公司劳工人权保障制度

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4.4.1

2.1涉及公司各级管理人员作。

第四篇反歧视管理程序

1. 0目的

1.1为了提供公平合理的工作机会，确保公司在聘用、报酬、培训、升迁、解聘等事项上不存在歧视行为，以符合人权标准的要求。

2.0 权责

2.1 管理者代表

2.2人事行政部负责制定和推行公司禁止歧视诉并及时采取纠正行动；

2.3各部门负责宣导反歧视政策和执行反歧视规定。

3. 0定义

3.1歧视就是公司不提供公平合理的工作机会，在决定聘用、报酬、培训、升职、降职或退休等劳动事务时，不是根据个人的工作能力和公司的工作需要作出决定，而是根据种族、国籍、宗教、残疾、社会阶层、性别取向、工会会员资格和政府关系等方面的因素作出决定。

4.0 管理内容

公司不得采用歧视或支持使用歧视

4.1公司的政策和制度要依照国家法律法规制定

4.2公司的日常运作程序包括：

4.2.1公司在招聘时，不分民族、种族、性别、区域或国籍、社会阶层、政治归属等，按《人事管理制度》办理。

4.2.2录用员工时：

4.2.2.1除不适合妇女的工种或者岗位外

4.2.2.2除国家规定的疾病不能上岗外，公司对残疾人员经过体检、考试合格均可录用。

4.2.2.3公司允许患有疾病的人进行检查治疗，在医疗期间不得解除劳动合同，但员工自行辞职者除外。

4.2.3工资报酬，实行男女平等，同工同酬，按《薪酬管理制度》办理。

4.2.4升职格，可以晋升到更高的职位上工作。

4.2.5解聘，公司依照法律、法规和劳动者签订合同，不得因员工代表、政治归属或年龄等原因借口解聘在职员工。

4.3宗教信仰，公司员工宗教信仰自由，公司不强制也不歧视员工信仰宗教或不信仰宗教，保护正常的宗教活动。

4.4性骚扰，公司禁止在工厂或办公场所有性骚扰行为，包括性强迫、威胁、凌辱等有关的语言、姿势和身体的实际接触。

4.5公司开通申诉渠道，任何员工有对歧视的行为提出申诉的权利，按《员工申诉管理制度》。

5.0参考文件

5.1《人事管理制度》

5.2《薪酬管理制度》

5.3《员工申诉管理制度》

第五篇反恐怖扫黑除恶管理程序

1. 0目的

1.1为了维持公司正常的管理秩序，保障员工及附事家属的居住安全，反对拉帮结派，提倡团结友爱的精神，以符合人权标准的要求。

2.0 权责

2.1 管理者代表负责对反恐怖扫黑除恶管理制度

2.2人事行政部负责制定和推行公司反恐怖扫黑除恶管理的政策，调查有关方面的投诉并及时采取纠正行动；

2.3各部门负责宣导反恐怖扫黑除恶管理规定。

3. 0定义

3.1反恐怖就是公司反对员工自行组织小团伙恐怖活动或加入、资助社会恐怖活动，反对制造散布恐慌信息，扰乱工厂工作和生活秩序。扫黑除恶就是严禁拉帮结派，搞团团伙伙组成黑恶势力打击他人。

4.0 管理内容

公司

4.1组织员工学习党的重要指示精神，保障员工安居乐业、工厂安定有序、企业长治久安。公司的管理人文化

4.2公司的日常运作程序包括：

4.2.1公司在内部管理时，员工不得打击报复举报人。

4.2.2对组织、参与、资助恐怖活动，给予移交法办；对拉帮结，搞内部人际矛盾不利于企业团结，《人事管理制度》给予严肃警告以上处分直至辞退、开除处理。

4.5公司开通反恐怖扫黑除恶问题举报渠道，任何员工有提出举报的权利。

5.0参考文件

5.1《人事管理制度》

方式教育员工认识到自己的错误，尽快纠正不良行为

第六篇员工申诉管理制度

1.0目的

1.1为了维护公司与员工的合法权益，保障员工与职能部门及公司管理层的沟通，及时发现和处理隐患问题，从而建立和谐的劳动关系，增强企业凝聚力，以符合员工关系管理程序的要求。

2.0范围

2.1本制度适用于公司所有员工。

3.0申诉范围

申诉应在人力资源管理职能的范围内

3.1对职位、职级的调整有异议的；

3.2对绩效考评及奖惩有异议的；

3.3对培训、薪酬、福利等方面有异议的；

3.4对劳动合同的签订、续签、变更、解除、终止等方面有异议的；

3.5认为受到上级或同事不公平对待的；

3.6申诉人有证据证明自己权益受到侵犯的其他事项。

4.0申诉渠道及方式

4.1公司成立申诉处理委员会，由总经理、人事行政部经理、申诉人所在的部门经理、员工代表组成。

4.2申诉人可以选择口头申诉或书面申诉，但是不论选择哪种方式均应填写人事行政部提供的《员工申诉处理表》作为记录。建议申诉人采取书面申诉方式以便于申诉的处理。

4.3申诉人可选择上述任一对象作为申诉人进行申诉，如果申诉人系口头申诉的，申诉受理人应提供《员工申诉处理表》并做好记录，记录完成后应要求申诉人签字确认。

4.4申诉人在等待处理期间应严格遵守公司相关规章制度，保证正常上班。

5.0申诉处理的程序

5.1申诉人采取书面申诉方式的应在申诉事项发生之日起10日内到人事行政部领取《员工申诉处理表》，并尽快填写完毕交给自己选择的申诉受理人，采取口头申诉方式的应在申诉事项发生之日起10日内根据本制度选择一名申诉受理人并进行申诉。

5.2申诉受理人应在接收《员工申诉处理表》时或申诉人口述申诉事项后详细分析申诉事项是否符合本制度规定的申诉范围，如果不符合规定，应当场告知申诉人终止申诉并在《员工申诉处理表》上注明。如果申诉事项符合规定，申诉受理人应立即告知申诉人自己能否对申诉事项作出解答，如果不能作出解答则应明确告知申诉人，并在《员工申诉处理表》上写明由申诉处理程序的后一级进行解答。申诉的层级为直接主管—部门主管/经理—人事行政部—总经理—申诉处理委员会。

5.3在申诉人的直接主管和部门主管/经理两个层面上，二者均可直接对申诉事项进行调查、处理，申诉人对处理结果满意的即可终结申诉，如果申诉人对二者的处理结果均不满意或申诉人直接向人事行政部提出申诉的，由人事行政部负责申诉事项的调查、取证、反馈等工作。

5.4任一申诉处理人员均应在10日内对申诉事项作好调查、取证等工作并得出最终结论。如果申诉人对调查结论不满意的，可以在知道申诉结论之日起10日内提出再申诉，10日内不提出再申诉即表示申诉人接受该结论。再申诉应按照申诉处理程序，由作出调查结论的申诉处理人员的后一级受理。但是，当申诉到达申诉处理委员会并由其作出终结时，该申诉结论为最终结论，申诉人应无条件遵守。

6.0申诉答复

6.1申诉处理结果做成一式三份的《员工申诉处理表》，一份交申诉人保存，一份存申诉人个人档案，一份由人事行政部代表公司保存。

6.2申诉结论得出后，由人事行政部负责对结论的执行情况进行跟踪和监督。

7.0注意事项

7.1申诉人应依据事实，按照本制度的规定进行申诉，如经查证表明申诉人有欺骗行为的，公司将依据相关规定进

劳工与人权管理制度

劳工与人权管理制度 欧阳学文 禁止使用童工管理程序 1目的 制定政策、程序和补救措施以有效地控制不招用及不支持招用童工以符合EICC标准的要求。 2范围 公司管理、实务、劳动用工以及可能的对承包商/供货商的要求。 3定义 3.1童工：指未满16周岁与单位或者个人发生劳动关系从事有经济收入的劳动或者从事个体劳动的少年、儿童。 3.2未成年工：是指年满16周岁未满18周岁的劳动者。 4程序 4.1本公司承诺严格贯彻执行国务院《禁止使用童工的规定》及EICC标准，制定相应的政策和程序，并传达给所有员工和其他利益相关者。 4.1.1在招工时向求职者明示公司社会责任及安全卫生政策

和有关规章。 4.1.2在对新员工训练时进一步阐明公司有关政策和规定。 4.1.3公司有计划地进行宣传、公告。 4.1.4由对口部门负责将公司社会责任政策和相关要求传达给供货商/分包商及其他利益团体。 4.2在招工时须对身份证等证件严格查验，对年龄及其他数据确认无伪方可招用。 4.2.1证件必须是原件。 4.2.2如对年龄等证明文件的有效性有质疑时，应聘员工需提供户口所在地的公,安派出所证明，或公司与公安派出所联系以求确认。 4.2.3无身份证或持伪证者一概不予录用。 4.3按公正、自愿原则和法规要求签署劳动合同。 4.4为防止疏漏和避免有人假冒代替已办好入厂手续的员工上班，须在一个月内对新员工进行统一普查，一个月后视情形进行抽查。抽查依据下列情况进行。 4.4.1对员工年龄产生质疑的。 4.4.2其他人员提出某员工不具合适年龄的。

4.5当发现有未满16周岁的少年、儿童被错误招用，应立即结算其所有薪资并采取补救措施4. 5.1耐心劝说，立即派人将童工送回原居住地，并须让其父母或监护人签收。 4.5.2严禁不负责任地遣散童工。对童工伤、残、死亡负有责任的部门或个人由县级以上劳动行政部门给予行政处，罚构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。 4.6 对1618岁的未成年工，应严格按照《未成年人特殊保护规定》来执行。 4.7企业定期对本程序制订、审核、修订。 5参考文件 5.1《禁止使用童工的规定》 5.2《未成年工特殊保护规定》 女工及未成年工保护规定 1. 目的 确保女工和未成年工得到应有的特殊保护，以符合EICC标准的要求。 2. 范围 适用公司女工与未成年工的管理。

劳工与人权管理规定审批稿

劳工与人权管理规定 YKK standardization office【 YKK5AB- YKK08- YKK2C- YKK18】

劳工与人权管理制度 禁止使用童工管理程序 1目的 制定政策、程序和补救措施以有效地控制不招用及不支持招用童工以符合EICC标准的要求。 2范围 公司管理、实务、劳动用工以及可能的对承包商/供货商的要求。 3定义 童工：指未满16周岁与单位或者个人发生劳动关系从事有经济收入的劳动或者从事个体劳动的少年、儿童。 未成年工：是指年满16周岁未满18周岁的劳动者。 4程序 本公司承诺严格贯彻执行国务院《禁止使用童工的规定》及EICC标准，制定相应的政策和程序，并传达给所有员工和其他利益相关者。 在招工时向求职者明示公司社会责任及安全卫生政策和有关规章。 在对新员工训练时进一步阐明公司有关政策和规定。 公司有计划地进行宣传、公告。 由对口部门负责将公司社会责任政策和相关要求传达给供货商/分包商及其他利益团体。 在招工时须对身份证等证件严格查验，对年龄及其他数据确认无伪方可招用。证件必须是原件。 如对年龄等证明文件的有效性有质疑时，应聘员工需提供户口所在地的公,安派出所证明，或公司与公安派出所联系以求确认。 无身份证或持伪证者一概不予录用。 按公正、自愿原则和法规要求签署劳动合同。 为防止疏漏和避免有人假冒代替已办好入厂手续的员工上班，须在一个月内对新员工进行统一普查，一个月后视情形进行抽查。抽查依据下列情况进行。 对员工年龄产生质疑的。 其他人员提出某员工不具合适年龄的。 当发现有未满16周岁的少年、儿童被错误招用，应立即结算其所有薪资并采取补救措施耐心劝说，立即派人将童工送回原居住地，并须让其父母或监护人签收。 严禁不负责任地遣散童工。对童工伤、残、死亡负有责任的部门或个人由县级以上劳动行政部门给予行政处，罚构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。 对16--18岁的未成年工，应严格按照《未成年人特殊保护规定》来执行。 企业定期对本程序制订、审核、修订。 5参考文件 《禁止使用童工的规定》 《未成年工特殊保护规定》

农民工劳务用工管理制度

农民工劳务用工管理制度 : 发布人: 信息来源 : 2010-3-10 16:18:00 发布时间 厦蓉高速公路贵州境水口（桂黔界）至榕江格龙段建设项目 农民工劳务用工管理制度（试行） 则总章一第 第一条至榕江格龙段建设项目农民工劳务用（桂黔界）为规范厦蓉高速贵州境水口 保护预防和解决本项目施工企业拖欠或克扣农民工工资问题，工和农民工工资支付行为，

农民工的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、 等有关规定及施工合)号[2004)22劳社部发(《建设领域农民工工资支付管理暂行办法》同文件，结合项目建设实际，制定本制度。 本项目的用工单位农民工劳务用工及农民工工资支付须严格依照本管理制度第二条 执行。 本制度所指用工单位，是指在本项目从事土建工程、路面工程、交通工程、第三条 绿化工程、机电工程、房建工程等分项工程的施工单位。 本制度所指农民工，是指在本项目各施工单位从事劳务作业的务工人员。第四条 通过劳是指本项目各施工单位根据国家有关规定，本制度所称农民工工资，第五条 动合同约定，应当以法定货币形式支付给农民工的劳动报酬。

工用务劳章二第 并在劳动合同中明用工单位使用农民工应当以书面形式与其签订劳动合同，第六条 确工资支付项目、支付标准、支付形式、支付时间及双方约定的其它工资事项。 第七条用工单位应详细了解、排查用工来源，杜绝通缉、在逃犯罪分子混入劳务用 工队伍的现象发生。 用工单位须对农民工加强教育和管理，杜绝用工人员有吸毒、贩毒，违反国第八条 家计划生育等违法行为的出现。 安全培训加强农民工的安全意识，用工单位须负责组织农民工的安全培训，第九条 应作好书面记录和图片记录，并保存至工程竣工验收后一年以上。 技确保工程质量，用工单位须对农民工进行工程技术交底和安全技术交底，第十条

刑法诉讼全球化及中国立法发展二

全球化与中国立法发展二 实现享有充分的人权是全人类共同的理想和长期以来的奋斗目标，也是中国立法确认的根本价值。把保障和充分实现人权作为中国立法的观念明确确立下来，是90年代以来立法新发展的成果。过去，尽管中国宪法和其他立法对于公利予以了全面、充分而真实的规定和保障，但是人权这个概念并没有被完全接受。1991年，中国政府发表了《中国人权状况》白皮书，第一次正式以国家文书形式全面确认并阐述了中国的人权观念和人权政策;1997年，中国共产党的第十五次全国代表大会在强调要发展社会主义XX政治，继续推进政治体制改革的同时，首次以执政党的最高纲领性文件的形式，提出要实行依法治国和切实“尊重和保障人权”，从而把人权这一基本价值引入中国政治生活、经济生活和社会生活当中，引入到了法治以及立法领域，使中国立法原有的关于保障权利和自由的观念更加明晰化、更加符合国际立法发展的时代潮流。1991年以来，立法的人权观念得以逐步确立，并被贯彻在中国的许多立法之中。如《中华人民XX 国行政诉讼法》、《中华人民XX国国家赔偿法》、《中华人民XX国行政处罚法》、《中华人民XX国行政复议法》、《中华人民XX国未成年人保护法》、《中华人民XX国残疾人保护法》、《中华人民XX国妇女权益保护法》、《中华人民XX国消费者权益保护法》、《中华人民XX国警察法》、《中华人民XX 国法官法》、《中华人民XX国检察官法》、《中华人民XX国律师法》、《中华人民XX国监狱法》等法律的制定，《中华人民XX国刑法》、《中华人民XX国刑事诉讼法》、《中华人民XX国民事诉讼法》、《中华人民XX国民族区域自治法》、《中华人民XX国婚姻法》等法律的修改，都体现了中国立法的人权保障观念和内容。在国际领域，继中国批准或者参加了18个国际人权公约之后，1998年中国政府签署了《公利和政治权利国际公约》，2001年3月全国人大常委会批准了《经济、社会和文化权利国际公约》，这些立法措施，表明了中国对国际人权的进一步认同和对国内人权保障的进一步强化。 (三)区分公法与私法的立法观念

人权验厂员工手册

人权验厂员工手册 汕头市澄海区天星电子玩具厂 员工手册 文件编号TX-01 编制 ______________ 日期 审批 ______________ 日期 章节版本 绪论 01 目录 10 总则 20 人员招聘应用离职解雇职前培训制度 30 员工行为规划 40 薪资 50 工作时间 60 假期管理规定 70 福利 80 厂规 90 考勤规定 10 员工 11 出差 12 培训 13 激励和合理的申诉渠道

14 资讯管理 15 劳动合同的签订和解除 16 消防知识 10 总则 11 为统一规范公司所有员工的行为准则明确企业与员工之间的权利和义务根据《劳动法》及其它相关的规定结合本公司的具体情况特制定本手册 12 凡加盟本公司的所有职员工均受本手册约束 13 本手册为指导性制度应同时参考其它管理文件使用 14 本厂对雇用员工的种族肤色宗教性别年龄体能国籍或其它相关方面实行不歧视政策提供平等竞争晋升机会 15 本厂承诺为员工提供一个安全健康的工作环境环境包括符合有关法规标准的厂房合格消防设施和维护良好的设备提供饮用食水清洁洗手间保护自然环境防止污染超标 16 本厂绝对禁止使用囚工和违背员工意愿之强迫性劳工同样地禁止任何形式之契约或奴役体罚暴力恐吓或以其它方式之肉体性心理口头骚扰或虐待作为惩罚或控制方式不收任何押金和留置证件 17 本厂尊重员工以合法及和平方式自由结社的权利 20 人员招聘雇用解雇职前培训制度 21 人员招聘 211 公司因生产和工作需要招聘人员由用人部门提出申请获部门经理批准后方可进行招聘 212 招聘的标准和准则公司招聘员工的主要标准是以应聘人是否符合所应聘的岗位和身体要求而定并以该职位所需的实际知识来衡量应聘人所具经验为录取准则 213 招聘制度公司为员工创造晋升和发展机会对一些特殊职位根据职位技

人权法--论劳动用工中歧视现象及解决途径

论劳动用工中歧视现象及解决途径 【内容摘要】 在世界范围内，商品经济普遍发展，在商品经济发展的过程就不可避免要涉及到劳动用工关系。在现代社会，劳动用工关系牵涉到每一个人，那么在这个普遍关系中就包含着许多错综复杂的现象，比如在劳动用工中的歧视现象。不管是在中国还是世界上其他国家，劳动用工中的歧视现象都存在。产生劳动用工中的歧视的原因很多，每个国家都有普遍性，即存在着一些共同原因；但是由于各个国家的民族构成、历史文化、平均受教育程度、宗教信仰等原因，各个国家之间也存在着个性，即与其他的国家有一些不同。目前在世界范围内，劳动用工中的歧视现象并不少见，反对劳动用工中的歧视的呼声也是此起彼伏。而在歧视当中也有直接歧视和间接歧视，各自又有不同的特征。随着我国社会转型加剧，社会结构激烈振荡，社会各阶层矛盾有可能激化，加之相应法规政策滞后，社会歧视现象普遍而严重，尤其反应到劳动用功方面。由于各种原因，要真正消除劳动用功中的歧视现象也并非能在一朝一夕之内完成。 【关键词】 商品经济劳动用功直接歧视间接歧视浅层原因 产生歧视的环节区别对待相关法律解决途径 【正文】 一．劳动用功与歧视 随着商品经济的发展，劳动用工关系不可避免地要发展。在我国古代，政

府强制要求普通百姓为国家修筑宫殿、楼宇、道路等并没有形成劳动用工关系，只是一种利用国家强制力量进行国家统治的行为。在封建时期的农业经济下无法产生真正的劳动用功关系。在我国，类似于劳动用功关系或者叫雇佣关系产生于明清时期的江浙一代，如苏松杭嘉湖地区出现了较大的纺织业作坊，坊主与机工大都为雇佣关系，所谓“机户出资，机工出力，相依为命”。在广东佛山镇出现了雇工达千百计的采矿冶铁作坊，在长江中下游农业发达地区，经济作物种植面积较前大大扩展，经营地主出现，他们发展了农业生产中的雇佣关系。而在外国，真正符合现代劳动用功关系的情况出现在资本主义萌芽时期。资本家建起了厂房,用低廉的价钱换取工人的劳动，剥削工人的剩余价值。工人依附于资本家，受到资本家的管理与约束。 而目前在劳动用工方面，主要有两种性质的用工:劳动用工和劳务用工。劳动用工是指用人单位和劳动者个人签订劳动合同，使劳动者成为用人单位的成员，在用人单位的管理下提供有偿劳动；而劳务用工则为用人单位和劳务人员或者劳务输出单位签订以完成特定工作为目的的劳务合同，由劳务人员或者劳务输出单位自行管理、自行组织生产劳动，完成合同约定工作，获取劳务报酬。《劳动合同法》第三条规定，“本法所称劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。”这就说明，判断单位用工的法律性质是属于劳动用工，还是属于劳务用工，标准在于劳动者在事实上是否已成为用人单位的成员，并在其管理下为其提供有偿劳动。 而歧视即：人对人就某个缺陷、缺点、能力、出身以不平等的眼光对待，是对人的人格的侵犯，严重损害了人的尊严。本来，“歧视”二字，是文言译法，“歧”的原意是岔道，引申为歧异、不相同；“视”即“看待”，“歧视”用白话文来解释，就是“区别看待”，但后来“歧”字的字义逐渐偏重若干条岔道中错误的那条，“歧视”一词也因此偏向贬义。到了今天，无论英文的“discrimination”，还是中文的“歧视”，往往都指“不公平的区别看待”。如今现代汉语词典上的歧视也指不平等地看待。因此不公平的区别对待才可以被理解为真正的“歧视”，而非所有的区别对待。

劳务工管理制度

郑州信昌汽车部品有限公司 劳务工管理制度 劳务派遣人员是我公司员工队伍的重要组成部份，为了加强对劳务派遣人员队伍的管理，提高员工的整体素质，根据《劳务派遣协议》的有关规定，特制定本办法。 第一条劳务派遣人员招聘 一、人力资源部根据各部门人员需要，填写用人申请，确定劳务派遣人员编制数，对外委托劳务派遣公司进行公开招聘。 1、人力资源部按照“科学定编定岗、提高工作效率、合理使用人员”的原则，根据生产需求，每年年初核定公司各部门的岗位编制，由劳务派遣公司对外实行公开招聘。 2、因生产任务扩大需要增加岗位或编制的，以人员状况需求表为依据，经人力资源部分管副总审核、总经理批准后，由人力资源部委任各劳务派遣公司对外进行公开招聘。 3、劳务派遣员工的招录由人力资源部统一组织面试及备案，未经人力资源部备案的员工，在此期间所发生的一切费用将由各分公司及车间负责人承担。 二、劳务派遣人员的招聘条件 1、人力资源部聘用劳务派遣人员的年龄要求，女性不大于30岁，男性不大于35岁，特殊工种可适当放宽。 2、劳务派遣人员的文化程度要求，中专以上学历，机械类相关专业，有专业技术特长者文化程度可适当放宽。

三、聘用程序： 1、由各劳务派遣公司组织面试人员携带凭身份证、毕业历证、1寸照片等有关证件到预订地点进行面试，面试合格后进行岗前体检，体检合格者与各劳务派遣公司签订劳动合同并办理聘用手续。 2、职工家属或子女在同等条件下优先录用。 四、劳动合同期限根据劳务派遣协议的有关规定执行，聘用的期限一般为1年。合同期满，用工合同自行终止，经三方同意重新办理聘用手续。 第二条劳务派遣人员的解聘 一、劳务派遣人员的解聘根据《劳务派遣协议》有关规定执行。（一）、有下列情况之一的，人力资源部有权随时解除与各劳务公司派遣人员的劳务关系并退回所属劳务派遣公司： 1、被证明不符合录用备件的； 2、不胜任工作岗位的； 3、提供个人虚假材料或有其他弄虚作假行为的； 4、严重违反公司劳动纪律或规章制度的； 5、因失职或给公司造成经济损失或不良影响的； 6、有违法、犯罪行为并被公安、司法机关依法追究法律责任的；、 7、有严重的违规、违纪或不诚实行为的； （二）派遣人员有下列情况之一的，人力资源部有权将其退回所属劳务派遣公司： 1、派遣人员患病或非工负伤，医疗期满后不能从事原工作的；

_促进社会融入_理念的优势与局限

中国民族报/2011年/1月/28日/第008版 理论周刊?国际 “促进社会融入”理念的优势与局限 杨友孙 从上世纪90年代初开始，为了应对东扩的需要，欧盟开始加大对少数民族保护的力度，并在1993年将之作为接纳新成员的标准之一。 此后，欧盟出台了一系列少数民族保护的政策，初步形成了少数民族保护的制度框架。同时，欧盟少数民族保护的理念也逐渐从主要是保护少数民族个人的“个体人权”理念过渡到保护少数民族作为一个群体的政治、经济、文化权利等“集体人权”理念。但对欧盟来说，“个体人权”的理念太过消极被动，而“集体人权”的理念由于需要政策倾斜，又容易造成少数民族群体脱离主体民族，甚至出现所谓的“依赖陷阱”。于是，欧盟在进入21世纪开始采取少数民族保护的新理念——“促进社会融入”，即政府主要不考虑实现少数民族的个人人权或集体人权问题，而是要积极推动少数民族在政治、经济、文化等方面融入社会。 “促进社会融入”理念的形成 上世纪中叶，欧盟的前身欧共体的政治事务，包括其中的人权事务，由其下设的欧洲委员会负责处理。由于欧共体将经济问题放在首位，导致其他问题都相对靠后，因此，这个时期欧盟并不存在专门的少数民族保护政策乃至人权政策。 二战后，以保护个体权利为核心的少数民族保护的国际潮流对欧共体产生了很大的影响。例如《联合国宪章》就强调，为了确保社会稳定，需要保护个人人权，并遵守人与人之间平等和非歧视的原则。欧共体在少数民族保护方面也基本上采取了“个体人权”为核心的理念，因为这和欧共体的“四大自由”是相吻合的。因此，在欧共体时期，欧盟在处理一些少数民族保护问题时，明显地倾向于“平等”与“非歧视”的立场，重视的是保护少数民族与主体民族“相同”的个人权利，而不是保护它们与主体民族“不同”的集体权利。 上世纪90年代初，国际上出现新的少数民族保护高潮，欧盟东扩也在进行中。为了适应扩大的需要，1993年，欧盟出台了欧盟接纳新成员国的哥本哈根标准，其中之一就是要保护少数民族。在加大对少数民族保护力度的同时，欧盟的少数民族保护理念也开始发生变化，即肯定并采取了大量保护少数民族“集体人权”的“肯定行动”。欧盟部长理事会2000年出台的“种族平等法令”和“就业平等法令”就明显体现了对少数民族“集体人权”的肯定。 2000年3月，为了加快经济发展、促进就业与社会稳定，欧盟15国领导人在葡萄牙首都里斯本举行特别首脑会议，通过了一项关于欧盟十年经济发展的规划，即著名的“里斯本战略”。2005年3月，“里斯本战略”经过一定的修改后重新启动，将经济增长和就业确定为优先目标，欧盟各国根据各自情况制定为期3年的“里斯本战略”实施方案。打击社会排斥，促进社会融入以推动经济更快更好增长，由此成为欧盟的重要目标之一。成员国和中东欧候选国要制订促进社会融入的战略计划，并出台相应的“国家行动计划”，欧盟委员会对这些国家出台和执行“国家行动计划”的实施情况进行监督，并每年出台进展和监测报告。2006年1月，欧盟委员会还专门创建了少数民族社会与劳动力市场融入高级组织，负责在欧盟现有政策和项目框架内，寻求促进少数民族社会、市场融入的可行方法。 “促进社会融入”理念的运行及其效果 虽然欧盟“促进社会融入”的理念广泛运用于所有的少数民族，但目前来看，其重点是罗姆人。罗姆人的社会融入是欧盟最重要的少数民族社会融入问题。在中东欧国家，罗姆人生活在社会的边缘，在就业、受教育程度、生活水平等方面的状况不容乐观。欧盟虽然在法尔计划、地区

人权报告

人权报告 20世纪20年代初，刚刚经历一战浩劫的欧洲处于风雨飘摇之中，获胜的列强忙于构筑遏制德国的凡尔赛体系，共产主义在东方的莫斯科扎下营垒，红色的潮流在欧洲蔓延。就在此时，在未经战乱、平静的北方小国挪威，一位30多岁的修路工人基哈德森，与当时其他有理想和激情的青年一样，接受了在全欧洲流行的马克思主义进步理念。年轻气盛的基哈德森参加了多次反政府的革命活动，并多次被判罪，但他仍然坚持自己的理想，要通过社会主义使自己的祖国走向富强、自由和平等。 革命精神似乎有理由在这个贫穷落后的国家扎下根来。在这个刚刚从瑞典统治下独立不久的国家，四分之三的国土是不毛之地，从冰冷的海水中捕获的鱼类和小块可耕地上种植的谷物难解人们的饥寒之苦，沿海的贸易商队产生了一小群富裕的商人，但大多数人处于赤贫状态。中世纪勇武的维京海盗曾经远航美洲，但浪漫的时代早已远去，在经济重压下，贫苦的农民纷纷登上开往新大陆的航船，离开这块失落荒凉的国土，找寻新的土地和希望。 当时的挪威大大落在了其他欧洲国家的后面。1910年，欧陆诸强已经完成第二次工业革命、形成全球大帝国的时候，挪威的工业产值方才第一次超过农业产值。而在采矿、伐木、造纸、食品加工等制造业兴起的同时，也在大量的失地农民中产生了一群生活困苦的劳工阶层，他们住在固定的城市社区，生活条件艰难困苦。毫不奇怪，社会主义思潮很快在工人中扎根，挪威工党应运而生。 基哈德森和他的伙伴尼高斯沃尔都加入了工党，一开始这是一个激烈反对政治上层建筑的革命政党。在出身佃农家庭、从12岁开始便在锯木场里劳作的尼高斯沃尔看来，革命理想具有无比的诱惑力。但越是激进的意识形态越容易发生分裂，1919年挪威工党加入了共产国际，这在党内引发了激烈争吵。4年后，工党退出共产国际，与莫斯科分道扬镳，而思想趋于成熟、冷静的基哈德森和尼高斯沃尔与工党主流一起，接受了改良路线。这个弃绝了革命的工党被挪威政治体系接纳，1927年它便成为这个国家最大的政党，1935年开始长期执政，基哈德森等人终于有机会通过直接参政来实现年轻时的理想。 但二战爆发后纳粹德国的入侵打断了这个进程，尼高斯沃尔流亡英伦组建民族团结政府，基哈德森则留在国内组织游击队进行武装抵抗，被俘后押往设于德国的集中营。幸好纳粹的残暴统治很快瓦解，1945年回到祖国的基哈德森率领工党在选举中大获全胜。这个政府开始奉行真正的社会民主主义政策，平抑贫富差距、消除贫困

就业歧视和人权保障

反就业歧视，保障人权 关键词：就业歧视、侵犯人权、法治建设 摘要： 当今我国法律体制正在转轨和经济正在转型，就业格局、就业形式发生重大变化，劳动关系日趋复杂化。这些社会关系的深刻变化牵扯出一个重大的社会问题，那就是就业歧视问题。根据国际劳工大会1958年通过的《就业和职业歧视公约》对就业歧视所作的界定，就业歧视是指“根据种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族、血统或社会出身所做出的任何区别、排斥或优惠，其结果是取消或有损于在就业或职业上的机会均等或待遇平等。”就业歧视，在我国目前已成为一个不可争辩的事实，表现形式不同的就业歧视使被歧视者正常的就业要求不能得到满足，扭曲了人力资本的正常流动，破坏了就业市场的公平竞争环境，浪费了人力资本，激化了社会矛盾，同时更是对人权的一种藐视。 正文： 现在的社会上突然间刮起了一股大学生的“参军热”。从2001年2000余名大学生入伍，到2009年13万大学生进军营，年度总量扩大了近60倍。今年更是火爆，还开通了网上报名参军的程序。就其深沉的原因就是因为现在社会上的就业太难，存在太多的就业歧视，在就业优惠政策的鼓励下，想要参军的大学生蜂拥而至,希望在这个就业歧视严重的年代，通过走优惠政策的道路来减少就业的阻力。 与此相反，最近通过网络揭露了福建宁德人事局发生的“史上最强政府工作人员招考”的事件。具体事件是宁德的一个人事局发布了如下一条招聘广告：普通高校全日制应届毕业生，获得国外学士学位，国际会计专业，大学英语四级，屏南户籍，女，年龄在25周岁以下。网友纷纷质疑“如此苛刻”的招聘广告条件根本就是为人“量身定做”的。最后被证实确实是为某人量身定做的，并且此人是“官二代”，此事引起了轩然大波，这完全不把其他的职位竞争者的平等权放在眼里，简直就是对人权赤裸裸的一种藐视。在当今社会的劳动力市场上，有些人利用公权力去操纵一些就业程序，而侵犯了大部分就业竞争者的人权的事件已经不稀奇了。 当下中国就业歧视日趋严重。就业歧视的名目花样翻新，举凡性别歧视、户籍歧视、地域歧视、年龄歧视、乙肝歧视、相貌歧视、基因歧视、身高歧视、学历歧视、血型歧视、姓名歧视……不一而足，不少人的就业平等权遭到莫明其妙地侵犯。就业歧视渐渐凸现为一个社会问题，受到了社会的广泛关注。 近日国务院总理温家宝专程接受中国政府网和新华网联合专访，同海内外的网友进行在线交流。在回答网友关于就业的问题时，温总理说：“就业不仅关系一个人的生计，而且关系一个人的尊严”。这说明党和国家领导人都知道就业意味着什么，是生计与尊严的集中体现；所以它才是中国人的最大“人权”。因为你没有就业的话，实际就是生计没有着落；所以也就没有尊严。“生存权”是最大的“人权”，所以说我们社会最大的“人权”应该是“就业公平权”；使大家在“生存权”上处于平等。 然而我们现在不仅没有就业的岗位满足，更没有公平竞争的环境；看我们政府千方百计买来的就业岗位，实际最后还是被人垄断了；所以中国人就业最大的不公不是岗位太少，而是竞争的不公平，就业歧视太严重。还是以公务员竞争来说，首先入门考试的确显得很公平；然而最后入门还是权力者说了算，并不是高考以分数定输赢的公平原则。其次是进入了公务员队伍后，更是没有公平竞争的环境；全部是领导定考核成绩的过程，末位淘汰制实际是针对那些不听领导话的人而设置的送出机制。如果没有领导的淘汰，我们的公务员能一直干到

劳务用工制度

劳务用工管理制度 第一章总则 第一条为进一步规范公司劳务用工行为，合理有序地使用外部劳务，优质、安全、高效地完成施工生产任务，确保工程质量和施工安全，根据国家《劳动法》、《建筑法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《建设工程质量管理条例》规定，结合公司实际，制定本办法。 第二条劳务用工指我公司在从事工程活动中所使用的临时劳务人员及劳务分包企业。 第三条本办法适用于本公司承建的工程项目。 第二章组织机构及职责 第四条工程管理部为公司劳务用工归口管理里部门 1、负责贯彻执行国家法律、法规及主管部门关于劳务用工管理的管理制度； 2、负责公司劳务承包管理的业务指导、检查； 3、负责建立公司内部劳务管理制度，建立公司劳务用工信息库。 第五条项目部负责劳务用工日常管理工作，项目负责人是劳务管理责任人 1、贯彻执行国家法律、法规及主管部门关于劳务用工管理的管理制度； 2、负责所用劳务方的推荐及临时用工的选择，负责与劳务方签订劳务用工协议，并报工程管理部备案； 3、负责入场人员相关证件、劳动合同、社会保险等资料的收集、查验、建档、留存等工作；建立劳务方信用档案，并定期检查。 4、组织入场人员培训工作，并做好培训记录。特殊岗位必须要求持证上岗，报工程部备案； 5、负责对劳务方合同履约、工程质量情况跟踪管理，负责对作业质量、安全、技术、工期等监控； 6、负责劳务人员工资的审核和劳务费用的结算，负责劳务人员工资卡的办理和工资的发放； 第三章劳务工的选用原则 第六条劳务企业的选用，要遵循“合格准入、公开公正、择优录用”的原则。

第七条通过劳务方公开招聘评价确定及日常考核评价等措施，建立劳务企业引进和退出机制，确保劳务人员的素质满足施工需要。 第八条劳务用工队伍选择，应以资质资格、质量安全、诚信等条件进行全面考察，凡取得公司外部劳务队伍准入资格和施工能力满足要求，具备劳务作业分包资质的劳务企业均可选用。特殊情况下，应优先选用具有一定专业施工经验、能承担一定民事能力的劳务队伍。 第九条经公司核准同意的劳务方，必须依法签订劳务用工合同及安全责任书。合同签订的主体为公司和提供劳务的劳务方。合同中必须明确双方的责任、权利、义务以及安全管理责任等。凡单项劳务合同价款在200万元以上或特殊项目，由公司公开招标，组织谈判并签订合同。其他劳务委托合同由项目负责实施。 第十条外部劳务工年龄应在18周岁及以上至55周岁及以下，能胜任施工岗位需要，且身体健康。严禁使用未满16周岁童工。 第四章过程管理 第十一条劳务用工选择确定 项目部成立以项目经理为组长，项目部主要成员为组员的评价小组，对劳务方的资质、业绩、生产能力等进行调查评价，并根据当地的劳务单价、工序劳务承包单价并结合公司的实际，对劳务企业进行初选，推荐工程管理部选择。工程管理部组织公司相关部门进行审核评价，建立公司合格供方（劳务）名册。对临时零星用工，可由项目部组织评价选用、建档并报工程管理部备案。 第十二条项目部对所用合格劳务方资料进行查验，并对人员进行清点、核对后，建立人员信息台帐、合格劳务人员劳动合同台帐，特殊工种登记台帐等，进行整理归档，并报公司备案。杜绝体力、健康、技能不能满足岗位需要的劳务人员进入施工现场从事劳务作业活动。 第十三条所有劳务人员都必须进行专业技能和岗前培训。培训情况应记录在教育培训档案中，专业技能培训由劳务工所在的劳务方负责，岗前培训由项目部负责。从事技术工种的劳务工，上岗前必须取得相关职业资格证书，从事特殊作业的劳务工，还应取得特种作业操作证书。 第十四条社会保险费缴纳监督检查 项目部要严格按照国家法律、法规及相关规定，监督检查劳务方为劳务工缴纳社会保险的情况，并及时索要相关凭证备存。

劳工实践和人权政策

劳工实践和人权政策 1.目的 明确公司的劳工实践和人权管理理念、工作方向等,为保护员工劳动权和人权提供指南。 2.范围 本政策适用于浙江华友钴业股份有限公司及其控股子公司(以下简称“我们”或“公司”)。 3.职责 3.1社会责任办公室、人力资源部共同负责本政策的解释、培训、指导、监督。 3.2各级管理人员负责本单位劳工实践和人权政策的有效落实。 4.政策声明 我们承诺尊重所有员工的劳动权和人权。我们也要求我们的供应商尊重其所有员工的劳动权和人权。 4.1自由择业与平等就业 4.1.1自由择业：客观介绍公司招聘信息，内容包括公司基本信息、 薪酬福利、工作环境与劳动保护、任职基本条件等，让求职 者对公司有客观、真实的了解，求职者自由选择。 4.1.2平等就业：机会平等，严禁歧视。选拔求职者，只要符合国 家规定的劳动用工条件，即可给予平等应聘的机会。在选拔 用人的任何环节不因劳动者的种族、肤色、民族、宗教、年

龄、残疾、性别、婚姻状况、性取向、带有歧视性的医学检 查、成为工会成员与否或政治党派等而差别对待。 4.2合法用工 4.2.1严禁雇佣童工。我们严禁雇佣童工，并采取各种有效措施防 范误用童工（例如查验身份证件及年龄核实）。 4.2.2严禁使用债务（包括债奴）、奴役、监狱或契约劳工； 4.2.3坚决抵制人口贩卖。 4.3规范管理，不得强迫劳动 4.3.1自愿签订劳动合同以及是否续签劳动合同。 4.3.2遵纪守法：管理者应严格遵守国家法律法规、行业规定及企 业内部规章制度，确保员工人身安全、基本工作条件等权益 得以保障。 4.3.3人性化管理：管理者应不断提升管理技巧，尊重员工，不得 有任何形式的体罚、语言攻击等有损员工自尊的言行。明令 禁止骚扰和侮辱员工，包括任何形式的身体、性、心理或言 语骚扰和侮辱。 4.3.4人身自由：我们承诺任何用工不得扣押应聘者的证件、收取 押金。工作场所不得限制员工的行动自由（例如限制上厕所、饮水等）。按规定提前书面通知，员工有选择离职的自由。 4.4工作时间 按照劳动法规定合理排配作息时间。员工自愿加班，公司按工资支付条例有关标准支付加班费。

ISO9001 人权保障管理程序

人权保障管理程序 人权保障管理程序
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Date 29-Jul-2014
Rev 00
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人权保障管理程序 人权保障管理程序
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1.骚扰及虐待政策 1.1 公司对于该政策的态度 1.1.1 公司的政策是致力于为员工提供一个舒适、公平及安全的工作环境,所以 我们必须致力于阻止任何滋扰虐待事件的发生。滋扰虐待除了令被滋扰者、被虐待 者的法律权利受到侵犯外，也可能令公司及涉及该行为的人承担法律责任。 1.1.2 滋扰和虐待行为可以是公开或是暗里实施的，某些在社交场合被视为恰 当的行为并不一定适用于工作环境中。公司不会容忍任何员工涉及滋扰虐待事件。 所有员工必须遵守反滋扰虐待政策的规定并采取一切可行措施防止在生产区域或其 他场合包括出外公干时构成滋扰虐待行为。任何员工如有违反该政策的行径，将会 受到纪律处分。纪律处分包括口头或书面警告、停职或解雇，视乎所犯过失的严重 程度。 1.2 反滋扰虐待政策的实施 1.2.1 禁止辱骂、折磨、体罚、虐待。 1.2.2 员工的言行应谦让谨慎,同时应该和睦相处,并保持高度的合作。 1.2.3 下属应尊重上级,服从其工作安排,积极配合上级完成工作任务。 1.2.4 公司的管理人员在日常管理工作,特别是在员工出现问题时,应与员工作 双向沟通,聆听他们的问题和意见,并以鼓励方式处理。 1.2.5 切勿对员工大声呼喝,更不得以粗言秽语辱骂员工或对他们进辱骂、折 磨、体罚、虐待。 1.2.6 公司鼓励:有效沟通、员工激励、团队协作精神。 1.3 滋扰虐待申诉程序
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劳务人员管理制度.doc

劳务人员管理制度4 劳务人员管理制度 （一）务工人员招工制度 为了加强施工现场劳动用工的管理，维护企业和劳动者的合法权益，根据《中华人民劳动法》等有关法律规定，结合我公司实际情况制定本制度。 1、劳务的用工主体为项目子公司。劳务公司对接项目子公司，进行劳务分包，劳务公司才能作为用工主体自行招用务工人员及进行劳务作业分包。 2、务工人员的招用，必须由劳务公司依法与务工人员签订劳动合同。劳动合同必须明确规定工资支付标准、支付形式和支付时间等内容。 3、务工人员劳动合同的签订，被录用之日起十五天内与劳动者签订书面劳动合同，劳动合同签订后，务工人员应提供有效的身份证，专业资格证，学历证，暂住证等复印件（签订合同时必须提供原件备查），到公司统一备案。 4、招收范围：熟练的技术操作工，有中、高级技能职称的操作工优先录用，特殊工种人员必须具备行业执业资格证。年龄18~55岁，身体健康。 5、劳务分包：必须发包给具有建筑劳务承包资质的企业，不得发包给无资质的组织和个人（包工头）。

6、合同期限：务工人员固定期限合同最长不超过一年，以完成一定工作为期的劳动合同，起止时间必须明确具体，合同期满应及时办理手续，离开公司办理注销手续。 （二）施工现场务工人员管理制度 为了加强施工现场的管理，保障建设工程顺利进行，促进安全、文明施工，根据本公司的实际制定本制度。 1、项目经理是施工现场务工人员管理的直接责任人。专业、劳务分包的务工人员由雇佣单位负责管理，但必须遵守总包单位的各项规章制度。 2、项目部根据施工现场的人数配置专、（兼）职劳务管理员，负责施工现场务工人员登记，建立动态管理台帐，督促检查施工现场务工人员劳动合同签订落实，负责施工现场考勤表、工资发放表，劳动合同等资料收集整理。 3、施工现场务工人员必须依法签订劳动合同，必须经过安全培训后方可上岗，新招的务工人员上岗前必须经过安全教育。 4、务工人员应积极参加项目部组织的民工学习，接受项目部有关质量、安全、文明施工、法制及治安管理等方面的教育培训。 Delegates, staff: Hello! i n the run-up to t he Spri ng Festival, we held one se ssi on of four staff representatives Confere nce 2013-work shop, full back i n 2012, careful a nalysis of the current sit uation, discuss 2013 devel opme nt pla ns. Here, on behalf of my com pany 2013 work re ports to t he Ge neral Assembl y, for consi

劳工与人权管理制度

劳工与人权管理制度 令狐采学 禁止使用童工管理程序 1目的 制定政策、程序和补救措施以有效地控制不招用及不支持招用童工以符合EICC标准的要求。 2范围 公司管理、实务、劳动用工以及可能的对承包商/供货商的要求。 3定义 3.1童工：指未满16周岁与单位或者个人发生劳动关系从事有经济收入的劳动或者从事个体劳动的少年、儿童。 3.2未成年工：是指年满16周岁未满18周岁的劳动者。 4程序 4.1本公司承诺严格贯彻执行国务院《禁止使用童工的规定》及EICC标准，制定相应的政策和程序，并传达给所有员工和其他利益相关者。 4.1.1在招工时向求职者明示公司社会责任及安全卫生政策和有关规章。 4.1.2在对新员工训练时进一步阐明公司有关政策和规定。 4.1.3公司有计划地进行宣传、公告。 4.1.4由对口部门负责将公司社会责任政策和相关要求传达给供

货商/分包商及其他利益团体。 4.2在招工时须对身份证等证件严格查验，对年龄及其他数据确认无伪方可招用。 4.2.1证件必须是原件。 4.2.2如对年龄等证明文件的有效性有质疑时，应聘员工需提供户口所在地的公,安派出所证明，或公司与公安派出所联系以求确认。 4.2.3无身份证或持伪证者一概不予录用。 4.3按公正、自愿原则和法规要求签署劳动合同。 4.4为防止疏漏和避免有人假冒代替已办好入厂手续的员工上班，须在一个月内对新员工进行统一普查，一个月后视情形进行抽查。抽查依据下列情况进行。 4.4.1对员工年龄产生质疑的。 4.4.2其他人员提出某员工不具合适年龄的。 4.5当发现有未满16周岁的少年、儿童被错误招用，应立即结算其所有薪资并采取补救措施4. 5.1耐心劝说，立即派人将童工送回原居住地，并须让其父母或监护人签收。 4.5.2严禁不负责任地遣散童工。对童工伤、残、死亡负有责任的部门或个人由县级以上劳动行政部门给予行政处，罚构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。 4.6 对16--18岁的未成年工，应严格按照《未成年人特殊保护规定》来执行。 4.7企业定期对本程序制订、审核、修订。

劳务用工管理制度

劳务用工制度 根据酒泉市住房和城乡建设委员会要求和企业劳务管理需要，为保护劳资双方合法权益，构建和发展和谐的劳资关系，合理配备人员，做到人尽其才，才尽其用，规范用工管理，特制定本管理制度。 一、公司设立劳务用工管理部 1、用工管理部需履行本公司制定的《用工管理部门职责》 二、劳务用工管理负责人的职责 1、负责组织对特殊工种、新工人的安全教育、安全技术操作培训 及普法维权教育及监管。 2、负责对现场施工队伍的审查。 3、负责考勤记录及核实、人员流动记录，核实劳务工资的发放及 做好工资发放记录。 4、协助工程劳务分包预付款、进度款的审核工作。 5、负责审查劳务合同履约情况，审核劳务企业报送的履约信息。 6、协助劳务分包合同的签订。 7、负责劳动合同签订、归档及管理，做好劳动保障。 8、建立合格劳务分包名册。 三、劳务人员招工条件 1、对于新招收的人员，要对其专业操作技能、安全生产意识严格 把关； 2、对其进行查体检验，确认无不适合所从事工作的疾病； 3、确保新招人员的综合素质，杜绝使用五种人（即童工、残疾、

聋哑、呆傻、无技术女工）； 4、新招人员必须持有身份证，由专职劳动力管理员告知或责其自 行阅读公司管理制度包括本劳务制度； 5、熟知并接受我公司管理制度后签订劳动合同，办理并发给施工 现场准入证； 6、对新招员工进行入场三级安全教育培训合格后，方可进场工作； 四、劳动合同的签订要求 1、应当是法定代表人或法定代表授权人与务工人员签订； 2、务工人员必须年满18周岁，具有民事行无能力人； 3、务工人员必须身体条件符合用人单位招聘条件； 4、务工人员与其他单位无劳动关系。 五、劳动合同的签订程序 1、先到劳动局备案，申请社会保障证书，后续每年根据上一年度 社保办理情况年审。 2、领取当地的劳动合同样本。 3、和员工根据企业工作的特点协商双方的工作时间、地点、岗位 职责和待遇，劳动补贴等内容，签订劳动合同。 4、根据劳动合同，办理员工的相应人事档案，然后申请就业证。 5、带着合同、就业证到社保处办理保险。一般劳动法要求养老、 工伤、失业、生育和医疗保险。 6、当地行政主管部门的其他要求程序。 六、劳务人员考勤工资制度及工资发放程序

美国对国际人权条约政策的 变化及其缘由

《美国研究》2000年第1期 美国对国际人权条约政策的 变化及其缘由 周　琪 〔内容提要〕虽然美国是国际人权公约的倡导者,但从实践上看,美国对设立保障人权的国际法律体系和监督机智在第二次世界 大战后很长一段时期,并不积极。直到1992年,美国才成为《公民 和政治权利国际公约》的参加国。综观美国国际人权公约态度转变 的全过程,可以看出,不管是反对还是批准该条约,都与冷战开启和 结束密切相关,其过程与美国人权外交的确立和发展历程相一致。 关键词:人权条约/国际/美国 近年来,当美国政府要求中国政府签署《公民权利和政治权利国际公约》,并把它作为放弃美国在联合国人权委员会上联合其他欧盟国家提出谴责中国人权状况的议案的条件之一时,它似乎淡忘了一个事实,那就是,美国直到1992年才成为《公民和政治权利国际公约》的参加国,而且至今没有加入《经济、社会和文化权利国际公约》,也不是《美洲人权公约》和其他重要的人权条约的参加

国。虽然在成为联合国成员国和美洲国家组织成员国后,美国承担了一些根据条约产生的人权义务,它也是日内瓦四公约和其他各种规定人权义务的双边和多边条约的参加国,但是,在批准人权条约(无论是世界性的还是地区性的)方面,与其他西方国家相比,美国的记录非常有限。对于这样一个自诩天生是人权捍卫者的国家来说,这似乎十分令人费解。然而仔细考察美国国内讨论和审查国际人权条约的历史过程,就不难解开其中的迷团。 一　国际人权法的产生及美国的作用 国际人权宪章的产生同美国有着直接或间接的关系,早在1941年第二次世界大战爆发时,国际人权事业就受到美国总统富兰克林?罗斯福的关注。罗斯福1941年1月6日给国会的年度国情咨文中提出,我们“把自己的信念寄托在上帝指引下的自由上。自由意味着在世界所有地方人权至上。我们支持为争取或保卫人 权而斗争的人。”①他号召建立一个“以四项人类基本自由为基础 的世界”,即言论和表达自由、以自己的方式信仰上帝的自由、不虞匮乏和不虞恐惧的自由。罗斯福关于国际秩序的设想有助于推动第二次世界大战中抗击法西斯的斗争,并成为第二次世界大战后建立联合国设想的基础。 第二次世界大战是国际人权条约形成的转折点。第二次世界大战中,德意志第三帝国制造的大规模种族灭绝和对人权的极大?24?美国研究 ①Micheline R.Ishay ed.,The Human Rights Reader ,M ajor Political Essays ,S peeches ,and Documents From the Bible to the Present (New Y ork &London :Routledge ,1997),p.406.