人员素质测评方法与原理

第四章人员素质测评

第一节人员素质测评的根本原理

一、人员素质测评的概念

〔一〕素质

1．素质与绩效

素质是内在于人体之中的一种基质，是个体那些完成特定工作或活动所必须具备的根本条件与根本特点，它表达在每个人的行为和绩效之中。

素质是绩效与开展的内在根底，而绩效与开展是素质的外在表现。

２．素质的特征

〔1〕根底作用性。〔2〕稳定性。〔3〕可塑性。〔4〕表出性。〔５〕差异性。〔６〕综合性。〔７〕可分解性。

3．素质的构成

素质包括心理素质、品德素质、能力素质、文化素质、身体素质五个大的方面，也有人将它划分德、识、才、学、体五要素。

〔二〕人员素质测评

1．人员素质测评的定义

人员素质测评，是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入的了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。

人员素质测评由两局部组成：一是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息；二是采用科学的方法，针对人力资源管理的某一目标做出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性。

2．人员素质测评的特点

〔1〕人员素质测评主要是心理测量，而不是物理测量。〔2〕人员素质测评是抽样测评，而不是具体测量。〔3〕人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量。〔4〕人员素质测评是间接测量，而不是直接测量。

二、人员素质测评的理论根底

〔一〕岗位差异原理

岗位差异即不同岗位之间的非一致性，它是对企事业单位内部所有岗位，按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素进行区分的结果。

〔二〕个体差异原理

个体素质是在遗传、环境和个体能动性三个因素共同作用下形成和开展的。个体素质差异是人力资源素质测评存在的客观根底。

〔三〕人岗匹配原理

所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原那么，根据个体间不同的素质将其安排在各自最适宜的岗位上，即保持个体素质与工作岗位的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。

〔四〕量化原理

人员素质测评量化即用数学形式描述素质测评的过程，即把个体稳定的行为特征空间，与某一向量空间建立同态关系，使定性评定中不便综合处理的行为特征，得到统一的数学处理。

三、人员素质测评的作用

〔一〕为员工招聘提供依据

〔二〕为员工使用提供依据

〔三〕为员工培训提供依据

〔四〕为员工晋升提供依据

第二节人员素质测评指标体系的构建

一、测评指标的构成

人员素质测评指标是对受测者素质特征状态的一种表现形式，单个的人员素质测评指标反映人员考评对象某一方面的特征状态，而由反映受测者各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合，就是人员素质测评指标体系。

人员素质测评指标 = 测评要素 + 测评标志 + 测评标度

测评要素 = 测考评对象的根本单位

测评标志 = 揭示测评要素的关键可辨特征

测评标度 = 测评要素或要素标志的程度差异与状态的顺序和刻度。

〔一〕测评要素的构成

测评要素反映受测者各个方面的素质内容，它因岗而异。如公务员的测评要素一般采用

德、能、勤、绩模式。

〔二〕考评标志的形式

１．评语短句式。它针对所考评的要素，做出优劣、好坏、是非、大小、上下等判断与评论的句子。

２．设问提示式。这种指标是以问题形式提示考评者来把握考评要素的特征。从表4－２的例如可以看出设问提示式的主要特点。

３．方向指示式。在这种考评标志中，只规定了从哪些方面去考评，并没有具体规定考评的标志与标度，而是让考评主体自己去把握。显然这是一种方向指示式标志。从表4－３的例如可以看出方向指示式的主要特点。

〔三〕考评标度的形式

１．量词式标度。２．等级式标度。

３．数量式标度。这种标度是用分数来揭示考评标志水平变化的一种刻度。它有连续型与离散型点标式两种。表4－４是连续型点标式标度例如，表4－５是离散型点标式标度例如。

二、确定考评要素的根本方法

1．工作分析法

工作分析是采用科学的方法收集工作信息，并通过对其分析与综合找出主要工作因素，其实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次分析员工、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的性质要求与任职条件。

2．个案研究法

个案研究法是指对某一个体、群体或某一组织在较长时间里连续进行调查研究，并从典

型个案中推导出普遍规律的研究方法。

3．专题访谈法

专题访谈的交谈内容主要围绕下述三个问题展开：〔1〕你认为具备什么条件的人最适合担任××职务？〔2〕××职务的工作的主要特点是什么？〔3〕××职务的工作成效检验的主要指标是什么？

4．问卷调查法。这种方法就是设计者根据需要，把要调查的内容设计在一张调查表上，写好填表说明和要求，分发给有关人员填写，收集和征求不同人员意见的一种方法。

三、测评指标体系建构的步骤

人员素质测评指标体系的设计与建构是一个系统工程。图4—1表示了测评指标体系建构的程序。

〔一〕明确测评的客体与目的

〔二〕进行需求分析。

图4-1 指标体系设计与建构程序图

〔三〕理论构思。

〔四〕要素调查与评判。

〔五〕确定测评指标的权重。

〔六〕预试检验修订。测评要素初步设计出来后，在小范围内试验，这叫量表预试。预试后应着重对要素进行分析、论证、检验并不断修订，最后形成一个客观、准确、可行的测

评指标体系，以保证大规模测评的可靠性和有效性。

第三节人员素质测评方法

在现代人员素质测评中，心理测验、面试与评价中心，是现代人员素质测评的三种主要方法。

一、心理测验

〔一〕心理测验的定义

心理测验就是通过观察个体的少数有代表性的行为，对于贯穿在个体行为活动中的心理特征，依据确定的原那么进行数量化分析的一种科学手段。这一程序在测量内容、实施过程和记分三个方面都有具有系统性，测量结果具有统一性和客观性。

下面介绍几种主要的心理测验。

〔二〕智力测验

1．智力

智力是指人认识世界并运用知识解决实际问题的起根底作用或保障作用的能力总和，包括观察能力、记忆能力、注意能力、思维能力等各个方面。

韦克斯勒认为：“智力是个人有目的地行动、理智地思考以及有效地应付环境的整体的或综合的能力。〞

美国心理学家吉尔福特于1967年创立了智力的三维结构模型。

2．智商的计量

〔１〕心理年龄。用心理年龄来衡量智商是由比奈首先提出。80～90%的同龄人通过的题目数可以作为到达这一年龄的儿童的智力水平的标准，这一水平即智力年龄或心理年龄。

〔２〕比率智商。用比率智商来衡量智商是由特曼〔LEWIS TERMAN〕提出的，它为不同年龄的人的智力之间的比拟提供了方便，某个体的比例智商为：

比例智商＝心理年龄 / 实际年龄×100

〔３〕离差智商：用离差智商来衡量智商是由韦克斯勒提出的。他认为，如果从人类总体来看，人的智力的测验分数是按正态分布的，且平均数为100，标准差为15。离差智商将个体的智力放在其同龄人中的相对位置来度量，这就解决了比率智商中个体的智商受年龄增长的影响这人问题。某一人的离差智商为：

IQ = 100 + 15×〔X－M〕／S

其中，X为个体的测验分数，M为团体的平均分数，S为团体分数的标准差。

3．韦克斯勒智商分布表

4．智商测量量表的开展

〔1〕比奈——西蒙量表〔B—S量表〕，于1905年首次提出，并于1908年和1911年两次修订，题目由原来的30个题目增加到59个，按年龄分组〔由3岁到15岁〕，每个年龄组的问题各不相同，由此引出实际年龄与心理年龄的概念。

〔2〕斯坦福——比奈量表。1916年，美国斯坦福大学学者特曼对B—S量表进行修订，制定了斯坦福—比奈量表，第一次提出了智商的概念，强调用人的智力年龄与实际年龄的比

值来度量人的智力水平的上下。

〔3〕特曼——墨利量表〔L—M量表〕。是在斯坦福——比奈量表的根底上经过1937年、1960年、1967年的修订，发表了第四次修订本。

〔4〕韦氏量表〔简写为WAIS〕。韦氏量表由语文量表和操作量表两局部组成。实际测验后便可以得到三种智商，即语文智商、作业智商和平均智商。

〔三〕行政职业能力倾向测试

1．行政职业能力倾向

职业能力倾向即指经过适当学习或训练后或被置于一定条件下时，能完成某种职业活动的可能性或潜力，职业能力倾向测验可以有效地测量人的某种潜能，从而预测人在一定职业领域中成功的可能性，或者筛除在该职业领域没有成功可能性的个体。

２．行政职业能力倾向测验的内容结构

３．行政能力职业倾向测试的施测

〔三〕管理人员人格测验

1．目的与功能

人格是个体所具有的与他人相区别的稳定和独特的思维方式和行为风格，它贯穿于人的整个心理活动过程，是人的独特性的整体写照。

人格测验从正性情绪倾向、负性情绪倾向、乐群性、责任心、广纳性、内控性、自控性、自信心、A型人格、成就动机、权力动机、面子倾向这12个与管理绩效有关的人格特点对人进行描绘。

2．测验的构成

该测验针对12个人格维度进行考察，测验题目以三择一的选择题形式出现，主要是要求应试者对自我行为和思维方式进行描述、评价、并在三个选项中选择符合自己情况的选项。 3．管理人员１２人格定义

1

二、面试

〔一〕面试的理论根底

1．定义

1王垒等，?实用人事测量?北京：经济科学出版社，1999年版

在人员素质测评中，面试是一种在特定场景下，以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。

〔二〕面试的主要内容

面试内容如表4—10所示：

〔四〕面试的种类

按面试的标准化程度，将面试分为非结构化面试、结构化面试与半结构化面试。

非结构化面试是指在面试中事先没有固定框架结构〔指没有预先确定测评要素等〕，也不对被试使用有确定答案的固定问题的一种面试。

结构化面试又叫模式化面试。在这种面试中，事先准备好一份问题的清单，这些问题系统全面地概括了所要了解的情况，面试严格按该清单上所列的问题循序发问，然后按标准格式记下应聘者的答复。

半结构化面试是介于结构化面试与非结构面试两者之间，事先只是在大致规定面试的内容、方式、程序等，允许主试人在具体操作过程中根据实际情况作些调整。

〔五〕面试的六种题型

1．导入性问题。是指在应试者入场，考官做指导性阐述之后，考官提出的一些有关应试者背景的问题。

2．行为性问题。是指考官询问应试者过去于某种情境下的行为表现。

3．智能性问题。主要考察应试者的综合分析、言语表达能力。

4．意愿性问题。意愿性问题主要考察应试者工作的动机是否与岗位相匹配。

5．情景性问题。是指设计未来的一种情况，问应试者将会怎么做。

6．应变性问题。主要考察应试者在紧急情况下的快速反响能力、妥当解决问题的能力及情绪的稳定性。

三、评价中心

〔一〕评价中心的概念

评价中心是一种以测评被测人员管理素质为中心、标准化的一组评价活动，它是一种程序而不是一种具体的方法，通过创设一种逼真的模拟管理系统或工作场景，将被试纳入该环境系统中，使其完成系统环境下对应的各种工作，如主持会议、处理公文、进行决策、处理

各种日常事务和突发事件等。

〔二〕评价中心测评的主要形式

1．公文筐测验

公文筐测验是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息以及做出决策的工作活动的抽象和集中。

2．无领导小组讨论

无领导小组讨论是评价中心常用的一种无角色群体自由讨论的测评形式。

3．管理游戏

在这种测评中，各位被试人置身于一个模拟的环境中，面临一些管理中常常遇到的各种现实问题，并被分配一定的任务，但这些问题必须合作才能较好地完成。

4．角色扮演

在这种测评活动中，主试人设置了一系列锋利的人际矛盾与人际冲突，要求被试者扮演某一角色并进入角色情境去处理各种问题和矛盾。

主试人对角色扮演中各种角色的评价，一般分为四个局部：

〔1〕角色的把握性。被试者是否能迅速地判断形势并进入角色情境，按照角色标准的要求去采取相应的对策行为；

〔2〕角色的行为表现。包括被试者在角色扮演中所表现出的行为风格、价值观、人际倾向、口头表达能力、思维敏捷性、对突发事件的应变性等；

〔3〕角色的衣着、仪表与言谈举止是否符合角色及当时的情境要求；

〔4〕其他内容。包括缓和气氛、化解矛盾的技巧，到达目的的程度，行为策略的正确

性，行为优化程度，情绪控制能力，人际关系技能等。

第四节人员素质测评的实施

一、实施测评操作的要领

〔一〕采用标准化指示语

指示语是在测评过程中说明测评进行方式以及如何答复下列问题的指导性语言，一般来说，对被试的指示语应包括：

１．如何选择反响方式〔画圈、打勾、填数字、口答、书写等〕；

２．如何记录这些反响〔答卷纸、录音、录像等〕；

３．时间限制；

４．如果不能确定正确反响时，该如何去做〔是否允许猜想等〕，以及计分的方法；

５．当题目形式比拟生疏时，应该给出附有正确答案的例题；

６．某些情况下告知被试测验目的。

〔二〕确定恰当的测评时限

大多数测评既要考察被试反响的速度，也要考察解决有较大难度题目的能力，因此，应确定适宜的测评时间。

〔三〕创造适宜的测评环境

测评的环境条件也是影响测评成绩的一个因素。测评场所必须确保具有良好的物理环境，包括安静而宽敞的地点、适当的光线和通风条件、适宜的温度和湿度等。

〔四〕选派经验丰富的主试人

主试人是控制测评进程的主要人员，主试经验和知识如何，对测评结果有相当大的影响。

二、人员素质测评程序

〔一〕确定测评内容

图4-2 人员素质测评流程图

〔二〕确定测评的根本形式和测评工具

〔三〕测评的实施与数据采集

〔四〕分析测评结果

〔五〕根据分析做出决策或建议

〔六〕跟踪检验和反响

【本章重要概念】

素质素质测评测评要素测评标志测评标度面试心理测验评价中心智力测验行政职业能力倾向测验管理人员人格测验公文筐测验无领导小组讨论测验管理游戏角色扮演结构化面试非结构化面试

【本章小结】

1．素质包括心理素质、品德素质、能力素质、文化素质、身体素质五个大的方面，人员素质测评是从素质可测原理、岗位差异原理、个体差异原理、人岗匹配原理、量化根底原理出发，针对特定的人力资源管理目的，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入的了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。

2．人员素质测评指标由测评要素、测评标志、测评标度，确定考评要素的根本方法有工作分析法、个案研究法、专题访谈法、问卷调查法。建构测评指标体系包括以下六个步骤：〔1〕明确测评的客体与目的，〔2〕进行需求分析，〔3〕理论构思，〔4〕要素调查与评判，〔5〕确定测评指标的权重，〔6〕预试检验修订。

3．在现代人员素质测评中，心理测验、面试与评价中心，是现代人员素质测评的三种主要方法，其中心理测验的效率最高，面试最为常见，评价中心最有开展潜力。

4．实现人员素素测评必须遵循四条要领，即采用标准化指示语、确定恰当的测评时限、创造适宜的测评环境、选派经验丰富的主试人。

5．人员素质测评程序是实施测评的根本步骤，包括确定测评内容、确定测评的根本形式和测评工具、测评的实施与数据采集、分析测评结果、根据分析做出决策或建议、跟踪检验和反响。

【本章复习题】

1．什么是人员素质测评？为什么说它是人力资源管理的根底工作？

2．比拟人员素质测评与绩效考评的区别与联系

3．人员素质测评的理论根据有哪些？

4．何谓离差智商，如何计算？

5．面试的理论根据是什么？

6．评价中心有哪些形式？为什么评价中心是一种最有开展潜力的测评方法？

【本章讨论题】

2．结合人员素质测评的功能，讨论分析人员素质测评的应用前景。

2．结合评价中心的特点与作用，讨论分析应如何进行评价中心的设计，从而既到达评价中心的评价功能，又实现评价中心的培训功能。

【案例】某部门高级公务员选拔测评的案例2

某部门属于政府的专业经济管理部门，为适应市场经济体制建设和政府机构改革的需要，2000年在本系统内采用评价中心技术公开选考3名副司〔局〕长。这一新举措刚刚在新闻媒体上公布，就立刻引起了社会各界的极大兴趣和关注。经严格的资格审查，确定了30名被测人员，与选考职位的比例为10﹕1，他们中有地方局长、研究所所长、大学教授、博士和博士后。

根据人员素质测评的原理和该专业经济管理部门的实际情况，该部门和有关部门对空缺的三个副司〔局〕长的职位和工作进行深入分析和比拟，确定测评内容以共性要求为根底，强调综合素质和开展潜力，同时兼顾特殊要求，做到公平性和针对性统一，“以用为考〞和保证质量统一，测评方法突出系统性、综合性、应用国际上中、高级管理人员测评中通用的，被公认最有效的评价中心技术，全面系统地模拟副司〔局〕长的典型工作环境，给应试人员搭台展示自己的素质和能力，给考官们提供尺子，使之全面、深刻、客观地了解和评价应试人员。结合系统实际的评价中心技术包括公共根底笔试、专业考试、无领导小组讨论、文件筐测试、结构化面试、工作汇报情境模拟、管理角色自我认知、考核等层次和环节能，最终综合择优。

测价分两个阶段进行。第一阶段主要进行笔试和无领导小组讨论，六天时间安排两场知识性笔试，一场心理测验，四组无领导小组讨论，两场公文筐测验，13人次的结构化面试和工作汇报情况模拟。公共根底知识综合笔试，主要测试应试人员政治、法律、行政学、应用文及公文写作与处理、领导科学等方面的根本知识素养与应用知识分析解决总是的能力。

2徐升等，?人才测评?，北京：企业管理出版社，2000年版

测试内容覆盖面广，题型灵活多样，对应试人员是否具备自我提高的能力，在日常工作和生活中是否注意积累知识，是个很好的检验。专业知识笔试因三个副司〔局〕长的职位要求不同，试卷的内容不同，测试应试人员胜任特定职位和工作的专业知识和能力。无领导小组讨论，通过模拟的小组讨论了解应试人员领导能力、人际交往能力、全局观念、工作责任心和进取心等方面的素质。公文筐测试，通过模拟副司〔局〕长处理公文的典型活动，测试应试人员分析、解决问题的能力，日常管理技能和个人工作效能。结构化面试，采用行为性、情景和智能性题目，全面测评应试人员组织方案协调能力、合作与沟通能力、变革创新与管理能力、言语表达能力、举止仪表、求职动机与拟任职位的匹配性，其中多数工程与一般公务员录用测评相同，但要求不同。工作汇报情境模拟，要求应试人员在很短的时间内阅读分析概括大量文件、资料，然后立即向上级汇报其工作思路和具体安排，以了解应试人员的政策理论水平、分析概括能力、用人授权能力、讲演能力、压力之下高效率工作能力等。管理角色自我认知测验，了解应试人员在管理活动中的个性风格及作用，有利于更好地搭配管理班子的成员。第一阶段结束后，每位应试人员都要有全面的分数报告、能力剖析图及管理风格的描述，说明各位应试人员的素质能力情况和应试人员之间的相对差距，经部门领导决策淘汰了15人，选出15人进入第二阶段。第二阶段主要是考核，综合择优选拔，该部门组织两个考核组，对15人都进行广泛深入地考核，按要求形成考核组考核材料，综合择优后拟定了三位人选取，按管理权限报有关部门审批。

对采用评价中心技术公开选考司〔局〕长的效果，各个方面评价很高，是满意的。从测评的最终效果看，应试人员的测评数据与考核结论不谋而合，相互补充和印证，充分说明评价中心的系统测评具有很高的实证效度。为领导和任命机关提供了翔实、科学的依据。对此，应考人员认为这样选拔测评内容结构合理，方法程序合理，结果公正，不仅重知识、表现，而且也重潜力、开展，为应试人员提供了检验自己素质能力的时机，为基层干部提供了崭露头角的时机，这是考察干部的一个新路子、新方法，是以往见过的其他考试无法相比的。该部门领导认为，这种测评方法不是简单的考试，而是全面深入了解管理干部能力的好方法。上级部门建议认真总结、推广这样的好方法，开展科学有效的管理干部选拔技术。

【思考题】

1．某部门如何运用评价中心这种测评方法来进行副司〔局〕级干部的选拔，并讨论为什么在此测评过程中，评价中心的信度和效度都较高，得到了方方面面的好评。

2．请分析讨论评价中心这种测评方法的适用范围，在具体设计评价中心时应注意哪些参数的选取。

人员素质测评理论与方法

人员素质测评理论与方法 第一章 （结合素质测评实践说明保证素质测评可靠性和有效性的原则） （一）素质和素质测评 1.素质的含义：广义，一个人在活动前所具有的稳定的身体的、精神的及社会的基本特质 狭义，人的神经系统和感觉器官上的先天的特点。 2.素质测评：根据一定的目的，采用定性和定量相结合的方法，对各类人员的德、能、勤、绩、体等素质进行的测量与评定。 3.素质的特性：基础性、系统性、稳定性、可塑性、差异性、难测性 4.素质的构成：道德素质、文化素质、身体素质、心理素质 1.素质测评的原则：客观与主观测评相结合、精确与模糊测评相结合、静态与动态测评相结合、分项与综合测评相结合 （二）素质测评的功能 1.素质测评的鉴定功能：表现为促进个体对自我素质的认知水平，形成统一认可的规范，给人力资源管理带来积极效应。 2.诊断功能： 3.预测功能：被测评者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测，提供客观准确的有关个体当前发展水平的信息。 4.激励功能：激发人们进取向上的愿望和动机，使人们自愿努力工作和学习，从而提高个体的素质和工作能力。 5.导向功能： （三）素质测评的意义 1.素质测评对人力资源的科学配置：①是人力资源科学配置的基础②是人力资源有效开发的重要依据③是人力资源优化管理的起点④是人力资源合理使用的工具 （四）素质测评的基本类型 1.选拔性测评：根据职位需要以选拔优秀人员为目的的素质测评，是人力资源管理活动中经常进行的一种测评。特点：①区分性②确定性③客观性④选择性⑤直观性 2.诊断性测评：以了解员工素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。特点：①系统性强②结果保密③测评过程寻根究底④测评内容多变

人员素质测评理论与方法

一、名词解释1、素质：是指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质和心理素质两个方面。2、绩效：是指主体在一定时间与条件下完成某一项任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益，包括工作效率、工作任务完成的质与量和工作效益。3、素质测评：是指主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程，或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。4、绩效考评：主要是对主体工作后结果的分析和评定，具体地说，绩效考评是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查和评定。5、诊断性测评：是那种服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。6、考核性测评：又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。7、职业：是指个人所从事的作为主要生活来源的工作。8、地位：又叫职等，是指个人职位在同一组织系统内或不同组织系统中所处的位置。 9、量化：即数量化，指给事物以数字形式的表示。10、一次量化：是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画，例如违反次数、出勤频数、身高、体重、产品数量等等。11、当量量化：就是选择某一中介变量，把诸种不同类别或不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对他们进行近似同类同质的量化。12、价值观：是主体以自身需要为尺度对客体意义是认识，指生活方式和目标，或者说期望说明和不期望说明。13、资格：是指知识、技能、能力，或者三者相对某一特定职位工作要求的组合、个人条件及相关特征。14、知识：是个体所具有的可直接应用于完成某项工作任务的信息体系15、态度：是个体对某类型的人、事物、机构以及观念的较为稳定的行为倾向。16、动机：指在所期望的活动或目标上倾注精力和发挥能力的愿望。17、工作经历：指个体获得的工作经验，包括工作程度、工作项目、工作方法和工作水平。18、品德：是指个人依据一定的道德行为准则行动时所表现出来的某些稳固的心理特征，是个性中具有道德评价意义的核心部分。19、潜能：是做某件事或学习某项工作的潜在能力，可以是智力上的也可以是体能上的。20、能力：是指通过训练或具备某种经历而产生的从事某项工作的已具备的水准，亦即现实能力，如说话、唱歌、跳高等能力通过训练是可以提高的。21、能力倾向：是一种潜在与特殊的能力，是一些对不同职业在不同程度上所贡献的心理因素。22、运动技能倾向测验：主要是用于测评一个人运动反应的速度、灵活性、协调性和其他身体动作方面的特征。23、技能：是体力上或运动上的潜能和能力，或做某件事时表现出的纯熟技艺。24、才能：指工作者具有一定的从事或学习从事某项任务的能力。25、气质：指与不同的工作环境和要求相适应的个体特征。26、兴趣：指个体对某种类型的工作活动或经验选择的内在倾向，它同时具有排斥与之相反的活动或经验的倾向性。27、人员分析：是对工作人员以及与工作有关的个性特征进行分析和描述，寻找成功地从事某项工作的个人特征。28、人员特征：指与人员分析有关的能力、技能、知识、品性及其他个人属性。29、特质：一般是指个性的纬度和范围，具体表现为个体稳定的行为特征。30、KSAO：知识、技能、能力和其他个性特征的英文缩写，它是指与工作有关的个人特征。31、测验：根据特定的个性特征区分个体时所采用的工具、过程、或方法，如量表、试卷、访谈、面试、求职登记表等。32、事件：是可以观察到的行为，人在实际操作时从行为本身完全可以做出推断和预测。33、标准：指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为为特征或表征的描述与规定34、标度：对标准是外在形式的划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度、和频率的规定35、标记：即对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字母（A、B、C等）、汉字（甲、乙、丙等）或数字（1、2、3等）来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。36、语言：是思维的物质外壳，它是思想的直接表现，它体现了一个人对事物认识、分析、综合与归纳的能力。37、非语言的体态：又称体态语，一般指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。38、

人员素质测评理论与方法

第一章 1.（名词解释）素质的概念？ 答：素质是个体能力和个性发展的自然前提和基础，即人的素质是遗传所赋予个体的生理和心理方面的基本特性。 2.（名词解释）素质模型的定义？ 答：是指为完成某项工作，达成某一绩效目标所具备的一系列不同素质要素的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。 3.（名词解释）人员素质测评的概念？ 答：是指运用科学的测评方法，针对被测评者的思想品格、智力水平、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量和评价的一种综合性的方法体系。 4.（名词解释）能力的概念？ 答：是指一个人能够顺利和有效地完成某种活动的个性心理特征，是指人们完成某些活动的质量、效率以及可能达到的水平。 5.（名词解释）鉴定性测评的含义？ 答：鉴定性测评又称为考核性测评，是指测评主体采用科学的方法通过一定的方式收集被测评者在主要活动领域中的表征信息。 6.（填空）人的素质主要由自然素质、心理素质和社会素质三部分构成。 7.（填空）目前应用最广泛的素质模型主要有素质冰山模型、素质洋葱模型和素质五结构模型。 8.（填空/单选）美国著名社会心理学家戴维·麦克利兰与1973年提出了著名的“素质冰山模型”。 9.（单选）美国学者理查德·博亚特兹在深入研究麦克利兰的素质理论的基础上，提出了“素质洋葱模型”，展示了素质构成的核心要素。 10.（单选）“素质洋葱模型”把素质由内到外概括为层层包裹的结构，最核心的是动机和个性，然后向外依次展开为自我形象与价值观、态度、知识与技能。 11.（单选）价值观是层次最高、影响面最广的因素。 12.（单选）性格是个性最为鲜明的标志，是一个人对现实的稳定态度以及与之相适应并习惯化了的行为方式的个性心理特征。 13.（单选）动机是指推动一个人行为的内在原因，能引起个体活动、维持已引起的活动并促使活动朝向某一目标进行。

人员素质测评方法与原理

第四章人员素质测评 第一节人员素质测评的根本原理 一、人员素质测评的概念 〔一〕素质 1．素质与绩效 素质是内在于人体之中的一种基质，是个体那些完成特定工作或活动所必须具备的根本条件与根本特点，它表达在每个人的行为和绩效之中。 素质是绩效与开展的内在根底，而绩效与开展是素质的外在表现。 ２．素质的特征 〔1〕根底作用性。〔2〕稳定性。〔3〕可塑性。〔4〕表出性。〔５〕差异性。〔６〕综合性。〔７〕可分解性。 3．素质的构成 素质包括心理素质、品德素质、能力素质、文化素质、身体素质五个大的方面，也有人将它划分德、识、才、学、体五要素。 〔二〕人员素质测评 1．人员素质测评的定义 人员素质测评，是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入的了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。

人员素质测评由两局部组成：一是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息；二是采用科学的方法，针对人力资源管理的某一目标做出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性。 2．人员素质测评的特点 〔1〕人员素质测评主要是心理测量，而不是物理测量。〔2〕人员素质测评是抽样测评，而不是具体测量。〔3〕人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量。〔4〕人员素质测评是间接测量，而不是直接测量。 二、人员素质测评的理论根底 〔一〕岗位差异原理 岗位差异即不同岗位之间的非一致性，它是对企事业单位内部所有岗位，按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素进行区分的结果。 〔二〕个体差异原理 个体素质是在遗传、环境和个体能动性三个因素共同作用下形成和开展的。个体素质差异是人力资源素质测评存在的客观根底。 〔三〕人岗匹配原理 所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原那么，根据个体间不同的素质将其安排在各自最适宜的岗位上，即保持个体素质与工作岗位的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。 〔四〕量化原理 人员素质测评量化即用数学形式描述素质测评的过程，即把个体稳定的行为特征空间，与某一向量空间建立同态关系，使定性评定中不便综合处理的行为特征，得到统一的数学处理。 三、人员素质测评的作用 〔一〕为员工招聘提供依据 〔二〕为员工使用提供依据 〔三〕为员工培训提供依据 〔四〕为员工晋升提供依据 第二节人员素质测评指标体系的构建 一、测评指标的构成 人员素质测评指标是对受测者素质特征状态的一种表现形式，单个的人员素质测评指标反映人员考评对象某一方面的特征状态，而由反映受测者各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合，就是人员素质测评指标体系。 人员素质测评指标 = 测评要素 + 测评标志 + 测评标度 测评要素 = 测考评对象的根本单位 测评标志 = 揭示测评要素的关键可辨特征 测评标度 = 测评要素或要素标志的程度差异与状态的顺序和刻度。 〔一〕测评要素的构成 测评要素反映受测者各个方面的素质内容，它因岗而异。如公务员的测评要素一般采用

人员素质测评理论与方法

人员素质测评： 狭义的人员测评，是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、人事考核等多种手段测评人才素质的一种活动。广义的人员素质测评还包括企业的测评制度。 个体倾向性： 是人在与客观现实相互作用的过程中，所表现出来的心理倾向总和。 人员素质测评指标（人员测评测评要素）： 只能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点，它实质上是用人准则的具体变化 权重： 即为强调某一要素在整个要素体系中的重要程度而赋予这个要素某一特征值的过程。 内容效度： 实际的测评内容与最初的测评目标之间的一致程度 结构效度（构想效度、建构效度）： 实际的测评结果能够被看做是我们所要测评的素质结构上的替代物 信度（可靠性）： 主要测定测评的一致与稳定程度，若对同一对象进行多次测评，结果大体一致，则说明测评结果稳定可靠，信度高 重复信度（再测信度）： 指以同样的测评工具对同一测评对象在不同的时间按照统一方式进行测评，所得到的测评结果之间的相关程度 笔试法： 是让被测评者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后由主测评人根据其解答的正确程度给予评定成绩的一种测评方法。 面试法（口试、面审、面谈）： 是主测评人经过事先精心设计，在选择的特定的场景下与被测评者面对面的交谈并进行观察，由表及里的测评被测评者的知识能力经验能力相关素质的测评方法 结构化面试（标准化面试）： 一种标准化面试，是依照预先确定的内容，程序和评分标准进行的面试形式，这种面试对整个面试的实施，提问内容，方式时间评分标准等都是高度标准化的，主测评人不能随意变动， 半结构化面试： 是一种介于结构化面试和非结构化面试之间的面试形式，即事先只粗略规定面试的内容，程序和方式，在正式实施过程中，允许主测评人根据实际情况作适度的调整 非结构化面试： 与结构化面试恰恰相反，是由主测评人自由控制，是随意性极强的一种面试形式 定势效应： 由于头脑中固有的印象或者看法，人们习惯用旧有的思路来思考新问题，而不是做全方位的了解 投射： 让人们在不知觉的情况下，把自己的态度动机，内心冲突，价值观，需要，愿望，情绪等在下意识水平的个性特征从他人或环境中其它事物上反映出来的过程 人事考核法： 用人单位对工作人员的政治觉悟品德、学识、工作能力、工作态度、人格特征以及健康状况等各个方面所进行的考察与评价的人员素质测评方法 关键事件评定量表： 通过记录与职工的工作成败密切相关的关键行为，并用被考核者所获得的关键行为总分数来评价工作绩效的考核量表 无领导小组讨论法： 一组被测评者在给定的时间离和既定的背景下，围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组意见 胜任特征： 只能将某一工作（或组织文化）中有卓著成就者与表现平平这区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机特质，自我形象，态度或价值观，某领域知识，认识或行为技能，任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征 评价中心法： 是以管理素质为测试核心，将被测评者置于一个模拟的工作情景中，采用多种技术，由多个主测评人观察和评价被测评者在这种模拟工作情景中的行为表的一系列标准化得测评活动 角色游戏： 是评价中心法一种比较复杂的测评形式，他要求被测评者扮演一定的角色，模拟实际工作情景中的些活动，通常是采用一些非结构化的情景，在被评价者之间进行相互作用简答题： 简述人员素质测评应用范围（特点）： 1、评定量表的编制与应用 2、规范化测验工具的研究与应用 3、工作分析与职务特征测评 4、人员选拔与考核的综合程序研究 5、职工工作满意感的测量 简述马克思主力的人性理论： 1、人是自然实体和社会实体的统一 2、人的本质是一切社会关系的总和 3、人的本性是在社会实践、社会生活中形成和发展变化的 简述角色理论在人员素质测评研究中的运用： 角色理论是一种应用广泛的理论，他在人员素质测评的研究中提供了如下三 方面的依据 1、为评定量表要素设计的合理性提供了依据 2、为多层评定法的确定提供了依据。具体的理论依据是： ①被评定人发生相互作用是承担的社会角色不同。不同的角色的特定行为与 不同角色平定人对其角色期待的差异，必定会导致不同层次评定人的知觉差 异。分析这些差异，可揭示个体素质的特征。 ②不同层次评定人评定结果的一致性，将揭示被评定人角色行为的统一性格 稳定性，这些特性属于个体素质的基本范畴。 3、未评定结果的误差分析提供了依据。 简述人员素质测评指标权重的确定方法： 1、主观加权法。即加权者依据自己的经验权衡每个测评指标的轻重直接加权。 2、专家加权法。即先聘请与素质测评有关的专家，要求他们各自独立的对测 评指标体系加权，然后按每个测评指标进行统计，取其平均值作为权重系数。 3、德尔菲咨询法。这是一种相对复杂的专家加权法 4、简单比较加权法。即首先确定测评指标中重要程度最小的那个指标，把其 他测评指标与他进行比较，作出重要程度是他多少倍的重要程度的判断，谈 后进行归一化的处理，即得到各个测评指标的权重系数。 5、对偶比较法。就是把所要加权的指标两两配对比较，所有待加权的测评指 标两两比较记分后，按列相加，则得到相应测评指标的合记分，则得到相应 测评指标的权重系数。 6、回归分析法。是用以往所有测评指标测试后获得的数据作为各自变量，与 相关数据作为因变量进行回归分析，获得的各变量的回归系数即为各测评指 标的权重分数。 简述在人员素质测评标准体系编制中，工作分析法的应用步骤： 1、根据测评目的和工作要求选择工作分析人员，制定工作分析计划。 2、采用一定的方法广泛收集有关职位任职者的主要工作要求与工作内容素材 3、通过一些方法定型筛选，形成内容全面的素质调查表，包括品德智能知识 经验与资历等方面的调查内容 4、在更大的非为内经性调查，要求被调查者对调查表上的素质内容进行评价 和补充 5、对调查结果进行多元统计分析，筛选主要素质项目 6、对筛选出的主要素质测评想进行测试或专家咨询，以保证素质测评目标的 质量 简述人员素质测评你各种常用的统计合成方法： 1、加法汇总法。就是将被测评者在各个指标上的实际得分相加，而获得其素 质综合分的方法 2、加权求和法。将各测评指标的原始分乘以相应的权重系数，然后再相加的 一种汇总方法 3、算术平均法。平均值是关于一组数据资料的概括描述，它的一个重要的优 点是可以抵消偶然因素对测评分数的影响，从而更真实地反映被测评者的实 际素质。具体做法是采用多种方法对其素质进行评定，然后将每种方法的得 分进行平均，得出一个综合平均分，这一分数便能有效克服某单一方法可能 造成的误差，更为真实地反映被测者的实际素质水平 4、加权平均法。是求几个权重系数不同的指标的平均值，或指标平均值的最 终平均值 简述人员素质测评结果文字表示法的优缺点： 优点： 1、可运用的素材丰富 2、获取素材的方式很多 3、对一些暂时无法做出定论的测评，可以用写实的方式处理 4、可以用具体事例对特定素质加以说明 5、适合非专业人员，尤其是企业决策者获取素质信息的习惯 因此在人员素质测评实践中，特别是在选拔高层管理人员测评中，文字式表 示方式的使用十分广泛。 缺点： 1、由于撰写者各自的文字水平不一，着重点和思想方法亦有差别，因此拟出 的评语或报告之间的可比性不强 2、文字式往往难以反映被测评者的素质差异的较细小的差别，因此其鉴别力 较弱 3、文字式的操作费时、费力、难以成为批量被测评者结果的表示方法 简述项目分析的考核指标： 1、适合度。特指被测评者行为符合项目测评标准的程度 2、区分度。指项目把具有不用素质水平的被测评者适当区分开来的鉴别能力 3、独立性。非相关性或低相关性 4、选项质量。在能理解测验中采用的大部分项目，都是选择形式，选择项中 诱答或者正答拟定的好坏直接决定着整个试题的质量及其分数的可信性 简述编制笔试题的基本要求： 编制笔试题是一项复杂的智力劳动，要求试题编制人员除了掌握测评方面的 知识外，还要有一定的编制实体的技巧，不论何种形式，除了题目本身的科 学合理外，试题还应符合大纲的要求。 1、测评的内容应符合大纲的要求 2、提出问题的方式和设置的解题任务的情景应该是新颖的，不落俗套的 3、问题的含义是明确的 4、问题的正确答案是有定论的，不是模糊不清 5、有适当的难度和较高的区分度，可使测评更具有针对性 简述逐步面试法的优缺点： 优点： 随着面试的进行，主测评人的地位越来越高，筛选也越来越严格，同时被测 评的人数越来越少，质量越来越高 缺点： 由于逐步面试采用层层面试，且每一层面试主测评人只有1~2人，因此，每 一层次主测人稍有疏忽或错误，就有可能将优秀人才淘汰，特别是低层次主 测评人如出现失误，则高层次被测评者就失去了复试的补救机会，是用人单 位是去了优秀人才却浑然不知，这种面试适合对重要职位者综合素质的测评。 简述面试法中，合格的主测评人应具备的条件： 1、良好的个人品德和修养 2、具有相关的专业知识 3、掌握相关的人员测评技术 4、了解组织状况及职位要求 5、具有丰富的社会阅历和工作经验 简述心理测验的含义及其解释： 阿纳斯塔西认为：心理测验是对行为样组的客观的和标准化的测量，这个定 义主要包括以下几点： 1、心理测验时对行为的测量。这些行为既不是反射性的生理行为，也不是内 部的心理活动，而是一种外显的，间接地行为，是一组行为而不是单个行为 2、心理测验是一组行为样本的测量。即所测量的行为组是有代表性的一组行 为 3、心理测验的行为样组不一定是真实行为，而往往是概括化了的模拟行为 4、心理测验法是一种标准的测验，所谓标准化，在这里指测验的编制实施， 记分以及测验分数解释程序的一致性 5、心理测验是一种力求客观化的测量 简述心理测验法中能力倾向测验的内容： 1、语言理解能力 2、数量关系能力 3、逻辑推理能力 4、综合分析能力 5、自觉速度与准确性 简述心理测验法中个性的主要特征： 1、稳定性。 一个人在不同的时间和场合常常表现出一些一致性和持有型的个性特征 2、整体性 组成一个人个性的各个要素都不是孤立的，互不相关的，而是统一在一个有 机的整体之中的 3、双重性 一个人既具有自己独特的个性特质，也具有其所从属的团体中，如民族，种 族，个地理群体等的一些共同的特征 4、发展性 个性是相对稳定的，但也不意味着给个性是一成不变的，一个人再成长的过 程中，受到外界环境和其他一些因素的影响，个性特征往往会发生一些变化， 因此，在对个性进行解释的时候要格外的谨慎 简述资料分析法的优点： 通过个人简历资料预测未来工作成功程度的相关准确率是较高的，此外，同 其他测试相比，依据简历资料选拔人员还有以下两个优点。 1、个人简历较之面试更具有客观性 2、个人简历资料较之心理测验适用范围更广 简述人事考核法的一般考核程序： 这是我国人事考核中最常见的一种程序，期考核过程如下： 1、确定考核指标 2、设计考核工具 3、实施考核 4、结果分析 5、反馈与行为纠正 为了是人事考核成为人员素质测评的有效手段，应当通过人事干部或主管领 导把考核结果反馈给回被考核者，如果被考核者提出异议，人事部门有责任 进行解释与复核 简述无领导小组讨论法的阶段： 1、被测评者了解试题，独立思考，列出发言提纲，一般在5分钟左右 2、被测评者轮流发言阐述自己的观点 3、被测评者交叉辩论，继续阐明自己的观点，或对别人的观点提出不同的意 见，并最终得出小组的一致意见 简述无领导小组讨论法的题目类型： 1、意见求同型题目 2、资源争夺型题目 3、团队作品型题目 4、两难式问题 简述胜任特征的层面： 1、知识。对某一职业领域有用信息的组织和利用，如对通信产品市场营销策 略的了解 2、技能。即将事情做好的能力，如商业策划能力 3、社会角色。一个人在他人面前表现出的形象，如一企业领导，主人的形象 展现自己 4、自我概念。即对自己身份的认识或知觉，如将自己视为权威或教练 5、特质。身体特征及典型的行为方式，如善于倾听他人，谨慎，做事持之以 恒，等等 6、动机。那些决定外显行为的自然而稳定的思想，如总想把自己的事情做好， 总想控制影响别人，总想然别人理解接纳喜欢自己 简述评价中心法中的角色游戏中主测评者的主要任务： 1、在游戏开始之前，先参加游戏的被测评者做以介绍与简单的说明，以确保 被测评了解整个游戏的过程 2、为参与游戏的被测评者分配角色 3、对参与游戏的被测评者的各种行为进行系统的观察与评价 简述角色游戏法的含义及特点 优点：他能够更好地再现组织中的真实情况，这种发放较为复杂，但他更为 真实 缺点：对被测评者的观察和评价是比较困难的，而且这种方法费时较长

自考人员素质测评理论与方法考点分析

自考人员素质测评理论与方法考点 分析 随着高等教育的普及和就业市场的竞争，越来越多的人选择自考深造。自考人员的素质测评已成为教育研究和人力资源管理的重要内容之一。为了更好地评估自考人员的素质，我们需要掌握一些理论和方法考点。 一、理论考点： 1、教育评价理论 教育评价是指评判和衡量教育的目的、内容、过程和效果的活动。自考人员的素质评价也要遵循教育评价的基本理论。教育评价的基本类型有评估、测量和检查，我们要学会如何选择和使用不同类型的评价方式，以评价自考人员的不同能力和素质。 2、能力模型理论 能力模型是指对一个人的能力进行科学化的抽象和描述。自考人员的素质评价需要基于能力模型理论。能力模型分为单一能力模型和多元能力模型。单一能力模型偏重于单个能力的测评，多元能力模型则更注重多个能力的协同测评。我们需要根据自考人员的需求，选择合适的能力模型进行测评。 3、综合素质评价理论

综合素质评价是指对个体能力、知识、态度、价值观等方面进行综合评价的一种方法。自考人员的素质评价也要考虑到个体素质的多元性和整体性。综合素质评价需要尊重每个自考人员的个体差异，同时注重综合测评结果的客观性和准确性。 二、方法考点： 1、量化测评方法 量化测评方法是指通过量化工具对自考人员的素质进行测量和评价的方法。这种方法常用的工具有问卷调查和测试。问卷调查是通过问题清单对被评价人的看法、态度和行为等方面进行评价；测试分为认知测评和技能测评，通过问答、选择、实际操作等方式对被评价人的知识技能进行评价。量化测评方法的优点是客观严谨，可重复性强，但也有一定的局限性，如无法全面评价个体素质、无法评价非量化内容等。 2、定性测评方法 定性测评方法是指通过观察、描述等方式对自考人员的素质进行测量和评价的方法。这种方法常用的工具有面谈、案例分析、任务指派等。定性测评方法的优点是便于评价非量化内容，能够全面评价个体素质，但存在主观性和难以量化等问题。 3、综合测评方法 综合测评方法是指将量化和定性的测评方法综合运用，融合多种工具和方法对自考人员的素质进行综合评价。综合测评方法的优点是能够克服单一测评方法的不足，更全面和准确地评价个体素质。

人员测评理论与方法

人员测评理论与方法 名词解释 人员测评：主要是对在职人员素质的测评与绩效的考核。人员测评在人力资源管理领域中，主要是指人员色值的测评及其工作绩效的考评。人员测评的内核是人员素质测 评。P1 绩效：在这里指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。 素质测评：指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程；或者直接从表征信息中引发与 推断某些素质特征的过程。 选拔性测评：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。 所谓量化：即数量化，指给事物以数字形式的表示。人员素质测评中少不了量化。人员素质测评量化，即用数字形式描述素质测评的过程 当量量化：就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或部不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。 工作分析法：是指通过实施工作分析或采用工作分析技术来获取所需信息的方法。 所谓相对权数，实质某个测评指标作为一个单位在总体中的比重值。 品德：指个体身上那些与社会有关的稳定的行为倾向总和。

个性特征，即个性心理特征，是指个人身上表现出来的本质的、经常的、稳定的心理特征，包括能力、气质和性格等。 投射技术：广义的投射技术是指那些把真正的测验目的加以隐蔽的一切间接测评技术 气质：个体中那些与神经过程的特征相联系的行为特征，是个体心理活动和外显动作中所表现的某些关于强度、灵活度、稳定性与敏捷性等方面的心理特征的综合。 价值观：个人对客观事物的意义与重要性的总评价，它使人的行为带有个人的某种稳定的倾向性。 态度：个体对某类型的人、事物、机构以及观念的较为稳定的行为倾向。 面试：可以说是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。 评价中心：是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。 角色扮演：是主要用以测评人际关系处理能力的情境模拟活动。 效度：指测评结果对所测素质反映的真实程度。这种证实行的考评常见的方法有几种，一是从内容性质方面分析其内容效度，二十冲实证方面分析器结构效度，三十从效度标相关性方面分析器关联效度。 简答： 素质的特性 1、原有根底作用性

人员素质测评方法与理论

填空选择1、素质大体包括自然素质、心理素质、社会素质三大类。心理素质是以自然素质为基础, 社会素质是后天的。 2、素质是以人的生理和心理实际做基础,以其自然属性为基本前提的。 3、人员素质测评的方法包含在概念自身中,即测量和评价 4、人员素质测评的方法主要有纸笔测验、“评价中心”技术、面试、人员评定四类。 5、人员素质测评主体包括主持测评者和测评对象 ,都是现实生活中的人。 6、人员素质测评主要是对个体心理现象的测量。 7、心理测量测查对象具有内在性隐蔽性、和无形性等特点。 8、在严格的一项人员素质测评都会存在误差,这是由测评的主观性决定的。 9、人的素质是个体实施社会行为的基本条件和潜在能力。 10、人才资源配置是人才资源的基础工程。 11、察举主要是指汉代实行的一种自下而上选拔人才的制度。 12、察举制度用来测评人才的方法有许多,进两汉就有常科：孝廉、茂才、察廉、光禄四行。 13、九品中正制是魏晋南北朝的一种选拔人才的举官制度。选拔人才的标准有三：家世、道德、才能。 14、科举制度从隋朝开始实行,到清光绪二十七年举行最后一科进士考试为止,经历了一千三百多年。 15、鉴于九品中正的选人制度的弊端, 隋炀帝时开始设置进士科。 16、武则天是开武举,在众多科目中, 明经和进士两科最受重视。 17、光绪三十一年清政府终于颁布废除科举的命令。 18、科举制度的特点是：不拘门第、平等竞争、公开考试、择优录用。 19、人才测评最早可以追溯到尧舜先古时代。 20、三国时魏人刘劭所着的人物志对人才测评作了较为系统完整的论述,被认为是中国心理学经典。 21、考评人才的方法有用工具测评智力、用自然观察法以判断人才、用旁敲侧击法以判断人才、用实践考察法来判断人才。 22、我国古代使用的测评技术有口试、纸笔测验和作业测验。 23、试帖诗能调试考生的想象力,创造力和知识广度。 24、现在西方国家对公务员考选中的公开竞争、多级考试、逐步淘汰等原则和方式都直接继承了中国科举制度。 25、苏格拉底提出了人才首先应该具备“美德”。 26、西方文官制度最早诞生于英国。 27、彭德尔顿法被看作是美国公务员确立的标志,同时也标志着美国文官制度的形成。 28、心理测试逐渐兴起,最有名的测量智商的是比奈西蒙量表 ,这一量表是世界上第一标准化得心理测验。 29、在经验原型中,人力资源管理者的选才、择才经验是人员配置的核心。 30、个体素质差异的存在是进行素质测评的前提。 31、职业能力、职业人格、职业兴趣三大指标及其数十个子指标,是当前比较流行的人员素质测评指标体系。 32、职业能力测试包括领导能力、管理能力、个人的综合素质。职业兴趣包括员工工作动力、职业生涯设计、职业心理、事业驱策力。 33、着名心理学家马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、

自学考试专题：人员素质测评理论与方法各章重点

人员素质测评理论与方法各章重点 第一章绪论 1.人员测评：在人力资源开发与管理中又起着举足轻重的基础性作用。认知人、评价人。 2.素质心理学含义：生理素质；先天素质；个人素质。 3.马克思说：消费生产出生产者的素质。人的素质是人的一切社会关系的总和。 4.素质:是指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。 5.素质的特征：素质的基础性；素质的稳定性；素质的可朔性；素质的内在性；素质的表出性；素质的差异性；素质的综合性；素质的可分解性；素质的层次性与相对性：核心素质是基本素质的基础，基本素质又是生成素质的基础。 6.素质构成：包括基本成分、因素与层次。个体素质一般分为身体素质与心理素质。身体素质是指个体的体质、体力和健康状况的总和是其他一切素质发展与事业成功的生理基础。心理素质包括智能素质、品德素质、人格素质、文化素质等。心理素质是个体发展与事业成功的关键因素。 7.素质测评：是指通过科学的手段和方法，对人员素质及其功能行为进行定量描述和评鉴。物质测量用直接的测量方法，人员素质测量用间接的办法。 8.素质测评的功能：甄别和评定功能,这是素质测评最直接、最基础的功能；诊断和反反馈功能；预测和激励功能。 9.绩效：是指工作主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。 10.绩效的表现形式：工作效率；工作任务完成的质与量；工作效益。 11.绩效的特征：客观性；效果性；效率性；效益性。 12.绩效评估：是指运用各种科学的方法。对员工在一定时间内所完成本职工作或履行职务的质量、数量、效率、效益等情况，进行考核和评价的人事活动。包括考核和评价两个环节。绩效评估的目的：（1）确认员工个体的绩效品质（2）确认相同岗位或同一能级的员工之间的绩效差异（3）试图找出影响员工业绩的因素和提高业绩的方法，从而为员工的职业发展和组织目标的实现提供有益的帮助。 13、绩效评估的作用：（1）为人力资源的配置和利用提供依据；（2）为薪酬管理提供依据；（3）为人员培训提供方向；（4）有利于提高企业的综合管理水平。 14、绩效分析方法：1.产品分析法，2.时间分析法，3.经济分析法，4.事故分析法，5.相关分析法，6.比较分析法 15、人员测评：是指运用先进的科学技术和手段，对社会各类人才所具有的知识水平、能力及其倾向、发展潜力、工作技能及绩效，实施测量和评价的管理活动。即测量与评鉴。 16、测量：英国心理学家史蒂文（1951年），曾给下的定义即依据一定的法则给事物指派数字和符号。三个基本含义：法则；数字或符号；事物属性。 17、评鉴：用数学的方法确定测量对象的相对价值及存在意义。包括定量描述、权衡、价值判断三个

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人员素质测评 第一章 (填多)1、人的素质主要由自然素质、心理素质和社会素质三部分构成 (单)2、素质可塑性：个体的素质是在传、外界响与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，但并非一成不变的，个体可通过后天开发和内化而改变和发展素质，因而具有一定的可塑性 (单)3、素内在性：素质虽然客观存在于所有个体身上，但却是看不见、摸不着、说不请的，所以具有隐蔽性和抽象性。素质内在性的载体是人的生理结构和心理结构。素质的内在性也决定了素质能不能进行直接测评，需要借助其他手段和工具进行间接测评。 (单)4、素质表出性：素质具有内在的隐蔽性和抽象性，但它总是通过一定形式表现出来。 (单)5、素质差异性：个体的素质是存在差异的，这种差异表现在每个人的行为方式和工作绩效中。无论是同一个体的各种素质比较，还是不同个体的同一素质比较，都是“横看成岭侧成峰，远近高低各不同”。(填)6、目前应用最广泛的素质模型主要有素质冰山模型、素质洋葱模型和素质五结构模型。 (单)7、美国著名社会习理学家戴维.麦克利兰于1973年提出了“素质冰山模型”。 (单)8、美国学者理查德.博亚特兹在深入研究麦克利兰的素质理论的基础上，提出了“素质洋葱模型。(单)9、“素质洋葱模型”把素质由内到外概括为层层包裹的结构，最核心的是动机的个性。 (多)10、素质五结构模型认为，素质一般包括心理素质、品德素质、文化素质和身体素质五个方面，相辅相成。 (多)11、目前人员素质测评大多针对的是知识因素、能力因素、性格因素、动力因素、品德因素和情商因素这六个方面。 (单)12、能力是指一个人能够顺利和有效地完成某种活动的个性心理特征，是指人们完成某些活动的质量、效率以及可能达到的水平。 (单)13、性格是个体最为鲜明的标志，是一个人对现实的稳定态度以及与之相适应并习惯了的行为方式的个性心理特征。 (单)14、价值观、动机、兴趣都是动力因素。其中价值观是层次最高、影响面最广的因素。 (单)15、兴趣是最低层次的动力因素 (单)16、品德，又称“人品”，是道德在个体身上的体现，指个人在长期的社会化过程中按照社会规范行动时所表现出来的经常性的、稳定性的特征或倾向，也是个人遵守社会规范，进行社会行为的内在调节机制。 (多)17，根据人员素质测评的目的，可以将其划分为配置性测评、选拔性测评、鉴定性测评、诊断性测

人员素质测评理论与方法

人员素质测评理论与方法 人员素质测评理论与方法 一、人员素质测评概念 名词解释 1、素质——狭义的素质是生理学心理学中的概念，是指个人先天具有的解剖生理特点，包括神经系统，感觉器官和运动器官的特点，其中脑的特性尤为重要，又称遗传素质；广义的素质是指人在先天生理的基础上通过后天环境影响和教育训练所获得的、内在的、相对稳定的、长期发挥作用的身心特征及其基本品质结构。 2、人员素质测评——是运用科学的方法，针对某一素质测评目标体系对测评者的思想品质、智力水平、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测评，并做出量或质的判断和评价的一种过程。 简答 1、素质的分类——1自然素质：生理或身体素质，先天的；2心理素质：智力（观察、记忆逻辑思维、想象力、注意力五种基本心理因素构成）和非智力素质（动机、兴趣、情感、意志、性格）；3社会素质：政治、思想道德、业务、审美和劳技素质，后天的。 2、素质是综合性的结构——广义的人员素质测评是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段综合测评人才素质的一种活动。 3、人员素质测评的特点——1 是心理测量而不是物理测量；2 是抽样测量而不是具体测量；3是相对测量尔不是绝对测量；4是间接测量而不是直接测量。 4、人员素质测评与人才素质测评的区别与联系——相同点：1 他们面对的对象都是社会中的个体人员；2 在测评理论、方法和技术上是相同的；3 两者指向的范围存在着交叉。不同点：人员素质测评是常规的一般性的能力测评，测评对象更广泛一些；而人才素质测评是指对个体具有专门的才能素质的测评，测评的结果带有明显的功力目

的。 5、人员素质测评的功能——1甄别和评定；2诊断和反馈；3预测和激励。 6、人员素质测评对组织和个人的作用——1组织：配置人才资源，推动人才开发调节人才市场；2个人：促进自我认知，促进个人择业，促进自我发展。 二、人员素质测评的历史与现状 名词解释 1、古代人员素质测评的指标—— 2、察举——主要是指在汉代实行的一种自下而上选拔人才的制度，察举就是考察以后予以举荐的意思。朝廷根据不同的需要设立各种科目，指定有关的官员担任举主，依照规定推荐相应的人才，经朝廷检定后给予录用或升迁。 3、九品中正制——是魏晋南北朝的一种选拔人才的举官制度，包括“中正九品制（对官吏的候补人员进行品评，即乡品）与“九品官制”（对现职官员进行品评即官品）两大部分。“九品”指上上、上中、上下、中上、中中、中下、下上、下中、下下九级。“中正”是指专职品评人物的中央官员。“品”即品状，指所考察的在籍人物的言行和居官的才能政绩。选拔人才的标准有三：家世、道德才能。 4、科举——科举是中国古代读书人所参加的人才选拔考试，是南北朝以后历代封建王朝常常采用的通过考试选拔官吏的一种制度。采用分科取士的方法。有乡试、会试、殿试三级。 简答 1、古代人员素质测评的内容—— 2、古代人员素质测评的思想—— 3、古代人员素质测评的技术—— 4、科举制度延续1300 多年的原因——科举制度采用考试方式录用人才，特点是不拘门第、平等竞争、公开考试、择优录用，因此，这一制度得到很多开明政治家和中下层人士的拥护，历朝相传，延续了1300多年。

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1为什么说人员素质测评已经成为现代人力资源管理中一项非常重要的综合性技术？答：说其重要，是因为它在人力资源管理的各个领域都有应用，如招聘、培训、安置、考核、 晋升等，都必须参照人员素质测评的结果。说其综合，是因为它涉及了心理学、管理学、测量学、统计学、行为学等多个学科的理论和方法。目前，人力资源测评已经得到了广泛的认可，成为公司、企业、非营利组织乃至政府机构招聘新员工、经营人力资源的不可缺少的工具。 2人员素质测评的基本理论？ 答：人员素质测评的核心思想是“人-岗兀配”或“人-组织匹配”，主要包括人力资本、能级对应和职业发展三大基本理论。 3人员素质测评的特点？ 答：人员素质测评的研究对象是个体的各种素质与特性，而每个人的行为规律和心理特性互不相同，这就决定了人员素质测评是一种特殊的、复杂的社会认知活动，其主要特点包括： 1.人员素质测评主要针对心理属性 2.人员素质测评属于间接测量 4人员素质测评的结果是不是绝对的？ 答：任何测评都力求全面客观地反映被测评者素质的实际状况，但是任何一个测评都不可能避免误差，这主要是由测评的主观性决定的，人员素质测评毕竟是人对人的测评。首先，测评方案的设计和实施过程都由人完成，不同的人对测评目标的理解、测评工具的使用及对测评分数的解释也不同，因此结果也不可能完全一致。其次，被测评人员的素质是抽象模糊的，其构成相当复杂，测评的工具又有一定的局限性。德国物理学家海森堡在1927年提出物理学中的“测不准原理”，人员素质测评中也存在“测不准关系”，即测评结果不完全符合对象的实际情况，往往与被测试者真实素质有一定程度的偏离。从这个意义上讲，人员素质测评的结果只有相对意义，不可能百分之百精确。此外，由于人员素质测评是在有限的时间内开展的，不可能掌握被测评者的全部信息，而只能采用行为抽样的方法对部分要素进行测评，并根据行为样本的测量结果来推断全部待测评内容的特征。 5 1989年美国心理学家麦克雷和科斯塔(McCrae& Costa)等人提出的“大五”(Big Five) 人格模型，把人格进一步统计归纳为哪五种人格特质？ 答：•外向型(extraversion)：健谈、果断、有活力、热情、活跃等； •宜人性(agreeableness)：友好、合作、真诚、愉快、利他、有感染力等； •责任感(conscientiousness)：有责任心、有条理、坚韧不拔、公正、拘谨、克制等; •情绪稳定性(emotional stability)：冷静、忧郁、镇定、神经质、情绪消极、神经过敏等； •开放性(openness to experience)：富有想象力、有洞察力、聪明、有修养、直率、创造性、思路开阔等。 7人员素质测评在新中国的发展历程？ 答：1.建国初期的人员素质测评(1949〜1956年) 选拔标准可归纳为“任人唯贤”和“德才兼备”。测评方法主要是查阅有关档案资料、领导写鉴定、个别谈话、小型座谈会等。 2.基本正常运行时期的人员素质测评(1957〜1965年) “又红又专”便成为这个时期的素质测评思想的核心之一，也成为人才标准的重要组成部分。

人员素质测评与方法

人员素质测评与方法 第一章素质测评导论 第一节素质测评的基本概念 一、素质： 1、定义：个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理与心理素质方面 2、特点：它的基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对稳定性 3、构成：分为生理与心理素质两方面 身体素质：体质、体力、精力 心理素质：智能、品德、文化、心理健康 智能素质包括：知识、智力、技能、才能文化素质：学校教育程度、自我学习程度、社会化程度品的素质包括：政治品质、思想品质与创新意识、道德品质 二、素质测评 1、基本界定定义：测评主体在较短时间内，采用科学的学习方法，手机被测者在主要活动中的表现信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或者价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特征的过程。 2、注意：测评分为两部分：测评主体采用科学的方法收集被测者在该测评活动中的表现信息详细见p5-6 3、他与其他概念的区别详见p6-7 三、人员素质测评与人才测评 1、测评所指向的范围不同 2、人员素质测评针对16岁以上具有正常劳动能力个体的素质的测评 3、人才素质测评只对具有一定才能的个体素质的测评，包括某些儿童测评学社测评与人员素质测评 4、测评理论，方法与技术上他们是相同的

增加： 人才素质测评的定义： 狭义：指通过量表对人才品德、智力、技能、知识、经验的一种评价活动 广义：通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考评等多种手段综合测量人才的一种活动 第二节素质测评的主要活动 用不同的标准划分则有不同的测评 主要可分为选拔/诊断/配置/考核/开发性素质测评 下面一次做介绍分析: 一\选拔性素质测评 以选拔优秀人才为目的 1、特点： 整个测评强调测评的区分功用 测评标准的刚性最强即严格准确 测评过程强调客观性 测评指标具有选择性 测评结果或是分数或是等级 2、选拔性素质测评基本原则：公正、公平、、差异、准确、可比、 二、配置性素质测评 以人事合理配置为目的 1、特点：针对性、客观性、严格性、准备性、 三、开发性素质测评 已开发前能与组织人力资源开发为目的 1、开发性素质测评也成为勘探性素质测评主要为人力资源开发提供科学性与可行性依据 2、特点 勘探性、配合性、促进性、 四、诊断性素质测评 以服务与了解素质现状或以组织诊断问题为目的的素质测评