某企业员工培训有效性研究开题报告

某企业员工培训有效性研究开题报告

毕业论文(设计)开题报告

题目: 某企业员工培训有效性研究

一、选题的背景、意义随着知识经济时代的到来,人们越来越深刻的认识到:有效培训作为企业人力资本投资的重要方式,不但能提高员工的技能水平,还可以为企业创造价值,帮助企业迎接各种新的挑战,是企业获得成功的重要保证。培训的重要性已毋庸置疑。

但是现在的企业培训还存在着很多的问题,盲目跟风赶潮流开展培训课程,培训时不顾员工现有水平,主观决定培训内容,培训过后一了百了不重视培训成果的评估等现象比比皆是,严重地影响了培训的有效性。因而对于员工培训有效性的探讨是非常有必要的。

二、相关研究的最新成果及动态

(一)国外研究状况

员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要,采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动,其目标是使员工不断的更新知识,开拓技能,改进员工的动机、态度和行为,使其适应新的要求,更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务,从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。(Harrison Rosemary,1988)

Shikhar Sarin等人利用以前的研究来开发正式的假设,认为培训及时性,形式和自愿性这三个维度对培训有效性和销售人员后来的经营战略变革能力具

有重要影响。(Shikhar Sarin, Trina Sego, Ajay K. Kohli and Goutam Challagalla,2010)

Kate Hutchings等人在对中国灰领工人培训研究中,发现员工的年龄,性别,培训的及时性,培训的激励制度,培训的形式都对培训有效性造成影响。(Kate Hutchings, Cherrie J. Zhu, Brian K. Cooper, Yiming Zhang and Sijun Shao,2009)

(二)国内研究状况

1、有效培训的含义

有效培训指的是在进行培训时,将组织目标和员工个人发展需求结合起来,有计划地组织员工进行培训,提高员工的知识和技能,改善员工的工作态度和行为,激发员工的创新动力,使员工更加胜任本职工作的管理活动。(古长青,唐瑜,2009)

有效培训的重要性

有效培训对企业和员工来说都具有非常重要的作用:对企业来说,有效培训,提高企业管理人员素质,是提高企业管理水平、促进其适应市场的有效途径,是引导和促进企业健康发展的一项战略性举措。提高培训的有效性,可以降低企业的培训成本。对员工来说,有效培训可以满足员工个人发展的需求,使员工有一种与企业一起不断成长的感觉,使其对企业更有感情;通过专业技能培训可提高个人岗位工作能力,对工作更有信心,加强了对工作的理解;有效培训作为一种激励的手段,增强员工对企业的归属感,从紧张的工作到气氛活跃的研讨会,有利于心态的健康调整。

我们通过以上两点看出,有效培训可以使企业和员工双方受益。有效培训

不单是一种知识的传递或技能的传授手段,它具有多重作用。随着社会经济的发展和个人追求的多元化,有效培训必将起到更大的作用。(武瑞营,丁玉平,2006) 目前企业员工培训存在的问题

管理者方面的问题

企业高层领导者秉持着培训是为了解决当前面临的问题的理念。企业高层必须要深刻了解到员工的培训计划与企业未来的发展战略是紧密结合的,培训一定要兼顾企业将来的发展,培训不仅仅是补救手段,不应仅仅停留在了工作需求层面,而应该考虑员工和企业双层面的长远发展需求。

培训控制不力,效果评价滞后。在现实工作中,大多数企业在培训活动中,没有进行控制或不能进行有效控制,将培训活动放任自流,即使已经发现效果欠佳,也不积极进行适当的调整。。培训活动结束后,效果评价方式往往十分单一,一般就是书面考核,这只能考核受训者是否从中学到了知识;而实际工作中的考核又没有严格的考核体系,就只凭管理者的观察等主观感受,有的根本就是培训完了就了事,没有任何的考核或要求。(赵长平,李长征,2007)

不少企业过分重视明星讲师。管理者认为,培训好不好取决于讲师, 大家都把培训的价值体现在一个培训师的身上,有些咨询公司则迎合这种认识,有意炒作“明星讲师”,从而忽视了一次成功的培训应该是由一个团队共同完成的这一基本原则。(李婉,2007)

培训者方面的问题

一是培训师的自身素质影响;二是培训师不了解受训者。(赵长平,李长, 2007)

“外来的和尚会念经”。重金聘请外部专家到组织内部授课已经成了一种

潮流。但是很多专家忙着奔走于不同的场所、会议和课堂,不断地进行角色的转换,不会有很多时间根据每个组织的特殊情况制定讲课的计划。(刘颖,2010) 受训者方面的问题

一是员工忠诚度不够;二是受训员工选择不当;三是受训员工存在的投机心理。(赵长平,李长征,2007) 偏重对基层员工的培训,忽视对管理层特别是决策层的培训。有的高层管理人员认为只有基层员工需要培训;中层管理人员都是通过严格的招聘从著名的高校或者别的企业获得的,具有丰富的理论知识,根本不需要培训;还有的高层领导者,害怕自己培训会被员工评价为无能。(赵长平,李长征,2007)

培训内容方面的问题

有的企业盲目学习别的优秀企业进行过的培训,这类培训往往缺乏对本企业实际需求的调查,培训结果大都无效。还有的企业运用的调查方法不当,对调查敷衍了事,造成企业对培训需求不明确,从而导致培训的无效。(古长青,唐瑜,2009) 很多企业盲目地追求名牌培训课程。任何一个课程并不能适合所有公司。课程是要针对企业的实际情况、人员素质和公司状况而制定。同样,引进国外的名牌课程也不应该照本宣科,虽然有一个不错的框架,但应该进行本地化的检验,使之有很完整的、与当地实际结合的思路、方式和理念。(李婉,2007) 培训方式的问题

重“教”轻“学”:要增强培训的效果,单凭培训时的理论讲解是远远不够

的,培训师应提供足够的机会让员工在经过理论学习后从事实践,从而巩固培训成果并及时查漏补缺,改进培训。但目前,大部分培训仍采用传统的“灌输式”

教育方法,很少结合企业实际岗位需求给予员工实践的机会,情景模拟游戏、行动学习、小组讨论等增加实感的方法采用较少,这样就是学到一点理论知识也难以在实际工作中灵活应用。(赵长平,李长征,2007) 在培训方式上,许多企业都运用传统的课堂讲授法进行。这种方式的优点固

然明显,但参加培训的员工不能主动参与,难以吸收消化。时间长了,员工就会感到厌倦,失去兴趣。因为培训师在培训内容、培训方式上大都千篇一律,即使作了培训前的调查,但实用性的东西也很少。还有些企业采取放录像的培训方式,认为这样做既降低了企业成本,又可以灵活掌握培训内容,使员工认为“培训就是放录像”。由于企业没有根据培训内容采取切实可行的培训形式,使员工对培训产生枯燥、乏味的感觉,培训效果和培训效益也大打折扣。(周慧敏,2007) 培训流程的问题

缺少必要地培训需求分析。员工培训作为企业的人力资本投资,其成败在很大程度上依赖于培训需求分析。因为培训需求分析是整个培训管理活动的第一个

环节,它决定了培训能否瞄准正确的目标,进而影响到能否设计与提供有针对性的培训课程,因此对培训的有效性起着至关重要的作用。如果不进行有效的培训需求分析,企业培训的目标不准确,缺乏针对性的培训就会导致人力资本投资失败,带来资源的大量浪费。在越来越重视人力资本投资的今日,企业加大培训的投入力度虽有其必要性,但前提是必须进行有效的培训需求分析,否则就不能证明培训支出具有合理性。一些企业的培训效果不好,最重要的原因就在于缺少有效的培训需求分析。(文建秀,康晓卿,郭婕,2006)

缺乏必要的培训结果评估。许多企业重视培训,却缺乏培训评估和建立完

善的培训效果评估体系,评估的方式大多是发放一张问卷,让受训者就培训内容与收到的效果打个分就可以了,虽然这种方法简单易行。但是,其缺点是主观性太强,严重脱离实际,不利于成果的有效转化。多数培训评估仅仅对培训课程中所授予的知识和技能进行考核,而没有深入到培训学员的工作行为、态度的改变、工作绩效的改善、能力的提高和为企业带来的效益上来,评估停留在初级层面,培训评估与实际需求严重脱节。(古长青,唐瑜,2009)

培训成果转化难受训员工的惰性使企业员工难以摆脱固有的、已成定式的行为模式,不愿意花费时间和精力用新的行为方式来替代原有行为模式;而管理者也没有给予培训成果转化的支持,得不到领导支持便没有应用的工作环境,受训员工在培训中所获得的知识和技能无法在实际工作转化为习惯性的行为,也就无法对企业产生效

益。(赵长平,李长征,2007)

提高培训有效性的方法

(1)改变培训的理念

第一,改变高层的培训理念。企业的领导者必须重视培训,在决定是否采取某一项培训时,一定要进行详细的、深入的调查,依据企业的现状、所处的环境及发展目标,详细的制定出各部门、各岗位的培训计划,根据每个员工的职业生涯设计为其制定个性化的培训计划,做到培训有明确的目标。

第二,更新员工的培训观念。企业的管理者必须要让员工意识到培训是员工获取知识与提高运用知识能力的重要途径,培训能为员工带来更多的发展机会。让员工从心底意识到培训是真切的关系到切身利益的事件,让员工树立忧患意识,激发员工的学习热情与学习动力。

第三,建立起针对全体员工的培训体系。企业的所有员工都是企业的一部分,而企业要想生存与发展,任何一个员工的贡献都是必不可少的,所以建立的培训体系务必要针对全体员工,并且要有层次性,即:高层管理者、中层管理者、基层管理者、一线工人,对他们的培训要有区分。最终要建立多层次、全方位的员工培训体系,确保全体员工都能收到最适合自己的培训。

第四,培养出自己的培训师。

第五,培训时“随时、随地、随人、随事”的。(古长青,唐瑜,2009)

(2)建立严格的培训制度和管理体系

企业培训工作的重点是企业员工培训的制度化问题、培训规模与培训目的和方向问题以及把员工培训纳入企业用人体制的问题等。必要的培训制度包括:培训计划制度、培训上岗制度、培训奖惩制度、培训时间保证制度、培训经费单列制度、培训考评制度、培训质量跟踪制度等等。(赵长平,李长征,2007) 企业要认真制定培养规划并将之纳入企业发展总体规划,及时制定切实可行

的年度培训计划,对员工培训的内容、方法、师资、课程、经费、时间等有一个系统、科学地规划和安排。建立职工终身职业培训机制和职工培训激励机制,及时对各项制度、机制的运作进行检查 ,以保证企业员工培训的系统化、科学化和持续化。(周慧敏,2007)

培训激励是调动员工发挥积极性行之有效的途径,培训激励制度要有实效性就要从企业培训激励的培训方法、内容、培训时机和考核等问题入手:恰当的对象和时机是员工培训激励实效性的前提;科学的培训方法是员工培训激励时效性的关键;创新考核模式是当代员工培训激励实效性的保障。(段远鹏,2007)

(3)将培训与员工职业发展规划相结合

CP, Career Planning,即为近年来日趋普及的“职业生涯规划”。它将一个人的职业生涯划分为几个重要的阶段,设计、规制了各个不同程度、不同内容的短、中期目标的达成时间和相关途径方法,并在此基础上促进、激励员工向其职业生涯的终身目标迈进的全过程。只有把员工培训和CP相结合,将其持续渗入到CP的各个阶段中去,加强培训与员工个体发展之间的紧密度,培训效果才能更完美。(方敏,2007)

建立以员工职业生涯发展为核心的企业培训体系旨在把企业的战略目标和不同职业生涯发展阶段员工的特点、培训需求相结合,有针对性地制定员工的培训与开发方案,使企业发展目标与员工个人发展目标联系起来并协调一致。员工的发展和培训同步,或培训略超前于职业发展。通过分析、评价员工的能力、兴趣和价值观等,确定双方都能够接受的职业生涯目标,并通过培训、工作轮换和丰富工作经验等一系列措施,逐步实现员工职业生涯目标的过程。首先,以组织战略目标位导向,提高培训有效性,改善职业生涯规划。其次,充分了解和把握不同职业生涯发展阶段员工的特点和培训需求。再次,制定以员工职业生涯发展为核心的企业培训计划。(常卫华,2010)

(4)明确员工培训目标

“凡事预则立,不预则废”,企业培训也是如此。企业做员工培训,首先要明确培训的目的,它是指导培训工作的基础,也是衡量培训工作效果的标准。培训的直接目的是提高员工的知识、技能和改变员工的态度; 间接目的是使企业与员工形成共同目标以维持企业的持续发展。一般而言,员工培训有以下几个主要的目的:一是优化人岗匹配;二是提高员工的能力和技术水平;三是提高员工

的综合素质;四是有效沟通、团结合作。(王丽梅,张宗坪,2010)

(5)准确定位培训需求

真正的培训需求分析包括组织分析、任务分析、人员分析三个方面。是要通过科学的调查工具和数据分析比较出员工现有的能力素质水平与为完成组织目标所期望的员工能力素质水平的差距,分析出这些差距中可以受益于培训的方面,进而确定培训内容。培训需求分析可以帮助培训经理确定哪些人需要培训,需要培训什么内容。(刘颖,2010)

在规划与设计每次培训活动之前,培训部门主管和工作人员要采用各种方法与技术对企业及其员工的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析,以确定是否需要培训以及培训什么内容。培训需求分析是日常培训活动的首要环节,既是确定培训目标、设计培训方案的前提,也是进行培训评估的基础。培训需求定位包括人员分析、任务分析和组织分析。(赵长平,李长征,2007) 培训机构应在了解员工的生存和工作现状的基础上,围绕培训目标期望、培训内容需求、培训师资要求、培训形式选择及培训时间安排等模块,进行全方位的调查,为培训目标的确定和培训内容、培训形式的选择提供科学依据,也可依此寻找培训差距,针对培训中存在的问题,及时调整培训策略。(朱祥平,2007) 企业提高培训需求分析有效性的措施包括:一是转变企业培训部门与员工的认识;二是建立培训需求分析机制。(文建秀,康晓卿,郭婕,2006) 有效的培训需求调查将决定有效的培训结果。准确地把握培训需求调查的真实性并从中找到培训的重点,则是确定培训需求调查工作有效性的重要因素。而确定调查内容的真实性主要从以下几个方面着手:确定有效的调查内容;确定有效的调查方式;确定有效的调查员工;确定有效的沟通技巧。(祁元

录,2006)

刺激?反应模型是复杂适应系统理论中用来描述和研究适应性主体对环境刺激进行反应,以及二者相互作用方式的一种主要方法。刺激?反应模型的培训需求分析模式,旨在突出培训需求分析对业务战略的动态响应特性。特别是培训需求信息的过滤过程,一方面增强了业务战略对培训需求分析的指导,另一方面也提升了培训需求分析过程的动态适应性。该模型的应用实际上是一个系统工程,不仅需要其他人力资源管理职能的配合,更需要企业完备的人力资源管理制度加以保障。(董晓宏,张立峰,岑彬,2009)

(6)科学设计培训内容,灵活选择培训方式

培训目标要尽量具体、可度量,但要符合客观实际,不能制定虚空的、无法实现的目标。对于在企业内部开展的培训,除了“师带徒”这种在岗培训外,培训组织者都要进行培训课程设计。课程设计对于激发受训者的学习欲望十分重要,其重要内容包括教材选定和课程时间安排。有效的课程设计,首先教材内容是针对培训的真实需求,而且是以受训者具有掌握这些教材和其他课程材料的基本阅读水平和认知能力为前提。课程时间安排上也应考虑到受训者的精力,让他们能够消化吸收而不是疲惫应付。

培训方案的具体实施就是开展设计好的培训方案的过程。培训的主要方式包括课堂讲授、角色扮演及案例讨论。培训方式选择应与培训目标、受训者特征如职务特征、技术及心理成熟度、文化水平、工作可离度等构成匹配战略。(赵长平,李长征,2007)

培训内容的设计要做到三个吻合: 第一,与培训需求吻合。第二,与企业现状吻合。如果员工感觉培训内容是一种理想,远远高于企业现状,是企业不可能

达到的状态时,员工就会失去兴趣。培训内容要稍高于企业现状,让员工感觉得通过努力是可以达到的。第三,与员工水平吻合。每个人的学历、经历、认识都不同,一方面要划分不同层次的员工区别对待,使参加当次培训的人员尽量处在同一水平,另一方面要视员工的层次安排与该层次员工的水平吻合的内容。如果参差不齐的员工参加同一培训,必然有的人感觉太肤浅,有的人感觉太深奥。(王丽梅,张宗坪,2010)

在企业的培训需求和培训目标确定了之后,就必须确定具体的培训内容。确定培训内容时要注意把企业培训与员工职业生涯成长结合起来。也就是说,要以组织战略目标为导向,通过组织的系统设计,将员工的个人职业生涯规划目标、企业培训体系同组织的发展目标整合起来,在培训项目设计和内容选择上充分了解和把握不同职业生涯发展阶段员工的特点和培训需求,以此来确定对不同员工的培训内容。(刘益,王关义,2007)

多种培训方法向结合,采用新的学习方式,改进传统的培训方法。培训方法应该根据受训者的不同而组合, 这样才能达到较好的培训效果。ANOVA 分析显示, 各种培训方法对不同部门的员工具有一定的针对性。同样的方法, 对不同部门的员工, 具有不同的效果。“因材施教”永远是教育工作必须遵循的客观规律。在培训中要改变传统的培训方法, 实现培训方法现代化,即在培训过程充分利用管理、教育、心理、生理、领导科学等领域的最新成果, 采取灵活多样的培训方法, 注意理论知识应用导向性的训练, 注重员工动手能力和解决问题能力的培养,引导员工参与教学。在培训中大量运用高科技手段, 充分利用网络教学, 多媒体教学、远程教育等方式, 打破培训时空限制, 提高培训整体效果。(方敏,2007)

改进培训方法:一是从单一化、传统化到科学化、多样化;二是培训手段现代化。(黄亚明,徐淑华,2005)

培训的方法有很多种,企业应根据不同的培训对象、不同的培训方式、不同的培训内容选择不同的培训方法。培训方法选择正确与否直接影响到企业培训的效果。一般而言,我们可依据培训对象、培训方式、培训内容的不同选择培训方法。(刘永安,孙永春,王芳,2006)

(7)建立培训效果评价机制

培训效果是指培训过程中受训者获得的知识、技能、才干和其它特征应用于工作的程度。组织为员工提供培训是一项长期的投资,因此要定期评估培训效果。通常我们有各种培训效果评估方案可以使用,其中主要4种是:简单评估方案,前后评估方案,多重评估方案,对比评估方案。(李丹,赵慧,2006) 培训效果的影响因素包括:项目组织及环境因素;受训者心理因素。培训效果评价方法包括:一是定量方法;二是定性方法;三是定性定量方法。(李亚兵,胡建虹,2010)

培训效果的评价是培训工作的最后阶段,是为了明确受训员工对所学内容的掌握情况,即培训项目目标的实现程度。培训效果评估需要对多个指标体系,全方位的评价培训效果和效益,是对整个培训工作的总结、回顾,为下一个培训项目积累经验、改进方法。(方敏,2007)

在员工培训中,培训评估起着信息反馈作用,它主要是调查收集受训者和有关人员对培训项目的看法,考察员工在接受培训后工作态度、行为与绩效是否发生变化。培训评估通过对现状与目标之间距离的比较,有效地促使员工达到预定目标,以提高培训质量,并为下一阶段培训计划的制定提供依据。为了做好培训

评估,企业培训部门可以通过四项标准掌握培训信息:一是受训者反映评估,主要是以受训者对培训内容、授课教师及教学中的后勤保障情况的反应为依据;二是受训者知识技能学习成果评估,即员工通过培训获得的知识是否具有可操作性和实务性,所学到的方法和技能是否可以用到实际工作中;三是工作表现评估,即员工培训后的行为变化,主要指工作中的行为、工作绩效;四是成果投资报酬率,即社会培训机构培训产生的影响,包括员工满意度是否提高、产品销量是否上升及利润是否增加等。这四项标准反应培训的不同侧面。在对员工培训进行评估时,应将这四项标准结合起来使用,通过这些标准来检验培训工作,发现培训工作中存在的问题,并及时矫正,以使培训更符合企业的实际需要,为企业带来丰厚的回报。(周慧敏,2007)

积极创造条件,引导培训成果高效转化培训成果的转化是指在培训中所学到的知识、技能和行为应用到实际工作当中去的过程。培训成果的转化在很大程度上受到工作环境的影响, 包括转化的气氛、高层管理者的支持、下属的支持、运用所学能力的机会以及受训者自我管理能力等诸多方面。所以, 为了有利于培训成果的转化, 首先, 高层管理者应鼓励使用从培训中获得的新知识和技能的受训者, 受训者会因为应用了从培训中获得的新知识和技能而受到物质、精神方面的奖励。其次, 工作任务可以适当依照适用新技能的方式重新设计, 为培训成果的转化提供有效的途径。(李婉,2007)

要成功地完成培训项目,受训员工必须持续有效地将所学知识技能适用于工作当中,最好是转化为受训者的习惯行为,成为其自身素质的一部分,这一过程被称作为培训成果转化其实质是一种学习迁移。如果培训活动结束后便无人过问培训是否起到了作用、受训员工是否把所学知识技能应用到实际工作中从而改

变他们的态度或行为、真正改善工作绩效,那么这个培训项目就是失败的。即使是受训者无意识地有所运用,但仍可以说这个培训只是走过场。培训转化是培训学习的迁移,培训的目标就是学以致用。因此,培训转化这个环节对于提高培训的有效性可谓生死攸关。(赵长平,李长征,2007)

很多企业创造出了效果转化的好办法,受训者回到单位后,要对本部门未受训者进行讲课,把学到的知识成果与大家分享,这样,一方面让未参加培训的人也学到了知识,另一方面逼着参加培训者培训时认真学习,以积极的态度面对培训; 还有不少企业把员工的受训和使用结合起来,让受训者在培训中学到的知识能在实际工作中能得到应用。总之,企业要想法根据实际情况,尽可能创造各种条件,促进培训效果转化为现实的生产力。(王丽梅,张宗坪,2010)

(9)防范培训风险

培训风险的存在既可能降低培训的回报,也可能导致一些企业不愿组织员工培训。可以从以下几个方面着手建立风险防范体系:一是完善培训制度,提高培训质量;二是,依法建立劳动、培训关系,建立有效的激励机制;三是,鼓励自学,加大岗位培训力度。(赵长平,李长征,2007)

三、课题的研究内容及拟采取的研究方法(技术路线)、研究难点及预期达到的目标

(一)研究内容:

第一,引言,包括本论文问题的提出及意义,研究的思路及意义。

第二,相关概念及理论分析。主要从对员工培训有效性的定义和内涵出发研究“什么是培训有效性”,从以往研究员工培训的文献出发论证“员工培训有效性的重要”。

第三,以某企业为具体案例,进行实证研究,深入分析找出企业现行培训方案存在的问题。

第四,针对该企业的特点,对如何提高员工培训有效性提出对策和建议。

第五,结论部分对全文做总结,指出论文需要进一步完善的工作。根据具体的研究分析得出结论,说明传统的培训方案的缺陷,以及员工培训有效性的发展方向及展望。

(二)研究方法:

本研究的方法主要采用文献研究法、问卷测量法、资料分析法和实证研究方法。通过文献资料的阅读,初步梳理企业在员工培训方案中存在的不足;通过对具体企业中的员工进行问卷调查,直接得到该企业中存在的培训方面的不足之处。

(三)技术路线:

(四)课题的研究难点:

1、对某企业的员工进行培训需求调查,并对该企业在员工培训方面现有的培训方案进行研究,找出存在的问题。

2、通过分析该企业员工的需求的分析,建立相适应的培训机制,达到对企业员工的培训目的。

3、通过对该企业员工培训效果的评价,对培训有效性进行进一步确认并及时改进培训方案。

(五)预期达到的目标:

结合某企业的实际情况,运用员工培训的有关知识对该企业的员工培训现状进行分析,并提出提高培训有效性的途径和方法,建立确实可行的培训方案,

从而达到企业培训的目的。

四、论文详细工作进度和安排

2010.11.01?2010.11.21完成毕业论文选题

2010.11.22?2010.01.09完成文献综述、开题报告及外文翻译

2011.02.21--2011.03.11完成毕业论文初稿,确定实习单位

2011.03.12-2011.05.03毕业实习,结合实习修改毕业论文

2011.05.04--2011.05.18毕业论文定稿

五、主要参考文献

[1] 古长青,唐瑜,如何提高企业员工的培训有效性[J].中国商贸.200917:P55- 56

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[4] 李婉.浅谈如何针对企业中层管理者开展有效的培训[J].科学学与科学技术管理,2007S1:P137-139

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[7] 文建秀,康晓卿,郭婕,论企业培训需求分析的有效性[J].商场现代化,2006(23):P299-300

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培训开题报告

沈阳理工大学应用技术学院经济管理系毕业论文开题报告 大连远洋洲际酒店员工在职培训中存在的 问题与对策 院（系）__经济管理学院_ ___ 专业__工商管理（酒店管理方向）____ 班级___092081____ 姓名___申静______ 指导老师___杨金忠______ ＿2013＿年＿_3_＿月 篇二：企业员工培训与开发开题报告 赣南师范学院本科毕业论文（设计）开题报告表 赣南师院商学院 2009级（2013届） 学生毕业论文（设计）开题报告论文题目企业员工培训与开发 学生姓名专业人力资源管理指导教师 教研室主任（签名）教学学院院长（签名）篇三：员工培训管理系统开题 报告 篇四：公司员工培训问题方案研究开题报告 公司员工培训问题方案研究开题报告 [论关键词]员工培训效果评价设计 [论摘要]20世纪80年代开始，国外就有较多人力资源专和企业培训人员从事培训方面 的研究与实践，培训无论对公司，还是对个人都具有十分重要的意义。 对于企业而言，培训实质上是一种系统化的智力投资，其作用主要体现在：培训有利于 提高企业员工的整体素质，促进企业的长远发展；培训有利于企业加强自身对外部环境的适 应性；培训能够提高企业自身改革和创新的能力；培训是企业吸引人才、培育人才和保留人 才的重要手段。对个人而言，培训是员工本从员工培训的概念着手，分析了员工培训需求， 探讨了企业员工培训效果评价方法设计，优化设计了企业员工培训效果评价的流程，得出了 企业员工培训改进策略，总结了企业员工培训效果评价设计影响因素，运用科学的设计方案， 有效为企业员工培训提供理论依据。 一、员工培训的概念 培训是企业有计划地实施有助于提高员工学习与工作相关能力的活动。这些能力包括知 识、技能或对工作绩效起关键作用的行为。企业人力资源培训，则是指企业根据自身生产经 营和发展的需要，为提高企业员工的素质和岗位所需要的知识、技能及政治理论、规章制度、 法律法规常识等而进行的各种形式的教育与训练活动，从而使企业员工的工作态度、工作行 为、价值观念等有所改变，使他们在现在或将来工作岗位上的工作表现达到组织的要求，并 发挥最大的潜力以提高工作绩效。伴随着生产经营活动的变化和发展，人们的知识水平和能 力的局限性总要受到实际工作的挑战，随着知识更新速度的加快，在很多情况下，人们往往 难以有效地扮演好各自的职业角色。为保证自己的企业在激烈的市场竞争中，始终保持人力 资源的优势，提高经营管理效益，就必须对本企业员工进行培训。 二、员工培训需求分析 在企业培训的过程中，培训需求分析是设计培训项目、建立评估模型的基础。培训研究 表明，企业组织一般可以从三个方面进行需求分析：组织、工作任务和个人。 从组织角度进行培训需求分析，通常可以了解实现企业目标需要的技能、企业人力资源 的供需情况、竞争对手等情况。 从工作任务的角度入手，需要确定哪些是重要任务，哪些是属于在培训过程中必须加以

提高员工培训的有效性的方法

提高员工培训有效性的方法 当今越来越多的企业更加关注员工培训，关注培训效果。但遗憾的是，仍然常听到企业抱怨无法实现培训的预期效果。“培训无用论”仍存在于很多员工心里，最终出现应付培训，流于形式的现象。那么，原因何在，应当如何走出困境，真正提高企业员工培训的有效性呢? 一、端正态度，从思想根源上突破对待培训的认识 想要提高企业员工培训的有效性，培训过程的双方，即实施培训者与接受培训者，必须把确立正确的教学与学习态度放在首位。某公司每年开展培训很多，但 80%以上的培训出勤率达不到100%。在某项目培训过程中，公司支付了昂贵的培训费，聘请了经验丰富的专家授课，但是培训结束时，只剩20%学员在听课。中途溜号、敷衍应付，这是接受培训者的态度问题;缺乏严格、完善的培训管理，这是实施培训者的态度问题。这样的培训注定是无效的。在这次项目模拟验收中，验收方对某公司的评价是“培训缺乏有效性”。根据成人教育理论，“成人因利益而学习”。在中国对在职人员的调查表明，80%的成人学习是以职业发展为动机的。也就是说只有当受训者对培训目的比较了解后，他才可能对培训产生兴趣并有接受培训的积极性。这就是说，只有当受训者充分了解到培训的有用性与实效性，明确培训对其职业生涯影响的重要性和必要性，才会真正改变学习态度。 二、认清员工培训的重要性和必要性 2.1 企业培训的重要性现代人力资源管理专家普遍认为“员工培训开发是企业对付经济与技术变化的第一道防线。”人力资本理论认为人力资本的投资增长水平决定企业发展水平，人力资本投资收益率远高于物质资本投资收益率。有调查显示，企业在培训中每投入1元钱将可能获得25元钱的回报。某公司为体现对员工培训的重视不断增加对员工培训与开发工作投入。2010年在培训上的投入为159万元，2011年为197万元，2012年为230万元，呈现逐年攀升的趋势。公司更把培训经费使用比例列入考核指标，用制度来确立员工培训培训与开发工作在管理工作中的重要地位。

企业员工培训研究

企业员工培训研究 一、绪论 （一）研究的目的和意义 我国加入WTO将会推动我国经济迈向一个崭新的平台，而对于企业而言是机遇大于挑战。我们在看到企业自身优势的同时，更应该审视自己所存在的问题与不足。随着市场经济的不断发展，企业在为提高自身经济效益和提供新的就业机会上发挥着越来越重要的情况下，不适应市场经济发展的因素日益显现，这些因素制约着企业的发展。造成这样局面的因素有很多，但我认为最为重要的一个因素是企业没一套行之有效的、健全的、能够调动员工工作积极性，吸引员工使员工忠诚于企业的人力资源管理机制。 相对而言，企业大多数都是在改革开放初期善于抓住机会、依靠自身的艰苦奋斗打拼起来的。如果企业有一个科学有效的员工培训机制，企业将会点燃员工的工作激情，造就一支为企业目标实现而奋斗的团队。如果没有有效的员工培训机制，企业将会沉没在市场经济的大海之中。 可见，在激烈的市场竞争中，人力资源管理在企业中的地位和作用日益增强。因此如何对企业的员工培训方法中存在的一些问题，如何针对实际情况提出解决相应问题的对策，使之适应市场经济的发展将成有企业发展的关键。 （二）国内外研究状况 在国外，员工培训的理论已经相当成熟，广泛应用到企业经营活动中去，并且为大量企业创造了可观的效益。而在我国，员工培训的理论还不完善，有待于进一步完善，而且只有少数的大企业对员工进行了系统有效的培训，而大部分企业只关心利益，忽视对员工的培训。员工培训在中国应引起重视使其发挥相应有的作用，所以我国与国外相比，还有很大的差距，需要社会各界共同的努力，为我国在此领域的发展提供动力。 （三）论文的研究框架 文中就有关员工培训的一般性问题进行解析。首先描述了员工培训在企业中的战略地位及作用；其次对企业常用的员工培训中存在的一些问题进行研究；并针对实际情况提出解决相应问题的对策；最后对全文进行总结。 二、员工培训在企业中的战略地位及作用 在越来越激烈的市场竞争中，员工培训是企业实现其战略的根本，它影响着企业的生产效率、核心竞争力、客户的满意度、市场份额、利润以及对资源的吸引力等各个方面。任何企业要想使自己的竞争能力最大化，都必须能够成功地管理好自己的员工。 如何把培训的效果发挥到极致

企业培训模式的类型

1、学院模式：企业组建培训部门，部门负责人会同一组特 定专家或特定的技术领域具有专业知识的专家共同领导。优点：培训师是他们所负责培训领域的专家；培训部门计划很容易拟定。不足：会建立具有专业水准的培训职能部门，也许不符合组织需要；可能没有意识到经营问题或者为了迎合经营需要而改变培训内容。 2、客户模式：公司组建培训部门以满足公司内部某个职能部门的培训需求，是培训项目与经营部门的特定需要而不是与培训师的专业技能相一致。公司内部不能提供，就要借助外部力量完成。 。 缺点：在成为企业有价值的培训师之前，必须花费相当多时间来研究经营部门业务职能；大量的专题培训项目是客户开发出来的，有效性可能会出现差异。 3、矩阵模式：组建培训部门，培训师既向部门经理又要向特定职能部门经理汇报工作。 优点：有助于经培训与经营需要联系起来；培训师可以通过了解某一特定经营职能来获得专门知识；培训师由于对培训部门负责，还需要保持自身专业知识的不断完善与更新 缺点：培训师将会遇到更多的指令和矛盾冲突，因为要向两 个经理汇报工作：职能经理和培训主管。 GAGGAGAGGAFFFFAFAF

4、企业办学模式：适用于范围更广泛的培训项目与课程。客户群包括员工、经理、公司外部的相关利益者。优点：企业的价值观和文化将在企业大学得到重视；保证企业某部门内部开展的有价值的培训活动可以在整个企业进行传播，标杆借鉴作用；可以通过开发系统的培训实践与培训政策来控制成本。 5、虚拟培训组织（VTO）：与传统培训部门的最大区别体现在结构上，传统的培训组织趋向由固定的从事某一特定职能如指导设计的培训师和管理者来运营。而VTO中的培训师的数量则根据对产品和服务的需求不同而变化。培训师不仅要具有专业能力，而且能作为内部咨询专家并能作为内部咨询专家并能提供更完善的服务。可以找找咨询机构协助，推荐广州中略咨询 如有侵权请联系告知删除，感谢你们的配合！ 34323 8613 蘓36917 9035 逵A`38619 96DB 雛21374 537E 卾w23522 5BE2 寢:26732 686C 桬-2$f37726 935E 鍞 GAGGAGAGGAFFFFAFAF

某企业员工培训有效性研究【毕业论文文献综述开题报告任务书】

某企业员工培训有效性研究 【毕业论文+文献综述+开题报告+任务书】 题目: 某企业员工培训有效性研究 一、主要任务与目标: 近年来,以改善和提升组织成员的知识、技能、态度、创造力和理想为特征的培训越来越受到人们的关注。但是在很多企业中,培训只重视培训的过程,忽略培训的有效性,使培训无法达到应有的目的,流于形式。所以现代企业提高培训的有效性,成为了企业亟待解决的核心问题。 本课题的主要任务是:运用所学企业员工培训的相关知识,通过对国内外企业员工培训有效性研究的收集,结合具体企业的实际情况和培训现状进行分析,找出企业培训过程中所存在的问题,并提出合理的建议及方法,从而提高企业员工培训有效性。 本课题的目标是:结合某企业的实际情况,运用员工培训的有关知识对该企业的员工培训现状进行分析,并提出提高培训有效性的途径和方法,从而达到企业培训的目的。 二、主要内容与基本要求: (一)主要内容 1、国内外对企业员工培训有效性研究情况:员工培训的概述,培训的基本原则,培训流程,培训需求分析,培训方法,培训效果评估。 2、某企业员工培训的现状:企业简介,企业现状分析,企业人力资源状况

分析,企业员工培训情况及存在的主要问题。 3、针对该企业的特点,对如何提高员工培训有效性提出对策和方法。 (二)基本要求 1、进行企业员工培训有效性有关文献资料的搜集,要求查阅文献资料不得少于20篇,并按时完成文献综述和外文资料翻译。 2、认真解读资料内容,在充分理解该课题主要内涵和技术要素的基础上确定撰写结构和主要内容,写出开题报告。 3、文献综述、外文资料翻译、开题报告撰写及毕业论文等的写作请根据学校和学院的各项具体要求规范执行。 4、毕业论文必须做到理论联系实际,基本论点明确,论据充分,有较强的说服力,结构严谨,层次清晰,文字简练,书写整洁。 三、计划进度: 2010.11.01?2010.11.21完成毕业论文选题 2010.11.22?2010.01.09完成文献综述、开题报告及外文翻译 2011.02.21--2011.03.11完成毕业论文初稿,确定实习单位 2011.03.12-2011.05.03毕业实习,结合实习修改毕业论文 2011.05.04--2011.05.18毕业论文定稿 推荐参考文献: [1] 赵少平,李长征.浅析企业员工培训[J].商场现代化,200716:P245-246 [2] 古长青,唐瑜.如何提高企业员工培训的有效性[J].中国商贸,200917:P55- 56 [3] 祁元录.提高培训需求调查的有效性[J].中国劳动,200605:P59-60

XX企业员工培训的有效性研究[文献综述]

题目XX企业员工培训的有效性研究 一、前言部分 二十一世纪是知识经济的时代，随着全球经济一体化进程地加快，人力资源已成为企业的核心资源，人才也成为制约企业发展的关键因素。企业要持续发展，源于企业员工的不断学习和进步，员工素质最终决定着企业的竞争优势。如何更好地发挥现有人才的作用，培养未来的人才是现代企业面临的客观问题。而员工培训作为人力资源管理的一个重要部分，是人力资源投资的主要形式，是保持员工与工作岗位匹配的关键环节。培训是开发现有人力资源和提高人员素质的基本途径。招聘到合格的优秀人才并不等于拥有了优秀的员工。对任何一个组织来说，无论是管理层还是一般员工，只有不断地学习、进步，充实和提高，才能适应组织内外环境的变化，才能胜任要求不断提高的工作。 虽然许多企业逐渐重视企业的培训工作，并加大对员工的培训力度。但培训业呈现出一些令人尴尬的现象：员工在培训结束后依然“我行我素”，极少按照培训的要求改变自己的行为；培训主管部门在有限的经费下开展培训工作，培训效果总是看不到摸不着；领导层希望人才快速成长，总感觉培训力度不够；员工却觉得培训成了负担，没什么实际价值……因此，如何开发并有效调动人力资源的潜能，如何将员工培训成为企业管理层所期盼的得心应手的人才显得尤其重要。对于一个企业来说，如何提高培训的有效性从而获得企业与员工的双赢成了一个紧迫话题。 二、主体部分 培训作为企业人力资本投资的重要方式，可以为企业创造价值，帮助企业迎接各种新的挑战，是企业获得成功的重要保证，培训的重要性已毋庸置疑。企业的发展对培训工作提出了更高的要求，但是现在的企业培训中存在着很多问题严重影响了培训的有效性，所以解决培训过程中出现的种种问题，提高培训的有效性成为了我们要研究的主要问题。 （一）员工培训概述 在今天的市场经济下，学术界和各个企业对培训工作的研究愈来愈多，但是人们对于何为培训却是各抒己见，至今并没有一个统一的定义。 培训是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、态度和行为，增进其绩效，更好地实现组织目标系统化的学习过程。培训的目的不仅仅局限在基本技能的开发上，更多的应看成是创造人力资本的途径，创造造出一个有利于人和企业发展的学习型组织（李卫荣，2006）。而魏国华（2007）认为现代员工培训指的是员工通过学习，使其在知识、技能、态度上不断提高，最大限度地使员工的职能与现任或预期的职务相匹配，进而提高员工现在和将来的工作绩效。 蒋亚仙（2005）指出培训实质上是一种系统化的智力投资。企业投入人力、物力对员工进行培训，员工素质提高，人力资本升值，公司业绩改善，获得投资收益。企业的员工培训是一个由多种培训要素组成的系统。它包括了培训主体、培训客体、培训媒介；包括了培训的计划子系统、组织子系统、实施子系统、评估子系统；它还包括了需求分析过程、确立目标过程、订立标准过程、培训实施过程、信息反馈过程、效果评价过程。 那么什么是培训的有效性？苑凤君（2009）认为它是指公司和员工从培训中

企业员工培训的现状和对策的研究

1 引言 成功的企业人力资源管理，应该能够寻找到合适的员工，并且让他们努力工作。但事实上，我们通常很难直接寻找到最适合企业的员工，作为一种替代方案，我们可能会接受有潜力的人进入企业，并为他们提供必要的培训，以使他们能够与工作更好地进行匹配；或者，也有可能由于时间的推移和技术的进步，原来适应于企业的员工需要接受继续教育或再培训才能胜任工作。近年来，人们都在谈论知识经济的挑战，实际上知识经济最核心的问题是人的素质问题，也就是人力资本的形成，使用和开发问题。随着跨国公司的涌入和知识经济的发展，中国企业所面临的市场形势日趋严峻，企业重视员工培训，对企业，对员工将会是一个双赢的选择。 1.1企业员工培训的目的 企业的员工培训是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识，技能，动机，态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所作的有计划的，有系统的各种努力。从以上定义中，我们可以看出培训的目的：是为了提高员工的绩效来实现企业的目标和为了获得或改进与工作有关的知识，技能，动机，态度和行为。培训主要包括有计划的，有系统的各种努力。我们可以看到员工的绩效是由员工的行为引起的，而员工的行为又是由员工的动机引起的，而员工的动机主要由知识，技能和态度决定的，其中态度影响动机的作用特别强烈。因此，培训的主要目的是增加知识，提高技能，建立正确的态度。其中主要以建立正确的态度为突破口，这样才能激发员工正确又强烈的动机，进而产生积极的持久的行为，最终引发组织希望的绩效。 1.2 员工培训的重要意义 有效的企业培训，其实是提升企业综合竞争力的过程。事实上，培训的效果并不取决于受训者个人，而恰恰相反，企业组织本身作为一个有机的状态，起着非常关键的作用。员工培训是企业人力资源开发的一个重要内容,良好的培训对企业的发展具有重要意义。 1.2.1培训是企业创造竞争优势的重要途径

分析互联网+时代下的企业培训模式

分析互联网+时代下的企业培训模式 发表时间：2018-05-10T10:37:23.870Z 来源：《电力设备》2017年第36期作者：周梦颖1 胡郑强2 刘静1 [导读] 摘要：企业在建设培训模式的过程中，必须要科学分析“互联网+”时代的各类技术，积极开发新的培训模式，提升企业人才队伍建设效率，满足人才的学习需求，为其后续发展奠定基础。 （1国网荆州培训分中心湖北荆州 434000；2国网湖北电力有限公司荆州供电公司湖北荆州 434000）摘要：企业在建设培训模式的过程中，必须要科学分析“互联网+”时代的各类技术，积极开发新的培训模式，提升企业人才队伍建设效率，满足人才的学习需求，为其后续发展奠定基础。 关键词：互联网+时代；企业培训；模式 一、“互联网+”与企业培训 “互联网+”是将互联网与各类系统联系到一起，从本质上来讲，“互联网+”与互联网有所不同，互联网属于网络与网络之间的互动形式，形成庞大的网络系统，是一种信息数据传输载体，而“互联网+”是现代化行业的发展依托，是企业在未来发展中的新方式，可以将企业各类项目集合在一起，并利用先进的开发方式对其进行处理，满足企业的发展需求，逐渐提升企业各类工作质量。对于企业培训工作而言，传统的培训方式受培训时间、培训地点、培训成本等因素的限制，难以提升员工的积极性，不能针对员工学习特点对其进行全方面的培训，培训效果不理想。然而，企业将“互联网+”这一概念引入职工培训后，可以创新培训模式，激发员工的积极性，发挥网络信息技术的作用，优化其发展体系。相关部门必须要对其进行全面的分析，科学应用“互联网+”方式开展培训活动，提升其工作质量。 二、“互联网+”企业培训模式 2.1网络大学与MOOC模式 国家电网公司从2013年开始建设网络大学平台，按照“公司统筹、专业负责、分院实施、机构支撑”的模式实施管理和运营。国家电网公司通过打造网络大学平台，整合公司课程资源与知识资产，实现员工自主学习的电子化和多样化。公司建设与完善培训业务管理系统功能，全面实现培训管理信息化，提高培训管理运作效率，提升培训服务质量，支持相应业务的开展和持续改进。 企业培训不仅仅可以依靠自己独立开发的网络大学，还可以借助Mooc（massive online open courses）的培训平台。在Mooc平台培训中获得相应的学分及学习能力认证。Mooc的开放性为终身学习理念及学习型社会提供了有力支撑。在edX、Coursera及Udacity的带领下，各国MOOCs平台也逐步形成。 2014年5月，爱课程网携手云课堂打造的在线学习平台——中国大学Mooc。学员不仅可以自行选学各类优质课程，还可获得相应的认证证书。通过对国内外Mooc运营情况的对比分析，不难发现Mooc完整的运营链需要大量的资金支持，如何将Mooc上的学习与实体培训中的学分互认，做到校企合作，互利共赢，如何规范课程获取，保证培训质量，商业模式、技术服务等都是Mooc运营的关键，也是促进Mooc稳定发展需要思考的问题。 2.2O2O闭环转型模式 一些网络企业凭借互联网技术上的优势，积累了丰富的用户体验经验，能迅速进入一种“浸染式”教学模式。对于一些老牌的传统培训机构，早已大力开发在线培训模式，如新东方的Koolearn、新东方TV学堂等。而本身一些在线教育机构如沪江网在互联网的冲击下，为提高用户使用黏性，由主场“线上”转至“线下”。在2014年7月成立在线教育体验店，正式对外开放。显然，O2O（online to offline）的线上线下闭环模式成立企业培训转型的重要法宝。根据中国经济网与移动学习资讯网联合推出的《在线教育前景与热点分析报告》显示，O2O被视为最被看好的商业形式。沪江网在2015年3月推出的“蚂蚁计划”，以“零租金”入驻孵化器模式，与创业者共同构建互联网教育产业生态圈，是“互联网+”的一种尝试，也为在线教育O2O模式发展带来希望。 2.3翻转课堂与C2C模式 在“互联网+”时代影响下，也可以把C2C(customer to customer)与翻转课堂相结合。让学员与学员先在线互动交流，学习在线课程，相互解答疑问，分享所学知识，然后再共同进行课堂学习。YY100就采取以在线社区化互动为主的C2C模式，让学员根据爱好，选择相应语音教室进行学习。2015年YY100从单一的网络直播转为翻转课堂的模式，结合直播、录播、在线学习、在线答疑等多模块，让学员自主学习，增强学习的兴趣，实现培训的个性化、自主化、社交化。 2.4移动学习与微课模式 在移动互联网影响下，移动学习也在企业培训中流行起来。如今低头族、拇指族的人群数量越来越庞大，大家更习惯在手机上获取信息的来源。在公交车上、沙发上、喝咖啡时等空余时间都可以进行一个小知识点的学习，将碎片化的时间有效利用起来。加上微信、微博等APP的广泛应用，使得手机成为人们生活中必不可少、极度依赖的伙伴。移动学习寓教于乐，更符合现代人的学习习惯和获取知识的新方式。移动学习平台以自主学习、社区式学习相结合的设计理念，将传统的企业培训、学习应用到手机等移动终端，是移动技术与E-learning相结合的产物。例如山西电力公司管理培训中心的移动学习平台共有五大功能模块：资讯中心、学习中心、讨论中心、测评中心、个人中心。该平台除了提供微学习场景外，利用UGC（用户原创内容）模式开展知识问答，并提供给用户课件制作工具进行图文、视频或SCORM课件的制作，对企业知识的积累和传播起到一定作用。例如中国移动广东公司组建了“专业团队+草根群体”，培养企业自己的微课制作团队。该公司面向全体员工开展了UGC生产模式的微课大赛，引导员工开展基于最佳实践、流程微化、技能提升的微课制作，结合“给方法、给工具、给平台、给动力”四步曲激发员工创作，共创作出4000余门微课，成果显著。在企业培训中，移动学习的推广和应用能解决培训中员工“不愿做”的难题，促进企业学习型组织的建设。移动学习将是未来组织学习的趋势，是最好的管理提升工具和管理资源库。 结语 在企业培训工作中，相关部门需要科学分析“互联网+”时代的相关技术，积极引进先进教学技术，建设专门的培训平台，发挥现代化网络信息技术的应用作用，提升培训工作质量，增强其工作效果，为其后续发展奠定基础。 参考文献 [1]吴媛媛."互联网+"时代下的企业培训模式探讨[J].继续教育,2016. [2]吴孝慧,鹿业勃.“互联网+”与传统培训模式相融合的必要性[J].电子世界,2016. [3]王蕾,高云庆.“互联网+”对企业管理的影响[J].全国商情?理论研究,2016.

企业员工培训开题报告(正稿)

国家开放大学 本科论文 企业员工培训的开题报告 分校：静海分校 专业：行政管理 入学时间：2015秋季 学号：1512001252974 姓名：郭姚 指导教师：王燕珺 论文完成日期: 2017年07月

一﹑本选题的基本概念 培训是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能，并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。 二﹑培训与开发的区别。 培训与开发是有差异的，培训是帮助员工实现一个短期内能达到的目标，使员工掌握当前工作中所需要的知识和技能，从而提高员工工作的效率和成绩。而开发是更倾向于长期的目标，挖掘出员工潜在能力，提高员工工作环境、应对未来职务工作的能力，更好地适应新技术、工作设计、顾客或产品市场带来的变化。 三﹑国内外研究现状 西方国家的企业培训理论一方面强调对员工教育培训的重要性以及客观条件下员工工作方法的培训，另一方面体现了对企业员工培训系统化的研究。国内自20世纪90年代开始兴起的培训研究活动，基本上反映了两个主要特点：一是引进、介绍国外研究成果，阐释具有代表性的理论与方法，二是结合国内企业实际分析培训理论的应用问题，尤其是培训方法的实际操作。 我国学者和企业管理者对企业培训的研究开始于20世纪90年代中后期。随着西方先进管理经验的引入，我国企业迅速接受了人力资本和学习型组织的概念，许多学者开始研究培训对企业人力资源开发的重要性，并对培训开发系统中的方法运用、培训模式与培训体系效

果评估等方面进行研究。 四﹑研究意义 （一）提高员工的工作能力。员工培训就是以提高员工的职业能力为直接目的，让员工可以更好地胜任目前及未来的工作，为其晋升和高收入提供机会。 （二）改善员工的工作质量，继而改善企业的工作质量。工作质量包括生产过程质量和产品质量、客户服务质量等。培训能使员工的综合能力得以提高，改进工作态度和提高劳动技能水平；增进企业的竞争优势。 （三）帮助员工实现自我价值。通过培训可以提高员工对自身价值的认识，让员工能更好的胜任目前的工作，加深对工作目标的理解，同时，更能接受具有挑战性的工作。 五﹑写作大纲 一、企业员工培训与概述 （一）企业员工培训含义 （二）培训与开发的区别 （三）企业培训与开发的作用 （四）企业培训意义 二、关于欧宝家具员工培训的现状及存在问题 (一)培训观念不正确 (二)培训体系不健全 (三)培训需求分析缺失

平安保险公司的员工培训体系优化_开题报告

毕业论文开题报告 论文题目：平安保险公司的员工培训体系优化 学院：管理学院 专业：工商管理 年级(班）： 2012级 学号： BUS12084 姓名：陈江婷 指导教师：张菊香 2015年7月

嘉庚学院本科毕业论文开题报告 1、选题的目的和意义 目前，中国进入了微利时代，企业的获利能力变得越来越困难，企业之间的竞争变得越来越激烈，在此环境下，优秀人才成为支撑企业可持续发展的最主要因素，可以说，企业竞争的本质是人才的竞争，人力资源成为影响企业内部效率最重要因素之一。越来越多的企业开始意识到员工培训工作在企业日常经营中扮演的角色变得格外重要，纷纷将员工培训纳入企业的一项重要战略任务，成为企业人力资源开发的核心部分。为在知识型经济时代中不断发展壮大，企业必须强化人力素质，提高企业竞争力，每一位员工都必须不断学习，吸收新的知识，充实自身能力。 在我国,保险业作为国民经济中的朝阳产业,经过连续多年两位数的高速增长,其地位和作用日益彰显,在金融领域已基本同银行业、证券业形成三足鼎立的局面,对国民经济的稳定和发展起着不可或缺的作用。在发展过程中，保险业的竞争也逐渐激烈起来。保险公司开始由价格竞争逐步转向服务竞争，竞争意味着优胜劣汰，只有那些能够高效、准确地把握和适应市场需求的保险企业才能生存、发展下去，相反，那些因循守旧、不思进取、效率低下的保险企业则会被无情淘汰，竞争就像一根无形的鞭子。 目前随着经济全球化及知识型时代的到来，保险公司面临的竞争环境已经发生根本的变化，竞争加剧及同质化竞争导致企业的生存取决于内部的效率。企业内部效率的提高取决于员工质量的提高，经过正确的认知、挖掘、组合、运用才能充分发挥员工的作用。人作为具有复杂情感的生物，企员工培训体系业对员工的工作能力的培训和积极状态的培养不可或缺，一个优秀的员工培训体系，能激发员工的潜力，使员工更加积极进取、充满生气，迸发出强烈的工作热情，整个企业追求较高的理想和目标，从而形成一股强大的力量，使公司更能适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量,保持企业永继经营的生命力。 平安保险公司目前虽然意识到合理的员工培训体系对企业发展的长久影响，但由于种种原因，导致了其没有收到理想的培训效果。人才是企业竞争的中流砥柱，优秀的员工培训体系是推动企业发展的不竭动力。因此，在如此激烈的竞争下，为更好地体现培训在公司人才培养中的作用，为公司提供更多优秀的人才，提高企业

培训体系有效性研究(论文)

培训体系有效性研究 内容摘要：企业对员工培训进行了大量财力、物力、人力等方面的投资，这些投资到底能够为组织的发展带来多大利益值得商榷。培训有效性评估的滞后在一定程度上制约了培训项目自身的改进和发展。这些情况要求企业建立科学培训体系,采用先进的评估手段，结合定性分析和定量分析，为未来培训项目的投资决策提供客观可靠的依据；同时，提出思路和对策。 关键词：培训体系培训有效性评估模型思路与对策 员工培训是增强企业竞争力的有效途径和提高员工素质, 建立人才储备的良好手段。随着知识和技术的更新速度加快, 企业需要不断创新和引进新设备、新技术、新工艺、新知识, 这就要不断地对员工进行培训，通过培训可以增强员工对企业决策的理解和执行能力, 使员工掌握企业的管理理念和先进的管理方法、技术, 不断提高企业的市场竞争力。此外，提高员工的综合素质、专业水平和工作能力, 是培训员工的另一个目标。在企业的生产经营活动中, 员工会遇到各种各样的困难和问题, 如何有效地解决这些困难和问题, 最好的办法就是不断地提高员工的素质, 使员工具备一定的专业水平和工作能力。加强对员工的培训, 可以使员工掌握新技能, 补充新知识, 适应新环境, 充满对企业的责任感和使命感, 极大地开发自己的潜能, 不断提高工作效率和工作质量, 最终能准确理解领导的工作意图、完成复杂的工作任务, 增强企业竞争力。同时, 随着员工的专业技能与综合素质在培训的基础上不断提高, 还可以从数量、质量、结构上为企业的长远发展提供人才保障和人才储备, 形成人力资源优势。 然而，根据业界实践经验和学者研究成果反应的情况来看，尽管企业对员工培训进行了大量财力、物力、人力等方面的投资，这些投资到底能够为组织的发展带来多大利益却尚不明了。近年来，企业内部对有限资源的竞争更为激烈，对员工培训为组织投资带来的回报也

_国有企业人员培训体系研究汇总

72企业改革与管理 2015年 1月下 摘要 :自改革开放以来,我国的经济迅猛发展,在市场经济体制的不断完善下,我国的国有企业也面临着越来越大的竞争压力。现如今的企业竞争重要的便是科技竞争与人才竞争。人才是创造经济和产生高效率的关键因素。因此人员培训和专业教育便变得尤为重要。本文便就我国国有企业中的人员培训的发展趋势和人员培训中存在的问题进行研究,并进一步提出国有企业人员培训的相关策略,以使我国的国有企业更好地发展。 关键词 :国有企业;人员培训;专业人才;培训策略 经济学诺贝尔获奖者西奥多·舒尔茨与上个世纪六十年代初提出了人力资源的相关理论,在该理论中将人才的培养作为企业和国家的发展根本,他认为专业人才是企业经济发展的关键因素,也正因如此所以西奥多·舒尔茨将物质、人才、信息和资本作为企业发展中的重要资源。时代不断向前发展,企业对人才的要求也在不断提高。因此在注意引进专业人才的同时也应注重对人才培养的重视,这不仅有利于企业的不断发展、经济效益的提高,而且有利于增强企业的市场竞争力;从人才自身来看,加强人擦培养可以提高企业员工的专业素质、以使得自己更好地满足企业的需要,为企业的经济效益做贡献。 一、现代企业的发展趋势 1.企业大学的发展在《美国新闻与世界报道》中预测到,在今后的企业发展中企业将会将职业培训和员工的再教育更大程度的纳入企业的人才建设中去。在欧美等发达国家早在第二次大战前便开始了企业大学的建设工作,在我国企业大学则与近几年各个成立。但随着我国经济发展的不断向前推进,我国的企业大学教育也在不断地发展,海尔、联想、TCL等五十多个国有企业也相继加入企业大学的行列。 2.生产与培训的结合我国国有企业在加强人员培训时很注重与高校的结合,他们通过院校的优质资源为企业培养更为优秀的企员工,促进企业的长久发展。

公司新员工培训体系分析开题报告暨提纲模板

江大网络教育本科毕业论文（设计）开题报告暨提纲 学号：914330302 姓名：徐佳凯专业：人力资源管理 指导教师：黄昱方 论文题目：公司新员工培训体系分析 一、选题的目的和意义 选题目的: 依据向关新员工培训的资料汇总及分析结果，根据学习理论的相关知识，制定一系列切实可行的新员工培训措施，并根据某企业的具体情况建立一套合适的有针对性的员工培训模式 选题意义： 企业的员工培训是企业提供新的工作思路、知识、信息、技能，增长员工才干和敬业、创新精神的根本途径和极好方式，是最为重要的人力资源开发，是比物质资本投资更重要的人力资本投资。对于新职员工来说，培训既是员工增加知识、增长技能、增强创新技术的重要渠道，同时也是员工提高认识，更新和统一理念，更好地融入企业的最佳捷径。能否在行业当中得到足够的员工培训，从而保持自身的不断成长，已成为很多员工选择企业一个重要的因素 二、该题目国内外的相关研究动态 王瑾洁指出新员工培训，对新员工来说是一个从企业的局外人转变为企业人的过程；对企业来说是一个吸收新鲜血液、提升组织活力、开发新人力资源的过程。 林海波指出对新员工而言，企业是陌生的，无论他们过去是否具备工作经验，都会对自己能否适应新的环境和文化，能否胜任新的工作，能否和上级以及同事之间处好关系，个人未来发展前景如何等问题产生不同程度的忧虑。对企业而言，新员工同样也是陌生的，企业希望自己所招聘的是一群优秀的人才，是一群能留得住的技术能手，那么企业向新员工所展现的“the first cut”即第一印象也非常重要。入职培训为企业与新员工搭起了一座桥梁，而这座桥梁的搭建应该能展现企业的职业精神，彰显魅力的形式等。 陈丽娴指出新员工的培训应该是一个长期的项目，包含上岗前的集中培训和上岗后的现场培训，认为新员工只要一天不达到岗位的上岗要求，新员工的培训就应当持续下去。而且要特别注意岗前与岗后培训的内容和组织形式要保持整体

提高企业员工培训有效性的途径研究

创作编号： GB8878185555334563BT9125XW 创作者：凤呜大王* 提高企业员工培训有效性的途径研究 摘要 员工培训是企业人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，是企业提高效益迅速的重要途径，是推动企业持续发展的动力源泉,是一个组织通过教学、案例分析或实际操作等方式。促使员工在知识、技能、能力和态度四个方面的行为方式得以提高，以保证员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作和任务。如何提高培训效能，提高企业整体绩效水平是每个企业都应当予以重视的问题。企业的员工培训工作不仅是企业发展的需求，也是企业留住人才、激励员工的有效途径之一。但是在很多企业中，培训只重视培训的过程，忽视培训的有效性，使培训无法达到应有的目的和效果，成为一种形式。因此，企业应不断地对员工进行培训，加强员工素质，培训良好的行为规范，从而增强员工及管理人员之间的凝聚力及团队精神，打造一支能熟练运用知识、技术的高素质人才队伍。 本文从分析我国企业培训的现状入手，深入论述了我国企业员工培训培训过程中出现的种种问题以及产生这些问题

的原因，提出了如何加强企业员工培训的改进，并提出了提高培训有效性的途径与方法，把提高培训的有效性，视为企业需要解决的核心问题。 关键词:员工培训有效性需求分析

ABSTRACT Employee training is enterprise effective organization for human resources management and development the important part and critical functions, is the enterprise organization efficiency important way of increased rapidly promote the enterprise, is the source of sustainable development of. An organization through the teaching, case analysis or actual operation, etic way, makes people in the knowledge, skill, ability and attitude four aspects the behavior has been improved, and to ensure that the employees in accordance with the standard or expected to finish or will be liable to level for work and task, how to improve the training effectiveness, enhances the enterprise the overall performance level is every enterprise should be paid much attention. Enterprise staff training work is not only the enterprise development needs, also is enterprise keep talents, one of the effective ways to motivate employees. But in many enterprises, training only to take the training process, ignore training effectiveness, make training can't attain the purpose and effect, become a kind of form. Therefore, the enterprise should constantly training for employees, strengthen the quality of employees, training good behavior standards, thereby enhancing employees and management personnel of cohesion and between team spirit, build a proficient in using knowledge, technology of high quality talent team. This paper analyzes the status quo of the enterprise training, deeply discusses the training employees appeared in the process of problems and produce the causes of the problems, and puts forward how to strengthen enterprise staff training, and puts forward the improvement to improve training efficiency the ways and methods. To improve training effectiveness, as the core of enterprise needs to solve problems. Key words:staff training effectiveness demand analysis

某企业基层员工培训现状、问题及对策研究[开题报告]

本科毕业论文（设计） 开题报告 题目某企业基层员工培训现状、问题及对策研究 专业人力资源管理 一、选题的意义与背景 （一）选题意义 人力资本理论创始人、1979年诺贝尔经济学奖获得者西奥多?舒尔茨在20世纪60年代依据大量的实证分析得出一个突破性结论：在现代社会，人的素质的提高，对社会经济增长所起的作用，比资本和劳动的增加所起的作用要大得多，而人的知识才能基本上是投资（特别是教育投资）的产物。按照这种理论，不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费，而应视同为一种投资，这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。 二十世纪九十年代，人类社会进入了知识经济时代，企业竞争的焦点不仅是资金、技术等传统资源，而是建立在人力资本基础之上的创新能力。于是，增加对人力资源不断的投资，加强对员工的教育培训，提升员工素质，使人力资本持续增值，从而持续提升企业业绩的和实现战略规划，成为企业界的共识。 本文对国内外关于基层员工培训的研究进行了全面地回顾，从基层员工培训的现状、基层员工培训存在的问题及原因、完善基层员工培训等方面展开对基层员工培训的研究。分析这些现状存在的问题，对于存在的问题提出解决的方法，推动企业基层员工培训的发展。 （二）文献综述 1、基层员工培训的现状 现今受多种因素影响，一些基层员工思想观念比较落后、思维方式比较保守，部分基层员工对改革开放缺乏充分的心理准备，对新业务、新技能不能适应，认识上存在误区，情绪上产生抵触。（陈胜，2007）基层员工由于素质低、心理承受能力差等原因，存在许多不容忽视的问题及隐患，例如惊慌心理，对企业高科技、高技能与新业务无法掌握和适应。对企业大发展、大任务、高指标觉得困难多、压力大，力不从心。尤其是对激烈的市场竞争和恶劣的经营环境心理不能适

上海东方电视购物有限公司一线员工培训工作探析 开题报告 (1)

行政管理（本）专业毕业论文开题报告 学生信息 分校姓名学号联系电话 工作单位：常住社区：区/县街道/社区 指导教师信息 姓名学历职称工作单位 论文开题信息 论文题目（需与指导交流系统审核通过的选题一致）： 上海东方电视购物有限公司一线员工培训工作探析是否学位论文：□是□否 学位英语类型：□A □B □C □D 学位英语成绩：□分□无分数（年月考） 选题依据： 第一， 一线员工开展教育培训工作需要根据社会对相关专业人才的需求情况进行分析，同时完善自身教育资源的配置，增加对培训的研究和投入，促进相关专业人才职业技能的提升。 第二， 参与教培训意味着学员要脱离本来的工作岗位，以一段时间为期限，在指定的地点接受专业性和知识性较强的培训科目的学习，这一培训不只以提高职工的职业能力为核心诉求，还要通过相关的活动使学员感受到真实工作中的具体实施和相关经验与做法，提前融入工作氛围。 第三， 综合来看，目前上海东方电视购物有限公司一线员工培训还存在若干问题，需要做针对性的探讨与分析，以便促进公司业务的全面发展。 计划阅读的参考文献： [1]张齐.提升一线员工培训绩效的有效方法[J].中国石化,2018(06):86-87. [2]李晓弢. ZL集团一线员工培训体系优化设计[D].山东大学,2016. [3]刘寒雪. XH公司一线员工绩效管理体系研究及其设计[D].西北大学,2016. [4]纪楚霞.浅谈加强电网企业一线员工教育培训工作[J].东方企业文化,2015(19):105. [5]韩启明. 松诚石化一线员工培训体系设计研究[D].吉林大学,2015. [6]纪龙.做好一线员工培训确保企业实现长远目标[J].北京石油管理干部学院学报,2015,22(02):75-76. [7]孙晨. 扬建集团职业培训体系的结构优化研究[D].扬州大学,2014. [8]宋扬.YC公司一线员工内部培训探究[J].中外企业家,2014(02):112-113. [9]武杨若楠.煤炭企业一线员工培训方案设计与优化[J].企业技术开发,2013,32(31):73-75. [10]田华,吴俊.增强实效性提高一线员工培训质量[J].四川劳动保障,2013(08):20. [11]许锋. M公司培训体系优化研究[D].华东理工大学,2013. [12]宋河有.酒店一线员工培训应走向个性化[J].饭店现代化,2011(04):28-35. [13]曹宗明.基于西方成人学习理论的一线员工培训探索[J].商业文化(学术版),2008(11):252-253.