人员素质测评概述

人员素质测评概述

人员素质测评概述

导言

随着社会的发展和进步，人才的素质成为企事业单位重要的竞争力。人员素质测评作为一种评价和提升人才素质的工具，被越来越多的企事业单位所重视和采用。本文将对人员素质测评进行概述，介绍其定义、作用、分类和应用。

一、定义

人员素质测评是通过一系列的评估方法和工具，对个人的知识、能力、品德、素养等多方面进行评估和测量的过程。其目的是全面了解和衡量个人的优点和不足，为个人的职业发展提供参考和指导。

二、作用

1.为人才选拔提供参考

人员素质测评可以通过评估个人的知识、能力和经验等方面的综合素质，为企事业单位选拔和录用人才提供参考和依据。通过测评，企事业单位可以更加准确地了解候选人的潜能和适应能力，避免用人不当和错失优秀人才。

2.为职业发展提供指导

人员素质测评可以帮助个人了解自己的优势和不足，提供合理的职业发展建议和规划。通过评估结果，个人可以明确自己在不同方面的能力和潜力，从而选择合适的职业方向，提高个人职业发展水平和竞争力。

3.为组织发展提供支持

通过对组织成员进行人员素质测评，企事业单位可以了解当前员工队伍的整体素质和潜力，从而为组织发展提供相应的支持和改进措施。通过对员工的素质测评，企事业单位可以推动组织内部人才培养和管理的科学化和规范化。

三、分类

人员素质测评按照评估内容和评估方式可以分为多种类型，常见的有以下几种。

1.知识能力类测评

知识能力类测评主要评估个人在专业知识和技能方面的水平和能力。这种测评可以通过标准化的考试、技能实践和案例分析等方式进行。

2.心理品质类测评

心理品质类测评主要评估个人的心理素质和个性特征。这种测评可以通过心理测验、个人问卷和面试等方式进行。常见的心

理品质类测评有性格测试、领导力测评和职业兴趣测试等。

3.综合素质类测评

综合素质类测评主要评估个人在知识、能力和品德等多个方面的综合素质水平。这种测评可以通过结构化的面试、综合素质测验和综合评估等方式进行。

四、应用

人员素质测评广泛应用于人才选拔、职业发展和组织发展等领域。

1.人才选拔

人员素质测评作为人才选拔的重要工具之一，被广泛应用于企事业单位的招聘和录用过程中。通过对候选人的综合素质进行测评，帮助企事业单位选择适合岗位需求的人才。

2.职业发展

人员素质测评可以为个人职业发展提供参考和指导。通过测评结果，个人可以了解自己在不同方面的优势和不足，选择适合自己的职业方向，并制定相应的职业发展规划。

3.组织发展

人员素质测评可以帮助企事业单位了解员工队伍的整体素质和

潜力，为组织发展提供支持和改进措施。通过对员工的素质测评，企事业单位可以制定合理的人才培养计划，提高组织内部人才的管理和发展水平。

结论

人员素质测评作为评价和提升人才素质的工具，具有重要的作用和意义。通过测评，可以全面了解和衡量个人的优点和不足，为人才选拔、职业发展和组织发展提供参考和指导。人员素质测评的分类和应用也为企事业单位提供了多样的选择和支持，有助于提高整体的人才素质和组织的竞争力。因此，人员素质测评应引起各个领域的关注，并尽可能地推广和应用。五、人员素质测评的优势

人员素质测评作为评价和提升人才素质的工具，具有一定的优势。以下是一些常见的优势。

1.客观性和公正性

人员素质测评通过一系列科学的评估方法和工具，可以客观地评估个人的知识、能力和品德等方面的素质。相比于主观的评价，人员素质测评更加公正和客观，可以减少主观偏见对评价结果的影响。

2.全面性和综合性

人员素质测评通过评估个人在不同方面的素质，可以提供全面和综合的评估结果。这有助于全面了解个人的优点和不足，为

个人的职业发展提供全面的指导和支持。

3.标准化和量化

人员素质测评采用标准化的评估方法和工具，可以将个人的素质水平转化为具体的评分或得分。这有助于对个人之间的比较和评估结果的量化和分析，提高评估结果的可比性和可信度。

4.时效性和有效性

人员素质测评可以及时获取个人的素质信息，并根据评估结果提供有效的改进和发展措施。这有助于个人及时调整和改进自己的素质，提高职业能力和竞争力。

5.促进个人和组织发展

人员素质测评可以帮助个人了解自己的优势和不足，并为个人的职业发展提供指导和帮助。同时，通过对员工的素质测评，组织可以了解整体素质和潜力，并为组织的人才培养和发展提供支持和改进措施。

六、人员素质测评的应用案例

人员素质测评在实际应用中具有广泛的范围和适用性。以下是一些常见的人员素质测评应用案例。

1.人才选拔和录用

企事业单位在招聘和录用时，通常会采用人员素质测评作为候选人选拔和录用的一项重要考核依据。通过对候选人的知识、能力和品德等方面进行测评，企事业单位可以更加全面地了解候选人的优点和不足，提高选人的准确性和成功率。

2.职业发展规划

个人可以通过参加人员素质测评，了解自己在不同方面的优势和不足，从而选择适合自己的职业方向，并制定相应的职业发展规划。人员素质测评可以帮助个人了解自己的优势和不足，并为个人的职业发展提供指导和支持。

3.组织发展和人才管理

企事业单位可以通过对员工的素质测评，了解员工队伍的整体素质和潜力，为组织发展提供支持和改进措施。通过人员素质测评可以及时发现和培养优秀的人才，提高人员的工作效率和竞争力，推动组织内部人才管理和发展的科学化和规范化。

七、人员素质测评的发展趋势

随着社会的发展和人才管理的需求，人员素质测评正不断发展和改进。以下是一些人员素质测评的发展趋势。

1.个性化测评

人员素质测评正朝着个性化和定制化的方向发展。传统的测评方法和工具通常只关注个人的一两个方面，而个性化测评可以

根据个人的需求和背景，提供定制化的评估和指导，更好地满足不同人才的需求。

2.多元化评估方法

人员素质测评正越来越多地采用多元化的评估方法。除了传统的考试和面试外，人员素质测评还可以通过模拟实验、综合素质测验和项目评估等方式进行。这有助于更全面和准确地评估个人的素质和能力。

3.大数据和人工智能

大数据和人工智能技术正为人员素质测评提供更多的可能性。通过收集和分析海量的个人素质数据，可以提高评估结果的准确性和可信度，实现个性化的评估和指导。同时，人工智能技术可以提供更加智能和自动化的评估方法，提高评估效率和便捷性。

八、总结

人员素质测评作为评价和提升人才素质的工具，具有重要的作用和意义。通过评估个人的知识、能力、品德等多方面的素质，可以全面了解和衡量个人的优点和不足，为人才选拔、职业发展和组织发展提供参考和指导。人员素质测评的分类和应用也为企事业单位提供了多样的选择和支持，有助于提高整体的人才素质和组织的竞争力。随着社会的发展和人才管理的需求，人员素质测评正不断发展和改进，向个性化、多元化和智能化

方向发展。因此，人员素质测评应引起各个领域的关注，并尽可能地推广和应用。

人员素质测评理论与方法考试大纲

天津市高等教育自学考试课程考试大纲 课程名称：人员素质测评理论与方法课程代码：1056 第一部分课程性质与目标 一、课程性质与特点 《人员素质测评理论与方法》课程是高等教育自学考试人力资源管理专业（独立本科段）的必考课，是为培养和提高高等教育自学考试应试者人力资源开发与管理专业理论与专业技能而设置的一门专业基础课，是一门理论联系实际、应用性较强的课程。 《人员素质测评理论与方法》课程主要讲授素质测评的概念功能、素质测评的历史、素质测评的标准化与量化、素质测评的程序和方法、心理测验、面试、评价中心、素质测评的质量分析、素质测评报告、素质测评工具组合等内容。课程注重系统性与适用性，通过学习本课程使学生掌握人员素质测评的基本理论、方法与技术，培养学生科学识别人才的能力，能够为学生今后从事人力资源开发与管理工作奠定良好的技能基础。 二、课程目标与基本要求 设置《人员素质测评理论与方法》课程的目的：为了使自学应试者在掌握人力资源开发与管理的基本理论基础上，深入了解人力资源开发与管理的基本操作手段，通过学习本课程使学生掌握人员素质测评的基本理论、方法与技术，能够运用所学的知识设计简单的测评量表，实施具体的测量活动，使学生初步具备科学识别人才的能力，为人力资源开发与管理各环节的工作奠定基础。 设置《人员素质测评理论与方法》课程的要求：通过本课程的学习，使自学应试者比较全面的掌握人员素质测评的理论基础，理解人员素质测评在人力资源开发与管理中的作用，能够掌握人员素质测评的基本技能和方法，全面培养和提高自学应试者的人力资源开发与管理的业务水平，提高分析问题和解决问题的能力。 三、与本专业其他课程的关系 《人员素质测评理论与方法》是人力资源管理专业大学本科学生必修的专业基础课程，它是在学生掌握了人力资源开发与管理的基础理论基础上的深入的专业学习，是培养学生具体的专业操作能力的课程。《现代管理学》、《人力资源开发与管理》等课程是学习该课程的基本前提，同时该课程也是为进一步学习《薪酬管理》、《劳动与社会保障》等课程作操作准备。 第二部分课程内容与考核目标 第一章素质测评概述 一、学习目的与要求 通过本章学习，了解素质的涵义，深入理解素质测评的内涵和原则，理解素质测评的理论基础；领会素质测评在人力资源开发与管理中的功能，理解素质测评对人力资源开发与管理的重要意义；了解素质测评的划分类型，理解每种类型测评的特点；领会学习人员素质测评的意义，掌握学习人员素质测评的方法。 二、考核知识点与考核目标 （一）素质和素质测评（重点） 识记：素质的涵义

人员素质测评理论与方法

人员素质测评理论与方法 第一章 （结合素质测评实践说明保证素质测评可靠性和有效性的原则） （一）素质和素质测评 1.素质的含义：广义，一个人在活动前所具有的稳定的身体的、精神的及社会的基本特质 狭义，人的神经系统和感觉器官上的先天的特点。 2.素质测评：根据一定的目的，采用定性和定量相结合的方法，对各类人员的德、能、勤、绩、体等素质进行的测量与评定。 3.素质的特性：基础性、系统性、稳定性、可塑性、差异性、难测性 4.素质的构成：道德素质、文化素质、身体素质、心理素质 1.素质测评的原则：客观与主观测评相结合、精确与模糊测评相结合、静态与动态测评相结合、分项与综合测评相结合 （二）素质测评的功能 1.素质测评的鉴定功能：表现为促进个体对自我素质的认知水平，形成统一认可的规范，给人力资源管理带来积极效应。 2.诊断功能： 3.预测功能：被测评者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测，提供客观准确的有关个体当前发展水平的信息。 4.激励功能：激发人们进取向上的愿望和动机，使人们自愿努力工作和学习，从而提高个体的素质和工作能力。 5.导向功能： （三）素质测评的意义 1.素质测评对人力资源的科学配置：①是人力资源科学配置的基础②是人力资源有效开发的重要依据③是人力资源优化管理的起点④是人力资源合理使用的工具 （四）素质测评的基本类型 1.选拔性测评：根据职位需要以选拔优秀人员为目的的素质测评，是人力资源管理活动中经常进行的一种测评。特点：①区分性②确定性③客观性④选择性⑤直观性 2.诊断性测评：以了解员工素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。特点：①系统性强②结果保密③测评过程寻根究底④测评内容多变

第六章 人员素质测评

第六章人员素质测评 第一节人员素质测评概述 1、简述素质的涵义？ 答：素质是指个体为完成某项活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。它包括身体素质和心理素质等方面。 2、简述素质的冰山模型？ 答：所谓冰山模型，就是将人员个体素质的不同表现形式划分为表面的“冰山水上部分”和深藏的“冰山水下部分”。其中，“冰山水上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的外线部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。而“冰山说下部分”包括角色定位、价值观；自我认识、品质与动机，是内在的、难以测量内隐的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。 如下图： 素质的冰山模型

3、简述素质的洋葱模型？ 素质的洋葱模型 素质洋葱模型中的核心要素由内至外分别是动机和个性、自我认知与社会角色、价值观、态度、知识、技能等， 个性是指个人典型的稳定的心理特征的总和； 动机是引起、维持和指引人们从事某一活动的内在动力； 自我认识是指个人对于自身能力和自我价值的认识； 社会角色是指个体在社会中的地位、身份一级和这种地位身份相一致的行为规范； 价值观是指一个人对周围客观事物的意义、重要性的总体评价和总看法；

态度是个体对待客观事物所持有的一种持久而一致的心理和行为倾向； 知识是指个体在某一领域所拥有的陈述性知识和程序性知识； 技能是指个体运用知识完成具体工作的能力。 所谓洋葱模型，是把胜任素质由内到外概括为层层包裹的结构。越向外层，越易于培养和评价；越向内层，越难以评价和习得。 4、简述人员素质测评的含义？ 答：人员素质测评是指，测评者采用科学的测量方法和手段对被测评者的身体素质和心理素质进行测量和评价的过程。人员素质测评包括“测”和“评”两层含义。“测”指测试，是以量化的方式对人的能力水平及倾向、个性特点和行为特征等进行测量。“评”指评价，是以定性化的方式对人的能力水平及倾向、个性特点和行为特征等进行评价。 5、简述人员素质测评的作用？ 答：（1）人员素质测评是科学的人力资源开发的基础。 （2）人员素质测评为招聘选拔提供科学的评价技术与工具。 （3）人员素质测评为人岗匹配提供基本依据。 6、简述人员素质测评的原理？ 答：（1）个体差异原理。 个体差异是指个体成长过程中受遗传和环境的交互影响，是的个体在身体特征和心理特征上显示出彼此各不相同的现象。 由于个体之间客观存在的个别差异，所以不同人就会对同一工作

人员素质测评

第一章人员素质测评概述 人力资源是指个体所具有的、在一定条件下可以被组织利用、能够作为生产性要素投入到社会经济活动中，并对价值的创造做出贡献的智力、知识、技能、体能以及各个性心理特征的总和。 人力资源分为两种：现实的人力资源和潜在的人力资源。素质，主要指职业素质，从业者在一定生理和心理条件基础上，通过教育培训、职业实践、自我修炼等途径形成和发展起来的，在职业活动中起决定性作用的、内在的、相对稳定的基本品质，主要表现在职业兴趣、职业能力、职业个性及职业倾向。 人员素质测评的核心思想是“人岗匹配”或“人组织匹配”，主要包括人力资本、能级对应和职业发展三大基本理论。职业发展理论是由美国职业指导专家金兹伯格和萨帕等人于20世纪40年代提出来的。金兹伯格根据实验研究，概括了影响个人职业选择的四个因素：现实因素、教育因素、情感和个性因素、价值因素。 人员素质测评的特点：1、人员素质测评主要针对心理属性2、人员素质测评属于间接测量3、人员素质测评的结果不是绝对的 人员素质测评在新中国的发展：1、建国初期的人员素质测评（1949-1956年）2、基本正常运行时期的人员素质测评（1957-1965年）3、“文化大革命”时期的人员素质测评（1966-1976年）4、改革开放初期的人员素质测评（1977-1993年）5、1994年后的人员素质测评 人员素质测评的分类：按测评目的与用途分，可分为选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评与开发性测评。按测评标准分，可分为无目标测评、常模参照性测评与效标参照性测评。按测评范围分，可分为单项测评和综合测评。按测评方法分，分为智力测评、能力测评、人格测评、胜任力测评；按测评主体分，可分为单一主体测评、多主体测评和360度测评；按测评时间分，可分为日常测评、期中测评与期末测评、定期测评与不定期测评；按测评结果分，可分为分数测评、评语测评、等级测评以及符号测评。按测评活动分为动态测评与静态测评，按测评客体分为领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评等。 选拔性测评功主要特点：1、特别强调测评的区分功用。2、测评标准的刚性最强。3、测评指标具有选择性。4、选拔性测评的结果或是分数或是等级。 选拔性测评操作与运用的基本原则包括公平性、公正性、差异性与可比性。 配置性测评的特点：具有针对性、客观性、严格性、相对性。 开发性测评的特点：具有调查性、配合性、促进性。 诊断性测评的特点：1、测评内容相对深入2、测评结果不宜公开3、测评具有较强的系统性。考核性测评的特点：1、结果用于了解被评价者的素质结构和水平2、侧重于评价者现有的素质的价值和功用3、测评的范围比较广泛4、结果具有较高的信度和效度，要求所作的评定结论有据可查，而且充分全面，更要求所作的评定结论能够验证有关结果。 在操作与运用考核性测评时应注意以下问题：1、全面性。 2、充分性。 3、客观性。 4、权威性。 人员素质测评的基本原则：1、主观与客观相结合的原则。 2、静态与动态相结合的原则。 3、分项与综合相结合的原则。 4、自陈与投射相结合的原则。 人员素质测评的功能：辨识功能、反馈功能、导向和激励功能。 人员素质测评的辨识功能指利用适当的测评方式和测量工具，甄别出被评价者之间能力、素质和人格等各方面的个体差异，衡量其各方面的优劣和水平高低，并在此基础上评定被评价者的素质构成及成熟程度是否达到规定的资格条件和标准，从而晋升、安置等人力资源管理活动提供可靠的依据。 人员素质测评的反馈功能指通过测评结果的及时反馈，能够使信息接收者了解测评对象的整体或某一方面的信息，帮助其分析各种优势和不足，帮助探究各种现象产生的原因，并为相关的人力资源决策和个人规划等提供有力的依据，促进组织和个人的全面发展。 第二章人员素质测评原理 人岗匹配理论最早是由美波士顿大学教授弗兰克·帕森斯教授提出。 人岗匹配分为两种类型：条件匹配和特性匹配。 条件匹配是指职业所需与从业者所掌握的技术、知识之间的匹配；特性匹配指的是职业所需与从业者所具有的个性、特点之间的匹配。 人—组织匹配是指将人置于组织环境中，考虑组织中员工之间的匹配和员工人个特点与组织特点的匹配。 施奈德在1987年提出了“吸引—选择—磨合”模型。人—组织匹配的研究主要包括个人和组织价值匹配、个人和组织目标匹配、个体需求和偏好与工作环境特征之间的匹配、个体特性和组织文化之间的匹配等四个方面。 信度是指测评所得结果的稳定性程度。 常用的信度估计方法有再测信度、复本信度、内在一致性信度、评分者信度以及等值稳定性系数五种。 再测信度是指采用重复测量估计信度。 效度是指测评工具所测一的是否反映了测量目标的程度。效度的估计方法：表明效度、内容效度、建构效度、预测效度。 内容效度是指测量是否包括了所要的测量概念的全部内容。 结构效度是指测验能够测量到理论上的结构或特质的程

人员素质测评（06090）章节知识点总结

人员素质测评（06090）章节知识点总结 第一章人员素质测评概述 1.（单选）彼得.德鲁克认为，人力资源是企业最重要的资源，其重要性超越资金、土地、厂房等其他资源。他进 而指出，人力资源是所有经济资源中，使用效率最低的资源。因此，提升企业经济绩效的最大契机是提升人力资源的绩效。 2.（201301/201510名词解释）人力资源是指个体所具有的，在一定条件下可以被组织利用能够作为生产性要素 投入到社会经济活动中，并对价值的创造做出贡献的智力，知识，技能，体能以及各种个性心理特征的总和（单选）。 3.人力资源分为两种：现实的（填）人力资源和潜在的（填）人力资源。现实的人力资源（201401名词解释）是 指一个国家或地区在一定时期内已经拥有的从事社会经济活动的全部人口，包括正在从事劳动的人口以及由于各种原因暂时没有从事劳动的人口，有时称为“劳动人口力”（单），而潜在的人力资源（201501名词解释）是指正在培养的还处于准备状态的具有初步劳动能力的人口，例如正在读大学的学生群体。值得注意的是：人力资源并不是指人本身，而是指人身上所具有的可以被利用的资源，人只是资源的载体。人力资源与人口并不是同一概念，二者是不等价的，人口是人力资源的载体（单选）。 4.（单选）素质一词本是生理概念，指人的先天生理解剖特点，主要指神经系统、脑的特性及感觉器官和运动器 官的特点。 5.（单选）素质定义：①人的生理上的原来的特点；②事物本身的性质；③完成某种活动所必须的基本条件。 6.在人力资源管理中，素质（201301名词解释）主要指职业素质（单），从业者在一定生理和心理条件基础上， 通过教育培训，职业实践，自我修炼等途径形成和发展起来的，在职业中起决定性作用的、内在的、相对稳定的（单）基本品质，主

人员素质测评概述

人员素质测评概述 人员素质测评概述 导言 随着社会的发展和进步，人才的素质成为企事业单位重要的竞争力。人员素质测评作为一种评价和提升人才素质的工具，被越来越多的企事业单位所重视和采用。本文将对人员素质测评进行概述，介绍其定义、作用、分类和应用。 一、定义 人员素质测评是通过一系列的评估方法和工具，对个人的知识、能力、品德、素养等多方面进行评估和测量的过程。其目的是全面了解和衡量个人的优点和不足，为个人的职业发展提供参考和指导。 二、作用 1.为人才选拔提供参考 人员素质测评可以通过评估个人的知识、能力和经验等方面的综合素质，为企事业单位选拔和录用人才提供参考和依据。通过测评，企事业单位可以更加准确地了解候选人的潜能和适应能力，避免用人不当和错失优秀人才。 2.为职业发展提供指导

人员素质测评可以帮助个人了解自己的优势和不足，提供合理的职业发展建议和规划。通过评估结果，个人可以明确自己在不同方面的能力和潜力，从而选择合适的职业方向，提高个人职业发展水平和竞争力。 3.为组织发展提供支持 通过对组织成员进行人员素质测评，企事业单位可以了解当前员工队伍的整体素质和潜力，从而为组织发展提供相应的支持和改进措施。通过对员工的素质测评，企事业单位可以推动组织内部人才培养和管理的科学化和规范化。 三、分类 人员素质测评按照评估内容和评估方式可以分为多种类型，常见的有以下几种。 1.知识能力类测评 知识能力类测评主要评估个人在专业知识和技能方面的水平和能力。这种测评可以通过标准化的考试、技能实践和案例分析等方式进行。 2.心理品质类测评 心理品质类测评主要评估个人的心理素质和个性特征。这种测评可以通过心理测验、个人问卷和面试等方式进行。常见的心

素质测评理论

第一节素质测评的概念 一、素质的概念 狭义的素质，是生理学、心理学中的概念，脑的特性尤为重要，又称遗传素质。狭义的素质是心理活动发展的前提。广义的素质，是指人在先天生理的基础上通过后天环境影响和教育训练所获得的、内在的、相对稳定的、长期发挥作用的身心特征及其基本品质结构。又称素养。 二、素质的分类 1、自然素质：又称生理素质或身体素质，是先天的，其他素质建立在它的基础之上。 2、心理素质：包括智力素质（观察能力、记忆能力、逻辑思维能力、想象力、注意力五种组成）和非智力素质（动机、兴趣、情感、意志、性格五种组成） 3、社会素质：即政治素质、思想素质、道德素质、业务素质、审美素质、劳技素质。 第二节人员素质测评 一、什么是人员素质测评 广义的人员素质测评，是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段综合测评人才素质的一种活动 二、人员素质测评方法 方法即测量和评价 人员素质测评的方法主要有四类：纸笔测验、评价中心技术、面试、人员评定 三、人员素质测评的特点 1、人员素质测评是心理测量，而不是物理测量 2、人员素质测评是抽样测量，而不是具体测量 3、人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量 4、人员素质测评是间接测量，而不是直接测量 四、人员素质测评与人才素质测评 相同点：在测评理论、方法与技术上相同，指向的范围也存在着交叉 不同点：人员素质测评是常规的一般性能力的测评，对象广泛。人才测评是对个体具有专门的才能的素质测评，测评结果带有明显的功利目的。 第三节人才测评的功能和作用 一、人才测评的功能 1、甄别和评定功能 2、诊断和反馈功能 3、预测和激励功 能 二、人才测评的作用 对组织起的作用：1、配置人才资源2、推动人才开发3、 调节人才市场 对个人起的作用：1、促进自我认知2、促进个人择业3、 促进自我发展 第二章人员素质测评的历史与现状 第一节中国古代人才选拔制度的素质测评思想 一、察举制度及其测评思想 （一）察举制 察举制是先秦乡里举荐制度基础上发展起来的选官制度。 此制盛行于两汉，衰于南北朝。 （二）察举制的途径与方法 常科：孝廉、茂才、察廉、光禄四行。 特科：贤良方正、贤良文学、明经、明法、至孝、有道、 敦厚、尤异、治剧、勇猛知兵法及明阴阳灾异 后来规定岁举的科目以孝廉、茂才为主 （三）察举制的特点 测评人才的标准较为笼统，并且缺乏严密的考核制度 二、九品中正制度及其测评思想 （一）九品中正制 九品中正制，又称九品官人法，是魏晋南北朝的一种选拔 人才的举官制度，包括中正九品制（乡品）和九品官制（官 品）两大部分 （二）九品中正制的途径与方法 魏晋以后直到南北朝，大部分官吏都由吏部尚书择任 途径：任用“贤有识鉴”官员担任“中正”，分九品评定人 才等级，由小中正报大中正，大中正报司徒，再交尚书吏 部。 初期，三年重品一次 选拔标准有三：家世、道德、才能 （三）九品中正制的弊端 执行久了，弊窦丛生，爱憎由己，任意高下，漫无标准，有 失公平 三、科举制度及其测评思想 （一）科举制 科举是中国古代读书人所参加的人才选拔考试。由于采取分 科取士的方法，故叫科举 科举考试有乡试、会试、殿试三级。 宋代以前用儒家经典作为考试选拔的依据。 明清规定以八股文的格式作为考试选拔的依据。 科举制起于隋代，清光绪二十七年为止，经历了1300多年。 （二）历朝科举制的分科种类 唐代：贡举和制举。贡举：进士、五经、明经、明法、明策。 明经和进士两科最受重视 宋代：进士、九经、五经、开元礼、三史、三礼、三传、学 究、明经、明法。 元代明代清代 （三）科举制的废除 （四）科举制的特点 不拘门第、平等竞争、公开考试、择优录用 第二节中国古代人员素质测评思想及技术的成就与不足 人才测评最早可以追溯到尧舜先古时代 西周皇帝（试射）来选择人才 孔子、孟子、英国艾森克把“差异和分类”思想直接溯源于 中国古代思想家 三国时魏人刘劭《人物志》对人才测评作了较为系统完整的 论述，被认为是中国心理学经典。 一、古代人才测评思想和技术的成就 （一）德才兼备的人才观 孔子、墨子、庄子 唐代考绩有“四善二十七最”的标准。四善：德、慎、公、 勤 宋代考核以“四善七事三最”为标准 （二）确立了多种考评人才的方法 1、用工具测评智力 测评技术有 口试：包括帖试和对偶

人员素质测评

人员素质测评 单选：20分；多选：5分；填空：10分；名解：15分；简答：30分；论述：20分 一.单选： 1.（人力资源）是所有经济资源中，使用（效率最低）的资源。P1 2.提升企业经济绩效的最大契机是提升（人力资源的绩效）。P1 3.（现实的人力资源）是指一个国家或地区在一定时期内己经拥有的从事社会经济活动的全部人口，包括正在 从事劳动的人口以及由于各种原因暂时没有从事劳动的人口，有时称为“劳动力人口”。P1 4.（人口）是人力资源的载体。P1 5.在人力资源中，素质主要指（职业素质）。主要表现在（职业兴趣、职业能力、职业个性及职业倾向）。P2 6.美国著名经济学家（舒尔茨）在其《论人力资本投资》中，把对人力资本的研究推到一个新的高度，他认为， 人的知识、能力、健康等人力资本在提高对经济增长的贡献，要比物质资本和劳动力数量的增力重要得多。P3 7.（能级原理）首先承认人的（能力）有差别。P3 8.能级理论还认为，人的能级不是固定和一成不变的，能级本身具有动态性、可变性和（开放性），因此能级对 应是一种动态对应。P3 9.（职业发展理论）把个人职业选择与发展纳入到整个人生发展的范畴来进行考察和研究，为“人—组织匹配” 提供了更开阔的视野。P3 10.1879年，德国心理学家威廉.冯特在（莱比锡）大学设立了世界上第一个心理实验室。P5 11.美国心理学家（雷蒙德.卡特尔）首先提出了“心理测评”一词。P5 12.（比奈）和（西蒙）提出了比率智商的概念。“比奈—西蒙”量表，起初共（30道）题目，该量表的目的是 区别学习能力低的学生，将他们编入特殊班级，以做到因材施教。P5 13.美国心理测量学家（戴维.韦克斯勒）发明了（离差智商）测定办法。P6 14.（离差智商）用各个年龄阶段内人的智商的平均数作为参考，以被测评者在同龄组中的标准分数为基础，看 其分数与平均分数的距离有多少标准差，从而确定其智商的高低。P6 15.1927年，美国学者（斯特朗）编制出版了至今还受到重视的世界上第一个职业兴趣测评。P7 16.企业诊断与人员培训过程中的测评，一般需要（单项测评），而人员选拔与绩效考核中的测评，大多数是（综 合测评）。P13 17.人员素质测评概述主要介绍以（测评目的）与（用途）为标准进行的分类。P13 18.（配置性测评）是以人力资源合理配置为目的的测评。P15 19.组织之间的竞争归根到底是（人才的竞争）。P22 20.“人—岗匹配”理论最早由美国波士顿大学教授（弗兰克.帕森斯）教授提出。他把“人—岗匹配”分为两种 类型：（条件匹配）和（特性匹配）。填空P30 21.（信度）是指测评所得结果的稳定性程度。P30 22.在标准化的智力和人格测验中，信度系数应以（0.90）左右为宜，不能低于（0.80）；教师自编成就测验的信 度系数也不应低于（0.70）。P31 23.（再测信度）测验跨时间的一致性；（复本信度）测验跨形式的一致性。P36 24.（随机误差）是影响信度的主要因素。P36 25.测验所含（题目的数量）称作测验长度。P37 26.当我们讨论一个测评工具的效度时，必须先界定（问题的情境），效度才有确切的意义。P38 27.1883年，（高尔顿）在《人类才能及其发展的研究》一书中首先提出了“测评”这个术语。P51 28.1864~1904年，这时心理测评的（萌芽时期）。1905~1915年，这是心理测评的（成熟时期）；1916~1940年， 这是心理测评的（昌盛时期）；1941年到今，可以看做心理测评的（发展完善时期）。P52 29.认知测评所测评的是认知行为，而人格测评所测评的是（社会行为）。P54 30.实际的己经获得的知识和技能称为“成就”；将来有可能达到的水平称为“倾向”。P56 31.能力又分为（一般能力）和（特殊能力）。一般能力是指完成各种活动都必须具备的（心理特征）。P56

简述人员素质测评的作用

简述人员素质测评的作用 1.引言 1.1 概述 人员素质测评是一种通过系统化的评估和量化的方式，对个体的各种素质进行全面分析和评价的方法。它旨在帮助企事业单位、教育机构及其他组织机构更好地了解和选用合适的人才。人员素质测评可以客观地评估和比较人员在知识、技能、态度、心理素质等方面的表现，从而为用人单位提供可靠的参考，帮助其做出科学、准确的人事决策。 随着社会的发展和竞争的加剧，用人单位对人才的需求越来越高。传统的选拔和招聘方式往往难以真实准确地了解应聘者的能力和潜力，人员素质测评应运而生，成为现代人力资源管理中不可或缺的重要环节。 人员素质测评起到了至关重要的作用。首先，通过评估个体的知识技能水平，能够帮助用人单位更准确地匹配岗位需求，提高招聘的成功率。其次，人员素质测评还可以发现人员的潜在能力和个性特点，帮助用人单位更好地培养和发展人才。此外，人员素质测评还能够促进个体的自我认知和提高个人的职业发展规划能力。 总之，人员素质测评在现代社会的人力资源管理中扮演着重要的角色。它通过客观、科学的方法对个体进行多方位的评估，为用人单位提供了更准确、可靠的参考，提高了人才选用的效率和准确性。随着科技的不断进步，人员素质测评的未来发展方向将更加多元化和智能化，有望为用人单位提供更加全面、深入的人才分析和匹配服务。 1.2 文章结构

本文主要分为引言、正文和结论三个部分。下面会逐一介绍各个部分的内容。 在引言部分，首先会对人员素质测评的概念进行概述，介绍其起源、发展背景以及其在现代社会中的重要性。其次，会简要介绍本文的结构，明确本文的整体框架和内容安排。最后，会明确本文的目的，即通过深入探讨人员素质测评的作用，进一步加深人们对人员素质测评的理解。 接下来是正文部分，其中包括人员素质测评的定义和背景以及其意义和价值。在人员素质测评的定义和背景部分，会对人员素质测评进行详细解释，包括其定义、对象、方法和工具等方面的内容。同时，会介绍人员素质测评的背景，包括其起源和发展历程，以及为什么人们需要进行人员素质测评的原因。 在人员素质测评的意义和价值部分，会重点探讨人员素质测评的重要性。首先，会分析人员素质测评对组织和企业的作用，包括提高招聘和选拔的准确性、帮助组织进行人才培养和管理、提高员工的工作效能等方面。同时，会探讨人员素质测评对个人的意义，包括帮助个人了解自己的优势和劣势、指导个人的职业发展规划以及提高个人的工作能力等方面。 最后是结论部分，首先对本文进行总结，概括人员素质测评的作用和意义。然后，对人员素质测评的未来发展方向进行展望，提出一些可能的改进和创新，以满足不断变化的社会需求。 通过以上的文章结构，本文将全面介绍人员素质测评的作用，从多个角度探讨其意义和价值，并展望其未来的发展方向，旨在帮助读者深入了解人员素质测评，认识其在组织和个人发展中的重要作用。

人员素质测评理论与方法整理的笔记

人员素质测评理论与方法整理的笔 记 人员素质测评理论与方法整理的笔记 人力资源是任何组织成功的重要因素之一，因此，对正确选择和评价人才具有关键意义。为了确保正确选择和评价人才，人员素质测评成为一种重要的方法。本文将概述人员素质测评的理论和方法，并提供关于如何正确应用它的建议。 一、人员素质测评的理论 1.1 五因素模型 人员素质测评的理论基础是五因素模型。五因素模型包括五个维度：外向性、宜人性、尽责性、神经质和开放性。这些维度被认为是理解一个人的性格发展的关键。各种评估工具都使用五因素模型作为根据，以了解一个人的性格。 1.2 岗位要求分析 岗位要求分析是另一个人员素质测评的重要理论。它可以帮助确定每个职位所需的技能、知识和经验等要素。岗位要求分析可以确定与职位相关的五因素模型维度，并从而确定应该使用什么类型的评估工具来确定应聘者是否适合该职位。 1.3 评估方法

评估方法也是人员素质测评的重要理论。各种评估工具可以帮助确定应聘者的能力、个性、情境适应、价值和动机等。人员素质测评工具包括面试、问卷调查、标准化测验和组织技能测验等。 二、人员素质测评的方法 2.1 面试 面试是最常见的人员素质测评方法之一。在面试中，面试官可以采用结构化或非结构化方式，提出问题来评估应聘者的技能、经验和个性。面试的优点是可以提供更丰富的信息，并且可以询问更深入的问题，发现潜在的问题。同时，它也是一个相对便宜的评估方法。 2.2 测验 测验是通过统计方法，对被试者所做回答的题目进行分析，从而评估其能力和技能。在测验中，有很多不同的工具可以使用，例如知识测试、技能测试、性格测试等。这种方法的优点是为每个应聘者提供了相同的条件，并可以够检测出隐藏的能力和水平。 2.3 组织行为技能测试 组织技能测试也是人员素质测评的另一种方法。这种方法主要是通过模拟任务来测试应聘者的技能。这种方法的好处是可以实现真实的工作任务，从而提供了更真实的工作表现。 2.4 问卷调查

人员素质测评理论与方法

第一章人员素质测评概述 一．素质的概念：狭义的素质概念，是生理学、心理学中的概念，是指“个人先天具有的解剖生理特点，包括神经系统、感觉器 官和运用器官的特点，其中脑的特性尤为重要。广义的素质概 念，是指人在先天生理的基础上通过后天环境影响和教育训练 所获得的、内在的、相对稳定的、长期发挥作用身心特征及其 基本品质结构。 二．素质的分类：自然素质即生理素质或身体素质；心理素质包括智力素质和非智力素质，智力素质是人在认识客观世界的过程 中逐步形成的一系列稳定的心理特点，称之为智力因素。非智 力素质主要由动机、兴趣、情感、意志与性格五种基本心理素 质所构成；社会素质即政治素质、思想素质、道德素质、业务 素质、审美素质、劳技素质。 三．人员素质测评的定义：即运用科学的方法，针对某一素质测评目标体系对被测评者的思想品格、智力水平、知识水平、能力 结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量， 并作出量或质的判断和评价的一种过程。 四．人员素质测评的特点：人员素质测评是心理测量，而不是物理测量；人员素质测评是抽样测量，而不是具体测量；人员素质 测评是相对测量，而不是绝对测量；人员素质测评是间接测量，而不是直接测量。 五．人员素质测评的三种主要功能：甄别和评定功能；诊断和反馈

功能；预测和激励功能。 六．人才测评的作用：对组织所起作用（配置人才资源；推动人才开发；调节人才市场）；对个人所起作用（促进自我认知；促进个人择业；促进自我发展）。 第二章人员素质测评的历史与现状 一．察举：主要是指在汉代实行的一种自下而上选拔人才的制度. 察举就是考察以后予以荐举的意思. 二．九品中正制：又称九品官人法,是魏晋南北朝的一种选拔人才的举官制度,包括中正九品制(乡品)与九品官制(官品)两大部分." 九品"指上上,上中,上下,中上,中中,中下,下上,下中,下下九级来区分人物高下.中正是指专职品评人物的中央官员. 三．科举：科举士中国古代读书人所参加的人才选拔考试.它是南北朝以后历代封建王朝常常采用的通过考试选拔官员的一种制度. 由于采用分科取士的办法,所以叫做科举.其特点是:不拘门第,平等竞争,公开考试,择优录取. 第三章素质测评的基础假设和基本原理 考核知识点: 一.素质测评的基础假设:人们面对客观世界是可知的;社会中的个体 之间既有同质性又有差异性;生活在社会中的人会受到环境影响,并作出相应的反应；现象反映本质。 二.素质测评的理论分析:人员配置原型：是将人的个性特征与职业性

第一章人员素质测评概述

第一章人员素质测评概述 第一章人员素质测评概述 第一节素质概述第二节人员素质测评概述第三节人员素质测评的产生与发展 第四节人员素质测评的基本程序第五节人员素质测评的要素内容 人员素质测评，是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入地了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。 第一节素质概述 一、素质的概念二、素质的基本特征三、素质形成的决定因素四、素质的构成 素质的概念：“素”，意为生帛，引为白、无色、原、本与真等，构成事物的基本成分。“质”，独立于人的意识外的客观实在，是底子，物类的本体和禀性。 素质，人或事物本来的特点或性质。于事物即本质，于人即素质。人完成特定活动和任务必须具备的基本条件。素质是人的行为、绩效和发展的内在条件和根本因素。 素质的基本特征：1.基础作用性2. 稳固性和可塑性3.内隐性和表出性4.综合性和可分解性5.共性和差异性6.层次性 素质形成的决定因素：1.遗传是素质形成的生物学前提。遗传是生物个体前后代特征上的相似性。个体素质是可以遗传的，但是不能得出人的素质是由遗传因素所决定的。 2.良好环境是素质形成的根本条件。环境，从心理学角度说，是指在人的心理、意识之外而对人的素质形成发生影响的外部条件的总和。 3.后天的学习才是素质提高的捷径 素质的构成： 二分法：身体素质心理素质

三分法：生理素质知识素质心理素质 第二节人员素质测评概述 一、人员素质测评的概念二、人员素质测评的特征三、人员素质测评的类型 四、人员素质测评的功能五、人员素质测评的作用 人员素质测评的概念：测评是测量与评价的简称 测量用数字或符号对人的特点进行描述，而不论其价值的大小 评价是依据定量描述或直觉经验来确定某种特点的价值。 测量和评价都要依赖某种法则 人员素质测评的概念：测量：根据一定的法则对事物用数字加以确定。 测量的三个元素：法则；数字或符号；事物 测量的两个要素：参照点与单位 评价（评定）：1.评价是一种价值判断2.评价的三个要素：搜集信息并定量描述；加权；价值判断。 人员素质测评的概念：人员素质测评是指为了特定的目的，借助科学的手段和方法，对个体的生理和心理素质进行的测量和评价。 人员素质测评的特征：抽象性稳定性间接性主观性互动性社会性相对性 人员素质测评的类型： 根据功能、目的、用途分类： 选拔性测评（差异性）配置性测评（合适性）诊断性测评（准确性）开发性测评（实用性）考核性测评（公正性）选拔性测评：选拔优秀人员为目的。 特点： 1。强调测评的区分功能 2.测评标准刚性最强3. 强调客观性（公平，公正） 4.测评指标具有可选择性 5. 测评结果或是分数或是等级 配置性测评：以人事合理配置为目的。 针对性：以事择人；客观性：测评以职位的客观要求为标准；严

客服人员素质测评方案

客服人员素质测评方案 1.引言 1.1 概述 客服人员素质测评方案是一种评估和提升客服人员能力的工具。随着企业竞争日益激烈和市场需求的多样化，客服人员的素质对于企业的发展和用户满意度有着至关重要的影响。客服人员是企业与客户之间的桥梁，他们的专业知识、沟通能力、情绪控制等方面的素质直接影响到客户的体验和对企业的认可度。 然而，在现实生活中，客服人员素质的差异化问题仍然普遍存在。一些客服人员可能在沟通技巧上有所欠缺，处理问题时缺乏耐心和细心，甚至出现服务态度不佳的情况。这些问题不仅会给客户带来负面体验，还可能导致企业形象受损、客户流失等严重后果。 因此，为了提高客服人员的素质水平，企业需要建立一套科学、全面的客服人员素质测评方案。这样的方案可以通过对客服人员的知识技能、沟通能力、解决问题的能力、情绪管理等多个维度进行测评，全面了解客服人员的优势和不足，并针对不同的问题提供有针对性的培训和发展方案。 客服人员素质测评方案需要具备多个特点。首先，它应该是科学、客观的，能够客观地反映客服人员的能力和素质水平。其次，该方案应该是全面的，能够涵盖客服人员各个方面的素质要求，包括但不限于沟通能力、服务意识、解决问题的能力等。同时，该方案还应该是可操作的，能够为企业提供具体的改进方向和培训计划。 综上所述，客服人员素质测评方案在今天的商业环境中具有极其重要

的意义。通过建立科学、全面的测评体系，企业可以更好地了解客服人员的素质水平，并为其提供有针对性的培训与发展机会，从而提升客户满意度和企业形象。因此，建立一套高效可行的客服人员素质测评方案，不仅对企业的发展具有重要意义，也对整个服务行业的进步和提升起到积极的推动作用。 文章结构部分的内容可以包括以下几点： 1.2 文章结构：本文将按照以下结构展开讨论客服人员素质测评方案。首先，引言部分将概述本文的目的和重要性，以及本文的组织结构。接着，正文部分将先介绍背景，包括客服行业的发展现状和对客服人员素质的需求。然后，将详细阐述客服人员必备的素质，包括沟通能力、问题解决能力、耐心等。最后，结论部分将对全文进行总结，并提出对客服人员素质测评方案的建议，以期提高客服人员的整体素质和服务质量。 这样的文章结构安排能够使读者清晰地了解文章的组织结构，能够更好地引导读者理解和思考客服人员素质测评方案的重要性和实施意义。 1.3 目的 本文的主要目的是设计一个客服人员素质测评方案，通过评估客服人员的素质水平，提供科学可行的方法来招聘、培训和管理客服人员。具体目的如下： 1. 识别客服人员的关键素质：客服人员是公司与客户之间的重要联系纽带，在解决问题、提供咨询和维护客户关系方面起着至关重要的作用。通过这个测评方案，我们能够更准确地了解客服人员所具备的关键素质，包括沟通能力、情商、解决问题的能力、耐心和灵活性等。这将有助于确

人员测评-自考

人员测评理论与方法 第一章导论 第一节基本概念 1、人员测评从广义上说，是对社会成员的测评，包括举止相貌、身体状况、智慧才能、品德素质等与 人有关的所有因素的测评。 2、人员测评从狭义上说，主要是对在职人员素质的测评与绩效的考评。 3、素质：指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基层与根本因 素，包括生理素质和心理素质。 4、素质特征：第一特征：原有基础作用性第二特征：稳定性第三特征：可塑性 第四特征：内在性第五特征：表出现第六特征：差异性第七特征:综合性 第八特征：可分解性第九特征：层次性与相对性 5、效率：指主体在一定时间与条件下完成某一种任务所取得的业绩、成效、效率和效益。 6、效率体现在以下三个方面：1、工作效率：包括时间、财物、信息、人力及其相互结合利用的效率。 2、工作任务完成的质与量。包括工作学习中取得数量与质量。 3、工作效益。包括工作学习中所取 得的经济效益、社会效益与时间效益。 7、素质测评是指测评主体采用科学的发放，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素 质测评目标系作出量值或价值的判断过程；或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。 8、素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定，而绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审 定。 9、绩效考评时指考评主体对个人或组织活动成果及其价值的考察与评定。 10、绩效考评与素质测评的区别：两者是相辅相成的。素质测评为绩效考评提供了起点与背景，而 绩效考评为素质测评提供了一种实证与补充。素质测评主要是对人员条件的测评，以任职资格要求为标准，而绩效考评主要是对事与结果的考查，以职责任务要求为标准；素质测评师为人与事的配置提供科学依据，而绩效考评是对配置的优劣进行科学的检查。 第二节主要类型 1、企业诊断与人员培训过程中的测评一般需要单项测评；而人员选拔与绩效考评中的测评大多数是综 合测评。 2、按测评目的与用途划分，有选拔性测评、诊断性测评、配置项测评、鉴定性测评与开发性测评。 3、选拔性测评是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。 4、选拔性测评的特点：1整个测评特别强调测评的区分功用。2、测评标准的刚性最强。3测评过程特 别强调客观性4测评指标具有选择性5选拔性测评的结果或是分数或是等级。 5、其他测评类型的指标都从素质测评目标的分解中直接制定，是测评标准的具体体现；而选拔性测评 类型的指标允许具有一定的选拔性，以客观、便于操作与相关性为前提，甚至可以是一些表面上看与测评标准风马牛不相及的指标。 6、选拔性测评的原则：公平性、公正性、差异性、准确性、可比性。 7、可比性原则：即要求对被测评者素质测评的结果具有纵向的可比性。一般要求采取量化形式，不但 可比，而且还可以与其他测评结果相加。 8、配置性测评特点：针对性、客观性、严格性、准备性 9、开发性测评（勘探性测评）的特点：勘探性、配合性、促进性 10、操作与运用考核性测评时的几个原则：1、全面性原则2充足性原则3可信性原则4权威性或 公共性原则 11、所谓权威性，即要求测评者是有一定影响的权威人士或专家。公众性，即要求在测评者本人并 非权威人士的前提下，多让一些有代表性的群众参家。权威性从质上保证了测评结果的有效性。而公众性则从量上保证了测评结果的有效性。

自考06090人员素质测评理论与方法_重点复习资料-张羽桐

第一章人员素质测评概述 一、名词解释 1.人力资源：指能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。它分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。 2.人力资本：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。 3.选拔性测评：是一种以选拔优秀人员为目的的测评。 4.配置性测评：是一种以人力资源合理配置为目的的测评。 5.开发性测评：是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。 6.诊断性测评：是一种以了解组织人力资源现状或诊断组织在人力资源管理方面的问题为目的的测评。 7.考核性测评：是一种以验证是否具备素质或具备程度为目的的测评。 二、填空 1. 2. 3. 4. 5. 6. 三、简答 1.人员素质测评的特点： （1）人员素质测评主要针对心理属性 （2）人员素质测评属于间接测量 （3）人员素质测评的结果不是绝对的 2.选拔性测评的特点： （1）特别强调测评的区分功能 （2）测评标准的刚性最强，一旦实施绝不允许有丝毫变动 （3）测评指标具有选择性 （4）选拔性测评的结果或是分数或是等级 3.诊断性测评的特点： （1）测评内容相对深入 （2）测评结果不宜公开 （3）测评具有较强的系统性

4.人员素质测评的基本原则： （1）主观与客观相结合的原则 （2）静态与动态相结合的原则 （3）分项与综合相结合的原则 （4）自陈与投射相结合的原则 第二章人员素质测评原理 一、名词解释 1.信度：指的是可靠性程度，通过某项测试所得结果的稳定性和一致性。 2.效度：是指测评工具所测到的是否反映了测量目标的程度，简而言之就是测评有效性程度。 3.项目分析：在编制人员素质测评量表时，首先就面临着需要挑选测评项目的问题，即哪些项目适用于对被测评者进行测评，哪些项目不适用于对被测评者进行测评，这就是项目分析。 4.内部一致性信度：具体表现为被测评者在各个题目上所得成就的一致性。 二、填空 1. 2. 3. 三、简答 1.人员素质测评的认知演变： （1）从绝对的人到相对的人 （2）从静态的人到动态的人 （3）从孤立的人到系统的人 2.人员素质测评的理论演变： （1）“黑箱理论” （2）“人—岗匹配”理论 帕森斯最早提出“人—岗匹配”理论，分为两种类型：条件匹配和特性匹配 （3）“人—组织匹配”理论 3.影响信度的因素： （1）随机误差：测验内容的自身、施测过程、被测评者自身 （2）受测团体的范围 （3）测验的长度 （4）测验的难度

人员素质测评

人员素质测评 1.素养定义为：个体完成一定活动与任务所具备的差不多条件和差不多特点，是行为的基础与全然因素。包括生理（躯体）素养与心理素养两个方面。 2.人员测评的特点 （1）人员测评是心理测量，而不是物理测量。包括品德、能力、爱好、性格等，差不多上内在的、隐藏的，也比较复杂、艰巨； （2）人员测评是抽样测量，而不是具体测量； （3）人员测评是相对测量，而不是绝对测量； （4）人员测评是间接测量，而不是直截了当测量。 3.素养测评的类型按照测评的目的和用途来分，素养测评可分为：选拔性素 养测评，选拨优秀人员为目的，要紧用于人员聘请与选拨；开发性测评，开发素养潜能和组织人力资源为目的。诊断性素养测评，了解组织的素养现状，诊断人员存在的咨询题； （4）考评性素养测评，以鉴定与验证某种素养是否具备或者具备程度大。 知识技能测评、能力测评、个性测评、职业适应性测评、综合素养测评。 4.人员测评的方法履历分析、纸笔考试、心理测验、面试、情形模拟、评判 中心技术 5.人员素养测评的作用 （1）人员测评的差不多功能：A 鉴定功能，最直截了当的功能；D 导向功能；E 鼓舞功能。 B 推测功能； C 诊断功能； （2）人员测评在人力资源治理中应用选 拔性素养测评可用于聘请录用；开发性测评用于培训开发；诊断性和开发性素养测评可用于职业生涯规划； 考评性素养测评可用于绩效考核中。 教学要求：1.了解人员素养测评的历史和进展、功能和作用； 2.把握人员素养测评的差不多概念和类型。 二、素养测评内容的确定 1.、在测评与选拔标准体系中，一样按照测评目的来规定测评内容，在测评

内容下设置测评目标，在测评目标下设测评指标。 （1）测评目的：任何一种测评差不多上有明确目的的，测评目的有：选拔性素养测评、开发性素养测评、诊断性素养测评、考核性素养测评。 （2）人员测评内容是指测评所指向的具体对象与范畴，具有相对性。治理人员素养测评中的“德”与“才”，面试中的“外表”、“口才”等。 测评内容的确定是以测评目的与所测评的客体的特点为依据。 （3）测评目标素养测评目标是对测评内容选择综合后的产物。测评目标确定要紧依据测评的目的与工作职位的要求。不同的测评目的决定着有不同的测评目标，但相同的测评目的却不一定有相同的测评目标。 （4）测评指标 测评指标是人员测评目标操作化的表现形式。 测评指标权重：即测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中所应占得比重。 计量等级：为了使测评的结果规范化、统一化和记分简单化，关于测评指标体系中的每一个指标，可采取统一的分等计分法，例如分为五等，分不对应为5、4、3、2、1 分。 测评内容、测评目标与测评指标共同构成了素养测评的标准体系。案例：海尔电脑销售人员的测评指标体系 按照人员素养的构成，我们把各类素养测评的要素指标分为：