企业员工流动性大的原因与对策

２０１３年第２期（总第４１４期）上

ＣＨＩＮＥＳＥ＆ＦＯＲＥＩＧＮ

ＥＮＴＲＥＰＲＥＮＥＵＲＳ

企业员工流动性大是许多企业的顽疾。员工队伍不稳定不仅仅影响到某个企业的发展，造成企业有单不敢接的问题。对某些产业来说，员工流动性大，招工难已成为阻碍乃至限制产业发展的瓶颈问题。因此，实事求是地分析导致企业员工流动性大问题出现的各项因素，并努力消解这些因素，对企业和社会的发展，是有实际意义的。

一、企业员工流动性大的主要原因

我国正处于一个由传统社会向现代社会转型的重大变革时期。社会经济的旧体制趋于解体而新体制尚不完善，新的利益群体和利益格局逐渐形成，社会经济分化逐步扩大，社会阶层结构发生重大变化。这一切不可避免地会对员工队伍稳定带来影响。企业员工流动性大是社会转型与发展的产物，其产生有以下几种原因。

１．企业员工构成发生了变化。随着城市化进程的加快，统筹城乡发展、改变城乡二元结构战略的推进，使一大批外来务工人员成为企业员工的主要来源。同时，劳动用工制度的改革，使职工与企业的劳动关系发生

了根本变化，劳动关系呈现出多样化、

市场化、契约化等特点，员工也由“企业人”变成了“社会人”。改革之前存在的稳定员工企业关系必然发生变化。

2．员工的合法权益时常受到侵害

企业不与员工特别是外来务工人员签订劳动合同，企业随意解除劳动合同而不发经济补偿金，企业不为职工特别是临时工和外来务工人员办理社会保险，欠缴养老、医疗和失业保险金等等，特别是劳动合同签订率低，已成为侵犯员工合法权益、导致员工流动性大的重要原因。尽管近年来常常出现用工荒的问题，但劳动力总体上供大于求，特别是一些劳动密集型企业，对工人的技术技能要求不高，不用担心招不到工人。因此，一些

企业在招工时往往以不签劳动合同、

不缴纳社会保险费用为条件，逃避缴纳社会保险金，直接侵害员工合法权益。

3．利益分配不合理，

贫富差距加大2012年中国国内生产总值

（GDP ）为519322亿元，年末全国大陆总人口为135404万人，据此，2012年中国人均GDP 为

38354元。但在这种高平均数下，

存在不平衡的问题，基尼系数甚至高于不发达国家，贫富差距很大。这种现象也体现在企业管理者与普通员工的收入上。企业利润中，按劳分配所得偏低，按资分红所得偏高，员工普遍对其报酬的满意度在下降，认为自

己的劳动所得与劳动付出不成比例。同时，很多企业实行的是

计件工资制，受市场供求关系、

季节性生产等的影响，企业在订单不足时，从事直接生产的工人只能拿到最低工资，有的甚至还低于最低工资标准；而在订单充足时，企业往往加班加点，但职工的工资仍然按件计算，计件工资代替加班加点工资的现象比较突出。这些现象，使职工产生了利益分配上强烈的被剥夺感。

4．社会保障不健全，

员工缺乏安全感近十年来，政府加强了社会保障体系的建设，将大部分人群纳入社会保障的范围。但受财力的限制，这种保障是建立在广覆盖、低水平基础上的。广大企业员工尤其是外来务工人员很难从中获益，工作缺乏安全感。员工对生存和未来的担忧，使其无法定下心在一家企业长期工作，获得长远的保障，只会不

断的选择短期内收入待遇更高的企业。

这也反映了当前社会保障制度存在诸多亟待完善的地方。

二、解决企业员工流动性大问题的对策

企业员工流动性大是客观事实，这必须承认。社会转型和

改革的每一步都伴随着各种各样的艰难险阻，企业员工流动性

大的问题不能被社会经济发展普遍良好、

广大员工总体收入水平不断提高的光环掩盖。必须通过深化改革、发展社会经济和完善社会主义市场经济体制，进一步消除和化解不稳定因素。通过政府、企业、社会三方面共同努力，来解决这个问题。

1．充分发挥工会等社会团体在协调稳定劳动关系中的作用近几年来，政府在转变职能方面取得了很大的进步，改变了以前大包大揽的做法，从“无限政府”向“有限政府”、从“管理型政府”向“服务型政府”转变。但同时，应高度重视社会团体在协调社会关系中的作用，并把一些应由社会承担或群众自理的事务交给社会团体去办，使社会团体成为市场经济深入发展所引起的政府职能进一步转变后的替代物，把那些政府管不了、管不好的事情，由社会团体承担起来。比如，工会在协调稳定劳动关系、化解企业与员工之间的矛盾、解决劳资纠纷等方面具有不可替代的重要作用。

２．加大企业推行工资协商力度，促进经济民主和经济公平。利益分配上引起的矛盾是导致员工流动性大、引发社会矛盾的重要原因。而发达市场经济国家协调利益分配矛盾的主要手段之一，就是开展工资集体协商。随着我国社会主义市场经济体制的进一步完善，工资集体协商也必然成为（下转113页）

【人力资源】ＨｕｍａｎＲｅｓｏｕｒｃｅｓ

收稿日期：２０１３－０２－０２

作者简介：陈木旺（１９５５－），男，福建福州人，经济师，从事企业经营与人力资源管理研究。

企业员工流动性大的原因与对策

陈木旺

（福建新华印刷有限公司，福州３５００１１）

摘要：企业员工流动性大是许多企业的顽疾，成为企业与产业发展的一大困扰。其产生有员工构成变化、员工权益保护缺失、利益分配不均、保障制度不完善四方面的原因。员工流动性大问题的解决，需要政府、企业、社会的共同努力，加快推行工资协商制度和健全员工保障制度。

关键词：员工流动性大；员工权益；员工保障制度中图分类号：Ｆ２４

文献标志码：Ａ

文章编号：１０００－８７７２（２０１３）０３－０１１０－０２

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２０１３年第２期（总第４１４期）上

（上接110页）协调利益分配矛盾、稳定企业劳动关系的重要手段。因此，政府劳动部门和工会组织应进一步加大工资协商的推行力度。

目前，在这项工作上还存在不少问题，主要有三个方面：一是企业经营者对这项工作的认识不到位，认为工资分配应由企业董事会或经理层讨论决定；二是不少企业开展工资协商履约率较低；三是工资协商的主体不平衡，工会作为职工代表一方，由于自身体制问题，很难保证与企业进行平等的协商。对这些问题，政府应进行专题调查研究，制订出台更加有力的政策措施，推进工资集体协商工作有效地开展。人大也应对工资集体协商立法工作开展调研，制订出台规范性《企业工资集体协商条例》。

3．加快保障制度的健全完善。

完善的保障制度是社会主义市场经济的重要支柱，是员工的“安全网”，有助于实施反贫困，促进社会公平，维护社会稳定，提供员工队伍的稳定性。政府从公共政策的角度，应加大对社会保障的投入。需要尽快改变目前用于社会保障的份额偏低、地方财政不到位的状态，加大国家财政对社会保障的投入。同时，应重视发挥市场机制与社会组织的作用，加快补充保障机制的建设。国家应当鼓励有条件的企业建立补充保险，积极发展商业养老、医疗保险。企业也可以通过补充保险等内部保障机制，鼓励员工与企业长期、共同发展。

参考文献：

[1]杜孟辰.重视一线员工稳住企业后备军[J].河北企业,2012年

(12);72.

[2]陈建有,韩西钰.西安市高科技企业知识型员工流动影响因

素研究[J].价值工程,2012(33);147～150.

[3]师志洁.跳槽“多发期“如何应对员工流动[J].国际工程与劳

务,2008(3);23～25.

[4]韩迎新.零售业一线员工高流动率对策分析[J].中国商界,

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[5]张娜.企业利润的无形杀手——

—员工流动成本初探[J].商场现代化，２０１２（２１）；３６．

［６］安吉．福克斯等．如何降低员工流动率［Ｊ］．人力资源管理，２０１２（９）；１８～２０．

（责任编辑：陈丽敏）

社会的支持力量也要激发女性农民工本身的支持意愿，既要体现用工企业在培训中的主体地位也要充发挥政府公共部门的综合协调能力。

２．制定合理的培训资金使用、监管制度

健全以政府为主的多元化的经费筹措保障机制。首先，各级政府应设立劳动力转移培训的专项资金，纳入各级财政预算，作为劳动力素质培训的基本保障。其次，要本着“成本分担、利益分享”、“谁投资、谁受益”的原则，要求用人单位要依法按照职工工资总额的２％左右足额提取教育培训经费，同时，受训者也必须承担相应的培训费用。再次，要制定优惠政策，采取措施，鼓励社会资金进入农民工技能培训领域，从而建立以企业投入为主、政府财政投入为辅、社会捐赠和个人负担相结合的多渠道的经费筹措机制。

建立可行的监管制度。对政策的落实和措施的执行要有可控的程序和规范，遇见问题时有应急预案，没有问题时要抓紧落实，减少人为干扰的随意性和盲目性。

３．建立城乡互动的职业指导服务体系

建立劳动力资源和就业市场信息资源库，确保职业指导的方向性和匹配性。实现信息的联网互动，全面地掌握农村劳动力的资源状况，是科学、高效地进行女性农民工培训工作的前提，所以要完善以县级、镇级政府为主体的县、乡、村三级劳务信息服务网，对各市女性劳动力资源的总量、地域分布、结构状况等进行调查摸底，建立起女性劳动力的年龄、性别、文化程度、就业意向等资源档案，构建最基本的女性农村劳动力资源供应系统。

做好女性农民工的职业生涯规划引导工作。普及市民生活基本能力和城市适应能力的教育，树立职业理念、培育就业兴趣、激发潜在能力，引导她们为实现不同的职业目标制定不同阶段的学习计划和职业规划，减少职业规划的盲目性和就业风险的不确定性。

提升服务层次，赢得择业主动权。充分利用广播、电视、互联网等远程教育方式，实行网络教学，使农民工不出家门就能享受网络教学服务。同时创新就业信息服务机制，广泛地收集企业用工信息，及时了解企业用工动态，使广大女性农民足不出户就能知晓培训与就业的信息。最大限度地发挥网络媒体的优势，为培训机构和劳务中介机构做好培训和就业工作提供决策依据和信息支持。

４．完善公共部门协同合作机制。

整合各类职教资源，提高政府的宏观组织协调能力。一是各级政府牵头成立专门的农民工培训工作领导机构，机构内部人员构成来自各有关部门，没有主次之分，克服过去的资源分散、各自为政、优势不能互补的条块式分割局面，做到“统一信息服务、统一培训服务、统一管理服务”。

职业技能培训的教育资源，构建规范化的农民工培训输出组织体系，面向社会公开、公平、公正地通过招标方式而不是现有的审批方式认定培训资质，建设一批能起示范作用的、完善的、有特色的培训机构，以技师学院、职业技术学校为龙头，鼓励培训机构与用人单位结成合作伙伴，形成长期稳定的劳务供求关系，以增强培训的针对性，科学设置培训项目，渐进扩大培训规模，实现劳动力供给——

—培训——

—输出的良性互动，提高培训的整体效益。

参考文献：

［１］王凤华．构建女性职业教育体系的探索［Ｊ］．中华女子学院学报，２００３，４（２）．

［２］李能芳．论就业压力下的农民工职业培训［Ｊ］．成人教育，２００９，（１０）．

［３］原广东省劳动和社会保障厅．关于印发广东省农村劳动力技能培训转移就业工作实施方案的通知（粤劳社函［２００８］１１６３号）［Ｊ］．２００８．

［４］广东省农民工工作联席会议办公室《关于印发广东省农村劳动力技能培训转移就业工作规程（暂行）的通知》（粤农工办［２００９］３２号）［Ｊ］．２００９．．

（责任编辑：王兰爽）

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【人力资源】ＨｕｍａｎＲｅｓｏｕｒｃｅｓ

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超市一线员工高流动的原因及影响

超市一线员工高流动的原因及影响 本文围绕对某超市一线员工流失率过高的现象进行分析，并阐明了此现象产生的原因及对企业的正常经营所造成的不利影响，想以此来督促有类似问题的企业改善管理，建立合理的薪酬体系、企业文化，拓展员工的职业生涯和发展空间，从而增强员工对企业的认同感、归属感，使企业用好人才、留住人才，降低员工流失率。 一、一线员工高流动率现象 超市168网提供案例：一家好的企业往往能将自己的员工流动率控制在一定的范围内。通常一线员工的年流动率应当控制在10%以内，这样的企业才会有良好的发展趋势。而某超市的员工年流动率已经大大超过了这个范围，达到了30%。这里所说的流动率是针对一线员工而言，并未包含该超市的管理层。在这里平均每月至少会有10人以上递交辞职报告，一年下来就会有超过120人陆续离开这里。试想在一家400人左右的企业里一年就有将近三分之一的人要离开，那会对企业造成怎样的影响？入职的人也就更多，面试的人是一批接一批，人事部几乎每天都要忙着面试，办理入职与离职手续。就某个部门来说，每天都会有新同事的出现，这就意味着又有人离开了。 谁拥有了使用人才价值的智慧，谁就找准了撬动地球的支点。谁能激发人才的潜能，谁就能创造光辉灿烂的明天。在知识经济时代，人的因素在企业中已经被提高到了无以复加的地步，在企业所有的生产要素中，人的作用是第一位的，是决定一切事情成败的关键。只有高素质的人才，才能担任重要的工作岗位，才能生产出高品质的产品，

建立高效的渠道，塑造独一无二的品牌。21世纪最宝贵的是什么？是人才。电影《天下无贼》里的这句台词已经成了大家的口头禅。然而，现在很多企业能得到人才，却留不住人才。如何留住人才，已成为中小企业的一个关键性问题。 二、高流动率的原因分析 一个理性的员工在打算离开企业时，常常要进行很痛苦的抉择，对各种利弊进行权衡。从目前情况来看，导致该超市一线员工产生离开的念头，主要有以下几个方面的因素。 1.薪资报酬过低 员工流失率与企业的薪资报酬有密切的关系。该超市的一线员工工资在该地区同行业中算是比较低的，调查了解到该超市生鲜部的员工一个月只有930元，而其他一些部门甚至只有800元左右。然而在该地区的其他同档次的超市一线员工的月收入已将近1200元左右，可见，在同地区该超市在薪资报酬这方面已经与行业水平有了一定的差距。这样的一种差距会给员工带来心理上的不平衡。当看到所在企业薪资报酬低于同行业水平时，大多数的人都会因为这个原因而选择离开。 2.发展空间狭小 一线员工—领班—主管，这是该超市每个部门的晋升体系。其中前两个阶段大概都需要一年多的时间去锻炼，但里面还夹杂着一些不确定的因素。如果你的上一级一直没有调动，你也就没有往上晋升的机会。还有即使调动了，也不一定会轮到你，因为该超市会经常从其

员工流动性分析报告

一、员工流动与需求状况： 4. 2012年上半年度（截止于2012年7月31日） 可编辑修改

5.员工工龄数据曲线表: 1. 在公司工作年限长、稳定性高的老员工占比小。 我公司8月在职员工为91人，其中与公司建立固定期限劳动合同关系的员工有87人。91人中在公司工作满一年以上员工为53人，占员工总数的58.24% ;入职在一年以内的新员工有39人，占员工总数的42.85% 。 2. 员工离职率较高，新入职员工稳定性差。 8月1日至8月21日共有12人新入职，其中有9人为生产线员工，3人分别为费用会计、市场助理和品管专员。目前已有5人入职两天内自离，自离率达41.67%，有2人在试用期内辞职，辞职率为16.67%。离职人员均为生产线员工。 2012年上半年员工离职率达到2011年全年度离职率的水平。 、员工离职原因分析 通过对离职员工进行离职访谈，普遍反映出的离职原因由主到次主要有以下几个方面: 1、员工对公司薪酬福利制度满意度低。 薪酬福利是员工及人才流失及员工情绪波动最主要的原因，突出表现为以下几点：

（1）公司目前对生产线员工的薪酬实行职级等级划分制度，普通员工基本工资按目前中山最低工资标准1100.00 元/ 月计算，初级技工和班长按1200 元/ 月的标准计算；中级技工和组长按1300 元/月的标准计算；经理助理及高级技工按1400 元/ 月标准计算。同时，工资架构中对不同职级不同工龄的员工实行不同岗位津贴补助及绩效考核，附加每月部门项目奖金、月度环境补贴、全勤奖，构成员工当月工资收入。按员工遵守公司生产安排，准时出勤和加班，全月满勤来计算，普通员工月收入为1800~2400 元；初级技工及班长月收入为：2300~2800 元；中级技工和组长月收入为：2500~3000 元；高级技工及经理助理月收入为：2900~3400 元。与宏昌工业园其他企业的生产线员工相比，广扬包装公司自8 月份起，全体员工基本工资均提高200 元，即生产线员工基本工资为1300 元/ 月；展鸿包装公司自6 月份起，全体员工基本工资均提高到1300 元/ 月；按员工每月出勤26 天计算，生产线员工月收入保持在2500 元的水平。以此看来，虽然我司薪酬福利中除了基本工资及加班费外，还有其他可以通过个人积极表现而获得的激励性福利项目，但员工最关注的基本工资不及其他公司水平，此差距让员工积极性减低，情绪波动，最终因平衡不了计算方式及工资总额而导致离职率升高。 （2）薪酬结构中浮动性奖励金额占比较小，存在不定性因素，难以把握，且难免缺乏对内公平性，难以刺激员工的工作积极性。 （3）工龄奖金额为20 元/ 年，没有挑战性和吸引力，同一岗位员工因工龄不同可能产生最终工资差距50~300 元不等，导致心理上不平衡，从而对工作失去信心。 （4）2011 年12 月、2012 年3 月，公司分两次对部分员工工资进行了小幅调整，但大部分员工工资在本年度未作改变，公司本意在等政府出通知调整工资标准后再对员工工资进行调整，但因市场环境因素及政府政策未落实等原因，本年度调薪计划未实现，员工企盼半年后，产生了失望消极情绪。 2 、缺乏良好的工作条件和环境氛围，因条件及客观原因限制，生产车间金属声及机械噪声较大，很多新入职员工适应不过来。 工作氛围主要包括良好的人际交往关系、流畅的交流沟通环境、团结协助的工作团队、和睦融洽的同事关系，缺乏这些条件会使新入职员工很难尽快融入企业。据离职员工的讲述，公司个别老员工在平时接触中会将自己对公司的不满情绪有意无意的传递给新员工，造成新员工对公司的误解，对公司产生不全面的、歪曲的认识，影响员工对公司归属感、认同度和稳定性。 3、工作任务分配不合理。用人部门领导在员工工作任务分配时存在不合理的现象，个别员工工作任务过重、长期 工作压力大，产生不满情绪而离开公司；个别员工工作量不饱和，无所事事，觉得无法体现自身价值，也会产生不良情绪，最终流失。新员工入职后，普遍不能固定岗位，不但要熟悉生产线的各个工序，还有可能因人力配置需求，安排到仓储部跟车，如果在调动的过程中工作人员未向员工解释原因并征得员工同意的，员工因无法在公司中找到属于自己的位置和岗位而产生消极情绪。

员工流动率高的大原因及大应对策略

员工流动率高的5大原因及6大应对策略 时间:2015-07-20来源:华夏商学院?作者: 一位主管想要成功，必须建立一个作为核心的忠诚工作班底，他 们分担他对工作的考虑，提前向他提出警告，有敏锐的意识，并有能 力使他少犯错误。 企业的目标是吸引人才的磁力场，也是保住企业员工的强心剂。 管理者要不断地向员工提出目标，凝聚人气，让员工永远充满希望从 而使企业顺利成长。 大多数不断发展的公司都会遇到一个典型的问题︰如何把人才留 在技术职位上，以便充分利用他累积的专业知识和公司已付出的投 资。 在今天，企业中的沟通早已不再局限于办公室中面对面的谈话， 它以各种方式渗透在企业的每一个角落。 如果员工工作情绪低落，管理者切莫掉以轻心，因为这种现象如 同传染病一般，能够很快地让整个部门或企业陷于瘫痪。 有不少管理者也知道激励员工的重要性，并采取了一些激励的措施。但效果却不明显，有时甚至事与愿违。 管理者在与员工沟通时，不能只说不听，这种单向式的沟通效果 是非常差的，你必须张大耳朵去倾听员工说什么，他们要什么。 找到员工流失的原因 管理者在选择优秀人才的同时，员工们同样也在「良禽择木而栖」。

由于管理经营理念、经营方式、企业文化等的不同，在考虑目前社会文化背景和员工个人道德素质的同时，企业作为主体，对员工的流失有着更多的责任。 1、高阶管理者的认识不足 很多管理者虽然强调以人为本，但从根本上就没有人本管理思想，不会从员工的角度思考问题，不会为员工着想，不注重沟通，把员工视为达到目的的工具。这种观念是导致员工忠诚度下降的根本原因。 2、缺乏良好的企业文化及氛围 在一些企业中，不少员工之所以缺乏一种昂扬奋进的精神状态和美好的理想追求，有的甚至还缺乏基本的职业责任、职业纪律、职业技能和职业道德，有部分原因在于企业缺乏一种独特的文化魅力，也就是缺乏共同的、积极向上的价值观念。 3、选用人才不当 一是任人唯亲，而非任人唯贤。这是仍然存在于企业中的现象。「亲」人的选择，往往意味着效率低下和冗员，而低下的效率和冗员又会使有才能的人对企业产生失望，从而选择离开。二是选用人才的失误。在聘用和甄选人才上，未将最适合的人才聘用或是被选用的人才职业道德（或品德）不佳，这也是导致员工日后离开企业的原因之一。 4、薪酬指派模式落后 由于多种原因，公营企业相对于民营企业、外商公司，员工收入的差距要小得多，指派的模式也单一得多，甚至有的公营企业至今还存在着做多做少差不多、技术高低差不多的弊端。这是公营企业员工

如何应对员工流动性大

一个稳定的团队是企业取得不断前进的重要保障，但是如果员工尤其核心员工的大量流失，不仅可能造成客户资源流失，人心浮动，而且还可能造成企业核心机密的流失，跟企业带来惨重损失，因此对于来讲，除了需要淘汰的员工外，企业要确保员工的相对稳定，采取一定措施降低企业员工的流失。 那么企业该采取什么措施来降低企业员工的流失呢？ 一、严把进人关。 笔者在招聘员工时会经常发现，许多应聘着在简历中，往往发现许多人在短时期内跳槽频频，而询问原因时，往往不能自圆其说，这说明他们往往难以对企业建立忠诚度，缺乏对自己职业生涯的规划，企业稍微不能满足他们要求，都可能成为他们离职的原因，所以对于此类应聘着，笔者往往不予录取。 二、明确用人标准。 企业在招聘员工时，一定要结合企业的用人需求，不可不结合实际的盲目的提高用人标准，因为企业招聘相应职位的岗位，只会给予这些岗位相应的待遇和级别，而这些人进入企业后，如果发现实际情况不是自己想象的，就会感到上当受骗，从而一走了之。笔者的一位朋友朱某看到一个企业的招聘区域经理的广告，便欣然前往，结果顺利便应聘成功，但是一上任却发现所谓的区域经理就是自己管自己，并没有下属，问企业后得到的答复是――我的区域经理就是这样啊。朱某这才明白其实企业招聘的只是业务员，而不是招区域经理，于是一怒之下朱某向企业提交了辞职书。

三、端正用人态度。 现在许多企业为了招揽人才，往往会在开始许诺高薪待遇，等人到了企业后在慢慢降待遇或承诺的东西不予兑现。许多企业和老板往往把这视为自己的用人高招，但是企业这样往往潜伏着巨大的风险，因为这些员工一旦识破企业的真实意图，往往会出现大批的员工流失。 小邓到某企业应聘总经理助理，企业许诺月薪三千，然后到年底再给十五万年薪，可是到了年底，老板却拍着小邓的肩膀说“小邓啊，今年公司效益不好，年薪的事等明年再说吧”。小邓只得在大呼上当之余离开了该企业。 四、放弃投机心理。 对于许多企业来讲所处的行业会出现明显的淡旺季，许多企业的做法时旺季时大量招兵买马，到了淡季就大量裁员，认为反正中国多的是人，到时老子还害怕找不到两条腿的人吗？ 某食品企业为了扩大规模，快速建立网络，提升销量，就从另外一家企业挖了一大批营销人员，这部分人到了企业后，果然不负众望，企业的目的迅速达到了。但是到了淡季后，老板一算帐，如果再养这么多人，可能就赚不到钱了，于是老板就把他们叫过来讲从现在起大家放假，等到旺季时大家在过来上班。老板自以为自己很聪明，谁知却搬石头砸了自己，这批业务人员都迅速办理了辞职手续，就在老板正在为自己暗暗高兴之余，意想不到的事情却发生了，不仅这批业务人员离开了企业，企业中的原员工害怕将来老板给自己也来这么一手，于是也开始离开企业，更糟的是，这些业务人员离开企业后，很快便加入其竞品企业，许多经销商也随离开的业务人员开始倒戈。

基本原则

基本原则 基本原则 、金融法的基本原则 金融法的基本原则，是金融立法的指导思想，是调整金融关系、从事金融监管和金融业务活动所应遵循的根本准则。根据我国国情和现行金融立法的基本内容，中国金融法的基本原则主要有： 1、以稳定货币为前提促进经济发展的原则 2、维护金融业稳健的原则 3、保护投资者利益的原则 4、与国际惯例接轨的原则【西北大学网站】 一、金融法的原则 法律原则是贯穿于整个法律体系的基本指导思想或者基本价值观，也有人“将之描述为…在从事法律规范时指示方向的标准，依凭其固有的信服力，其可以正当化法律性的决定?。作为…实质的法律思想?，其系法理念在该历史发展阶段中的特殊表现，并借助立法及司法（特别是司法）而不断具体化。” 金融法的原则是对金融法调整社会关系的本质和规律的反映，其效力贯穿整个法律体系的始终。并且，对具体的立法、司法及司法解释都具有重要的指导意义。按照我国现行法律规定和各项金融法的核心指导思想，金融法的基本原则包括，整体金融利益原则、金融业务特征原则和保护主体利益原则。 （一）整体金融利益原则 整体金融利益是整体经济利益的重要组成部分，整体经济利益是当代法律的重要价值目标之一，它是整体经济关系对法律的客观要求。金融活动在整体经济中占有主导性地位，金融活动的状况直接决定着整体经济的运行和增长状况，影响着居民生活水平能否稳定提高和不断得到改善，并最终影响着所有社会主体的财产利益。因此，金融法的首要原则应该是整体金融利益原则，即以有否有利于整个社会的金融利益作为合法与否的判断标准。它要求任何金融法的制定和执行，任何金融服务的提供和金融业务的经营，都必须有利于促进和维护整体金融利益，至少不得有损于社会的整体金融利益。具体来讲，整体金融利益主要包括整体金融效率、整体金融秩序和整体金融安全三个方面。

人员流动分析报告

2011年度XX公司人员流动分析报告 目录 一、概述 1.1人员流动分析报告的目的 1.2概念与意义 1.2.1人员离职率 1.2.2人员新进率 1.2.3人员流动率 二、公司总体人员流动分析 三、公司人员离职与司龄的分析 四、人员流动组织结构分析 4.1人员离职组织结构分析 4.2人员新进组织结构分析 五、员工流动背后的问题诊断 5.1招聘环节的问题 5.2公司管理者的问题 5.3工作设计或岗位设计的问题 5.4薪酬政策与奖罚政策的问题 5.5企业文化的问题 5.6用人、育人、留人的问题 六、尾声

一、概述 1.1人员流动分析报告的目的 通过对2011年度人员流动分析，采取公司和职能部门作为两条分析主线，采用离职率、新进率、流动率三个分析指标，从月度、年度、司龄三个维度进行分析，全方位的分析员工流动情况，深入发掘企业在日常管理中所存在的问题，并将此作为2011年度的人力资源工作策略的重要参考依据，也为企业的长远发展排除隐患。 1.2概念与意义 1.2.1人员离职率 【定义】 离职率是指在统计周期范围内，离职总人数与累计在册人数的比例。其中离职人员包括辞职、自行离职、公司辞退、合同到期不再续签（即终止合同）的所有人员；累计在册人数是指在统计周期范围内曾经在册的员工的总数，它等于期初员工数量加上周期内新进员工数量，也等于期末员工数量与周期内离职人员之和。 【公式】 离职率=离职总人数/累计在册人数的比例×100% 【意义】 离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。离职率过高，一般表明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾，企业的凝聚力下降，它可导致人力资源成本增加（含直接成本和间接成本）、组织的效率下降。但并不是说员工的离职率越低越好，在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活力和创新意识。 1.2.2人员新进率 【定义】 人员新进率是指在统计周期范围内，入职总人数与累计在册人数的比例。 【公式】 新进率=入职总人数/累计在册人数的比例×100% 【意义】 新进率是企业用以衡量企业内部人力资源活力的一个指标，在企业发展的不同阶段，应有适当的新进比率以优化内部人员整体素质。该指标往往与人力资源策略和离职率一起综合分析。 1.2.3人员流动率 【定义】 流动率是指统计周期内企业流动人数（包括流入人数和流出人数）与累计在册人数的比例。该指标是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标。 【公式】 流动率=（流入人数＋流出人数）/累计在册人数 【意义】 流入人数指调入和新进人数，流出人数指退休、内退、调出、辞职、辞退和合同到期不再续签人数。由于人力资源流动直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪，必须加以严格控

工厂人员流动性大分析及结合鑫润实际的应对措施

工厂人员流动性大分析及结合鑫润实际的应对措施 工厂工人是公司利润的主要直接创造者，在某种程度上讲工人的生产力将直接决定着企业的生死存亡。特别是有经验的老员工, 无论是生产效率还是品质保证都具有较大的优势，所以现代企业如何去留住人，不仅仅是一项管理技术，更是一种人文艺术。 员工分析 1、鑫润现有员工状态分析1、工作时间长、稳定性高的员工占比小 截止10月11日，公司共招进员工90名，其中离职48名，离职率 53.3%,在职员工42名（含管理人员）42名员工中，除管理、后勤外，车间员工工作超过3个月的仅4人，且不够稳定。 2、新进人员离职率高 以8、9月份为例，公司共新招31人，其中离职19人，离职率61.2%，其中3天内离职的6人。 2、员工离职原因分析 通过对离职员工面对面交谈以及电话沟通，普遍反应出的离职 理由主要有一下几个方面: 1、薪酬福利制度不合理，员工满意度低 (1)在本地几乎没有与公司同类型的企业，缺乏对外的参考，员工在与其他行业工资进行对比时，存在一定差距(特别是男工)，缺乏对外的竞争性。 (2 )薪酬结构中浮动奖励性工资占比较小(只有一个180元的勤工奖)，缺乏

对内公平性，难以刺激员工工作积极性。 (3)福利保障制度不合理，除社保有买之外，其他的奖励性福利, 如员工生日福利、过节费、年终奖等问题，导致员工对公司满意度差。 2、缺乏良好的工作环境、氛围以及硬件设施，员工缺乏归属感 (1)良好的工作环境是指公司为员工提供办公场所的舒适度，如二次硫化间气味较大、磨产品的工序噪音太大，硫化工长时间站立腿会酸等。 (2)良好的工作氛围是指良好的人际交往关系、平等互敬的交流沟通环境、团结协助的工作团队、和睦融洽的同事关系等，缺乏这些条件很难尽快使新入职员工融入企业。据离职员工说，某些领导在说话方式上使他感觉自尊心受到打击，还有公司某些老员工会将自己对公司不满的情绪无意或者有意传递给新员工，造成新员工对公司的误解，对公司产生不全面的、歪曲的认识，这些因素的叠加会造成员工认同度降低，久而久之便对公司失去兴趣。 (3)良好的硬件设施是指公司的相应配套设施，如员工宿舍、食堂、 活动室、厕所等。根据电话调查离职者，公司没有宿舍使他们上下班不方便，同时也增加了他们的经济负担，让他们很没有归属感。 3、日常工作任务、时间设置不合理 (1)据离职员工甚至在职的员工反应，工作中缺乏中途休息的时间, 连轴转的工作一天下来感觉很疲劳(尤其是硫化)。 (2) —些员工工作任务过重，长期工作压力大，产生不满情绪而离开；有些员工的工作量又不饱和，无所事事，觉得无法体现自身价值，也会产生不满情绪而离开。 4、员工自身原因 包括员工身体健康原因、家庭原因、自身喜好、发展原因，以及一些其他不可抗的原因。 5、企业之间的人才竞争 据相关数据显示，本地区目前有200余家规模性企业，年用工缺口高达20000余人，以立达信、权昱等为代表的较大规模企业几乎天天招人，且用工门槛逐步放低，所以使用工市场处于以求职者为主导的局面，员工不再惧怕失业，因为失业后很快就会找到新的工作，在这种情况之下员工一旦不满意便马

简论金融法的基本原则

简论金融法的基本原则 金融法的基本原则是指体现金融法的本质和基本精神，主导整个金融法体系，为金融法调整金融关系所遵循的根本准则，也就是金融立法、执法和司法所应遵守的根本准则。金融法的基本原则不是一成不变的。在不同国家或者同一国家的不同历史阶段，由于经济发展水平、金融政策目标的不同，金融法的基本原则亦有所不同，在我国，现阶段金融法应坚持以下基本原则： 一、在稳定币值的前提下，促进经济发展的原则 金融对国民经济有着重要的调节作用。一方面，通过调节货币供应量和信贷规模，来调节社会总需求使之与供给相适应，实现总量控制。另一方面，通过运用利率杠杆和信贷资金流向，调节产业结构乃至整个经济结构，实现结构合理和优化。金融对国民经济总量控制和结构调整是灵敏而有效的。因此，建立和完善以中央银行为中心的金融宏观调控体系是至关重要的。金融宏观调控的基本任务就是既坚持稳定货币，抑制通货膨胀，又要结构优化，发展经济。我国是一个发展中国家，现阶段历史条件下，发展经济有为重要，而发展经济必须是实实在在的增长，而不是靠增发货币，通货膨胀来刺激增长。必须在稳定币值的前提下，扎扎实实地促进经济增长。金融法就需要在此原则指导下，制定和实施一系列稳健的货币政策来保障经济持续、稳定、协调的发展。 二、保护债权人、投资者利益的原则 信用的基本特征是有借有还，到期归还，还本付息。无论是存款信用还是贷

款信用，或者投资信用，均必须符合这条信用的基本要求。因此，金融法的制定和实施，就必须遵守信用活动的基本规律，充分维护存款人、投资人的利益。这样，才能保障信贷和投资资金的安全性和营利性，进而也才能促进金融与经济发展。 三、规范金融行为、维护金融稳定的原则 金融是现代经济的核心,是国民经济的枢纽。金融秩序安全关乎一国的经济、政治、社会乃至国家安全。因此，金融法就应该积极地去规范和监管金融市场参与主体的行为，尤其应该健全法制，完善监管机制，共享信息机制，防范系统性金融风险，同时，对高风险金融机构以必要的救助，化解金融风险。从而维护金融稳定、有序、协调发展。 四、分业经营、分业管理的原则 金融具有广阔的活动领域，涉及银行、信托、保险、证券等。为了搞好经营，提高效益，就必须坚持银行业、信托业、保险业、证券业的分业经营和分业管理的原则。这样，一方面加强专业分工，提高经营管理水平和经营效益，另一方面打破了大一统的经营及管理模式，保护了竞争。但是，也应该看到，近年来随着金融创新的不断发展，发达国家对金融业的分业经营、分业管理原则有所放宽，银行也可以经验证券、信托等业务，这对于分散经营风险、扩大经营规模，提高效益有一定的意义。但是，我国目前仍处于市场经济体制的建立初期，市场化程度不高，金融监管制度不够完善，所以现阶段仍应该坚持分业经营、分业管理的原则，以保障金融业的稳健发展。

(完整版)一线员工流失原因分析报告1.doc

一线员工流失原因分析报告1 一线员工流失原因分析 报告 经不完全统计，公司自2011年1月至今，一线员工的流失情况比较严重，具体情况如下：表一：2011年1—5月份人员流失明细 人员流失对企业的影响 员工流动对于公司的运营和绩效具有重要的意义。员工流动过于频繁，则会对于公司产生极不利影响。对于公司来说，过高的员工流动率同时即意味着公司人力资源的流失，意味着企业在员工身上所进行的人力资源投资的丧失，包括招聘，岗位培训等等费用的空耗，还面临着巨大的人员重置成本。 如果公司长期员工进出频繁，便可能导致工作岗位长期由新手占据，从而导致生产效率降低，产品和服务质量下降。并且人员常出常进，必然导致员工的忠诚度和整体士气的降低，员工流出会对身边的在职人员造成刺激，某些人可能因此人心思动，工作效率降低，间接给企业造成损失。从而陷入一个“高离职——高招聘——高离职”的恶性循环。同时人员频繁流动也许会影响公司团队凝聚力的建设。 随着大环境下经济格局的形成、国家产业政策的调整以及因用工法规出台而导致用人成本的增加，企业特别是劳动密集型企业的用工形势日趋严峻，想要大规模招工已根本不可能。那么对

公司来说，留住现有的员工特别是熟练工已迫在眉睫。 对于员工来说，流动既意味着巨大的机遇，也意味着巨大的风险。而对于私有企业的员工来说，在风险的威胁和机遇的诱惑之下，难以指望企业对其有终身的保障和承诺，无法对企业产生终身的依赖感，一有风吹草动，便纷纷另觅高枝。 各车间原因调查 经过前段时间深入员工调查以及所有生产管理干部集中讨论，员工离职的主要原因总结 如下（分车间分析）： （一）、成型车间 1、员工的付出与收入不匹配，收入偏低。纵观公司全体车间的工资水平，在上个旺季，成型车间的平均工资偏低，与其他车间形成鲜明的对比，工资作为工人的最低需求，吸引不了员工。 2、工作时间偏长。员工没日没夜的加班，不能过正常人的生活，又没有加班计酬，员工抱怨较大。 3、淡季时间偏长。今年淡季时间长达2~3个月，工人收入无保障，加上物价上涨，生活开销大，导致工人另谋出路。 4、外界同行业工资水平的上涨，诱惑力较大。 5、公司的相关做法或者制度的执行，员工不理解，导致员工流失。如：淡季调去别的工序帮忙，产量低，无收入保障。

员工流动性分析报告

关于公司员工流失率大的原因分析 一、员工状况分析 1、在公司工作年限长、稳定性高的老员工占比小。 我公司9月在职员工为56人，其中与公司建立固定期限劳动合同关系的员工有47人，大永项目施工管理人员有9人。47人中在公司工作满一年以上员工为25人，占员工总数的53.20%；入职在一年以内的新员工有22人，占员工总数的46.80%。新老员工之间比例不合理。 2、员工离职较高，新入职员工稳定性差。 8月在职员工总数为56人，离职员工人员有11人，月离职率为19%；9月在职员工总数为56人，离职员工人员有5人，月离职率为9%。8、9月新入职员工在入职三天内离职的人员有6人。 二、员工离职原因分析 通过对离职员工进行离职访谈，普遍反映出的离职原因由主到次主要有以下几个方面： 1、薪酬福利制度不合理，员工满意度低。 薪酬福利是员工及人才流失最主要的原因，突出表现为以下几点： （1）公司目前的大多数岗位的薪酬标准与行业内其他企业的相同岗位相比，存在一定的差距，缺乏对外的竞争性； （2）薪酬结构中浮动奖励性工资占比较小，缺乏对内公平性，难以刺激员工的工作积极性； （3）福利保障制度不合理，如社保的购买、年终奖金的计发等问题，导致员工对公司的满意度较差。 2、缺乏良好的工作条件和环境氛围，挫伤员工的工作积极性。 工作条件主要是指公司为员工提供的办公场所的舒适度，因为目前公司个别部门办公场地不足，较为拥挤、嘈杂，影响到如会计、标书制作人员、资料员、预算员等岗位员工的工作状态。 工作氛围主要包括良好的人际交往关系、流畅的交流沟通环境、团结协助的工作团队、和睦融洽的同事关系，缺乏这些条件会使新入职员工很难尽快融入企

金融法试题及答案

东财11春学期《金融法》在线作业一（随机） 一,单选题 1. 下列不属于国际收支的资本项目是（） A. 证券投资 B. 私人长期投资 C. 政府间长期借贷 D. 单方面转移收支 正确答案：D 2. 以下叙述不正确的是（） A. 保险是一种经济保障制度 B. 保险是一种具有经济补偿性质的法律制度 C. 是一种双务有偿的合同关系 D. 保险具有强制性 正确答案：D 3. 我国货币政策的目标是（） A. 稳定物价 B. 充分就业 C. 平衡国际收支 D. 保持币值稳定，并以此促进经济增长 正确答案：D 4. 申请人成立财务公司的企业集团的所有者权益不低于（）人民币或等值的自由兑换货币 A. 5亿元 B. 10亿元 C. 2O亿元 D. 30亿元 正确答案：D 5. 下列行为中，不须金融监管部门批准即可进行的是（） A. 设立保险公司 B. 保险公司在境内外设立代表机构 C. 保险公司增减注册资本金 D. 保险公司招募中层干部 正确答案：D 6. 下列不属于中国人民银行的职能是（） A. 发行的银行 B. 银行的银行 C. 企业的银行 D. 政府的银行

正确答案：C 7. 下列财产中可作为信托财产使用的是（） A. 麻醉品 B. 放射物品 C. 国家级文物 D. 软件版权 正确答案：D 8. 金融租赁公司是（）依法监管的非银行金融机构 A. 中国人民银行 B. 财政部 C. 中国银监会 D. 国务院 正确答案：C 9. 证券登记结算机构的注册资本应当不低于( )人民币 A. 4000万 B. 5000万 C. 1亿元 D. 2亿元 正确答案：C 10. 定期储蓄存款在存期内如遇利率调整，其计息方式是（） A. 利率调高时分段计息，利率调低时按原利率 B. 按存款时利率 C. 按取款时利率 D. 按平均利率 正确答案：B 11. 为股票发行出具审计报告、资产评估报告、法律意见书等文件的有关专业人员，在该股票承销期内和期满后( )内，不得购买或者持有该股票 A. 1个月 B. 3个月 C. 6个月 D. 1年 正确答案：C 12. 我国的财务公司的服务对象是（） A. 全体社会成员 B. 特定社区成员 C. 企业集团成员 D. 企业工会成员 正确答案：C

员工高流动率原因、影响及对策分析

员工高流动率原因、影响及对策分析一线员工流动率高是当前各零售企业普遍存在的问题，对此文章分析了零售企业一线员工流动率过高的原因和高流动率对其经营造成的不利的影响，提出了应对一线员工高流动率的对策。 面对零售业与世界全面接轨，中外零售企业竞争日益激烈。由于零售业是一个劳动密集型的行业，随着近几年来的零售业的飞速发展，伴随着新兴商业业态的兴起和竞争的加剧，市场对于零售业人才的需求尤为紧迫。据调查显示，有73%的本土零售企业认为它们发展遭遇的最大瓶颈是人才。但各家零售商之间的明争暗斗，以优厚待遇高薪聘请的均是中高层次的零售、管理人才。而零售业最基层的一线员工的高流动率却没有得到应有的重视，甚至忽视了一线员工的重要作用。在我国，零售业基层的员工的年流动率达到20%—40%，甚至更高。 虽然今天员工流动已经成为企业正常的新陈代谢活动。从整个社会的角度来看，它有利于实现人力资源的合理配置，提高人力资源的使用效率；从零售业企业的角度来看，适度的人员流动，可优化企业内部人员结构，使企业充满生机和活力。合理的人员流动无论是对社会还是对零售业企业来说，是必须而合理的。但目前的问题是，对于我国大部分零售企业，它们的一线员工存在着流动率过高的现象。 一、零售业一线员工流失原因分析 理性的员工会谨慎对待离开工作岗位的问题。一般情况下，员工不会由于单一的因素而决定离开，导致员工流失的原因常常是多方面的。从我国的情况来看，导致零售业一线员工产生离开念头的主要有以下几个方面因素： （一）寻求更高的报酬 美国学者阿姆克尼克特和阿利在对员工辞职率的分析中发现，决定雇员自愿离开企

业的所有影响中，最重要的影响因素就是相对工资水平。而这也是造成零售业一线员工高流动率的主要原因。众所周知，零售业的一线员工的工资非常低，与他们的高劳动强度很不相称。很多省市的零售业一线从业人员的年收入低于社会平均水平。不仅如此，一线员工们基本上没有什么福利，很少有企业为其一线员工购买基本保险，甚至连节假日的加班补助都难以到位。由于一线员工收入的增长缓慢和相对较低的收入水平与福利待遇，导致一些员工离开。 （二）寻求更好的发展机会 报酬是在人们选择职业时比较注重的一个因素，但它并不是人们做出最终决策的惟一依据。事实也表明，有些人为了得到更多的发展机会，宁可暂时放弃较高的报酬。反之，若得不到很好的发展，他们就会离开。由于零售企业对于基层员工的高流动率已习以为常，调整出对应的人员安排方式，对这部分流动率高的一线员工，企业不会指派复杂性高、重要的工作给他们，而是让他们从事一些简单性、重复性的工作。这种有限、单调的工作无法满足员工更高层次的需要，限制了他们的个人发展，使他们感到前途渺茫，因此一旦他们找到更有吸引力的职位就会离开。 （三）寻求更优的工作环境 零售企业员工，尤其是身处第一线的工作人员，工作时间通常都较长，而且越是节假日他们越是忙，很多都是强制性的加班。他们不仅工作时间长，而且工作量大、工作辛苦，再加上很多零售企业片面使用先进管理方式，制定各种严格的规章制度，员工稍有违反，就会被罚款。这往往给员工很大的工作压力，影响他们的工作积极性和自信心。一旦员工心灰意冷，就会离开，造成流动。 （四）零售企业内部管理因素 许多零售企业重视质量控制，重视工作效率及企业效益，往往忽视了员工思想、福

浅谈金融法基本原理

浅论金融法基本原理 在经济全球化和区域一体化的背景下，金融创新日新月异，国家金融运行的风险也随之增加，保证金融安全、高效、稳定运行成为各国面临的重要而急迫的任务。金融法对于经济领域的作用也就不言而喻。本文中，我们将从金融法的概念、性质和特征、地位、调整对象和体系当中阐述金融法的基本原理，以求进一步推动金融法学的完善和发展。 首先，对于金融法的概念，可以从实质意义上、也可以从形式意义上加以理解。法是由有国家强制力保证实施的法律规范系统构成的，调整同一类性质的社会关系的法律规范集合为一个法律部门或法律制度。所谓实质意义上理解的金融法，就是指调整金融关系及金融管理关系的法律规范系统，或表述为金融法规范之总称。不论金融法规表现在法律之中，还是表现在行政法规或政府规章中都是实质意义上的金融法。 法的形式是法的具体的外部表现形态，如法律、行政法规、地方性法规等。因此，形式意义上的金融法，是指国家立法机关制定的调整金融关系的规范性文件，也就是金融法律或者金融法规，例如，《商业银行法》、《外汇管理条例》等。目前我国尚未制定集中调整金融关系的以“金融法”命名的法律：《金融法》。对于金融法，大多从实质意义上去定义。徐孟洲老师这样定义：金融法是调整货币流通和社会信用活动中所发生的金融关系和政府对金融机构、金融行为进行监管与调控所产生的金融管理关系的法律规范系统。简而言之，金融法是调整金融关系及其金融管理关系的法律规范系统。 对于金融法的性质和特征，经济法在本质上是属于经济法的范畴的。因此，他的性质与经济法有很大的相似性。主要原因在于：第一、作为金融法调整对象的金融及金融关系具有强烈的经济属性，是国家调控经济、监督市场过程中发生的核心经济关系；第二、金融法具有经济法法律部门的一般特征；第三、金融法确立国家调控和监管金融业的法律原则，金融主管机关据此依法调控金融业和监管金融市场，体现出金融法规范和约束政府权力的经济法性质的作用。与其他法部门相比，它有以下几个显著特征： 1、金融法有宏观调控性。它是以实现国家对金融业的调控和监管为目的的法。 2、金融法以强制性规范为主。因金融法较多体现了国家对于金融活动的干预，所以必然存在着大量的强制性规范。 3、金融法是公法和私法的融合。金融法调整金融调控和监管关系，其具有宏观调控性、以强制性规范为主的特点，决定了金融法的公法性；同时，金融法调整平等主体之间的金融交易关系，包含有大量的司法规则和制度，具有明显的私法性。 4、金融法是实体法和程序法的统一。金融法主要规定金融主体的职责、权利和义务等实体法的内容，但也规定实现这些权利、义务的程序、步骤、方式等程序法内容。 地位： 金融法的地位是指金融法在整个法律体系中的位置，即它是否属于部门法，是属于哪一级部门法，以及它与其他部门法的关系等。金融法单独作为一门学科，是因为金融社会关系的独立特点、研究的社会重要性和必要性的存在所要求的。从其调整对象上具有自身的特殊性和独立性，具有自身相对独立的规律，因此，是独立的部门法。从金融法与其他法律部门的关系上也可以看出金融法的独立地位。

一线员工高流动率原因、影响及对策分析

一线员工高流动率原因、影响及对策分析 摘要：一线员工流动率高是当前各零售企业普遍存在的问题，对此文章分析了零售企业一线员工流动率过高的原因和高流动率对其经营造成的不利的影响，提出了应对一线员工高流动率的对策。 关键词：零售业一线员工；高流动率；对策分析 面对零售业与世界全面接轨，中外零售企业竞争日益激烈。由于零售业是一个劳动密集型的行业，随着近几年来的零售业的飞速发展，伴随着新兴商业业态的兴起和竞争的加剧，市场对于零售业人才的需求尤为紧迫。据调查显示，有73%的本土零售企业认为它们发展遭遇的最大瓶颈是人才。但各家零售商之间的明争暗斗，以优厚待遇高薪聘请的均是中高层次的零售、管理人才。而零售业最基层的一线员工的高流动率却没有得到应有的重视，甚至忽视了一线员工的重要作用。在我国，零售业基层的员工的年流动率达到20%—40%，甚至更高。 虽然今天员工流动已经成为企业正常的新陈代谢活动。从整个社会的角度来看，它有利于实现人力资源的合理配置，提高人力资源的使用效率；从零售业企业的角度来看，适度的人员流动，可优化企业内部人员结构，使企业充满生机和活力。合理的人员流动无论是对社会还是对零售业企业来说，是必须而合理的。但目前的问题是，对于我国大部分零售企业，它们的一线员工存在着流动率过高的现象。 一、零售业一线员工流失原因分析 理性的员工会谨慎对待离开工作岗位的问题。一般情况下，员工不会由于单一的因素而决定离开，导致员工流失的原因常常是多方面的。从我国的情况来看，导致零售业一线员工产生离开念头的主要有以下几个方面因素： （一）寻求更高的报酬 美国学者阿姆克尼克特和阿利在对员工辞职率的分析中发现，决定雇员自愿离开企业的所有影响中，最重要的影响因素就是相对工资水平。而这也是造成零售业一线员工高流动率的主要原因。众所周知，零售业的一线员工的工资非常低，与他们的高劳动强度很不相称。很多省市的零售业一线从业人员的年收入低于社会平均水平。不仅如此，一线员工们基本上没有什么福利，很少有企业为其一线员工购买基本保险，甚至连节假日的加班补助都难以到位。由于一线员工收入的增长缓慢和相对较低的收入水平与福利待遇，导致一些员工离开。 （二）寻求更好的发展机会 报酬是在人们选择职业时比较注重的一个因素，但它并不是人们做出最终决策的惟一依据。事实也表明，有些人为了得到更多的发展机会，宁可暂时放弃较高的报酬。反之，若得不到很好的发展，他们就会离开。由于零售企业对于基层员工的高流动率已习以为常，调整出对应的人员安排方式，对这部分流动率高的一线员工，企业不会指派复杂性高、重要的工作给他们，而是让他们从事一些简单性、重复性的工作。这种有限、单调的工作无法满足员工更高层次的需要，限制了他们的个人发展，使他们感到前途渺茫，因此一旦他们找到更有吸引力的职位就会离开。 （三）寻求更优的工作环境 零售企业员工，尤其是身处第一线的工作人员，工作时间通常都较长，而且越是节假日他们越是忙，很多都是强制性的加班。他们不仅工作时间长，而且工作量大、工作辛苦，再加上很多零售企业片面使用先进管理方式，制定各种严格的规章制度，员工稍有违反，就会被罚款。这往往给员工很大的工作压力，影响他们的工作积极性和自信心。一旦员工心灰意

论金融法的基本原则

金融法基本原则探析 [提要]：：本文通过对我国金融业的基本原则和经营模式与法律监管进行阐述，介绍我国现行的分业经营与分业监管模式，指出其在金融法中的重要作用及其原则性的导向作用，从 而对现行金融法的四原则进行补充。... 金融业的基本原则，是一国金融立法体系贯穿始终的主线和纲领，它通过对若干重大基本问题的定性和定位，对国家金融发制建设起基础性的导向作用。就金融法而言，只有立足科学的基本原则，才能确保立法的高质量;就金融法的学习和研究而言，只有准确把握金融法的基本原则，才可能透彻理解金融法的全部内容。现行的金融法基本原则有如下四个： 第一、以稳定货币为前提促进经济发展的原则。金融促进经济的发展。必须受客观规律的制约，其中最重要的一条就是必须保持货币价值的稳定。经济的发展是指经济持续、稳定、健康、协调的发展，而非纯指经济的增长速度。该原则突出表现为：1、将“保持货币币值的稳定，并以此促进经济的增长”法定为中央银行的货币政策目标。2、确立了中央银行执行货币政策的相对独立性。3、规定了中央银行执行货币政策的文责义务。4、规定了中央银行可以采用的货币政策工具，为中国人民银行灵活、有效地调控货币供应量提供了法律基础;在严格规范人民币发型和流通管理的同时，加强了对外汇和外债的科学管理;依法严厉打击了各种危害货币、扰乱货币流通的违法犯罪行为。 第二、兼顾金融效率与金融安全的原则。该原则强调的是金融效率与金融安全的对立、统一。二者只有相互协调才能发挥出最大的功效。 第三、保护投资者利益的原则。加强对投资者利益的保护有重大意义：1、投资者乃一切金融交易的资金来源，倘其利益不能得到公平、有效地保护，资金融通势必成为无源之水、无根之木。2、突出对投资者利益的保护，更能体现法律的公平理念。3、金融工具的流通性决定了投资者的不特定性和广泛性。4、投资者是金融市场不可忽视的社会监督力量，用以保护投资者利益的各项法律措施，有助于提高金融市场透明度及其规范运作的程度。 第四、与国际惯例接轨的原则。 可见，基本原则在金融法的是实施运作过程中起着导向作用。那么我国的经营模式和法律监管如何呢?

企业一线员工高流动率原因、影响及对策

企业一线员工高流动率原因、影响及对策 ——从人力资源的角度去分析 欣平兴包装工业公司是一个劳动密集型的企业，伴随着商品经济的飞速发展和竞争的加剧，企业对于专业的生产管理人才十分重视，而最基层的一线员工没有得到重视，甚至忽略了一线员工的重要作用，对一线员工的高流动率也习以为常。笔者经常可以听到企业内管理者这样的议论：“有各车间主管在，走再多操作工也没事，还怕招不来操作工吗！”在我们企业，据统计，基层的员工的年流动率达到120%—140%，甚至更高。 虽然今天员工流动已经成为企业正常的新陈代谢活动。从整个社会的角度来看，它有利于实现人力资源的合理配置，提高人力资源的使用效率；从企业的角度来看，适度的人员流动，可优化企业内部人员结构，利于较高素质的人才进入企业，利于促进员工的优胜劣汰。合理的人员流动无论是对社会还是对企业来说，是必须而合理的。但目前的问题是，在我们企业，一线员工存在着流动率过高的现象。 一线员工流动率高是当前各中小型制造企业普遍存在的问题。对此，笔者针对本企业的特殊情况，分析了一线员工流动率过高的原因和高流动率对其生产、经营和管理等造成的不利的影响，并提出了应对一线员工高流动率的对策。 一、企业一线员工流失原因分析 理性的员工会谨慎对待离开工作岗位的问题。一般情况下，员工不会由于单一的因素而决定离开，导致员工流失的原因常常是多方面的。从我们企业的情况来看，导致一线员工产生离开念头的主要有以下几个方面因素： 1.企业生产的不连续，不稳定性 软包装行业是季节性比较明显的行业，有很明显的旺季、淡季之分。在旺季的时候为满足大量的订单要求，员工通常是每天12小时超负荷工作，没有休假日，这时候需要的员工数量多，生产时间长，产量高，员工相应的工资水平也比较高。然而到淡季的时候，由于市场生产量的需求决定，这两三个月的淡季时期企业是很少接到订单的，所以员工每周双休，每日8小时很清闲的工作，甚至部分车间会放两个月的假期，不用员工来企业接受考勤，这时候需要的员工不多，生产时间段，产量低，工人相应的工资水平也低，有的甚至只能拿到“保底”的约六七百元的工资。 这种由市场决定的、不可避免的生产情况，就导致了在淡季的时候很多的技术熟练的员工离职，到旺季的时候企业为赶生产又需要较多数量的员工，而不得不组织招聘新员工。据笔者了解，这样的不良循环一直持续着。而企业的管理者对此也显的很无奈：企业无法承担在淡季的时候支付给员工与旺季的时候相同的工资的，这样的生产成本太大。