人员素质测评理论与方法 一 名词解释

人员素质测评理论与方法一名词解释：

1效度：一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度。

2投射技术测验法：是一种用非结构任务作为刺激材料，通过对被测试者对有关材料的知觉和解释来分析，测定其个性品质倾向的测评方法。

3非结构化面试：是指面试的内容，程序等都没有明确的规定，主试者可以根据被试者的具体情况以及面试的需要随机提出问题，根据被试者回答的某一方面进行深入，彻底，多层次的了解。

4评价中心：现代人员素质测评的一种主要形式和人事领域较为特别的一种测评方法。评价中心也是对各级管理人员适用的一种方法。

5测评：即测量和评定，测量是指以量化的方式对人的能力倾向，个性特征进行测评，评定是以定性的方式对人的能力倾向、个性特征进行鉴定和判定。所以测评就是把定性和定量的方法紧密结合在一起，进行测量和评定。

6思维能力：思维能力测评是人对事物的分析、综合、抽象和概括的能力。

7工作生活质量：组织中所有人员的参与感，工作满意感，和精神压力的状况。

8心里测验：实质上是对行为样组的客观和标准化的测量。通俗地说，心理测验就是借助心理量表，对心理特征和行为的典型部分进行测验和描述的一种系统的心理测量程序。

9职务：重要性相当的一组职位的统称。

10心理素质：人的认识过程，情感过程，意志过程的具体特征及人的个性心理特征与个性倾向性的具体特征。

11数字反应能力：运用数学符号进行推理的能力。12职业生涯：一个人在其生活中所经历的一系列职位，职务，或职业的总称。

13气质：一个人表现心理活动的速度，强度，稳定性和指向性等动力方面的特点。它是在生理基础上形成的稳定的心理特征。

14测评指标：也要测评要素，能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点。实质上是用人准则的具体化。

15结构化面试：依照预先确定的内容，程序，分值结构进行面试。

16素质测评：对各类人员的德，能，勤，绩，体等素质，采用定性和定量相结合的方法进行测量与评定。是指测评者采用科学的方法收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对人员素质测评标准体系作出量值或价值判断的过程，或者从表征信息中引发与推断某些素质特片的过程。

17面试：运用范围广泛，收集信息量大，简便且技巧性很强的素质测评技术。

18专家加权法：聘请与素质测评有关的专家，要求他们各自独立地对测评指标体系加权，然后按每个测评指标进行统计，取其平均值作为权重系数。19情境测验法：指由主试设计一种情境，通过观察应试者与周围社会环境交流所产生的影响及个人在环境的反应来判断其人格特征。20.人员测评：从广义上说，是对社会成员的测评，包括对儿童、学生、军人、工人、农民、干部等所有公民的测评，包括举止相貌、身体、状况、智慧才能、品德素质等与人有关的所有因素的测评。而从狭义上说，人员测评主要是对在职人员素质的测评与绩效的考评。

21.选拔性测评：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。这是人力资源管理活动中经常要进行的一种素质测评

22.开发性测评：是以开发人员素质为目的的测评。人的素质具有可塑性与潜在性。

23.配置性测评：是人力资源管理中常见的另一种素质测评，它以人事合理配置为目的。24.诊断测评：是那种以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的素质测评。

25.考核测评：又称坚定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备程度大小为目的的素质测评。考核性测评经常穿插在选择性测评与配置性测评之中。

26.功用：即素质测评的功能与作用。

27.面试的方法与技巧：是指面试实践中解决某些主要问题与难点问题的技术与方法，它是面试操作经验的积累。

28.面试：是现代人员素质测评中一种非常重要的方法，它有着它测评形式不可代替的特点，是人员素质测评有别于其他领域测评的主要方法。

29.差异情况分析：包括整体差异分析与个体差异分析。整体差异分析有：两极差、平均差、标准差、方差与差异系数等不同形式。频数分布图常见有两种图形：直方图和多边图

30.转换：指主视在问题与问题内容方式上的衔接处理的比较灵活、巧妙、不拘泥于事所规定的问题，而是针对特定的面试目标，在面试目标范围内，根据被试者前面回答中所反映出的有追踪价值的信

息，串联转换出即兴问题

31.收缩与结束：指的是当被试滔滔不绝而且离题很远时制止的一种方式。

32.众数;即相同人数最多的那个素质特征、分数或等级，它代表整体水平结构自然群中最大的典型群水平

33.素质测评结果报告的方式，按形式分为常见的有：口头报告、分数报告、等级报告、评语报告等；按内容分，有分项报告与综合报告

34.标准式：即按照预先确定的统一程序与问题逐步进行。

35.分项项报告：即按主要测评指标逐项测评并直接报告，不再作进一步的综合。其优点是全面详细，但缺乏总体可比性，只能做出单项比较

36.综合报告：即先分项测评，最后根据各测评的具体测评结果，报告一个总分数、总等级或总评价。其优点是总体上具有可比性，但有“削峰填谷”之弊，看不出具体优点

37、分数的形式依其性质基本分为四种：目标参照性分数、常规参照性分数、原始分数、导出分数38.导出分数分为以下几种：名次、百分位数、Z分数、T分数、其他标准分数

39.其他标准分数分为;标准分数、C量表分数、斯坦分数

40.评语报告;即以书面语言的形式反映测评的结果，这是一种最原始也是最常用的测评报告形式

41.非标准式提问：则是指主人所提问题是因人因事因情境与需要而决定，没有固定的模式，气氛活泼，内容广泛。

42.人的外显行为：包括语言行为与非语言行为，在非语言行为中包括体态行为、工作行为、生活行为、生理行为

43、在劳动人事管理过程中，人员的价值与意义在于他所具备的身体素质、智能素质、品德素质及其在工作中所取得的绩效。

44.、选拔性测评操作与运作的基本原则是公平性、公正性、差异性、准确性与可比性

45.劳动人事管理的重点与关键：是对职员所具有的各种素质的开发与利用，使人适其事，适宜其人，努力提高劳动绩效。

46人员测评在劳动人事管理领域中，主要是指：人员素质的测评及劳动绩效的考评。人员测评的狭义解释：就是人员素质测评；人员测评的内核：就是人员素质测评47.素质：指个体完成活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。

48.面试：可以说是一种经过精心设计，在特定场景下一面对面的交谈能与观察为主要手段，有表及里测评应试者有关素质的一种方式。49.素质：是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提

50.素质的构成：在这里是指素质结构的划分，包括基本成分、因素与层次。

51.身体素质：是指个体的体质，体力和精力的总合。

52.心理素质：包括智能素质、品德素质、文化素质

53.品德素质：包括政治品质、思想品质、道德品质与其他个性品质

54.文化素质：包括文化的广度与深度，以及工作生活的经验

55.绩效定义：在这里指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得业绩、承销、效果、效率和效益。56.素质测评：是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的批断过程；或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。

57.心理测评：包括心理过程中任何心理现象的测评，教育测评则侧重于教学能力与教学成就的测评

58.绩效考评：主要是对主体工作前条件的分析与确定，而绩效考评主要是对主体工作后果的分析与审定。具体说，绩效考评是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考察与评定。

59.职位类别:即职位分类的结果,是对企事业内部所有职位,按照工作性质,责任轻重,难易程度，所需资格条件等因素综合划分所形成的序列等级。

60职业：是指个人所从事的作为主要生活来源的工作。

61地位：是指个人职位在同一组织系统内或不同组织系统中所处的位置。

62量化：即数量化，指给事物以数学形式的表示。人员素质测评中少不了量化。

人员素质测评量化：即用数学形式描述素质测评的过程。“数量化只是对事物性质赋予数值，所以它既不表示质的消灭，也不表示量的随意创造。

63一次量化：是指素质测评的量化过程中可以一次性完成。素质测评的最后结果可以由原始的测评数据直接综合与转换。

64二次量化：它是指整个的素质测评量化过程要分

二次计量才能完成。

65类别量化：就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后每个类别均赋予不同的数字。66顺序量化：一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值。

67等距量化：则比顺序量化更进一步，它不但要求素质测评对象的排列有强弱，大小，先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。68比例量化：它又比等距量化更进一步，不但要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在倍数关系。

69当量量化：就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。

70心理测验：实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。这个定义告诉我们1）心理测验是对行为的测量。2）心理测验是对一组行为样本的测量3）心理测验的行为样组不一定是真实行为，而往往是概括化了的模拟行为。4）心理测验是一种标准化的测验5）心理测验是一种力求客观化的测量。

71标准化：指测验的编制、实施，记分以及测验分数解释程序的一致性。这是测验的内在要求，因为要使测验的最后结果具有可比性，那么测验的条件必须具有等同性和统一性。

72完全配对：指的是不仅前提中的题干与选项中的选择项在数量上完全相等，而且在关系上也是一对一的，即每个选择项限制仅用一次。

73论文型试题：也叫主观型试题，在这里指名词解释题，简答题，论述题，解答题，问答题，证明题，作文题等，论文型试题可分为限制型与自由型两种。74限制型：就是在试题中对考生的答案作了极大的限制。

75自由型：就是对考生的回答形式与范围都不作限制，至多对回答的长度有所限制，作文题，学术论文，论述题就是这种类型。

76试卷蓝图：就是关于试卷中试题内容，难度，题型，题量及其分布比例的综合表格形式。

77能力倾向：是一种潜在的与特殊的能力，是一些对于不同职业的成功，在不同程度上有所贡献的心理因素。

78品德：是指个体身上那些与社会有关的稳定的行为倾向总和。实际上它是一个连社会情境中所表现的独特的动作。思想和情感方式的一套社会行为习惯。

79个性：指个人具有的各种比较重要的和稳定的心理特征总和。它包括个性倾向与个性心理特征两部分。

80个性特征：即个性心理特征，是指个人身上表现出来的本质的，经常的，稳定的心理特征，包括能力，气质和性格。

81投射技术：广义：是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术。狭义：是指有一些无意义的，模糊的，不确定下的图形，句子，故事，动画片，录音，哑剧等呈现在被测评者而前，不给任何提示，说明或要求，然后问被测评者看到，听到或想到了什么。

82非语言的体态：又称为体态语，一般指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在的动作。

83数据综合：是指如何把零散的项目（指标）分数综合为一个总分数的方法。

84联想投射：在这种投射中要求被测者看过“试题”或接受刺激后，说出他的第一感想，即首先引起的联想。

85构造投射：在这种投射中被测者看过或听过有关的试题后，立即要他们编造或创造一些东西，从中获取德育测评的信息

86完成投射：这种投射一般要求被测者补充完成试题中残缺的部分

87选择排列投射：在这种投射中，一般要去被测对投射物精心挑选、归类或排列。

88生理测评：是通过检查被测评者在特定刺激下血压、脉率、和波电的反应来测评个体的品德

89态度：是个体对某类型的人、事物、机构以及观念的较为稳定的行为倾向

90意见：通常指个人对待定的具体的事物对象作短暂性的评价，大多涉及公共事务

91哈梅诚实操作顺序依次为：曲线迷、周迷、方案。92气质：是个体中那些与神经过程的特征性相关联系的行为特征，是个体心理活动和外显动作所表现的某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面的心理特征的综合。

93人体内有四种体液：血液、粘液、黄胆汁、黑胆汁。

94神经活动类型学说认为，人的神经活动有兴奋与

抑制两种过程，两种活动中具有三种特征：活动强度、均衡性与灵活性；根据以上两种方向和三种特征，把人的气质划分为：活泼型（多血质）、兴奋型（胆汁性）、安静型（粘液型）、和抑制型（抑郁质）

95价值观：是个人对客观事物的意义与重要性的总评价，它使人的行为带有个人的某种稳定的倾向性96表演投射：在这种投射技术中，一般让被测者自由地扮演某种戏剧的角色，或者让被测者自由自在地做某种游戏，在被测扮演角色与自由游戏过程中，和容易将其内在情表露出来，从中可获取德育测评信息。

97逆境对话投射;这种投射一般是设计出各种假定的欲求得不到满足的场面，然后要求被测者进入其中扮演角色，帮助身处逆境的图中人作出反应，从中获得的德育测评的信息。

98、态度测评: 表现形式有三层一是认识层面，是指个人对事物的了解、知识、看法、其中最重要的是评价性的见解；二是情感层面，是个人对事物的情感与好恶；三为行为倾向层面，是个体对事物的客观察的行为倾向。

二简答题

1、评价中心具有哪些特点？答：（1）对个人的评价在团体中进行；（2）评议集体进行；（3）使用多种评估方法；（4）评价是多维度的个体变量；（5）评价程序是经过标准化的，具有较高的表面效度。（6）比其他心里测验时间要长；（7）信息量大；（8）标准化；（9）行为性。

2、结构化面试如何设计？答：（1）分析应聘岗位对应聘者的素质要求；（2）确定录用目标，是集面试问题（3）拟订的问题不但要有实际内容，还要有一定难度。（4）合理排列顺序，确定发问主次；（5）明确评分标准，实际规范的评分等级。

3、人员素质测评的意义是什么？答：（1）有助于资源配置的科学化；(2) 有助于人力资源开发；(3)有助于劳动人事的优化管理；（4）有助于人事制度的变革和深化；（5）有助于提高员工的工作生活质量。

4、心理测验的种类有哪些？答：根据测验的具体对象可分为：认知测验与人格测验根据测验的目的可分为：描述性、预测性、诊断咨询性、挑选性、配置性、计划性、研究性等形式根据测验的材料特点可分为：文字性测验与非文字测验根据测验的质量要求可分为：标准化测验和非标准化测验根据测验的实施对象可分为：个别心理测验和团体心理测绘根据测验中是否有时间限制：速度测验、难度测验最佳行为测验、典型行为测验等

5、素质的基本特征有哪些？答：素质是人性的基本特征，它是十分复杂的身心现象，素质测评就是要揭示这种复杂的人性特质，合理、恰当地使用她们。（1）素质的基础作用性；（2）素质的相对稳固性；（3）素质的可塑性；（4）素质的个体差异性；（5）素质的难全性；（6）素质的隐蔽性；（7）素质的表出性。

6、简述评价中心的失败原因？答：(1)没有充分的准备与计划；(2)准备工作过于累赘；(3)评价中心的结果被错误使用或根本不用；(4)评价结果缺乏预测效度；(5)得不到高层主管的支持与帮助。

7、心理测验具体表现在哪几个方面？答：（1）是对行为的测量；（2）是对一组行为的测量；（3）行为样组不一定是真实行为；（4）是一种标准化的测验；（5）是一种力求客观化的测量。8、面试的作用是什么？答：（1）可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选。（2）可以弥补笔试的失误。（3）可以考察人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试难以测得的内容。（4）可以灵活、具体、确切地考察一个人的知识、能力、经验及品德特征。（5）可以测评个体的任何素质。9、财会人员的个性特点是什么？答：（1）较低的乐群性。缄默、孤僻、生硬、严谨、不苟且。（2）较高的有恒性。文中执著，恪尽职守，努力肯干有较强的社会责任感。（3）一般的敢为性。不喜欢冒险（4）较高的敏感性。细心敏感，有时优柔寡断。（5）低忧虑性。自信坦然，易适应环境，有时自命不凡。（6）较高的独立性。不依赖他人，有主见，不推诿责任。

10、面试的类型有哪些？

答：面试分为结构化面试、半结构化面试和非结构化面试；根据面试的实施方案，可以将面试分为单独面试和小组面试；根据面试题目的内容，可以将面试分为情景面世和经验面世；根据面试的气氛设计可将面试分为压力面试和非压力面试。

11、适应能力强的人一般具有哪些特征？答：（1）由独立自主的个性（2）能借鉴成功与失败的教训（3）具有明确的人生目标，深知取胜之道（4）有稳定的性格和一定的价值尺度（5）有较强的判断力和自我克制力。（6）善于体察利害关系和有关情况。

12、在确定适当职务级别的过程中，要牢记那几点？答：（1）在那个级别要有足够的参加者，是评价中心是经济的。（2）有足够的评价者，至少比参加者高一级，最好高两级。（3）用评价中心方法去评价评价人员的可能性。（4）涉及身份的一些问题。13、人员测评指标体系的设计应遵循那些原则？答：（1）针对性原则（2）明确性原则（3）科学性原则（4）创新原则（5）精炼性原则

14、到目前为止，素质测评的方法有哪些？答：（1）面试，包括结构性面试和非结构性面世。（2）心理测验，包括品德素质测验、人格个性测验和认知测验，其中认知测验有智力测验、专业能力测验与非专业能力测验等。（3）评价中心，包括公文处理，情景模拟、无领导小组讨论、角色扮演、事实判断等。（4）观察评定法，有专家观察评定和群众观察评定（5）推荐表、申请表、履历表、档案的分析（6）业绩考评、定量考核、系统仿真测评（8）人工智能专家系统测评等

15、确定测评指标权重的方法通常有哪几种？答：（1）主观加权法（2）专家加权法（3）德尔菲咨询法（4）简单比较加权法（5）对偶比较法（6）回归分析法

16、营销员应具备哪些基本素质？答：（1）独立性和自我管理能力较强。（2）善于捕捉信息，灵活应变。（3）时间观念强。（4）善解人意，劝说能力强。（5）诚实、守信用。（6）喜怒不形于色（7）性格外向，人际交往能力强。（8）口头表达能力和洞察力强

17、人员测评指标体系设计的方法有哪些？答：（1）工作分析法。（2）素质图示法。（3）问卷调查法。

（4）培训目标分析法。（5）头脑风暴法。（6）胜任特征法。

（7）高绩效素质分析法。

18、测评指标体系的设计程序是什么？答：（1）工作分析（2）理论验证（3）指标调查（4）

反馈修订

19、面试时，测评人员应遵守哪些纪律？答：（1）面试期间关掉手机、BP机和室内电话；（2）不在面试过程中私下交谈；（3）独立评价（4）事先安排好本职工作，制定好工作代理人，面试期间不受其他事务干扰。（5）不得中途离开。

20、人力资源管理者应具备哪些基本素质？

答：（一）基本素质（二）个性特点

21、绩效主要体现在那三方面？

答：1工作效率。2、工作任务完成的质与量。3、工作效益。

22素质测评由哪两部分组成？

答：一是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的（行为事实）表征信息；二是采取用科学的方针对某一素质测评目标系作出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的构程。

23.绩效考评与素质测评的关系是什么？

答：它们的关系是相辅相成的，素质测评为绩效考评提供了起点与背景，而绩效考评为素质测评提供了一种实证与补充。素质测评主要是对人与条件的测评，以任职资格要求为标准，而绩效考评主要是对事与结果的考查，以职责任务要求为标准；素质测评是为人与事的配置提供科学依据，而绩效考评配置的优劣进行科学的检查。（简答）

24、人员素质测评的类型按不同的标准有哪些不同的划分？

25、答：1、按测评标准划分，2、按测评范围来分，3、按照测评技术与手段划分，4 、按测评主体来划分，5、按测评时间划分，6、按测评结果划分，7、按测评目标的与用途划分，8、按测评活动分为动态测评与静态测评；9按测评客体分为领导干部测评、管理人员测评、人工测评等。26、选拔性测评与其他类型的测评相比有哪五种特点？

答：第一，整个测评特别强调测评的区分功用；第二，测评标准的钢性最强；第三，测评过程特别强调客观性；第四，测评指标具有选择性；第五，选拔性测评的结果或是分数或等级，这一点较之其他测评类型特别明显

27、配置性测评与其他类型的素质测评相比有哪些特点？

答：1、配置性测评的针对性特点，2、配置性测评的客观性观点，27.与其他测评类型相比，开发性测评具有的特点？

答：具有勘测性、配合性、促进行等特点。

28.诊断性测评与其他测评类型相比，主要的特点？答：第一，测评内容或者十分精细，或者全面广泛；第二，诊断性测得过程是寻根究底；第三，测评结果不公开；第四，测评具有较强的系统性。

29、考核测评与其他类型相比，其特点是什么？

答：第一，它的测评结果，主要是给想了解求职素质结构与水平的人或雇主提供测评结果和证明，是对求职者素质结构与水平的鉴定，而其他类型的测评结果并不如此；第二，考核性测评的内容在于求职者现有素质的价值与功用，比较注重素质的现有差异，而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异；第三，具有概括性的特点；第四，要求测评结果具有较高的信度与效度。

30.在操作与运用考核性测评时应注意以下几个原则？

答：1全面性原则2、充足性原则3、可信性原则4、权威性或公众性原则

31、素质测评的主要功能及作用？

答：1人员素质测评活动中，最为显著的特征就是把被测评者的特征行为与某种标准进行比较，以确定其素质构成与成熟水平。用来比较的标准有两种形式，一种是存在于测评对象之外的客观要求，另一种是存在于测评对象之中的“赏模”标准；2其次，素质测评的评定功能还表现出激励与强化的作用；再次，评定功能的正向发挥，还表现出导向作用。

32、诊断反馈作用？

答：诊断反馈功能的正常发挥，首先由咨询的作用；其次，素质测评诊断反馈功能，表现为对人力资源开发方案、开发工作的计划与改进，起着重要决策参考作用；再次，诊断反馈功能的正向发挥，表现出调解与控制

33. 素质测评其他功用有哪些？

答：1有助于资源配置的科学化；2有助于人力资源开发；3 有助于劳动人事的优化管理。

34、心理差异有几个方面？

答：1，个性倾向差异，包括兴趣，爱好，需要，动机，信念，理想，世界观等方面的差异。2，个性心理特征差异，包括能力，气质与性格三大因素及其组合的差异。

35、人员素质测评量化的实质是什么？

答：从哲学角度看，人员素质测评量化就是通过测量手段来揭示素质的数量特征与质量特征，使人们对素质有更深入，更本质的认识；从数学角度看，素质测评量化就是通过素质测量法则，把个体稳定的行为特征空间，与某一向量空间建立同态关系，使定性评定中不便综合处理的行为特征信息，得到统一的数学处理。这样，可使测评者对不同个体素质的心理感觉差异反映在数量差异上，进而综合反映在个体素质的差异与水平下。

36、素质测评量化的形式有几种？

答：一次量化、二次量化、类别量化、模糊量化、顺序量化、等距量化、比例量化与当量量化

37.比例量化分为几步？

答：可以在顺序量化的第一步基础上进行。当素质测评对象排成序列之后，其赋值的法则则规定，以排列在第1位的素质测评对象为基准，后续的每一个对象顺序与它进行倍数比较，当第2个素质测评对象是第1个素质测评对象的2时，给第2个素质测评对象赋值2；当第2个测评对象是第1个测评对象的0.5倍时，则赋值0.5。比例量化可以使素质测评对象进行差异比例程序的比较。

38、“主要的心理能力”概括的7种主要的智力是什么？1938年瑟斯顿提出的，主要智力有：知觉，速度，推理能力，语词理解和语词流畅，空间知觉，记忆和计算能力。

39、比较有影响的心理测验有哪些？

答：比奈—西蒙智力测验，斯坦福比奈儿童智力测验，罗夏墨迹测验、默里与摩根的主题统觉测验、明尼苏达多相个性测验、艾克人格测验，卡特卡16因素测验，皮亚杰故事测验，科尔伯格两难故事测验，雷斯特测验。

40心理测验依据不同的标准，可以划分哪些类别？答：一、根据测验的具体对象，可以将心理测验划分为认知测验与人格测验。

二、根据测验的目的，划分为描述性，预测性，诊断咨询，挑选性，配置性，计划性，研究性等形式。

三、根据测验的材料特点，可以将心理测验划分成文字性测验与非文字性测验。

四、根据测验的质量要求，有标准化与非标准化心理测验五、根据测验的实施对象，有个别测验与团体测验。

六、根据测验中是否有时间限制，有速度测验，难度测验，最佳行为测验，典型行为测验。

七、根据测验应用的具体领域，有教育测验，职业测验，临床测验，研究必测验。

41心理测验的类别有哪些？

答：一、按测验目的与意图表现的程序，有结构明确的问卷法与结构不明确的投射法。

二、根据测验时被测者反应的自由性来看，有限制反应型与自由反应型。投射测验属于自由反应型，而强迫选择属于限制反应型。

42.知识测评的方式有哪些？

答：心理测验，面试，情境测验，试用等。

43、是非判断题的基本变式？答：是非判断题的基本形式是，给出一些命题，要求考生判断其真假。其中第一种变化形式就是给出“∨”与“×”两种标记，第二种变化形式划给出一个句子，要求考生指出其中的错误部分并改正它。第三种变化形式，是每个试题中的关键词下都划有横线，要求考生指出每一个词是否有错误。第四种变化形式，要求考生分析命题的结论与理由的正确与否。第五种变化形式，是判断说明题。

44、是非判断题编写注意事项有哪些？答：1，试题应该用一个肯定或否定性非常明确的陈述句表达，以保持题意本身是或非的单义性。2，命题的表达要尽可能简单，且用词要尽可能准确。3，避免用包括几个主要思想的复合句或双重判断句，那样的句子可能会给考生带来思想上的混乱。4，避免使用“特加限制定词”。5，不要以安排试题的顺序（例正，错相间）来简化评分，那样可能导致考生发现某此正确命题有一定的固定排列方式。45.选择题有哪些变化形式？

1最佳选择题。2匹配选择题。3组合选择题。4多解选择题。5类推选择题。6分类选择题。7阅读选择题。8比较选择题。9因果选择题。10填空选择题。11排列选择题。

46、选择题编写的方法？答：1。选择题的题干或者是一个问题，或者是一个不完全的句子，但它能够提供足够的信息作为选择的基础或根据。2．写出正确的答案，同时确定选项的个数，一般不要少于3个，以4—5个为宜。3．诱答的编写。4．每个选项在语法上，逻辑上应与题干保持一致，谐调，使考生不容易从中找出答案线索。

47、搭配题由哪些部分组成？搭配题也叫匹配题或配对题，它一般是由三部分组成：1，解答试题的指导语，它位于试题的开关。2，接着指导语下面的部分是搭配题的前提，通常由标有自然数的一系列问题或不完全的句子，短语，图形和其他有意义的符号组成。3，搭配题的选项，

48、与客观题相比，论文型题的三个特征？

第一，要求考生自己提供答案，要求考生自己计划，自己构思，用自己的话来表达。第二，它侧重从理解与应用的角度测试考生对复杂概念，原理，知识点关系的理解和应用知识解决问题的能力。

第三，它的解答时间比较长，试题量受到限制，它要求考生花费相当的时间组织与表达自己的答案。

49、论文型试题的缺点以及改进对策？

答：缺点：答题花费时间多，评分欠客观，覆盖而小，考试内容狭窄，对策：第一，论文型试题的“客观化”。第二，论文型试题的“活化”第三，评判给分的“合理化”

50、试卷组织的程序有哪些？答1，依据试卷蓝图审题2，试题编排3，准备标准答案

4，审查试卷并给出指导语。

51、品德结构包括哪四种类型？品德结构包括态度型，意志型，情绪型，理智型四种类型。

52. 面试的发展出现了几种趋势：

答：1形式多样化；2内容全面化；3试题的顺应华；4程序规范化；5考官内行化；6结果标准化

53、简述面试几种形式？答：第一种认为面试即是面对面的交谈；第二种认为面试时一种口头考试的形式即口试；第三种认为，面试是一种既包括口试也包括模拟操作演示的形式。

54.面试特点：1对象的单一性；2内容的灵活性3信息的复合性；4交流的直接互动性；5判断的直觉性

55、面试与其他素质测评方法相比有以下哪几点功用？答：1可以有效地避免高分地能者或冒名顶替者入选；2可以弥补笔试的失误；3可以考查人的仪表、分度、自然素质、口头表达能力、反应能力等与观察中难以测评到的内容；4可以灵活、具体、准确地考查一个人的知识、能力、经验及品的特征；5可以测评个体的任何素质。

56. 面试的项目应该集中于哪几项内容？

答：1仪表风度。2知识的广度与深度。3实践经验与专业特长。4工作态度与求职动机。5事业进取心。6反应能力与应变能力7分析判断与综合概括能力；8兴趣爱好与活力；9自我控制能力与情绪稳定性；10口头表达能力。

57、面试的类型？

答：1从目的用途上划分有，招工面试、招干面试、招兵面试、招生面试等；2从操作规范程度上划分，有结构面试、半结构面试与随意面试；3从被试多少来划分有个别面试与集体面试；4从主试的结构与实施程序来划分，有逐步面试、依序面试与小面试；5从操作模式上来划分，有问题基本式与操作综合式；6从面试气氛设计上划分，有压力面试与非压力面试。

58、面试中的提问大致有以下几种方式？答：收

口式；开口型；假设式；连串式；压迫式；引导式

59、. 简要介绍“八步问题交谈法”？答：第一步：询问被试者是否是具备某种创造能力；第二步，请被试者提供有关方面的论文、著作、了解其数量和质量；第三步：考查其思维独立性；第四部：考查其想象能力，因为他是创造活动中一项基本的因素;第五步：摸清个性倾向；第六步：深入到专业领域；第七步：给被试者出一个具体的试题；第八步：请一位有关的专家于被试者交谈，并请他发表意见。

60、简要介绍如何“听”？答：1要善于发挥目光，点头的作用；2要善于把握与调节被试者的情趣；3要注意从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区域被试者的内在素质水平。

61、简要介绍如何“观”？答：1谨防以貌取人误入歧途；2坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则；3充分发挥感官的综合效应与直觉

62、简要介绍“评”？答1选择适当的标准形式；2分项测评与综合印象测评相结合3横观纵察比较评判4注意反应过程与结果的观察

63、要提高面试的质量，关键要做好以下哪三项工作？

答1考官的选择与培训2考生的筛选3考场选择与设置

64、面试中亟待解决的几个问题？答：1面试究竟是什么2面试主要测评什么3面试结果的比重多大适合4面试是否应该有标准答案5面试是笔试的替代还是补充

65、常见数据综合方法有哪几种？答：累加法、平均综合法、加权综合法、连乘综合法、指数连连乘法。

66、素质测评结果的总体分析，主要包括哪些？答：总体水平分析、个别差异分析、整体分析、相互关系分析等内容。

67、编制简单频数分布表的步骤是：求全距、决定组数与组距、决定组限、登记频数

68、频数分布图操作步骤是那些：作横轴、作纵轴、按各组的频数定出纵轴上的高度并做出于横轴平行的直线，这一直线便与相应的上下限交成一个直立矩形。

69、选拔性测评操作与运用的基本原则是什么？答：1、公平性原则

2、公正性原则

3、差异性原则

4、准确性原则

5、可比性原则

70、投射技术具有那几个特点：答：1测评目的的隐蔽性；2内容的非结构性与开发性；3反应的自由性

71、雷斯特测验的评分的依据是什么及三个步骤？答：依据是：被测者在重要性排列部分的解答，经过加权而进行的，具体分为三步：1提除非卷2计算分数3评定等级

72、维特金的倾斜知觉独立测验有哪三个分测验构成：1身体调节测验2标尺和框架测验3镶嵌图形测验

73、.斯普兰格六种人身价值观类型：理论型、经济型、审美型、社会型、政治型、宗教型

74、格雷夫斯其等级型：反应型、宗教式忠诚型、自我中心型、顺从型、权术型、社交中心型、价值主义

75.态度测评的方法：1塞斯顿态度量表的编制方法；2利克顿量表的编制方法3哥特曼量表的编制方法76、利克特量表的编制方法具体步骤为：

答：1针对态度对象选择量表项目，已肯定或否定方式表述；2试测；3赋分；4 分析项目并进行筛选

77、知识测评中常用的题型有哪些？

答：包括三种类型：供答型，选答型，综合型。三论述题

1、面试时如何“问”答：（一）自然、亲切、渐进、聊天式的导入：无论哪种面试，都有导入过程，在导入阶段中的提问应亲切、渐进，要使面试的导入自然、宽松些，不那么紧张，应该根据被试者刚遇到、刚完成的事情末提问。（二）通俗、简明、有力。主考官的提问于谈话，应力求使用标准性以及不会给被试者带来五届的语言，不要用生僻字，尽量使用专业性太强的词汇；提问的内容、方式与词语，要适合被试者的接受水平。（三）选择适当的提问方式。面试中的提问大致有以下几种：1、收口式

2、开口型

3、假设式

4、连串式

5、压迫式

6、引导式（四）问题安排要先易后难、循序渐进。面试的问题，一般都要事先准备好一部分，尤其一些基本问题与重点问题，都要拟订安排好。（五）派到好处的转换、收缩、结束语扩展。所谓转换是指主试在问题与问题的衔接上处理的灵活、巧妙，不拘于事先所规定的问题，而是在面试目标范围内，根据被试者回答中所反映出的有追踪价值的信息，串联转换出即兴问题。（六）必要的声东击西。当

你觉察被试者不太愿意回答某个问题而你又想了解时，可以采取声东击西的策略。（七）积极亲近，调和气氛。面试中如果主试人与被试者出于一种和谐心切的气氛中，被试者对主试人有一种信任感与亲切感，那么被试者往往愿意如实地回答问题，说出真实的想法。（八）标准式与非标准式相结合，结构式与非结构式相结合。（九）问准问实的原则。（十）注意提供弥补缺憾的机会

2、试述评价中心所遵循的原则答：（1）根据明确定义的成功管理行为的特征进行。（2）采用多种评价技术（3）使用不同类型的工作模拟技术（4）评价人员熟悉评价工作和具体工作行为，具体该工作的经验（5）评价人员在评价中心受过系统训练（6）评价人员观察记录行为资料，并在评价人员之间进行交流（7）评价人员必须经过团体观察、讨论后做出预测（8）评价过程必须分阶段进行，经观察、讨论最后做出预算（9）评价人员是按某个非常清楚，已定的客观标准进行评价，不是在被评价人员之间进行比较（10）必须使每个人员都有机会观察和记录每一被评价人员的行为（11）必须做出管理成功与否的预算

3、面试时如何“听”？答：（一）善于发挥目光、点头的作用。人的眼睛不仅有观察的功能，还有表达的功能。面试中，主试人的目光在听被试着回答时，要恰到好处，轻松自如。俯视、斜视、直视被试者回答问题，都会使被试者感到紧张，从而产生一种压力，并使身心处于一种不自在、不舒服的状态中。听被试着回答问题时，还应办一是党的点头，因为点头是一种双方沟通的信号，意味着你的注意听而且听懂了他的回答，或者表示你与他有同感，从而给对方造成一种心情愉快的气氛（二）把握与调节好被试者的情绪。在倾听被试着回答问题的过程中，主试人要善于把握与调节被试者的情绪，使之处于良好的状态，正常发挥。当被面试者一见面就处于紧张状态时，可以采取前面提过的“暖身”法给被试者一种“温暖”感。也可以采取“示弱”术，亲切称呼与“请教悦心”等技艺。当被试者情绪过于低沉时，可以采取“夸奖”“鼓励”“刺激”等方法。当被试者处于高度戒备而紧张时，主试人可以采用夸奖技巧。（三）注意从言辞，音色，音质，音量，音调等方面区别被试者的内在素质水平。研究表明，一个人说话快慢，用词风格，音量大小，音色矛与否等都充分反映了一个人的内在素质。

4、试述面试的程序过程。答：（1）入场抽签：主考人情工作人员叫考生入场，并有考生从提向内抽签确定试题，把抽中的试题叫主考人开场开封。（2）回答试题：主考人宣读考生抽中的试题，宣布答题后准备不得超越的实现考生回答。（3）突发问题：考生答完规定试题后尚有时间，主考人可请评委临时提问。（4）评委评分：评为根据考生的回答打分，登记在《评分表》。（5）计分审核：提问完后，主考人请计时员从评委手中收回《评分表》和《试题答案》交记分员计分，《试题答案》交监督人审核。（6）公布得分：监督员审核后宣布得分审核无误，主考人情记分员亮分，现宣布“去掉一个最高分，去掉一个最低分，得多少分”。主考人重申考生得分。（7）考生退场：主考人宣布考生退场，同时工作人员通知下一名考生入场。

5、试述提高面试质量的方法？

答:面试从设计、组织、实施到最后录用，是一个系统的工程，要提高面试的质量，应该按一定的程序进行，面市的组织与实施可参考以下程序进行：(1)精选面试考官；（2）对面是考官进项培训；（3）给每位主考官提供

一份好的职位说明书；（4）告诉每位考官观察什么；（5）告诉每位考官注意什么；（6）告诉每位考官如何有效地利用所“看”到与“听”到的信息，正确、客观地揭示被试者的行为反映；（7）采取评判标的形式是各位考官的评判方式趋于一致；（8）对整个的面试操作提出统一的原则性要求。

要提高面试的质量，除了宏观上按上述步骤实施外，关键要做好以下三项工作：考官的选择与培训。面试考官的素质主要由三方面构成：一是思想作风是否正派，二是对拟聘岗位的工作要求是否熟悉，三是对面试理论与实践有一定的了解，富有操作经验。面试考官无论有无经验，面试正式开场前，均应接受培训，时间视需要而定培训目的是要统一标准尺度与操作方式，培训内容包括方法、技能培训、标准要求操作培训。培训的方法是讲解、案例的观摩、操作实习与研讨四个环节2、考生的筛选。面试与其他测评方式相比，花费时间与人力较多，面试一天，主试人常疲惫不堪。因此应根据拟聘职位要求，先进行一次筛选，以减少面试人数，提高面试效率与效果。筛选方法很多，比较可行的方法是资格审查、体验、笔试。3、考场选择与设置。考场应尽可能选择宽敞明亮、阳光充足、安静通风的地方。坐位安排时应注意，主试人不要坐在背对光源处。考生不宜放在中央，离主试人太远。但

也不宜太近，一般相互距离在2米左右为宜。

6、试述人力资源管理者的素质体征。答：（一）、基本素质。（1）人事业务熟悉。精通人事法令、薪资福利等。（2）对公司人才战略的考虑。不仅知道今天的需要，还懂得明天发展，明白需要什么样的人事支持。（3）成为带动变革的先锋。能够督导公司文化和工作程序的改变。（4）能够做管理者和员工之间的桥梁，成为员工意见的代言人。（二）个性特点（1）较高的稳定性。情绪稳定、成熟，能够面对现实，易于与别人合作，在集体中较受尊重。（2）较高的有恒性。稳重执著，恪尽职守，努力肯干，有较强的社会责任感。（3）较高的自律性。自律严禁，有较强的自制力和意志力。（4）较低的怀疑性。随和、宽容，易于与他人形成良好的人际关系。（5）较低的幻想性。现实，脚踏实地，处事稳妥，具有忧患意识。（6）低忧虑性。自信坦然，有时自命不凡，容易适应环境。（7）较低的实验性。保守，重传统，循规蹈矩。

7、在人员测评标准系编制中，工作分析法的应用分那些步骤进行？答：工作分析法的应用步骤如下：（1）根据测评目的和工作要求，选择工作分析人员，制定工作分析计划。工作分析人员的条件应该具有一定的文化知识和工作经验，即懂得管理科学方面的知识，又具有一定的技术知识，最好具有有关专业和人事心理学方面的知识（2）采用一定的方法广泛收集有关职位任职者的主要工作要求与工作内容素材。（3）通过一些方法定性筛选，形成内容全面的素质调查表，包括品德、智能、知识、经验与资历等方面的调查内容。（4）在扩大的范围内进行调查，要求被调查者对调查表上的素质内容进行评价和补充（5）对调查结果进行多元统计分析，筛选主要素质项目。（6）对筛选出的主要素质测评项目进行测试或专家咨询，以保证素质测评目标的质量。

工作分析的方法主要由观察法、面谈法、实践法、测验法等。

8、为什么说人员素质测评的有效进行可以促进工作生活质量的提高。答：（1）工作生活质量，指组织中所有人员的参与感、工作满意感和精神压力的状况。在企业中工作生活质量已被视为人力资源开发与管理的绩效标志之一。（2）QWL的重要性主要体现在可以提高员工主人翁精神；提高员工自我控制能力；加强员工的责任感；增强员工的自尊心；提高产品的质量和产量（3）人员组织测评的有效进行可以促进工作生活质量的提高。人员素质测评的有效进行可以避免大才小用或小才大用的现象发生；可以提高招聘的效率；可以明确员工培训的方向，及时满足员工的进修要求，也能改善工作涉及与信息交流，减少了厌烦感也减少了生产事故，从而有助于员工的安全和健康，并最终提高QWL。综上所述在企业中要不断地进行人员素质测评，才能提高员工的工作生活质量，完善企业制度，提高企业效率。

9.素质的特性？答：1素质的第一个特性便是它的原有基础作用性；2素质第二特性是它的稳定性。素质是高度统一的个体行为与特定体统中的稳定的结构;3素质第三特性就是它的可靠性。个体的素质是在遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展，并非天生不变的，因而就有一定的可塑性；4素质的第四个特性是它的内在性。素质虽然是任何个体身上的一种客观实在，但它却是一种看不见、摸不着、说不清的东西，具有隐藏性与抽象性；5素质的第五个特性是它的表出性。行为方式、工作绩效与行为结果是素质表现的主要媒体与途径;6素质的第六个特性是它差异性。个体间素质是存在差异的。这种差异表现在每个人的行为方式、行为产品与工作绩效之中；7素质的第七个特性是它的综合性；8素质的第八个特性是它的可分解性；9素质的九个特性是它的层次性与相对性。每个人的素质具有不同的结构层次，由核心素质、基本素质与生成素质等不同的层次区分。核心素质是基本素质的基础，基本素质是生成素质的基础。

10、心理测验的发展大约经历几个时期？

答：大致分为萌芽时期、成熟时间、昌盛时期、完善发展时期

一、1869—1904年，心理测验处于萌芽时期。这一时期，心理测验尚未形成自己的体系，依附于实验心理学与个别差异的研究而存在。测验的内容大都限于感觉一动作或简单反应时间的测量，属于简单身体素质测评。由此可见心理测验不仅仅运用于心理素质测评。

二、1905—1915年，心理测验处于成熟时期，心理测验已步入了独立发展的轨道，出现了较为成熟的比奈西蒙智力测验。这一测验用于鉴别低能儿童。

三、1916—1940年，心理测验处于昌盛时间。这一时期，不但智力测验在广度与深度上有了突破性的发展，而且一般能力测验，特殊能力测验，人格测验相继出现，尽理测验在理论上得到完善，在应用

上得到了空前的发展。测验的形式由个体扩展为团体；测验的客体由儿童扩展为成人；测验的表现形式由文字扩展到图形，操作等非文字的智力测验，由直接的测量扩展到投射与预测的测验。测验的功能由研究走向社会服务。

四、1941年至现在，可以说，心理测验处于完善发展时期。在这一时期，心理测验一方面接受教育评价运动的排战，另一方面在测验的理论，技术与编制方法方面都有非常大的进步。

11、用笔试测评知识的三个层次？

答：一、记忆

1）记忆是人脑对过去经历的事物的反映。记忆方度，又叫记忆范围，指对某方面知识所能正确复现的数量；记忆的准确性，指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会；记忆的持久性；是指对某方面知识保持的时间长短。

2）从记忆层次测评知识，有两种基本方式：回忆法和再认法回忆法：又叫复现法，它要被测评者把自己的具有的知识以某种方式再现出来。再认法：它要求被测者把特定的知识与其他的知识相区别，挑选，辨认，分类等均属于再认形式。

二、理解

理解是人认识事物的联系和关系，进而揭露其本质和规律的一种思维活动。三、应用、

应用是运用知识概念分析新情境解决新问题的活动。从理论上来说应用具有知觉，思维与操作三个层次，但笔试测验中的就用只涉及两个层次，这就是知觉水平上的应用与思维水平上的应用。

1）知觉水平上的应用方式主要是辨别与归类。思维水平上的应用要求人们重新组织已有的知识概念，包括分析，评价与综合等思维活动才能解决所遇到的新问题。

2）从应用层次上测评知识，有三种方式，一种是要求被测者机械模仿地“套用”，把已有知识直接套用到问题上；第二种是要求被测者正确地运用，在理解的基础上正确应用已有的知识；第三种则是要求被测者创造性发挥活用，打破现有的知识模式，解决新出现的问题。

汽车理论名词解释与简答题

二．名词解释 1.汽车的动力性：指在良好路面上直线行驶时由汽车受到的纵向外力决定的、所能达到的平均行驶速度。 评价指标:最高车速、加速时间及最大爬坡度 2.汽车的后备功率：将发动机功率Pe与汽车经常遇到的阻力功率之差。 公式表示为（P f P w） Pe- η t 3.附着力：地面对轮胎切向反作用力的极限值 4.汽车功率平衡图：若以纵坐标表示功率，横坐标表示车速，将发动机功率、经常遇到的阻力功率对车速的关系曲线绘在坐标图上，即得功率平衡图。 5.汽车的驱动力图：一般用根据发动机外特性确定的驱动力与车速之间的函数关系曲线Ft—Ua来全面表示汽车的驱动力，称为汽车的驱动力图。 6.最高车速：在水平良好的路面（混凝土或沥青）上汽车能达到的最高行驶车速。 7.发动机特性曲线：将发动机的功率P e、转矩以及燃油消耗率与发动机曲轴转速n之间的函数关系以曲线表示，则此曲线称为发动机转速特性曲线或简称为发动机特性曲线。 8.附着率：汽车直线行驶状态下，充分发挥驱动力作用时要求的最低附着系数。

9.等速百公里燃油消耗量：汽车在一定载荷下，以最高挡在水平良好路面上等速行驶100km的燃油消耗量。 10.汽车的燃油经济性：在保证动力性的条件下，汽车以尽量少的燃油消耗量经济行驶的能力。 11.等速百公里燃油消耗量曲线：常测出每隔10km/h或20km/h速度间隔的等速百公里燃油消耗量，然后在图上连成曲线 12.汽车比功率：单位汽车总质量具有的发动机功率 13.同步附着系数：（实际前后制动器制动力分配线） 线与（理想前后轮制动器制动力分配曲线）I曲线交点处的附着系数 14.I曲线：前、后车轮同时抱死时前、后轮制动器制动力的关系曲线 15.制动效能：在良好路面上，汽车以一定初速制动到停车的制动距离或制动时汽车的减速度。它是制动性能最基本的评价指标。 16.汽车的制动性：汽车行驶时能在短距离内停车且维持行驶方向稳定性和在下长坡时能维持一定车速的能力 17.地面制动力：由制动力矩所引起的、地面作用在车轮上的切向力。 18.制动器制动力：在轮胎周缘为了克服制动器摩擦力矩所需的力。 19.汽车的制动跑偏：制动时汽车自动向左或向右偏驶 1 20.汽车制动方向稳定性:汽车在制动过程中维持直线行驶或按预定弯道行驶的能力 21.制动力系数：地面制动力与垂直载荷之比 22.峰值附着系数：制动力系数的最大值

人员素质测评方法

人员素质测评方法 By崔杰 一、前言 企业人员素质测评是企业对拟选聘员工或在职员工进行的与其工作有关的素质测量评估。现代人员素质测评应该是定性与定量相结合测评，即心理学、管理学、统计学等方面相结合的人才素质测评。现代人员素质测评可以分为心理测试和智能测试两大类，心理测试又可以分为个性能力测试、职业能力测试、价值观测试、职业兴趣测试和情商测试；智能测试包括智力测试、技能测试、专业知识测试和情景模拟测试。企业的人员素质测评其主要集中在三个方面：一是认知能力；二是社会成熟程度；三是行为风格因素，这也就是更多的关注了成就、智力、个性、兴趣、价值观等与工作效率相关的心理特征。对上述心理特质作更进一步的划分以及分析，发掘出新的与工作相关的心理特质，尤其结合该组织的文化、风格与所针对的职位的工作分析进行映射，是现代人员素质测评的重要特征。

二、构建胜任力模型 1.确定测评内容 测评内容是指素质测评所指向的具体对象和范围，具有相对性，它的确定是以测评目的寓所测评的课题的特点为依据的。 2.确定测评目标 测评目标是对测评内容筛选综合后的产物，主要依据测评的目的与工作职位的要求来确定。 3.确定测评指标 测评指标是素质测评目标操作化的表现形式。 胜任力模型在对胜任力特征的不同理解和岗位要求的不同衍生出各种不同的胜任特征模型，比如冰山模型、洋葱模型、全脑模型以及通用模型等。 胜任特征模型的应用 （1）具备什么样的素质才能胜任某岗位的工作，确定选拔标准，即构建胜任特征模型； （2）用什么方法和手段可以识别是否具备这些素质，确定选拔方式和手段，即选择测评工具； （3）具有什么样绩效的人才算具备了相应素质，这是素质检验的问题，即建立绩效反馈机制； （4）如何防止相应素质退化及相应素质的提高，进行针对性的培训开发，即建设培训开发体系。 三、素质测评方法——心理测验、面试、评价中心 （一）心理测验

汽车理论名词解释 (1)

汽车理论名词解释 1.汽车的最大爬坡度imax 汽车I档满载时最大爬坡能力 2.发动机部分负荷特性曲线将发动机功率P，转矩Ttq，燃油消耗率b与发动机曲轴转速n之间的函数关系以曲线表示，称发动机特性曲线，如果发动机节气门部分开启，则称为 发动机部分负荷特性曲线。 4.滚动阻力系数车轮在一定条件下滚动时所需之推力与车轮负荷之比即单位车重所需推力。 5.动力因数(Ft-Fw)/G为汽车的动力因数并以D表示D=Ψ+ (δdu)/(gdt) 6.附着率汽车直线行驶状态下，充分发挥驱动力作用时要求的最低附着系数。 7.实际前、后制动器制动力分配线（β线） 8.侧向力系数侧向力与垂直载荷之比 9.稳定性因数是表征汽车稳态响应的一个重要参数 10.超调量最大横摆角速度wr1常大于稳态值wr0。Wr1/wr0*100%称为超调量。 11. 附着椭圆驱动力或制动力在不同侧偏角条件下的曲线包络线接近于椭圆，称为附着椭圆。 12.侧倾转向在侧向力作用下车厢发生侧倾,由车厢侧倾所引起的前转向轮绕主销的转动,后轮绕垂直地面轴线的转动,即车轮转向角的变动,称为侧倾转向。 13.回正力矩在轮胎发生侧偏时,会产生作用于轮胎绕OZ轴的力矩Tz.圆周行驶时,Tz是使转向车轮恢复到直线行驶的主要恢复力矩之一,称为回正力矩. 14.汽车前或后轮（总）侧偏角汽车前、后轮（总）侧偏角包括：1）考虑到垂直载荷与外倾角变动等因素的弹性侧偏角；2）侧倾转向角(Roll Steer Angle)；3）变形转向角(Compliance Steer Angle)。这三个角度的数值大小，不只取决于汽车质心的位置和轮胎特性，在很大程度上还与悬架、转向和传动系的结构形式及结构参数有关。因此要进一步考虑它们对前、后轮侧偏角的影响。 15.充气轮胎弹性车轮的“弹性迟滞损失”轮胎在加载变形时所消耗的能量在卸载时恢

人员素质测评理论与方法真题及答案(本科2011年10月)

2011年10月高等教育自学考试全国统一命题考试 人员素质测评理论与方法试卷 （课程代码 06090） 本试卷满分100分；考试时间120分钟。 本试卷全部为选择题，应考者必须在“答题卡”上的“选择题答题区”内按照试题题号顺序直接答题，答在试卷上无效。 本大题共100小题，每小题1分，共100分。 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1. 配置性测评是人力资源管理中常见的一种素质测评方式，配置性测评的目的是 A.选拔优秀人员 B.人事合理配置 C.开发人员素质 D.服务于了解素质现状或素质开发中的问题 2. 目前，人员素质测评方法被广泛地用于招聘、选拔、考核、培训、 晋升等领域，素质测评评定功能的正向发挥，其主要作用有 A.促进与形成 B.激励与强化 C.导向作用 D.以上全部正确 3. 我国民间有一句俗语叫做“高个之中选高个”或“矮个之中拔高 个”，该俗语反映了选拔性测评

A.测评标准刚性最强 B.整个测评特别强调区分功 用 C.测评指标具有选择性 D.整个测评过程强调客观性 4. 有些岗位的人员招聘有着非常严格的要求，例如飞行员的招聘， 绝不能因为一时找不到合格的人员而降低标准要求，这反映了配置性测评的 A.针对性 B.客观性 C.严格性 D.准备性 5. 基于胜任力模型的面试过程必须是结构化的面试过程，其设计过 程包括 A.开发面试题库 B.明确评分标准，设计面试 评分表 C.选择合适的面试考官 D.包括以上全部过程 6. 测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标 作为一个单位，它是在总体中的 A.积 B.差 C.和 D.比重值 7. 在管理人员选拔中，常常将“优秀管理者”作为测评的 A.同时效度 B.观念效标 C.预测效度 D.行为效标 8. 在以下关于素质测评的功能与素质测评的作用的论述中，正确的 是

人员素质测评理论与方法7-92

阶段测试三（7—9章） 一、单项选择题 1、在评价中心的主要形式中，（）是评价中心最具特点、最具典型性的测评技术，也是一种十分常用的测评手段，常用于选拔企业中的优秀人才。 A、管理游戏 B、个人演讲 C、案例分析 D、无领导小组讨论 【答案解析】：本题考查无领导小组讨论。无领导小组讨论是评价中心最具特点、最具典型性的测评技术，也是一种十分常用的测评手段。它常用于选拔企业中的优秀人才。P233。 2、下列不属于管理游戏特点的一项是（）。 A、管理游戏具有趣味性 B、对测评对象的观察较困难，费时较长 C、提供给测评对象一个平等的相互作用的机会 D、真实感强，能够突破实际工作情境时间与空间的限制 【答案解析】：本题考查管理游戏的特点。管理游戏特点：管理游戏具有趣味性；对测评对象的观察较困难，费时较长；真实感强，能够突破实际工作情境时间与空间的限制。P236。 3、评价中心作为素质测评的新方法，起源于（）心理学家（）年建立的一套用于挑选军官的多项评价程序。 A、德国 1929 B、美国 1939 C、法国 1959 D、中国 1979 【答案解析】：本题考查评价中心的起源。评价中心作为素质测评的新方法，起源于德国心理学家1929年建立的一套用于挑选军官的多项评价程序，他们确定的建立评价程序的指导原则为整体性和自然性。参见教材P221。 4、在评价的实施阶段，每位评价人员一般要观察评定（）个测评对象的行为表现，每个测评对象由（）位评价人员观察评定。 A、 1～2 三 B、 1～2 五 C、 2～3 三 D、 2～3 五 【答案解析】：本题考查观察测评对象的行为表现。在评价的实施阶段，每位评价人员一般要观察评定1～2个测评对象的行为表现，每个测评对象由三位评价人员观察评定。参见教材P241。 5、（）是评价中心在测评过程中进行各项活动的行为准则，其科学与否直接影响最终的测评结果，所以应重视鉴定方法。 A、评审标准 B、评审人员 C、评审方法 D、评审分析 【答案解析】：本题考查评价中心的改进。评审标准是评价中心在测评过程中进行各项活动的行为准则，其科学与否直接影响最终的测评结果，所以应重视鉴定方法。参见教材P246。 6、如果人员素质测评的结果只能对应所测素质的结构模型，那么就说明测评结果具有较好的结构效度。这种方法称为（）。 A、相关法 B、可行性法 C、排除法 D、多元分析法 【答案解析】：排除法。如果人员素质测评的结果只能对应所测素质的结构模型，那么就说明测评结果具有较好的结构效度。故本题选C。参见教材P270。

汽车发动机原理与汽车理论名词解释最终

发动机原理部分 123发动机理论循环：将非常复杂的实际工作过程加以抽象简化，忽略次要因素后建立的循环模式。 循环热效率t η：工质所做循环功与循环加热量之比，用以评定循环经济性。 指示热效率it η：发动机实际循环指示功与所消耗的燃料热量的比值。 有效热效率et η：实际循环的有效功与所消耗的热量的比值。 指示性能指标：以工质对活塞所作功为计算基准的指标。 有效性能指标：以曲轴对外输出功为计算基准的指标。 指示功率i P ：发动机单位时间内所做的指示功。 有效功率e P ：发动机单位时间内所做的有效功。 机械效率m η：有效功率e P 与指示功率i P 的比值。 平均指示压力mi p ：单位气缸工作容积，在一个循环中输出的指示功。 平均有效压力me p ：单位气缸工作容积，在一个循环中输出的有效功。 有效转矩tq T ：由功率输出轴输出的转矩。 指示燃油消耗率i b ：每小时单位指示功所消耗的燃料。 有效燃油消耗率e b ：每小时单位有效功率所消耗的燃料。 指示功i W ：气缸内每循环活塞得到的有用功。 有效功e W ：每循环曲轴输出的单缸功量。 示功图：表示气缸内工质压力随气缸容积或曲轴转角的变化关系的图像。p V -图即为通常所说示功图，p ?-图又称为展开示功图。 换气过程：包括排气过程（排除缸内残余废气）和进气过程（冲入所需新鲜工质，空气或者可燃混合气）。 配气相位：进、排气门相对于上、下止点早开、晚关的曲轴转角，又称进排气相位。 排气早开角：排气门打开到下止点所对应的曲轴转角。 排气晚关角：上止点到排气门关闭所对应的曲轴转角。 进气早开角：进气门打开到上止点所对应的曲轴转角。 进气晚关角：下止点到进气门关闭所对应的曲轴转角。 气门重叠：上止点附近，进、排气门同时开启着地现象。 扫气作用：新鲜工质进入气缸后与缸内残余废气混合后直接排入排气管中。 排气损失：从排气门提前打开，直到进气行程开始，缸内压力到达大气压力前循环功的损失。 自由排气损失：因排气门提前打开，排气压力线偏离理想循环膨胀线，引起膨胀功的减少。 强制排气损失：活塞将废气推出所消耗的功。 进气损失：由于进气系统的阻力，进气过程的气缸压力低于进气管压力（非增压发动机中一般设为大气压力），损失的功成为进气损失。 换气损失：进气损失与排气损失之和。 泵气损失：内燃机换气过程中克服进气道阻力所消耗的功和克服排气道阻力所消耗的功的代数和。不包括气流对换气产生的阻力所消耗的功。 充量系数c φ：实际进入气缸内的新鲜空气质量c m 与进气状态下理论充满气缸工作容积的空气质量s m 之比。 进气马赫数M ：进气门处气流平均速度与该处声速之比，它是决定气流性质的重要参数。M 反映气体流动对充量系数的影响，是分析充量系数的一个特征数。当M 超过一定数值时，大约在0.5左右，c φ急剧下降。应使M 在最高转速时不超过一定数值，M 受气门大小、形状、生成规律、进气相位等因素影响。 增压比k π：增压后气体压力k p 与增压前气体压力0p 之比。

060901504 人员素质测评理论与方法

2015年4月高等教育自学考试《人员素质测评理论与方法》试题 课程代码：06090 一、单项选择题 1．世界上第一个具有应用价值的心理测验，是法国心理学家比奈制定的 A．智力测验B．能力测验C．个性测验D．心理测试 2．反映指标测量的能力的正确程度的是指标 A．效度B．信度C．关联效度D．内容效度 3．下面是度量离中趋势常用指标的是 A．相关系数B．组距C．次数D．标准差 4．同一个体的各种素质、同一素质的各种成分，作为高度统一的有机体存在于个体之中，它们相互联系、难分难割，统一作用于行为方式、行为产品与工作绩效，这说 明了素质的 A．可塑性B．表出性C．差异性D．综合性 5．绩效表现的形式多种多样，一般来说，主要体现在三个方面：工作效益、工作任务完成的质与量以及 A．工作效率B．工作成果 C．任务完成情况D．工作目标的实现 6．下面不是人员心理素质系统的子系统的是 A．智能素质子系统B．人格素质子系统 C．健康状况子系统D．观念素质子系统 7．确定测评指标权重的特尔斐法，又称为 A．专家咨询法B．文献查阅法 C．主管人员分析法D．关键事例法 8．根据测评的尺度，可以将测评标准分为类别标准、等距标准、比值标准、等级标准和A．主观标准B．相对标准C．绝对标准D．隶属度标准 9．用来反映测评结果对所测素质真实程度的指标是 A．适合度B．信度C．再测信度D．效度 10．用于分析两次间隔一定时间的评定结果之间的相关关系的是 A．对半信度B．重测信度C．等值信度D．内容效度 11．研究者利用自陈式量表让受试者本人对自己的人格按照自己的意见予以评价，然后根据结果进行人格鉴定的属于 A．投射测验法B．他人评价法 C．联系法D．自陈量表测定法 12．主要用于测量手指的灵活性以及手指、手和手臂的大幅度动作技巧，它模仿了装配线上的工作情况，该测验是指 A．工具使用测验B．珀杜插板测验 C．奥康纳测验D．形板置放测验 13．“观察下列方块图形，将第二组方块中哪一块放入第一组方块的空白里最合适?”该类型题目属于A．思维敏捷测验B．发散思维能力测验 C．非逻辑思维能力测验D．创造力测验 14．卡特尔16因素测验主要用于测量 A．智力B．兴趣C．品德D．特殊性向

汽车理论名词解释 (2)

汽车理论名词解释 1、汽车的动力性：是指汽车在良好的水平路面上直线行驶时由汽车收到的纵向外力所决定的、所能达到的平均行驶车速。 2、汽车的超车加速时间：指由最高档或次高档由某一较低车速全力加速至某一高速所需的时间。 3、汽车的最大爬坡度：指满载（或一定质量）的汽车在良好路面上Ⅰ挡所能爬上的最大坡度。 4、汽车的驱动力：由发动机产生的转矩经传动系传到驱动轮上，此时作用于驱动轮上的转矩产生一个对地面上的圆周力，地面对驱动力的反作用力是驱动汽车的外力，称为驱动力。 5、发动机外特性曲线：发动机节气门全开（或高压油泵在最大供油量位置）时发动机的转速特性曲线。 6、使用外特性曲线：带上全部设备时的发动机特性曲线。 擦等功率损失。 7、汽车的驱动力图：一般用根据发动机外特性确定的驱动力与车速之间的函数关系曲线来全面表示汽车的驱动力，称为汽车驱动力图。 8、汽车驱动力—行驶阻力平衡图：在汽车驱动力图上把汽车行驶中经常遇到的滚动阻力和空气阻力也画上做出汽车驱动力——行驶阻力平衡图。 9、汽车的爬坡能力：汽车在良好路面上克服摩擦阻力和空气阻力后的余力全部用来克服坡度阻力时能爬上的坡度。 10、空气升力：由于流经汽车顶部与底部的空气流速不同而产生的作

用于汽车的空气升力。 11、附着率：汽车直线行驶状况下，充分发挥驱动力作用时要求的最低附着系数。 12、汽车的功率平衡：在汽车行驶的每一瞬间，发动机发出的功率始终等于机械传动损失功率与全部运动阻力所消耗的功率。 13、滑水现象：在某一车速下在胎面在胎面下的动水压力的升力等于垂直载荷时，轮胎将完全漂浮在水膜上面而与路面毫不接触的现象。 14、制动器的水衰退现象：当汽车涉水时，水进入制动器，短时间内制动效能的降低的现象。 15、制动效率：车轮不锁死的最大制动强度与车轮和地面间附着系数的比值。 16、汽车的操纵稳定性：指在驾驶员在不感到过分紧张、疲劳的条件下，汽车能遵循驾驶者通过转向车轮给定方向行驶，且遭遇外界干扰时，汽车能抵抗干扰而保持稳定行驶的能力。 17、回正力矩：圆周行驶时，使转向车轮恢复到直线行驶位置的主要恢复力矩。 18、汽车的平顺性：保持汽车在行驶过程中产生的振动和冲击环境对乘员舒适性的影响在一定界限内。 19、汽车的通过性：它能以足够的高的平均车速通过各种坏路和无路地带及各种障碍的能力。 20、间隙失效：由于汽车与地面间的间隙不足而被地面托住、无法通过的情况。

一 汽车理论名词解释

一名词解释 1. 汽车型号后的标记4×2 离合器踏板自由行程自锁互锁倒档锁超速档三轴式变速器两轴式变速器 AFT 等速万向节整体式驱动桥断开式驱动桥前轮定位主肖后倾角主销内倾角前轮外倾车轮前束斜交轮胎子午线轮胎应急轮胎高压胎低压胎超低压胎扁平率(轮胎) 负荷指数负荷级别独立悬架非独立悬架被动式悬架主动式悬架对称式钢板弹簧非对称式钢板弹簧方向盘自由转动量方向盘游隙领蹄从蹄增势作用减势作用高压胎低压胎超低压胎扁平率(轮胎) 负荷指数负荷级别独立悬架非独立悬架被动式悬架主动式悬架对称式钢板弹簧非对称式钢板弹簧方向盘自由转动量方向盘游隙领蹄从蹄增势作用减势作用增势蹄减势蹄 ABS ASR 滑移滑转车轮滑动率 二填空 1. 汽车底盘由传动系、_______行驶系、转向系、_________制动系四个系组成。 2. 东风EQ6100发动机输出的动力传输路线是离合器→__________变速器→万向传动装置→主减速器→_______差速器→半轴→驱动轮。 3. EQ1090汽车其中1表示___________载重车,09表示总质量________9吨。 4. 摩擦式离合器可分为主动部分、___________从动部分、__________压紧装置和_____________操纵机构四个部分。 5. 摩擦式离合器的人力式操纵机构有____________机械式和______________液压式两种。 6. 当轿车离合器摩擦衬片上铆钉头埋入深度大于__________0.3时,可不必更换衬片。轻度油污可用__________汽油清洗,表面烧焦__________轻度可用纱布打磨,出现裂纹_____________更换衬片 。 7. 国产货车摩擦衬片上铆钉头埋入深度大于__________0.5时,可不必更换衬片。 8. 东风EQ6100发动机离合器的压盘由________传动片驱动旋转。

人员素质测评理论与方法 一 名词解释

人员素质测评理论与方法一名词解释： 1效度：一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度。 2投射技术测验法：是一种用非结构任务作为刺激材料，通过对被测试者对有关材料的知觉和解释来分析，测定其个性品质倾向的测评方法。 3非结构化面试：是指面试的内容，程序等都没有明确的规定，主试者可以根据被试者的具体情况以及面试的需要随机提出问题，根据被试者回答的某一方面进行深入，彻底，多层次的了解。 4评价中心：现代人员素质测评的一种主要形式和人事领域较为特别的一种测评方法。评价中心也是对各级管理人员适用的一种方法。 5测评：即测量和评定，测量是指以量化的方式对人的能力倾向，个性特征进行测评，评定是以定性的方式对人的能力倾向、个性特征进行鉴定和判定。所以测评就是把定性和定量的方法紧密结合在一起，进行测量和评定。 6思维能力：思维能力测评是人对事物的分析、综合、抽象和概括的能力。 7工作生活质量：组织中所有人员的参与感，工作满意感，和精神压力的状况。 8心里测验：实质上是对行为样组的客观和标准化的测量。通俗地说，心理测验就是借助心理量表，对心理特征和行为的典型部分进行测验和描述的一种系统的心理测量程序。 9职务：重要性相当的一组职位的统称。 10心理素质：人的认识过程，情感过程，意志过程的具体特征及人的个性心理特征与个性倾向性的具体特征。 11数字反应能力：运用数学符号进行推理的能力。12职业生涯：一个人在其生活中所经历的一系列职位，职务，或职业的总称。 13气质：一个人表现心理活动的速度，强度，稳定性和指向性等动力方面的特点。它是在生理基础上形成的稳定的心理特征。 14测评指标：也要测评要素，能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点。实质上是用人准则的具体化。 15结构化面试：依照预先确定的内容，程序，分值结构进行面试。 16素质测评：对各类人员的德，能，勤，绩，体等素质，采用定性和定量相结合的方法进行测量与评定。是指测评者采用科学的方法收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对人员素质测评标准体系作出量值或价值判断的过程，或者从表征信息中引发与推断某些素质特片的过程。 17面试：运用范围广泛，收集信息量大，简便且技巧性很强的素质测评技术。 18专家加权法：聘请与素质测评有关的专家，要求他们各自独立地对测评指标体系加权，然后按每个测评指标进行统计，取其平均值作为权重系数。19情境测验法：指由主试设计一种情境，通过观察应试者与周围社会环境交流所产生的影响及个人在环境的反应来判断其人格特征。20.人员测评：从广义上说，是对社会成员的测评，包括对儿童、学生、军人、工人、农民、干部等所有公民的测评，包括举止相貌、身体、状况、智慧才能、品德素质等与人有关的所有因素的测评。而从狭义上说，人员测评主要是对在职人员素质的测评与绩效的考评。 21.选拔性测评：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。这是人力资源管理活动中经常要进行的一种素质测评 22.开发性测评：是以开发人员素质为目的的测评。人的素质具有可塑性与潜在性。 23.配置性测评：是人力资源管理中常见的另一种素质测评，它以人事合理配置为目的。24.诊断测评：是那种以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的素质测评。 25.考核测评：又称坚定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备程度大小为目的的素质测评。考核性测评经常穿插在选择性测评与配置性测评之中。 26.功用：即素质测评的功能与作用。 27.面试的方法与技巧：是指面试实践中解决某些主要问题与难点问题的技术与方法，它是面试操作经验的积累。 28.面试：是现代人员素质测评中一种非常重要的方法，它有着它测评形式不可代替的特点，是人员素质测评有别于其他领域测评的主要方法。 29.差异情况分析：包括整体差异分析与个体差异分析。整体差异分析有：两极差、平均差、标准差、方差与差异系数等不同形式。频数分布图常见有两种图形：直方图和多边图 30.转换：指主视在问题与问题内容方式上的衔接处理的比较灵活、巧妙、不拘泥于事所规定的问题，而是针对特定的面试目标，在面试目标范围内，根据被试者前面回答中所反映出的有追踪价值的信

一 汽车理论名词解释

一名词解释 1、 汽车型号后的标记4×2 离合器踏板自由行程自锁互锁倒档锁超速档三轴式变速器两轴式变速器 AFT 等速万向节整体式驱动桥断开式驱动桥前轮定位主肖后倾角主销内倾角前轮外倾车轮前束斜交轮胎子午线轮胎应急轮胎高压胎低压胎超低压胎扁平率(轮胎) 负荷指数负荷级别独立悬架非独立悬架被动式悬架主动式悬架对称式钢板弹簧非对称式钢板弹簧方向盘自由转动量方向盘游隙领蹄从蹄增势作用减势作用高压胎低压胎超低压胎扁平率(轮胎) 负荷指数负荷级别独立悬架非独立悬架被动式悬架主动式悬架对称式钢板弹簧非对称式钢板弹簧方向盘自由转动量方向盘游隙领蹄从蹄增势作用减势作用增势蹄减势蹄 ABS ASR 滑移滑转车轮滑动率 二填空 1、 汽车底盘由传动系、_______行驶系、转向系、_________制动系四个系组成。 2、 东风EQ6100发动机输出的动力传输路线就是离合器→__________变速器→万向传动装置→主减速器→_______差速器→半轴→驱动轮。 3、 EQ1090汽车其中1表示___________载重车,09表示总质量________9吨。 4、 摩擦式离合器可分为主动部分、___________从动部分、__________压紧装置与_____________操纵机构四个部分。 5、 摩擦式离合器的人力式操纵机构有____________机械式与______________液压式两种。 6、 当轿车离合器摩擦衬片上铆钉头埋入深度大于__________0、3时,可不必更换衬片。轻度油污可用__________汽油清洗,表面烧焦__________轻度可用纱布打磨,出现裂纹_____________更换衬片 。 7、 国产货车摩擦衬片上铆钉头埋入深度大于__________0、5时,可不必更换衬片。 8、 东风EQ6100发动机离合器的压盘由________传动片驱动旋转。

人员素质测评方案设计

人员素质测评方案设计 Document serial number【KK89K-LLS98YT-SS8CB-SSUT-SST108】

《人员素质测评实验》课程设计设计题目： QR公司销售人员素质测评方案 姓名：黄登鹏 学号： 192712 班级： 8B1361班 任课教师：任静 时间：2016年11月7日

目录

一、课程设计的背景 QR公司经营业绩一直不错，但是由于企业销售部门人力成本太高，尽管业绩不错，但利润不高，引起投资方不满，你受投资方委托，经过讨论，认为对QR公司的销售部人员进行素质测评，以提出有效的培训方案，来提高部门人员的整体素质，进而改善绩效请用所学知识，设计素质测评方案。 二、考核方案的提出 在接到QR公司委托的任务后，经过讨论和详细的调查，认为对QR公司的销售部人员进行素质测评，以提出有效的培训方案，来提高部门人员的整体素质，所以首先需要明确培训的内容。因为培训应该具有针对性，所以要根据素质测评的结果来确定培训的内容，整体销售人员素质薄弱的方面应进行整体的重点培训，同时单个销售人员也有自己独特的素质结构，所以也应针对不同销售人员的素质结构进行针对性的培训。 三、方案的具体实施 （一）笔试 A.专业知识测试 B.职业道德测试 专业知识和职业道德计分方法及评价标准

（二）面试 1.举一个例子来说明你是如何克服困难把工作做好的。（计划执行力） 2.举一个例子来说明当一个顾客起先不愿买你的产品或服务时，你又是怎样成功地说服顾客来买你的产品呢？（沟通能力） 3.描述一下你如何能争取到新的客户？（沟通能力） 4.描述一下你如何能维护现有的客户？（沟通能力） 5.你认为你的改进空间在哪里？（判断力） 6.你自己认为哪些指标超越了目标？哪些达到了目标？哪些没有达到目标？（计划执行力） 通过以上问题的测试，考察销售的沟通能力,计划执行力、判断力等方面的素质，根据员工的回答，分别对应能力的不同级别，并赋予不同分数，以测评相应素质的高低。如下表：

人员素质测评理论与方法(00001)

课程名称：人员素质测评理论与方法课程代码：06090 第一部分课程性质与目标 一、课程性质与特点 人员素质测评理论与方法是为培养劳动和社会保障、人力资源经管等专业学生的基本理论知识和应用能力而设置的一门专业基础课程。 二、课程目标与基本要求 人员素质测评理论与方法是一门新兴的应用学科。通过本课程的学习，学生应比较全面系统地掌握人员素质测评的基本原理、基础知识和基本方法，培养和提高从事企事业单位、公共部门等组织的人力资源经管工作的素质和能力。 三、与本专业其他课程的关系 人员素质测评理论与方法是劳动和社会保障专业、人力资源经管等专业的基础理论课程，学习此课程的先期课程为劳动经济学、经管学原理、人力资源经管，后续课程为员工招聘、绩效考核、薪酬经管、员工培训与开发等课程。 第二部分考核内容与考核目标 第一章人员素质测评导论 一、学习目的和要求 通过本章的学习，掌握素质的概念、素质的结构与素质的特点，熟悉人员素质测评概念及其各种类型的特点与流程，理解人员素质测评的功能与误区，了解人员素质测评的发展历程。 二、考核知识点与考核目标 （一）素质、素质测评及相关概念释义（重点） 1.识记： （1）素质的概念、动机的概念、个性的概念 （2）自我形象、价值观的内涵 （3）社会角色、态度的内涵 （4）素质测评的概念 （5）素质测评与绩效考评的比较 2.理解： （1）素质的常见结构模型、洋葱模型、冰山模型、五结构体系 （2）素质测评的特征 （3）素质测评的主要内容 （4）能力的分类 （5）个人风格分类 （6）素质测评的特点

3.应用：素质测评的误区 （二）人员素质测评的类型、素质测评的功能与误区（次重点） 1.识记： （1）开发性测评的特点 （2）选拔性测评的特点 （3）配置性测评的特点 （4）考核性测评的原则 2.理解：素质测评的功能 3.应用：素质测评的误区及其对策 （三）人员素质测评的历史与发展（一般） 1.识记：人员素质测评的历史 2.理解：西方素质测评的产生与发展 第二章人员素质测评的基本理论 一、学习目的与要求 通过本章的学习，了解人性假设原理中各种假设人的特性以及人职匹配理论的流派，理解素质测评的可能性和现实性及其黑箱理论，掌握人职匹配原理的基本观点及其四大匹配，辨析经典信度理论、概化理论和工程分析这三大测量理论。 二、考核知识点与考核目标 （一）人性假设原理（重点） 1.识记：特质理论 2.理解： （1）经济人假设、社会人假设、自我实现人假设、复杂人假设 （2）四种人性假设的意义 3.应用： （1）人职匹配原理的基本观点、特性——因素理论 （2）个性——职业类型理论 （3）人职匹配理论的拓展中的四大匹配 （二）素质可测评理论（次重点） 1.识记： （1）个体差异原理 （2）气质的类型 （3）职位差异原理 2.理解： （1）个体倾向的差异所包括的内容 （2）个性心理特征差异的三个方面 （3）职务特征模型

汽车理论章节习题集(附答案)-1 - 名词解释

汽车理论 1 汽车的动力性 四、名词解释 1、驱动力 2、滚动阻力 3、空气阻力 4、坡道阻力 5、道路阻力 6、动力因素 7、动力特性图 8、功率平衡图 9、负荷率 10、后备功率 11、车轮的静力半径 12、附着力 13、附着系数 14、附着率 2 汽车的燃油经济性 四、名词解释 1、汽车的燃油经济性 2、等速百公里燃油油耗量 3 汽车动力装置参数的选定 四、名词解释 1、汽车比功率

2、最小燃油消耗特性 4 汽车的制动性 四、名词解释 1、汽车的制动性 2、地面制动力 3、制动器制动力 4、制动力系数 5、侧向力系数 6、制动效能 7、抗热衰退性能 8、制动时汽车的方向稳定性 9、制动侧滑 10、制动跑偏 11、制动器制动力分配系数 12、同步附着系数 13、理想制动力分配曲线（I 曲线） 14、f 线组和 r 线组 5 汽车的操纵稳定性 6汽车的平顺性 7汽车的通过性三、名词解释

1、汽车的通过性 2、牵引系数 3、牵引效率 4、燃油利用指数 5、间隙失效 6、顶起失效 7、触头失效 8、托尾失效 9、最小离地间隙 10、接近角 11、离去角 12、最小转弯直径 《汽车理论》清华大学余志生版--期末考试复习资料

四、名词解释 1、驱动力汽车发动机产生的转矩，经传动系传至驱动轮。此时作用于驱动轮上 的转矩Ｔｔ产生一对地面的圆周力F0，地面对驱动轮的反作用力Ft既是驱动汽车的外力，此外里称为汽车的驱动力。 2、滚动阻力轮胎滚动时，与支撑地面的接触区产生法向和切向相互作用力， 并使接触区的轮胎和地面发生相应的变形 3、空气阻力汽车直线行驶时受到的空气作用力在行驶方向上的分离称为空气阻 力。 4、坡道阻力当汽车上坡行驶时，汽车重力沿坡道的分离表现为汽车的坡道阻力。 5、动力特性图 6、功率平衡图 7、负荷率 8、后备功率发动机功率与滚动阻力和空气阻力消耗的发动机功率的差值 9、车轮的静力半径 10、附着力地面对轮胎切向反作用力的最大极限值 11、附着系数 12、附着率汽车在直线行驶状况下，充分发挥驱动力作用时要求的最低附着 系数。 13、汽车比功率单位汽车总质量具有的发动机功率，单位：kW/t。 14、汽车的燃油经济性 15、汽车的制动性 16、地面制动力 17、制动器制动力：制动器制动力在轮胎周缘为了克服制动器摩擦力矩所需要 的力。 18、制动力系数 19、侧向力系数地面侧向力与地面法向反作用力之比。 20、制动效能 21、抗热衰退性能 22、制动时汽车的方向稳定性 23、制动侧滑 24、制动跑偏 25、制动器制动力分配系数 26、同步附着系数 27、理想制动力分配曲线（I曲线） 28、f线组后轮没有抱死、前轮抱死时，前、后轮地面制动力的关系曲线。 29、r线组前轮没有抱死，在各种附着系数值路面上后轮抱死时的前、后地面制 动力关系曲线。 30、操纵稳定性

06090人员素质测评与方法模拟试题与答案讲解

一、单选 1．人员素质测评主要测评被测者的【】A A．心理素质 B．身体素质 c．遗传素质 D．艺术素质 2．等距量化不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异【】A A．相等 B．不相等 C．相反 D．相似 3．指某一时间内个体所担负的一个或数个责任的集合的是【】C A．要素 B．任务 c．职位 D．职务 4．测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为一个单 位在总体中的【】D A．积 B．差 c．和 D．比重值 5．观察法是由有经验的人记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不 干扰其工作的活动。它主要采取【】A A．直接观察 B．间接观察 c．记时观察 D．记件观察 6．美国心理学家韦克斯勒所编制的韦氏量表主要用于【】A A．智力测验 B．性格测验 c．态度测验 D．气质测验 7．下列测评方式中，信息沟通渠道最多的是【】C A．笔试 B．心理测验 c．面试 D．投射法 8．卡特尔16因素测验主要用于测量人的【】C A．智力 B．兴趣 c．性格 D．特殊性向 9．绩效考评是指考评主体通过一系列测评方法来测量和评价员工在职务上的工作行为和【】B A．工作动机 B．工作效果 c．工作兴趣 D．工作态度 10．工作分析的结果是形成职位工作规范和【】A A．职位说明书 B．职位工作责任书 c．职位工作计划书 D．职位晋升图 11．在评价中心的活动中，主试人进行观察评定的是被测评者在特定情境中表现出来的【】D A．信念 B．意识 c．思想 D．行为 12．在工作情境模拟测评的基础上发展起来的测评形式是【】D A．心理测验 B．面试 c．纸笔测验 D．评价中心 13．差异系数又称变异系数或变差系数，是标准差与平均数的【】A

(完整版)《人员素质测评理论与方法》试题及答案

《人员素质测评理论与方法》 应试复习题及答案 第一章 1、素质测评的__ ____原则，即要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说都是一致的， 不是对某些人特别严格而对另一些人随意，测评者必须按统一的标准要求进行客观的测评，这是保证选拔结果有效的前提。 A. 公正性 B. 差异性 C. 准确性 D. 可比性 2、在选拔性测评中所谓差异性原则，即要求素质测评既要以__ ____为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异。 A. 量化 B. 水平 C. 能力 D. 差异 3、下列表述中，不属于人员素质测评的运用原则的是______ 。 A. 他人测评与自我激励 B. 分项诊断与综合开发 C. 统筹兼顾与个别关注 D. 全面测评与择优开发 4、按人员素质测评范围来看，企业诊断与人员培训过程中的测评一般需要。 A. 单项测评 B. 诊断测评 C. 配置测评 D. 开发测评 5、用以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评是。 A. 考核性测评 B. 诊断性测评 C. 配置性测评 D. 开发性测评 6、人员素质测评的主要功用有评定、______和预测。 A. 记忆 B. 考察 C. 诊断反馈 D. 应用 7、个体的素质是在_____、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的可塑性。 A. 遗传 B. 教育 C. 个性倾向性 D. 个性 8、素质的第一特征是它的。它是个体行为发展与事业成功的必备条件，但不是充分条件。它说明了素质开发的必要性。 A. 可塑性 B. 可靠性 C. 差异性 D. 基础作用性 9、人力资源最佳发挥的前提是人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用。实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用测评。 A. 选拔性 B. 诊断性 C. 配置性 D. 开发性 10、“高个之中选高个”或“矮个之中选高个”，反映了选拔性测评。 A. 测评标准刚性最强 B. 整个测评特别强调区分功能 C. 测评指标具有选择性 D. 整个测评过程特别强调客观性 第二章 1、麦克里兰认为，胜任力是能在特定工作岗位、角色或者情景中绩效水平的个人潜在的特征。 A. 表示 B. 区分 C. 展现 D. 代表 2、下列模型中，不属于胜任力的结构模型。 A. 洋葱模型 B. 金字塔模型 C. 矩阵模型 D. 冰山模型 3、BEI是由美国哈佛大学麦克里兰开发出来的一种重要的胜任力结构模型的构建方法，这

人员素质测评理论与方法 自考复习资料

人员素质测评理论与方法复习资料 课程代码：06090 1.人员素质测评：狭义的人员素质测评，是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、人事考核等多种手段测评人才素质的一种活动。广义的人员素质测评还包括企业的测评制度。 2.“自我实现人”假说：“自我实现人”又称“自动人”，它是阿吉利斯、马斯洛、麦格雷戈尔等美国心理学家提出的一种人性观。其中，影响最大的是马斯洛。“自我实现人”，是指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，实现自己的理想，只有人的潜力充分发挥出来，人才会感到最大的满足。 3..当量量化：就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一的转化，对它们进行近似同类同质的量化。 4.人员素质测评指标：也叫人员素质测评要素，是指能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点，它实质上是用人准则的具体化。 5.测评结果的转换：就是运用某种转换方法对原始分数（汇总值或平均值）进行调整，形成种种不同的分数形式，以克服原始分数的弊端。 6.效度：一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度。即测评的有效性，反映了运用某种技术得出的测评结果所真正衡量被测评对象的准确和真实程度。 7.信度：又称可靠性，主要测量测评的一致与稳定程度。若对同一对象进行多次的测评，结果大体一致，则说明测评结果稳定可靠，信度高。 8.笔试法：是让被测评者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后由主测评人根据其解答的正确程度予以评定成绩的一种测评方法。 9.面试法：又被称为口试、面审、面谈等，是主测评人经过事先精心设计，在选择的特定场景下与被测评者面对面地交谈并进行观察，由表及里地测评被测评者的知识、能力、经验等相关素质的测评方法。 10.社会称许性：指被测评者在作答时，故意按照社会评价标准中被认为好的或积极的特征做出回答。 11.投射测验：是向被测评者提供一些未经组织的刺激情境，让被测评者在不受限制的情境下，自由表现出他的反应，通过分析反应的结果，就可以推断他的某些个性特征。在这里，刺激情境对决定被测评者的反应并不重要，它的作用只是像银幕一样，被测评者把他的个性特点投射到这张银幕上来。因此，利用这种投射技术编制的测验叫做投射测验。 12.人事考核法：是指用人单位对工作人员的政治觉悟、品德、学识、工作能力、工作态度、人格特征以及健康状况等各个方面所进行的考察与评价的人员素质测评方法。 13.无领导小组讨论法：是指一组被测评者在给定的时间里和既定的背景之下围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组意见。 14.胜任特征：是指“能将某一工作（或组织、文化）中有卓着成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，任何可以被可靠测量或计数的并且能显着区分优秀与一般绩效的个体的特征。” 15评价中心法：是以管理素质为测试核心，将被测评者置于一个模拟的工作情境中，采用多种技术，由多个主测评人观察和评价被测评者在这种模拟工作情境中的行为表现的一系列标准化的测评活动。16模拟面谈：是评价中心技术中通常采用的人员素质测评方法——角色扮演的一种形式。一般是由主测评人的一名助手扮演与被测评者谈话的人，这个人是经过了培训的，他的行为将遵循一种标准化的模式。被测评者必须与这个人进行交谈以解决他所要解决的问题，由主测评人对面谈的过程进行观察和评价。 17角色游戏：是评价中心法一种比较复杂的测评形式。它要求被测评者扮演一定的角色，模拟实际工作情境中的一些活动。通常是采用一些非结构化的情境，在被测评者之间进行交互作用。 18投射技术测验法：是一种用非结构任务作为刺激材料，通过对被测试者对有关材料的知觉和解释来分析，测定其个性品质倾向的测评方法。 19非结构化面试：是指面试的内容，程序等都没有明确的规定，主试者可以根据被试者的具体情况以及面试的需要随机提出问题，根据被试者回答的某一方面进行深入，彻底，多层次的了解。 20测评：即测量和评定，测量是指以量化的方式对人的能力倾向，个性特征进行测评，评定是以定性的方式对人的能力倾向、个性特征进行鉴定和判定。所以测评就是把定性和定量的方法紧密结合在