管理学基础-第十章 激励
第十章激励
第一节激励概述
一、激励过程与激励模式
所谓激励，是指人类活动的一种内心状态，它具有加强和激发动机、推动并引导行为朝向预定目标的作用。通常认为，一切内心要争取的条件——欲望、需要、希望，动力等都构
成对人的激励。
心理学家一般认为，人的一切行为都是由动机支配的，动机是由需要引起的，行为的方向是寻求目标，满足需要，动机是人们付出努力或精力去满足某一需要或达到某一目的的心理活动。动机的根源是人内心的紧张感，这种紧张感是因人的一种或多种需要没有得到满足而引起的。动机驱使人们向满足需要的目标前进，以消除或减轻内心的紧张感。
激励过程就是一个由需要开始，到需要得到满足为止的连锁反应。当人产生需要而未得到满足时、会产生一种紧张不安的心理状态，在遇到能够满足需要的目标时，这种紧张不安的心理就转化为动机，并在动机的驱使下向目标努力，目标达到后，需要得到了满足，紧张不安的心理状态就会消除。随后，又会产生新的需要，引起新的动机和行为。这就是激励过程。可见，激励实质上是以未满足的需要为基础，利用各种目标激发动机，驱使和诱导行为，促使目标实现，提高需要满足程度的连续心理和行为过程。
人们满足需要的目标，并非每次都能实现。在需要没有得到满足，目标没有实现的情况下，人就会产生挫折感。所谓挫折，是指人们在通向目标的道路上所遇到的障碍。对挫折的反应是因人而异的。根据心理学家的研究，当个人遇到挫折时，他可能会采取积极适应的态度，也可能会采取消极防范的态度。一般来说，最常见的防范态度有撤退，攻击、取代，补偿，抑制、退化、投射、文饰、反向、表同、固执等。总之，人们在遇到挫折时，心理上和生理上的紧张状态是不能持续下去的，自身会采取某种防范措施，以缓解或减轻这种紧张状态。
二、激励的作用
激励作为一种内在的心理活动过程或状态，虽不具有可以直接观察的外部形态，但可以通过行为的表现及效果对激励的程度加以推断和测定。由于人们的行为表现和行为效果在很大程度上取决于他们所受到的激励程度和激励水平，所以，激励水平越高，人们的行为表现就越积极，行为效果也就越大。
现代管理高度重视激励问题，并把它视为管理的主要职能之一。一个管理者如果不懂得怎样去激励员工，是无法胜任其工作的。激励在组织管理中具有十分重要的作用。
1.有利于激发和调动员工的积极性
积极性是员工在工作时的一种能动的、自觉的心理和行为状态，这种状态可以促使员工智力和体力的能量充分地释放，并导致一系列积极的行为，如提高劳动效率、超额完成任务、良好的服务态度等。美国哈佛大学的心理学家威廉.鲁姆士在对员工的研究中发现，按时计酬的员工其能力仅能发挥20% - 30%;而受到激励的员工，由于思想和情绪处于高度激发状态，其能力可以发挥到80% - 90%。这就是说，同样一个人，在通过充分激励后所发挥的作用相当于激励前的三四倍。
2.有助于将员工的个人目标与组织目标统一起来
个人目标及个人利益是员工行为的基本动力，它们与组织目标有时是一致的，有时是不一致的。当二者发生背离时，个人目标往往会干扰组织目标的实现。激励的功能就在于以个人利益和需要的满足为前提，诱导员工把个人目标统一于组织的整体目标，激发和推动员工为完成工作任务做出贡献，从而促使个人目标与组织目标的共同实现。
3.有助于增强组织的凝聚力，促进内部各组成部分的协调统一
任何组织都是由个体、工作群体及各种非正式群体组成的有机结构。为确保组织整体能够
有效、协调地运转，除了必需的、良好的组织结构和严格的规章制度外，还需运用激励的方法，分别满足员工的物质、尊重、社交等多方面的需要，以鼓舞员工士气、协调人际关系，进而增强组织的凝聚力和向心力，促进各部门、各单位之间的密切协作。
第二节激励理论
自20世纪二三十年代以来，国外许多管理学家、心理学家和社会学家从不同的角度对怎样激励人的问题进行了研究，并提出了相应的激励理论。通常我们把这些激励理论分为三大类，即内容型激励理论、过程型激励理论和行为改造型激励理论。
一、内容型激励理论
需要和动机是推动人们行为的原因。内容型激励理论是着重研究需要的内容和结构及其如何推动人们行为的理论。其中有代表性的理论包括:需要层次理论、双因素理论和成就需要激励理论等。
(一)需要层次理论
需要层次理论是美国著名心理学家和行为学家亚伯拉罕·马斯洛提出来的。他认为，人是有需要的“动物"，需要产生了人的动机，需要是激励人工作的因素。马斯洛把人类的需要归为五大类。这些需要之间相互紧密联系。
第一层次的需要是生理的需要。这是维持人类自身生命的基本需要，如食物、水、衣着住所和睡眠。马斯洛认为，在这些需要还没有得到满足之前，其他的需要都不能起到激励的作用。
第二层次的需要是安全的需要。这是有关人类避免危险的需要，如生活要得到基本保障，避免人身伤害，不会失业。生病和年老时有所依靠，等等。
第三层次的需要是社交的需要。因为人是感情动物，愿意与别人交往，希望与同事保持良好的关系，希望得到别人的友爱，以使自己在感情上有所寄托和归属。总之，人们希望归属于一个团体。以得到关心。爱护、支持、友谊和忠诚，并为达到这个目的而积极努力。虽然友爱和归属的需要比前两种需要更难满足，但对大多数人来说，这的确是一种更为强烈的需要。
第四层次的需要是尊重的需要。根据马斯洛的理论，人一旦满足了归属的需要，就会产生对尊重的需要，即自尊和受到别人的尊重，自尊意味着在现实环境中希望有实力、有成就。能胜任和有信心，以及要求独立和自由；受人尊重是指要求有名誉或威望，并把它看成别人对自己的尊重、赏识、关心、重视或高度评价。尊重需要的满足使人产生一种自信的感情，觉得自己在这个世界上有价值、有实力、有能力，有用处。而这些需要一旦受挫，就会使人产生自卑感，软弱感，无能感。
第五层次的需要是自我实现的需要。
马斯洛认为一般的人都是按照这个层次从低缓级到高级，一层一层地去追求并使自己的需要得到满足的。不同层次的需要不可能同时发挥激励作用，在某一特定时期，总有某一层次的需要在起着主导的激励作用。人类首先是追求最基本的生理上的吃、穿、住等方面的需要。处于这一级需要的人们，基本的吃、穿，住就成为激励他们的最主要的因素。一旦这一层次的需要得到确足、那么这一层次的需要就不再是人们工作的主要动力和激励因素，人们就会追求更高一层次的需要。这时，如果管理者能根据各自的需要层次，抓住有利时机，用人们正在追求的那级层次的需要来激励他们的话，将会取得极好的激励效果
（二) 双因素理论
弗雷德里克·赫茨伯格围绕马斯洛的需要层次理论对人的需要进行了研究，提出了有名的双因素理论。
20世纪50年代后期，赫茨伯格等人采用“关键事件法”对他们所在地区9个企业中的203 名会计师和工程师进行了调查访问，要求被访者回答两个问题:首先，什么原因使你愿意干你的工作？第二，什么原因使你不愿意干你的工作？对这两个阿题有两类明显不同的反应。通过调查发现对本组织的政策、管理、监督系统、工作条件、人际关系、薪金、地位和职业安定以及个人生活所需等，如得不到基本的满足会导致人们的不满，如得到满足则没有不满。赫茨伯格把这类和工作环境或工作条件相关的因素称为保建因素。面对成就、赏识，艰巨的工作以及工作中的成长，晋升、责任感等，如得到满足则会给人们以极大的激励，产生满意感，有助于充分，有效，持久地调动人们的积极性。赫茨伯格把这类与工作内容紧密相连的因素称为激励因素
赫茨伯格认为，保建因素不能直接起到激励人们的作用，但能防止人们产生不满情绪，作为管理者，首先必须确保满足员工保建因素方面的需要。要给员工提供适当的工资和安全保障，要改善他们的工作环境和条件:对员工的监督要能为他们所接受，否则，就会引起员工的不满。但是，即使满足了上述条件，也不能产生激励效果，因此，管理者必须充分利用激励方面的因素，为员工创造工作的条件和机会，丰富其工作内容，加强员工的责任心，使其在工作中取得成就，得到上级和人们的赏识，这样才能促使其不断进步和发展。
赫茨伯格的双因素理论与马斯洛的需要层次理论大体上是相符的。赫茨伯格的保建因素相当于马斯洛的较低层次的需要，而激励因素则相当于中高层次的需要。当然，他们的具体分析和解释是不同的。赫茨伯格与马斯洛的激励理论的比较如图10-4所示。
赫茨伯格的研究在国外也有很多争议。对此持批评意见的人认为，赫茨伯格的研究方法有局限性，因此对他所引申出来的结论表示怀疑。即使如此，并没有人怀疑赫茨伯格为工作激励研究所做出的实质性的贡献。
(三)成就需要激励理论
20 世纪50年代以来，美国哈佛大学心理学家戴维·麦克利兰对成就需要这一因素做了大量的调查研究，提出了成就需要激励理论。该理论主要研究生理需要得到基本满足以后，人还有哪些需要。麦克利兰认为，人在生理需要得到满足以后，还有以下三种基本的激励需要:
1.对权力的需要
具有较高权力欲的人对施加影响和控制表现出极大的关心。这样的人一般寻求领导的地位，健谈，好争辩，直率，头脑冷静，善于提出要求，喜欢讲演，爱教训人。
2.对社交的需要
极需社交的人通常能从人际交往中得到快乐和满足，并总是设法避免因被某个团体拒之门外所带来的痛苦。作为个人，他往往喜欢保持一种融洽的社会关系，享受亲密无间和相互谅解的乐趣，随时准备安慰和帮助危难中的伙伴，并喜欢与他人保持友善的关系。
3.对成就的需要
有成就需要的人对工作的胜任和成功有强烈的要求，同时也非常担心失败。他们乐于接受挑战，往往为自己树立有一定难度但又不是高不可攀的目标。对于风险他们采取现实主义的态度，不怕承担个人责任;对正在进行的工作情况，他们希望得到明确而又迅速的反馈。他们一般喜欢表现自己。
二、过程型激励理论
过程型激励理论着重研究人们选择其所要进行的行为的过程，即研究人们的行为是怎样产生的，是怎样朝一定方向发展的，如何能使这个行为保持下去，以及怎样结束行为的发展过程。过程型激励理论主要包括弗鲁姆的期望理论和亚当斯的公平理论。
(一)期望理论
期望理论是美国心理学家弗鲁姆于1964年在《工作与激励》一书中提出来的。它是通过
考察人们的努力行为与其所获得的最终奖酬之间的因果关系来说明激励过程的理论。这种理论认为，当人们有需要，又有达到目标的可能时，其积极性才会高。激励水平取决于期望值和效价的乘积:
激励水平的高低=期望值x效价
激励水平的高低，表明动机的强烈程度，被激发的工作动机的大小，也就是为达到高绩效而努力的程度。
期望值是指员工对自己的行为能否导致所想得到的绩效和目标(奖酬)的主观概率，即主观上估计达到目标、得到奖酬的可能性。
效价是指员工对某一目标(奖酬)的重视程度与评价高低，即员工在主观上认为这项奖酬的价值大小。
这个公式表明，激励水平的高低与期望值和效价有密切的关系，效价越高，期望值越大，激励水平也就越高;反之亦然。如果一个人对达到某一目标漠不关心，那么效价就是零。而当一个人宁可不要达到这一目标时，那么效价为负，激励水平当然为零。同样，期望值如果为零或负值时，一个人也就无任何动力去达到某一目标。因此，为了激励员工，管理者应当一方面提高员工对某一成果的偏好程度，另一方面帮助员工实现其期望值。
(二)波特-劳勒模式
波特和劳勒以期望理论为基础引申出一个实际上更为完善的激励模式，并把它主要用于对管理人员的研究。
如图10-5所示，努力的程度(激励的强度和发挥出来的能力)取决于报酬的价值，加上他个人认为需做出的努力和获得报酬的概率。但需做出的努力和实际得到报酬的可能性要受实际工作成绩的影响。显然，如果人们知道他们能做某项工作或者已经做过这样的工作，他们就能更好地评价所需做出的努力，并更好地知道得到报酬的可能性。
一个人在一项工作中的实际业绩(所做的工作或实现的目标)主要取决于其所做的努力。不过，它在很大程度上也受一个人做该项工作的能力(知识和技能)和他对所做工作的理解力(对目标、所需进行的活动和有关任务的其它内容的理解程度)的影响。成绩又可以带来内在报酬(如一种成就感或自我实现感) 和外在报酬(如工作条件和身份地位，而这些又和个人对公平的报酬的理解糅合在一起、从而给人以满足感。工作业绩的大小也会影响到个人想取得的公平报酬。
从波特和劳勒的激励模式中可以看出。激励不是一种简单的因果关系。管理人员应该仔细评价他的报酬结构，并通过周密的规划、目标管理以及由良好的组织结构所明确规定的职位和责任、将努力——业绩——报酬——满意这一连锁关系，融入整个管理系统中去。
专栏10-1
管理中的“皮格马利翁”效应
皮格马利翁是古希腊神话中的塞浦路斯国王。相传，他性情非常孤僻，喜欢独居，擅长雕刻。他用象牙雕刻了一座理想中的雕像，天天与雕像做伴，把全部热情和希望放在自己雕刻的少女雕像身上。少女雕像被他的爱和痴情所感动，从架子上走下来，变成了真人。皮格马利翁娶了少女为妻
他的故事后来被演化为心理学上著名的期望效应——皮格马利翁效应，应用到管理学上就是自我实现管理预言的现象，即“说你行，你就行、不行也行；说你不行，你就不行，行也不行”
当管理者对员工期望很高时，在皮格马利翁效应的影响下，员工可能会给予管理者积极的
反馈，按照领导的期望行事并取得成功。但是，皮格马利翁效应也有负面反应。例如，如果管理者对某个员工的表扬少于对其他员工的表扬，却没有明确指出其为何爱表扬的细节，那么，管理者对员工的期许就不会那么见效，可能还会起反作用。
如果管理者缺乏经验，对员工的能力不经过深思熟虑的思考就做出负面评价，那么他就会给员工的职业生涯留下疤痕，深深伤害他们的自尊，扭曲他们的形象;但是如果管理者很有经验，并且对自己的员工有较高的期望值。员工的自信心就会成倍增长，能力和生产力也容易相应得到提高，这样的管理者就是一个成功的皮格马利翁。
(三) 公平理论
公平理论又称社会比较理论，是由美国心理学家亚当斯于20世纪60年代首先提出来的。亚当斯认为，激励中的一个重要因素是个人的报酬是否公平。一个人对所得到的报酬是否满意是通过公平理论来说明的，那就是个人主观地将自己的投入(包括诸如努力、经济、教育等许多因素)同别人的相比，看自己的报酬是否公平或公正。
在一个组织里，大多数人往往喜欢与他人进行比较，并对公平与否做出判断，从某种意义上说，工作动机激发的过程，实际上就是人与人之间进行比较、判断并据以指导行动的过程。如果人们觉得自己所获得的报酬不公平，就可能产生不满，降低产出的数量和质量，或者离开这个组织；如果人们觉得报酬是公平的，他们可能继续在同样的产出水平上工作；如果人们认为个人的报酬比认为的公平的报酬要多、人们可能会更加努力地工作、这三种情况需要指出的是，员工对某些不公平感可以忍耐一时，但是时间长了，可能以件小事也会引起强烈的反应。例如，一个工人因受到了批评而很生气，并且决定辞去这份工作，其中真正的原因并不是他受了批评，而是由于同别人相比，长期以来给他个人的报酬是不公平的。
三、行为改造型激励理论
行为改造型激励理论是一种主要研究如何改造和修正人的行为，变消极为积极的理论。该理论认为，当行为的结果有利于个人时，行为会重复出现;反之，行为则会削弱或消退。这种理论主要包括强化理论和归因理论。
(一)强化理论
强化理论是由美国心理学家斯金纳首先提出来的。该理论认为，人的行为因外部环境的刺激而调节，也因外部环境的刺激而控制，改变刺激就能改变行为。强化是指通过不断改变环境的刺激因素来达到增强、减弱或消除某种行为的过程。可以采用四种强化类型来改变下属的行为:
1. 积极强化
在积极行为发生后，管理者立即用物质或精神的鼓励来肯定这种行为，在这种刺激的作用下，个体会感到对自己很有利，从而增加以后的行为反应的频率。这就是积极强化。积极强化的国素有奖酬，如表扬、赞赏、增加工资、奖金及奖品、分配有意义的工作等。
2.消极强化
消极强化，又称逃避性学习。一种特定的能够避免产生个人所不希望的刺激的强化，叫做消极强化。例如，员工努力工作是为了避免不希望得到的结果，如不受上级的批评，这就是消极强化。
3.惩罚
在消极行为发生以后，管理者采取适当的惩罚措施，以减少或消除这种行为，就叫作惩罚。
4, 自然消退
当某种管理者不希望看到的行为发生后，管理者视而不见、听而不闻，既不进行积极强化，也不给当事者以惩罚。那么，员工可能会感到自己的行为得不到承认，慢慢地这个行为也就消失了。
可以根据下属的行为情况不同而采用连续的或间歇的两种不同的强化方式。连续强化是指对每次发生的行为都进行强化。间歌强化是指非连续强化，它不是对每次发生的行为都进行强化。间歌强化有四种形式，即固定间隔、可变间隔，固定比率和可变比率。
(二)归因理论
归因理论最初是在研究社会知觉的实验中提出来的，而随着后来归因问题研究的不断深入，它逐渐被应用到管理领域中。
目前，归因理论在管理领域主要研究两个方面的问题:一是对引发人们某一行为的因素做分析，看其应归结为内部原因还是外部原因;二是研究人们获得成功或遭受失败的归因倾向。
心理学家认为，人们把自己的成功和失败主要归结为四个方面的因素，即努力程度，能力、任务难度和机遇。这四个方面的因素可以做如下划分：
(1)内部原因和外部原因。努力程度和能力属于内部原因，而任务难度和机遇属于外部原因。
(2)稳定性。能力和任务难度属于稳定因素努力程度和机遇则属于不稳定因素。
(3)可控性。努力程度是可控的，而任务难度和机遇则是不可控的。能力在一定条件下是不可控的，但人们可以提高自己的能力，从这个意义上说，能力是可控的。
归因理论认为，人们把成功和失，失败归于何种因素，对以后的工作态度和积极性，进而对人们的行为和工作绩效都有很大的影响，例如把成功归于内部原因会使人感到满意和自豪、归于外部原因使人感到幸运和感激，把失败归于稳定因素会降低以后的工作积极性，归于不稳定因素可以提高工作的积极性等，
自之。利用归因理论可以很好地了解员工的归因倾向。以便正确地指导和训练员工的归因倾向，调动和提高员工的积极性
第三节激励手段和激励方法
上述各种激励理论对管理人员有什么意义? 管理者又该如何利用这些理论去激励他人呢? 或者说管理者能够采用的激励手段和激励方法有哪些呢?虽然激励是如此复杂且因人而异，也不存在唯一的最佳方案，不过还是可以找到一些基本的激励手段和激励方法的。
一、物质激励
在物质激励中，最突出的就是金钱的激励。无论采取工资的形式，还是采取奖金、优先认股权、红利等其他鼓励性形式，金钱都是重要的因素。金钱是许多激励因素的反映。金钱往往有比金钱本身更大的价值，它可能意味着地位和权力。
对不同的人来说，金钱的激励作用是有区别的。对那些需要抚养一个家庭的人来说，金钱是非常重要的;而对那些已经功成名就的、在金钱的需要方面已不那么迫切的人来说，金钱就不那么重要。金钱是获得生活标准的主要手段，这种标准随着人们生活水平的提高而提高。对于某些人来说，金钱是极端重要的；而对另外一些人，金钱可能从来就不那么重要。
当金钱被用作一个组织吸引和留住人才的手段，或当组织中各类管理人员的薪金收入大体相同时，金钱的激励作用往往会有所削弱。
要使金钱成为一种有效的激励手段、必须使薪金和奖金能够反映出个人的工作业绩，否则，即使支付了奖金，也不会有很大的激励作用。并且，只有当预期得到的报酬远远高于目前的个人收入时、金钱才能成为一个强有力的激励因素。
二、精神激励
精神激励与物质激励往往是密不可分的，目前企业经常采用的精神激励方法有：
1.目标激励法
目标是组织及其成员一切活动的总方向。组织目标有物质性的，如产量、品种、质量、利润等；也有精神性的，如企业信誉、形象、文化以及员工个人心理的满足等。
2环境激励法
据调查发现、如果，一个组织中的员工缺乏良好的工作环境和心理氛围、人际关系紧张，就会使许多员工不安心工作、造成人心思离；相反，如果组织成为一个人人相互尊重、相互关心和相互信任的工作场所，保持员工群体人际关系的融洽，就能激励每个员工在组织内安心工作、积极进取。
3领导行为激励法
有关研究表明，一个人在报酬引诱及社会压力下工作、其能力仅能发挥60%，其余的40% 有赖于领导去激发。
4榜样典型激励法
人们常说，精样的力量是无穷的。绝大多数员工都是力求上进而不甘落后的，如果有了榜样、员工就会学有方向，赶有目标、从榜样成功的事业中得到激励。
5.奖励、惩罚激励法
奖励是对员工某种良好行为的肯定与表扬、以使员工获得新的物质上和心理上的满足。惩罚是对员工某种不良行为的否定和批评，以使员工从失败和错误中汲取教训、以克服不良行为。奖励和惩罚得当，有利于激发员工的积极性和创造性，所以有人把批评或惩罚看作是一种负强化的激励。
三、员工参与管理
所谓参与管理，是指让员工不同程度地参与组织决策及各级管理工作的研究和讨论。让员工参与管理，可以使员工感受到上级的信任、重视和赏识，能够满足他们归属和受人赏识的需要，从而使他们认识到自己的利益同组织的利益及发展密切相关，能够增强其责任感。同时，与下属商讨组织发展问题，对双方来说都是一个机会，事实证明、参与管理会使多数人受到激励。
合理化建议是员工参与管理的另一种形式。鼓励员工积极提出改进工作和作业方法的建设，这种做法也能起到激励作用。据一家美国公司的估计，该公司在生产率的提高方面有20%得益于工人提出的建议，其余80%来自技术的进步。公司经理认为，如果把精力集中在那80%上就大错特错了。如果不是首先征询工人的建议并使整个公司在生产率问题上形成一致的认识，公司的生产率就绝不会有任何改变。
专栏10-2
一日厂长制
为激励员工参与管理，韩国某家卫生材料厂推行了“一日厂长制”，即在每周的星期三，提选一名员工做一天该厂的厂长，每周轮换一次。一年时间里，已有40人做过“一日厂长”，占员工总数的10%。这一制度的实施，大大改善了劳资关系。一位年仅22岁的女工，当了“一日厂长”后，自信地说:“如果我第二次当‘一日厂长’，一定会比上次干得更出色。”她已经认识到:“一日厂长制”使员工体验到工厂的业务实践，增进了与上司的感情，也更能体谅厂长的辛苦和各种决策的用意。
“一日厂长制”是一种独特、有效的参与式管理。
四、工作丰富化
工作丰富化，就是使工作具有挑战性且富有意义。这是一种有效的激励方法，不仅适用于管理工作，也适用于非管理工作。工作丰富化和赫茨伯格的激励理论有密切的关系，在这一理论中，诸如挑战性、成就、赏识和责任等都被视为真正的激励因素。工作丰富化的目的，是为员工提供富有挑战性和成就感的工作。
(一)工作丰富化的方法
工作丰富化不同于工作内容的扩大。工作内容的扩大，只是增加了一些类似的工作，并没有增加责任。工作丰富化则试图使工作具有更高的挑战性和成就感，它通过赋予多样化的内容使工作丰富起来，也可以用下列方法使工作丰富起来:
(1)在工作方法、工作程序和工作速度的选择等方面给下属以更大的自由，自行决定接受还是拒绝某些材料或资料。
(2)鼓励员工参与管理、鼓励人们之间相互交往。
(3) 放心大胆地任用员工，以增强其责任感，
(4)采取措施以确保员工能够看到自己为工作和组织所做的贡献。
(5)在基层管理人员得到反馈以前，把工作完成的情况反馈给员工。
(6)在改善工作环境和工作条件方面，如办公室或厂房、照明和清洁卫生等，要让员
工参与并让他们提出自己的意见或建议。
(二)增强工作丰富化激励效果的措施
工作丰富化有其局限性，比如，对技术水平要求比较低的一些职务工作就难以做到丰富化。另外，在采用专用机器和装配技术的情况下，要使所有工作都很有意义也是不大可能的。既然如此，那么如何使工作丰富化卓有成效呢?下列措施可以使工作丰富化起到更好的激励作用:
(1)更好地了解员工需要什么，做到有的放矢。研究表明，技术水平要求低的工人更需要诸如工作稳定、工资报酬较高、厂规限制较少以及富有同情心、能体谅人的基层领导，而高层次的专业人员和管理人员，则不是工作丰富化的重点对象。
(2) 管理人员要真正关心员工的福利，并让员工感觉到管理人员正在关注他们。人们喜欢及时得到有关自己工作成绩的反馈，获得正确的评价和赞赏。
(3)人们愿意参与管理，欢迎上级同他们商量问题并给予他们提出建议的机会。
(4)让员工了解工作丰富化的主要目标及由此带来的好处。
本章小结
任何组织都是人的集合体，对组织的管理首先是对人的管理，也是通过人而进行的管理。因此，作为管理工作者，必须认识、理解、尊重、用好每一个人，满足他们的需要，激发他们的热情，使组织内的所有人都为实现组织目标而努力。
人类的行为都是由某种需要而引发的。因需要而产生动机，进而引发行为，需要得到满足，又产生新的需要，周而复始，这就是简单的激励过程。
马斯洛的需要层次理论把人类的需要由低级(生理的需要)到高级(自我实现的需要)归为五大类。他认为，一般的人都是从低级到高级，一层一层地去追求并使自己的需要得到满足。在某一特定时期内，总有某一层次的需要起着主导的激励作用。
麦克利兰的成就需要激励理论认为，人们在生理的需要得到满足后，还有三种基本的激励需要，即对权力的需要、对社交的需要、对成就的需要。期望理论要求管理者积极帮助人们实现其期望值。波特劳勒模式认为，一个人的工作业绩主要取决于他所做出的努力。其努力的程度又与他所想得到的公平报酬密切相关。公平理论认为，报酬结构是否公平，是激励中的一个重要因素。
激励的手段和方法包括: 物质激励(最突出的就是金钱的激励);精神激励;鼓励员工参与管理;努力促使工作丰富化。
思考题
1.作为管理人员，为了成功地激励雇员，为什么需要懂得一点人的根本需要?以你个人的经验，描述一种并不符合你个人需要的预定的激励因素。
2.在今天的经济生活中，生理的需要和安全的需要有什么意义?在什么样的条件下这些需要将变得更有意义?
3.关于需要层次理论，你认为哪一层次的变化是最重要的和经常发生的?
4.试区别保建因素和激励因素。这个区别重要吗?
《管理学》课件配套教案-第十章激励
管理学》配套课件 教案 XX 编 XX年XX月
第十章激励 一、教学目的 激励是促使个体行为与组织目标趋同的管理过程，运用激励理论有助于提高员工积极性，落实人才兴企战略。通过本章的学习，帮助学生理解激励的实质和激励理论，运用科学的方法对人的行为进行调节和激励。 二、课型：新授课 三、课时：第34-36 课时 四、教学重难点 1. 理解激励的内涵，了解有代表性的人性的假设以及不同假设下的激励方法。 2. 马斯洛的需要层次理论的基本观点。 3. 双因素理论的内容和意义，准确理解保健因素和激励因素的内涵。 4. 公平理论的内容和不足之处。 5. 期望理论的内容。 6. 强化理论的主要观点，四种强化类型和应用原则。 五、教学方法 课堂讲授与讨论相结合。 六、教学内容 1. 内容摘要 第一节介绍激励的基础。主要分析人的行为过程及特点；有代表性的
人性的假设，包括经济人假设（X理论）、社会人假设（人际关系理论）、自我实现人假设（Y理论）和复杂人假设（超Y理论）；激励的发展以及激励机理。 第二节介绍了激励理论。按照研究侧重不同，激励理论通常可分为行为基础理论、过程激励理论和行为强化理论。行为基础理论包括需要层次理论、双因素理论和成就需要理论；过程激励理论包括公平理论、期望理论和目标设置理论。行为强化理论着重研究对行为的修正和固化，代表理论为强化理论。 第三节介绍了激励方法。常用的激励方法主要有三类，分别为工作激励、成果激励和 综合激励。 2. 基本概念激励，动机性行为；保健因素，激励因素；强化，正强化，负强化，惩罚，自然消退；工作激励，成果激励，综合激励，工作扩大法，工作丰富法，岗位轮换法，物质激励，精神激励，员工持股计划。 3. 基本理论 （1）人性假设包括：经济人假设（X 理论）；社会人假设；自我实现人假设（Y理论）；复杂人假设（超Y理论）。 （2）需要层次理论：人类需要从低到高可分为五种，分别是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要；以上五种需要可以分为高、低两个层次，其中生理需要、安全需要和社交需要都属于低层次的需要，尊重需要和自我实现需要是高层次的需要；人的需要有一个从低层次
管理学基础-第十章 激励
第十章激励 第一节激励概述 一、激励过程与激励模式 所谓激励，是指人类活动的一种内心状态，它具有加强和激发动机、推动并引导行为朝向预定目标的作用。通常认为，一切内心要争取的条件——欲望、需要、希望，动力等都构 成对人的激励。 心理学家一般认为，人的一切行为都是由动机支配的，动机是由需要引起的，行为的方向是寻求目标，满足需要，动机是人们付出努力或精力去满足某一需要或达到某一目的的心理活动。动机的根源是人内心的紧张感，这种紧张感是因人的一种或多种需要没有得到满足而引起的。动机驱使人们向满足需要的目标前进，以消除或减轻内心的紧张感。 激励过程就是一个由需要开始，到需要得到满足为止的连锁反应。当人产生需要而未得到满足时、会产生一种紧张不安的心理状态，在遇到能够满足需要的目标时，这种紧张不安的心理就转化为动机，并在动机的驱使下向目标努力，目标达到后，需要得到了满足，紧张不安的心理状态就会消除。随后，又会产生新的需要，引起新的动机和行为。这就是激励过程。可见，激励实质上是以未满足的需要为基础，利用各种目标激发动机，驱使和诱导行为，促使目标实现，提高需要满足程度的连续心理和行为过程。 人们满足需要的目标，并非每次都能实现。在需要没有得到满足，目标没有实现的情况下，人就会产生挫折感。所谓挫折，是指人们在通向目标的道路上所遇到的障碍。对挫折的反应是因人而异的。根据心理学家的研究，当个人遇到挫折时，他可能会采取积极适应的态度，也可能会采取消极防范的态度。一般来说，最常见的防范态度有撤退，攻击、取代，补偿，抑制、退化、投射、文饰、反向、表同、固执等。总之，人们在遇到挫折时，心理上和生理上的紧张状态是不能持续下去的，自身会采取某种防范措施，以缓解或减轻这种紧张状态。 二、激励的作用 激励作为一种内在的心理活动过程或状态，虽不具有可以直接观察的外部形态，但可以通过行为的表现及效果对激励的程度加以推断和测定。由于人们的行为表现和行为效果在很大程度上取决于他们所受到的激励程度和激励水平，所以，激励水平越高，人们的行为表现就越积极，行为效果也就越大。 现代管理高度重视激励问题，并把它视为管理的主要职能之一。一个管理者如果不懂得怎样去激励员工，是无法胜任其工作的。激励在组织管理中具有十分重要的作用。 1.有利于激发和调动员工的积极性 积极性是员工在工作时的一种能动的、自觉的心理和行为状态，这种状态可以促使员工智力和体力的能量充分地释放，并导致一系列积极的行为，如提高劳动效率、超额完成任务、良好的服务态度等。美国哈佛大学的心理学家威廉.鲁姆士在对员工的研究中发现，按时计酬的员工其能力仅能发挥20% - 30%;而受到激励的员工，由于思想和情绪处于高度激发状态，其能力可以发挥到80% - 90%。这就是说，同样一个人，在通过充分激励后所发挥的作用相当于激励前的三四倍。 2.有助于将员工的个人目标与组织目标统一起来 个人目标及个人利益是员工行为的基本动力，它们与组织目标有时是一致的，有时是不一致的。当二者发生背离时，个人目标往往会干扰组织目标的实现。激励的功能就在于以个人利益和需要的满足为前提，诱导员工把个人目标统一于组织的整体目标，激发和推动员工为完成工作任务做出贡献，从而促使个人目标与组织目标的共同实现。 3.有助于增强组织的凝聚力，促进内部各组成部分的协调统一 任何组织都是由个体、工作群体及各种非正式群体组成的有机结构。为确保组织整体能够
《管理学》教材各章节课后测验题及答案 第十章 激 励
第十章激励 一、单项选择题 1、下列选项中属于双因素理论中激励因素的是（）。 A.工作条件 B.公司政策与管理 C.工作本身 D.人际关系 2、某公司规定，技术骨干从事科学研究和技术开发，公司为其提供经费支持和工作条件，依据马斯洛的需要层次理论分析，说明公司在政策及制度方面满足员工（）。 A.生理需要 B.自我实现需要 C.安全需要 D.尊重需要 3、双因素理论中保健因素是这样一些因素，有她没有不满意，没有他感到不满意，所以保健因素是与（）因素相关。 A.满意 B.没有满意 C.不满意 D.以上都不对 4、根据马斯洛的需要层次理论，可得出如下结论（）。 A.越是低层次的需要，其对于人们行为所能产生的影响也越大 B.层次越高的需要，其对于人们行为产生的影响不大 C.人的行为是由主导需要决定的 D.任何人都有五种不同层次的需要，而且各层次的需求程度相等 5、下列关于强化理论的说法正确的是（）。 A.实施负强化，应以连续负强化为主 B.连续的、固定的正强化能够使每一次强化都起到较大的效果 C.所谓正强化就是惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱直至 消失 D.强化理论是美国心理学家马斯洛首先提出的 6、高级工程师老王在一家研究所工作，该所拥有一流的研究设备，根据双因素理论，你认为下列哪一种措施最能对老王的工作起到激励作用？（）。
A.调整工资水平和福利 B.调整设计工作流程，使老王可以完成完整的产品设计而不是总重复做局部 的设计 C.给老王配备性能更为先进的个人电脑 D.以上各条都起不到激励作用 7、某企业对生产车间的工作条件进行了改善，这是为了更好地满足职工的（）。 A.生理的需要 B.尊重的需要 C.感情的需要 D.安全的需要 8、企业中，常常见到员工之间在贡献和报酬上会相互参照攀比，你认为员工最可能将哪一类人作为自己的攀比对象？（）。 A.员工们的顶头上司 B.企业中其他部门的领导 C.与自己处于相近层次的人 D.企业的高层管理者 9、有那样一些因素，员工如果得到满足后则没有不满，得不到满足则产生不满。赫兹伯格将这类因素称为（）。 A.保健因素 B.激励因素 C.物质因素 D.精神因素 10、有那样一些因素，如果得到满足则感到满意，得不到满足则没有满意感。赫兹伯格将这类因素称为（）。 A.保健因素 B.物质因素 C.精神因素 D.激励因素 二、多项选择题 1、根据双因素理论，管理者在激励的过程中应该区别对待导致不满意的因素（保健因素）和能导致满意的因素（激励因素），即激励员工的过程可分为两个阶段（）。 A.管理者必须保证员工在保健因素方面得到满足 B.计划阶段 C.控制阶段 D.产品创新阶段 E.员工有机会体验到激励因素 2、下列属于激励的过程理论的是（）。 A.期望理论 B.公平理论 C. 需要层次理论 D. 目标设定理论 E. 双因素理论
经济管理基础第十章 领导与激励 试题及参考答案
经济管理基础第十章领导与激励试题及参考答案 一、单选题 1、（B）认为，人的行为的目的是满足人的全部社会需要，即除了追求经济利益外，还追求人际之间的友情、受人尊重、安全感、归属感等方面的心理欲望和需要。 A、“经济人”假设 B、“社会人”假设 C、“自动人”假设 D、“复杂人”假设 2、领导者的能力是其（C）在实际工作中的具体表现。 A、方法 B、指挥 C、素质 D、技能 3、（D）是指领导者对下属的影响力，即影响下属的能力。 A、职权 B、威信 C、权威 D、权力 4、（B）是领导者以身作则，用亲自的带头行为来影响、带动下级的指挥形式。 A、指导 B、示范 C、命令 D、批示 5、1937年，德国心理学家勒温（Kurt lewin,1890-1947）等人以（C）定位为基本变量，通过试验，提出了专制、民主和放任三种不同的领导方式。 A、威信 B、职权 C、权力 D、权威 6、（A）对于培养有效的管理者是有用的工具，它提供了一种衡量管理者的领导形态的模型，使管理者较清楚地认识到自己的领导行为，并指出改进的方向。 A、管理方格图理论 B、勒温理论 C、领导权变理论 D、情境理论 7、（B）领导方式从关注的重点看，则是组织内的人际关系，领导者关心并满足成员的需要，鼓励成员工作，属于关系型领导方式。 A、放任式 B、民主式 C、专制式 D、自由式 8、（C）是管理者实施领导的基本形式，也是最常见的领导行为。 A、命令 B、批示 C、指挥 D、示范
9、（D ）将人的需要按重要性和需要的先后次序即由低级向高级划分为：生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我实现的需要5级。 A 、麦格雷戈的X 理论和Y 理论 B 、赫茨伯格的双因素理论 C 、麦克利兰的需求理论 D 、马斯洛的需要层次理论 10、（B ）的基本观点是：一个人的付出获得成绩并取得报酬后，他是否对报酬满意并产生新的积极性，不仅与报酬的绝对量有关，更重要的是与报酬的相对量有关。 A 、期望理论 B 、公平理论 C 、双因素理论 D 、强化理论 11、在现实生活中，强化理论的运用是比较常见的，突出地表现为（A ）。 A 、赏罚分明 B 、冷处理 C 、杀一儆百 D 、晋升表扬 12、要有效地调动人的积极性，应当抓住（C ），进行有针对性的激励。 A 、保健因素 B 、效价因素 C 、激励因素 D 、期望值因素 13、根据马斯洛的需要层次理论，人的需要是多方面的，且是分层次的，管理者只有针对人的（B ）采取激励措施，才能起到事半功倍的效果。 A 、高层次需要 B 、优势需要 C 、低层次需要 D 、自我实现需要 14、个人对公平评价的3种情况中，当（C ）时，个人的自我评价是“报酬偏高，为获得心理平衡会增加投入”。 A 、付出他人或制度或自我报酬付出自己报酬)()(= B 、付出 他人或制度或自我报酬付出自己报酬)()(〈 C 、付出 他人或制度或自我报酬付出自己报酬)()(〉D 、报酬>付出 15、激励的目的不包括（D ）。 A 、使当事人产生新的动力 B 、激发其它成员的斗志 C 、树立榜样、弘扬先进文化 D 、提高成员收入 16、如何进行有效的激励?首要的任务是（B ）。
国开作业《管理学基础》管理实训：第十章企业激励方法调查参考347
企业激励机制调查报告 关于珠海移动通讯公司员激励机制的调查报告随着知识经济时代的到来，人力资源已成为现代企业的战路性资源，成为企业健康发展最核心的因素之一，只有拥有更多人才的企业才会成为市场竞争中的赢家。要吸引并激励各类人才为实现企业的目标而努力工作，关键在于构建-个科学有效的企业内部致励机制，激励是心理学的一个术语，也是企业人力资源管理的重要内容主要指激发人的行为的心理过程。在企业管理中，激励可以理解为创设满足职工各种需求的条件，激发员工的动机 员工的素质与活力则成为企业发展的根本动力，企业的发展需要有一支训练有素、具有较强执行力的员工队伍的支持，同时，在企业发展过程中，要不断发展、提高员工素质，调动员工的积极性。主动性。只有这样，企业才能在竞争中发展壮大。本文以珠海移动通讯公司员工积极性作为研究对象，从员工积极性的内涵与作用入手，分析了提高员工积极性需要考虑的因需,对珠海移动通讯公司员工积极性调动的现状进行了详细的剖析，并在此基础上，提炼出了实行珠海移动通讯公司员工积极性有效激励的方式。 现代企业管理的核心是员工的管理，企业的市场竞争归根结底是人才的竞争，而吸引人才、留住人才、用好人才、管理人才的关键在于建立科学有效的企业内部融励机制。一个科学有效的激助机制可以最大限度地调动珠海移动一线员工的工作积极性，鼓励珠海移动一线员工持久地向创造优秀绩效的方向发展。因此珠海移动通讯公司一定要重视对一线员工的激团，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起
来，改 变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和一线员工需求的开放的激动体系，最终实现企业的目标，使珠海移动通讯公司在激列的市场竞争中立于不败之地 珠海移动通讯公司激励机制的调查情况(一)激励机制结构分析激励机制主要由固定收入、变动收入，津贴补贴和加班工资构成。固定收入由基本工资和职位工资组成 变动收入指绩效奖金 3、津贴补贴包括值夜、夜班津贴、工龄补贴和临时津贴(补贴)。 加班工资 2.固定收入中的基本工资和职位工资与社会化员工的职级相对应，同一职级的不同分位值对应不同的职位工资，而基本工资相同。 3、各职级的基本工资和各职级分位的职位工资标准见附表1. 4、固定收入每月核发。 (三)变动收入分析变动收入指绩效奖金，由季度考核奖，半年考核奖。年终考核奖和其他奖项组成交动收入原则上按照与盈定收入对应的一定比例得出。变动收入可分职位实行弹性薪酬。 1、季度考核奖季度考核奖按当季的 出勤月核发，与当季的绩效考核成绩挂钩。其中:(1)季度考核奖基数按照与固定收入对应的一定比例得出，与职级。职级分位相对社会化员工每月发放的季度考核奖基数=发放当月的微定收入调节系数调节系数由市公司根据省公司下达的可列支劳务费确定。季度考核奖调节系数暂定为
国开作业《管理学基础》管理实训：第十章企业激励方法调查参考290
一、激励是企业管理的有效手段 二、激励是激发人的动机的心理过程，通过内部刺激，使人始终维持在一个兴奋状态中，从而引起积极的行为反应，并达到一定目的，满足个体的需要。激励是充分发挥企业各种生产要素的效用，使企业目标得以实现的有效手段。企业的生产经营活动不仅仅是高精设备和高新技术的组合，更是人有意识有目的的实践活动。因此只有把劳动对象和劳动手段同人这最活跃、最基本的生产要素相结合，才会变成现实的生产力，才能使企业的生产经营活动得到持续的发展，才能顺利地实现企业的生产目标。激励手段反映到管理实践中，就是调动人的积极性的各种措施。激励是管理工作的重要环节。 三、应用激励理论的原则 四、运用各种激励理论来激发组织成员的积极性，是各级领导者的重要职责，也是实现组织目标的前提。为使激励取得效果，在激励过程中应遵守以下几个原则： (一)物质激励与精神激励相结合，物质激励与精神激励作为两种不同的激励类型，各有其不同的作用，但其目的都是为了调动人的积极性。而它们之所以能够调动人的积极性，则是因为它们能够从不同的方面满足人的某种需要。物质激励是对人们物质需要的满足，精神激励是对人们精神需要的满足。物质需要是人赖以生存的物质基础，人们关心自己切身的物质利益，这是必然的。但人是有头脑、有思想的，不仅要有物质方面的满足，还有精神方面的追求，包括对工作的兴趣、责任感、自尊心、事业心、荣誉感、自实现等心理方面的需要。所以，要提高人
的积极性，就必须把物质激励与精神激励结合起来。 （二）正激励与负激励并举，以正激励为主，正激励和负激励作为两种相辅相成的激励类型，它们从不同的侧面对人的行为起强化作用。正激励是主动性的激励，它能够振奋人的精神，保持饱满的工作热情和高涨的积极性和主动性。负激励是被动性的激励，它是通过对人的错误动机和行为进行压抑和制止，促使其幡然悔悟，改弦更张。 （三）内在激励与外在激励相结合，采用属于工作条件、工作环境方面的因素实施的激励，叫做外在激励；由工作本身所产生的激励称为内在激励。根据双因素理论，外在激励能够消除不满，但不会激发人的工作热情；只有内在激励才能激发人的工作热情，但如果没有外在激励，人将产生不满情绪。因此，这两者必须结合起来。 （四）系统设计激励体系，激励手段多种多样，必须综合运用并优化组合，在空间上相辅相成，在时间上相互衔接，形成综合激励的格局。人的行为的复杂性，影响因素的众多和交叉性，决定了激励必须采取综合的方式。综合激励就是根据影响人的行为的各个因素之间相互联系、相互制约的特点及系统理论，使若干项激励措施有机地结合起来，综合使用。这样做一方面可防止顾此失彼，保证激励措施奏效；另一方面，可以利用几项措施的结合效果，即系统的“组织效应”来达到激励的目的。当前，国企业职工积极性问题相当突出，原因是多方面的。仅仅采取一两项措施难以从根本上解决问题，必须从宏观与微观、企业与社会、物质和精神等多方面着手，研究影响积极性的因素，继而寻找出合理的激励因素，科学地设计激励体系。
国开作业《管理学基础》管理实训：第十章企业激励方法调查参考225
企业激励方法调查实训报告 一、实习目的 在企事业单位的办公室学习处理日常的行政事务，熟悉整个企事业单位工作的过程，通过实践学习，使所学理论知识得到验证，培养灵活运用书本知识的能力，并且学到许多书本上学不到的东西，增长和扩充知识面，增加对社会的接触，获得与专业有关知识技能，接受实习单位文化熏陶，了解政府和事业单位管理模式。进一步加深对行政管理理论知识的理解，进一步熟悉行政管理理论和技能在实践中的应用。以让自己理论知识更加扎实，专业技能更加过硬，更加善于理论联系实际。并通过撰写实习报告，学会综合应用所学知识，提高分析和解决专业问题的能力，为在毕业后能快速地融入社会打下基础。 二、实习时间：4月1日至4月31日 三、实习单位：五华县文化馆 四、实习内容： 在五华县文化馆进行行政管理专业实习的这段时间，我有幸被分配到了区政府办公室，办公室对我来说是一个全新的工作领域。办公室是政府单位直接领导下的综合管理机构，是承上启下、沟通内外、协调左右、联系四面八方的枢纽，推动各项工作朝着既定目标前进的中心。办公室的工作千头万绪，在文件起草、提供调研资料、数量都要为决策提供一些有益的资料，数据，有文书处理、档案管理、文件批转、会议安排、迎来送往
及用车管理等。还要检查督促各种行政法规和本单位的各项决议、制度、办法、规定的执行，验证决策是否科学合理，是否符合实际。发现问题要及时向领导反映，防止并纠正偏差。 我实习的具体部门是政府办公室，主要的日常工作就是负责文件的上传下达，以及重要的文件签署，负责各种会议会务工作和政府领导同志参加重大活动的组织、协调与安排。审批以市政府名义召开的各种会议。当然我一个实习生还不能独自接触到这些。我主要是在政府办和信息科两个部门办公实习，帮忙处理日常的事务，归档工作。了解部门职能，并处理好个部门间的关系。负责领导有关批示件的转达和催办落实，并及时做好反映工作。 实习刚开始是先熟悉工作环境、办公室的大概情况，在办公室看同事如何的工作，跟他们一起办手续，接受实习指导老师的点拨，看他们都需要去哪些地方。每天早晨我都早早的来到办公室，先把卫生搞好，桌椅擦好，开启计算机，然后往返三趟提满6瓶热水，等待同事们的到来。其实我觉得在工作的一开始，我是从复印资料开始做的，帮同事复印一些资料。整理文件看似小事，但是里面有好多需要你去掌握的，也有很多学问。数量浩瀚，排序，装订，拆图钉，编码都能学到很多书本永远无法体会的知识。至少你要记得哪些资料是有用的，哪些是没用的，还有需要的份数。随后在看了几次如何装订和盖章后我就开始尝试着自己来装订了，这个时候我又充当了一名装订和盖章的角色了。办公室总是有大量的文字需要处
国开作业《管理学基础》管理实训第十章企业激励方法调查参考797
国开作业《管理学基础》管理实训第十章企业激励方法 调查参考797 国开作业《管理学基础》管理实训第十章企业激励方法调查参考797经过对企业激励方法进行调查研究后，我总结了以下内容，分享给大家。 一、背景介绍 企业激励方法是管理学中的重要概念之一，对于提高员工的工作积极性和创造力，以及促进企业的发展和竞争力具有重要意义。本次调查旨在了解不同企业对于激励方法的运用情况，以及不同激励方法的效果与优缺点。 二、调查结果 通过对多家企业的调查，得出了以下结论： 1.经济激励方法 2.职业发展激励方法 职业发展激励方法是指通过提供晋升机会、培训和学习机会等来激励员工的行为和表现。调查结果显示，一些大型企业注重员工的职业发展，通过制定详细的职业发展计划，提供各种培训和学习机会来激励员工。这种激励方法可以帮助员工提升专业能力和个人素质，进而在职业发展中获得更多的机会。然而，也有一些企业认为职业发展激励方法需要大量的人力和物力投入，同时也存在一定的风险和不确定性。 3.其他非经济激励方法
除经济激励方法和职业发展激励方法外，企业还采用了其他一些非经 济激励方法，如表彰奖励、团队建设和员工关怀等。调查结果显示，这些 非经济激励方法在一定程度上可以提高员工的工作满意度和归属感，增强 员工的凝聚力和团队合作意识。虽然这些激励方法成本较低，但不能直接 满足员工的物质需求，因此在一些企业中的应用较为有限。 三、总结与建议 企业激励方法是提高员工积极性和创造力的重要手段，经济激励方法、职业发展激励方法和其他非经济激励方法都具有各自的优缺点。因此，企 业在运用激励方法时应根据实际情况选择合适的方法，并注重方法之间的 结合和协调，以达到最佳的激励效果。 建议企业在激励方法的选择上要考虑员工的个体差异，同时结合企业 的发展目标和文化特点。另外，企业应注意激励方法的灵活性和可持续性，及时调整和改进方法，以适应不同阶段和环境下的需求和变化。最后，企 业应建立完善的激励评估机制，定期对激励方法的效果进行评估和调整， 以确保激励方法的有效性和可持续性。
国开作业《管理学基础》管理实训：第十章企业激励方法调查参考845
11 企业员工激励方法案例及分析 案例Ａ企业工作取得一定成效的时候，老板会给员工发放一笔上千元的奖金（大部分企业通用的激励方式）。老板本来以为这样就可以充分调动员工的积极性了，但是近年来发现这样的激励方式已经逐渐失去了作用，员工在领取奖金的时候反应非常平淡，就像领自己的薪水一样自然，并且在随后的工作中也没人会为这上千元的奖金表现得特别努力。同时，老板还发现员工的抱怨也比以前有所增加，员工们认为老板不重视他们的需求，给不了他们想要的东西。于是员工离职尤其是优秀人才的跳槽现象开始增多，这给企业造成了巨大的损失。 由上述案例可见，员工的激励方式多样化、自主化是未来企业制定员工激励方案的发展方向。但是如何在企业的具体实践中去操作呢，以下建议将会对企业的老板有很大的帮助：员工需求调查和满意度调查分析员工需求和满意度调查是企业制定员工激励方案的前提条件，只有做好了这两项工作，企业才有可能提出针对性的计划和方案，达到激励员工的目的。举例来说，有的员工需要金钱奖励，有的员工需要提升，有的员工想要假期，有的员工需要工作更加丰富化和多样化等等，只要是企业能够提供的并且是企业发展所允许的，企业就应该尽量做到让员工各取所需。同时，员工满意度的调查也有助于企业了解近期在员工激励方面的工作是否完善，需要在哪些方面进行改进。在满意度调查问卷方面可以参照美国保罗·麦那斯研究成果知识型员工激励要素排在前四位的是个人成长、工作自主、业务成就和金钱财富再从公司的实际情况和研究对象的需求特征出
发设计出与个人收入满意度、个人发展满意度、工作自主满意度、业务成就满意度、人际关系满意度、公司福利满意度相关的一些提问。 树立整体薪酬的概念 整体薪酬体系又称为自助餐式的薪酬方案，是在公司和雇员充分沟通的基础上来确定雇员的薪酬形式，埃德·劳勒认为：“整体薪酬体制不仅仅是指经营赢利分享，工资以技能为基础和雇员的参与，而是通过薪酬和福利（即现金和非现金手段），帮助建立一种公司与雇员之间的伙伴关系，将公司的经济效益与各位员工直接挂钩”。它主要的特点是：多样性、定制化和动态性，最本质的理念是从雇主为核心转变为雇员为中心，雇员从一个薪水的接收人转变为薪水的客户。作为客户，就有选择的权利。由于雇员的需求是多样的、动态的，所以雇员的报酬也应该突破单一的现金形式。特鲁普曼将薪酬细分为５大类１０种成分，并以薪酬等式的形式表现出来：ＴＣ＝（ＢＰ＋ＡＰ＋ＩＰ）＋（ＷＰ＋ＰＰ）＋（ＯＡ＋ＯＧ）＋（ＰＩ＋ＱＬ）＋Ｘ式中：ＴＣ＝整体薪酬ＢＰ＝基本工资ＡＰ＝附加工资，定期的收入，如加班工资等一次性报酬ＩＰ＝间接工资：福利ＷＰ＝工作用品补贴，由企业补贴的资源，诸如工作服、办公用品等ＰＰ＝额外津贴，购买企业产品的优惠折扣ＯＡ＝晋升机会：企业内的提拔机会ＯＧ＝发展机会，企业提供的所有与工作相关的学习和深造机会，包括在职在外培训和学费赞助ＰＩ＝心理收入，雇员从工作本身和公司中得到的精神上的满足ＱＬ＝生活质量，反映生活中其他方面的重要因素（如上下班便利措施、弹性的工作时间、孩子看护等）Ｘ＝私人因素，个人的独特需求（如我能带狗一起来上班吗？）上一页页
国开作业《管理学基础》管理实训：第十章企业激励方法调查参考772
实训小结 我们的实训，在这终于告一段落，这写日子以来我们的课程真的比较少，但是我个人觉得这些天却是异常的累，但有一句话是这么说的“累并快乐着”，虽然说很苦，但是这几天我过得很充实，而且我有机会将我在书本上学到的东西应用到实践中去，同时也学到了许多书本上学不到的东西。这次实训也大大提高了我们班的聚力，让我们更加的注重的团队精神。 从我们确定主题、计划、与店家进行商讨、问卷设计与修改、整理分析数据和撰写调查报告、以及我们后期的策划方案。这一系列的活动过程都是以8人组成的团队进行的一次真正意义上的调查活动，充分发挥了我学习的主动性和积极性，锻炼了我的组织能力和实践能力。 其实我们在面对确定我们主题时就发生了很大的争议，有的认为这样有的认为那样的产品比较好，这期间我们曾今就是选择的爱国者T70，不过后来发现这一品牌我们无法与厂家进行实际的交流，后来经过我们全体人员的讨论与分析走访，最后终于确定了我们此次实训的主题，那就是稀奇古怪店，我们们一致认为它不仅益智还有诙、幽默，更是具有市场前景。经过主题的确定后，我们就渐渐开始做我们的实训。虽然在实践的过程中碰到了很多钉子，对实践的内容没头络，制作过程不知道该如何着手，同学及老师对我们的评价与批评…种种的问题困扰我们，有时候的我甚至有点不知道所错，就在这时，我的团队他们来了，给我提供了灵感从他们哪里我看到了问题的另一面，当然，我相信其他的队员他们也是这样。切实的体会到了彼此的好当然我们队员间除了了默契的配合外，当然也有一点的问题而吵得面红耳赤，总有那一股让对方理解自己的见解，并且同意。虽
然对问题的看法有不同的观点，但是很快也能达成共识，为了这一份团体的作业，努力着 另外我们还有与老师的交流，老师帮我们分析我们的情，我们该怎么着手去做这些事，当然老师也是必须知道我们的我们的思路，看看我们的见地是怎样?加以分析与讲解，当然在这期间我们也是为了一个简单的问题争的是面红耳赤的除了我们团队本身来的一些列困难，我们还面临着消费群体的不理解，我记得我在发前几分问卷时，总是碰钉，他们都是以各式各样的理由拒绝我，可是后来慢慢的就算那些不大愿意填写问卷的人，我也能够在他们哪里得到我想要的问卷调查的结果。自己的问卷也是越来越顺畅，几乎再也没有碰壁的情況发生了。从这我知道了原来发问卷也是一门很深的学问，怎样才能让别人不拒绝你，是需要充分发挥你的应变能力和社交能力的。自己在这其中的社交能力也得到了很大的提高。 这一切的一切都是我们在这次实训时面对的困难与问题，但是我们不但没有泄气，反而这更让我们振作精神对待问题。我明白老师和同学的评价和批评是为了让我们个更完美的实践调查我们这次学习了营销策划实训的教学实践，利用了理论和老师提供的平台，去应用和创造，发挥了我们的优势，丰富了我们的教学。经过这次充满挑战机遇的教学实践，锻炼我们的实际工作能力，提高了我的社交能力，写作能力，更让我提高了组织能力。我还学会了遇到困难该如何面对并去解决，这让我提高了分析能力。此外，还让我现固了专业知识，学会了如何运用理论与实践相结合。另外，我们还再一次的利用和分析了一下spss，spss对我们大多数的人来说都已经变得很陌生了，不过这一次的利用，又让我们不少的人重新的学习和
国开作业《管理学基础》管理实训：第十章企业激励方法调查参考043
1、绩效激励 企业要制定出一套完善的绩效考核制度，让员工知道自己的绩效考评结果，有利于员工清醒的认识自己。如果员工清楚公司对他工作的评价，就会对他产生激励作用，绩效考核可以调动员工的工作积极性，更有利于企业的发展，这对一个企业来说是一项很重要的工作。 2、目标激励 员工总有自己的职业动力，或是晋职加薪，或是稳定的工作，或是开心的工作，这些都是员工真实真正的想法。企业有自己的发展目标，最好的结局当然是“合二为一”，因此高员工激励就是结合员工自身状况确定其“职业目标”，明确其未来发展方向，让员工目标和企业目标合二为一，这样员工自然奋发用力了，激励更加源于内心。 3、沟通激励 管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。 4、榜样激励
促进群体的每位成员的学习积极性，把优秀员工树立为榜样，让员工向他们学习。虽然这个办法有些陈旧，但实用性很强。近朱者赤，近墨者黑。一个坏员工可以让大家学坏，一位优秀的榜样也可以改善群体的工作风气。让员工向好的员工学习，一方面可以提高员工自身的职业技能和素颜，对一个公司的整体发展来说，是一个很不错的方法呢。 5、薪酬激励 企业中员工的工作热情不高，员工比较懒散，如要加大激励力度，则可以采用高弹性的薪酬模式，即加大浮动工资、奖金的构成比例，这样就有助于取得最佳的激励效果。保健性因素：工资、固定津贴、社会强制性福利项目、公司内部统一的福利项目等；激励性因素：奖金、物质奖励、股份、培训等。
国开作业《管理学基础》管理实训：第十章企业激励方法调查参考077
管理实训：第十章企业激励方法调查 01 实训项目 企业激励方法调查 02 实训要求 （1）通过对企业的走访，了解该企业所应用的激励方法。 （2）访问企业员工，了解他们对现有激励方法的态度。 03 实训目的 通过对企业的访问，使学生了解激励理论在企业管理中的应用。 04 实训组织 （1）3-5人为一小组 （2）以小组为单位走访企业领导，了解有关企业的激励方法。 （3）再走访员工，了解上述激励方法的实施效果。 05 实训考核 （1）每小组提交一份调查报告。 （2）每名学生填写一份实训报告，内容包括：实训项目、实训目的、实训内容、本人承担任务及实际完成情况、实训小结、实训评语。
企业员工激励的调查报告 随着中国加入世界贸易组织和全球经济一体化进程的加快，人力资源管理在民营企业管理中的地位和作用日益增强，而采用员工激励机制提高企业核心竞争力已成为当今企业的必要选择。通过研究分析企业员工激励及激励机制，可以了解民营企业的激励机制如何随着经营环境的变化做出相应的调整，进而依据激励理论分析民营企业现行激励机制存在的问题，指出了其原因所在，并明确了其调整策略。基于以上目的，我在对当前民营企业员工激励机制背景认知的基础上，首先通过对民营企业员工激励机制现状进行分析，从而对民营企业激励机制所处的现状有了更深入的认识；其次，提出应根据调查员工工作满意度来反映民营企业激励机制存在的问题。基于此，从激励理论的角度出发，设计了员工工作满意度调查问卷，对汾阳市部分民营企业进行员工工作满意度问卷调查与访谈调查，并对问卷调查结果进行了实证分析，找出员工激励机制问题所在；最后，根据存在的问题制定出了相应的调整策略，使其能够更大程度地吸引人才，激励员工，从而形成一套良好的激励机制，增强民营企业的综合竞争力。通过对民营企业员工激励机制的分析，可以看出在经济高速发展的形势下，民营企业通过制定并执行有效的员工激励机制，才能吸引人才，充分发挥员工的工作积极性和创造性，使企业立于必败之 地。 从员工问卷调查结果可以看出，员工满意度较低的是工作回报与工作条件这两项。当然员工还对其他项中的某些因素不满意。那么，在前面的调查中员工对工作回报和工作本身期望最大，最想在这两方面得到满
国开作业《管理学基础》管理实训：第十章企业激励方法调查参考923
关于成都移动通讯公司员激励机制的调查报告 随着知识经济时代的到来,人力资源已成为现代企业的战略性资源,成为企业健康发展最核心的因素之一, 只有拥有更多人才的企业才会成为市场竞争中的赢家。要吸引|并激励各类人才为实现企业的目标而努力工作,关键在于构建个科学有效的企业内部激励机制。激励是心理学的一一个术语,也是企业人力资源管理的重要内容,主要指激发人的行为的心理过程。在企业管理中,激励可以理解为创设满足职工各种需求的条件,激发员工的动机。 员工的素质与活力则成为企业发展的根本动力。 企业的发展需要有一支训练有素、具有较强执行力的员工队伍的支持,同时,在企业发展过程中,要不断发展、提高员工素质,调动员工的积极性、主动性。只有这样,企业才能在竞争中发展壮大。本文以成都移动通讯公司员工积极性作为研究对象,从员工积极性的内涵与作用入手,分析了提高员工积极性需要考虑的因素,对成都移动通讯公司员工积极性调动的现状进行了详细的剖析,并在此基础上，提炼出了实行成都移动通讯公司员工积极性有效激励的方式。 现代企业管理的核心是员工的管理,企业的市场竞争归根结底是人才的竞争,而吸引人才、留住人才、用好人才、管理人才的关键在于建立科学有效的企业内部激励机制。- 一个科学有效的激励机制可以最大限度地调动成都移动-线员工的工作积极性,鼓励成都移动-线员工持久地向创造优秀绩效的方向发展。因此成都移动通讯公司一定要重视对一线员工的激励,根据实际情况,综合运用多种激励机制,把激励的手段和目的结合起来,改
变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代持点和一线员工需求的开放的激励体系,最终实现企业的目标,使成都移动通讯公司在激烈的市场竞争中立于不败之地。 一、成都移动通讯公司激励机制的调查情况 (一)激励机制结构分析激励机制主要由国定收入.变动收入、津贴补贴和加班工资构成。 1. 固定收入由基本工资和职位工资组成。 2、变动收入指绩效奖主。 3.津贴补贴包括值夜，夜班重贴工龄补贴和三时津贴补贴)。 4.加班工资。 (二)固定收入分析： 1.各职级固定收入标准参考中国移动通信集团公司提供的市场薪资曲线,根据职级、职级分位确定。 职级分位.根据中国移动通信集团公司关于薪酬设计的要求,确定各职级的带宽范围和带宽上下重合度范围。在各职级的带宽范围内,将各职级的固定收入从10分位开始,平均划分成19个职级分位,即10分位、15 分位。,95 分位、100 职级1-5级划分为A、B、C三个档位,每个档位平均划分为19个职级分位。 2、固定收入中的基本工资和职位工资与社会化员工的职级相对应，同一-职级的不同分位值对应不同的职位工资,而基本工资相同。 3、各职级的基本工资和各职级分位的职位工资标准见附表1。 4、固定收入每月核发。
国开作业《管理学基础》管理实训：第十章企业激励方法调查参考314
美国的麦当劳餐馆于1979年打入法国，如今它已拥有115家餐馆，分布在30多个城市。从炸土豆条做起。每一个进入公司的人都必须先熟悉做汉堡包和炸土豆条的工作。因为公司认为，从脚踏实地做起是在这一行业中取得成功的必要条件。如果人们没有经历各个阶段的尝试，没有在各个岗位亲自实践过，那么以后又怎能了解和管理餐馆呢?从收付款到炸土豆条，每个工作岗位上都可能造就出未来的餐馆经理。 （1）学做经理 “法国麦当劳公司董事长的位子等着你们去争取……”公司负责招聘的人总是这样开始招聘谈话。而且事实上，员工可以在18个月内当上餐馆经理，在24个月中当监督管理员。而这一切只取决于员工跨越每个阶段和掌握各阶段技能的速度。在实际的工作中，一个二级助理实际上已经在学做经理了，他要负责订货、计划、排班、统计等事务。一个一级助理则已是经理的左膀右臂了。于是，一大批有文凭、有能力的年轻人被吸引到公司来了。 （2）培训与进修 当然，并不是说员工干完炸土豆条以后便能当经理，他们还需跨越一个令人惊喜的阶段，到芝加哥的汉堡包大学进修15天。每年都有50名法国未来的餐馆经理到此学习掌管一个餐馆所必需的所有知识。另外，麦当劳子公司的所有工作人员每年至少去一趟美国。应当承认，这是麦当劳集团富有魅力的主要因素之一。培训结束以后，经理或监督管理员的位子便
非他莫属。3年后，监督管理员可能成为地区顾问。地区顾问作为下属企业与公司之间的信息传递者，起组织培训、提供建议和沟通信息的作用。 （3）按工作成绩付酬 这能使那些创造了最好工作成绩的人得到明显增加的工资，从而使他们得到最优厚的报酬，根据则是他们在一年中的工作成绩和达到的目标。在个人收入方面，雇员的工资变动很大，它根据每次工作岗位的调动而变动，随着职位的提高而增长。初入麦当劳公司的人是按每年11万—13万法郎付薪，而从第5个月起则按每年13万-15万法郎付薪。18个月后如果能顺利地升任经理，则为18万法郎的年薪，监督管理员除了每年能拿到25万法郎外，还有许多实物好处。公司工作人员往往很少长时间呆在一个工作岗位上不动，因此他们必须不断努力才能取得新的工作成绩而这则关系到他们的薪水增加问题。
国开作业《管理学基础》管理实训：第十章企业激励方法调查参考（含答案）289
企业员工激励的调查报告 随着中国加入世界贸易组织和全球经济一体化进程的加快，人力资源管理在民营企业管理中的地位和作用日益增强，而采用员工激励机制提高企业核心竞争力已成为当今企业的必要选择。通过研究分析企业员工激励及激励机制，可以了解民营企业的激励机制如何随着经营环境的变化做出相应的调整，进而依据激励理论分析民营企业现行激励机制存在的问题，指出了其原因所在，并明确了其调整策略。 基于以上目的，我在对当前民营企业员工激励机制背景认知的基础上，首先通过对民营企业员工激励机制现状进行分析，从而对民营企业激励机制所处的现状有了更深入的认识；其次，提出应根据调查员工工作满意度来反映民营企业激励机制存在的问题。基于此，从激励理论的角度出发，设计了员工工作满意度调查问卷，对汾阳市部分民营企业进行员工工作满意度问卷调查与访谈调查，并对问卷调查结果进行了实证分析，找出员工激励机制问题所在；最后，根据存在的问题制定出了相应的调整策略，使其能够更大程度地吸引人才，激励员工，从而形成一套良好的激励机制，增强民营企业的综合竞争力。 通过对民营企业员工激励机制的分析，可以看出在经济高速发展的形势下，民营企业通过制定并执行有效的员工激励机制，才能吸引人才，充分发挥员工的工作积极性和创造性，使企业立于必败之地。 调查的基本结论 从员工问卷调查结果可以看出，员工满意度较低的是工作回报与工作条件这两项。当然员工还对其他项中的某些因素不满意。那么，在前面的
调查中员工对工作回报和工作本身期望最大，最想在这两方面得到满意。而经过满意度调查后，在这几方面的满意度是最低的。由此反差可以诊断出民营企业潜在的员工激励机制问题主要集中在工作有挑战性、公司薪酬制度（长期效应）、晋升、成就需要、福利待遇、工作环境、上级支持、同事间竞争（公平感）、参与企业决策、有机会提出意见和建议、沟通，其中沟通主要指部门之间以及员工与上司之间的沟通，从根本上说这也属于激励方面的问题。在本文前面对激励理论的评述中曾指出：不同职业和不同阶层的人，对保健因素与激励因素的反应是不同的。上述员工满意度水平较低的因素中属于保健因素的有薪酬、福利待遇、工作环境等。属于激励因素的有工作有挑战性、晋升、成就需要、参与企业决策等。实践证明，保健因素中的工作报酬这一因素是跨越二者之间的，即一部分是基本的生存条件，另一部分起到激励作用，推动人们更好的工作。对有些员工来说，高度的工作满意（即激励方面的因素）未必就一定会产生巨大的激励作用；而有关工作环境、工作回报的因素（保健因素）则可能会产生有效的激励作用。 通过对民营企业员工的访谈调查的情况来看，民营企业现有激励机制是比较差的，体现在重点不突出、对象不明确（如对不同层次员工的激励）、没有一定的力度，是一套单一化的激励机制。民营企业更重视现实利益而忽视长远利益，在经营政策和策略上，员工基本没有参与企业决策的权利。民营企业主的家族意识浓厚，与员工的沟通较少。“家天下”、“家族制度”管理的民营企业，由于职责不分明，做事互相牵制，人才有职无权或职权皆无，稍有举动就会涉及企业主家族内人的利益，因而无法展开工作；
国开作业《管理学基础》管理实训：第十章企业激励方法调查参考134
实训项目:访问企业的激励方法 实训目的:企业的激励方法 实训内容:访问王经理 1:提高员工的自我升职空间 对于员工来说，稳定的福利及上升空间，才是员工留在公司的目的，那么，给予员工们一定的升职空间，才能够让员工感到有存在的价值。 2:给予家人补贴 对于员工来说挣钱的目的，无非就是孝顺父母和改善自己的生活，而通过家庭补贴的方式，也能够帮助员工很好地在公司贡献。 3:奖金激励政策 这种奖金激励政策，一般很多企业都会用到，通过对表现突出的员工进行鼓励，进而采取现金来鼓舞士气的方式，也是非常能够直观地改变员工的工作态度。 4:年终分红制度 对于一些能力比较突出的员工，可以采取年终分红的制度，通过年终分红来让整个员工的斗志变得更加激情，也不会怠慢工作。 5:培训深造机会 在一个企业对于人才的培养也是很重要的，通过培训深造的福利，不仅能够帮助企业培育人才，而且还帮助企业稳定一部分员工，保持企业向上发展。 对于不同企业一定要采取不同的鼓励方式，这样才能够将员工激励变成一种动力，帮助企业轻松稳定、快速地发展，也能够让员工在企业中成长，
找到自我存在的意义。 实训小结 这次实训不仅使我学到了专业知识，丰富了经验。也帮助我缩小了实践和理论的差距。这次实训将会有利于我更好的适应以后的工作。我会把握和珍惜实训的机会，在未来的工作中我会把学到的理论知识和实践经验不断的应用到实际工作中，为实现理想而努力。最后，我要感谢学院组织的这次十分有意义的实训，使我们学到了很多，也领悟了很多。 实训评语: 在实习期间，能遵守本单位的各项规章制度，工作用心肯干，努力学习有关知识，较好完成各项工作任务。能遵守本公司的规章制度，按时上下班。在工作中任劳任，能配合各岗位的工作。