12．主要用于测量手指的灵活性以及手指、手和手臂的大幅度动作技巧，它模仿了装配线上的工作情况，该测验是指 A．工具使用测验B．珀杜插板测验 C．奥康纳测验D．形板置放测验 13．“观察下列方块图形，将第二组方块中哪一块放入第一组方块的空白里最合适?”该类型题目属于A．思维敏捷测验B．发散思维能力测验 C．非逻辑思维能力测验D．创造力测验 14．卡特尔16因素测验主要用于测量 A．智力B．兴趣C．品德D．特殊性向

人员素质测评实验报告

经济与管理学院实验报告《人员素质测评与选拔》课程实验报告气质类型测试学生姓名卢亚娜学号6031208219 所属学院经济与管理学院专业人力资源管理班级人力资源12-2 指导教师晁伟鹏塔里木大学教务处制

人员素质测评姓名卢亚娜（塔里木大学经济与管理学院 6031208219）摘要：本文结合笔者在周围同学中所收集的气质类型调查数据分析以及结合实际实验测试期间的调查结果数据，通过介绍人员素质测评的基本概念、实验目的、实验情景、实验过程及相关数据、心理测评结果分析等方面的分析，了解某一成员各方面能力、人格以及心理健康测量的意义。一、实验描述实验项目：华瑞人才测评系统实验名称：气质类型测试实验目的：1．掌握心理测量，心理测验基本原理和相关概念。 2．了解能力、人格、心理健康测量的意义。 3．能正确对待和使用心理测验。实验情景：时间地点周围环境心情用时第一次实验2011年5月9日上午11:09 综合楼 323 天气凉爽，前一天下过大雨，为做这项测试提供了良好的环境气氛没有因为做此项测试而感觉心情浮躁、不安等现象 8分钟第二次实验2011年6月22日上午10:05 文科楼教室环境很好，有适合温度的空调开放，有一个令人满意的实验环境，更好的做这个测试心情一般，没有特别大的波动，很乐意做种类型的测试，尝试用各种状态进行测试，结果还是有所差距 7分钟实验内容：满意度评价、组织诊断、招聘争取、个性特征、职业发展等。个性特质：气质测验基本潜能：知觉速度测验、空间关系能力测验、机械推理能力测验、逻辑推理能力测验、数字运算能力测验、语言能力测验、智力测验：华文智力测验、华瑞智力测验实验参与人员：周晨、李瑶、郑清霞、冶荣、王彩莲、韩丽娜、卢亚娜三、实验过程及相关数据对选取对象分析性别性格参与实验和提供信息的表现选择实验对象的原因周晨女开朗、乐观很积极关系较好李瑶男开朗积极选一个男生测评郑青霞女开朗、活泼很积极开朗的典型冶荣女内向、幽默积极内向的典型王彩莲女稳重积极实验时在我周围韩丽娜女有主见、幽默积极关系较好杨丽女内向很乐意实验时在我周围卢亚娜女敏感、比较内向很积极本人

企业管理人员素质测评试题

企业管理人员素质测评（心理测试法）测评对象：___________ 测评日期：____________ 心理测试题: 一、请选择你认为最佳的答案。在答案序号上打“√”。 1．请公寓的房东粉刷墙壁： A．我们已经住3年了，多少也照顾一下我们吧； B．比起我们付的房租，这点费用真是微不足道； C．我们也帮一部分忙吧； D．最近我有二三个朋友要来做客，他们很想在这里住一段时间，如果欣赏这里也许会住下来呢；E．如果我是你的话，一定二话不说就大大粉刷一番的。这里又不是你一个人有房子。 2．在宴会中想使一个醉鬼安静下来： A．明天一清醒，你会后悔的； B．那边有个漂亮小姐在看呢，安静一点吧，我来介绍介绍； C．你还不知道吗？大家都在看你呢； D．安静一点，不要那么大声好不好； E．刚才听说你在最近的高尔夫球赛里得到优胜，可以告诉我一下详情吗。 3．你儿子的成绩不及格，他的任课老师知道大部分的课业都是你代做的，可是你却和他商量要求让你儿子及格： A．可是我的儿子确实是用功的，请给他加点分奖励奖励吧； B．你们的校长是我的老朋友呢； C．是我糊涂，怪我不是，请给他一个发愤图强的机会吧； D．我那位当明星的弟弟最近要来，我给你介绍介绍； E．只要这科让他及格，他就会进人好大学的。 4．你正在为一慈善事业募捐，对方却是个吝啬成性的人： A．只要你捐一点钱，我就签一张两倍数目的收据，好让你少付一些所得税； B．我想本地的问题由本地人来共同解决，不要让官方插手进来加税，不知贵意如何； C．请你了解，这是身为市民应尽的义务； D．如果你能捐款，就够给我赏面子； E．这是十分有意义的慈善活动。 5．暴徒拿枪顶着你的背，你不想让他抢你的钱： A．你真倒霉，我身上恰好没有带钱包； B．小心点吧，我是空手道三段的高手； C．老天爷，这是我一周来的血汗哪； D．拜托拜托！没有钱叫我怎么回家见老婆呢； E．我的皮夹子在裤子后面的口袋里，尽管拿去吧。 6．你比老资格的同事高升了，却需要他的携手合作； A．这份工作只有靠你的协助才能进展； B．上司快要退休了，我接了他的缺后，就升你为科长吧； C．真惭愧，他们把我提升了，其实你才是最合适的一位； D．现在我是上司，今后请听我的命令行事； E．这是你的新机会，可表现你的才能。 7．你的儿子想看电视，你却想要他练钢琴：

人员素质测评(实验报告)

学生实验报告书实验课程名称开课学院指导教师姓名学生姓名学生专业班级 2011 —2012 学年第学期

实验报告填写规范实验是培养学生动手能力、分析解决问题能力的重要环节；实验报告是反映实验教学水平与质量的重要依据。为加强实验过程管理，改革实验成绩考核方法，改善实验教学效果，提高学生质量，特制定本实验报告书写规范。本规范适用于管理学院实验课程。每门实验课程一般会包括许多实验项目，除非常简单的验证演示性实验项目可以不写实验报告外，其他实验项目均应按本格式完成实验报告。在课程全部实验项目完成后，应按学生姓名将各实验项目实验报告装订成册，构成该实验课程总报告，并给出实验课程成绩。学生必须依据实验指导书或老师的指导，提前预习实验目的、实验基本原理及方法，了解实验内容及方法，在完成以上实验预习的前提下进行实验。教师将在实验过程中抽查学生预习情况。学生应在做完实验后三天内完成实验报告，交指导教师评阅。教师应及时评阅学生的实验报告并给出各实验项目成绩，同时要认真完整保存实验报告。在完成所有实验项目后，教师应将批改好的各项目实验报告汇总、装订，交课程承担单位（实验中心或实验室）保管存档。附表：实验成绩考核建议

五、实验原始记录（可附加页）（程序设计类实验：包括原程序、输入数据、运行结果、实验过程发现的问题及解决方法等；分析与设计、软件工程类实验：编制分析与设计报告，要求用标准的绘图工具绘制文档中的图表。系统实施部分要求记录核心处理的方法、技巧或程序段；其它实验：记录实验输入数据、处理模型、输出数据及结果分析） 1、《HRM从业者岗位胜任力自评问卷》 2、《一般职业能力倾向自评测验》

人员素质测评理论与方法一名词解释

人员素质测评理论与方法一名词解释： 1效度：一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度。 2投射技术测验法：是一种用非结构任务作为刺激材料，通过对被测试者对有关材料的知觉和解释来分析，测定其个性品质倾向的测评方法。 3非结构化面试：是指面试的内容，程序等都没有明确的规定，主试者可以根据被试者的具体情况以及面试的需要随机提出问题，根据被试者回答的某一方面进行深入，彻底，多层次的了解。 4评价中心：现代人员素质测评的一种主要形式和人事领域较为特别的一种测评方法。评价中心也是对各级管理人员适用的一种方法。 5测评：即测量和评定，测量是指以量化的方式对人的能力倾向，个性特征进行测评，评定是以定性的方式对人的能力倾向、个性特征进行鉴定和判定。所以测评就是把定性和定量的方法紧密结合在一起，进行测量和评定。 6思维能力：思维能力测评是人对事物的分析、综合、抽象和概括的能力。 7工作生活质量：组织中所有人员的参与感，工作满意感，和精神压力的状况。 8心里测验：实质上是对行为样组的客观和标准化的测量。通俗地说，心理测验就是借助心理量表，对心理特征和行为的典型部分进行测验和描述的一种系统的心理测量程序。 9职务：重要性相当的一组职位的统称。 10心理素质：人的认识过程，情感过程，意志过程的具体特征及人的个性心理特征与个性倾向性的具体特征。 11数字反应能力：运用数学符号进行推理的能力。12职业生涯：一个人在其生活中所经历的一系列职位，职务，或职业的总称。 13气质：一个人表现心理活动的速度，强度，稳定性和指向性等动力方面的特点。它是在生理基础上形成的稳定的心理特征。 14测评指标：也要测评要素，能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点。实质上是用人准则的具体化。 15结构化面试：依照预先确定的内容，程序，分值结构进行面试。 16素质测评：对各类人员的德，能，勤，绩，体等素质，采用定性和定量相结合的方法进行测量与评定。是指测评者采用科学的方法收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对人员素质测评标准体系作出量值或价值判断的过程，或者从表征信息中引发与推断某些素质特片的过程。 17面试：运用范围广泛，收集信息量大，简便且技巧性很强的素质测评技术。 18专家加权法：聘请与素质测评有关的专家，要求他们各自独立地对测评指标体系加权，然后按每个测评指标进行统计，取其平均值作为权重系数。19情境测验法：指由主试设计一种情境，通过观察应试者与周围社会环境交流所产生的影响及个人在环境的反应来判断其人格特征。20.人员测评：从广义上说，是对社会成员的测评，包括对儿童、学生、军人、工人、农民、干部等所有公民的测评，包括举止相貌、身体、状况、智慧才能、品德素质等与人有关的所有因素的测评。而从狭义上说，人员测评主要是对在职人员素质的测评与绩效的考评。 21.选拔性测评：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。这是人力资源管理活动中经常要进行的一种素质测评 22.开发性测评：是以开发人员素质为目的的测评。人的素质具有可塑性与潜在性。 23.配置性测评：是人力资源管理中常见的另一种素质测评，它以人事合理配置为目的。24.诊断测评：是那种以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的素质测评。 25.考核测评：又称坚定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备程度大小为目的的素质测评。考核性测评经常穿插在选择性测评与配置性测评之中。 26.功用：即素质测评的功能与作用。 27.面试的方法与技巧：是指面试实践中解决某些主要问题与难点问题的技术与方法，它是面试操作经验的积累。 28.面试：是现代人员素质测评中一种非常重要的方法，它有着它测评形式不可代替的特点，是人员素质测评有别于其他领域测评的主要方法。 29.差异情况分析：包括整体差异分析与个体差异分析。整体差异分析有：两极差、平均差、标准差、方差与差异系数等不同形式。频数分布图常见有两种图形：直方图和多边图 30.转换：指主视在问题与问题内容方式上的衔接处理的比较灵活、巧妙、不拘泥于事所规定的问题，而是针对特定的面试目标，在面试目标范围内，根据被试者前面回答中所反映出的有追踪价值的信

人员素质测评与方法模拟试题与标准答案

一、单选 1．人员素质测评主要测评被测者的【】A A．心理素质 B．身体素质 c．遗传素质 D．艺术素质 2．等距量化不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异【】A A．相等 B．不相等 C．相反 D．相似 3．指某一时间内个体所担负的一个或数个责任的集合的是【】C A．要素 B．任务 c．职位 D．职务 4．测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为一个单位在总体中的【】D A．积 B．差 c．和 D．比重值 5．观察法是由有经验的人记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的活动。它主要采取【】A A．直接观察 B．间接观察 c．记时观察 D．记件观察 6．美国心理学家韦克斯勒所编制的韦氏量表主要用于【】A A．智力测验 B．性格测验 c．态度测验 D．气质测验 7．下列测评方式中，信息沟通渠道最多的是【】C A．笔试 B．心理测验 c．面试 D．投射法 8．卡特尔16因素测验主要用于测量人的【】C A．智力 B．兴趣 c．性格 D．特殊性向 9．绩效考评是指考评主体通过一系列测评方法来测量和评价员工在职务上的工作行为和【】B A．工作动机 B．工作效果 c．工作兴趣 D．工作态度 10．工作分析的结果是形成职位工作规范和【】A A．职位说明书 B．职位工作责任书 c．职位工作计划书 D．职位晋升图 11．在评价中心的活动中，主试人进行观察评定的是被测评者在特定情境中表现出来的【】D A．信念 B．意识 c．思想 D．行为 12．在工作情境模拟测评的基础上发展起来的测评形式是【】D A．心理测验 B．面试 c．纸笔测验 D．评价中心 13．差异系数又称变异系数或变差系数，是标准差与平均数的【】A

人员素质测评方案设计

人员素质测评方案设计 Document serial number【KK89K-LLS98YT-SS8CB-SSUT-SST108】

《人员素质测评实验》课程设计设计题目： QR公司销售人员素质测评方案姓名：黄登鹏学号： 192712 班级： 8B1361班任课教师：任静时间：2016年11月7日

一、课程设计的背景 QR公司经营业绩一直不错，但是由于企业销售部门人力成本太高，尽管业绩不错，但利润不高，引起投资方不满，你受投资方委托，经过讨论，认为对QR公司的销售部人员进行素质测评，以提出有效的培训方案，来提高部门人员的整体素质，进而改善绩效请用所学知识，设计素质测评方案。二、考核方案的提出在接到QR公司委托的任务后，经过讨论和详细的调查，认为对QR公司的销售部人员进行素质测评，以提出有效的培训方案，来提高部门人员的整体素质，所以首先需要明确培训的内容。因为培训应该具有针对性，所以要根据素质测评的结果来确定培训的内容，整体销售人员素质薄弱的方面应进行整体的重点培训，同时单个销售人员也有自己独特的素质结构，所以也应针对不同销售人员的素质结构进行针对性的培训。三、方案的具体实施（一）笔试 A.专业知识测试 B.职业道德测试专业知识和职业道德计分方法及评价标准

（二）面试 1.举一个例子来说明你是如何克服困难把工作做好的。（计划执行力） 2.举一个例子来说明当一个顾客起先不愿买你的产品或服务时，你又是怎样成功地说服顾客来买你的产品呢？（沟通能力） 3.描述一下你如何能争取到新的客户？（沟通能力） 4.描述一下你如何能维护现有的客户？（沟通能力） 5.你认为你的改进空间在哪里？（判断力） 6.你自己认为哪些指标超越了目标？哪些达到了目标？哪些没有达到目标？（计划执行力）通过以上问题的测试，考察销售的沟通能力,计划执行力、判断力等方面的素质，根据员工的回答，分别对应能力的不同级别，并赋予不同分数，以测评相应素质的高低。如下表：

人员素质测评课后习题

人员素质测评课后习题一、单项选择题（ 1.人力资源最佳发挥的前提是“人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用”。实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用（ C ）测评。 A.选拔性 B.诊断性 C.配置性 D.开发性 2.素质测评的（B ）原则，即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异，这是保证选拔结果正确性的前提。 A.公正性 B.差异性 C.准确性 D.可比性 3.记忆的（ B ）是指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会。 A.完整性 B.准确性 C.公正性 D.合理性 4.明尼苏达操作速度测验主要用来测验人的（ C ）能力。 A.文书倾向 B.运动技能倾向 C.机械倾向 D.技能技巧 5.面试中，所谓（ C ）原则是指主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，应从整个的行动反应中系统地、完整地测评某种素质，而不能仅凭某一个行为反应就下断言。 A.客观性 B.目的性 C.全面性 D.标准性 6.区分度，是指项目把具有不同素质水平的被测适当区分开来的（ A ）能力。 A.鉴别 B.操作 C.管理 D.考查 8.评价中心是以测评（ C ）素质为中心标准化的一组评价活动。 A.决策 B.操作 C.管理 D.能力 9.复本信度，是指测评结果相对于另一个非常相同的测评结果的（ A ）程度。 A.吻合 B.变异 C.准确 D.满意 10.（ C ）一般是指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。 A.动作 B.行为 C.体态语 D.情感 11.“素质测评目标体系”是指有内在联系的一系列素质测评（A ）?。 A．标准 B．方法 C．目标 D．工具 12.在建构测评标准体系时，将测评要素层层分解成测评目标、测评项目、测评指标，可以形成测评标准体系的_______结构。（ A ）。 A．纵向 B．横向 C．混合 D．网络 13.工作分析的方法有多种，其中观察法适用于_______的生理性工作特征的调查分析。（ B ）。 A．长时间 B．短时间 C．长短时间均适用 D．以上均不对 14.1890年，美国个性心理学家_______发表了《心理测验与测量》的论文，介绍了他编制的第一套心理测验试题，并用这套试题测量了哥伦比亚大学的学生，使测验走出实验室直接应用于实际。（ C ）。 A．西蒙 B．瑟斯顿 C．卡特尔 D．哈特威 16.希波拉克特认为，人体内有四种体液：血液、粘液、黄胆汁、黑胆汁，黑胆汁占优势的人表现为（ C ）。 A．多血质 B．胆汁质 C．抑郁质 D．粘液质 17.主考官往往因应聘人某一方面十分好或坏的表现而产生对应聘人的整体判断，结果

人员素质测评理论与方法(00001)

课程名称：人员素质测评理论与方法课程代码：06090 第一部分课程性质与目标一、课程性质与特点人员素质测评理论与方法是为培养劳动和社会保障、人力资源经管等专业学生的基本理论知识和应用能力而设置的一门专业基础课程。二、课程目标与基本要求人员素质测评理论与方法是一门新兴的应用学科。通过本课程的学习，学生应比较全面系统地掌握人员素质测评的基本原理、基础知识和基本方法，培养和提高从事企事业单位、公共部门等组织的人力资源经管工作的素质和能力。三、与本专业其他课程的关系人员素质测评理论与方法是劳动和社会保障专业、人力资源经管等专业的基础理论课程，学习此课程的先期课程为劳动经济学、经管学原理、人力资源经管，后续课程为员工招聘、绩效考核、薪酬经管、员工培训与开发等课程。第二部分考核内容与考核目标第一章人员素质测评导论一、学习目的和要求通过本章的学习，掌握素质的概念、素质的结构与素质的特点，熟悉人员素质测评概念及其各种类型的特点与流程，理解人员素质测评的功能与误区，了解人员素质测评的发展历程。二、考核知识点与考核目标（一）素质、素质测评及相关概念释义（重点） 1.识记：（1）素质的概念、动机的概念、个性的概念（2）自我形象、价值观的内涵（3）社会角色、态度的内涵（4）素质测评的概念（5）素质测评与绩效考评的比较 2.理解：（1）素质的常见结构模型、洋葱模型、冰山模型、五结构体系（2）素质测评的特征（3）素质测评的主要内容（4）能力的分类（5）个人风格分类（6）素质测评的特点

3.应用：素质测评的误区（二）人员素质测评的类型、素质测评的功能与误区（次重点） 1.识记：（1）开发性测评的特点（2）选拔性测评的特点（3）配置性测评的特点（4）考核性测评的原则 2.理解：素质测评的功能 3.应用：素质测评的误区及其对策（三）人员素质测评的历史与发展（一般） 1.识记：人员素质测评的历史 2.理解：西方素质测评的产生与发展第二章人员素质测评的基本理论一、学习目的与要求通过本章的学习，了解人性假设原理中各种假设人的特性以及人职匹配理论的流派，理解素质测评的可能性和现实性及其黑箱理论，掌握人职匹配原理的基本观点及其四大匹配，辨析经典信度理论、概化理论和工程分析这三大测量理论。二、考核知识点与考核目标（一）人性假设原理（重点） 1.识记：特质理论 2.理解：（1）经济人假设、社会人假设、自我实现人假设、复杂人假设（2）四种人性假设的意义 3.应用：（1）人职匹配原理的基本观点、特性——因素理论（2）个性——职业类型理论（3）人职匹配理论的拓展中的四大匹配（二）素质可测评理论（次重点） 1.识记：（1）个体差异原理（2）气质的类型（3）职位差异原理 2.理解：（1）个体倾向的差异所包括的内容（2）个性心理特征差异的三个方面（3）职务特征模型

公司主管人员素质测评分析报告

**公司主管人员素质测评分析报告 **年公司任命的主管级人员

报告阅读说明本分析报告根据评价人对《**公司骨干人员素质调查问卷》的回答生成。素质测评展示的是被评估人的责任心与主动性、团队合作、创新与执行能力等方面的特征，是组织或个人在进行工作匹配、职业发展时可供参考的信息。调查采取360度上下左右全方位无记名测评（部分除外）,测评结果的准确性取决于评价人在填写问卷时的诚实性，以及他对被评估人的了解程度。本分析报告涉及人员较广，虽然评价的标准已做界定，但由于评价人在评价时尺度把握的松紧程度不一，可能导致在一定标准范围内人员得分有所差异。分析报告中被评估人的强弱项分析，虽按界定的标准做了严格的划分，但因评估人数存在差异，故其结果不做为评定的最终标准,在管理建议中可略做调整。本分析报告的调查结果截止5月31日，随着时间的改变，被评价人的工作角色与生活环境可能发生变化，其各维度的特征表现可能也会发生相应的改变。此次调查，共发放问卷806份，为保证数据的有效性，在统计过程中对于极端分值进行剃除做废卷处理,整理后的有效问卷738份。本分析报告是人力资源部门组织进行的专业评价结果，组织者及

评价者负责对结果进行科学、客观的解释。目录第一部分基本情况介绍 (3) 1. 被评价者与评价者名单 (3) 2. 评价维度和评价指标 (12) 3. 评价标准 (13) 第二部分主要评价结果 (14) 1. 评价结果一致性分析 (14) 2. 评价结果差异性分析 (15) 第三部分管理建议 (22) 附件：具体评价结果(另附)

第一部分基本情况介绍 1.被评价者与评价者名单 5

管理人员素质测评题

管理人员素质测评测评对象：___________ 测评日期：____________ 测试题一、请选择你认为最佳的答案。在答案序号上打“√”。 1．请公寓的房东粉刷墙壁： A．我们已经住3年了，多少也照顾一下我们吧 B．比起我们付的房租，这点费用真是微不足道 C．我们也帮一部分忙吧 D．最近我有二三个朋友要来做客，他们很想在这里住一段时间，如果欣赏这里也许会住下来呢 E．如果我是你的话，一定二话不说就大大粉刷一番的。这里又不是你一个人有房子 2．在宴会中想使一个醉鬼安静下来： A．明天一清醒，你会后悔的 B．那边有个漂亮小姐在看呢，安静一点吧，我来介绍介绍 C．你还不知道吗大家都在看你呢 D．安静一点，不要那么大声好不好 E．刚才听说你在最近的高尔夫球赛里得到优胜，可以告诉我一下详情吗 3．你儿子的成绩不及格，他的任课老师知道大部分的课业都是你代做的，可是你却和他商量要求让你儿子及格： A．可是我的儿子确实是用功的，请给他加点分奖励奖励吧 B．你们的校长是我的老朋友呢 C．是我糊涂，怪我不是，请给他一个发愤图强的机会吧 D．我那位当明星的弟弟最近要来，我给你介绍介绍 E．只要这科让他及格，他就会进人好大学的 4．你正在为一慈善事业募捐，对方却是个吝啬成性的人： A．只要你捐一点钱，我就签一张两倍数目的收据，好让你少付一些所得税 B．我想本地的问题由本地人来共同解决，不要让官方插手进来加税，不知贵意如何 C．请你了解，这是身为市民应尽的义务 D．如果你能捐款，就够给我赏面子 E．这是十分有意义的慈善活动 5．暴徒拿枪顶着你的背，你不想让他抢你的钱： A．你真倒霉，我身上恰好没有带钱包 B．小心点吧，我是空手道三段的高手 C．老天爷，这是我一周来的血汗哪 D．拜托拜托！没有钱叫我怎么回家见老婆呢 E．我的皮夹子在裤子后面的口袋里，尽管拿去吧 6．你比老资格的同事高升了，却需要他的携手合作： A．这份工作只有靠你的协助才能进展 B．上司快要退休了，我接了他的缺后，就升你为科长吧 C．真惭愧，他们把我提升了，其实你才是最合适的一位 D．现在我是上司，今后请听我的命令行事 E．这是你的新机会，可表现你的才能 7．你的儿子想看电视，你却想要他练钢琴：

(完整版)《人员素质测评理论与方法》试题及答案

《人员素质测评理论与方法》应试复习题及答案第一章 1、素质测评的__ ____原则，即要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说都是一致的，不是对某些人特别严格而对另一些人随意，测评者必须按统一的标准要求进行客观的测评，这是保证选拔结果有效的前提。 A. 公正性 B. 差异性 C. 准确性 D. 可比性 2、在选拔性测评中所谓差异性原则，即要求素质测评既要以__ ____为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异。 A. 量化 B. 水平 C. 能力 D. 差异 3、下列表述中，不属于人员素质测评的运用原则的是______ 。 A. 他人测评与自我激励 B. 分项诊断与综合开发 C. 统筹兼顾与个别关注 D. 全面测评与择优开发 4、按人员素质测评范围来看，企业诊断与人员培训过程中的测评一般需要。 A. 单项测评 B. 诊断测评 C. 配置测评 D. 开发测评 5、用以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评是。 A. 考核性测评 B. 诊断性测评 C. 配置性测评 D. 开发性测评 6、人员素质测评的主要功用有评定、______和预测。 A. 记忆 B. 考察 C. 诊断反馈 D. 应用 7、个体的素质是在_____、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的可塑性。 A. 遗传 B. 教育 C. 个性倾向性 D. 个性 8、素质的第一特征是它的。它是个体行为发展与事业成功的必备条件，但不是充分条件。它说明了素质开发的必要性。 A. 可塑性 B. 可靠性 C. 差异性 D. 基础作用性 9、人力资源最佳发挥的前提是人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用。实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用测评。 A. 选拔性 B. 诊断性 C. 配置性 D. 开发性 10、“高个之中选高个”或“矮个之中选高个”，反映了选拔性测评。 A. 测评标准刚性最强 B. 整个测评特别强调区分功能 C. 测评指标具有选择性 D. 整个测评过程特别强调客观性第二章 1、麦克里兰认为，胜任力是能在特定工作岗位、角色或者情景中绩效水平的个人潜在的特征。 A. 表示 B. 区分 C. 展现 D. 代表 2、下列模型中，不属于胜任力的结构模型。 A. 洋葱模型 B. 金字塔模型 C. 矩阵模型 D. 冰山模型 3、BEI是由美国哈佛大学麦克里兰开发出来的一种重要的胜任力结构模型的构建方法，这