淮北矿业集团公司员工转岗分流办法 (最新)

淮北矿业集团公司员工转岗分流办法

为有效应对严峻经营形势，缓解经营压力，精简优化员工队伍，推进员工转岗分流，实现降本增效，特制定本办法。

一、员工内退

集团公司副总师及以下管技人员、技能人员符合以下条件之一的，经员工个人申请，单位同意，可以办理内部退养：

1、井下员工距法定退休年龄5年之内的。

2、地面男员工，距法定退休年龄15年之内（含符合特殊工种提前退休条件的）或者工作年限20年以上的。

3、女技能员工距法定退休年龄15年之内(含符合特殊工种提前退休条件的)或者工作年限15年以上的；女管技员工距法定退休年龄20年之内(含符合特殊工种提前退休条件的)或者工作年限15年以上的。

4、工伤鉴定为7-8级的员工。

5、因病或非因工致残，被省、市劳动鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力但缴费及视同缴费年限累计不满15年的员工以及被鉴定为大部分丧失劳动能力的员工（含本企业工作年限10年以上的劳动合同工）；被鉴定为部分丧失劳动能力，年龄满40周岁或本企业工作年限满20周年不适合井下作业的男员工（含劳动合同工）；精神病史2年以上的员工。

二、员工离岗待退

管技人员男年满50周岁、女年满45周岁；符合特殊工种退休条件的

管技人员，男年满45周岁、女年满40周岁，经个人书面申请、单位同意，可办理离岗待退。

三、员工协议中断劳动关系

在集团公司工作满3年以上的在册员工（全民固定工、全民合同制、劳动合同工、大集体及地面劳动合同工），经个人申请，单位同意，可办理协议中断劳动关系。协议中断劳动关系期限为3-5年。

具体操作按《关于职工协议中断劳动关系有关规定的通知》（淮矿劳【2011】93号）、《关于职工协议中断劳动关系人员协议期满重新建立劳动关系有关规定的通知》（淮矿劳【2014】186号）执行。

四、女管技员工转技能岗位办理退休

对自愿放弃管技岗位转技能岗位退休的女员工，经个人书面申请、集团公司同意，提前一年一次性补贴2万元（最多5年）。

五、轮流放假

各单位根据生产经营情况，在工作量不饱满、用工超定员或者利润亏损严重，不足以确保员工工资正常发放的情况下，应实行轮流放假。若生产岗位出现放假的，机关、辅助、后勤岗位必须放假。

六、待遇标准

1、内退职工月待遇仍执行原规定：内退的大集体和地面劳动合同工月待遇：560元+年功工资+交通费；其他员工内退月待遇：800元+年功工资+交通费。

2、自愿离岗待退员工月待遇：1200元×80%×个人岗位系数+年功工资+交通费。

政策性离岗的员工仍按《集团公司机关人员转岗分流办法》（淮矿人〔2014〕160号）规定的待遇执行；自愿离岗的员工按本政策执行到退休。

3、放假员工当年没有休年休假的，先冲抵年休假并执行年休假待遇；年休假休完后，执行放假待遇：1000元+年功工资。

放假员工月应得工资扣除应交纳的社保费用及住房公积金后实得工资不低于淮北市最低生活保障费（2015年度为460元/人月）

4、内退、离岗月待遇标准均为应得工资，包含个人应交纳的社保费用及住房公积金。

七、各单位不得因为执行本办法造成缺员而要求补充新员工和管技人员。以上办法不适用于自主招聘人员，解释权属集团公司。

八、本办法自下发之日起执行。

集团公司员工奖惩制度

集团公司员工奖惩制度 Document number：PBGCG-0857-BTDO-0089-PTT1998

员工奖惩制度 一、总则 目的：为了严明纪律、奖励先进、处罚落后、调动员工积极性、提高工作效率和经济效益；为了明确奖惩的依据、标准和程序，使奖惩公开、公平、公正，更好地规范员工的行为，鼓励和鞭策广大员工奋发向上，创造更好的工作业绩，特制订本制度。适用范围：公司全体员工 原则：对员工的奖惩实行以精神鼓励和思想教育为主，经济奖惩为辅的原则。 二、奖惩的原则 奖惩的原则包括奖惩有据原则，奖惩及时原则，奖惩公开的原则和有功必奖、有过必惩的原则等原则。 奖惩有据原则：奖惩的依据是公司的各项规章管理制度，员工的岗位描述及工作目标等； 奖惩及时原则：为及时地鼓励员工对公司的贡献和正确行为以及纠正员工的错误行为，使奖惩机制发挥应有的作用，奖惩必须及时； 奖惩公开的原则：为了使奖惩公正、公平，并达到应有的效果，奖惩结果必须公开；有功必奖、有过必惩的原则：严防公司员工特权的产生，在制度面前公司所有员工应人人平等，一视同仁。 员工的表现只有较大地超过公司对员工的基本要求，才能够给予奖励，达到或稍稍超出公司对员工的基本要求，应视为员工应尽的责任，不应得到正常待遇之外的奖励。员工的表现应达到公司对员工的基本要求，当员工的表现达不到公司对员工的基本要求，应给予相应惩戒。处罚的原则是从轻不从重，目的是：防微杜渐、惩前毖后。为处理员工因违纪过失或责任过失行为而填写的表单为《过失单》。处罚和惩戒通知单必须知达员工本人，签字确认。对于不合理、不公平的惩罚，员工有申诉的权利。对员工奖惩采取拖延、推诿或不办等方式的管理人员，人力资源部在查清事实后提出处罚建议，并与当事人沟通后双方签字确认，下达《（责任）过失单》；若当事人对处罚有所疑异，则由总办作为终审部门，重新对处罚事项进行核实并提出终结意见。 三、奖励的目的、方式和类型

企业员工激励机制全套方法

精心整理 企业员工激励机制全套方案 人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励开发是人力资源的重要手段。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。建立一套科学有效的激励机制直接关系企业的生存和发展。在企业激励机制的创建中，不能忽视人的需要的作用，只有建立以人为本的激励机制，才能使其在企业的生存和发展中发挥巨大的作用。 物质 ” 励。 (一) —— 激励中一类非常重要的内容。成就激励依据它作用的不同，又可分为组织激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激励六个方面。 （二）能力激励 在满足人的需求时，不可能每一个层次的需求都全部得到满足，只要满足其部分需要，作为人的个体就会转向追求其他方面的需要。因此，企业经营者要通过培训激励和工作内容激励等手段不断提升员工的个人能力，从而在进一步以激励的方式满足员工希望生活更加美好的新的需求的同时满足企业发展的需要。比如，培训激励是对青年员工较有成效的一种激励方式，通过培训，可以提

高员工实际目标的能力，为其承担更大的责任、更高挑战性的工作以及提升到更重要的岗位创造条件。目前，在许多大公司中，培训已成为一种正式奖励，以及激励员工通过不断的提高自身能力提高和改进工作品质的一种方式。又如，工作内容激励。企业经营应采取灵活的派工方式，让员工干其最喜欢的工作或由员工自主选择自己的工作，通过这种方式安排的工作，不仅可以大大提高工作效率，而且会产生很好的激励作用，但这种方式需要经营者必须了解员工的工作兴趣和各自的特长，并具备良好的工作掌握能力，只有这样才能保证工作内容激励能够发挥应有的作用。 (三)环境激励 ”、“决策人 (四) 是一 社会交往、 以使全体员工共同成为企业的所有者并参与企业的经营、管理和利润分配，具有典型的合作经济的性质。这种激励方式由于满足了员工的多方面的需求，因此可以产生巨大的激励作用。 其他的针对企业经营者的激励方式还有利润分享制、经营者持股、年薪制等。 三、建立有效的激励机制要注意解决的几个问题 （一）物质激励要和精神激励相结合 物质激励是通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励和负激励，如发

窑街煤电集团有限公司富余人员转岗分流办法(讨论稿)

通知 集团公司各单位、机关各部室： 根据集团公司的统一安排，现将《窑街煤电集团有限公司富余人员转岗分流办法》（讨论稿）印发给你们，请各单位党政领导高度重视，认真组织所属部室、区队（车间）、班组各层次人员、各方面职工代表广泛讨论，征求意见。讨论要站在集团公司扭亏脱困、生存发展的大局上，分别对退休、内部退养、轮流休息、中断劳动合同等转岗分流办法提出意见和建议，以便进一步修订完善。各单位、机关各部室对提出的意见和建议进行梳理汇总，务必于2015年11月26日中午12:00时前，以电子版和纸质版（盖公章）报集团公司人力资源部二楼214室。 附件：窑街煤电集团有限公司富余人员转岗分流办法（讨论稿） 窑街煤电集团有限公司 2015年11月19日 附件： 窑街煤电集团有限公司富余人员转岗分流办法(讨论稿)

为积极应对当前严峻的经营形势，缓解经营压力，促进企业深化改革、转型发展，大力优化人力资源结构，促进转岗分流，实现降本增效，特制定本办法。 一、退休 1、政策性退休。 国发〔1978〕104号文件规定：男职工年满60周岁，女工人年满50周岁，女管理人员年满55周岁。从事高空和特别繁重体力劳动工作累计满10年，从事井下和高温工作累计满9年，从事其他有害身体健康工作累计满8年的，退休年龄为男年满55周岁、女年满45周岁。 集团公司符合上述特殊工种条件的中层管理人员、调研人员、业务主管、一般管理人员和工人，按规定办理退休。 2、女管理人员转工人岗位退休。 按照《甘肃省人民政府办公厅关于印发〈完善企业职工基本养老保险制度实施办法〉的通知》（甘政办发[2006]87号）“企业实行全员劳动合同制后，女职工的退休年龄按其退休时所在的工作岗位确定。即女职工在管理技术岗位年满55周岁，在生产操作岗位年满50周岁。”、“由管理技术岗位调整到生产操作岗位的女职工，在生产操作岗位实际工作满3年以上，可以按女工人的退休条件办理退休手续，女职工由管理岗位调整到工人岗位的，退休年龄由55周岁调整为50周岁”的规定，对自愿放弃管理岗位转工人岗位退休的女职工，按规定办理退休。 二、内部退养 （一）内部退养的条件 1、除被聘任在中级及以上工程技术岗位的工程技术人员和有技

转岗分流降本提效工作方案

转岗分流降本提效工作方案 根据集团公司深化“四条线”管理要求,为了进一步突出要素管理，大力开展与企业内外先进矿厂人员效率对标，科学合理配置人力资源，促进企业效率效益提高，逐步实现先进产能矿井的健康稳定发展，经集团公司研究决定，制订2017年转岗分流降本提效工作方案。 一、目标意义 以《劳动法》《劳动合同法》为依据，以“转岗分流、提效降本”为主线，科学定员，优化结构，严把入口，畅通出口，转岗分流，减少冗员，提高素质，严格考核；优化劳动组织，减少用工总量，严肃劳动纪律，积极盘活内部人力资源，推动人员结构科学化、合理化，在集团公司内外形成灵活的劳动力输出与输入机制，实现效率和效益不断提高。 二、遵循原则 （一）遵照国家、省、焦煤集团方针政策； （二）围绕集团公司全年中心工作； （三）开展内外部人员效率对标； （四）结合各单位、各系统实际。 三、主要任务 集团公司转岗分流工作分两步走： 第一步：对存量矿井单位机关科室、四个公用事业公司和各二级单位洗煤厂进行对标及定编、定岗、定员“三定”工作，转岗分流7381人，按三年时间进行分解落实，其中南关煤业作为实现“扭亏脱困”试点单位开展工作。 第二步：2017年上半年完成各地面生产单位、费用单位和集团公司机关的转岗分流人员核定工作。 四、主要途径 （一）通过开展企业外部对标，整合矿井对标，内部对标，在与先进矿厂人员效率对标的基础上，为实现集团公司各生产矿井提高生产效率、生产质量、经济效益的目标，各生产矿井要根据地质条件、机械化程度、人员素质、管理水平的不同，积极探索适合本矿井的劳动组织方式，减少工数，提高效率，降低成本。各单位在落实定编定岗定员指标的同时，要进一步优化生产组织，简化系统和环节、落实正规循环，提高工时利用效率。根据市场变化、

集团公司内部激励规定

集团内部激励规定 为了更好地落实人才兴企战略，推进智圣公司(化名)文化建设，努力塑造一支有素质、有创新思维、有远大抱负的员工队伍，促进)事业持续健康发展，特制订本方案。 第一章总则 1、本规定适用于智圣公司(化名)集团在岗、内退和满足本规定条件的离退休人员。如没有特别说明，统称为员工。 本规定的“激励”包含正负两种激励。 2、本规定的指导思想：按照物质文明和精神文明“两个文明同步建设和发展”的战略思想，在追求和保持企业持续发展的同时，最大程度地解决老员工的后顾之忧，中青年员工的发展之愿，困难员工的生活之窘，放大和完善员工的人生价值。 3、本规定的基本目的：通过鼓励先进、鞭策后进，不断弘扬企业正气，培养员工爱岗敬业、勤奋奉献的精神风貌；让员工能够在最大程度上分享企业发展的成果，充分调动员工的积极性、主动性和能动性，更大程度地实现员工和企业共同发展的愿望。 4、本规定由集团董事会、工会委员会和薪酬委员会联席会议审议通过后试行。各条款原则上在一个五年规划期间内不能调整。但是根据集团发展的具体情况确实需要调整，将按照调整后的标准和规定执行。本方案调整，将由集团董事会授权集团薪酬委员会研究并按照上述程序审议通过。本方案由集团董事会授权集团薪酬委员会负责解释、执行和修改。 5、本规定如果与集团以前颁布的其它规定有冲突，以本方案为准。 6、兴业功勋、劳动模范、星级员工和董事长特别奖章四个荣誉称号之间存

在着对应的逻辑关系。称号相同，待遇相同。董事长特别奖章与星级员工之间等同对待并且可以累计。 7、本规定的所有条款没有岗位、性别和加盟智圣公司(化名)时间早晚的歧视。 第二章员工荣誉称号与对应的津贴 第一条评选规定 1、个人荣誉称号的规定。累计三次获得董事长特别奖章或星级员工荣誉称号的员工执行劳动模范的津贴标准。 累计获得两次劳动模范荣誉称号的员工执行兴业功勋的津贴标准。 2、2008年以前获得的集团年度先进工作者或明星员工，以及集团外部劳动模范或先进工作者等荣誉称号不进入今后的累计。 2008年以前获得集团兴业功勋和劳动模范称号的员工可以保留称号，并进入今后内部激励范畴。2008年以前获得集团兴业功勋和劳动模范称号，但在本规定开始执行之前，已经与智圣公司(化名)集团或集团下属企业解除劳动合同关系的（经集团同意，在集团内退或退休的除外），不能享受本规定的荣誉津贴。 2008年以后，凡经集团推荐或同意参与集团外部评选，获得市级荣誉称号（如技术创新奖、技术能手、劳动模范等或类似荣誉称号）的视同获得一次集团星级员工；省级荣誉称号视同为集团劳动模范；国家级荣誉称号视同为集团兴业功勋。并且不占用所在企业指标。 3、评选名额。每年评选星级员工时，集团星级员工评审小组按照企业员工总数的1.2%下达评选指标，不足整数但多于0.5个时，往上增加一个名额。 各工业企业按照指标数额进行评选和推荐。工业企业在评选和推荐时，原则上要尽可能向一线员工倾斜，且尽可能照顾到生产、营销和后勤各个部门。 员工人数较少的直属公司和总部工作人员作为一个评选单位进行统算，按

企业员工激励机制及考核方案

员工激励机制，也称员工激励制度，是通过一套理性化的制度来反映员工与企业相互作用的体现。一是可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，培养员工对工作的热情和积极性；二是可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要，激发出员工的积极性和创造性。三是管理者要把物质激励与形象激励有机地结合起来。给予先进模范人物奖金、物品、晋级、提职固然能起到一定作用，但形象化激励能使激励效果产生持续、强化的作用。 一、激励措施 1、目标激励 通过推行目标责任制，使工作指标层层落实，每个员工既有目标又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务。 2、示范激励 通过各级主管的行为示范、敬业精神来正面影响员工。 3、尊重激励 尊重各级员工的价值取向和独立人格，尤其尊重企业的小人物和普通员工，达到一种知恩必报的效果。 4、参与激励 建立员工参与管理、提出合理化建议的制度，提高员工主人翁参与意识。 5、荣誉激励 对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在公司内外媒体上的宣传报导、家访慰问、流览观光、疗养、外出培训进修、推荐获取社会荣誉、评选星级标兵等。 6、关心激励 对员工工作和生活的关心，如建立员工生日情况表，总经理签发员工生日贺卡，关心员工的困难和慰问或赠送小礼物。 7、竞争激励 提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰。 8、物质激励 增加员工的工资、生活福利、保险，发放奖金、奖励住房、生活用品、工资晋级。 9、信息激励 交流企业、员工之间的信息，进行思想沟通，如恳谈会、经理接待日制度。

2002年4月7日安徽省淮北矿业集团公司芦岭煤矿

安徽省淮北矿业集团公司芦岭煤矿‘‘4．7’’特大煤与瓦斯突出事故 2002年4月7日4时18分，淮北矿业集团公司芦岭煤矿Ⅱ818—13#溜煤岩石斜巷掘进工作面发生一起特大煤与瓦斯突出事故，突出煤岩总量8729t，突出瓦斯量为93．82万m3，造成死亡13人，重伤1人，直接经济损失809．06万元。 一、矿井概况 芦岭煤矿位于宿州市东南20km处，属宿东煤田。井田东西走向长8．2km，倾斜3．6km，勘探面积29．5km2。1969年12月建成投产，设计生产能力150万t／a。1988年对矿井进行改扩建，改扩建后设计生产能力为240t／a，2001年已实现扩建达产，实际产量为246t／a。现有职工7445人，3班作业。 矿井开拓方式为立井石门开拓，分三个水平，其中，一水平标高为－400m，二水平为－590m，现生产正处于一水平向二水平过渡，矿井为煤与瓦斯突出矿井，瓦斯绝对涌出量为129．25m。／min，相对涌出量为31．49m3／t。矿井设有永久抽放瓦斯系统，主要有2B3—420型抽排泵2台，井下移动抽排泵9台。配置有KJ一90型瓦斯监测系统l套，井下分站19个，瓦斯传感器50个，但是三号溜煤眼没有按规定设置甲烷传感器。井下采煤工作面、煤及半煤掘进工作面安装使用瓦斯自动检测报警断电装置。矿井建有永久灌浆系统。 矿井通风系统为中央边界、西翼并列混合式。中央风井排风量为13205m3／min。西风井排风量为6720m3／min。矿井目前开采煤层有8、9、10层。其中，8煤平均厚度9．0m为突出煤层，9煤平均厚度3．0m，8、9煤问距平均为3．5m。采用联合布置，在9煤底板岩石中布置采区上山及区段集中轨道平巷和集中运煤平巷，采用斜上山与煤层机、风巷联络。10层煤平均厚度2．1m，独立布置。矿井现有5个生产采区，共有7个采煤工作面、23个掘进工作面。其中：岩巷和煤巷8个面，半煤岩巷7个面。 Ⅱ81采区位于主副井东翼紧邻工广煤柱线，浅部以一、三采区最下部区段的机巷为上限，深部以－590n，煤层底板等高线为下限，采区走向长110m，倾向长550 m ．采区可采储量为900万t，设计生产能力为50万t／a，近几年实际生产能力35万t左右。该采区于1990年12月完成施工设计，1995年10月投产，到2001年累计回采煤量232万t。 该采区中部布置了人行、运输、轨道3条上山，采区上山与区段双岩石集中巷间通过石门联接。采区沿倾斜方向划分为4个区段，现在三区段为生产区段，四区段为岩巷准备区段，计划2004年7月投产。采区同时以一水平和二水平进风，东、西两翼各布置了1条回风上山，采区总配风量为5417m3／min。采区共有2个采煤工作面、6个掘进工作面，其中，煤巷4个，岩巷2个。 该采区瓦斯储量在13．31～17．73m3／t。2001年10月开始，到2002年3月底共施工钻场30个，钻孔295个，连孔抽放283个钻孔。 二、事故发生及抢险救灾经过 4月7日凌晨4时多，工人张继新寻找炮棍至Ⅱ81人行下口风门时，发现风门有异常扇动撤出，朱昌州在做炮泥时发现一股烟雾涌出也随即撤离，工人柳兆凤、黄崇升在石门卸碴子也同时跟着撤离现场。跟班干部王家琢在Ⅱ817轨道巷发现风筒有异响，遂领该头施工人员撤离，经过石门变电所时，该处煤尘较大，能见度已很低，王家琢将工人带到副井下口向矿调度汇报后只身返回，发现石门变电所段已被煤岩堵塞。此时，因风流逆转，高浓度瓦斯已涉及Ⅱ81、Ⅱ82两个采区。 事故发生时，在Ⅱ8l采区内除事故点7人外，另有138名职工分别在4个掘进头和1个采煤工作面及辅助系统工作，另外，事故涉及到的Ⅱ82采区的236名正在作业的职工，他们通过互救相继撤出灾区。 4月7日凌晨4时25分，测气员白书和在车场听到闷雷声，便携仪报警，随即撤至付井下口，并第1个向调度所汇报。矿调度所接到汇报后，立即通知值班副矿长和其他在矿副总以上领导及职能部门负责人。李明好总工程师接到电话后，当即通过电话命令井下全部停电撤人，并通知芦岭救护中队立即准备下井救人。集团公司、矿迅速成立抢险指挥部组织事故抢救工作。4月22日，井下所有遇难人员全部找到，至5月9日巷道清理完毕，事故抢险工作基本结束。 三、事故现场勘察

某集团公司员工激励方案(执行版)

**集团公司员工激励机制方案 一、背景 1、2011年集团薪酬管理工作中，对集团和分院的员工薪酬制度进行了大力改 革，员工的薪酬水平大部分都有所提升； 2、集团和有些分院员工凝聚力较低，人心涣散情况较严重 3、集团及各分院经营目标达标率较低，中、高层管理人员流动快。 二、目的： 根据集团上市规划，公司必须具有稳定的中高层管理团队、良好的经营业绩和优秀的企业文化，为了改善目前公司现状，逐步具备公司上市的要求，必须运用系统、有效的激励机制，充分地激发员工的工作积极性和潜力，建立起一支激情高昂、充满活力、稳定高效的公司团队，为成功上市奠定人力基础。 充分调动公司全体员工的工作积极性、创造性，发挥每一位员工的智慧和才能，塑造高效率、高绩效、高目标的优秀团队，建设适应公司发展需要的优秀人力资源队伍，提高公司可持续发展的核心竞争力，加强员工与公司领导之间的沟通。 三、理论指导思想： (一)激励理念 1、人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力，二是超我动力。这两大动 力的平衡关系，决定了人的行为方向。组织中对人的管理，就是想办法将两大动力维持在较高的水平并共同指向组织目标。 2、“自我动力”的启动，主要靠个人利益的吸引。具体方式就是提供三个激励：报 酬激励、成就激励、机会激励。 3、“超我动力”的启动，主要靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价值 观。 (二)激励体系与激励作用 1、组织激励体系

2、 激励作用 (三) 把激励作为公司企业文化建设的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工激 励的关系如下图所示： 四、 激励体制方案： (一 ) 建立报酬激励、成就激励、机会激励三位一体的自我激励机制 1、 完善奖金和福利体系 （1） 中秋节和春节分别为员工发放100元过节费（成本600×100× 2=120000元）。 （2） 为员工上五险，如有条件争取上“一金”。 （3） 培训:季度培训需求分析，并根据培训需求调查每月制定培训计划。将 分 类 短 期 长 期 精 神 1、授权 2、分院竞赛 3、目标任务沟通 4、表扬 5、短期培训 1、员工职业生涯规划。 2、长期培训 3、员工晋升 4、工作使命 5、企业愿景 6、公司内部人文环境 物 质 1、薪酬 2、福利 1、利润分享 2、股份 3、期权 公司发展速度加快 发展质量提高 公 司 愿 景 实 现 自我激励 超我激励 内部人文 环境激励 企 业 文 化 员工激励

企业员工激励方案1

企业员工激励方案 管理心理学工业0801 刘保祥0805080115 一、选择激励对象：（组织环境群体特征) 针对生产类型公司目前员工流动量大，员工工作效率低下，员工心态不稳等问题 二、设置激励目标 (具体可达到目标，比如一个月完成1000件产品部件的生产) 三、选择激励理论并说明选择理由 罗伯特豪斯的综合激励模式理论 ?理由：努力来自于报酬、奖励的价值，个人认为需要付出的努力和受到奖励的概率。而觉察出来的努力和奖励的概率也受到过去经验和实际绩效的影响。如果人们确切知道，他有把 握完成任务或者过去曾经完成的话，他将乐意做出努力并对奖励的概率更加清楚。 ?工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度，如对完成目 标所需从事的活动，以及影响任务完成的其他因素的理解和掌握。 ?奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。当员工看到他们的奖励与成绩很少有关系时，这样的奖赏将不能成为提高绩效的刺激物。 ?激励措施是否会产生满意，取决于受激励者认为获得的报偿是否公平。 ?满意将导致进一步的努力。 —1—

四、策划激励方案（可操作性） 一、目标激励 由人事及生产厂长共同确定各岗位的岗位职责，明确告知员工应从事的工作以及由生产厂长与员工一起结合员工目前的工作效率制每月生产目标（注：应是一个可以达到的目标）对于达到目标的员工给予口头表扬及言语鼓励。对与达不到目标的员工应适度安慰并给予帮助，比方说培训等，帮助员工达到工作目标。 效果分析：1属员工自我激励，完成目标的员工会增加自豪感从而增加工作热情。2、完不成目标的员工在被安慰的情况下会更加努力工作。 二、参与激励 对于某些不涉及公司原则的问题决定时（如购买饮水机放几楼或公司考勤1天需打几次卡之类的问题）以及制定生产方面某些规定时，可挑选1～2名员工参与讨论，听取员工意见。 效果分析：1、员工感觉自己受公司重视可增强工作积极性。2、便于了解第一线员工的思想。3、可表明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。 三、评选优秀员工 公司可分季度评选优秀员工，具体评选方法可根据员工工作绩效、工作态度、出勤情况等。从员工中挑选出2～3名表现良好的员工，发给溥泽皮工艺饰品优秀员工奖状及给予一定的物质奖励。（以3名为列奖励可为1等奖50元人民币、2等奖30元人民币、3等奖20元人民币，奖励以工资的形式发放）但要注意评选的公平性，否则会起反效果。 效果分析：1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工积极性。2、为评上优秀员工可在员工中间形成竞争，提升工作积极性。3、被评上优秀员工的人稳定性会增强。 四、员工生日问候 每位员工生日时，由公司总经理签发员工生日贺卡，表达对员工的祝福。（一定要总经理亲自签发，—2—

淮北矿业集团公司住房公积金提取暂行办法

淮北矿业集团公司住房公积金提取暂行办法 根据国务院《住房公积金管理条例》、安徽省《关于住房公积金管理有关问题的指导意见》，结合淮北市及集团公司实际，制定本办法。 一、住房公积金的提取条件 职工有下列情形之一的，可以提取住房公积金： １、购买、建造、翻建、大修自住房的； ２、偿还购房贷款本息的； ３、离休、退休的； ４、完全丧失劳动能力并与单位终止劳动关系的，或与单位终止劳动关系满两年的； ５、享受城乡居民最低生活保障的，可以申请提取公积金用于支付房租、物业专项维修资金等； ６、本人、配偶及其子女因重大疾病造成家庭生活特别困难的（重大疾病按照本市城镇职工医疗保险等规定进行认定）； ７、职工死亡或者被宣告死亡的。 职工符合1、5、6条规定提取住房公积金的，其配偶、父母（子女）可以同时提取本人帐户内的住房公积金；符合第2条规定的，其配偶可以同时提取本人帐户内的住房公积金；符合3、4、7条规定的，职工可以提取本人住房公积金帐户内的全部存储余额，同时注销职工个人住房公积金帐户。

二、住房公积金的提取额度 符合提取住房公积金条件的职工，可以按以下额度提取住房公积金。 １、购买、建造、翻建、大修自住房的，合计提取总额不应超过实际发生的购房支出。在被拆迁后购买住房的，其合计提取总额不应超过扣除拆迁补偿后实际发生的购房支出； ２、偿还购房贷款的，职工及其配偶累计提取总额不应当超过贷款本息； 3、享受低保的，根据实际支出费用支付。重大疾病的，提取总额不应超过患者实际支付的自费费用。 三、住房公积金的提取凭证和期限 （一）提取凭证 1、购买商品房（含经济适用房） （1）《商品房买卖合同》原件及复印件一份； （2）首付款发票原件及复印件一份； （3）购房其他手续。 2、拆迁安置 （1）《安置房缴款通知书》或缴款凭证原件及复印件一份； （2）《住宅房屋拆迁安置协议书》原件及复印件一份。 3、购买二手房 （1）《房屋所有权证》以及过户的相关手续原件、复印件各一份；

国有企业人员分流安置的实施意见

国有企业人员分流安置的实施意见 为促进结构调整，推进人事劳动分配制度改革，深入开展“五定”工作，落实开源节流降本增效总体部署，妥善分流安置岗位退出人员，根据国家有关法律法规，结合国有企业实际，制定本实施意见。 一、工作原则 （一）坚持依法合规。严格遵守国家法律法规和集团公司有关要求，履行民主程序，依法依规处理劳动关系，维护企业和员工合法权益。 （二）注重效益效率。强化人力资源投入产出意识，优化人力资源配置，提升全员劳动生产率，有效降低人工成本。 （三）综合配套推进。紧密配合结构调整工作，与加强岗位动态管理、完善绩效考核制度、建立人员能进能出机制有机结合，协调推进。 （四）积极稳妥实施。正确处理改革发展稳定的关系，充分考虑企业、员工和社会的承受能力，妥善制定方案，稳定骨干队伍，平稳有序实施。 （五）尊重员工选择。实施提前退休、内部退养、离岗歇业、协议保留劳动关系等政策，应充分尊重单位和员工个人意愿，必须坚持本人申请、组织批准的原则，经双方协商一致后方可实施。 — 1 —

二、适用范围 本意见主要适用于由于停产、停业、转产、业务退出、工作量萎缩，结构调整、重组整合而形成的生产能力过剩、队伍过剩、人员过剩，以及实施“五定”等原因需要退出工作岗位的员工（统称岗位退出人员）。 三、分流安置措施 （一）内部调剂盘活 深化“五定”工作，进一步精简优化岗位设置，建立竞争上岗、能上能下的岗位动态运行机制。进一步提高内部市场占有率，通过清理外包、外雇、外委等措施，规范用工，腾出岗位安置岗位退出人员。新增扩增业务的新增岗位，优先从岗位退出人员中择优选配，严格控制直接招录人员补充岗位。 通过人力资源调剂，促进各单位之间的人员余缺调剂。对由于业务规模扩大、新增业务或自然减员等原因造成的缺员，且在本单位内部无法调剂，需要补员的二级单位，必须优先在岗位退出人员中选择，不允许任何形式的外雇、业务外包。通过内部调剂转岗的人员，按照“易岗易薪，岗变薪变”的原则确定新聘任岗位的薪酬待遇。 （二）外部转移分流 鼓励和支持各单位发挥自身优势，积极承揽系统内外部业务，促进人员分流。大力开拓外部市场，加快人力资源转移；加强与地方政府、社会企业的沟通合作，争取社会市场，拓宽人员 — 2 —

公司员工激励方案

公司员工激励机制方案 一、背景 1、2011年集团薪酬管理工作中，对集团和分院的员工薪酬制度进行了大力改 革，员工的薪酬水平大部分都有所提升； 2、集团和有些分院员工凝聚力较低，人心涣散情况较严重 3、集团及各分院经营目标达标率较低，中、高层管理人员流动快。 二、目的： 根据集团上市规划，公司必须具有稳定的中高层管理团队、良好的经营业绩和优秀的企业文化，为了改善目前公司现状，逐步具备公司上市的要求，必须运用系统、有效的激励机制，充分地激发员工的工作积极性和潜力，建立起一支激情高昂、充满活力、稳定高效的公司团队，为成功上市奠定人力基础。 三、理论指导思想： (一)激励理念 1、人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力，二是超我动力。这两大动 力的平衡关系，决定了人的行为方向。组织中对人的管理，就是想办法将两大动力维持在较高的水平并共同指向组织目标。 2、“自我动力”的启动，主要靠个人利益的吸引。具体方式就是提供三个激励：报 酬激励、成就激励、机会激励。 3、“超我动力”的启动，主要靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价值 观。 (二)激励体系与激励作用 1、组织激励体系

2、 激励作用 (三) 把激励作为公司企业文化建设的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工激 励的关系如下图所示： 四、 激励体制方案： (一) 建立报酬激励、成就激励、机会激励三位一体的自我激励机制 1、 完善奖金和福利体系 （1） 中秋节和春节分别为员工发放100元过节费（成本600×100× 2=120000元）。 （2） 为员工上五险，如有条件争取上“一金”。 （3） 培训:季度培训需求分析，并根据培训需求调查每月制定培训计划。将 培训作为员工的一项福利，作为公司的企业文化来发展，通过培训来建立学习型企业。 2、 成就激励制度 （1） 授权 1) 上司对下属适当放权，提高员工的责任感；增强每个员工工作的挑战性。 2) 研究证明，即使你只是让员工有权力调整办公室灯光明暗度，这种小权

公司员工激励方案

公司员工激励方案 一、满足各层次需求 1.物质需求： 在物价持续上涨的情况下，尽可能改善员工在公司食宿条件，必要的员工就餐廉价管理；具体体现对员工的关怀； 2.安全的需求： 在厂区的人身安全得到保障，在宿舍区人身、财产安全得到保障； 3.社交的需求； 满足年轻人的聚会要求，适当举办业余活动，不加班时间适当增加员工文体活动时间，使我们员工感受到家的温暖。 4.被尊重的要求： 对员工实行定期岗位技能比赛，给予员工自我展示自我技能的机会，对于技能好的给予肯定（精神和物质奖励）；对于那些有好的建议和行动的员工给予物质和精神奖励，激发员工的要强心； 二、激励措施 1.目标激励 对于每个员工都有目标责任制--------员工既有目标，又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务（给每个员工一个标准和这个标准的工资；在超额完成任务是就给予奖励，如果没能完成标准的给予处罚） 2.示范激励 要求各级部门主管自我行为示范、敬业精神来正面影响员工， 3.尊重激励

尊重员工的价值取向和独立人格，尤其尊重公司小人物和普通员工，达到知恩必报的效果。 4.参与激励 建立员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工持股制度，提高员工主人翁参与意识。 5.荣誉激励 对于劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰，发给荣誉证书、光荣榜、在公司宣传栏报道等 6.关心激励 对于员工工作和生活的关心。发现员工困难及时给予帮助。 7.竞争激励 提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰 8.物质激励 增加员工的工资、生活福利、保险、发放奖金、生活日用品、工作晋级的制度的建立（建立员工级别考评制度） 9.信息的激励 交流员工之间的信息，进行思想沟通，如信息发布栏、恳谈会、总经理接待员工圆桌会议（听取员工对公司的建议和要求，在会后及时作出书面说明）10.处罚 对犯有过失、错误，违反企业规章制度，贻误工作，损坏设备设施，给企业造成经济损失和败坏企业声誉的员工或部门，分别给予警告、经济处罚、降职、撤职、留用查看、辞退、开除等处罚。（外国的萝卜加大棒的管理） 三、激励策略

淮北矿业集团公司员工转岗分流办法 (最新)

淮北矿业集团公司员工转岗分流办法 为有效应对严峻经营形势，缓解经营压力，精简优化员工队伍，推进员工转岗分流，实现降本增效，特制定本办法。 一、员工内退 集团公司副总师及以下管技人员、技能人员符合以下条件之一的，经员工个人申请，单位同意，可以办理内部退养： 1、井下员工距法定退休年龄5年之内的。 2、地面男员工，距法定退休年龄15年之内（含符合特殊工种提前退休条件的）或者工作年限20年以上的。 3、女技能员工距法定退休年龄15年之内(含符合特殊工种提前退休条件的)或者工作年限15年以上的；女管技员工距法定退休年龄20年之内(含符合特殊工种提前退休条件的)或者工作年限15年以上的。 4、工伤鉴定为7-8级的员工。 5、因病或非因工致残，被省、市劳动鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力但缴费及视同缴费年限累计不满15年的员工以及被鉴定为大部分丧失劳动能力的员工（含本企业工作年限10年以上的劳动合同工）；被鉴定为部分丧失劳动能力，年龄满40周岁或本企业工作年限满20周年不适合井下作业的男员工（含劳动合同工）；精神病史2年以上的员工。 二、员工离岗待退 管技人员男年满50周岁、女年满45周岁；符合特殊工种退休条件的

管技人员，男年满45周岁、女年满40周岁，经个人书面申请、单位同意，可办理离岗待退。 三、员工协议中断劳动关系 在集团公司工作满3年以上的在册员工（全民固定工、全民合同制、劳动合同工、大集体及地面劳动合同工），经个人申请，单位同意，可办理协议中断劳动关系。协议中断劳动关系期限为3-5年。 具体操作按《关于职工协议中断劳动关系有关规定的通知》（淮矿劳【2011】93号）、《关于职工协议中断劳动关系人员协议期满重新建立劳动关系有关规定的通知》（淮矿劳【2014】186号）执行。 四、女管技员工转技能岗位办理退休 对自愿放弃管技岗位转技能岗位退休的女员工，经个人书面申请、集团公司同意，提前一年一次性补贴2万元（最多5年）。 五、轮流放假 各单位根据生产经营情况，在工作量不饱满、用工超定员或者利润亏损严重，不足以确保员工工资正常发放的情况下，应实行轮流放假。若生产岗位出现放假的，机关、辅助、后勤岗位必须放假。 六、待遇标准 1、内退职工月待遇仍执行原规定：内退的大集体和地面劳动合同工月待遇：560元+年功工资+交通费；其他员工内退月待遇：800元+年功工资+交通费。 2、自愿离岗待退员工月待遇：1200元×80%×个人岗位系数+年功工资+交通费。

窑街煤电集团有限公司富余人员转岗分流办法(讨论稿)

通 知集团公司各单位、机关各部室：根据集团公司的统一安排，现将《窑街煤电集团有限公司富余人员转岗分流办法》（讨论稿）印发给你们，请各单位党政领导高度重 视，认真组织所属部室、区队（车间）、班组各层次人员、各方面职工代表广泛讨论，征求意见。讨论要站在集团公司扭亏脱困、生存发展的大局上，分别对退休、内部退养、轮流休息、中断劳动合同等转岗分流办法提出意见和建议，以便进一步修订完善。各单位、机关各部室对提出的意见和建议进行梳理汇总，务必于2015年11月26日中午12:00时前，以电子版和纸质版（盖公章）报集团公司人力资源部二楼214室。附件：窑街煤电集团有限公司富余人员转岗分流办法 （讨论稿） 窑街煤电集团有限公司 2015年11月19日、管路敷设技术解决吊顶层配置不规范高中资料试卷问题，防腐跨接地线弯曲半径标高等，要求技术交底包含线槽、管架等多项方式，为解决高中：在分线盒处，当不同电压回路交叉时，敷设完毕，要进行检查和检测处理。件中调试，对电气设备进行空载与带负荷下高中资杂设备与装置高中资料试卷调试方案，编写重卷试验方案以及系统启动方案；对整套启指导。对于调试过程中高中资料试卷技术试验报告与相关技术资料，并且了解现场范与规程规定，制定设备调试高中资料试、资料试卷技术指机组在进行继电保护高中资料试卷总体配行自动处理，尤其要避免错误高中资料试卷且拒绝动作，来避免不必要高中资料试卷突确灵活。对于差动保护装置高中资料试卷调卷切除从而采用高中资料试卷主要保护装置

附件：窑街煤电集团有限公司富余人员转岗分流办法(讨论稿)为积极应对当前严峻的经营形势，缓解经营压力，促进企业深化改革、转型发展，大力优化人力资源结构，促进转岗分流，实现降本增效，特制定本办法。一、退休1、政策性退休。国发〔1978〕104号文件规定：男职工年满60周岁，女工人年满50周岁，女管理人员年满55周岁。从事高空和特别繁重体力劳动工作累计满10年，从事井下和高温工作累计满9年，从事其他有害身体健康工作累计满8年的，退休年龄为男年满55周岁、女年满45周岁。 集团公司符合上述特殊工种条件的中层管理人员、调研人员、业务主管、一般管理人员和工人，按规定办理退休。 2、女管理人员转工人岗位退休。按照《甘肃省人民政府办公厅关于印发〈完善企业职工基本养老保险制度实施办法〉的通知》（甘政办发[2006]87号）“企业实行全员劳动合同制后，女职工的退休年龄按其退休时所在的工作岗位确定。即女职工在管理技术岗位年满55周岁，在生产操作岗位年满50周岁。”、“由管理技术岗位调整到生产操作岗位的女职工，在生、管路敷设技术通过管线敷路习题到位。在管路敷设过程中，要加强看料试卷连接管口处理高中资料试卷弯扁度固防腐跨接地线弯曲半径标高等，要求技术交底包含线槽、管架等多项方式，为解决高中件中调试对全部高中资料试卷电气设备，在安结束后进行高中资料试卷调整试验；通电资料试卷相互作用与相互关系，根据生产工艺对设备进行调整使其在正常工况下与过度工作；对于继电保护进行整核对定值，审核与杂设备与装置高中资料试卷调试方案，编写重卷试验方案以及系统启动方案；对整套启布置情况与有关高中资料试卷电气系统接线等、资料试卷技术电力保护装置调试技术，电力保护高中资限度内来确保机组高中资料试卷安全，并且高中资料试卷破坏范围，或者对某些异常高行自动处理，尤其要避免错误高中资料试卷且拒绝动作，来避免不必要高中资料试卷突

淮北矿业集团公司员工转岗分流办法

淮矿劳〔2015〕325号 关于印发淮北矿业集团公司员工转岗分流办法的通知 公司各单位： 为有效应对严峻经营形势，缓解经营压力，精简优化员工队伍，推进员工转岗分流，实现降本增效，特制定本办法。 一、员工内退 集团公司副总师及以下管技人员、技能人员符合以下条件之一的，经员工个人申请，单位同意，可以办理内部退养： 1、井下员工距法定退休年龄5年之内的。 2、地面男员工，距法定退休年龄15年之内（含符合特殊工种提前退休条件的）或者工作年限20年以上的。 3、女技能员工距法定退休年龄15年之内(含符合特殊工种提前退休条件的)或者工作年限15年以上的；女管技员工距法定退休年龄20年之内(含符合特殊工种提前退休条件的)或者工作年限15年以上的。 4、工伤鉴定为7-8级的员工。 - 1 -

5、因病或非因工致残，被省、市劳动鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力但缴费及视同缴费年限累计不满15年的员工以及被鉴定为大部分丧失劳动能力的员工（含本企业工作年限10年以上的劳动合同工）；被鉴定为部分丧失劳动能力，年龄满40周岁或本企业工作年限满20周年不适合井下作业的男员工（含劳动合同工）；精神病史2年以上的员工。 二、员工离岗待退 管技人员男年满50周岁、女年满45周岁；符合特殊工种退休条件的管技人员，男年满45周岁、女年满40周岁，经个人书面申请、单位同意，可办理离岗待退。 三、员工协议中断劳动关系 在集团公司工作满3年以上的在册员工（全民固定工、全民合同制、劳动合同工、大集体及地面劳动合同工），经个人申请，单位同意，可办理协议中断劳动关系。协议中断劳动关系期限为3-5年。 具体操作按《关于职工协议中断劳动关系有关规定的通知》（淮矿劳〔2011〕93号）、《关于职工协议中断劳动关系人员协议期满重新建立劳动关系有关规定的通知》（淮矿劳〔2014〕186号）执行。 四、女管技员工转技能岗位办理退休 对自愿放弃管技岗位转技能岗位退休的女员工，经个人书面申请、集团公司同意，提前一年一次性补贴2万元（最多5年）。 - 2 -

京瓷公司员工激励机制的问题分析

京瓷公司员工激励机制的问题分析 随着经营步伐的不断加快和经营规模的迅速拓展，企业开始认识到加强人才引进和人才培养的必要性，并逐步推进、不断深入。京瓷公司也充分认识到这一问题的重要性，本着“产品一流、技术一流、管理一流、人才一流、效益一流”为主要内容的企业素质水平，不断提高经济运行质量，全面增强企业整体素质和综合实力。京瓷公司从提高员工队伍整体素质入手，以扎实政治思想素质为基础，以提高技术、业务和文化水平为重点，培养和造就一支符合京瓷公司发展需要、能承担二十一世纪充满机遇和挑战的员工队伍。 一、激励机制的有关理论 （一）激励机制的定义 激励机制是指管理者依据法律法规、价值取向和文化环境等，对管理对象之行为从物质、精神等方面进行激发和鼓励以使其行为继续发展的机制。 （二）激励机制内容 激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。激励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面的要素。根据激励的定义，激励机制包含以下几个方面的内容： 1、诱导因素集合 诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。对诱导因素的提取，必须建立在队员个人需要进行调查、分析和预测的基础上，然后根据组织所拥有的奖酬资源的时期情况设计各种奖酬形式，包括各种外在性奖酬和内在性奖酬（通过工作设计来达到）。需要理论可用于指导对诱导因素的提取。 2、行为导向制度 它是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。在组织中，由诱导因素诱发的个体行为可能会朝向各个方向，即不一定都是指向组织目标的。同时，个人的价值观也不一定与组织的价值观

相一致，这就要求组织在员工中间培养统驭性的主导价值观。行为导向一般强调全局观念、长远观念和集体观念，这些观念都是为实现组织的各种目标服务的。勒波夫（）博士在《怎样激励员工》一书中指出，世界上最伟大的原则是奖励；受到奖励的事会做的更好，在有利可图的情况下，每个人都会干得更漂亮。他还列出了企业应该奖励的10种行为方式：（1）奖励彻底解决问题的，而不是仅仅采取应急措施。（2）奖励冒险，而不是躲避风险。（3）奖励使用可行的创新，而不是盲目跟从。（4）奖励果断的行动，而不是无用的分析。（5）奖励出色的工作而不忙忙碌碌的行为。（6）奖励简单化，反对不必要的复杂化。（7）奖励默默无声的有效行动，反对哗众取宠。（8）奖励高质量的工作，而不是草率的行动。（9）奖励忠诚，反对背叛。（10）奖励合作，反对内讧。勒波夫所列举的这些应该奖励的行为方式，对很多企业来说，都可作为其员工的行为导向。 3、行为幅度制度 它是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。根据弗洛姆的期望理论公式（M=V*E），对个人行为幅度的控制是通过改变一定的奖酬与一定的绩效之间的关联性以及奖酬本身的价值来实现的。根据斯金纳的强化理论，按固定的比率和变化的比率来确定奖酬与绩效之间的关联性，会对员工行为带来不同的影响。前者会带来迅速的、非常高而且稳定的绩效，并呈现中等速度的行为消退趋势；后者将带来非常高的绩效，并呈现非常慢的行为消退趋势。通过行为幅度制度，可以将个人的努力水平调整在一定范围之内，以防止一定奖酬对员工的激励效率的快速下降。 4、行为时空制度 它是指奖酬制度在时间和空间方面的规定。这方面的规定包括特定的外在性奖酬和特定的绩效相关联的时间限制，员工与一定的工作相结合的时间限制，以及有效行为的空间范围。这样的规定可以防止员工的短期行为和地理无限性，从而使所期望的行为具有一定的持续性，并在一定的时期和空间范围内发生。 5、行为归化制度 行为归化是指对成员进行组织同化和对违反行为规范或达不到要求的处

企业员工激励机制全套方案

员工激励机制方案 人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励开发是人力资源的重要手段。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。建立一套科学有效的激励机制直接关系企业的生存和发展。在企业激励机制的创建中，不能忽视人的需要的作用，只有建立以人为本的激励机制，才能使其在企业的生存和发展中发挥巨大的作用。 一、员工的基本需要（本中心的工资激励制度） 激励来源于需要。作为企业的经营者首先应该了解员工除了薪酬和福利待遇等最基本的需要之外还存在着如安全的需要、归属的需要、社会的需要、自我价值实现的需要等多方面的需求。物质需要仅仅是员工基本需要的一个方面。实际上员工的需要是多种多样的，不同的人有不同的需要，员工共同的需要就是企业的需要。人们有了需求才会有动力，当然员工的需求必须是他经过努力后才能达到的，这样才能起到激励的作用。因此，建立合理有效的激励机制，就必须根据员工的需要对激励的目标和方法进行具体的研究，采取多方面的激励途径和方法与之相适应，在“以人为本”的员工管理模式基础上建立企业的激励机制。从本中心的激励模式来分析，员工的满意度达不到理想的程度，难以留住人才。 二、激励的基本方式 一般来说，根据需求的不同，可将激励分为四大类；成就激励、能力激励、环境激励和物质激励。 (一)成就激励 近代著名管理学家麦克利兰明确的将人在基本需求(生理一安全)之上的部分分为社会交往——权力欲望——成就欲望等三个不同的层次。在人的需求层次中，成就需要是人的一个相对较多的需求层次。成就激励的基本出发点是随着社会的发展、人们的生活水平逐渐提高，越来越多的人在选择工作时不仅仅是为了生存，更多的是为了获得一种成就感，从实际意义上来说，成就激励是员工激励