人员素质测评与方法

人员素质测评与方法06090

单选:

1.岗位需求与心理特征之间的关系就是人事测评所依据的“人——职”匹配理论。

2.人事测评是了解个体特性的最有效方法。

3.绝对测评和相对测评人事测评中有两种测评方式,即绝对测评和相对测评。

4.指标的构成一个完整的人事测评指标应该包括三方面内容:测评要素,测评标志和测评标度。

5. 心理测验的优势心理测验在人事测评各种方法中的优势概括起来主要有以下四点:(敏捷性。科学性。公平性。可比性。)

6. 韦克斯勒智力测验此测验是由美国心理学家大卫·韦克斯勒研制的成套智力测验。编制的依据是韦氏独特的智力概念。

7. 瑞文推理测验瑞文推理测验是由巩固心理学家瑞文设计的一套非文字型智力测验。

8. 岗位职责的来源是工作描述和分析。工作分析和描述是进行结构化面试的必要准备阶段。

9. 在面试中如何提高面试者的听力面试中关于“听”的黄金规则是:主考官提问的时间为总时间的20%,听的时间为80%,积极地听的阶段包括:①观察②记录③分类④评价。

10. 如何有效地提问要进行有效提问,主考官应当使用一些必要的技能,这样才能有利于获得重要信息而对应聘者做出评价。(1)面试者要使用对方可懂的语

言。(2)封闭性和开放性的问题的选择。(3)独特的行为方面的问题和一般的理论问题(4)决定面试结构的主要问题(5)中性和建议性、判断性的文本题。

中性问题是面试中最受欢迎的,它们最可靠,威胁也最小。

11. 主考官的问题要适合职位要求,使用STAR的技术。S指情境,T 指任务,A 指行动,R指结果。

12. 施测前的准备在心理测量中,施测前的准备至关重要。

13. 源于应试者的误差这是最难控制的误差。

14. 信度的概念宽泛地说,信度是对测量一致性程度的估计。

15. 效度有四种基础类型,即内容效度,构思效度,预测效度和同时效度。

16. 两种准则关联效度估计方法可以有两种方法来估计准则关联效度,即同时效度和预测效度。

多选;

1.人力资源测评的基本范畴晋升测评一般属常模参照性测评,人员录用与招聘也多属于这种测评,驾驶员录用测评属于校表参照性测评,述职、小结等写实性测评,则属于无目标测评;以测评目的与用途为划分标准,有选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评,开发性测评与发展性测评。

2.实验法的操作原则:(1)尽可能获得被试的配合;(2)严格控制各种变量,即影响结果的各因素;(3)设计要严密;(4)变量变化要符合实际情况,不要做无意义的变化;(5)不能伤害被试。

3、标准化的纸笔测验之所以被广泛采用,是因为它有许多其他类型的测量方

法所无法替代的优点:(1)方便性。(2)经济性。(3)客观性。

4、标准化纸笔测验同样有它的不足之处。主要表现在以下三方面: (1)受测验的形式所制约,它无法对被试实际的行为表现进行测量,如口头表达能力,操作能力等。

(2)纸笔测验的实施较为程式化,我们只能收集到测验中所考察的信息,而对于测验处的信息就很难知晓。

(3)纸笔形式测验中有标准答案的测验(如能力测验),并不能完全避免考试技巧和猜测因素的影响,而那些没有所谓标准答案的主观自陈形式的测验如人格测验,也往往无法完全避免被试掩饰自己的真实情况的问题。

5.、投射测验投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量。

投射测验的3个主要特点是它的非结构性,掩蔽性和整体性。

(1)非结构性。这是指投身测验使用非结构化的任务作为测试材料,即允许被试产生各种各样不受局限的反应。

(2)掩蔽性。这是指测验目的的隐蔽性,被试一般不可能知道测验的真实目的。也不知道对自己的反应将做何种分析和解释,减少了被试伪装自己的可能性。

(3)整体性。这是指测验结果解释的整体性。

6.人事测评指标的确立

人事测评指标是表现人事测评对象特征状态的一种形式,是测评人员进行人事测评时所依据的统一测评准则。它是衡量人事测评是否客观,合理的关键指标,也是尽可能减少测评过程中“人为误差因素”的手段之一。

7.测评标志和测评标度测评标志是为每一个测评要素确立的关键性考核标

准。要求必须具有可辨别,易操作的特征,通常一个测评要素要由多个测评标志来说明。测评标度是指描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的顺序和度量。

8.心理测验心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测验。据此定义

心理测验有5个要素:行为样组、标准化、难度客观测量、信度、效度。

9. 能力倾向性测验能力倾向性测验是测验人们在某些方面的特长和技能表现,同时,许多职位对任职者是否具有某些方面的特殊能力都有一定的要求,能力倾向性测验也为这类选拔提供了参考依据。(1).特殊性倾向测验(2).多重能力倾向测验

10. 人格测验人格测验,也称个性测验,主要用于测量个人在一定条件下经常

表现出来的,相对稳定的性格特征,如兴趣、态度,价值观等。

11.艾森克个性测验:此测验简称EPQ,是英国著名心理学家人艾森克编制的。

人格的3个基本因素:内外倾性,情绪性和心理变态倾向。

12.五大人格测验(1)亲和力。(2)责任意识。(3)外向性。(4)情绪敏感性。(5)开放性。

13. 心理测验在人事测评中正确应用。心理测验应用于人事测评可以增进人

事测评的科学性和公正性,提高测评的效率。要达到这样的效果有一个前提条件,即正确使用心理测验,心理测验像其他的科学工具一样,必须加以适当的运用才能发挥其良好的功能。如果收不够格的人员实施、解释、或被滥用,会引起不良的后果。

14. 在人事测评中正确使用心理测验,必须做到以下几点:(1)只能够资格的心理测验工作者才能使用心理测验。(2)慎重选择具体的心理测验工具。(3)测验要保密。(4)要慎重对待测验结果。(5)认真做好测验的准备。

15.面试作为选拔工具的缺陷与不足(1)受主考官主观因素的影响考官面试时由于受到他本人的爱好、态度、经历,所处的环境,心境等情况的影响,会使面试发生一定的偏差,这些偏差主要表现为一些心理效应:①.顺序效应②移情效应③晕轮效应.。(2)主考官基于第一印象的草率决策。(3)主考官自身素质的影响。

16. 评价中心技术的关键特点评价中心的关键特征是多重评估的过程,这其中包括一些重要方式,一群参加者参与了被一组训练有素的评估者所观察的活动,对每个人的评估是以一组事先确定的,与工作有关的行为为依据的,而评价决策是基于集中在一起的共享数据进行的。(1)多位参加者(2)多方法(3)评估者小组(4)基于行为的工作分析(5)共享数据

17. 真分数理论

真分数模型测评分数事实上由两部分构成:一部分是对测量一致性有贡献的分数,这部分分数反映了受测者的稳定的个体特征或者说测评人员想测量的物质;另一部分分数则反映了测评的不致,即个体或情境的那些能够影响测评结果,但又和测评特质无关的特征。用公式来表示:

测评分数(观察值)=真分数(要测量的特质)+测评误差(不一致)如果用Xt表示测评分数,X∞表示真分数,Xe表示测评误差,则可以用公式表示如下:

X t= X∞+Xe这里所说的真分数,是假定为任何被测量的特质的纯正值。

18. 在信度的基本模型中,有三个假设:(1)误差与真分数相互独立。

(2)测量误差是随机的,也即误差的平均数应为0,它们的正负值正好抵消。这个假设是信度理论的核心假设。(3)不同测量产生的误差是独立的,也即它们之间的相关为0。

19. 信度系数的估计信度系数的估计一般有3种类型:稳定系数、等值系数、内在一致性系数。对于速度的测验,信度系数的估计最好采用等值系数。

20. 内部一致性系数的具体估计方法有3种。(1)分半信度,(2)库德——查理逊(Kuder——Richardson)信度,(3)a系数

21. 项目间异质时的信度系数估计有些测评,其项目间是异的。还有一些测评,部分项目间是同质的,部分项目间是异质的。而内在一致性系数的估计要求项目间是同质的,用内在一致性系数估计项目间异质的测验的信度系数得到的值往往偏低。

22. 影响信度系数的因素(1)测验长度;(2)被试样组的分数分布情况

23. 测验间方法,这一方法的特点是同时考虑几个测验间的相互关联,考察这

些测验是否在测量同一构思。测验间方法主要有相容效度、聚合效度和辨别效度等。(1)相容效度从理论上说,测量相同构思的各测验之间应该有较高的相关。(2)聚合效度和辨别效度聚合效度又称为求同效度,其基本思想是,如果两个测验是测量同一特质的,即使使用不同的方法进行测量,它们之间的相关也应该是高的。辨别效度又称为求异效度,其中思想是,如果两个测验测量的是不同的特质,即使使用相同的方法进行测量,它们之间的相关也应该是低的。

24. 人事测评结果的表示方法如何来科学直观地表示人事测评的结果将直接

关系到人为资源合理利用和科学决策。人事测评结果的表示方法主要有三种:(文字表述法、表格表述法、图形表述法。)

25. 加权系数的确定方法(①经验加权法。②专家估计法。③统计分析法。④比较评分法⑤德尔菲法。)

26. 个人报告一个好的人事测评个人报告要体现结构性、逻辑性、详尽性、

客观性四大特点,

1)结构性一份良好的人事测评个人报告首先需要有一个规范严谨的结构,这个结构往往通过一定的格式来体现,一般完整的个人人事测评报告包括8项内容。(①

测评归类信息②被测评者信息③测评项目④测评结果⑤结果分析⑥总评⑦复核意见

⑧责任人信息)

27. 测评总结。注意避免以下几方面的问题,以保证测评结果的公正、科学、

客观、有效(①避免首因效应和近因效应②避免晕轮效应③避免定势效应。④避免

趋中趋势和极端趋势。⑤避免解释不足和解释过度。⑥避免宽容倾向和严厉倾向。)

28. 测评报告复核的要点是:((1)总体评价是否全面;(2)报告内容有否遗

漏;(3)报告格式是否正确;(4)测评结果是否真实有效;(5)测评结果有无前后矛盾之处。(6)解释是否合理适度;(7)评价是否依据所有事实。)

名词解释

1.人事测评:人事测评就是对人与事之间的适应关系进行定量和定性结合的测

量和评价。

2.选拔性测评:是一种以选拔优秀人员为目的的人事测评,是人力资源管理活

动中经常要进行的一种测评。

3诊断性测评:诊断性测评的主要目的是了解员工现状和确定进一步的开发方向,(特点:(1)测评内容或者十分精细,或者十分广泛,(2)测评的过程是寻根问底式的,一般由现象观察出发,层层深入分析,步步综合,知道找到答案。(3)测评的结果

不公开,(4)测评具有较强的系统性。)

4.开发性测评,也称为勘探性测评,是一种以开发员工素质为目的的测评,主要

目的是为人力资源开发提供科学性与可行性依据。

(特点:开发性测评的特点是勘探性、配合性和促进性。)

5.发展性测评:发展性测评用来确定员工的素质、业务水平的变化与发展,其

主要目的是促进员工进一步提高素质、提高业务水平。(特点:通过发展性测评,可以了解一个员工或团体的发展轨迹。)

6.所谓常模是指一组具有代表性的被试样本的测验成绩的分布结构,其指标主要有两个:平均数和标准差。

7.什么是工作分析:工作分析是一种以确认职位要求与责任范围为目的的人事管理方法,其内容是通过系统的方法收集所有有关工作的信息,从而对种工作的特点以及能胜任各种工作的人员特点进行明确规定。

8.冰山模型我们一般用“冰山”模型来说明胜任力的特点,胜任力这座“冰山”是由“知识、技能”等水面以上的“应知,应会”部分,和水面以下的“价值观,自我形象,个性,内驱力”等情感智力部分构成的。

9.差异性:个体之间存在差异是进行人事测评的前提,而心理测验也是源于实

验心里学对个别差异的研究理学。人与人之间,心理品质的各个方面都存在着水平上的差异,

10.结构性:心理学认为,人的心理品质的各个方面在每个人的身上都不是任意堆积的,而是一个依据一定结构组合而成的有机整体。

11.面试:以谈话为观察为主要手段,谈话主要以问题的方式展开。

12. 评价中心评价中心定义为通过一系列科学测评手段对候选人的心理和行

为进行评价的活动和方法。

13.绩效评估:绩效评估是指根据人力资源管理工作的需要,评估员工的工作结果及其影响行为,表现和个人特征的活动。

绩效评估与组织战略:在理想的情况下,绩效管理系统将会确保组织内的所有

活动都支持组织的发展规划。

14.什么是误差:误差是在测量中与目的无关的变因所引起的不准确或不致的

效应。

15. 效度的含义:人事测评就必然要有一定的有效性,我们把这种效的程度称

为效度,一般认为人事测评的效度就是所采用的测评工具对其所要测评的特性测量到什么程度的估计,这也往往被认为是效度的操作定义。

简答:

1.人事测评的目的

具体来说,人事测评的目的可以概括成以下四个方面(1)选拔根据企业经营目

标所要求的人力资源规格、规模、质量来招聘人力,并安置到预先规定的岗位从事所要求的工作,以实现期望的绩效。(2)培训企业需要培训员工的情况有两种:一是虽有预先的招聘筛选,但由于人力资源供应市场的限制,刚刚招聘进来的人不一定完全胜任企业目标对人力资源的要求;二是由于企业自身的发展,原原有的人力资源已不再适合当前企业发展的要求。这时就需要利用人事测评来考核现有人力资源状况,针对人力资源现状与企业目标要求之间的差距进行培训,以满足企业的发展需求。(3)考核考核也属于人事测评的内容。组织中的考核不仅要考核绩效,而且要考核员工的表现,包括对组织的投入、工作的状态等,但总体来说,都是要对人进行考察、评价,也都需要用到人事测评的技术,使考察有效、可信、公正、客观。(4)职位调动职位调动主要包括升职、降职和平级调动三种。

2. 人事测评的作用

只要作用有评定、诊断反馈、预测三方面,

3. 人事测评的意义

答:人事测评的意义包括以下四个方面(1)有助于资源配置的科学化。

(2)有助于人力资源开发。(3)有助于劳动人事的优化管理。(4)有助于提高员工工作生活质量。

4人事测评的基本过程及其实施

几乎所有的测评都有四个步骤:(1)确定测评目标,(2)收集必要的测评数据, (3)成立测评小组(,4)制定测评方案①确定被试范围。②设计和审查人事测评项目的构成体系。③编制或修订人事测评参照标准。④选择测评人员。⑤选择相应的测评方法和测评辅助工具。

⑥培训测评人员。

5.人事测评方法

(1)问卷法,(2)观察法,(3)实验法,(4)测验法,(5)组合测评. 问卷法的类型如果按答题范围划分有开放式和封闭式两种形式。如果按出题方式划分,有图画试问卷和文字式问卷两类。

问卷法的编制原则可以归纳成三个方面①在内容方面,所出题目的内容要求具有代表性,符合测量工具的目标,避免贪多而乱出题目-,而且题目之间要彼此独立切忌一个题目的回答。②在问卷语言使用方面,要使用准确的当代语言,不要使用艰涩的词句行文要简明扼要,最好一句话说明一个概念,不要使用两个以上的概念,否定句或双重否定句的复杂句式要特别提出来。③在问卷表达方式方面,要尽量避免主观性或情绪化的字句,避免诱导和暗示性的答案,避免伤害被试感情和涉及社会禁忌或隐私。

观察法应用最多的是系统观察和有选择的观察。

6.为什么要进行工作分析

工作分析之所以能在人事管理中占有重要地位,是因为它的结论是企业进行有效的人力资源开发与管理的一个重要依据,具体而言,工作分析的意义有以下几个方面:(1)为人事决策奠定了坚定的基础。全面而深入的工作分析,可以使组织充分了解各共和的具体内容,以及对工作人员的身心要求,这样为正确的人事决策提供了科学的依据。

(2)避免人力资源的浪费。通过工作分析,企业中每个人(从董事长到门卫)的职责分明,提高了个人和部门的工作效率与和谐性,从而避免了工作重叠,劳动重复等浪费现象。(3)科学评价员工绩效,通过工作分析,每种职位的内容都有明确的界定。(4)人尽其才,工作分析明确地指明哪种工作岗位需要什么样的人才,这样可以使“大材小用”或“小材大用”的现象尽量减少。(5)有效地激励员工。工作分析可以在训练、职业开发、安全、工资、奖金、人际关系和员工咨询等方面提供建设性意见,组织可以在工作分析基础上了解到员工工作的各信息,以便全方位地有效激励员工。

7.胜任力方法和工作分析方法的比较胜任力方法在最的几年中得到广为应用,但同时也引发了研究者和实践领域的思考,胜任力方法和工作分析方法相比,各有何利弊,以下十个方面的比较为理解工作分析和胜任力建模提供了一个非常好的框架,这些方面分别是:

(1).调查的方法:采用收集信息的方法的依据是什么?

(2).收集到的描述内容的类型,收集到的内容有哪些类别?为什么收集这些信息?

(3).形成描述内容的程序:是如何收集这些信息的?仅仅是书面资料,还是经过调查得到的?

(4).描述内容的详细程度:描述内容精细程度,类别之间是否有重叠:

(5).和企业目标和战略的关联程度:研究结果和企业目标和战略之间有多紧密?

(6).内容回顾:组织内部工作内容专家在此过程中的投入程度如何?是否参与

了对类别包括项目的评价?

(7).对描述内容的排序:在对收集到的描述内容进行排序上花了多大努力?所

有内容有无优先考虑的?

(8).信度评价:是否努力去对收集到的结果的一致性或者重测可靠性做评价?

(9).项目/类别保留标准:对最后应该保留和删除描述内容中的那些类别和项

目是否有清晰合理的标准?

(10).文本化:对在整个过程中使用的方法、形式、人员、所得结果等是否有

文本的说明?

8.传统人事测评方法的不足尽管传统的人事测评有很多方法,但是人们在实际

应用时发现测评中总是不可避免地存在这样或那样的缺陷,影响了人事测评的公正

性和客观性,归纳起来,常见的失误有以下几个方面:

(1)晕轮误差。“晕轮”通常是指一种效应,也叫光环作用,上体的定义是当评

价某人时,因为先了解到的一些优点而就此国徽到其后认识的所有方面,认为某人一

定每个方面都很好,因为某一闪光点的存在而就此扩大为笼罩全身的晕轮。

(2)近因误差。一般来说,人们对近期发生的事情印象比较深刻,而对远期发生

的事情印象比较淡薄。

(3)暗示误差。暗示是一种特殊的心理现象,是人们通过语言、行为或某种事

物来提示别人,使其不自觉地接受或照办而引起的迅速的心理反应。

(4)偏见误差。由于测评主试对被试持有某种偏见,而此编见影响了测评的结果,此时造成的误差就称为偏见误差。

9.面试的基本步骤和基本技巧(1)面试的类型。(2)建立维度性、结构化面度指导的步骤。(3)建立面试指导的主要程序和内容。(4)行为问题的维度分类

(1).面试的类型从实践出发可以把面试分成两类。①维度化面试:

②简历化面试:

(2). 建立维度性、结构化面度指导的步骤①决定在面试中将要包含的目标维度或考察内容;②建立面试指导规则;③选择那些最能代表各目标维度的问题;④如有必要,开发其他问题;⑤如果面试指导中包括动机部分,则把它设定为最后一个维度。⑥参照手册中有拖延时间问题部分,并选择相应问题。

(3).建立面试指导的主要程序和内容①工作分析;②设计面试程序;

③创建面试指导;

(4)行为问题的维度分类在实际应用中,面试的问题是因对象的不同而变化的(如销售岗位上,有限经验的候选人和刚毕业的大学生是不同的),其基本分类是:①个体类;②任务类③领导④过渡性问题10.基于目标的应聘者KSAO设计工作说明书中应该能够反映出受试者的知识(K),技能(S)、能力(A)和其他素质(O),编制这样的表格,第一步就是要求设计者根据某一空缺职位的工作目标,设计出应聘者应该具备的知识,技能、经验、动机、态度等要素,这些要素根据其重要性排列在职责表中,其权重也应该根据不同岗位有所区别。

11. 面试类型(1)行为面试。(2)情景面试。(3)结构化面试

(1)行为面试:行为面试全称是行为事件面试,是由哈佛大学心理学教授麦克米兰教授于20世纪70年代初期首创。

(2)情景面试:情景面试类型发展的新变化。在情景面试中,突破了

常规面试中一问一答的基本模式。

(3)结构化面试:结构化面试是指依据预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试形式。

12. 设计评价中心的内容评价中心包括一系列模拟练习,可能还会加上其他一些补充方法,如面试和心理测试,其核心内容是模拟练习,因为只有这样参与者才有机会展示与工作有关的行为。

13. 评价中心练习的类型(1)群体讨论练习.(2)口头演讲.(3)面试式的模拟练习.(4)寻找事实和决策练习.(5)公文筐练习.

在现实情形下,工作环境可被分为三种情况:在团队内工作,个体间的工作,个体独立工作,它们在练习中的分配也大致相似。

公文筐练习:公文筐是所有书面形式的练习中最出名的一个,参与者被要求处理目标工作中的典型工作文件。

14. 评价中心的报告撰写评价中心的报告正是实施评价中心的目的所在,不管是用于外部招聘决策,还是用于发展性评价,一份详细的报告都是很必需的。

15. 自我洞察评价中心(1)自我洞察的评价中心概念.。(2)自我洞察的评价程序

(1)自我洞察的评价中心概念自我洞察的评价中心是Mike于20世纪70年代提出的一种评价方法。这是一种将传统评价中心与自我发现和向他人学习相结合的方法。正如其字面意思,自我洞察的评价方法包括的活动是:识别优势和发展需求,而不是事先确定与共和有关的绩效标准。

(2)自我洞察的评价程序自我洞察的评价方法和其他评价一样,要事先确定合适标准,然后经历约5天的练习。它与传统方法的主要区别是没有任何评价者。参与者有关资料被记载或记录下来供经后分析用。

16.评价中心的未来趋势未来的评价中心发展大约有如下特点:(1)机会均

等;(2)组织文化和价值。

17. 绩效评估的目标:管理目标可总结为三个主要方面,(1)发展规划目的(2)人事管理目的(3)员工开发目的。

18. 绩效评估系统的标准在绩效评估中,考察信度的一个重要指标是评价者间信度,即对员工的绩效进行评价的个体之间的一致性程度。绩效系统的可接受性。能够被感知到的公平可以划分为三种类型:即程序公平、人际公平和结果公平。

19绩效评估的基本方法组织可以通过将重点集中在员工的个人特征、行为特征或结果方面来对绩效进行管理。还可以对个人之间的绩效进行总体上的比较。常用的绩效评估方法。(1)比较法绩效评估的比较方法中所包括的技术,主要是要求评价者拿一个人的绩效去与其他人进行比较。(2)特质法绩效管理的特质法关注的是员工在多大程度上具有对组织成功有力的特质,这一概念取自于人格或个性心理学的特质理论。。(3)行为法绩效管理的行为法是一种试图对员工为有效完成工作所必需显示出来的行为进行界定的管理方法。

20. 绩效评估的信息来源每一种信息来源都有其特定的优点和缺点,在这里,将分别讨论五种基本的绩效信息来源:上级管理者、同事、下属、被评价者本人和顾客。1)员工的上级管理人员是最经常被作为绩效信息来源的人。他们对于下属所从事的工作要求具有全面的了解,并且有充分的机会对员工进行观察,他就是说,上级管理者有能力对他们的下属员工做出评价。

2)被评价者的下属在对管理者进行评价的时候,其下属是一种有价值的绩效信息来源,他们常常是最有权利来评价上级是如何对待他们的。

3)被评价的同事绩效信息的另外一个来源是被评价员工的同事。同事不仅通晓工作的要求,而且也最有机会观察评价者日常工作活动。

4)被评价者本人虽然自我评价并不经常被作为绩效评估信息的唯一来源,但是它仍然是非常有价值的。

5)内外顾客许多组织都会把顾客纳入到绩效评估体系中,顾客经常是唯一能够在服务现场观察员工绩效的人,因此在这种情况下,他们就成了最好的绩效信息来源。

21. 绩效评估中的误差及其控制人类在加工信息方面具有非常大的局限性。因此,人们往往采用“直观判断法”或者是简单的推理来进行判断,而这样会导致评价者误差的出现。此外,绩效评估过程还有可能会被人为地加以扭曲。

(1)偏见误差。员工通常都熟悉评估的时间,所以有时他们会在评估之前的一段时间表现较好,但对于管理者来说,由于近因效应的影响,他们记忆这些事件的可能性要大于远期行为。

(2)对比误差。对比误差发生在人们将一个人与另外一个人去进行对比。而不是与客观的标准去进行对比的时候。

(3)分布误差。分布误差是在评价者倾向于仅仅使用评价惊讶中的一部分来进行评价而导致的结果。

(4)晕轮误差。这种误差指的是一位被评价者绩效的某一积极方面导致评价暑将此人绩效中的所有其他方面都给予积极评价。

22. 基于关键绩效指标的考核办法关键业绩指示是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标

式量化管理指标,是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具,是企业绩效管理的基础。

确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则。S表示具体,指绩效考核要切中特定的工作指标,不能笼统;M表示可测量,指绩效指示是数量化或者行为化的;A表示可实现,指绩效指标在付出努力的情况下可以实现;R表示现实性,指绩效指标是实实在在的,可以证明和观察;T 表示有时限,注重完成绩效指标的特定期限。

23.人事测评的误差什么是误差误差是在测量中与目的无关的变因所引起的不准确或不致的效应。事实上存在着两种主要的误差形式;一是随机误差,又叫可变误差,这是由与测量目的无关的偶然因素引起而不易控制的误差,它使多次测量产生不致的结果。另一种是系统误差,又称长常定误差这是由与测量目的无关的变因引起的一种恒定而有规律的效应,稳定地存在于每一次测量中,此时虽然测值一致,但不正确。

24. 人事测评的特点从误差产生的角度出发,总结人事测评的特点1)人事测评既是物理测量,又是心理测量人事测评经人作为测评对象,这种测评既有物理特性的测评,又有心理特性的测评。2)人事测评既是具体测量,又是抽象测量在人事测评中,一方面要对工作业绩的结果进行测量,这时就会以数量、质量等具体的指标来作为衡量的标准,如若干小时完成多少数量,优质品率,次品率等。3)人事测评既是绝对测量,又是相对测量4)人事测评既是直接测量,又是间接测量。5)人事测评即是静态测量,又是动态测量。

25. 人事测评误差的主要类型人事测评的误差主要有四类:第一类是来源于人事测评工具本身的误差;第二类是来源于测评实施过程的误差;第三类是来源于测评实施者的误差;第四类是来源于应试者的误差。

论述:

1.人事测评在人力资源管理各模块中的作用?

人事测评的主要作用有评定、诊断反馈、预测三方面,现实应用中可能有所交叉,也可能相互影响。⑴评定在人事测评活动中,最常用的就是把被测评者的特征行为与某种标准进行比较,以确定其素质水平。用来比较的标准有两种:一种是与测评对象本身无关的客观要求,如“效标”,另一种是根据测评对象制定的“常模”。⑵诊断反馈人事测评活动的另一个特征是它搜集信息的广泛性与科学性。任何种类的人事测评都必须广泛而系统地搜集各种素质特征信息,然后在充分占有材料的基础上做出分析。因此,无论是在搜集信息的过程中,还是在做出评价的时候,测评者都要涉及到素质形成、人力资源管理与开发的方方面面,有些问题甚至要深入到根源深处才能有结果。这样,测评者可以通过测评对人力资源管理的全过程、对人力资源开发的效率与效果有个全面而细致的了解。加上测评是根据统一的标准、按一定的方法来进行的,因此,对于效果好的,可以找出决定因素在哪里,对于效果不好的,也可以找出问题原因在哪里。如果测评者把所有这些信息予以整理、记录,转达给被试、上级领导或其他第三者,那就是反馈了。它可以让被试、上级领导或其他第三者了解与掌握人力资源开发的进程及素质形成的情况。(3)预测人事测评的结果中,尤其是心理素质测评的结果,是在对个体现在及过去的一些极具代表性的行为的全面了解与概括的基础上,来判断个体心理、行为的特点和倾向。换句话说,我们并不是根据单个的特征行为来测评个体素质的,这些一定数量的特征行为对个体特性的揭示具有一定的必然性,因此人们可以依据这些表征行为发展的历史轨迹及其趋向,对被试的心理及行为的发展进行某种预测。这种预测的有效性取决于所测评特征的稳定性程度。

（完整版）《人员素质测评理论与方法》试题及答案

（完整版）《人员素质测评理论与方法》试题及答案 《人员素质测评理论与方法》 应试复习题及答案 第一章 1、素质测评的__ ____原则，即要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说都是一致的， 不是对某些人特别严格而对另一些人随意，测评者必须按统一的标准要求进行客观的测评，这是保证选拔结果有效的前提。 A. 公正性 B. 差异性 C. 准确性 D. 可比性 2、在选拔性测评中所谓差异性原则，即要求素质测评既要以__ ____为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异。 A. 量化 B. 水平 C. 能力 D. 差异 3、下列表述中，不属于人员素质测评的运用原则的是______ 。 A. 他人测评与自我激励 B. 分项诊断与综合开发 C. 统筹兼顾与个别关注 D. 全面测评与择优开发 4、按人员素质测评范围来看，企业诊断与人员培训过程中的测评一般需要。 A. 单项测评 B. 诊断测评 C. 配置测评 D. 开发测评

5、用以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评是。 A. 考核性测评 B. 诊断性测评 C. 配置性测评 D. 开发性测评 6、人员素质测评的主要功用有评定、______和预测。 A. 记忆 B. 考察 C. 诊断反馈 D. 应用 7、个体的素质是在_____、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的可塑性。 A. 遗传 B. 教育 C. 个性倾向性 D. 个性 8、素质的第一特征是它的。它是个体行为发展与事业成功的必备条件，但不是充分条件。它说明了素质开发的必要性。 A. 可塑性 B. 可靠性 C. 差异性 D. 基础作用性 9、人力资源最佳发挥的前提是人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用。实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用测评。 A. 选拔性 B. 诊断性

人员素质测评理论与方法

人员素质测评理论与方法 第一章 （结合素质测评实践说明保证素质测评可靠性和有效性的原则） （一）素质和素质测评 1.素质的含义：广义，一个人在活动前所具有的稳定的身体的、精神的及社会的基本特质 狭义，人的神经系统和感觉器官上的先天的特点。 2.素质测评：根据一定的目的，采用定性和定量相结合的方法，对各类人员的德、能、勤、绩、体等素质进行的测量与评定。 3.素质的特性：基础性、系统性、稳定性、可塑性、差异性、难测性 4.素质的构成：道德素质、文化素质、身体素质、心理素质 1.素质测评的原则：客观与主观测评相结合、精确与模糊测评相结合、静态与动态测评相结合、分项与综合测评相结合 （二）素质测评的功能 1.素质测评的鉴定功能：表现为促进个体对自我素质的认知水平，形成统一认可的规范，给人力资源管理带来积极效应。 2.诊断功能： 3.预测功能：被测评者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测，提供客观准确的有关个体当前发展水平的信息。 4.激励功能：激发人们进取向上的愿望和动机，使人们自愿努力工作和学习，从而提高个体的素质和工作能力。 5.导向功能： （三）素质测评的意义 1.素质测评对人力资源的科学配置：①是人力资源科学配置的基础②是人力资源有效开发的重要依据③是人力资源优化管理的起点④是人力资源合理使用的工具 （四）素质测评的基本类型 1.选拔性测评：根据职位需要以选拔优秀人员为目的的素质测评，是人力资源管理活动中经常进行的一种测评。特点：①区分性②确定性③客观性④选择性⑤直观性 2.诊断性测评：以了解员工素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。特点：①系统性强②结果保密③测评过程寻根究底④测评内容多变

管理人员素质测评方案范例

管理人员素质测评方案范例 管理人员是一个组织中至关重要的一环，他们的素质与能力直接决定了整个组织的运营效率和发展潜力。因此，对管理人员进行素质测评非常必要。本文将提供一个管理人员素质测评方案范例，以供参考。 一、测评目的与意义 管理人员素质测评的目的主要是为了评估管理人员的工作能力、个人素养和领导能力等方面的综合水平，以便帮助企业更好地选拔和培养优秀的管理人员，促进企业的发展。此外，管理人员素质测评还可以帮助管理人员了解自己的不足和优势，从而提高个人素质和工作绩效。 二、测评内容与方法 1. 管理能力测评 通过案例分析和模拟实战等方式，评估管理人员的领导力、计划能力、团队协作能力、决策能力等方面的能力。 2. 个人素养测评 通过问卷调查和面试等方式，评估管理人员的道德素质、个人修养、团队协作意识、沟通表达能力等方面的素质。 3. 行为能力测评

通过观察和联合考核等方式，评估管理人员在日常工作中的表现，如工作热情、工作态度、工作结果等方面的能力。 三、测评指标 1.管理能力 指标包括组织管理能力、计划能力、人际交往能力、决策能力、沟通能力等。 2.个人素养 指标包括职业道德、人格品质、团队合作精神、自我认知和反思、持续学习精神等。 3.行为能力 指标包括工作态度、工作效率、工作行动、工作创新等。 四、测评结果分析 根据测评结果，对管理人员进行分类评级和能力特征分析，挖掘管理人员的优势和不足，帮助他们制定个人发展计划和完善管理工作。 五、测评工具与流程 1.测评工具 目前市面上有很多管理人员素质测评工具，如能力素质测评工具、领导力评估工具、综合素质测评工具等。选用合适的测评工具需要根据具体的测评目的和对象进行选择。 2. 测评流程

人员素质测评理论与方法重点

人员素质测评理论与方 法 一名词解释： 1 效度：一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度。 2 投射技术测验法：是一种用非结构任务作为刺激材料，通过对被测试者对有关材料的知觉和解释来分析，测定其个性品质倾向的测评方法。 3 非结构化面试：是指面试的内容，程序等都没有明确的规定，主试者可以根据被试者的具体情况以及面试的需要随机提出问题，根据被试者回答的某一方面进行深入，彻底，多层次的了解。 4 评价中心：现代人员素质测评的一种主要形式和人事领域较为特别的一种测评方法。评价中心也是对各级管理人员适用的一种方法。 5 测评：即测量和评定，测量是指以量化的方式对人的能力倾向，个性特征进行测评，评定是以定性的方式对人的能力倾向、个性特征进行鉴定和判定。所以测评就是把定性和定量的方法紧密结合在一起，进行测量和评定。 6 思维能力：思维能力测评是人对事物的分析、综合、抽象和概括的能力。 7 工作生活质量：组织中所有人员的参与感，工作满意感，和精神压力的状况。 8 心里测验：实质上是对行为样组的客观和标准化的测量。通俗地说，心理测验就是借助心理量表，对心理特征和行为的典型部分进行测验和描述的一种系统的心理测量程序。 9 职务：重要性相当的一组职位的统称。 10 心理素质：人的认识过程，情感过程，意志过程的具体特征及人的个性心理特征与个性倾向性的具 体特征。 11 数字反应能力：运用数学符号进行推理的能力。 12 职业生涯：一个人在其生活中所经历的一系列职位，职务，或职业的总称。 13 气质：一个人表现心理活动的速度，强度，稳定性和指向性等动力方面的特点。它是在生理基础上形成的稳定的心理特征。 14 测评指标：也要测评要素， 能反映测评对象的测评深度和广 度的一系列质量检测点。实质上 是用人准则的具体化。 15 结构化面试：依照预先确定 的内容，程序，分值结构进行面 试。 16 素质测评：对各类人员的德， 能，勤，绩，体等素质，采用定 性和定量相结合的方法进行测量 与评定。是指测评者采用科学的 方法收集被测评者在主要活动 领域中的表征信息，针对人员 素质测评标准体系作出量值或价 值判断的过程，或者从表征信息 中引发与推断某些素质特片的过 程。 17面试：运用范围广泛，收集 信息量大，简便且技巧性很强 的素质测评技术。 18 专家加权法：聘请与素质测 评有关的专家，要求他们各自独 立地对测评指标体系加权，然后 按每个测评指标进行统计，取其 平均值作为权重系数。 19 情境测验法：指由主试设计 一种情境，通过观察应试者与周 围社会环境交流所产生的影响及 个人在环境的反应来判断其人格 特征。 二简答题 1、评价中心具有哪些特点？ p136-137 答：（1）对个人的评 价在团体中进行；（2）评议 集体进行；（3）使用多种评估 方法；（4）评价是多维度的个 体变量；（5）评价程序是经 过标准化的，具有较高的表面效 度。（6）比其他心里测验 时间要长；（7）信息量大；（8） 标准化；（9）行为性。 2、结构化面试如何设计？ p56-57 答：（1）分析应聘岗位 对应聘者的素质要求；（2）确 定录用目标，是集面试问题（3） 拟订的问题不但要有实际内容， 还要有一定难度。（4）合理排 列顺序，确定发问主次；（5） 明确评分标准，实际规范的评分 等级。 3、人员素质测评的意义是什 么？p17-19 答：（1）有助于资 源配置的科学化；（2）有助 于人力资源开发；（3）有助 于劳动人事的优化管理；（4） 有助于人事制度的变革和深化； （5）有助于提高员工的工作生 活质量。 4、心理测验的种类有哪些？ p87 答：根据测验的具体对象可 分为：认知测验与人格测验根 据测验的目的可分为：描述性、 预测性、诊断咨询性、挑选性、 配置性、计划性、研究性等形式 根据测验的材料特点可分为：文 字性测验与非文字测验根据测 验的质量要求可分为：标准 化测验和非标准化测验根据测 验的实施对象可分为：个别心理 测验和团体心理测绘根据测验 中是否有时间限制：速度测验、 难度测验最佳行为测验、典型行 为测验等 5、素质的基本特征有哪些？ p3-4 答：素质是人性的基本特 征，它是十分复杂的身心现象， 素质测评就是要揭示这种复杂的 人性特质，合理、恰当地使用 她们。（1）素质的基础作用性； （2）素质的相对稳固性；（3） 素质的可塑性；（4）素质的个 体差异性；（5）素质的难全性； （6）素质的隐蔽性；（7 ）素 质的表出性。 6、简述评价中心的失败原因？ p138-139 答：（1）没有充 分的准备与计划；（2）准备工 作过于累赘；（3）评价中心的 结果被错误使用或根本不用； （4）评价结果缺乏预测效度； （5）得不到高层主管的支 持与帮助。 7、心理测验具体表现在哪几个 方面？p86-87 答：（1）是对行 为的测量；（2）是对一组行为 的测量；（3）行为样组不一定 是真实行为；（4）是一种标 准化的测验；（5）是一种力 求客观化的测量。 8、面试的作用是什么？p52-53 答：（1）可以有效地避免高分 低能者或冒名顶替者入选。（2） 可以弥补笔试的失误。（3）可 以考察人的仪表、风度、自然 素质、口头表达能力、反应能力 等笔试难以测得的内容。 （4）可以灵活、具体、确切 地考察一个人的知识、能力、经 验及品德特征。（5）可以测评 个体的任何素质。 9、财会人员的个性特点是什 么？ 答：（1）较低的乐群性。缄默、 孤僻、生硬、严谨、不苟且。 （2）较高的有恒性。文中执著， 恪尽职守，努力肯干有较强的社 会责任感。（3）一般的敢为性。 不喜欢冒险（4）较高的敏感性。 细心敏感，有时优柔寡断。（5） 低忧虑性。自信坦然，易适应环 境，有时自命不凡。（6）较 高的独立性。不依赖他人，有 主见，不推诿责任。 10、面试的类型有哪些？答：面 试分为结构化面试、半结构化面 试和非结构化面试；根据面试的 实施方案，可以将面试分为单独 面试和小组面试；根据面试题目 的内容，可以将面试分为情景面 世和经验面世；根据面试的气氛 设计可将面试分为压力面试和 非压力面试。 11、适应能力强的人一般具有哪 些特征？p131 答：（1）由独立 自主的个性（2）能借鉴成功与 失败的教训（3）具有明确的人生 目标，深知取胜之道（4）有稳 定的性格和一定的价值尺度（5） 有较强的判断力和自我克制力。 （6）善于体察利害关系和有关 情况。 12、在确定适当职务级别的过 程中，要牢记那几点？p139 答：（1）在那个级别要有足够 的参加者，是评价中心是经济的。 （2）有足够的评价者，至少比 参加者高一级，最好高两级。 （3）用评价中心方法去评价评 价人员的可能性。（4）涉及 身份的一些问题。 13、人员测评指标体系的设计 应遵循那些原则？p22 答： （1）针对性原则（2）明确性 原则（3）科学性原则（4）创 新原则（5）精炼性原则 14、到目前为止，素质测评的方 法有哪些？p14 答：（1）面试， 包括结构性面试和非结构性面 世。（2）心理测验，包括品 德素质测验、人格个性测验和 认知测验，其中认知测验有智力 测验、专业能力测验与非专业 能力测验等。（3）评价中心， 包括公文处理，情景模拟、无领 导小组讨论、角色扮演、事实 判断等。（4 ）观察评定法， 有专家观察评定和群众观察评定 人员素质测评理论1

人员素质测评理论与方法(真题+答案整理版)

人员素质测评理论与方法 (注:灰色部分为真题中只出现过一次的,熟悉即可；其他为反复多次出现，必背。） 一、名词解释 1.角色扮演是一种以评价被测评者人际关系处理能力的情景模拟活动。 2.考核性测评是以鉴定和验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的 的素质测评方法。 3.气质是指个体不以活动目的和内容为转移的典型的稳定的心理活动的动 力特性。 4.专业知识笔试又称深度考试,是针对专业人才对知识掌握程度的综合测 评考核。 5.模糊量化是把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去,根据 该对象的隶属程度分别赋值。 6.一次量化是指对素质评价的对象进行直接的定量刻画。 7.工作者自我记录法是由工作者本人按标准格式及时详细记录自己在工作 中的行为与感觉的方法。 8.结构化面试也称标准化面试，是根据所制定的评价指标,运用特定的问题、 评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对 面的言语交流，对应聘者进行评价的标准化过程。 9.察举制是指在汉代实行的一种自下而上选拔人才的制度。 10.关键事件法是一种通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简 短描述来调查和分析工作的一种方式. 11.区分度是反映测评工具（如试题）区分应试人心理特征水平高低的IAO. 12.面试是一种在特定场景下，通过测评者与被测评者双方面对面的观察、 交谈等双向沟通方式，全面了解被测评者素质特征、能力状况以及求职 动机等信息,以确定被测评者是否符合职位要求的一种人员素质测评手 段。 13.职业生涯是指一个人在其生活中所经历的一系列职位、职务或职业的总 称. 14.人员素质测评是运用科学的方法，针对某一素质测评目标体系对被测评

企业人员素质测评的理论与方法

企业人员素质测评的理论与方法 企业人员素质测评的理论与方法 一、引言 随着社会经济的发展，企业对人才的需求越来越高，人才选拔成为企业发展的关键。除了学历和工作经验等硬性指标外，企业也越来越注重人员的素质评估。企业人员的素质测评是一种科学的评估方法，可以帮助企业准确评估员工的能力、能力和潜力，促进企业的长期稳定发展。本文将介绍企业人员素质测评的理论与方法。 二、企业人员素质测评的理论 1.职业能力模型 职业能力模型是人才选拔的理论基础。它明确了不同岗位所需的核心能力、技能和知识体系，是岗位需求与人才背景之间的桥梁。在企业人员素质测评中，职业能力模型可以帮助企业明确对员工能力的要求，并与他们实际表现进行对比。 2.个人行为特质 个人行为特质是人员素质测评的重要维度。它是指个人在特定环境下表现出来的一些稳定的心理特征或行为方式。在企业中，例如判断力、沟通能力、领导能力等行为特质对员工的绩效和职业发展至关重要。通过评估员工的个人行为特质，企业可以

更好地了解员工的工作风格和潜力。 三、企业人员素质测评的方法 1.面试 面试是最常用的人员素质测评方法之一。通过面试，企业可以直接与应聘者进行交流，了解他们的知识、技能、个人行为特质和职业发展意向。面试可以分为结构化面试和非结构化面试两种形式。结构化面试通过事先设计好的问题来评估应聘者的能力，具有较高的可靠性和有效性；而非结构化面试则更注重面试官的经验和直觉。综合使用这两种面试方法，可以更全面地评估候选人的素质。 2.心理测评 心理测评是一种通过特定的心理测量工具，了解被评测者的个性、能力和兴趣等方面的心理特征的方法。心理测评可以帮助企业评估员工的智力水平、工作动机、领导风格等个人特质，以及解决员工面临的心理问题。常用的心理测评方法包括智力测验、人格测验和职业兴趣测验等。 3.绩效评估 绩效评估是一种通过对员工的工作表现进行定性或定量评估的方法。通过绩效评估，企业可以了解员工在实际工作中的能力和潜力。合理的绩效评估可以激励员工的工作动力，提高工作效率。在绩效评估中，可以采用360度评估、自评和上下级评

人员素质测评的步骤

人员素质测评的步骤 引言 人员素质测评是一种评估个体或团队在特定领域中能力和表现的方法。通过对人员的素质进行全面、客观、科学的测评，可以帮助企业、组织或个人更好地了解自身的优势和不足，从而制定有效的发展计划和提升策略。本文将介绍人员素质测评的步骤，包括准备阶段、测评工具选择、数据收集和分析、结果反馈以及后续行动计划。 步骤一：准备阶段 在进行人员素质测评之前，需要进行充分的准备工作，以确保测评过程的顺利进行。 1.确定测评目标：明确测评的目标是什么，例如选拔合适的员工、提升团队协 作能力等。 2.确定测评范围：确定需要参与测评的人员范围，包括个体还是团队。 3.制定测评计划：制定详细的时间表和流程安排，确保每个环节都能按时完成。 4.沟通与宣传：向参与者详细介绍测评的目的、流程和重要性，以便他们理解 和配合。 步骤二：测评工具选择 选择适合的测评工具是确保测评结果准确可靠的关键一步。根据测评目标和需求，可以选择以下常用的测评工具。 1.问卷调查：通过设计问卷并发放给被测评人员，收集他们的意见、观点和反 馈。 2.面试与观察：通过面对面的交流和观察，了解被测评人员的沟通能力、表达 能力等方面。 3.能力测试：通过模拟实际工作场景或特定任务，测试被测评人员在某些技能 或领域中的能力水平。 4.绩效评估：通过对过去表现进行回顾和分析，评估被测评人员在工作中所取 得的成绩。 步骤三：数据收集和分析 在进行数据收集和分析时，需要注意以下几个方面。 1.数据收集：按照事先制定好的计划，执行相应的测评工具，并收集相关数据。 可以使用电子表格、数据库或专门的软件来管理和存储数据。

2.数据整理与清洗：对收集到的数据进行整理和清洗，确保数据的准确性和完 整性。 3.数据分析：使用统计分析方法对数据进行处理和分析，得出相应的结论和结 果。可以使用常见的数据分析工具如Excel、SPSS等。 步骤四：结果反馈 将测评结果及时反馈给被测评人员，并与其进行有效的沟通与交流，以促进个人和团队的发展。 1.结果解读：对测评结果进行解读，帮助被测评人员理解自身的优势和不足。 2.反馈方式：根据被测评人员的喜好和需求，选择适合的反馈方式，可以是面 对面交流、书面报告或在线平台等。 3.探讨改进方案：与被测评人员一起探讨改进方案，制定个人发展计划或团队 提升策略。 步骤五：后续行动计划 根据测评结果和反馈意见，制定相应的后续行动计划，以推动个体或团队的进一步发展。 1.目标设定：根据测评结果中发现的问题和不足，设定明确可行的目标。 2.行动计划制定：制定具体的行动计划，包括时间表、责任人和资源等方面的 安排。 3.跟踪与评估：定期跟踪和评估行动计划的执行情况，及时调整和优化计划。结论 人员素质测评是一项重要的管理工具，可以帮助企业、组织或个人更好地了解自身的优势和不足，从而制定有效的发展计划和提升策略。通过准备阶段、测评工具选择、数据收集和分析、结果反馈以及后续行动计划等步骤的有序进行，可以确保测评过程的顺利进行，并为个体和团队的发展提供有效支持。

自考人员素质测评理论与方法考点分析

自考人员素质测评理论与方法考点 分析 随着高等教育的普及和就业市场的竞争，越来越多的人选择自考深造。自考人员的素质测评已成为教育研究和人力资源管理的重要内容之一。为了更好地评估自考人员的素质，我们需要掌握一些理论和方法考点。 一、理论考点： 1、教育评价理论 教育评价是指评判和衡量教育的目的、内容、过程和效果的活动。自考人员的素质评价也要遵循教育评价的基本理论。教育评价的基本类型有评估、测量和检查，我们要学会如何选择和使用不同类型的评价方式，以评价自考人员的不同能力和素质。 2、能力模型理论 能力模型是指对一个人的能力进行科学化的抽象和描述。自考人员的素质评价需要基于能力模型理论。能力模型分为单一能力模型和多元能力模型。单一能力模型偏重于单个能力的测评，多元能力模型则更注重多个能力的协同测评。我们需要根据自考人员的需求，选择合适的能力模型进行测评。 3、综合素质评价理论

综合素质评价是指对个体能力、知识、态度、价值观等方面进行综合评价的一种方法。自考人员的素质评价也要考虑到个体素质的多元性和整体性。综合素质评价需要尊重每个自考人员的个体差异，同时注重综合测评结果的客观性和准确性。 二、方法考点： 1、量化测评方法 量化测评方法是指通过量化工具对自考人员的素质进行测量和评价的方法。这种方法常用的工具有问卷调查和测试。问卷调查是通过问题清单对被评价人的看法、态度和行为等方面进行评价；测试分为认知测评和技能测评，通过问答、选择、实际操作等方式对被评价人的知识技能进行评价。量化测评方法的优点是客观严谨，可重复性强，但也有一定的局限性，如无法全面评价个体素质、无法评价非量化内容等。 2、定性测评方法 定性测评方法是指通过观察、描述等方式对自考人员的素质进行测量和评价的方法。这种方法常用的工具有面谈、案例分析、任务指派等。定性测评方法的优点是便于评价非量化内容，能够全面评价个体素质，但存在主观性和难以量化等问题。 3、综合测评方法 综合测评方法是指将量化和定性的测评方法综合运用，融合多种工具和方法对自考人员的素质进行综合评价。综合测评方法的优点是能够克服单一测评方法的不足，更全面和准确地评价个体素质。

人员素质测评方法与理论

填空选择1、素质大体包括自然素质、心理素质、社会素质三大类。心理素质是以自然素质为基础, 社会素质是后天的。 2、素质是以人的生理和心理实际做基础,以其自然属性为基本前提的。 3、人员素质测评的方法包含在概念自身中,即测量和评价 4、人员素质测评的方法主要有纸笔测验、“评价中心”技术、面试、人员评定四类。 5、人员素质测评主体包括主持测评者和测评对象 ,都是现实生活中的人。 6、人员素质测评主要是对个体心理现象的测量。 7、心理测量测查对象具有内在性隐蔽性、和无形性等特点。 8、在严格的一项人员素质测评都会存在误差,这是由测评的主观性决定的。 9、人的素质是个体实施社会行为的基本条件和潜在能力。 10、人才资源配置是人才资源的基础工程。 11、察举主要是指汉代实行的一种自下而上选拔人才的制度。 12、察举制度用来测评人才的方法有许多,进两汉就有常科：孝廉、茂才、察廉、光禄四行。 13、九品中正制是魏晋南北朝的一种选拔人才的举官制度。选拔人才的标准有三：家世、道德、才能。 14、科举制度从隋朝开始实行,到清光绪二十七年举行最后一科进士考试为止,经历了一千三百多年。 15、鉴于九品中正的选人制度的弊端, 隋炀帝时开始设置进士科。 16、武则天是开武举,在众多科目中, 明经和进士两科最受重视。 17、光绪三十一年清政府终于颁布废除科举的命令。 18、科举制度的特点是：不拘门第、平等竞争、公开考试、择优录用。 19、人才测评最早可以追溯到尧舜先古时代。 20、三国时魏人刘劭所着的人物志对人才测评作了较为系统完整的论述,被认为是中国心理学经典。 21、考评人才的方法有用工具测评智力、用自然观察法以判断人才、用旁敲侧击法以判断人才、用实践考察法来判断人才。 22、我国古代使用的测评技术有口试、纸笔测验和作业测验。 23、试帖诗能调试考生的想象力,创造力和知识广度。 24、现在西方国家对公务员考选中的公开竞争、多级考试、逐步淘汰等原则和方式都直接继承了中国科举制度。 25、苏格拉底提出了人才首先应该具备“美德”。 26、西方文官制度最早诞生于英国。 27、彭德尔顿法被看作是美国公务员确立的标志,同时也标志着美国文官制度的形成。 28、心理测试逐渐兴起,最有名的测量智商的是比奈西蒙量表 ,这一量表是世界上第一标准化得心理测验。 29、在经验原型中,人力资源管理者的选才、择才经验是人员配置的核心。 30、个体素质差异的存在是进行素质测评的前提。 31、职业能力、职业人格、职业兴趣三大指标及其数十个子指标,是当前比较流行的人员素质测评指标体系。 32、职业能力测试包括领导能力、管理能力、个人的综合素质。职业兴趣包括员工工作动力、职业生涯设计、职业心理、事业驱策力。 33、着名心理学家马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、

人员素质测评与方法

人员素质测评与方法 第一章素质测评导论 第一节素质测评的基本概念 一、素质： 1、定义：个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理与心理素质方面 2、特点：它的基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对稳定性 3、构成：分为生理与心理素质两方面 身体素质：体质、体力、精力 心理素质：智能、品德、文化、心理健康 智能素质包括：知识、智力、技能、才能文化素质：学校教育程度、自我学习程度、社会化程度品的素质包括：政治品质、思想品质与创新意识、道德品质 二、素质测评 1、基本界定定义：测评主体在较短时间内，采用科学的学习方法，手机被测者在主要活动中的表现信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或者价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特征的过程。 2、注意：测评分为两部分：测评主体采用科学的方法收集被测者在该测评活动中的表现信息详细见p5-6 3、他与其他概念的区别详见p6-7 三、人员素质测评与人才测评 1、测评所指向的范围不同 2、人员素质测评针对16岁以上具有正常劳动能力个体的素质的测评 3、人才素质测评只对具有一定才能的个体素质的测评，包括某些儿童测评学社测评与人员素质测评 4、测评理论，方法与技术上他们是相同的

增加： 人才素质测评的定义： 狭义：指通过量表对人才品德、智力、技能、知识、经验的一种评价活动 广义：通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考评等多种手段综合测量人才的一种活动 第二节素质测评的主要活动 用不同的标准划分则有不同的测评 主要可分为选拔/诊断/配置/考核/开发性素质测评 下面一次做介绍分析: 一\选拔性素质测评 以选拔优秀人才为目的 1、特点： 整个测评强调测评的区分功用 测评标准的刚性最强即严格准确 测评过程强调客观性 测评指标具有选择性 测评结果或是分数或是等级 2、选拔性素质测评基本原则：公正、公平、、差异、准确、可比、 二、配置性素质测评 以人事合理配置为目的 1、特点：针对性、客观性、严格性、准备性、 三、开发性素质测评 已开发前能与组织人力资源开发为目的 1、开发性素质测评也成为勘探性素质测评主要为人力资源开发提供科学性与可行性依据 2、特点 勘探性、配合性、促进性、 四、诊断性素质测评 以服务与了解素质现状或以组织诊断问题为目的的素质测评

人员素质测评理论与方法

人员素质测评理论与方法 人员素质测评理论与方法 一、人员素质测评概念 名词解释 1、素质——狭义的素质是生理学心理学中的概念，是指个人先天具有的解剖生理特点，包括神经系统，感觉器官和运动器官的特点，其中脑的特性尤为重要，又称遗传素质；广义的素质是指人在先天生理的基础上通过后天环境影响和教育训练所获得的、内在的、相对稳定的、长期发挥作用的身心特征及其基本品质结构。 2、人员素质测评——是运用科学的方法，针对某一素质测评目标体系对测评者的思想品质、智力水平、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测评，并做出量或质的判断和评价的一种过程。 简答 1、素质的分类——1自然素质：生理或身体素质，先天的；2心理素质：智力（观察、记忆逻辑思维、想象力、注意力五种基本心理因素构成）和非智力素质（动机、兴趣、情感、意志、性格）；3社会素质：政治、思想道德、业务、审美和劳技素质，后天的。 2、素质是综合性的结构——广义的人员素质测评是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段综合测评人才素质的一种活动。 3、人员素质测评的特点——1 是心理测量而不是物理测量；2 是抽样测量而不是具体测量；3是相对测量尔不是绝对测量；4是间接测量而不是直接测量。 4、人员素质测评与人才素质测评的区别与联系——相同点：1 他们面对的对象都是社会中的个体人员；2 在测评理论、方法和技术上是相同的；3 两者指向的范围存在着交叉。不同点：人员素质测评是常规的一般性的能力测评，测评对象更广泛一些；而人才素质测评是指对个体具有专门的才能素质的测评，测评的结果带有明显的功力目

的。 5、人员素质测评的功能——1甄别和评定；2诊断和反馈；3预测和激励。 6、人员素质测评对组织和个人的作用——1组织：配置人才资源，推动人才开发调节人才市场；2个人：促进自我认知，促进个人择业，促进自我发展。 二、人员素质测评的历史与现状 名词解释 1、古代人员素质测评的指标—— 2、察举——主要是指在汉代实行的一种自下而上选拔人才的制度，察举就是考察以后予以举荐的意思。朝廷根据不同的需要设立各种科目，指定有关的官员担任举主，依照规定推荐相应的人才，经朝廷检定后给予录用或升迁。 3、九品中正制——是魏晋南北朝的一种选拔人才的举官制度，包括“中正九品制（对官吏的候补人员进行品评，即乡品）与“九品官制”（对现职官员进行品评即官品）两大部分。“九品”指上上、上中、上下、中上、中中、中下、下上、下中、下下九级。“中正”是指专职品评人物的中央官员。“品”即品状，指所考察的在籍人物的言行和居官的才能政绩。选拔人才的标准有三：家世、道德才能。 4、科举——科举是中国古代读书人所参加的人才选拔考试，是南北朝以后历代封建王朝常常采用的通过考试选拔官吏的一种制度。采用分科取士的方法。有乡试、会试、殿试三级。 简答 1、古代人员素质测评的内容—— 2、古代人员素质测评的思想—— 3、古代人员素质测评的技术—— 4、科举制度延续1300 多年的原因——科举制度采用考试方式录用人才，特点是不拘门第、平等竞争、公开考试、择优录用，因此，这一制度得到很多开明政治家和中下层人士的拥护，历朝相传，延续了1300多年。

人力资源人员素质测评理论与方法

人力资源人员素质测评理论与方法人力资源人员素质测评理论与方法 随着现代企业管理理念的发展，人力资源管理逐渐成为企业管理重中之重。在人力资源管理过程中，人力资源人员的素质是关键的影响因素之一。因此，对人力资源人员的素质进行测评是非常有必要的。本文将从理论和方法两个方面，介绍人力资源人员素质测评的相关内容。 一、理论 1.人力资源人员的素质 人力资源人员的素质包括两个方面：专业素质和职业素质。专业素质是指人力资源人员应具备的专业知识和技能，如人力资源管理、劳动法规、人力资源信息化等方面的知识。职业素质则是指人力资源人员在职业生涯中应具备的素质，如沟通能力、协调能力、判断力和决策力等。 2.素质测评的理论 素质测评是指对人力资源人员的素质进行评估的过程。有关人才评价的理论则是从人的整体性、多元性、动态性和区域性等方面进行考虑。 （1）人的整体性 人格特点，认知能力，心理健康状态和肢体健康状况等都应该被考虑进来。

（2）人的多元性 人的多元性包括身体、智力和情感等方面。体现在测评过程中，应该多角度全面地考虑人的多元素质。 （3）人的动态性 人的素质会随着时间和环境的变化而发生变化。因此，对人的测评需要定期更新。 （4）区域性 人的素质在不同的地区和文化背景下会有差异。因此，在测评过程中需要考虑区域性差异。 二、方法 1.定量测评方法 定量测评方法是利用统计分析的方法进行测评。在测评过程中，需要制定评价指标，并根据评价指标对人力资源人员进行打分。评价指标可以包括专业知识水平、工作态度、工作成果、领导能力、协调能力、沟通能力和团队精神等。 2.定性测评方法 定性测评方法是针对人力资源人员职业素质的一种方法。通过对人力资源人员进行面谈、观察、案例分析等方式进行评估。评估内容包括人力资源人员在日常工作中所表现出来的职业素质。 3.综合测评方法

人员素质测评方法

人员素质测评方法 By崔杰 一、前言 企业人员素质测评是企业对拟选聘员工或在职员工进行的与其工作有关的素质测量评估.现代人员素质测评应该是定性与定量相结合测评，即心理学、管理学、统计学等方面相结合的人才素质测评。现代人员素质测评可以分为心理测试和智能测试两大类，心理测试又可以分为个性能力测试、职业能力测试、价值观测试、职业兴趣测试和情商测试；智能测试包括智力测试、技能测试、专业知识测试和情景模拟测试。企业的人员素质测评其主要集中在三个方面：一是认知能力；二是社会成熟程度;三是行为风格因素,这也就是更多的关注了成就、智力、个性、兴趣、价值观等与工作效率相关的心理特征。对上述心理特质作更进一步的划分以及分析，发掘出新的与工作相关的心理特质，尤其结合该组织的文化、风格与所针对的职位的工作分析进行映射，是现代人员素质测评的重要特征。 类型目的特点原则 选拔性素质测评选拔优秀人才区分性、刚性、客 观性、选择性、量 化 公平性、公正性、差 异性、准确性、可比 性 配置型素质测评人事合理配置针对性、客观性、严格性、准备性 开发性素质测评 开发素质潜能 组织人力资源开发 勘探性、配合性、 促进性 诊断性素质测评了解素质现状 组织诊断问题 精细、广泛 考核性素质测评鉴定素质是否具备或具 备程度大小 素质鉴定、现有素 质差异、概括性、 高效度高信度 全面性原则、充足性 原则、可信性原则、 权威性和公众性原则 二、构建胜任力模型 1.确定测评内容 测评内容是指素质测评所指向的具体对象和范围,具有相对性，它的确定是以测评目的寓所测评的课题的特点为依据的。 2。确定测评目标 测评目标是对测评内容筛选综合后的产物，主要依据测评的目的与工作职位的要求来确定。 3。确定测评指标 测评指标是素质测评目标操作化的表现形式。 胜任力模型在对胜任力特征的不同理解和岗位要求的不同衍生出各种不同的胜任特征模型，比如冰山模型、洋葱模型、全脑模型以及通用模型等。

人员素质测评理论与方法10-11

阶段测试四（10—11） 一、单项选择题 1、人员素质测评技术中，通过向被试者委派一项任务或让其代理一定的职务，根据任务完成情况来识别其综合素质，也就是在实践中检验被试者的整体能力的技术是（）。 A、语言式反馈试探 B、行为式反馈试探 C、直接反馈试探 D、间接反馈试探 【答案解析】：所谓行为式反馈试探就是通过向被试者委派一项任务或让其代理一定的职务,根据任务完成情况来识别其综合素质，也就是在实践中检验被试者的整体能力， P359。 2、人员素质测评技术中，下列不属于定性分析和定量分析技术的是（）。 A、模糊测评 B、心理测评 C、现场测评 D、隐蔽测评 【答案解析】：定性分析和定量分析技术包括模糊测评、现场测评和隐蔽测评，参见教材360。 3、人员素质测评专业属于（）的范畴。 A、教育学 B、心理学 C、社会学 D、教育心理学 【答案解析】：人员素质测评专业属于心理学的范畴，参见教材P354。 4、可以反映求职者的能力特征, 预测其发展潜能的测评方法是（）。 A、面试交谈 B、调查法 C、观察法 D、心理测验 【答案解析】：心理测验可以反映求职者的能力特征, 预测其发展潜能，也可以测定求职者的人格品质及职业兴趣，参见教材P357。 5、20世纪中期新兴的一种测评方式是（）。 A、评价中心 B、面试 C、能力测验 D、心理测验 【答案解析】：评价中心是20世纪中期新兴的一种测评方式，参见教材P358。 6、在被测者毫无察觉的情况下，与其直接接触，从而获取直观可行的结果属于（）。 A、模糊测评 B、现场测评 C、隐蔽测评 D、评判测评 【答案解析】隐蔽测评在被测者毫无察觉的情况下，与其直接接触，从而获取直观可行的结果， P360。 7、人员选拔测评应注意的问题中，说法错误的是（）。 A、不是选最优秀的，而是选最合适的 B、要将候选人与评价标准进行比较 C、在候选人之间进行比较 D、尽量不降低标准录用人员 【答案解析】：要将候选人与评价标准进行比较，而不是在候选人之间进行比较。P323 8、晋升的性质是（）。 A、职务工作的转换 B、职务的调动 C、职务的轮换 D、岗位的调动 【答案解析】：晋升是职务工作的一种转换，不是职务或岗位的调动。参见教材P327 9、晋升考评体系中标准化程度最高的部分是（）。 A、能力考核 B、测评 C、素质考核 D、心理检验 【答案解析】：测评作为晋升考评体系中标准化程度最高的部分，其评估结果具有很大的参考价值。参见教材P328 10、“考核组织成员对组织的贡献，或者对组织成员的价值进行评价。”这种人事考核是（）。