行为事件访谈法(BEI)的操作过程

行为事件访谈法（BEI）的操作过程

行为事件访谈法（Behavioral Event Interview，BEI）是由麦克里兰结合关键事件法和主题统觉测验而提出来的。虽然BEI是在进行胜任模型研究过程中提出来的，但是对于人才的招聘选拔有着非常重要的借鉴意义，这里我给大家介绍一下BEI的具体操作过程，希望对各位HR的招聘工作有所帮助。

行为事件访谈法采用开放式的行为回顾式探察技术，通过让被访谈者找出和描述他们在工作中最成功和最不成功的三件事，然后详细地报告当时发生了什么。具体包括：这个情境是怎样引起的？牵涉到哪些人？被访谈者当时是怎么想的，感觉如何？在当时的情境中想完成什么，实际上又做了些什么？结果如何？然后，对访谈内容进行内容分析，来确定访谈者所表现出来的胜任特征。

行为事件访谈法提供了一个人在实际工作情况中是怎么做的、说了些什么、怎么想的和感觉如何等这些方面的信息。

行为事件访谈法被广泛采用的一个原因是：它提供了时间压缩的观察。它能使研究者获得被访谈人在几个月、几年内发生的事情，从这角度来讲，它直接观察或对实时模拟中表现的行为的编码效率更高。

一般来讲，行为事件访谈法有以下几个步骤：（1）访谈开始阶段的自我介绍和解释；（2）了解被访谈人的工作学习经验；（3）深入挖掘被访谈者的行为事件（一般采用STAR法）；（4）求证被访谈者所需特质；（5）结束语。

行为事件访谈的中心目标，是让被访谈人详细讲述4～8个重要事件。这一部分占了大部分的访谈时间，并且要求被访谈人提供具体的细节。

常用的提问是：请您谈谈在最近1～2年中，您负责过的最成功或最满意的3个事例。

访谈者访谈的重点在过去确实的情境中采取措施和行动方面，不是假设性的答复，哲理性、抽象性或信仰性的行为。这需要采用STAR方法来深层次挖掘出具体的行为细节来。STAR 方法主要有4个问题：S（situation）

“那是一个怎么样的情境？什么样的因素导致这样的情境？在这个情境中有谁参与？”

T（Task）

“您面临的主要任务是什么？为了达到什么样的目标？”

A（Action）

“在那样的情境下，您当时心中的想法、感觉和想要采取的行为是什么？”在此，要特别了解被访谈人对于情境的认知和事例的关注点。

被访谈人如何看待其他的人（例如，肯定或是否定）或情境（例如，问题分析与解决的思考）？

被访谈人的感受是什么（例如，害怕、信心、兴奋）？

被访谈人内心想要做的什么？什么想法激励他们（例如，想把事情做得更好，让老板印象深刻）？

R（result）

“最后的结果是什么？过程中又发生了什么？”

STAR是BEI最好的武器，也是最有效的问法，访谈中主要使用STAR提问。但是STAR 也是一项比较复杂的技术，以下是技术关键点：（1）从正向的事件开始。

（2）遵循事件本身的时间顺序。

（3）探究相关的时间、地点和心情，通常有助被访谈人回忆起当时的情节。

（4）强化被访谈者多说有用的素材。通过不断地强化，可以训练被访谈人，如何描述此类事件。

（5）了解访谈过程，被访谈人可能会引发情绪的反应。

（6）一次只描述一个情况，注意探究其行为模式。探究思想上的起因S和行为过程A，即实例中的技术问题的解决模式和策略规划的思考程序。

为了能够更好地应用STAR技术，更加客观地反映被访谈者的实际情况，我们在访谈的过程中还要注意以下几点：（1）在对访谈者进行STAR提问时，避免被访谈进入理论化或泛泛的陈述中，发现这样的情况时，我都会礼貌地打断对方，使其谈话回到具体事件访谈中。

（2）当询问意图问题后，跟进一个问题：您实际上做了什么？整个计划中，什么是特别重要的步骤？有哪些是您最难忘的事情？

（3）避免问题转向绝对化和抽象化。访谈核心是了解被访谈人过去实际做过的事情。我一般不会使用“为什么”。“为什么”经常会诱发一个人陷入描述情境的理论模式，而非谈出他实际做的行为；这样的问题会引发对方的理论探讨，谈的更多的是他的思想而不是事实。因而我一般会用这样的提问：“当时是什么情况促使您这样做？”

（4）避免使用现在式和未来式的问法。“在这样的情况下，您会做什么？”，“下一次，您将会怎么做？”等，这些现在式和未来式的问法容易导致假设性的答案。

（5）避免使用问假设性问题：“您当时觉得该如何去做？”这样问对方会回答他当时想采取的措施，而未必就是实际采取的措施，我一般的提问是：“您当时做了些什么？”

（6）避免问一般性的问题：“您通常会如何做？”“通常”两个字会把他带入一般性的或理论性的做法，我采用了这样的提问：“当时情况下您做了什么？”

（7）避免使用引导型问题或直接跳向事件结论。

“这种情况您尝试去说服他吗？”“关于用人方面您能谈谈吗？”“您经常培训下属吗？”

对那些优秀的管理者而言，当问他成功事例时，往往会脱口而出，因为一个成功业绩会凝结他的心血，对他的印象是极深刻的，而引导性问题会把被访谈人带入理论探讨，或者一般性的叙述中。

（8）不揣测和诱导被访谈者说的内容，避免探究那些会限制被访谈者思路的领域。

访谈通常需要较长的时间，一般需要1至2小时，麦克里兰认为，要有不少于65页的

英文、双倍行距的文字记录；王继承在中国国情下的实证研究表明，行为事件访谈录音整理的字数必须要达到一万字以上的长度，也就是约1.5小时以上，所得数据才能够较稳定地反映被访谈人样本的水平。本人研究发现，一般只要访谈时间达1小时左右，访谈记录便可达到1万字以上，从而可以保证所得数据的稳定性。

行为事件访谈法(BEI)的操作过程

行为事件访谈法（BEI）的操作过程 行为事件访谈法（Behavioral Event Interview，BEI）是由麦克里兰结合关键事件法和主题统觉测验而提出来的。虽然BEI是在进行胜任模型研究过程中提出来的，但是对于人才的招聘选拔有着非常重要的借鉴意义，这里我给大家介绍一下BEI的具体操作过程，希望对各位HR的招聘工作有所帮助。 行为事件访谈法采用开放式的行为回顾式探察技术，通过让被访谈者找出和描述他们在工作中最成功和最不成功的三件事，然后详细地报告当时发生了什么。具体包括：这个情境是怎样引起的？牵涉到哪些人？被访谈者当时是怎么想的，感觉如何？在当时的情境中想完成什么，实际上又做了些什么？结果如何？然后，对访谈内容进行内容分析，来确定访谈者所表现出来的胜任特征。 行为事件访谈法提供了一个人在实际工作情况中是怎么做的、说了些什么、怎么想的和感觉如何等这些方面的信息。 行为事件访谈法被广泛采用的一个原因是：它提供了时间压缩的观察。它能使研究者获得被访谈人在几个月、几年内发生的事情，从这角度来讲，它直接观察或对实时模拟中表现的行为的编码效率更高。 一般来讲，行为事件访谈法有以下几个步骤：（1）访谈开始阶段的自我介绍和解释；（2）了解被访谈人的工作学习经验；（3）深入挖掘被访谈者的行为事件（一般采用STAR法）；（4）求证被访谈者所需特质；（5）结束语。 行为事件访谈的中心目标，是让被访谈人详细讲述4～8个重要事件。这一部分占了大部分的访谈时间，并且要求被访谈人提供具体的细节。

常用的提问是：请您谈谈在最近1～2年中，您负责过的最成功或最满意的3个事例。 访谈者访谈的重点在过去确实的情境中采取措施和行动方面，不是假设性的答复，哲理性、抽象性或信仰性的行为。这需要采用STAR方法来深层次挖掘出具体的行为细节来。STAR 方法主要有4个问题：S（situation） “那是一个怎么样的情境？什么样的因素导致这样的情境？在这个情境中有谁参与？” T（Task） “您面临的主要任务是什么？为了达到什么样的目标？” A（Action） “在那样的情境下，您当时心中的想法、感觉和想要采取的行为是什么？”在此，要特别了解被访谈人对于情境的认知和事例的关注点。 被访谈人如何看待其他的人（例如，肯定或是否定）或情境（例如，问题分析与解决的思考）？ 被访谈人的感受是什么（例如，害怕、信心、兴奋）？ 被访谈人内心想要做的什么？什么想法激励他们（例如，想把事情做得更好，让老板印象深刻）？

(完整word版)行为事件访谈法操作步骤总结,推荐文档

行为事件访谈法操作步骤总结 行为事件访谈法是在进行胜任力模型研究过程中由美国哈佛大学教授麦克里兰提出来的，在胜任力模型的建立中具有特殊的地位和作用。行为事件访谈法主要采用了关键事例法等访谈方式，请受访者回忆过去半年或一年在工作上感到最具有成就感（或挫折感）的关键事例，收集被访谈人员在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息的访谈方法。 行为事件访谈法的的主要用途是通过被访谈者对以往工作事件的描述，发现杰出者普遍具备的特质，提炼出被访谈者的胜任特征，建立岗位胜任力模型。 结合本人在华峰氨纶、西安欧亚等咨询项目实际操作中的经验教训，总结出行为事件访谈法的操作步骤，供读者参考。 总体来说，进行行为事件访谈的六大步骤分别是： 1、了解被访谈者的背景，准备访谈提纲与录音设备 2、进行自我介绍和访谈目的介绍 3、询问被访谈人的工作履历、工作内容 4、借助STAR工具深入挖掘被访谈者的行为事件 5、通过直接询问求证被访谈者所需特质 6、设计结束语 步骤1的具体描述： 了解被访谈者的背景，准备访谈提纲与录音设备。这是访谈工作的基础，目的是首先对被访谈者有一个了解，通过分析被访谈者的工作履历、工作内容等基本情况，准备一系列问题逐步引导被访谈者讲述自己的“故事”。录音是为访谈录音做准备的，通过录音后便与访谈结束后整理访谈记录。 步骤2的具体描述： 进行访谈者的自我介绍和访谈目的介绍。首先，访谈者应以轻松的口吻作自我介绍，并告知被访者访谈的目的和访谈程序。在介绍中应该明确突出三个问题： 1、保密原则——访谈者需要对访谈的目的和保密性等方面作一些补充说明，以帮助被访者消除疑虑，避免产生紧张情绪 2、时间要求——访谈者在访谈开始前应告知被访谈者本次访谈估计占用的时间，以免在访谈过程中被访谈者因为有其他安排而产生焦虑情绪 3、录音要求——访谈者在访谈开始前应征求被访谈者的意见，之后才可进行录音此举的目的是与被访谈对象建立信任关系，创造融洽和谐的谈话气氛，使其感到轻松、愉快并愿意讲出自己的事情，同时强调面谈资料的保密性。这个步骤一般不需要很长的时间，三到五分钟即可，但这个过程却是不容忽略的。 步骤3的具体描述：

“BEI”行为事件访谈

“BEI”行为事件访谈 一、BEI是什么： “行为事件访谈法”（Behavioral Event Interview, 简称BEI），是一种开放式的行为回顾式探索技术，是揭示胜任模型特征的主要工具。是一种结合关键事例法与主题统觉测验的访谈方式，主要的过程是请受访者回忆过去半年（或一年）他在工作上最感到具有成就感（或挫折感）的关键事例。 二、核心假设： 优秀标杆的共性行为是预测成功的有效指引。 三、BEI操作过程-STAR法则 主要过程是请受访者回忆过去半年（或一年）他在工作上最感到具有成就感（或挫折感）的关键事例，在访谈过程中遵循“STAR原则”，具体如下： 1）情境的描述（Situation），那是一个怎么样的情境？什么因素导致这样的情境？ 2）任务的确认（Task），为了达到什么样的目标？有哪些人参与？您在其中担任的主要任务是什么？ 3）行为的描述（Action），实际采取了哪些行为，您当时心中的想法、感觉和采取的行为是什么？（在此，要特别了解被访谈人对于情境的认知和事例的关注点。） 4）结果确认（Result），最后结果如何？过程中又发生了什么？ 五、访谈提纲： 1）开场白： 访谈目的介绍： ***你好，非常感谢你能够抽出时间跟我们进行本次访谈沟通，此次访谈会占用你30分钟左右的时间。 1.访谈的目的是希望了解你当下（做为Top Sales）在做这个岗位的工作需要哪些素质和能力。 2.访谈的内容想请你谈谈你在工作中遇到的一些重要工作事例，以及你是怎样处理这些重要工作事例的。 3.整个过程中我们会进行全程录音，记录的内容我们会严格保密，仅为本次访谈和岗位工作能力模型所用，不做他用，请您放心。 如无问题，我们将开始正式访谈！

行为事件访谈提纲(访谈者用)

行为事件访谈提纲（访谈者用） 访谈前的准备 1、被访者基本信息（尽量从学校获得，如果得不到就直接从被访者获得） 学校： 被访者姓名： 性别： 年龄： 职务： 职称： 教龄： 任教科目/年级： 2、安排安静私密的访谈环境（有一小时到一个半小时免受打扰） 3、准备好录音笔 4、牢记访谈步骤、目标和注意事项 访谈第一步：介绍和解释（3分钟） 目标：介绍自己和解释访谈目的。 1、让访谈者放松，建立互信的访谈关系。“您好，我叫田乐园，是‘辽师的研究生’，很高兴 您能接受我的访谈！” 2、将访谈提纲交予被访者以便其充分准备。 3、强调课题研究性质，打消+录音顾虑。保证被访者说的任何话都不会让学校任何人听到。 4、征得被访者同意后开始录音（目的是减少记录的繁重工作）。 注意事项：强调是课题研究而非对其进行评估和保密原则。 访谈第二步：工作任务与职责（7分钟） 目标：了解被访者的工作任务和职责。 1、您当前的职务是什么？ 2、您的直接商机和下级职务是什么？ 3、您的主要工作内容和职责是什么？ 4、您的主要工作职责是什么（即您平时主要做些什么具体工作）？ 注意事项：若被访者罗列太多任务和职责，请他选择和排序重要的任务和职责。 访谈第三步：行为事件访谈（40-60分钟） 目标：让被访者详细地谈过去的一年或一年半的工作中最成功的三件事和最失败的三件事，获得至少4-6个完整的关键事件的小故事。 我们的研究经验表明，若您能回想几分钟，甚至先草草记下您认为是比较重要的5-6个工作事例（若您能给出名称来代表这些事例最好），效果会更好（可以请被访者在其提纲上注明）。工作事例分为两方面： 1、2-3个您认为最成功（最满意、最有成就感）的工作事例。作为一名教师，在您的日常生活中，肯定有一些您认为做得非常成功并引以为豪的事情。完成这些工作让您感到，您对情况的分析判断正确，采取的措施得当，所遇到的困难障碍大都被您克服，最后的结果使您对自己的努力也比较满意。 ⑴第一个成功事例（标题）

行为事件访谈法案例研究与设计

人才测评之关键行为事件访谈法 一、案例(一) 两个月前，那是一个烈日炎炎的星期一下午，一个漳州去厦门工作的女孩子焦急地拿着一架型号为HTC-G17的手机来让我帮她修理，从她口中了解到在这之前，她已经跑过厦门的很多家手机店都无法修理，刚好这几天我回到漳州，来到我师父的那家店，师父对着刷坏的机子也感到无能为力，他把手机拿给我，让我看看，最后我用了两个钟头的思索研究突破，克服了一系列的技术问题，最后终于把它修好了。 二、根据案例构建完整行为访谈事件 1、当时情境如何，以及如何导致这样情境：女孩HTC-G17手机被刷坏了，回到漳州来到师父店里寻求维修，原因是在厦门很多家手机店都无法修复手机。 2、在这样情境中有谁参与：在此次手机修复中，主要是女孩、师父和我参与。 3、在情境之下，想要采取什么样行为：师父面对着被刷坏的手机，有点无能为力，师父让我看看，我也抱着尝试的态度，打算维修看看。 4、在情境之下，采取什么样行为：在手机维修过程中，碰到了很多问题，我主要是通过查找资料，对手机问题发生的原因进行思考、检查。 5、最后结果如何：最后经过2个小时的努力，克服一系列技术问题，终于把HTC-G17手机修复好。 三、选择案例的访谈方案 根据上述的发生的事件情况，采用关键事件行为访谈法。根据关键事件行为访谈法，我采用STAR分析工具，一下是事件访谈方案过程： 1、情形（S）：女孩HTC-G17手机升级过程中刷系统刷坏，已经在厦门很多家手机店无法修理，回到漳州来到本店，而且店里师父也是对刷坏的机子也感到无能为力，师父把手机交给我看看，看我是否能够解决问题，所以师父把修机子任务交给我。 2、任务（T）：我的任务是根据机子的当前情况对机子进行维修，在保证机子不损坏的前提下，解决系统刷坏不能修复的问题，并且系统相对复杂，于此同时也无法保证手机能够完完全全修复。 3、行动（A）：接手过修复手机任务时候，感到有点困难，毕竟女孩跑过那么多家店。

访谈法

BEI访谈法操作流程分析（案例版+评论版） (2009-12-20 15:15:40) 转载▼ 分类：HR管理 标签： 招聘 BEI（Behavioral Event Interview）访谈法，又称行为事件访谈法，是指以获取有关被访者行为事件为主要目的的访谈法。 这是一种结合John C. Flanagan的关键事例法（Critical Incident Technique，CIT）与主题统觉测验（Thematic Apperception Test，TAT）的访谈方式，主要的过程是请受访者回忆过去半年（或一年）他在工作上最感到具有成就感（或挫折感）的关键事例，其中包括：（1）情境的描述； （2）有哪些人参与； （3）实际采取了哪些行为； （4）个人有何感觉； （5）结果如何，亦即受试者必须回忆并陈述一个完整的故事。 在具体访谈过程中，需要被访谈者列出他们在管理工作中遇到的关键情境，包括正面结果和负面结果各3项。访谈约需3个小时，需收集3至6个行为事件的完整、详细的信息。因此，访谈者必须经过严格的培训，一般不少于10个工作日 这种方法是目前在构建素质模型过程中使用得最为普遍的一种。它主要以目标岗位的任职者为访谈对象，通过对访谈对象的深入访谈，收集访谈对象在任职期间所做的成功和不成功的事件描述，挖掘出影响目标岗位绩效的非常细节的行为。之后对收集到的具体事件和行为进行汇总、分析、编码，然后在不同的被访谈群体（绩效优秀群体和绩效普通群体）之间进行对比，就可以找出目标岗位的核心素质。 行为事件访谈法对访谈者的要求非常高，只有经过专业培训的访谈者才能在访谈过程中通过不断地有效追问，获得目标岗位相关的具体事件。在国内一般的企业当中，目前尚不具备独立使用这种方法来构建素质模型的条件，主要有以下几个原因： 一是过去的考核体系不是很完善，很难区分出绩效优秀群体和绩效普通群体。这对于选取正确的访谈对象以及在不同群体间进行比较等方面难以保证客观性、准确性。 二是需要大量的被访谈者，牵涉面比较广，中小型企业无法取得足够的访谈样本，即使部分企业有足够的访谈样本，也需要大量的人力、财力和物力去支持，这从企业投入与回报的评估角度来说可能不令人满意。在实际应用当中，行为事件访谈法更多地使用其简化模式，并与其它方法相结合。简化模式主要保留行为事件访谈的信息收集方法，用于确定素质模型的操作定义和行为描述。 不论是复杂的行为事件访谈还是简化的行为事件访谈，对其结果的要求都是必须能够直接应用于人才选拔、考核或培训。所以在成果上要有能够直接观察的行为指标作为依据。这样在实施关键行为事件访谈（Focus Behavioral Event Interview, FBEI）来考察任职者的时候，就可以直接看他是否表现出素质模型所描述的行为和事件来判断他是否与目标岗位的素质模型相符合。 面试现场 A：面试官 B：应聘者W：无神堪培拉（妖魔化无厘头的旁白）

行为事件访谈法

行为事件访谈法 BEI(Behavioral Event Interview)访谈法，又称行为事件访谈法，是指以获取有关被访者行为事件为主要目的的访谈法。 这是一种结合John C. Flanagan的关键事例法(Critical Incident Technique，CIT)与主题统觉测验(Thematic Apperception Test，TAT)的访谈方式，主要的过程是请受访者回忆过去半年(或一年)他在工作上最感到具有成就感(或挫折感)的关键事例，其中包括: (1)情境的描述; (2)有哪些人参与; (3)实际采取了哪些行为; (4)个人有何感觉; (5)结果如何，亦即受试者必须回忆并陈述一个完整的故事。 在具体访谈过程中，需要被访谈者列出他们在管理工作中遇到的关键情境，包括正面结果和负面结果各3项。访谈约需3个小时，需收集3至6个行为事件的完整、详细的信息。因此，访谈者必须经过严格的培训，一般不少于10个工作日这种方法是目前在构建素质模型过程中使用得最为普遍的一种。它主要以目标岗位的任职者为访谈对象，通过对访谈对象的深入访谈，收集访谈对象在任职期间所做的成功和不成功的事件描述，挖掘出影响目标岗位绩效的非常细节的行为。之后对收集到的具体事件和行为进行汇总、分析、编码，然后在不同的被访谈群体(绩效优秀群体和绩效普通群体)之间进行对比，就可以找出目标岗位的核心素质。 行为事件访谈法对访谈者的要求非常高，只有经过专业培训的访谈者才能在访谈过程中通过不断地有效追问，获得目标岗位相关的具体事件。在国内一般的企业

当中，目前尚不具备独立使用这种方法来构建素质模型的条件，主要有以下几个原因: 一是过去的考核体系不是很完善，很难区分出绩效优秀群体和绩效普通群体。这对于选取正确的访谈对象以及在不同群体间进行比较等方面难以保证客观性、准确性。 二是需要大量的被访谈者，牵涉面比较广，中小型企业无法取得足够的访谈样本，即使部分企业有足够的访谈样本，也需要大量的人力、财力和物力去支持，这从企业投入与回报的评估角度来说可能不令人满意。在实际应用当中，行为事件访谈法更多地使用其简化模式，并与其它方法相结合。简化模式主要保留行为事件访谈的信息收集方法，用于确定素质模型的操作定义和行为描述。 不论是复杂的行为事件访谈还是简化的行为事件访谈，对其结果的要求都是必须能够直接应用于人才选拔、考核或培训。所以在成果上要有能够直接观察的行为指标作为依据。这样在实施关键行为事件访谈(Focus Behavioral Event Interview, FBEI)来考察任职者的时候，就可以直接看他是否表现出素质模型所描述的行为和事件来判断他是否与目标岗位的素质模型相符合。 面试现场 A:面试官 B:应聘者 W:无神堪培拉(妖魔化无厘头的旁白) STEP, 热身问题 A:简单的做个自我介绍。 W:其实外企都喜欢直接听英文的，另外不要太短也不要太长，这也是面试官做准备的一个过程，要给各位老大们留够时间(2-3分钟)。个人有见过5分钟以上的，拜托，这不是述职报告，您还是打酱油去吧。千万别说自己的教育背景，哪怕你是清华北大，家庭情况也别说。

招聘面试中的行为事件访谈法(1)

行为事件访谈（BEI） 在招聘面试中运用行为事件访谈（BEI）技术，主旨就是收集应聘者在实际工作中的行为表现和心理活动状态，依据这些信息，分析应聘者的能力状况、性格特点，从而判断其对目标岗位的胜任程度。但在现实操作过程中，因面试官运用BEI技术娴熟程度的不同，实际效果仍有较大差异。造成这种差异的原因主要在于，优秀的面试官懂得在恰当的时候进行“追问”，从而对整个行为事件有更为具体、全面的了解，获得应聘者信息在真实度、价值度、丰富程度上远远超过不懂追问的面试官。 为了使人力资源工作者在面试中更清楚地了解“追问”的作用和使用方式，本文将主要从BEI面试常见的几个问题入手来举例说明，并提出一些可供参考的应对策略。 一、被应聘者的虚假信息所蒙蔽 BEI是能有效避免应聘者伪装、夸大自己的技术，但是不可避免地，受到求职动机的影响，不少应聘者在被问到具体的行为事件时，特别是涉及到自己的薄弱点时，会使用模糊信息，或编造故事，或将发生在他人身上的事件移植到自己身上等方式来应付面试官的提问。主要表现在以下几个方面： 1、用“我们”来模糊事件的主体 先来看这样一个例子。 “在与对方谈判前，我们事先进行了准备，如准备了大量的资料，分析对方目前的形势和他们最有可能的态度，预设了许多对方可能会提出的问题等等。准备充分后，我们就登门拜访。事情和我们料想得差不多。其实他们和我们的合作意向还是比较强的，前面的种种询问和有意刁难只是希望先探探我们的底线。我们咬住了价格不放，但提供了很多优惠的条件，比如缩短供货期，在销售旺季优先供货，降低运输费用，承诺每个季度至少一次的促销支持等等。其实这些条件也是我们在与其他客户合作时经常提供的，只不过提出的时机不同，给客户的感觉也很不一样。在经过数轮的会议后，终于签下了合同。” 据此，面试官是否能评价该应聘者的“谈判能力”呢？当然不能。请注意，应聘者在描述整个事件时用的主语都是“我们”，面试官无法了解到应聘者本人在整个谈判过程中充当的角色、采取的行为、产生的作用，因此也无法对应聘者个人做出判断。

行为事件访谈法

BEI（Behavioral Event Interview）访谈法，又称行为事件访谈法，是指以获取有关被访者行为事件为主要目的的访谈法。 这是一种结合John C. Flanagan的关键事例法（Critical Incident Technique，CIT）与主题统觉测验（Thematic Apperception Test，TAT）的访谈方式，主要的过程是请受访者回忆过去半年（或一年）他在工作上最感到具有成就感（或挫折感）的关键事例，其中包括： （1）情境的描述； （2）有哪些人参与； （3）实际采取了哪些行为； （4）个人有何感觉； （5）结果如何，亦即受试者必须回忆并陈述一个完整的故事。 在具体访谈过程中，需要被访谈者列出他们在管理工作中遇到的关键情境，包括正面结果和负面结果各3项。访谈约需3个小时，需收集3至6个行为事件的完整、详细的信息。因此，访谈者必须经过严格的培训，一般不少于10个工作日 这种方法是目前在构建素质模型过程中使用得最为普遍的一种。它主要以目标岗位的任职者为访谈对象，通过对访谈对象的深入访谈，收集访谈对象在任职期间所做的成功和不成功的事件描述，挖掘出影响目标岗位绩效的非常细节的行为。之后对收集到的具体事件和行为进行汇总、分析、编码，然后在不同的被访谈群体（绩效优秀群体和绩效普通群体）之间进行对比，就可以找出目标岗位的核心素质。 行为事件访谈法对访谈者的要求非常高，只有经过专业培训的访谈者才能在访谈过程中通过不断地有效追问，获得目标岗位相关的具体事件。在国内一般的企业当中，目前尚不具备独立使用这种方法来构建素质模型的条件，主要有以下几个原因： 一是过去的考核体系不是很完善，很难区分出绩效优秀群体和绩效普通群体。这对于选取正确的访谈对象以及在不同群体间进行比较等方面难以保证客观性、准确性。 二是需要大量的被访谈者，牵涉面比较广，中小型企业无法取得足够的访谈样本，即使部分企业有足够的访谈样本，也需要大量的人力、财力和物力去支持，这从企业投入与回报的评估角度来说可能不令人满意。在实际应用当中，行为事件访谈法更多地使用其简化模式，并与其它方法相结合。简化模式主要保留行为事件访谈的信息收集方法，用于确定素质模型的操作定义和行为描述。 不论是复杂的行为事件访谈还是简化的行为事件访谈，对其结果的要求都是必须能够直接应用于人才选拔、考核或培训。所以在成果上要有能够直接观察的行为指标作为依据。这样在实施关键行为事件访谈（Focus Behavioral Event Interview, FBEI）来考察任职者的时候，就可以直接看他是否表现出素质模型所描述的行为和事件来判断他是否与目标岗位的素质模型相符合。 面试现场

行为事件访谈法(BEI)在胜任力模型构建中的运用

行为事件访谈法(BEI)在胜任力模型构建中的运用 摘要:行为事件访谈法(BEI)是胜任力模型构建中运用最广泛的研究方法,文章介绍了BEI访谈法在胜任力模型构建中运用的步骤和各步骤中的注意事项,希望为今后胜任力模型开发与研究提供思路和方法。 关键词:人力资源;胜任力模型;BEI 通过员工胜任力模型的构建,可以帮助企业管理者判断并发现导致员工绩效好坏差异的关键驱动因素,从而成为指导员工改进并提高绩效的基点。 采用何种方法构建胜任力模型以保证模型的科学性和有效性是一个非常重要的问题。学者们提出了许多的构建方法,比如焦点访谈法、团体多层次水平考察法、专家调查、专家会议法等。但是学者们一致认为行为事件访谈法在胜任力要素的揭示上非常有效。 行为事件访谈法(Behavioral Event Interview,BEI)是由国际心理学界和企业界享有巨大声誉的大卫.麦克里兰(David McClelland) 教授结合关键事件法和主题统觉测验而提出来的。 行为事件访谈法采用开放式的行为回顾式探察技术,通过让被访谈者找出和描述他们在工作中最成功和最不成功的2～3件事,然后详细地报告当时发生了什么。具体包括:这个情境是怎样引起的?牵涉到哪些人?被访谈者当时是怎么想的,感觉如何?在当时的情境中想完成什么,实际上又做了些什么?结果如何?然后,对访谈内容进行内容分析(专业术语称之为编码),来确定访谈者所表现出来的能力素质特征。 行为事件访谈法被广泛采用的一个原因是:个人往往不能客观认识到自身的胜任力,而BEI提供了时间压缩的观察。它能使研究者获得被访谈人在几个月、几年内发生的事情,从行为编码中发掘出主体的胜任力素质。 文章在对开发胜任力模型的许多研究归纳后总结出BEI在胜任力模型中的运用流程,以及在各个阶段需要注意的事项,希望为今后其他胜任力模型的构建研究提供思路与方法。 1 BEI访谈 访谈主要问题围绕工作中遇到的关键情境,包括正面和负面,其目的是得到关于一个人如何开展工作的详细描述。首先,可以设计一些“最”字句,如“请讲述您在工作中完成的最成功的三项任务?”,代替问题包括“在工作中您最得心应手的方面有哪些?”“让您压力最大的事实说明?您成功克服的方法是什么?”等,从正面信息入手,展开对胜任特征的探讨。其次,访谈提纲中还要涉及设计直接询问素质方面

行为事件访谈法访谈提纲

行为事件访谈法访谈提纲 企业营销经理行为事件访谈提纲 姓名年龄岗位职务性别工作单位联系电话访谈者访谈时间年月日访谈说明: 这次访谈，是想了解您作为贵公司成功人士的成功事迹，分析您在这些关键事例中所具备的领导品质，这对于形成XX公司科学、系统、规范的职业经理人才测评指标体系，具有十分重要的指导意义。 本项研究将会占用您宝贵的时间，非常感谢您的全力支持和帮助。为了便于整理。我们将对您的谈话录音。并保证谈话内容的保密性，本资料仅供研究之用，请您予以理解，让我们再一次向您表示衷心地感谢! 1(请您列举三件您的成功事例，并给出三个具体名称，代表这三件事 A. B. C. A.请您谈一谈第一件成功事例(请详细说明您在本工作中的具体角色、任务、最初想法、决策实施过程、所遇到的困难及其处理方法、事后的体会与感受，并指出影响您成功的关键的主观因素，如知识、能力和素养) B.请您谈一谈第二件成功事例(请详细说明您在本工作中的具体角色、任务、最初想法、决策实施过程、所遇到的困难及其处理方法、事后的体会与感受，并指出影响您成功的关键的主观因素，如知识、能力和素养) C(请您谈一谈第三件成功事例(请详细说明您在本工作中的具体角色、任务、最初想法、决策实施过程、所遇到的困难及其处理方法、事后的体会与感受，并指出影响您成功的关键的主观因素，如知识、能力和素养)

2(请您列举三件您所做的不成功事例，并给出三个具体名称，代表这三件事 D. E. F. D.请您谈一谈您最遗憾的第一件不成功事例(请详细说明您在本项工作中的具体角色、任务、最初想法、决策实施过程、所遇到的困难及其处理方法、事后的体会与感受，并指出关键影响因素) E.请您谈一谈您最遗憾的第二件不成功事例(请详细说明您在本项工作中的具体角色、任务、最初想法、决策实施过程、所遇到的困难及其处理方法、事后的体会与感受，并指出关键影响 因素)。 F(请您谈一谈您最遗憾的第三件不成功事例(请详细说明您在本项工作中的具体角色、任务、最初想法、决策实施过程、所遇到的困难及其处理方法、事后的体会与感受，并指出关键影响因素) 3(其他需要补充说明的事项

行为事件访谈法(BEI)的操作过程

行为事件访谈法(BE)的操作过程行为事件访谈法 (BehavioralEventlnterview, BE)是由麦克里兰结合关键事件法和主题统觉测验而提出来的。虽然BEI是在进行胜任模型研究过程中提出来的，但是对于人才的招聘选拔有着非常重要的借鉴意义，这里我给大家介绍一下BEI的具体操作过 程，希望对各位HR的招聘工作有所帮助。 行为事件访谈法采用开放式的行为回顾式探察技术，通过让被访谈者找出和描述他们在工作中最成功和最不成功的三件事，然后详细地报告当时发生了什么。具体包括：这个情境是怎样引起的？牵涉到哪些人？被访谈者当时是怎么想的，感觉如何？在当时的情境中想完成什么，实际上又做了些什么？结果如何？然后，对访谈内容进行内容分析，来确定访谈者所表现出来的胜任特征。 行为事件访谈法提供了一个人在实际工作情况中是怎么做的、说了些什 么、怎么想的和感觉如何等这些方面的信息。 行为事件访谈法被广泛采用的一个原因是：它提供了时间压缩的观察。它能使研究者获得被访谈人在几个月、几年内发生的事情，从这角度来讲，它直接观察或对实时模拟中表现的行为的编码效率更高。 一般来讲，行为事件访谈法有以下几个步骤：( 1)访谈开始阶段的自我介绍和解释；( 2)了解被访谈人的工作学习经验；( 3)深入挖掘被访谈者的行为事件(一般采用STAR法); ( 4)求证被访谈者所需特质；(5)结束语。 行为事件访谈的中心目标，是让被访谈人详细讲述4—8个重要事件。这一部分占了大部分的访谈时间，并且要求被访谈人提供具体的细节。常用的提问是：请您谈谈在最近1?2年中，您负责过的最成功或最满意的3个事例。 访谈者访谈的重点在过去确实的情境中采取措施和行动方面，不是假设性的答复，哲理性、抽象性或信仰性的行为。这需要采用STAR方法来深层次挖掘 出具体的行为细节来。STAR方法主要有4个问题：S(situation) “那是一个怎么样的情境？什么样的因素导致这样的情境？在这个情境中有谁参与？”(T Task)

行为事件访谈法(BEI)的操作过程

行为事件访谈法（BEI）的操作过程行为事件访谈法（BehavioralEventInterview，BEI）是由麦克里兰结合关键事件法和主题统觉测验而提出来的。虽然BEI是在进行胜任模型研究过程中提出来的，但是对于人才的招聘选拔有着非常重要的借鉴意义，这里我给大家介绍一下BEI的具体操作过程，希望对各位HR的招聘工作有所帮助。 行为事件访谈法采用开放式的行为回顾式探察技术，通过让被访谈者找出和描述他们在工作中最成功和最不成功的三件事，然后详细地报告当时发生了什么。具体包括：这个情境是怎样引起的？牵涉到哪些人？被访谈者当时是怎么想的，感觉如何？在当时的情境中想完成什么，实际上又做了些什么？结果如何？然后，对访谈内容进行内容分析，来确定访谈者所表现出来的胜任特征。 行为事件访谈法提供了一个人在实际工作情况中是怎么做的、说了些什么、怎么想的和感觉如何等这些方面的信息。 行为事件访谈法被广泛采用的一个原因是：它提供了时间压缩的观察。它能使研究者获得被访谈人在几个月、几年内发生的事情，从这角度来讲，它直接观察或对实时模拟中表现的行为的编码效率更高。 一般来讲，行为事件访谈法有以下几个步骤：（1）访谈开始阶段的自我介绍和解释；（2）了解被访谈人的工作学习经验；（3）深入挖掘被访谈者的行为事件（一般采用STAR法）；（4）求证被访谈者所需特质；（5）结束语。 行为事件访谈的中心目标，是让被访谈人详细讲述4～8个重要事件。这一部分占了大部分的访谈时间，并且要求被访谈人提供具体的细节。常用的提问是：请您谈谈在最近1～2年中，您负责过的最成功或最满意的3个事例。 访谈者访谈的重点在过去确实的情境中采取措施和行动方面，不是假设性的答复，哲理性、抽象性或信仰性的行为。这需要采用STAR方法来深层次挖掘出具体的行为细节来。STAR方法主要有4个问题：S（situation） “那是一个怎么样的情境？什么样的因素导致这样的情境？在这个情境中有谁参与？”T（Task）

行为事件访谈法

行为事件访谈法 行为事件访谈法简介 "行为事件访谈法"（Behavioral Event Interview, 简称BEI），是一种开放式的行为回顾式探索技术，是揭示胜任特征的主要工具。这是一种结合John C. Flanagan的关键事例法（Critical Incident Technique，CIT）与主题统觉测验（Thematic Apperception Test，TAT）的访谈方式，主要的过程是请受访者回忆过去半年（或一年）他在工作上最感到具有成就感（或挫折感）的关键事例，其中包括： （1）情境的描述； （2）有哪些人参与； （3）实际采取了哪些行为； （4）个人有何感觉； （5）结果如何，亦即受试者必须回忆并陈述一个完整的故事。 在具体访谈过程中，需要被访谈者列出他们在管理工作中遇到的关键情境，包括正面结果和负面结果各3项。访谈约需3个小时，需收集3至6个行为事件的完整、详细的信息。因此，访谈者必须经过严格的培训，一般不少于10个工作日 这种方法是目前在构建素质模型过程中使用得最为普遍的一种。它主要以目标岗位的任职者为访谈对象，通过对访谈对象的深入访谈，收集访谈对象在任职期间所做的成功和不成功的事件描述，挖掘出影响目标岗位绩效的非常细节的行为。之后对收集到的具体事件和行为进行汇总、分析、编码，然后在不同的被访谈群体（绩效优秀群体和绩效普通群体）之间进行对比，就可以找出目标岗位的核心素质。 行为事件访谈法对访谈者的要求非常高，只有经过专业培训的访谈者才能在访谈过程中通过不断地有效追问，获得目标岗位相关的具体事件。在国内一般的企业当中，目前尚不具备独立使用这种方法来构建素质模型的条件，主要有以下几个原因：一是过去的考核体系不是很完善，很难区分出绩效优秀群体和绩效普通群体。这对于选取正确的访谈对象以及在不同群体间进行比较等方面难以保证客观性、准确性。二是需要大量的被访谈者，牵涉面比较广，中小型企业无法取得足够的访谈样本，即使部分企业有足够的访谈样本，也需要大量的人力、财力和物力去支持，这从企业投入与回报的评估角度来说可能不令人满意。在实际应用当中，行为事件访谈法更多地使用其简化模式，并与其它方法相结合。简化模式主要保留行为事件访谈的信息收集方法，用于确定素质模型的操作定义和行为描述。 不论是复杂的行为事件访谈还是简化的行为事件访谈，对其结果的要求都是必须能够直接应用于人才选拔、考核或培训。所以在成果上要有能够直接观察的行为指标作为依据。这样在实施关键行为事件访谈（Focus Behavioral Event Interview, FBEI）来考察任职者的时候，就可以直接看他是否表现出素质模型所描述的行为和事件来判断他是否与目标岗位的素 质模型相符合。

行为事件访谈提纲

门店员工行为事件访谈提纲 访谈说明： 这次访谈，是想了解您作为公司优秀员工的成功事迹，分析您在这些关键事例中所具备的领导品质，这对于形成公司科学、系统、规范的人才测评指标体系，具有十分重要的指导意义。 本项研究将会占用您宝贵的时间，非常感谢您的全力支持和帮助。为了便于整理。我们将对您的谈话录音。并保证谈话内容的保密性，本资料仅供研究之用，请您予以理解，让我们再一次向您表示衷心地感谢! 1.您所在职位的职责主要包括哪些？ 2.您向上汇报的直接上级岗位是? 3.您目前直接管理几名下属？他们的岗位分别是？ 4.您认为做好目前岗位工作最大的挑战是什么？ 5．请您谈谈在最近1～2年中，您完成的工作中最具挑战性同时又最为成功或满意的1-2个事例。并给出具体名称，代表这1-2件事 A. B. A.请您谈一谈第一件成功事例 Situation/Task情境和任务 6. 该事件发生的背景？什么时间？什么地方？哪些人参与？ 7. 您在这件事情上主要扮演什么角色？你需要完成的主要任务有哪些？ 8. 当时的情境是怎样的？ 9. 什么样的因素导致这样的情境？ 10. 为了达到什么目的？ Action行动 11. 在事件过程中您是否碰到障碍、困难或存在哪些难点，您是如何看待这些障碍、困难？ 12. 您最初的解决问题的想法是什么，怎样形成的？后来想法有没有改变，为什么？

13. 您当时采取了什么行动？（您是如何推进这件事情？），实际上做了什么或者说了什么？是什么原因让你采取这些行动？ 14. 你对当时的情况有何反应，心里怎么想的？ 15. 你在整个过程中扮演什么角色？ Results 结果 16. 事情结果如何？对业务发展或目标，有哪些影响？ 17. 这件事情让您有什么体会？您在以后处理类似问题时，会有哪些不同？ 18. 您得到了什么样的反馈信息？你领导的评价如何？ B.请您谈一谈第二件成功事例 Situation/Task情境和任务 19. 该事件发生的背景？什么时间？什么地方？哪些人参与？ 20. 您在这件事情上主要扮演什么角色？你需要完成的主要任务有哪些？ 21. 当时的情境是怎样的？ 22. 什么样的因素导致这样的情境？ 23. 为了达到什么目的？ Action行动 24. 在事件过程中您是否碰到障碍、困难或存在哪些难点，您是如何看待这些障碍、困难？ 25. 您最初的解决问题的想法是什么，怎样形成的？后来想法有没有改变，为什么？ 26. 您当时采取了什么行动？（您是如何推进这件事情？），实际上做了什么或者说了什么？是什么原因让你采取这些行动？ 27. 你对当时的情况有何反应，心里怎么想的？ 28. 你在整个过程中扮演什么角色？ Results 结果 29. 事情结果如何？对业务发展或目标，有哪些影响？ 30. 这件事情让您有什么体会？您在以后处理类似问题时，会有哪些不同？ 31. 您得到了什么样的反馈信息？你领导的评价如何？ C．“请您谈一谈您最遗憾的一件不成功事例 Situation/Task情境和任务

行为事件访谈法实例剖析

从过去看未来——BEI(行为事件访谈法)实例剖析 招聘2010-06-24 16:43:11 阅读231 评论0 字号：大中小订阅 行为事件面试方法的主要目的是了解应聘人员的真实素质，通过其过去的行为预测其未来可能的表现。行为事件面试方法的优势是传统的面试方法所不能比的。这种面试方法是让应聘人员在指定的范围内描述出非常具体的工作事件，并以具体的问题进一步追问，从而了解应聘人员的真实情况。 1、行为事件面试的前提 在应用行为事件面试方法时，首先要了解本企业是否已经建立了素质模型；如果没有建立，至少要清楚适合本企业的一些通用的素质要求。否则就算是对行为事件面试方法比较熟悉，也仍难以从应聘人员所 描述的行为事件中判断应聘人员的素质。 2、行为事件面试方法的优点 与传统的招聘面谈相比，行为事件面试方法有以下优点： 客观性：行为事件面试是面试人员基于己有的素质模型和各种素质的行为描述对应聘人员的回答做出分析和判断的过程，这大大提高了招聘面谈的客观性。而在传统的招聘面谈中，面试人员心目中没有客观、统一的要求和标准，如果有也仅是代表个人的，具有很大的主观性。 针对性：在行为事件面试过程中，面试人员可根据该岗位的特点，要求应聘人员针对性地说出自己过去的工作事件，并且要描述这些工作事件是有效的还是无效的。面试人员通过应聘人员陈述的事件预测他未来在该方面的行为表现，这便大大增加了招聘面谈的针对性。传统的招聘面谈只让应聘者讲述过去的经验和曾从事的活动，应聘者的许多报告只是泛泛而谈，面试人员对于其工作业绩的好坏不得而知。 准确性：行为事件面试方法关注应聘者在过去的事件中做出的具体行为，面试人员很容易判断应聘人员素质的高低。而在传统招聘面谈中，应聘人员自己评价自己，如描述的优缺点、爱好、理想、态度以及人生哲学等，这些方面并不能说明个人的实际行为表现。 真实性：在行为事件面试过程中，由于应聘人员被要求讲述具体的事件以及自己在其中的表现，而非想象其会怎么做，一般应聘人员很难杜撰出一件事来。由于市场上流行许多帮助应聘人员在面谈时如何表现和回答问题的书，使用传统的招聘面谈方法时，应聘人员很容易虚构或讲出容易取悦于面试人员的话。而且由于不少应聘人员受过应付招聘面谈方面的培训，他们倾向于作出模式化的回答，这使得招聘面谈没有区分度。而行为事件面试方法由于针对个人的工作行为，能够挖掘每个应聘人员的实际工作能力，从而 加强了招聘面谈的真实度。 3、行为事件面试技巧 行为事件面试法中也需要使用技巧，具体来讲，有以下几个方面： 从好的事件开始询问：让应聘人员先非常简单地描叙关键事件的概要，在应聘人员详细讲完一个工作 事件之前，不要让其转到别的事件上。 引导应聘人员按事件发生的时间顺序来报告：一旦发现应聘人员的报告中有跳跃，就提出问题请其提 供详细的资料。 让应聘人员讲叙过去发生的事件，而非假定的事情或抽象的思想观点。如果应聘人员讲的是抽象的观点，立即让其举例予以说明，从而达到探求细节、刨根问底的目的。

行为事件访谈(BEI)资料

行为事件访谈（BEI）学习资料 1.BEI简介 1.1.概念 行为事件访谈法（Bevaivoral Event Interview，BEI），是一种开放式的行为回顾式探索技术，结合了Flanagan关键事例法（Critical Incident Technique，CIT）与主题统觉测验（Thematic Apperception Test，TAT）的访谈方式。 1.2.BEI在构建素质模型中的应用 BEI目前是在构建素质模型中使用最为普遍的一种。它主要以目标序列的任职者为访谈对象，通过对访谈对象的深入访谈，收集访谈对象在任职期间所做的成功和不成功的事件描述，挖掘出影响岗位绩效的非常细节的行为，之后对收集到的具体事件和行为进行分析和编码，找出目标序列的核心素质项，并建立起可观测的行为标准。 胜任力模型的建立，一方面可以员工行为评价/考核的标准，另一方面可以作为针对性培训开发的导向，另外也可以作为员工行为指导规范。如我们有一位项目经理，在工作当中与下属沟通和指导的时候存在双方认知偏差，导致工作障碍后，就会对照“沟通”或者“辅导他人”条目进行自己行为的对比，以作调整。 例：“客户导向”素质项 客户导向 将客户需求视为第一要务；与顾客建立及维持良性的合作关系。 主要行为标准： 努力了解客户 主动寻找信息以了解客户的处境、问题、期望和需求。 教育客户 与顾客分享信息，帮助顾客了解所处状况及可提供的服务。 建立合作关系 与顾客建立良好的默契与合作关系。 采取行动满足客户需求 考虑所采取的行动或计划会对客户产生什么影响； 迅速响应客户的需求，并解决客户的问题； 避免过度承诺。 建立客户反馈系统 运用有效的方法来监控及评估客户的顾虑、问题及满意度，并预期顾客的潜在需求。 1.3.BEI在人才甄别/评价中的应用 BEI技术也常常应用于人才的招聘选拔当中，与传统的面试方法相比，行为面试能够对被测评者的甄别更为准确。BEI用作招聘选拔需要具备以下条件：

【面试方法】行为事件面谈法(BEI)的使用技巧

行为事件面谈法（BEI ）的使用技巧 面试在人才甄别选拔中得到极其广泛的应用，这已是众所周知的事。不少人可能会 有一个印象：既然在招聘选拔时面试被管理者普遍地采用，它一定比其他方法有效。在 过去六十年，工业心理学的调查研究发现，上述结论与事实不符。也就是说，面试虽然 应用很广，但目前并没有证据来支持它的预测效度。 哲学家尼德尔曼曾说过，语言作为一项沟通工具，实在是局限性太多了，如果可以 的话，他宁愿打旗语。 迫于就业压力或经济压力，有些人会不得已试图以虚假信息获得面试官的好印象， 而目前市场上各类宣扬面试技巧的书籍、网络信息等更是不胜枚举，也为应聘者编制"完美的"虚假信息提供了支持，对于某些专业技能和经验均不强的面试官而言，有些应聘者 对面试的研究比面试官还深，可以说现在的"面试专家"越来越专业了。 另一方面，对个人而言，每个人都有一个追求的优势目标，我们的成长轨迹就围绕 着这个优势目标而展开。所谓的优势目标，是高于现状的目标，也就是说，我们头脑中 的自己是高于现实中的自己的，因而，我们的言语难免会有些夸张。面试场合就是其中 之一，为了在面试官面前表现自己，或是为了得到录用机会，应聘者会尽力展现自己。 如何鉴别这种环境下的语言的真实性，是对面试官的极大考验。 这些情况导致面试时对人才进行甄别的难度越来越大。一些没有经过仔细策划及安 排的招聘面谈，其平均的预测效度只有约0.14.通常情况下，传统招聘面试的效度只有0. 10-0.40. 一次面试的效度如何，要看具体采用什么样的方法来进行。有些研究者和专家致力 于寻求更好的方法来提高面试的效度。如目前人才测评领域较为推崇的"以'行为事件面谈法（BEI）'为核心的面试方法"就是其中一种，能大大提高面试测评的预测效度。在实践中，我们也发现这种新的面试测评方法能大大提高面试的效度。

行为事件访谈法

行为事件访谈法（Behavioral Event Interview，BEI）是由麦克里兰结合关键事件法和主题统觉测验而提出来的。虽然BEI是在进行胜任模型研究过程中提出来的，但是对于人才的招聘选拔有着非常重要的借鉴意义，这里我给大家介绍一下BEI的具体操作过程，希望对各位HR的招聘工作有所帮助。 行为事件访谈法采用开放式的行为回顾式探察技术，通过让被访谈者找出和描述他们在工作中最成功和最不成功的三件事，然后详细地报告当时发生了什么。具体包括：这个情境是怎样引起的？牵涉到哪些人？被访谈者当时是怎么想的，感觉如何？在当时的情境中想完成什么，实际上又做了些什么？结果如何？然后，对访谈内容进行内容分析，来确定访谈者所表现出来的胜任特征。 行为事件访谈法提供了一个人在实际工作情况中是怎么做的、说了些什么、怎么想的和感觉如何等这些方面的信息。 行为事件访谈法被广泛采用的一个原因是：它提供了时间压缩的观察。它能使研究者获得被访谈人在几个月、几年内发生的事情，从这角度来讲，它直接观察或对实时模拟中表现的行为的编码效率更高。 一般来讲，行为事件访谈法有以下几个步骤：（1）访谈开始阶段的自我介绍和解释；（2）了解被访谈人的工作学习经验；（3）深入挖掘被访谈者的行为事件（一般采用STAR法）；（4）求证被访谈者所需特质；（5）结束语。 行为事件访谈的中心目标，是让被访谈人详细讲述4～8个重要事件。这一部分占了大部分的访谈时间，并且要求被访谈人提供具体的细节。 常用的提问是：请您谈谈在最近1～2年中，您负责过的最成功或最满意的3个事例。 访谈者访谈的重点在过去确实的情境中采取措施和行动方面，不是假设性的答复，哲理性、抽象性或信仰性的行为。这需要采用STAR方法来深层次挖掘出具体的行为细节来。STAR方法主要有4个问题：S（situation）