全国各地校长职级制探索
全国各地的校长职级制探索
苏州：推行中小学校长职级制将分"四级六等"
江苏省苏州市教育局透露，该市今年将在市教育局直属的中小学校试行中小学校长职级制，力图通过这一制度完善校长考核管理，为校长的任用、考核、奖惩、晋升、待遇提供依据和管理标准。苏州中小学校长的职级分为"四级六等"，即特级、高级（含一等、二等）、中级（含一等、二等）、初级。其中特级校长比例控制在10%以内，高级及以上校长比例控制在45%以内，中级、初级校长比例不低于55%。
青岛：48名校长摘官帽推行校长职级化
青岛市教育局去年开始取消中小学校干部的行政级别，推行校长职级制。校长选拔采用民主推荐和公开竞争上岗等多种方式，校长职级共分4级10档，即特级校长、高级校长(一、二、三档)、中级校长(一、二、三档)、初级校长(一、二、三档)。特级校长数量控制在全市中小学校长总人数的2%以内，并兼顾各级各类教育和城乡学校。
马鞍山：中部地区第一个中小学校长职级制改革试点去年7月26日，马鞍山市博望区正式启动中小学校长职级制改革，全区42所公办中小学(幼儿园)校长脱"官帽"，实行去行政化。同日，博望区首次启动中小学校长的职级评聘，共分五个级别、十个等次的职级，最高职级为"特级校长"，每月可享受职级津贴1000元。
潍坊：2004年底已全面推行校长职级制
2004年底，职级制在潍坊市全面推行，近千名校长脱"官帽"。新制度中，潍坊的校长职级分小学、初中和高中(中等职业学校)三个系列，每个系列分为四级六等，即特级校长、高级校长(分一、二等)、中级校长(分一、二等)、初级校长(分一、二等)。高、中、初级校长比例一般为3：5：2。特级校长数额控制在全市校长总人数的1%之内。
上海：首个"吃校长职级制螃蟹"的地区
1993年，上海在全国率先提出了建立中小学校长职级系列的改革设想，并于次年开始在静安、卢湾两区先行试点。将校长分为五级十二等，即特级校长、一级校长(分二等)、二级校长(分四等)、三级校长(分四等)、四级校长(分二等)，2001年扩大至所有普通中小学，2007年开始进一步推行中等职业学校校长职级制改革。
职级制度：校长从"职务"到"职业"的转变
校长职级制度意在去“官位”
"校长职级制"是近年来教育改革的热词，也是推行校长去行政化的一项力举。其实，校长有"官位"由来已久。1985年，国家在对机关事业单位实行工资制度改革中，提出了中小学事业单位管理人员工资待遇与行政级别挂靠，即市重点中学、区县重点中学、初级中学和中心小学(完小)的校长分别挂靠行政机关的正处级、副处级、科级和副科级。
目前全国中小学基本上都是先确定学校行政级别，然后中小学校长职务级别与学校行政级别挂钩，套用机关行政级别，并享受相应干部级别待遇。而校长职级制度的核心是摘校长的"官帽"，校长不再以学校的行政级别来定等级，而是以个人的综合能力来定等级，为校长的任用、考核、奖惩、晋升、工资待遇等提供参考依据和管理标准。
培养“好”的校长
在目前的行政化管理体制中，选拔培养一名好校长并非易事。一是校长有多个"婆家"。
由于实行按行政级别管理，出现了同是学校的校长，其选拔任用管理权限分别归属组织、人社和教育等不同部门，选拔侧重点、选拔标准不尽相同。二是校长有序流动遇到"门槛"。校长级别、管辖权不同，不同级别校长之间难以做到及时调整和定期流动，对教育管理造成了较大限制。
另外，由于实际存在的行政级别，校长到一定年龄要"退二线"，有的区市校长刚过50岁，就要提前离开工作岗位"离岗待退"，而这个年龄段往往是一个校长事业出彩的"
黄金时期"，过早离岗，显然与教育型校长的培养不相适应。而此次苏州教育校长职级制改革中，已明确表示对于特别优秀的特级校长，根据工作需要，可以不受退居二线年龄的限制。
让校长走向职业化、专业化
实行职级制的这项改革的目的是让官场与学场真正分开，打破原来的终身制而代之以聘任制，体现了校长由"职务"向"职业"的实质性转变。再者，"去行政化"就是让校长专心致力于学校的管理，更重要的是全身心投入到教育教学管理中，做一个专业型、专家型的校长。去行政化后，校长就是一个专业岗位。校长归根结底应该是一个教育人，每个学校都需要一个有业务素养和管理能力的好校长。促进校长专业化、职业化是校长职级制改革的出发点和着力点。
某集团职等职级评定办法
****职等职级评定办法 为激发员工潜能，拓展员工职业生涯发展通道，实现企业对“业绩、能力双优”员工的价值肯定与激励，帮助员工提升个人工作能力，满足自我实现的成长需要，实现员工与企业的共同成长，制定本办法。 一、范围界定 （一）****，包括下属各分公司。 （二）本办法所称的“生产、技术部门”，包括：生产部、技术中心（工艺部、质检部、研发部、项目部）、设备部等六个部门。 （三）本办法所称的“非生产、技术部门”，包括：人事行政部、财务部、采购部、销售部、安环部、仓储部等六个部门。 （四）实施职等、职级评定的层级为：基层和中层。高层人员、特招人才和车间计件岗位工、车间计件班长的评定，不在本办法实施范围。 （五）本办法所称的“管理人员”，指专员、文员、工程师（经济师、会计师）、班长级、副主任级、主任级、副经理级、经理级以上人员的统称。 （六）定义：职等、职级、职系、工程师、经济师、会计师等，详见附件1《职等\职级\工程师等术语定义》。 二、职级工资 （一）职级工资，是个人在企业价值链中，以金钱来衡量其综合能力价值的基本定位标准。也称设定工资。 职级工资体系，详见《****职等职级工资体系[职等职级与职位发展通道]》 （二）职级工资结构包括：①基本工资1800+②绩效工资。其中，有工作需要外派的，外派补助单列，不参与考核。 基本工资统一为1800元。原岗位工资、技术津贴、学历补助、保密费、交通补助、全勤奖、社保等项目，全部进入绩效工资中，参与绩效考核。前述项目可以由人力资源部根据各部门工作性质来设定各部门工资发放项目明细。在通过绩效考核之后的应发工资，再按前述工资结构去分配发放。 三、职级工资评定 （一)年度评定 每年3、4月份，由各部门对本部门人员职级工资评定一次，并将结果封存后提交人力资源部经理，由人力资源部经理向公司薪酬委会员呈报审核审批。 薪酬委员会的成立及职责，另成文。
校长职级制改革又有硬杠杠
校长职级制改革又有"硬杠杠" 当校长需有5年以上教育教学经历 本报讯（记者宋全政通讯员井光进）当校长，要有5年以上教育教学经历，1年以上同级同类学校副职或2年以上教育行政（教科研）部门中层正职经历……日前，山东潍坊再次推出新举措，全面深化校长职级制度改革。 全面建立校长任职资格管理制度，是潍坊此次深化校长职级制的一大“亮点”。潍坊要求，当校长不仅需要相应的职称和学历要求，而且要有5年以上教育教学经历，1年以上同级同类学校副职或2年以上教育行政（教科研）部门中层正职经历，这都是“硬杠杠”，同时要参加校长任职资格培训并取得培训合格证书。 “每两年认定一次，有效期四年，当校长也不再是一劳永逸，压力大了，干事创业的劲头也被激发出来了。”临朐县一位校长拿着刚出台的文件对记者说。 为加强对校长的过程性激励，潍坊建立了校长职级动态管理制度。与当前事业单位改革相适应，潍坊将校长职级分小学、初中和高中段三个系列设
置。每个系列的校长职级分为四级：特级校长、高级校长（分一、二等）、中级校长（分一、二等）、初级校长（分一、二等）。校长职级认定实行评级晋等制度。首次校长职级评审认定后确定为本级内二等。任期内学年度考核连续两年为优秀或者连续3年为合格的，从下学年第一个月起，在本等级内自动晋升一等；在本级一等满2年的，可申报晋级。年度考核连续3年为优秀等次的，可申请破格晋升等级。其中，教职工、学生代表对校长工作满意度评价是考核校长的重要内容。 潍坊市还规定，同等办学条件的学校间校长交流后，原来职级不变；交流到农村学校或薄弱学校的，校长职级在本等级内晋升一等。年龄在45岁以下的校长，评定高级及以上校长职级，应当有在农村学校或薄弱学校任职2年以上的经历。潍坊提出，确保每年有不少于10％的城镇中小学校长和农村学校校长交流任职，用4年时间将农村校长到优质学校轮训一遍。 “把校长当做一个行政级别，什么人都可以当校长”的历史在潍坊得到终结。山东省教育厅副厅长张志勇认为，潍坊建立校长任职资格管理制度，是迈向专家办学的有益尝试，是校长管理体制改革
员工职等职级制度
领先传媒企业（滇/川/渝）职等职级制度 第一章总则 第一条为规范员工管理，加强人力资源基础性工作建设，特制定本制度。 第二条公司实行浮动的职等职级制度。 每个岗位都有一个浮动的职等职级范围，并职务与职等职级相对挂钩，不绝对挂钩。即不同单位同等职务的岗位职等职级可不一样，同一单位同个岗位不同担任者的职等职级也可不一样。 第三条员工的职等职级是各项待遇福利、职权划分的重要或直接的依据，跟所在岗位的工作难度、工作要求，以及个人的学历、工作熟练程度、工作能力、在公司的服务年限相关。 第四条本制度适用于领先传媒企业及其下属分公司的所有员工（不包括临时聘用的实习生等临时工）。 对于月工资不按职等职级发放的分公司，可仅执行职等制度。 第五条公司人力资源部负责整个公司的职等职级制度的整体管理工作，各分公司总经办负责所在公司的职等职级日常管理工作。 第二章岗位职等职级范围 第六条公司实行十职等，每一等有二十职级的职等职级制度，其中一等最低、十等最高，一级最低、二十级最高。其中八等（含）以上为高层或享受高层待遇，五等到七等为中层或享受中层待遇，四等（含）以下为基层。 第七条岗位分为管理岗位、普通岗位、技术岗位三大类。各大类的不同级别的岗位都一个浮动的职等浮动范围，该级别的任何岗位的职等都必须在该级别的职等浮动范围内浮动，其中管理岗位的副职的职等必须低于该级别的最高职等，原则上应至少低1-2个职等。 员工职务级别对照表（附表1） 第九条各单位（各子公司或公司总部，下同）应按照第八条的职等表的职等浮动范围，结合本单位的发展现状，根据每个岗位的工作要求和工作难度以及该岗位的薪资水平给每个岗位核定一个职等职级浮动范围，原则上每个岗位的职等浮动跨度为1－2个职等，职级浮动跨度为1-20 职级(中间级应为基准水平)。薪资随职等职级的上浮与下调而调整对应比例的数额：每上调一个职级，薪资上调对应的额度，反之亦然（详见《领先传媒企业员工职等职级改革薪酬关联管理办法》相关规定）。任何员工的职等职级调整须上报公司人力资源部核决，最后以公司核决的职等职级范围为准。 第十条各单位如有新岗位设立或原岗位的工作要求和工作难度发生改变，应按照第七 条规定，核定岗位的职等职级范围。 第十一条每年年初，公司人力资源部将发布各岗位的参考职等职级范围，并向各子公司下达五等以上各职等的人数和五等以上总人数的指标限制。 第三章职等职级确定与调整 第十二条对于新进员工，各单位应根据该员工拟担任的岗位的职等职级浮动范围，并结合该员工的学历、工作熟练程度（工作经验）、工作能力核定该员工的职等职级。原则上职等应从低，职级以中间级，为基准，如学历较高或较低，工作较熟练或较生疏，工作能力较强或需加强，职
对于加强校长队伍建设的思考
对于加强校长队伍建设的思考 有人说当今校长是多角度的复合体：校长是法人代表，是学校品牌代言人，是楷模，是老师，是经营者，是管理者，是教育家，是政治家，是社会活动家。做校长真的很不容易，但应该说目前我市的中学校长队伍是基本符合上述条件的，是为太原市基础教育乃至学校建设做出显著成绩的。但如果说从继续加强这支队伍的建设这个角度讲，就应有以下几点思考： 一、关于进一步加强校长队伍建设的思考 1、强化校长的敬业精神、奉献精神。 “敬业，专心致志事其业。”校长是一所学校道德的引路人，是品行的示范者，其敬业精神、奉献品质，包括强烈的敬业意识和忠诚自己本职工作的事业心。一校之长更应拥有恪尽职守、呕心沥血、淡泊名利、执著追求的敬业、奉献精神。能爱业、勤业、乐业方能全力投入，有诚心、恒心、爱心方能为学校发展尽心竭力。 2、强化校长的政策水平、管理水平与业务能力 懂政策，方能依法办校治教。理论坚实是政治坚定的基础，加强政策学习是校长讲政治的必然要求。校长只有加强政策学习，把坚持社会主义的办学方向放在首位，才能实现正确的领导。全面贯彻党的教育方针，坚决落实国家的有关教育法律法规和政策，是校长讲政治的集中体现。熟习政策法规、有原则、讲政治、现睿智的校长才是新时期教育正确、持续发展的真正引领者。
懂业务，方能管理到点子上。校长不仅要有较高的政策水平，而且应该学会自我管理，拥有严谨治学的专业精神和专业引领的教学能力，掌握教育科学知识，了解教育规律，通晓教育教学业务。一位合格的校长，必然是一位出色教育教学专家。 3、增强校长的开拓创新精神。 创新是一个民族的灵魂。善于开拓创新是21世纪校长素质的核心内容与主要标志。有创新才能有发展，有个性才能有特色。作为新时期的校长要不断更新思想观念，努力提高现代教育管理水平，不抱残守缺，不墨守成规，要有改革创新的精神和能力，不断寻求教育改革发展的新途径。 4、增加人格魅力与亲和力。 校长的人格魅力首先体现在真诚：真诚地管理学校，真诚地关心教师，全心地爱护学生，表里如一，言行一致，通情达理，宽以待人，让师生觉得可亲、可信、可敬，从而形成强大的凝聚力和向心力。其次是开明，不是时刻把一些政治名词和政治术语挂在嘴边，也不是热衷于上纲上线，戴着有色眼镜对新鲜事物指手划脚，而是两袖青风，一身正气。只有这样的校长，才能实现正确的领导，做到真正的引领。 5、树立平等民主的领导意识。 不关心学生的教师不是好教师，不爱护教师的校长不是好校长。学校的特色是由教师的特点组合而成的，学生的特长是由教师的特点发展出来的。作为一校之长就要善于团结一班人，善于带动一校教职工。校长从职责来讲，应对教师教育教学的过程进行监督和指导，但
专业职级晋升与薪酬制度
一、总则 1、为规范公司的员工招聘、专业职级评定、考评与晋升，优化薪酬、激励与约束机制，吸引、留驻优秀人才，打造优秀的团队，推动公司的长期持续发展，以实现公司的使命与目标，特制定本制度。 2、本制度由公司业务董事会于2004年11月28日通过并生效；并： （1）于2005年11月15日修订； （2）2006年7月28日第二次修订； （3）2007年10月1日第三次修订； （4）2008年2月28日第四次修订; （5）2009年2月18日第五次修订。 最后一次修订自发布之日起生效；解释权及修改权属于公司业务董事会。 二、专业职级制度 1、公司依据员工的综合素质、专业水准、工作经验、工作能力、历史贡献以及工作表现等因素，综合评定员工的“专业职级”，并将专业职级作为员工责、权、利的主要依据。 2、公司可根据实际工作需要，任命特定员工以特定的行政职务（总经理、副总经理、总经理助理、部门总经理/负责人（正/副），等），并界定该职务所对应的责、权、利；但该员工的责、权、利仍主要与专业职级相对应，而不是行政职务。 3、公司开展业务时，实行部门体制与项目组体制相结合的制度；而项目组带有临时性质，不同项目，其项目组的人员构成不同，同一位员工在不同项目组中的角色也将有所差异；而在确定某员工在某项目组中的角色时，主要参考其专业职级、工作能力、过往工作表现及资源禀赋。 4、公司行政及其他人员的级别、晋升与薪酬，对照专业人员的专业职级制度执
行，弹性处理。 5、专业职级的划分及具体标准如下： （1）见习人员。 对于新入职的试用期员工，公司依据其专业潜力及工作经历等指标，事先设定其目标职级（即转正后可能评定的职级），并称其为“见习助理（或经理、高级经理、资深经理等）”；待试用期届满（一般不超过6个月，具体依据公司与员工签署的聘用协议而定），公司依据其试用期的表现，为其评定正式的专业职级；如试用期内表现优秀，则可提前转正，甚至直接评定为更高的专业职级。 （2）助理。 助理通常担任一个项目中某一部分的分析、操作任务。他的职责包括收集资料，进行定量定性分析，与团队成员积极协作，与客户进行局部沟通，为客户提供局部解决方案。 助理是正式进入德信工作的最初级职级，该职级主要为刚从大学毕业或者具有较少工作经验的人员设立。德信将努力培养助理，使他们建立资本运营的概念，理解和认同资本运营的发展前景和个人在公司中的发展前景；并着力培养他们的良好学习、工作习惯，帮助其提升专业知识水准、专业分析能力、基本沟通技巧、初步的商业技巧、正确的职业操守、正直与诚实的人格。我们的助理必须具备：出色的大学成绩，良好的学习习惯和学习能力、较强的语言表达和沟通能力、未来发展的潜力、对资本运营的激情与憧憬。 （3）经理。 本职级旨在任用和培养拥有相关经验并希望深入学习和投身于资本运营领域的人才。一般情况下，他们参与操作了一些资本运营案例，可以独立或牵头完成规模较小、相对简单的项目（如担任3、4级项目的项目经理），或较复杂项目中的一个相对独立的重要部分（如担任1、2级项目的项目助理）；但尚不具备独立领导一个项目组、独立完成一个较复杂项目的经验与能力。经理将提供他们的专业见解和解决方案去发现、研究和解决各行业的多种资本运营问题。 优秀的学校成绩、较高的综合素质与专业技能、良好的沟通协调能力、较高的商业悟性与市场拓展能力、对资本运营的激情与憧憬，都是必不可少的重要禀赋。 （4）高级经理。
校长职级制下,怎么当校长
校长职级制下，怎么当校长 一个团队需要一个带头人，一所学校需要有一个富有领导力的校长，教育教学的组织和高效执行才有可能。我在教育局分管高中教育多年，深切地感受到，要让校长充分发挥领导力，必须赋予校长真正的办学自主权。 长期以来，我国中小学是套用机关行政级别来确定校长行政职务的。校长的任免与评价，包括中层以上干部的任免乃至教师配备，管理权不在教育行政，而在组织人事部门；“管人的不管事，管事的则管不着人”，使校长的精力不得不倾向管人的部门；而党政机关乃至职能部门按级别召开的会议多，发放的文件多，作为副县级单位的中学校长不得不应付文山会海部署的任务（自然也包括与教育不沾边的任务），占用了校长执教的时间，分散了校长办学的精力，使校长难以按自己的思路办好学校。实际上，在行政化管理模式下，政府没有赋予学校自主办学的权力，校长没有真正的课程设置权、用人权和财务权。左一条条，右一框框，戴着若干“紧箍咒”，校长领导力的发挥怎能不受限？ 山东省高密市自2004年开始在全市推行中小学校长职级管理制度，摘掉了校长的“官帽子”。关键是去掉了行政化管理学校的办法，让真正懂教育的人按教育规律管理学校。
10年过去了，事实证明，校长职级制在发挥校长领导力上是高效的。校长除去了非教育事务性的应酬，扩大了自主办学的权利和空间，校长的领导力得到较好的发挥。 2012年，我竞聘来到山东省高密市第一中学任校长。我思考最多的是如何使用好校长职级制赋予校长的办学自主权，引领我们的团队，创建“学生向往、教师幸福、社会敬重”的理想学校。 一、用科学的管理机制引领学校发展 优化学校内部组织机构，推行扁平式管理模式。具体从两个方面着手：一方面，减少管理层级，由副校级干部直接兼任级部主任或中层部门负责人，把级部作为学校中心部门，使其承担本级部范围内教育、教学、科研、管理职责，将权利和责任最大限度集中在一起。另一方面，对各职能部门的职能进行优化调整，将教导处拆分为教务处和教师发展处，教务处具体负责学籍、考务、教务等具体工作，教师发展处协助各级部做好教师专业发展工作。同時，根据课程改革的需要，设立课程中心，负责组织课程开发、实施及评价。进一步深化内部人事制度改革，实施全员聘任和绩效考评制度。我们按照“双向选择、择优聘任、学校批准”的流程，每学年组织全员聘任和中层干部竞聘上岗。学年结束，学校严格按照教代会通过的文件组织绩效考评，考核评价结果作为下学年教职工聘任的重要依据。 成立学术委员会。学术委员会是校长直接领导的校内学术研究机构，具体负责学校课程管理、教学改革、学校重大事项的论证及名师培养、教师评估，并对学校教学质量进行监测，向学校提出教学改进
员工职等职级制度
领先传媒企业（滇/川/渝） 职等职级制度 第一章总则 第一条为规范员工管理，加强人力资源基础性工作建设，特制定本制度。 第二条公司实行浮动的职等职级制度。 每个岗位都有一个浮动的职等职级范围，并职务与职等职级相对挂钩，不绝对挂钩。即不同单位同等职务的岗位职等职级可不一样，同一单位同个岗位不同担任者的职等职级也可不一样。 第三条员工的职等职级是各项待遇福利、职权划分的重要或直接的依据，跟所在岗位的工作难度、工作要求，以及个人的学历、工作熟练程度、工作能力、在公司的服务年限相关。 第四条本制度适用于领先传媒企业及其下属分公司的所有员工（不包括临时聘用的实习生等临时工）。 对于月工资不按职等职级发放的分公司，可仅执行职等制度。 第五条公司人力资源部负责整个公司的职等职级制度的整体管理工作，各分公司总经办负责所在公司的职等职
级日常管理工作。 第二章岗位职等职级范围 第六条公司实行十职等，每一等有二十职级的职等职级制度，其中一等最低、十等最高，一级最低、二十级最高。其中八等（含）以上为高层或享受高层待遇，五等到七等为中层或享受中层待遇，四等（含）以下为基层。 第七条岗位分为管理岗位、普通岗位、技术岗位三大类。各大类的不同级别的岗位都一个浮动的职等浮动范围，该级别的任何岗位的职等都必须在该级别的职等浮动范围内浮动，其中管理岗位的副职的职等必须低于该级别的最高职等，原则上应至少低1-2个职等。 第八条员工职务级别对照表（附表1） 第九条各单位（各子公司或公司总部，下同）应按照第八条的职等表的职等浮动范围，结合本单位的发展现状，根据每个岗位的工作要求和工作难度以及该岗位的薪资水平给每个岗位核定一个职等职级浮动范围，原则上每个岗位的职等浮动跨度为1－2个职等，职级浮动跨度为1-20职级(中间级应为基准水平)。薪资随职等职级的上浮与下调而调整对应比例的数额：每上调一个职级，薪资上调对应的额度，反之亦然（详见《领先传媒企业员工职等职级改革薪酬关联管理办法》相关规定）。任何员工的职等职级调整须上报公
关于推行中小学校长职级制度的实施意见
关于推行中小学校长职级制度的实施意见 为深入实施“科教兴潍”战略，进一步加快全市教育改革和发展，不断提高教育质量和水平，根据《中共中央、国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》、《国务院关于基础教育改革与发展的决定》、《国务院办公厅关于完善农村义务教育管理体制的通知》、《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度的意见的通知》、《中组部、人事部关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》及《中共潍坊市委、潍坊市人民政府关于深化中小学人事制度改革的意见》等文件规定，在全市中小学推行校长职级制度，现提出如下实施意见： 一、指导思想 坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，按照“脱钩、分类、转制、搞活”的原则，进一步完善管理体制，改革用人机制，鼓励竞争，加强交流，充分调动中小学校长的积极性和创造性，增强中小学校的活力和自我发展能力，增进办学特色；建立起符合中小学教育特点和校长成长规律的新型管理体制，形成公开、平等、竞争、择优，充满生机和活力的用人机制，加快培养和造就一支精通教育、善于治校的高素质学校领导干部队伍。 二、实施范围 全市范围内市及县市区、市属开发区教育行政部门所属的全日制中小学校、职业学校、普通中专、特殊教育学校、乡镇（街道）中心学校（统称中小学，下同）。其他学校和教育单位暂不列入。 三、主要内容 1、取消中小学校的行政级别。列入校长职级制度实施范围的中小学校一律取消行政级别，由县级及以上教育行政部门归口管理。对中小学校长按照“新人新办法、老人老办法”的原则区别对待。现任校长的行政级别继续保留，实行档案管理。新任校长不再套用行政级别，全部实行竞争上岗或面向社会公开招考，由教育行政部门聘任。副校长一般由校长提名，经教育行政部门审核后由学校聘任。根据有关章程、规定，中小学党委（总支、支部）书记由教育行政部门党委任命，群团组织负责人由学校党组织提名，按规定程序产生。教育系统的干部、教师与其它部门交流，按有关规定，以相应的职务、职称为依据予以安排。
公务员职级工资制改革方案2018
公务员职级工资制改革方案2018 1月19日，国务院新闻办公室就机关事业单位养老保险制度改革有关情况举行发布会，人力资源社会保障部副部长胡晓义谈及公务员工资改革方案时表示，配合这次养老保险制度改革，确实要完善工资制度。国务院办公厅为此转发了三个实施方案，一是公务员基本工资的调整，二是事业单位工作人员基本工资的调整，三是机关事业单位离退休人员待遇的调整，这些文件已经发到各单位。 谈及公务员工资调整问题，胡晓义表示，国务院办公厅已经转发了三个实施方案，一是公务员基本工资的调整，二是事业单位工作人员基本工资的调整，三是机关事业单位离退休人员待遇的调整。这个文件已经发到各单位。胡晓义强调：“各单位应按照国办印发的文件执行，不能以网上传的文件为准。” 此外，有观点认为，用财政的钱缴纳职业年金会造成制度上新的不公平。对此，胡晓义回应称，在这次的《国务院养老保险制度改革的决定》中有几个重要的政策，除了基本养老保险制度要改变模式、改变待遇确定机制、待遇调整机制，在多层次的养老保险体系方面也作出了重要的改革举措——建立职业年金。这是从两个角度考虑的，一方面从上世纪90年代，国务院决定改革职工养老保险制度开始就提出了建立多层次的养老保险体系的方向。多层次养老保险体系包括了基本养老保险、补充养老保险、个人储蓄性养老保险。
胡晓义指出，在实践中，企业补充的养老保险以企业年金的形式正在发展，企业年金现在有2200多万职工参加，积累了7400多亿资金，应该说还有很大的发展空间，但就制度而言这是起步。这次改革机关事业单位养老保险制度，如果只是改基本的制度还是不完整的，所以这次统筹考虑了基本制度改革和多层次体系建设，这样就把职业年金的设计引入到改革内容中。 胡晓义表示，说到职业年金的供款渠道，公务员的供款渠道只有财政，没有其他渠道。所以要建立这个制度，这是唯一的供款渠道，不允许机关自筹自支搞小金库。至于说到制度公平的问题，问题的实质在于如何引导企业年金更快的发展，使更多的企业职工能够不但有基本养老保险保障，而且有补充养老保险的补充保障，这样有利于整个社会公平。 胡晓义称，目前为止，政府部门已经出台了一系列政策，包括企业年金缴费的税收优惠政策。XX年 1月1日开始施行企业年金的有关新规定，不仅个人缴费部分延交个人所得税，而且在投资收益进入到个人账户的部分也是延交个人所得税，这都是一些积极的信号。当然这需要一个发展过程，因为企业的情况千差万别，显然是有经济实力的企业才能够更早更快的为企业职工建立企业年金，经济实力差的可能没法考虑。
校长职级制改革工作总结
校长职级制改革工作总结 固堤街道官庄小学 一、基本情况： 近几年来，学校的教育教学质量不断提高，深受广大社会的认可。经过学校全体师生的共同努力，学生在德、智、体、美、劳各方面得到了全面发展。学校先后被授予“寒亭区美术先进教研组”、“固堤街道教育教学先进单位”、“固堤街道年度发展先进单位”等荣誉称号。 学校狠抓常规管理和队伍建设，全面推进素质教育和教育创新，教育教学质量和办学效益稳步提高。以“一切为了学生”为办学理念，在各级领导、社会各界的亲切关怀和全体师生的共同努力下，教学设施不断更新，校园环境逐年改变，教学质量稳步提高，学校管理日趋科学，学校面貌发生了巨大的变化，取得了显著成绩。 二、义务教育均衡发展情况 （一）经费保障与办学条件 1、经费保障：学校把依法办学、科学管理同推进素质教育紧密结合起来，全面贯彻党的教育方针，全面提高教育质量。上级财政部门对学校的教育投入严格按有关政策拨付，并逐年提高。义务教育经费保障机制改革实施及时到位，义务教育免收教科书费和贫困寄宿生生活补助费（即“义务教育一免一补”）全部落实到位，并实行收支两条线管理，无挤占、平调、截留问题，无乱收费现象。 2、采用多种方式提高教师业务水平。一是从思想上提高认识，让老师增强了紧迫感、危机感和竞争意识。二是为教师业务培训开辟更多的途径，要求学校教科室认真组织好氛围的教研活动，开展专题发言，收集教学录像，组织讨论，开展好“骨干教师示范课，青年教师优质课，新任教师汇报课”等活动，形成以老带新，以新促老互相学习的良好风尚。三是保证资金，让教师“走出去”,专家“走进来”。学校一直鼓励教师带着问题参加各种外出培训学习以达到开阔眼界，同时请教育专家到校讲座，激活思路，提高业务能力的目的。 （二）加强校园文化建设，做到环境育人。 学校实施立足构建办学特色，着力提升办学内涵”的活动，全方位深化学校内涵建设，全方位提高教育教学质量。 全面贯彻落实党的教育方针，树立“以师德彰显人格魅力，以学习提升
岗位级别制度
岗位级别制度 为提升团队的专业化与职业化水平，强化内部的人才竞争机制及人才梯队建设，促进人力资源的合理开发与利用，构建科学，合理的内部员工职业发展体系，特制定本制度。 一、原则 坚持以绩效为导向，以能力为标准。 坚持以专业层及管理层分类评定。 坚持能上能下原则。 坚持公开、公平、公正原则。 二、适用范围 本制度适用于公司正式员工，不包括实习生及试用期员工。 三、等级体系认证形式及流程 1.等级体系区分为专业岗位任职资格等级和行政管理岗位任职资格等级。 2.岗位资格认证形式包括岗位职级初定及岗位职级晋升，其中岗位职级初定主要取决于“学历、工龄（员工累计工龄，含本公司之前各公司工龄（与公司岗位相关的工龄），但以员工实际累计社保年限为基准）、工作能力与表现、对公司的贡献”等，岗位职级初定后将严格根据本制度进行岗位职级晋升。 3.任职资格认证形式包括：任职资格认定、任职资格评定。 3.1任职资格认定 任职资格认定主要是指对申报人资质、绩效标准、角色定位的认定，其中资历（学历及工龄）、角色定位及绩效标准详见以下各级的《专业岗位任职资格标准体系》和《行政管理岗位任职资格标准体系》。员工申报前须对照任职资格标准进行自检，填写申报表。
说明：学历必须以毕业并获得学历证书为准，在读学历不能计入申报资格，工龄以取整
方式计算：如2年半，以2年计。 学历与工龄可转换，以本科学历为基准，换算标准如下： 3.2任职资格评定 任职资格评定主要是指对申报人的行为能力（以对应绩效为主要依据）、内部贡献、其他加分内容的评定。对于申报P1、P2级的人员，内部贡献为额外加分项，其他级别内部贡献为必备项目。 各维度评价内容详见下表： 3.2.1 行为能力评定 行为能力指胜任相应职级的岗位所需达到的能力要求与行为表现，主要通过日常绩效考核作为评定参考依据。由直接上级根据申报人绩效各项细则考评情况、岗位日常专业工作能力、表现等填写《岗位职级晋升申报评定审核表》中“专业（管理）行为与能力”部分。 3.2.2内部贡献评价加分 内部贡献主要体现在对内培训上，指员工在前一年度里担任过内部讲师（对公司内部以讲座的形式进行培训），在内部进行经验、知识的分享，按照授课次数以及授课课时两个维度进行综合评分。书面依据为：培训结束后将相关资料及现场培训情况提交行政部存档。
最新-学校校长职级制与聘任制试行初步方案 精品
学校校长职级制与聘任制试行初步方案教育局直属学校校长职级制与聘任制试行初步方案 （讨论稿） 为激励校长的积极性、创造性，建设一支职业化、专业化、高素质的校长队伍，适应社会主义经济体制改革与政治改革的需要，进一步提升学校管理水平，经研究，拟从2019年起，在局直属学校（含普通中学、中等职业学校、特教学校、幼儿园）试行校长职级制和聘任制。 一、指导思想 坚持以邓小平理论和科学发展观为指导，全面贯彻“三个代表”的重要思想，进一步增强中小学校长办好学校的责任心、紧迫感和规范办学的自觉性，树立依法办学、以德立校的理念，促进基础教育均衡发展和和谐健康发展，努力培养一支具有国际教育视野，适应素质教育发展需要，推进基础教育现代化的中小学校长队伍。(:/) 二、基本原则 1、职业化原则。校长身份由行政干部身份逐步向职业身份转变，把校长作为一种职业岗位而非行政岗位，并实行岗位特别津贴。 2、专业化原则。校长的职业应有专业性且不同于教师专业，校长职级的评定及校长职务的聘任除其他条件外，应强调教育思想、教育理论水平和学校管理能力，具有教师专业技术职务方面的要求。 3、事权与人权相互兼顾的原则。去行政化后，还暂时保留行政级别的情况下，一定职级的校长的任免由市教育局组织实施，并报组织部门备案。 4、经济利益独立化原则。校长职级工资由市教育局统一分配、发放与管理，校长享受职级工资后不再在任职学校领取任何津贴、补助、奖金及福利。 5、任期合同制原则。取消校长任命制，面向社会聘任校长，签定聘任合同，依法管理，依合同实行任期考核并决定是否续聘。 6、重能力、重业绩原则。校长职级评定的条件，重点在能力与业绩。
公司薪资管理制度模板
公司薪资管理制度 模板 1 2020年4月19日
薪资制度 目的(PURPOSE): 建立和合理而公正的薪资制度,以利于调动员工的工作积极性。 政策与程序(POLICY&PROCEDURES): 1．薪资构成 员工的新资由月薪及年终双薪(年终分红)构成。 月薪=标准工资+奖金 标准工资=基本工资+福利津贴+岗位工资 如下图所示: 年终双薪(年终分红) 薪资奖金 月薪岗位工资(30%) 标准工资福利津贴 (30%) 基本工资(40%) 标准工资为员工的合同工资,根据每位员工的任职岗位、资历、能力
等确定。 基本工资占标准工资的40%,为员工的最低生活保障工资,应不低于当地的最低工资标准。 福利津贴占标准工资的30%,含国家规定的所有生活津贴及政策性补贴。不在职工作的员工不享受福利津贴。 岗位工资占标准工资的30%,通知鸡蛋不同岗位的员工,岗位工资不同。不在职工作的员工不享受福利津贴。 年终双薪(年终红利)是为体现酒店对员工的关心而设立。于每年的 二月份(春节一前)根据酒店上年度的营业情况 给与额外发放一个月的工资。计算公式如下: 员工上年度实际工作月数 年终双薪=员工上月平均标准共资×————————————×1(个月) 12(个月) 年终双薪只限于对酒店的正式员工发放。 2．奖金 奖金即月奖金,是为体现酒店整体效益与员工个人利益相结合的原则,更好的调动 员工的工作积极性而设立。根据酒店每月经营状况,由董事会决定提取月营业额的作为奖金发放。奖金实行”奖金分数制”,即结合职级、部门及工作岗位设定不同的奖金分数差别,计发奖金。
优点: 1）职级越高,奖金份数越多。有利于调动管理人员科学合理、充分有效的安排本部门的员工进行运作。 2）在奖金总额不变的全体下,部门员工的人数越少,每个员工分得的奖金总额越多,即每份奖金所含的现金越多。有利于各部 门主管控制本部门的员工数量,实现酒店人员编制的自动控制如:某月所提取的奖金额为300,000元,奖金份数总计为500份,则每份奖金为600元;如果奖金份数为1,000分,则每份奖金为300元。 3）奖金份撇倾向于权太运作员工,有利于调动前台员工的积极性。 3．职级与工资 根据工作岗位及酒店实际情况,酒店所有员工共分为十三个职级,即:行政级 1-2级 经理级 3-5级 督导级 6-9级 员工级 10-13级 详见附表<员工职级与职位分配>。 4．特殊津贴 经批准的特殊津贴(如工种津贴,外语津贴等),按酒店有关规定办理。由惹事培训部负责核准,总经理批准后由财务部具体发放。 5．工资及级职确定 所有薪入职员工,其工资及职级由人事培训部经理确定。其中5级及
全国各地校长职级制探索
全国各地的校长职级制探索 苏州：推行中小学校长职级制将分"四级六等" 江苏省苏州市教育局透露，该市今年将在市教育局直属的中小学校试行中小学校长职级制，力图通过这一制度完善校长考核管理，为校长的任用、考核、奖惩、晋升、待遇提供依据和管理标准。苏州中小学校长的职级分为"四级六等"，即特级、高级（含一等、二等）、中级（含一等、二等）、初级。其中特级校长比例控制在10%以内，高级及以上校长比例控制在45%以内，中级、初级校长比例不低于55%。 青岛：48名校长摘官帽推行校长职级化 青岛市教育局去年开始取消中小学校干部的行政级别，推行校长职级制。校长选拔采用民主推荐和公开竞争上岗等多种方式，校长职级共分4级10档，即特级校长、高级校长(一、二、三档)、中级校长(一、二、三档)、初级校长(一、二、三档)。特级校长数量控制在全市中小学校长总人数的2%以内，并兼顾各级各类教育和城乡学校。 马鞍山：中部地区第一个中小学校长职级制改革试点去年7月26日，马鞍山市博望区正式启动中小学校长职级制改革，全区42所公办中小学(幼儿园)校长脱"官帽"，实行去行政化。同日，博望区首次启动中小学校长的职级评聘，共分五个级别、十个等次的职级，最高职级为"特级校长"，每月可享受职级津贴1000元。 潍坊：2004年底已全面推行校长职级制
2004年底，职级制在潍坊市全面推行，近千名校长脱"官帽"。新制度中，潍坊的校长职级分小学、初中和高中(中等职业学校)三个系列，每个系列分为四级六等，即特级校长、高级校长(分一、二等)、中级校长(分一、二等)、初级校长(分一、二等)。高、中、初级校长比例一般为3：5：2。特级校长数额控制在全市校长总人数的1%之内。 上海：首个"吃校长职级制螃蟹"的地区 1993年，上海在全国率先提出了建立中小学校长职级系列的改革设想，并于次年开始在静安、卢湾两区先行试点。将校长分为五级十二等，即特级校长、一级校长(分二等)、二级校长(分四等)、三级校长(分四等)、四级校长(分二等)，2001年扩大至所有普通中小学，2007年开始进一步推行中等职业学校校长职级制改革。 职级制度：校长从"职务"到"职业"的转变 校长职级制度意在去“官位” "校长职级制"是近年来教育改革的热词，也是推行校长去行政化的一项力举。其实，校长有"官位"由来已久。1985年，国家在对机关事业单位实行工资制度改革中，提出了中小学事业单位管理人员工资待遇与行政级别挂靠，即市重点中学、区县重点中学、初级中学和中心小学(完小)的校长分别挂靠行政机关的正处级、副处级、科级和副科级。 目前全国中小学基本上都是先确定学校行政级别，然后中小学校长职务级别与学校行政级别挂钩，套用机关行政级别，并享受相应干部级别待遇。而校长职级制度的核心是摘校长的"官帽"，校长不再以学校的行政级别来定等级，而是以个人的综合能力来定等级，为校长的任用、考核、奖惩、晋升、工资待遇等提供参考依据和管理标准。
员工职等职级改革方案
员工职等职级改革方案 随着集团的不同壮大，员工的逐渐增多，对员工的管理的要求也更高。当前我们尽管是已有职等职级体系，为公司的规范管理产生了很大积极的作用，但该体系目前仅在部分单位实行，同时该体系目前存在很多的问题，急需进一步改革和完善，具体如下： 一、改革原因 1、职等职级制度仅在集团总部、外贸公司、纺织公司实行，其他几个子公司均没有实行，在制定各项政策时，特别是制定福利政策时，很难鉴定什么样级别的员工该享受什么样的福利。同时职等职级制度是员工管理的一项基础且非常重要的工具。 2、目前没有一职等职级调整体系，职等职级调整很不及时，一定程度上造成了目前职等职级的混乱，部分在人事令上明确晋升的，职等职级没有及时跟进调整，部分长期绩效考核优秀的员工职等职级没有及时得到调整，进而造成了很多员工长期月发工资没有得到调整，挫伤了工作积极性。 3、目前没有一个较规范的职等职级标准，很难确定当前各岗位员工的职等职级，特别对于初任该岗位的员工。目前我们的职等表是当时针对纺织公司做的，而当前我们是集团公司，如不同子公司之间的部长岗位的工作要求和工作难度是不一样，自然两个部长岗位的职等也应不一样。同时同一岗位不同的担任者之间的学历、工作熟练程度、服务年限等都是不同的，自然职等职级应有区别。
二、指导思想 1、永盛是一个由多个专业子公司组成的集团公司，各子公司之间既有相似性，又有差异性。 2、各子公司的规模、产值、产品性质、经营方式等都存在不同，不同子公司的同样岗位的工作要求和工作难度可不同，同一子公司的同样职务的岗位的工作要求和工作难度也可不同。 3、同一岗位的不同担任者的个人学历、个人工作熟练程度、在公司已服务年限、个人工作潜力等可能都不同。 4、职等职级是员工管理的一项基本的，但又非常重要的管理工具，是规范化管理员工的一重要措施。 三、改革方向 1、改革后的职等职级应体现为是针对整个集团的，在全集团原则上都适用，而不是针对单一公司的。 2、改革后的职等职级体系中职务和职等应相对挂钩，而不是绝对挂钩。改革后的职等职级体现应是浮动，浮动应体现在两个方面：一是不同单位的同等职务的职等职级可不一样，二是同一单位同个岗位的不同的担任者的职等职级也可不一样，三是同一岗位的同一担任者在不同时间的职等职级也可不一样。但各岗位的职等职级应有一个浮动范围，无论谁担任该岗位，职等职级都应在该范围内。 3、改革后的职等应作为各项福利政策的唯一标准或重要标准，即不同子公司同样岗位的部长之间和同一公司的不同岗位的部长之间享受福利可不同。
公务员职级工资制度.doc
公务员职级工资制度- （一）公务员工资制度的演变从建国初期到现在我国公务共经历了1956、1985、1993、2006年四次大的工资制度改革。 1956年第一次工资改革实行职务等级工资制度。 各种职务由高到低共分3xxxx等级。其中最高的国家主席、总理工资月工资为404.8，最低为一般工人，为25.xxxx，高低相差16倍。随着时间的发展，职务等级工资制度逐步演变成了属人工资制度，出现了管理高度集中、职级不符、劳酬脱节、功能单一、机制僵化的弊端。导致机关效率低下，人才流失严重。 1985年中央决定进行第二次工资改革，开始实行以职务工资为主要内容的结构工资制度。
改革的主要内容是把标准工资加上副食补贴及行政费节支奖，按工资的不同职能分基础工资、职务工资、工龄津贴和奖励工资四个组成部分。基础工资按工作人员本人生活费确定，六类地区每人每月4xxxx。职务工资按职务高低、责任大小、工作繁简和业务水平确定，一个职务设几个等级的工资标准，上下职务的工资适当交*。国家主席和总理是办事员工资的10倍。每人按担任的实际职务及级别领取职务工资。工龄工资按工作年限每年以0.xxxx计算；奖励工资用以奖励有显著成绩的公务员，奖励工资没有拉开差距。以职务工资为主的结构工资制度较过去单一的等级工资制，突出了岗位因素，更好地反映了工资的多种功能，对于公务员的激励性更强，并且实现了与事业单位工资制度的分离，取得了较好的效果。 1993年开始进行了以职级工资制度为主的第三次工资制度改革。 这一次工资制度改革动作比较大。改革的主要内容是实行职级工资制，按工资不同职能设职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四个部分。并决定建立正常的工资增长机制，增加工资的途径有三：一是定期考核晋升工资档次；二是随职务、级别晋升相应增加工资；三是根据物价波动指数和企业同类人员工资水平增长情况相应调整。这次改革，工资增长幅度较大，逐步理顺了一些工资关系，较好地调动了公务员的积极性。
职级制校长利与弊
职级制校长利与弊 Company number：【WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998】
校长职级制改革的利于弊 利： 1.原先的校长是由组织部门管理和任命，有行政级别，现在采用职级制后，是由教育部门由教育局管理，实现了教育部门管事与管人的真正统一，实行了校长职级制，取消了行政级别。这样可以少了许多行政应酬。少去了许多如计划生育、春耕夏收以及安全生产等与教育毫无关联的繁琐事务，成为名副其实的专职校长。 2、在实行校长职级制改革前，校长所享有的政治和经济待遇差别很大。业务上，虽然校长们要接受教育部门的指导，但实际上一大批校长的任用与管理，都是归当地组织或人事部门，有的学校的行政级别高于教育局，导致教育局能管学校却管不住校长。实行职级制之后，教育局直接对校长管理，有效解决了上述不正常现象。 3、实行职级制之前，一些不懂教育、不懂教学的干部常常被“安排”到学校，担任校长、副校长。而不少校长为了升迁，往往精力并不在学校教育教学上，而是一门心思追求政绩，以求“被知道”，被上级领导知道，被组织部门知道。实行职级制之后，提高了校长的准入门槛，使得那些不懂教育、不懂教学的干部不能感人学校的管理层，避免了外行指挥内行的现象发生。 4、中小学校长实行职级制动态管理，财政设立专项资金，用于支付校长的职级工资，借助职级与业绩挂钩机制，在很大程度上调动了校长办好学校的积极性和创造性。不再担心自己的业绩不为人知
5，在没有实行职级制之前，由于学校行政级别不同，校长只能从行政级别较低的学校流向高级别的学校，校际校长的流动和交流很难实现。实行职级制可以促进校长的校际交流，推动区域教育的均衡发展。 弊： 1、取消校长行政级别后，虽然实行了校长职级制管理，但是，这种职级评定都是由教育部门设定的，一旦校长们退休，职级是否还能够在退休待遇中有所体现，与没有实行职级制相比较，校长的退休待遇受到伤害。 2、是实行校长职级制以后，校长是一个学校的管理者，校长的职级工资并不是很高，有很多的优秀人才还是不喜欢从事教育，对外界的优秀人才缺少吸引力。 3、取消校长行政级别、将其人事档案转交教育局，实际上在阻断外系统干部进入学校任职的同时，也彻底关闭了优秀校长尤其是优秀的年轻干部进入政府部门任职的唯一通道，这意味着今后出身教育系统的政府官员将越来越少。 4、实行职级制以后，使得教育与其他部门打交道的机会很少，有些需要各部门协调的事情就要报上级，降低了工作效率。 5、实行职级制，行政干部不能进入教育部门，这样外界优秀人才很难进入教育界，学校也缺少了学习其他部门的管理的经验的机会，
工资职级管理制度(最新)
东莞市科达机电设备有限公司 行政制度文件 行政文件编号：东科制-0005 版次：6 总页数：3页发行时间： 2009年12月30日 工资职级管理制度 1.目的 建立公司的工资待遇框架，明确工资待遇的构成及审批程序，确保公司内工资待遇的合理性及行业内的竞争性，以促使吸引留住优秀人才和淘汰不合适人员。 2.使用范围 本制度适用于东莞市科达机电设备有限公司全体员工。 3.定义 3.1 前线人员：指营销部门中的经常外出或驻外的销售总经理、区域经理、委外技术员。 3.2 非前线人员：在东莞总部及浙江分厂的常驻人员。 3.3 经理/科长/组长：职能部门/科室/车间内的最高执行者和指挥者，拥有工作领域内部决策权。 3.4 X级人员：职能要求高，涉及工作特殊，享受X级别的待遇，但没有决策权。 4.职、权、责 4.1 薪酬及绩效管理委员会：组织制定公司薪酬框架和拟定公司绩效管理方案，实施对公司绩效的监控。 4.2 董事长：决定副总经理及总经理的薪资待遇。 4.3 总经理：核准公司工资制度，决定部门经理的薪资待遇，并提议副总经理的薪资待遇。 4.4 总经办主任：审核公司工资制度。 4.5 副总经理：决定科级及以下人员的薪资待遇，提议经理及以上人员的待遇。 4.6 部门经理：每年年初，制定当年其主管部门的人力成本预算，对下属人员实施考评。 4.7行政部：协助委员会编制公司的薪资管理制度，并对薪资制度的实施进行监控，收集市场薪资信息，对各 岗位人员的调薪提出建议。 5.具体内容 5.1 职工工资构成： 职工工资构成：薪金（基本工资+岗位津贴/技能工资）+伙食补贴+住房补贴+夜勤补贴+加班费+绩效奖金。
职级制校长利与弊
校长职级制改革的利于弊
利： 1.原先的校长是由组织部门管理和任命，有行政级别，现在采用职级制后，是由教育部门由教育局管理，实现了教育部门管事与管人的真正统一，实行了校长职级制，取消了行政级别。这样可以少了许多行政应酬。少去了许多如计划生育、春耕夏收以及安全生产等与教育毫无关联的繁琐事务，成为名副其实的专职校长。 2、在实行校长职级制改革前，校长所享有的政治和经济待遇差别很大。业务上，虽然校长们要接受教育部门的指导，但实际上一大批校长的任用与管理，都是归当地组织或人事部门，有的学校的行政级别高于教育局，导致教育局能管学校却管不住校长。实行职级制之后，教育局直接对校长管理，有效解决了上述不正常现象。 3、实行职级制之前，一些不懂教育、不懂教学的干部常常被“安排”到学校，担任校长、副校长。而不少校长为了升迁，往往精力并不在学校教育教学上，而是一门心思追求政绩，以求“被知道”，被上级领导知道，被组织部门知道。实行职级制之后，提高了校长的准入门槛，使得那些不懂教育、不懂教学的干部不能感人学校的管理层，避免了外行指挥内行的现象发生。 4、中小学校长实行职级制动态管理，财政设立专项资金，用于支付校长的职级工资，借助职级与业绩挂钩机制，在很大程度上调动了校长办好学校的积极性和创造性。不再担心自己的业绩不为人知 5，在没有实行职级制之前，由于学校行政级别不同，校长只能从行政级别较低的学校流向高级别的学校，校际校长的流动和交流很难实现。实行职级制可以促进校长的校际交流，推动区域教育的均衡发展。 弊： 1、取消校长行政级别后，虽然实行了校长职级制管理，但是，这种职级评定都是由教育部门设定的，一旦校长们退休，职级是否还能够在退休待遇中有所体现，与没有实行职级制相比较，校长的退休待遇受到伤害。 2、是实行校长职级制以后，校长是一个学校的管理者，校长的职级工资并不是很高，有很多的优秀人才还是不喜欢从事教育，对外界的优秀人才缺少吸引力。 3、取消校长行政级别、将其人事档案转交教育局，实际上在阻断外系统干部进入学校任职的同时，也彻底关闭了优秀校长尤其是优秀的年轻干部进入政府部门任职的唯一通道，这意味着今后出身教育系统的政府官员将越来越少。 4、实行职级制以后，使得教育与其他部门打交道的机会很少，有些需要各部门协调的事情就要报上级，降低了工作效率。 5、实行职级制，行政干部不能进入教育部门，这样外界优秀人才很难进入教育界，学校也缺少了学习其他部门的管理的经验的机会，