基于社会交换理论的知识型员工激励研究

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《商场现代化》２００７年１０月（上旬刊）总第５１７期

识和信息的提供者又是吸收者，彼此学习，互相提高。企业要取得良好的沟通效果必须做到沟通的制度化、规范化、经常化，企业与员工之间的沟通越容易，越频繁，员工的归属感越强，忠诚度越高。人都是有感情的，有交往的需要。沟通提供了一个释放情感的机制，并满足了社交需要；沟通也有助于建立和谐的企业内部人际关系，它是各项工作正常运转的润滑剂。

１．员工应该主动与管理者沟通。优秀企业都有一个很显著的特征，企业从上到下都重视沟通管理，拥有良好的沟通文化。员工尤其应该注重与主管领导的沟通。一般来说，管理者要考虑的事情很多很杂，许多时间并不能为自己主动控制，因此经常会忽视与部属的沟通。更重要的一点，管理者对许多工作在下达命令让员工去执行后，自己并没有亲自参与到具体工作中去，因此没有切实考虑到员工所会遇到的具体问题，作为员工应该有主动与领导沟通的精神，这样可以弥补主管因为工作繁忙和没有具体参与执行工作而忽视的沟通。

２．管理者应该积极和部属沟通。优秀管理者必备技能之一就是高效沟通技巧，一方面管理者要善于向更上一级沟通；另一方面管理者还必须重视与部属沟通。许多管理者喜欢高高在上，缺乏主动与部属沟通的意识，凡事喜欢下命令，忽视沟通管理。对于管理者说，“挑毛病”尽管在人力资源管理中有着独特的作用，但是必须讲求方式方法，切不可走极端，在责备的过程中要告知员工改进的方法及奋斗的目标，在“鞭打快牛”的过程中又不致挫伤人才开拓进取的锐气。

３．企业忽视沟通管理就会造就无所谓的企业文化。如果一个企业不重视沟通管理，大家都消极地对待沟通，忽视沟通文化的话，那么这个企业长期下去就会导致形成一种无所谓企业文化。任何企业中都有可能存在无所谓文化，员工对什么都无所谓，既不找领导，也不去消除心中的愤恨；管理者也对什么都无所谓，不去主动地发现问题和解决问题，因此大家共同造就了企业内部的“无所谓文化”的企业文化。在无所谓文化中，员工更注重行动而不是结果，管理者更注重布置任务而不是发现解决问题。试想如果自上而下都认为一切都无所谓，那么企业发展的结局会怎样呢？

４．沟通是双向的，不必要的误会都可以在沟通中消除。沟通是双方面的事情，如果任何一方积极主动，而另一方消极应对，那么沟通也是不会成功的。试想在员工主动找领导沟通的时候，领导推诿很忙没有时间沟通，或者领导主动与员工沟通，然而员工却不积极配合，也不说出自己心中真实的想法，双方不能消除误会，甚至可能使误会加深，最终可能分道扬镳。

总之，企业管理人员要深切领悟“情感”是员工对企业的一种极其微妙的心理体验，情感因素对人的工作积极性以及人际关系具有重要影响。只要企业管理人员注意员工情感上的细微变化，实施恰当的感情诱导，积极满足员工的情感需求，努力增强企业的亲和力，企业的兴旺发达就有了坚实的人力基础。

参考文献：

［１］林 坚：企业文化修炼［Ｍ］．北京：蓝天出版社，２００５．１７７－１９５

［２］张 红：培育优秀企业文化打造核心竞争力［Ｊ］．东方企业文化，２００６（１０）

社会交换理论（ｓｏｃｉａｌ　ｅｘｃｈａｎｇｅ　ｔｈｅｏｒｙ　）是霍曼斯等人借用经济学概念来解释社会行为有赖于相互强化而得以持续发展的一种社会心理学理论。具体而言，社会交换指的是存在于人际关系中的社会心理、社会行为方面的交换，其核心是“互惠原则”。这里的报酬与成本并不限于物质财富——成本可能是体力上与时间上的消耗、放弃享受、忍受惩罚和精神压力等，报酬也可能是心理财富（如精神上的奖励、享受或安慰等）与社会财富（如获得身份、地位与声望等）。概括起来，社会交换理论可以用一个公式来表明：报酬（ｒｅｗａｒｄ）－　代价（ｃｏｓｔ）＝　后果（ｏｕｔｃｏｍｅ）。如果双方所得到的后果都是正向的，则关系将持续下去；如果双方或一方所得的后果是负向的，彼此之间的关系将出现问题。

针对该理论，本文认为，报酬即是收益，代价即是付出，通过对员工与组织的收益和付出的深入，进一步研究组织内员工激励过程。

一、员工与组织的收益与付出分析

组织与员工双方的收益与付出存在必然的联系，要员工激励过程进行深入的分析，首先要全面分析组织与员工双方的收益与付出。

１．员工的收益与付出

员工的收益与付出都可以分为显性和隐性两类，其中：显性收益是可货币化的收益，主要是指外在薪酬，即为员工提供的可量化的货币性价值。比如，基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权、认股权、购买公司股票、股份奖励等长期激励薪酬，退休金、医疗保险等货币性福利，以及公司支付的其他各种货币性开支，如住房津贴、俱乐部会员卡、公司配车，等等。

隐性收益是不可货币化的收益，主要是指内在薪酬，即指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值，它是基于工作任务本身的报酬。具体包括：一是组织财富。工作条件、良好的工作环境和适当的休息、培训与发展的机会、晋升、组织支持他们实现发展的愿望、吸引人的公司文化、良好的人际关系、参与决策、更多的责任、个人成长的机会、更大的工作自由和权限、更有趣的工作以及多样化的工作活动，等等；二是心理财富。如价值认同、精神上的奖励、享受或安慰；任务与职业取向的吻合；愉悦感（快乐）工作安全和归属感；崇高感和使命感等等；三是社会财富。如获得身份、地位、声誉等等。

显性付出是容易看得见的付出，具体包括：工作时间、工作强

基于社会交换理论的知识型员工激励研究

周建武 武汉理工大学管理学院

［摘 要］　本文根据社会交换理论，分别对员工与组织的收益和付出进行了深入的分析，　在此基础上，提出了员工激励过程的ＥＴＩＡ模型，从而认为隐性激励是对知识员工最佳的激励方式。

［关键词］　社会交换 知识型员工 员工激励 隐性激励

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度、体力上的消耗、遵守公司的规章制度等等。隐性付出是难以看见的付出，具体包括：产出高水平的内激力和承诺，员工为组织的发展作出全力奉献，表现为高能量、创造力、延长作业时间、愿意多干和对工作满腔热情、忠诚、维护公司形象、自觉节省公司资源、具有团队合作精、互助，放弃享受、忍受精神压力等等。２．组织的收益与付出组织的收益与付出也同样可以分为显性和隐性两类，其中：显性付出是可货币化的付出，主要是指外在薪酬的支出，具体包括：一致性报酬、福利和工作保障等等。隐性付出是不可货币化的收益，具体包括：包括人力资源管理、激励制度、帮助获得晋升、帮助提高工作业绩，培训和个人发展；社会交往；公正、关怀、协商、信任、友善、理解、安全；关心个人生活、改善工作条件等等。显性收益是可看得见的收益，具体包括：销售收入、利润、工作成果等等。隐性收益是难以看见的收益，具体包括：组织知识积累、组织声誉积累、组织人际关系的增进、组织业务渠道（产供销）的改善等等。二、员工激励ＥＴＩＡ模型组织人力资源管理中的员工激励的过程，实际上存在着员工收益、员工付出、组织收益和组织付出四者之间相互转换的四个阶段，即：外化、转化、内化和激化。为此，本文提出员工激励ＥＴＩＡ模型（见下图）。图　员工激励ＥＴＩＡ模型１．外化（ｅｘｔｅｒｎａｌｉｚａｔｉｏｎ）外化是从员工付出到组织收益的运转过程。组织内的员工通过显性付出（看得见的）和隐性付出（难以看见的），为组织创造了效益。而组织的收益又包括显性收益（看得见的）和隐性收益（难以看见的）；组织特别是企业所追求的当然最终还是显性收益特别是利润的最大化，但组织的隐性收益从长远来看必然会影响组织长远的显性收益，因此，组织需要处理好显性收益和隐性收益以及现实利益和长远利益的关系。组织的收益正是全体员工共同努

力的结果。组织收益的影响因素除外在环境外，更大程度上取决

于员工努力的程度，以及员工努力的方向是否符合组织发展的目

标。因此，在员工同样努力的程度的条件下，组织的文化和有效的管理将影响员工努力的方向与组织发展目标的一致性，也必将影响组织的收益程度。２．转化（ｔｒａｎｓｆｏｒｍａｔｉｏｎ）转化是从组织收益到组织付出的运转过程。通过员工的努力，组织获得收益后，需要给员工付出，包括显性付出（可货币

化的）和隐性付出（非货币化的），组织对员工的显性付出就是组织的人工成本，当然对正常赢利的企业来说，组织的显性付出要小于组织的显性收益，其差额部分就是利润的来源。对组织来说，显性付出不是无条件的，必然是受组织的显性收益的约束的。因此，为了有效地激励员工，组织应该在隐性付出方面多做工作。

３．内化（ｉｎｔｅｒｎａｌｉｚａｔｉｏｎ）内化是从组织付出到员工收益的运转过程。组织付出到员工收益的内化过程非常重要，直接影响到员工激励的效果。组织的付出不一定就是本人的收益，只有满足本人需求的组织付出才是

本人的收益。组织付出包括显性付出（可货币化的）和隐性付出（非货币化的），组织的显性付出当然变成了员工的显性收益，但组织的隐性付出并不必然变成员工的隐性收益，原因在于：一是员工的隐性收益是一种心理感知；二是不同的员工是有差异的。

为有效激励员工，组织付出一定要针对不同的员工不同的心理需求进行个性化处理，可见，组织的管理者是否善于管理，很大程

度上取决于管理者是否熟悉“人性”，高效的管理者会做到在显性付出有限的情况下，通过更多符合员工个性化需求的隐性付出，从而有效地激励员工。

４．激化（ａｃｔｉｖａｔｉｏｎ）激化是从员工收益到员工付出的运转过程。员工从组织中得到收益后，感觉到自己在组织中存在的价值，从而内在激励自己努力工作。按照霍曼斯的社会交换理论，员工要衡量自己的收益和付出，如果收益与付出的差额是正向的，则员工将继续努力付

出（工作）；如果这个差额是很大的正值，员工可能会有内疚感，就会增加付出，以保持心理上的平衡；如果收益与付出的差额是负向的，则员工激化过程就可能出现问题，员工就可能会出现消极情绪，从而可能会减少付出，也就是出现“负激励”现象。

员工与组织之间经过外化、转化、内化和激化四个阶段，实现了付出与收益的传递，并最终又产生了新的组织收益。整个激励是一个动态的、递进的过程，称做激励螺旋。当员工的付出完成一次激励螺旋运动、转化为新的员工付出后，新的员工激励过程又开始了。

三、结论

由于组织激励的目的在于激励员工更多的付出，而员工付出

的程度又取决于员工对其所得收益的感知，可见，激励员工归根结底必须使员工能感知到更多的收益（包括显性收益和隐性收益），而员工的显性收益受到组织显性收益限度的约束，不可能不切实际地增加，因此，有效的员工激励就是在员工显性收益基本合理的前提下，组织通过加大有针对性的隐性付出，使得员工获得预期甚至超出预期符合个性化需求的隐性收益，这种隐性激励将是对知识员工最佳的激励方式。参考文献：［１］刘向红 葛中锋：知识型员工的柔性激励模式研究［Ｊ］．技术经济与管理研究，２００６，（０３）［２］李 原：员工心理契约的结构及相关因素研究［Ｄ］．首都师范大学，２００２

［３］Ｃｈａｄｗｉｃｋ－Ｊｏｎｅｓ，　Ｊ．Ｋ．，　Ｓｏｃｉａｌ　ｅｘｃｈａｎｇｅ　ｔｈｅｏｒｙ：　ｉｔｓ　ｓｔｒｕｃｔｕｒｅ　ａｎｄｉｎｆｌｕｅｎｃｅ　ｉｎ　ｓｏｃｉａｌ　ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｙ　［Ｍ］．Ｌｏｎｄｏｎ：　Ａｃａｄｅｍｉｃ　Ｐｒｅｓｓ．１９７６

社会交换与社会影响简介

第七章社会交换与社会影响（4课时） 教学目的: 掌握社会交换理论与社会影响理论；从众、服从和顺从的含义和影响因素 教学重点: 社会交换理论与社会影响理论；从众、服从和顺从的含义和影响因素 教学难点: 社会交换理论与社会影响理论 教学方法及手段: 以讲授法为主；依据启发式教学法向学生提出问题，启发学生思考；列举丰富的实例，提高学生兴趣，加强教学；采用幻灯片教学。 教学内容： 第一节：社会交换 1958年美国社会学家Homans提出了社会交换思想。社会交换是人类社会生活所遵循的基本原则之一，不论是经济生活中的商业行为，还是社会生活中人们的交往活动，无不受交换的影响。 一、社会交换理论的基础 1、功利主义经济学 *创始人：亚当?斯密；大卫?李嘉图 *主要观点：惟利是图是人的本性。在市场竞争中，人总是理性地追求最大的物质利益。 *人在市场竞争条件下权衡所有可行的选择，理性地选择代价最小但报酬最大的行为。 不总是追求最大利润，但当与他人交往时总是试图得到一些好处 不总是理性的，但在社会交往中的确要核算成本与收益 不具备完备信息，但知道有些信息是评价成本与收益的基础 社会生活中，经济交换只是人们普遍交换关系的特例 交换中不仅追求物质目标，同时也交换非物质的东西 2、行为主义心理学的主张 *代表人物：巴甫洛夫、桑代克、华生和斯金纳 *主要观点：人的行为是以获得奖励、避免惩罚为基本目的的 *Homans把行为主义心理学的一些命题引入到社会交换理论中： 任何情境中机体都将产生能够获得最大报酬和最小惩罚的行为。 机体将重复在以往曾经受到强化的行为。 在与过去行为得到强化类似的情境下将重复同样的行为。 从某一行为中得到的报酬越高，该行为越不值得，机体可能产生替代性的行为以寻求其他的报酬。 二、社会交换理论的思路 1. 酬赏与成本 酬赏指个体从人际交换里所获得的任何有价值的东西，如被爱的感觉，得到经济上的援助等。事物对人是否具有酬赏作用因人而定，在一个人看来重要的东西，别人可能认为一文不值。 社会交换中的成本是指与他人交换过程中的付出或产生的负性结果，如社会交换需要时间、精力，有时还伴随着冲突和责难等，这些成本是我们与他人交往

社会交换理论

社会交换理论 社会交换理论是当代西方社会学理论流派之一。产生于50年代末期的美国。交换理论最初是针对结构功能主义提出的，在理论和方法上具有实证主义、自然主义和心理还原主义的倾向。它强调对人和人的心理动机的研究，批判那种只从宏观的社会制度和社会结构或抽象的社会角色上去研究社会的作法；在方法论上倡导个人是社会学研究的根本原则；认为人类的相互交往和社会联合是一种相互的交换过程。这是对美国心理学家B.F.斯金纳的行为主义心理学、功能主义的文化人类学和功利主义的经济学的全面综合。 社会交换论的基本研究范畴和概念包括价值、最优原则、投资、奖励、代价、公平和正义等。主要代表人物有美国社会学家G.C.霍曼斯、P.M.布劳和R.埃默森。霍曼斯是交换理论的创始人。他提出了一组普遍性命题：①成功命题。一个人的某种行为能得到相应的奖赏，他就会重复这一行动；某一行动获得奖赏愈多，重复活动的频率也随之增多；获得的奖赏愈快，重复活动的可能性就愈大。②刺激命题。相同的刺激可能会带来相同或相似性行为。如某人过去在某种情况下的活动得到了奖赏或惩罚，而在出现相同的情况时，他就会重复或不再重复此种活动。③价值命题。如果某种行为的后果对一个人越有价值，那么，他就越有可能去重复同样的行动。④剥夺与满足命题。某人（或团体）重复获得相同奖赏的次数愈多，那么，这一奖赏对该人（或团体）的价值就愈小。⑤攻击与赞同命题。该命题包括两方面：一是当个人的行动没有得到期待的奖赏或者受到了未曾预料到的惩罚时，就可能产生愤怒的情绪，从而出现攻击性行为；二是当个人的行动得到预期的奖赏，甚至超过期待值，或者没有遭到预期的惩罚时，他就会高兴，就会赞同这种行为。霍曼斯将 5个命题看成是一组“命题系列”，强调它们之间相互联系的重要性，并认为只要将5个命题综合起来,就能够解释一切社会行为。霍曼斯指出，利己主义、趋利避害是人类行为的基本原则，由于每个人都想在交换中获取最大利益，结果使交换行为本身变成一种相对的得与失。对个人来说，投资的大小与利益的多少基本上是公平分布的。 布劳的交换理论是从社会结构的原则出发考察人与人之间的社会交换过程，其理论目标既想克服功能主义忽视研究人的理论缺陷，又想弥补霍曼斯理论只局限于微观层次方面的不足。布劳的理论方法是从描述交换过程及其在微观层次上的影响开始，再从群体层次上升到制度与社会的宏观层次。他认为，社会交换关系存在于关系密切的群体或社区中，是建立在相互信任的基础之上的。社会交换是一种有限的活动，它指个人为了获取回报而又真正得到回报的自愿性活动。布劳还区分了经济交换与社会交换、内在奖赏和外在奖赏的差别，引入了权力、权威、规范和不平等的概念，使交换理论在更大的范围内解释社会现象。布劳的社会交换理论从微观到宏观，系统地追溯了交换现象的各种发展过程及其影响，从而形成一种归纳过程取向的社会结构理论。 继布劳之后，对交换理论作出重要贡献的还有埃默森等人。埃默森运用严密的数理模型和网络分析，阐述社会结构及其变化、社会交换的基本动因和制度化过程，在方法论上进一步充实了交换理论的理论体系。 霍布斯在他早期发表的学术文章 (1958 年 ) 以及专著《社会行为的基本形式》(1961 年和 1974 年版 ) 为我们提供了研究他理论的主要根据。在五种理论中，他的

知识型员工的激励

知识型员工的激励 摘要:自从彼得·杜拉克首次提出“知识员工”的概念后，企业从没有像现在这样重视知识型员工的激励策略。在21世纪的知识经济时代，知识和技能在企业中占据越来越重要的位置，知识和技能的拥有者——知识型员工的表现将成为决定企业效率高低、发展快慢的关键所在。 本文分析了企业中知识型员工激励现状和存在的问题，以及激励效果不佳的原因。通过对微软亚洲公司中知识型员工激励的分析，提出几点激励知识型员工的有效方法。本文对企业中知识型员工激励具有一定的借鉴意义。 关键词:知识型员工, 激励, 员工激励 1研究背景 1.1研究背景 知识经济的到来意味着“脑力产业取代自然资源产业成为主流，创造、运用、组织脑力、自然资源与资本成为新的竞争关系”。而伴随着知识技术全球化创新的出现，现代企业正面临着一种新的竞争环境——不间断的变革和高度的不确定性，在这种环境下，企业要生存，要保持可持续发展，归根到底要靠高素质、高效率的知识员工队伍。也就是说，随着知识经济的发展，创造性的、富于变化的、不可预测的知识型工作将成为新经济的主要工作形式，知识管理能力成为了企业核心竞争能力的关键，在人力资本和知识资本成为企业竞争优势源泉的知识经济时代，企业之间的竞争、知识的创造、利用与增值、资源的合理配置，最终都要依靠知识的载体——知识员工来实现。企业只有认识到知识员工的作用，并能够真正采取有效措施，将其价值实现建立在企业价值实现的基础上，企业才能在知识经济时代顺利发展。 近几年，越来越多的企业在知识员工的管理方面受到了严峻挑战。企业普遍存在激励手段匮乏、员工跳槽频繁、管理成本上升等现象。因此，如何管理知识员工，了解他们的需要，激发他们的干劲，成为新经济时代的管理者首要考虑的问题。美国人力资源管理大师德斯勒指出，所有的人力资源活动都有激励的含义，人力资源管理制度就是广义的激励制度。因此，如何有效的激励知识员工已成为广大学者研究的一个重要课题，成为了企业人力资源管理的重心，也成为了现代企业可持续发展的一个核心命题。 1.2研究意义 美国哈佛大学的教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，员工却可发挥出小部分即20%～30%；但在良好的激励环境中，员工却可发挥出潜力的80%～90%。因此，使每位员工始终处在良好的激励环境中，是企业追求的理想状态。我国企业在知识型员工激励中存在问题，本文对知识型员工激励提出几点建议，希望对我国企业在知识型员工激励方面有所帮助。

布劳与霍曼斯社会交换理论

霍曼斯的社会交换理论主要来自三个方面的影响。一是19世纪资产阶级古典政治经济学 家亚当·斯密的交换学说。斯密在《国富论》中认为,交换是古往今来一切民族、一切社会普遍具有的现象,人们之所以乐于互相交换是希望从中得到奖励和报酬.霍曼斯从功利主义经济学中吸取了灵感,并进一步发展了这一观点,认为人们的一切社会活动,不论是物质活动还是非物质活动,都是一种交换活动。二是人类学的考察资料。人类学家对原始部落中形形色色的经济交换形式和社会交换的论述使霍曼斯确信,交换是人类社会生活中的普遍现象.而且.人类已丛经济交换发展为社会交换,已从单纯的物质交换发展为物质与非物质的综合性交换。三是行为主义心理学。霍曼斯深受行为主义心理学斯金纳的影响,认为斯金纳对鸽子和白鼠的研究结果同样适用于解释人类行为。来自经济学、人类学和心理学的思想使霍曼斯的社会交换理论一具有浓重的功利主义和行为主义色彩.并且尤其强调对人类的社会交换行为作心理学解释。 布劳是一位典型科班出身的社会学家,他的理论来源于各个派别的思想.功能理沦、冲突 理论和社会交换理论的思想观点和概念都出现在布劳的著作中,布劳可以说是采各家之长,立己之论。 共同点：布劳的社会交换理论是以霍曼斯的为基础，两人都认为任何复杂的社会结构都产生于基本的社会交换过程。 不同点： （一）研究主题的差异 霍曼斯的交换理论不是从人的社会关系、从社会的动态过程去揭示人的需要和人的动机的存在和变化，未能认识到社会结构的整体性效应。布劳批判霍曼斯的交换论忽略了社会结构所具有的突生性质，因此它只适用于直接人际互动关系的小群体，只能解释非制度化的社会行为。布劳认为霍曼斯从心理学原理来解释所有社会现象的做法犯了“无视社会突生属性的还原主义错误”，为此，他为自己确立了新的研究主题，即“分析社会交往、维持它们的过程和它们具有的形式，并且进一步探究它们所引起的复杂的社会力量和结构”，或者说“回答较为复杂的社会交往过程是怎样从较为简单的过程中演化出来的”。布劳希望实现的理论目标是克服霍曼斯理论在解释宏观领域现象时暴露出的不足，为分析非制度化的人际互动和制度化的结构关系提供一般性交换理论框架，填补微观研究与宏观研究之间的鸿沟。可见，在布劳的研究设计中，微观结构、简单过程是出发点，宏观结构、复杂过程是落脚点。（二）对社会交换界定的分歧 霍曼斯认为所有人类行为都是交换行为，将社会交换看作是无限的活动；布劳则认为并非所有的人类行为都受到交换考虑的指导，社会交换是极其有限的活动。在界定社会交换的概念时，霍曼斯同布劳都强调追求报酬这一动机，但布劳更胜一筹的是他强调并非所有的社会交往都是以对称的、平等的交换为基础的，人际关系可以是交互的，也可以是单方面的，一旦人们的社会地位分出高低，就要用权力关系而不是交换关系来维持。 （三）方法论上的区别 1．霍曼斯倾向于个人主义方法论和心理还原论，以个人心理的解释推导所有群体行为，这一原则把社会现实看作个人行动的结果，把社会结构看作是由个人行动创造维持的。他认为人与人面对面的交往是人类行为的基本形式，断言一切复杂的社会现象都可从人类心理中获得解释。布劳更多地倾向于集体主义方法论与整体结构论，认为社会复杂的结构不能还原为个人的心理现象。他坚持，微观结构是由进行互动的个人组成，宏观结构由相互联系的群体构成，需要正式的程序与强制性的手段来维持秩序。 2．霍曼斯用对等性原则解释社会交换，布劳则用对等性解释部分社会交换，用不对等性解释另外一些社会交换。布劳认为，不对等交换产生了社会的权力差异与分层现象。布劳的交

社会交换理论完整版

社会交换理论 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】

第八章社会交换理论（S o c i a l E x c h a n g e T h e o r y）本章授课要点： 1、明确交换理论所使用的基本概念及其思想来源； 2、正确区分霍曼斯和布劳理论的主要观点及各自的理论缺陷 第一节社会交换理论的思想来源 现代社会学的交换理论是在五六十年代美国社会学家霍曼斯的着作中诞生的，同冲突理论一样，交换理论也是作为对功能主义的反拨而发展起来的。社会交换理论是在广泛地吸收其他学科思想的基础上形成的。其中最主要的思想来源是古典政治经济学、人类学和行为心理学。 一、古典政治经济学中的交换思想 以亚当·斯密等为代表古典政治经济学家具有明显的功利主义理论取向。在他们看来，交换是人类一切历史阶段上一切社会中普遍存在的现象。古典政治经济学同时把人看作是富有理性的，人在行动时，总是精心计算，对市场信息作出全盘估计，对行动的成本和利润加以权衡，尽量选择只付出较小成本就能获得较大利润的行动方案。社会交换论者吸收了以上关于成本、报酬、利润等概念，在他们看来，经济学对商品交换的分析不仅适合于经济领域，也适合于社会领域。 二、人类学中的交换思想 20世纪上半叶，西方人类学对初民社会的研究取得了相当的进展。在以下这些人类学家的研究成果中，交换被作为一种社会整合的要素受到关注，其成果为社会学的交换理论提供了一些基本思想。 （一）弗雷泽的澳大利亚土着居民姑表联姻模式：英国人类学家弗雷泽用经济动机来解释澳大利亚土着居民中的姑表联姻模式，即土着居民由于没有娶亲的财力，只好用自己的女性亲属作为交换妻子的物品，因而妇女有较高的经济价值，拥有较多姐妹或女儿的男人就富有，并给他带来威望和权力。 （二）马林诺夫斯基的交换心理学说：马林诺夫斯基在对特罗布里恩德群岛进行研究时发现，居民中通行一种“库拉圈”的交换制度，交换以臂环和颈饰为物品，但这种交换主要的不是源于获得的经济动机，而是一种建立并维持友谊的方式。马林诺夫斯基由此区分出物质交换和非物质交换，这对现代交换理论摆脱功利主义影响起到了重要作用。 （三）摩斯交换理论中的结构主义：马歇尔·摩斯既反对从个体的经济动机解释交换，也反对从个体的心理动机解释交换。在他看来，促使人们进行交换的力量不是来自个体，而是来自社会或群体。个体从事交换活动是根据群体规则进行的，又是任意的，它体现了群体的道德。而这种道德一旦出现并在交换中得到巩固，其作用就远

知识型员工激励问题研究-开题报告

知识型员工激励问题研究 开题报告 一、研究背景及意义 在当前企业发展战略中，人力资源管理越来越显示出其重要性，而作为人力资源管理重要手段的激励措施已成为了众多企业管理专家研究的主要问题。科学合理规范有效的激励机制既能够充分调动员工的积极性，更能长久的帮助企业招揽人才、留住人才，为企业的顺利成长和发展打下良好的基础。当前，随着科技的快速发展，知识经济时代已经来临，知识在经济发展中的作用和价值越来越重要，而作为知识经济时代创造价值的主要形式将是知识型工作，因此知识管理也将成为企业管理中的一个新的中心，知识资本也日益成为企业获取竞争优势的源泉和不竭动力。作为知识性工作的主要承担者和开发者——知识型员工，其劳动过程就是依靠知识的创新为企业创造价值的。对这类员工如何进行有效的激励，最大限度地提升他们的积极性，开发他们的创造性，从而使得企业保持旺盛的竞争力，就成为现代企业生存和发展的重要内容，也成为了现代企业人力资源管理的一项重要课题。从理论意义上说，本论文可以对企业知识型员工的激励理论和机制进行某种程度上的探讨，并对如何完善企业对知识型员工的激励政策和措施，以及人力资源管理提出相关的建议。从现实意义上讲，本论文通过对企业知识型员工激励政策的研究和探讨，针对激励措施的作用和对企业实际产生的影响，从而制定出符合企业知识型员工的激励制度，也希望可以为我国现代企业的激励机制提供建议。 二、国内外研究现状 1.国外研究情况 弗朗西斯·赫瑞比（Frances Horibe）（加拿大）认为知识型员工通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。彼得.德鲁克（美国）认为，认识与掌握知识型员工的技术专长、工作特点、性格特点及需求倾向是对其进行有效管理与激励的基础。玛汉·坦姆仆研究认为，激励知识型员工的前四个因素及占比分别是：个体成长34%、工作自主17%、业务成就28%、金钱财富7%。尼廷-诺里亚和保罗·劳伦斯 ( Paul R .Lawrence )在“Driven ：How Human Nature Shapes Our Choices”一书中阐述了这些情感驱动力：获取（acquire），结合（bond），理解（comprehend），防御（defend）。这也就是哈佛商学院现任院长尼廷﹒诺利亚和其他两位哈佛的教授提出的“员工激励的四力模型”。 2.国内研究情况 房师华、魏文斌在《企业对单身员工的激励策略分析》（2008年）从单身员工的需求和企业对单身员工的激励问题出发并结合员工的四力模型，有针对性的提出了单身员工的激励策略。汪勇于在《从大学生实习看员工激励》（2009年）中运用激励四力模型

知识型员工激励机制研究

知识型员工激励机制研究 【摘要】知识经济时代如何对知识型员工进行有效的激励成为人们关注的热点问题。由于知识型员工掌握知识资本，具有较强的独立、自主性。因此，对知识型员工的激励与对一般员工的激励有所不同。文章从理论层面上对知识型员工的特点、激励知识型员工的要求作了论述，针对现代企业在激励知识型员工时存在的问题提出了解决方法。 【关键词】知识工作知识型员工激励 人是企业中最宝贵的资源和财富，现代管理是以人为中心的管理。在当今社会中，无论哪一个组织，要想有效的发挥它既定的功能和作用，离不开财与物，更离不开人这种资源。特别是随着人类的不断发展，以科学技术为基础的知识经济正在世界范围内迅猛发展，知识产业在产业结构中的比重日益增大，劳动力结构相应发生了根本性的转变，人力资本已不再是传统概念上的劳动力，已经被掌握现代科学知识和技能的知识型员工所取代，他们是整个企业的灵魂，是企业生存与发展的命脉，是知识经济时代的核心生产力。所以，最大限度的提高知识员工的生产力、激发其生产积极性是本世纪管理上的重大课题。但在现实中，由于各种因素，如体制陈旧、观念落后等因素的制约，我们在着重建立现代企业制度这个硬件的方面取得较大成就的同时，对企业文化、员工凝聚力、创造力等软环境的建立却不尽人意

出现了很多不符合现代激励理论的做法，严重阻碍了企业的发展。本文着重从理论层面上分析对现代企业在激励知识型员工时存在的问题及解决方法进行论述。 一、知识型员工的有关概念及特点 知识型员工和知识工作是近年来随着知识经济理论的兴起而被提出来的。那么什么是知识工作和知识型员工，在现代知识经济越来越受到重视的今天，现代企业中知识型员工又有哪些特点，正成为理论者和现实管理者谈论的问题。 ㈠知识工作和知识型员工 美国著名的管理学家彼得·德鲁克认为知识工作是指利用知识与技术提高生产率，使知识具有生产性、生产力特点，从而对管理理论产生重要影响的知识管理活动参与过程。随着科技的发展，知识工作的含义也随之发生了根本变化，尤其是进入知识经济时代，知识工作又有了新的内涵，即知识经济时代下的知识工作，是以知识和技术的应用与创新为主要特色的经营管理活动参与过程。这一时期，知识工作的核心内容是学习新知识、创造新产品，即知识工作的一切目标都是围绕着知识的创新服务的。所以，新的知识工作的概念是指对知识的学习、利用和创造、发展新知识的活动。 知识型员工是指本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，并能充分利用现代科学技术知识提高工作效率的脑力劳动者。知识型员工的工作主要是一种思维性活动。知识的更新和发展往往伴随环境的变化而变化，具有很大的灵活性。所以知识型员工就是才华横溢、充

企业知识型员工的激励机制研究开题报告

企业知识型员工的激励机制研究开题报告毕业论文开题报告 学生姓名: 学号: 学院、系: 专业: 论文题目: 企业知识型员工的激励机制研究 指导教师: 2010 年 9月 25日 毕业论文开题报告 1(结合毕业论文情况，根据所查阅的文献资料，撰写2000字左右的文献综述: 文献综述 一、本课题的研究背景及意义 现在随着知识经济的不断发展和深化，知识型工作将成为新经济时代主要的 价值创造形式，知识管理也将成为企业管理中的一个新的中心，人力资本和知识资本也日益成为企业获取竞争优势的源泉和不竭动力。知识型员工在劳动过程中，要以知识素质和心理素质为基础，通过运用已有知识、技能和经验来创造新的知识，从事的再不是简单的机械体力劳动，而是以知识创新为其核心工作内容。如何有效激励知识型员工，最大限度开发其创造性，提高工作热情，保持企业的强盛竞争力，成为当今现代企业生存和发展的重要内容，也成为了研究现代企业可持续发展和人力资源管理的一个重要课题。 二、本课题国内外研究现状 1、国内知识型员工激励机制研究现状概述 冯丹丹在《基于知识型员工激励机制的构建》中提到，目前我国企业对知识型员工的激励措施有些欠妥，主要存在以下几方面的问题:单一的薪酬激励模式;传统

的“官本位”提升，职业通道单一;激励机制缺乏创新等。因此有必要构建基于知识型员工的激励机制:l、从企业文化和人力资源战略高度激励人。2、提供实现个人成长的激励措施。(2)知识型员工具有可持续发展的强烈愿望。3、实施全面薪酬战略，给知识型员工以充分的激励。4、强化绩效考核的反馈面谈。5、从福利方面对员工进行激励。6、拓 [1]宽提升通道，满足其发展的需求。 贺佳, 吴绍琪在《基于知识型员工行为结构的薪酬战略》中指出，我国知识型员工目前将报酬激励列为激励因素榜首，那么激励手段研究就理应关注薪酬制度，而以员工 [2]潜在的心理行为动力结构为依据的薪酬战略研究在我国才刚起步。 陆远权，张丽莎在《企业知识型员工激励机制构建研究》中指出，当今世界的竞争，其实是知识型人才的竞争，企业对知识型人才的渴求加大了员工的流动性。知识型员工 自身所拥有的知识资本、专业技能使他们有能力适应新的环境和任务。他们更加看重的 [3]是能够实现自身价值的事业，而不仅仅是高薪酬高福利。 倪渊，陈华在《现代企业知识型员工的激励机制研究》中指出，我国知识型员工将薪酬福利视为核心因素，而对工作自主性的要求较国外员工相对较低，位居次席。因此，我们在分析知识型员工激励因素的基础上，改进传统的激励方法，将外在激励和内在激 [4]励结合起来，通过内外兼具的激励策略构建一个系统的知识员工激励机制。 张望军、彭剑峰通过自己的实证研究发现，对知识型员工的激励策略应包括:报酬激励、文化激励、组织激励、工作激励四大方面，并且每一方面又有自己的侧

社会交换理论研究报告.

战略管理研究课程作业 ————社会交换理论与战略管理研究报告 第二组小组成员：田家宝毕双双 孙妍黄盼盼 李赫尧赵侠 朴秀镜

目录 1、社会交换理论综述 (3) 1.1、霍曼斯的行为主义交换理论 (3) 1.1.1、理论介绍 (3) 1.1.2、霍曼斯社会交换理论对人际交往心理研究的贡献 (5) 1.2、布劳的结构交换论 (5) 1.2.1、理论介绍 (5) 1.2.2、布劳的贡献 (8) 2、重要观点及模型 (8) 2.1、霍曼斯的操作心理学观点 (8) 2.1.1、理论基础 (9) 2.1.2、决策 (9) 2.1.3、交换模式 (9) 2.2、布劳的经济学观点 (10) 2.2.1、理论基础 (10) 2.2.2、经济学的决策 (10) 2.2.3、变换模式 (11) 2.3、蒂博特与凯利的相互依赖说 (11) 2.3.1、理论基础 (12) 2.3.2、决策 (12) 2.3.3、交换模式 (13) 2.4、E?福阿与U?福阿的资源说 (14) 2.4.1、理论基础 (14) 2.4.2、决策 (14) 2.4.3、交换模式 (14) 2.5、E?沃尔斯特、贝尔谢德和G?沃尔斯特的公平说 (15) 2.5.1、理论基础 (15) 2.5.2、交换模式 (15) 3、社会交换的测量方法 (16) 3.1、方法论的选择 (16) 3.2、测量工具—量表 (17) 3.2.1、组织中的社会交换—感受组织支持（POS）的测量 (17) 3.2.2、领导—部属交换理论（LMX）的测量 (18) 4、社会交换理论实践应用 (19) 4.1、基于社会交换理论的组织承诺形成机制 (19)

同等学力申硕《社会学学科综合水平考试大纲及指南》笔记和课后习题(社会学史-社会交换理论)

第八章社会交换理论 2.8.1 复习笔记 社会交换理论是当代社会学理论的主要流派之一。与结构功能主义不同，它以人际关系中的交换现象为基本出发点，试图解释竞争、冲突、整合、权力等重大社会现象。它的主要代表有乔治·霍曼斯和彼得·布劳。 第一节社会交换理论的思想渊源 社会交换思想主要来源于古典经济学、人类学和行为主义心理学三个方面。早期社会学家只有齐美尔比较重视交换研究，认为团体成员之间存在一种互惠交换模式。 一、古典经济学中的交换思想 古典经济学研究了人们通过相互行为满足欲望的问题。最早是英国的洛克和亚当·斯密，他们认为交换使双方互利。社会交换理论借用和修正了古典经济学中的下述假设：第一，每个人都追求自身的最大利益； 第二，个人拥有某类资源越多，对这种资源的需要便越小； 第三，市场价格受供求关系的影响； 第四，垄断下的价格高于自由竞争下的价格。

社会交换理论以经济学方式解释非经济领域中的社会现象，从经济学中借用了许多概念和思路。 二、人类学中的交换思想 人类学家对初民社会的研究表明：初民社会没有现代市场，盛行的是以物易物的实物交换。除此之外，初民社会中各种赠礼风俗、馈赠仪式莫不具有交换的含义。上述风俗除了具有物质性交换的一面外，还包含非物质性社会内容，这有助于建立相互间的义务，维系人们之间的联系。甚至亲属模式、婚姻关系都可以用交换来解释。 人类学的研究促使交换思想摆脱经济学功利主义的束缚，开拓了更为广阔的理论视野。其代表人物有弗雷泽、马林诺夫斯基、摩斯、列维—施特劳斯等。 三、行为主义心理学 行为主义心理学以“刺激—反应”作为解释行为的模式，相信对动物行为的实验可用来推断人类的行为。其代表斯金纳对习得行为，特别对惩罚、强化给行为造成的影响进行了深入研究。其成果直接被社会交换理论家霍曼斯所借鉴。 社会交换理论在古典经济学、人类学和行为主义心理学基础上，将人与人之间的所有互动行为视为计算得失的理性交换行为。 第二节霍曼斯的行为主义交换理论 乔治·霍曼斯是社会交换理论的创始人。霍曼斯早期受功能主义影响，后来通过对功能主义的批评创立了交换理论。

知识型员工激励研究初探

知识型员工激励研究初探 发表时间：2009-12-29T09:00:54.640Z 来源：《中小企业管理与科技》2009年11月下旬刊供稿作者：孙瑞莲[导读] 在知识经济时代，知识成为重要的生产力。知识型员工是掌握运用符号和概念，利用知识与信息的人。孙瑞莲（中国水利水电第十一工程局有限公司基础分局） 摘要：随着知识经济的发展，我国很多组织在知识员工激励方面采取了很多措施，也取得了可观的成绩，但是同国外的组织相比，还是有很大的差距。本文通过对知识员工特点的分析，在薪酬体系建立、考评、和工作设计方面对知识员工激励的措施提出了建议，并进行了深入探讨。 关键词：知识型员工激励措施 0 引言 在知识经济时代，知识成为重要的生产力。知识型员工是掌握运用符号和概念，利用知识与信息的人。 他们与其他社会人相比，其人性更充分，理性更彻底，他们更需要一种平等、自由、充满人情的工作氛围，他们创造、支撑和发展着组织，既是组织发展的目的，也是发展的手段，是主宰组织命运的主人。怎样提高知识型员工的生产力，怎样有效激励知识型员工，是企业在21世纪面对的最大挑战；正确认识知识型员工的特点,采取有效方法激励知识型员工已经成为企业人力资源管理的核心问题。 1 知识型员工的特点 我们要想对知识型员工进行有效的激励。首先要深入认识知识型员工的特点。本文对知识型员工特点有以下的认识： 1.1 自主性由于知识型员工的受教育程度、工作性质、工作方法和环境等与众不同，使得他们对物质生活和精神生活有较高追求的同时，又具有独特的价值观、思维方式、情感表达和心理需求。所以他们更倾向于自主的工作环境，强调工作中的自我引导和自我管理。 1.2 创新性知识型员工从事的不是简单重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的资质和灵感，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步，不断使产品和服务得以更新。所以创新是知识型员工最重要的特征。 1.3 流动性据哈佛企业管理顾问公司的离职原因调查显示，“想尝试新工作以培养其他方面的特长”被列于众多原因之首。知识陈旧周期的缩短，促进了知识工作者流动的加快。而知识型员工追求自我增值的动机使其具有较高的流动意愿。同时，许多组织不断开发组织外部的人力资源也从一个侧面加速了知识型员工的流动。 1.4 成就性知识型员工都具有实现自我价值的强烈愿望。相对一般型员工，知识型员工很难满足于一般事务性工作，而更热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美的结果，渴望充分展现个人才智，实现自我价值。 1.5 复杂性复杂性是对于知识性员工的工作过程和工作业绩而言的。知识型员工劳动过程具有内隐性，使得劳动的过程衡量变得更困难，同时知识型员工工作业绩的表现形式也很复杂，组织对知识型劳动的外在监督极其困难，考评管理人员由于缺乏足够的全面知识，对知识型员工也难以进行具体有效的全面领导和管理。 2 知识型员工激励方法 激励是有效利用组织人力资源，充分调动员工积极性的重要手段。但是激励方法必须符合激励对象的特性。如果把传统的流水线操作工比喻为组织中的一颗颗螺丝钉，那么知识型员工就是充满生机和活力的一个个细胞体。知识型员工由于教育、环境、工作所具有的独特性，对他们的激励更要注重方法和技巧的使用。如果用传统的激励方式来对待知识型员工，必将处处碰壁。通过上文对知识型员工特点的分析，我们可以从下面三个方面来进行知识型员工的有效激励： 2.1 通过合理的薪酬体系进行激励随着管理理念的发展，薪酬已不仅仅是劳动的报酬，薪酬的多样化包括构成内容的多样化和发放时间的多样化。现代的薪酬概念包括：货币薪酬和非货币薪酬，有形薪酬和无形薪酬，固定薪酬和可变薪酬。 结合知识型员工的流动性、成就性的特点，知识型员工的薪酬体系的设计应该从高低适当、长短期相宜出发。第一，要给知识型员工与其知识、专业水平相当的货币薪酬。第二，要有长短期激励相结合的薪酬制度。 2.2 通过合理的工作设计进行激励员工的激励需要随着他们的知识与技能水平、工作性质和家庭物质生活条件的不同而不同。知识管理专家玛汉?坦姆仆经过大量实证研究后认为，对知识型员工而言名列前4位的激励因素依次为个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富。另外，除金钱需要外，知识型员工的其他主要需要大都与工作有关，他们工作中的主要奖励就是工作本身。因此如何通过工作设计与再设计来满足知识型员工的需要已成为激励知识型员工的核心。 对知识型员工的工作进行设计和再设计，必须同知识型员工的自主性和创新性相结合，在工作设计中要重视员工授权、工作任务特性和团队三方面。首先，授权是指在组织内部共享权力，或将权力和权威委派给下属。给知识型员工授权实现了决策权与知识的匹配，也正好满足了其工作的自主性和被组织委以重任的成就感等需要。所以，授权是激励知识型员工的有效途径。其次，从工作任务特殊性来看，越是复杂的工作，对员工的知识与技能的要求就越高。知识型员工偏爱有趣的富有挑战性的工作，以使他们的创新能力、判断直觉、分析能力等能得到充分发挥。那些对知识型员工没有任何脑力挑战的单调性、重复性工作所带来的烦闷和压抑会导致知识型员工感到沮丧和不满。第三，团队是组织中重要的因素，成功的团队内部，成员愿意与他人分享知识，愿意向他人学习，置身于这种相互分享和学习知识的氛围下，员工的技术、决策、人际关系技能等会得到极大的提高。对于知识型员工来说，在团队中能够得到个人发展的机会。能够帮助伙伴们成长，从而有助于满足知识型员工的发展需要。这是非常令人满意的经历和奖励，所以起着意想不到的激励作用。 2.3 通过合理的测评进行激励知识性员工测评可以同知识型员工的复杂性的特点结合起来，测评体系要依据以下原则：一是要有利于人力资源的充分利用和开发，以同时实现组织目标和员工的个人发展的目标：二是要有利于知识性员工主动地为组织的发展尽心尽力，增加组织的凝聚力；三是要有利于激发知识性员工的活力和创新精神。从而实现员工的全面和自在的发展；四是要有利于发挥知识性员工的自主性．使他们能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下，自主地完成任务；五是要有利于促进知识性员工的自我学习和自我提高，从而拓展他们的知识与技能，具备一种终生就业的能力。 在测评体系实施中，首先要根据各组织实际情况，采用科学的方法，确定各指标的权数。其次，针对每项测评指标制定组织期望的基本要求来作为基本标准；以制定的基本标准为参照把各项指标量化。有利于测评工作。第三，应及时而妥善将测评结果反馈给被测评者，让他们适时进行调整。另外也给员工一个申诉的机会，对于能够证明确实是不客观、不准确的测评结果应及时进行改正。第四。对测评结果加以有效的利用和处理，并与员工的奖惩挂钩，将激励机制制度化，达到对知识型员工测评的目的。

企业知识型员工的激励研究报告

研究生课程论文 (2012-2013学年第一学期) 企业知识型员工的激励研究 梁月婷 摘要：当代社会，人才是企业的关键资源，保证了企业的不断创新与生存发展。留住人才成为提升企业竞争力的关键因素。随着教育改革的不断普及，大批的知识型员工涌入企业。与普通员工相比，这类型的人才有着自己的心理特点。把握知识型员工的心理特点与行为，并建立一个完善的知识型员工的激励机制，有助于挖掘知识型员工的创造力，为组织的良性发展提供有利的支撑。 关键字：知识型员工；激励；特点 Abstract：In contemporary society, talent is the key resource which to ensure the enterprise to survival and development. Retain talent bees a key factor to enhance the petitiveness of enterprises. With the growing popularity of the education reform, a large number of knowledge workers enter in the enterprises。pared with the general staff, knowledge workers have their own psychological characteristics. Grasp the psychological characteristics and behavior of knowledge workers, and establish a plete incentive, which will help to tap the creativity of knowledge workers and provide a favorable support the better development of the organization.

社会交换理论

听黄先生讲课有一大乐趣,在于可以听到许多从未了解过的领域的知识。然后就会去查阅并试图在日常中去考证它。平时被忽视的事情也突然就与之产生关联，会有一种“哦，原来如此”的心情。 “社会交换理论”发生于社会互动，任何人际关系，其本质上就是交换关系。人与人之间精神和物质的交换过程达到互惠互利时，人际关系和谐，而且只有在相对平衡的条件下，互动得以长久维持。 黄先生将这种交换过程描述为“信用账户”，即给予我们精神支持或是物质帮助的这个人,其实是在我们这儿往他的账户里“存款”，而你会很自然的为此适时作出回报性的反应，于是互动继续。“社会交换理论”目前被量化为六类，X1—爱、X2—时间、X3—物、X4—社会地位（彼此之间的稀缺性）、X5—服务、X6—信息。他还给出了一个公式，更加准确直观。 Y=K1*X1+K2*X2+K3*X3+K4*X4+K5*X5+K6*X6 其中，Y是“信用账户”的总和，K值代表权重（黄先生称之为“情感放大系数”），我们看重的东西各不相同，六类事物在我们心中占据的分量不同。且面对不同的个体，衡量标准可能不会是唯一的。 上个周末，去看了心心念念的La La Land，电影很好看。被电影的拍摄和结局感怀之余，不由自主的就试图开始套用之前提及的理论，从一个一点儿也不浪漫的角度去分析它。Sebastian和Mia偶遇多次，Seb热爱爵士乐，梦想是开一家爵士乐俱乐部，可以纯粹创作，不受约束。女主Mia努力试镜，想要成为一名演员。两个坚持梦想的人（“社会地位”），相爱了。 Mia满足了Seb对于“爱”的需求，他太需要一个对他的执着感同身受的聆听者（服务、时间）。而试镜并不顺利的Mia同样需要一种精神上的支撑（服务），愿意花“时间”去陪伴她的人（爱）。这个阶段大家都在往“信用账户”存款，信用状态良好。 由于一个契机，Seb加入了乐队，获得了极大的成功。与Mia相处的时间越来越少，也与最初的梦想渐行渐远。争吵随着这种失衡而来，Mia责备Seb背叛自己的梦想，Seb则认为当初是为了给Mia稳定的生活，不得已选择了乐队，而现在Mia却指责自己辛苦获得的成功事业。此时双方的付出与各自收到的并不相同，两者试图满足对方的，都恰恰不是对方最需要的。双方互耗“信用”，社会交换的良性循环被打破。 Mia也迎来了转机，在一次重要的试镜之后，她问Seb，"Where are we?"，这句话，代表着在这个时候，Seb的爱对于Mia来说，已经没有梦想照进现实更加重要。在梦想面前，她将“爱”相应K值变小。交换停滞，社会互动中止。 结局很美，很伤感。他们试图圆满了所有过去，并祝福各自的当下。在现实面前，能做的就是，将相遇之歌作为离别的礼物。我会永远爱你，但是我尊重我们的选择与错过，相视一笑，就是最大的默契。 从某个层面看，用这个理论解释亲子关系，也是说得通的。子女对父母总有一种无法拒绝的心情，不正是因为他们在子女心里的“信用账户”，早已经让作为孩子的我们，可能永远都无法完成真正与之匹配的回应。也想到，当我们对一个人抱有期待或是要求时，是否应该掂量一下自己在对方心中的信用状态，不该贸贸然的一味索取。 诚然，这个理论有点过于凉薄，或许你一点也不认同。我也始终相信，有不存在所谓“信用账户”的两个人，我相信，大千世界，许多情感，无法简单用理论言明。 当我们无法面对某一个人时（即社会互动中Y值失衡），暂时放下一颗敏感脆弱的心，用一个较为客观的理论来安抚你的不平衡、挫败、受伤。我但愿，但愿它在你很难的时刻，对你有一点点的帮助。

社会学理论(含社会学概论)配套题库(第二篇 第8~11章)【圣才出品】

社会学理论（含社会学概论）配套题库 第二篇西方社会学理论 第八章社会交换理论 一、名词解释 1．交换 答：交换是爱默森从操作心理学中抽出对分析复杂社会模式有用的基本概念之一，是指行动者自环境中提取强化的行为。交换分为内部交换与外部交换，布劳把内部交换和外部交换又称为社会交换和经济交换。 2．单方垄断式交换关系 答：单方垄断式交换关系是爱默森的社会交换网络分析中的一个概念。在这种网络交换关系里，行动者A的报酬来源是多方面的，他可以从B1、B2、B3那里得到报酬。相反，行动者B1、B2、B3却只能从A那里得到报酬，这种交换关系是垄断的，是不均衡不稳定的交换关系。单方垄断在人际间及群体间非常典型。如A可以是与3个男子B1、B2、B3约会的女子，A也可以是向三个生产性公司B1、B2、B3单独提供原料的公司，A可以是一个统治实体，而B们为依附性机构。单方垄断的重要特征是非均衡性，而非均衡结构总是趋于变化。 二、简答题

1．简述霍曼斯社会交换论的理论来源与理论目标。 相关试题： （1）社会交换（概念题，吉林大学2017年研） （2）简述社会交换论。（南京航空航天大学2016年研） 答：（1）理论来源 ①古典政治经济学以及马克思的经济思想 以亚当·斯密等为代表的古典政治经济学家认为，人的欲望的满足主要是通过交换过程实现的。每个人都有期望从相互交换中得到报酬的倾向。人是富有理性的，人在行动时，尽量选择只付出较小成本就能获得较大利润的行动方案，并认为交换不仅仅产生了经济关系，交换促进了社会的进步和发展，形成了社会关系。 ②文化人类学家的交换思想 19世纪末20世纪初欧洲产生了一大批文化人类学家，尤其是弗雷泽、马林诺夫斯基以及莫斯等人对初民社会中形形色色的经济社会交换研究深深地影响着霍曼斯。文化人类学家的田野调查研究使得霍曼斯坚信交换是所有社会普遍存在的一种现象，人类不仅能够进行简单的经济上的物物交换。在此基础上已经发展为非物质方面的社会交换，交换成为社会整合以及社会变迁的重要因素，通过交换可以揭示初民社会的社会结构。 ③斯金纳的个体主义心理学思想 如果说经济学、人类学启发了霍曼斯思想的形成，那么斯金纳的心理学理论就直接成为他的交换理论不可或缺的理论资源。霍曼斯认为按照进化论学说，既然人从低等动物进化而来，低等动物的行为必然成为人类行为的主要来源。因此斯金纳对鸽子和老鼠的研究同样适用于对人类行为的解释。在他看来，人的行为首先是对外部环境的一种刺激反应，人也会寻求酬赏而避免或减少惩罚，“刺激反应”行动方式和理念应当是人类行动的基础方式。

社会交换理论认为

社会交换理论认为，相互依存的团体之间通 过一系列的互动而产生了义务感，只要团体之间遵守某些交换原则，那么相互间的关系在维持一段时间后将会产生信任的、忠诚的和相互的承诺。比如，当个体从他们的组织获得经济的和社会情感性的资源后，他们感觉有义务去友善地反馈和回报组织。 个体回报组织的一种途径是改变他们敬业的 水平。也就是说，员工选择以不同的敬业度水平来对他们从组织中获得的资源做出反馈。在个体对组织的行为进行反馈的过程中，将自我更多地带入工作角色中和贡献更大程度的认知、情感和生理资源是一种很深入的途径。对员工而言，改变他们的工作表现的水平更加困难，因为工作表现经常被评估并且被用作薪酬和其他行政决定的基础。鉴于此，员工更可能以敬业度与组织提供的资源和利益相交换。 社会交换理论为解释员工改变敬业程度提供 了一个理论基础。在Kahn (1990) 和Maslach et al.(2001)模型中的敬业状态可以被考虑为在社会 交换理论下的经济和社会情感性资源的交换。当员工们从组织得到这些资源时，他们感觉到有义务以更高程度的敬业回报组织。如果组织未能提供这些资源，员工们更可能从他们的角色中回撤他们的自我，处于不敬业的状态。因此，个体准备在工作角色表现中贡献的认知的情感的和生理的资源的量是随组织提供的经济和社会情感性资源不断变化的。 在Maslach et al (2001)的模型中，社会支持 也是敬业度的前因变量之一。社会支持包括感知的组织支持和感知的主管支持。Schaufeli 和Bakker(2004)的研究发现，同事支持这种工作资 源也可以预测敬业度。多项研究认为，社会支持的缺乏与职业倦怠相关(Maslach et al ,2001)。此外，一线主管被认为对提升员工的敬业度尤其重要，或者是员工不敬业的根源。Alan M. Saks 和J os eph L.(2006)的研究发现，感知的组织支持与工作敬业度和组织敬业度存在显著的正相关关系，但感知的主管支持与工作敬业度和组织敬业度关系不够显著。