人力资源思考题答案
1、人力资源管理的发展历程及总体趋势是什么？有何逻辑性？
有6个发展
发展历程：1）人事管理阶段2）人力资源管理阶段3）战略性人力资源管理阶段
总体趋势：1）人力资源管理转向战略性人力资源管理2）人力资源管理全球化和本土化3）人力资源管理信息化4）人力资源管理业务外包5）人力资源管理理论变革6）最佳人力资源实践
2、谈谈你对“人力资源管理是一个责任共享体系”的认识，它有什么积极的实践意义？
人力资源管理是一个责任共享体系，企业的每个员工都承担着责任。高层管理者是人力资源管理战略的倡导者、人力资源政策制定者、领导团队的建设者、人力资源政策导向把握者自我管理者；人力资源部是人力资源开发与管理方案的制订者、人力资源政策和制度执行的监督者，人力资源的专业管理者；直线管理者是人力资源执行者、人力资源具体措施的制定者、人力资源管理氛围的营造者；基层员工是自我管理开发与管理者。
3、人力资源专业工作者应该具备怎样的基本素质？
1）创新意识和乐观进取，对于企业员工，一般是满足和安心于已熟悉的事物，无论是新的计算机系统，新的上级，还是新的办公室，变革都可能使他们“不知所措。人力资源管理者为了职业竞争的需要，必需顺应变革，向员工解释和作出自我思想的更新；同时与员工讨论变革的必要性，消除他们的顾虑，激起他们的兴趣。2）善于传导和运用个性，从企业文本传导过程，即从无形提升到有形，从有形深化到无形的相互承接关系之中；并成为个性文化的开端，寻找调动员工心智与激发情智、发掘才智的方法。3）吸取知识和学以致用，有观点认为，十九世纪的文盲是不认字；二十世纪的文盲是不会用电脑；二十一世纪的新文盲则是不懂得再进修再学习的道理，严格执行自我规划的进修充电计划后学时代的抉择，从学习型理念上——21世纪企业人事管理者每天的功课就是“再学习与不断实践”，始不为行业所淘汰，进修的最终目的是达到良好的人力资源管理专业素质和及收新的前瞻思维、意识和理念。总括来说，人力资源管理者的专业素质除包含良好的管理素质以外，还具备良好的业务素质，良好的业务素质既是其准确判断市场、合理规划、正确决策的基础，更是其吸引下属，凝聚团队、获得尊敬的有效途径。
4、简述组织设计的原则、方法与组织构架的主要类型。
答案：原则：战略导向原则、分工与协调原则、有效幅度原则、精干高效原则、统一指挥原则、权责利对等原则、集权与分权适度原则、弹性原则
方法：（1）以效率为主、结构为辅；（2）以工作为主、层次为辅
主要类型：直线职能制、事业部制、矩阵制
5、为什么要进行工作设计？怎么进行工作设计?谈谈你的看法。
答案：是为了促进组织目标的实现，以及明确如何使员工在工作中得到满意以调动员工的工作积极性，最终满足员工和组织共同需要。
工作设计：1、需求分析与可行性分析 2、成立小组评估原有工作并进行工作分析3、选取工作设计方法4、“组装”工作（人事和谐匹配原则设计工作）5、应用反馈与工作再设计。
自己的看法
6、工作评价有何作用？如何进行工作评价？怎么应对工作评价的问题？
答案：作用：从纵向看，是企业管理工作分析的延伸与反馈，是企业建立科学人力资源管理机制的平台，是基础性工作。从横向看，是建立在工作分析与薪酬设计之间不可或缺的环节。
工作评价：组建评价工作组、收集相关信息、分析处理信息，制定评价标准、对各职位进行评价、编制工作评价报告书、反馈与总结。
应对问题：谨慎选择评价小组成员、培训评价者、制定规则
7、素质的内涵和素质模型是什么？
答案：内涵：素质是某一工作中能够显著区分一般绩效与高绩效的个体特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观，也可以是某领域的知识、认知、或行为技能等素质的集合。
素质模型：是为了完成某项工作，达到某一绩效目标，要求任职者具备的一系列不同素质要素的组合。
8、构建素质模型应该考虑什么因素的影响？怎么构建？
答案：社会与经济环境、企业战略、企业文化、工作职责与标准。
构建：1、前期准备，组建工作小组、明确目标定义标准2、素质模型的建立，选取样本进行分析、提
取素质要素、建立模型3、素质模型评估与确认4、素质模型的应用与反馈。
9、如何将素质模型应用于企业培训中？
答案：1、明确目标2、确认素质差距3、分析素质差距确定优先顺序4、制定并执行培训开发计划。
10、简述人力资源战略的概念。它与企业战略的关系如何？
答案：概念：程序和活动的集合，它是通过人力资源部门和直线管理部门的努力来实现企业的战略目标，并以此来提高企业目前和未来的绩效及维持企业竞争优势。
关系：人力资源战略是企业战略的核心，是企业人力资源部门工作的指导方针。1、人力资源战略与企业战略相互依存。2、人力资源战略与企业战略相互匹配
11、人力资源规划的内容是什么？人力资源规划包括哪些步骤？
答案：概念：是根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务、满足这些要求而提供人力资源的过程。
步骤：调查分析、预测供求、制定规划、实施评估
12、如何进行人力资源需求和供给预测？都有哪些方法？
答案：人力资源需求预测分为现实人力资源需求、未来人力资源需求预测和未来流失人力资源需求预测三部分。具体步骤：1、根据工作分析的结果与素质模型，来确定职务编制和人员配置；2、进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编及是否符合职务资格要求；3、将上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论；4、该统计结论为现实人力资源需求；5、根据企业发展计划，确定各部门的工作量；6、根据工作量的增长情况，确定各部门还需增加的职务及人数，并进行汇总统计；7、该统计结论为未来人力资源需求；8、对预测期内退休的人员进行统计；9、根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测；10、将8、9统计和预测结果进行汇总，得出未来流失人力资源需求；11、将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求汇总，即得企业整体人力资源需求预测。
方法：1、人力资源需求的定性预测方法主要包括：经验预测法、描述法、专家小组法和微观集成法。2、人力资源需求的定量预测方法主要包括：维持现状法、工作定员法、散点分析法、构建模型法。
人力资源供给预测分为内部供给预测和外部供给预测两部分。具体步骤如下：1、进行人力资源盘点，了解企业员工现状。2、分析企业的职务调整政策和历史员工调整数据，统计出员工调整的比例。3、向各部门的人事决策者了解可能出现的人事调整情况。4、将2和3的情况汇总，得出企业内部人力资源供给预测。5、分析影响外部人力资源供给的地域性因素，主要包括：公司所在地的人力资源整体情况、有效人力资源的供求现状、对人才的吸引程度；公司薪酬与福利对所在地人才的吸引程度；公司本身对人才的吸引程度。6、分析影响外部人力资源供给的全国性因素，主要包括：全国相关专业的大学生毕业人数及分配情况；国家在就业方面的法规和政策；该行业全国范围的人才需求状况；全国从业人员的薪酬水平和差异。7、根据5和6的分析，得出企业外部人力资源供给预测。8、将企业内部人力资源供给预测和企业外部供给预测汇总，得出企业人力资源供给预测。
方法：技能清单法、替换单法、马尔科夫模型法。
13、怎样平衡人力资源的供需关系？
答案：企业人力资源供需关系可能有三种可能：一是人力资源供需总量平衡，结构不平衡；二是人力资源供给大于需求；三是人力资源供给小于需求。1、对于人力资源供需总量平衡但结构不平衡的情况，应根据具体情况制定针对性较强的各种业务计划，如：人员流动计划、晋升计划、培训计划。2、企业人力资源供给大于需求时，可考虑一下措施：1、裁员，特别是永久性辞退那些工作态度差、技术水平低、纪律观念不强的员工；2、合并精简机构；3、鼓励提前退休；4、提高人员素质，制定轮训计划；
5、开办第三产业；
6、减少工作时间；
7、对人分担一人或少数人完成的工作，降低工作水平
8、在法律允许的范围内适当增加无薪假期。3、企业的人力资源供给小于需求，可以选择以下措施：1、外部招聘；2、人员转移，即将相对富余的人调往空缺职位；3、培训或内部晋升4、延长工作时间，适当增加报酬；5、提高劳动生产率，机器代替人6、聘用临时工7、工作外包。
14、简述招聘的含义、作用与一般流程。
答案：是人力资源管理系统中一个实务性很强的环节，它是控制企业人力资源流入的口径，如果这一
环节出现了差错，将会带来一系列的问题。
作用：是补充员工的主渠道，是企业增加新鲜血液和生机活力的标志之一。1、关系企业的生存与发展2、确保组织所吸纳的员工队伍素质优良3、降低员工流失率，提高组织效率4、为做好后续人力资源管理工作奠定基础。
一般流程：招聘准备、确定招聘策略、人员招募、人员甄选、人员录用与招聘评估。
15、招募有哪些渠道与方法？
答案：渠道：内部招募与外部招募
方法：1、内部招募：布告法、档案法、推荐法、职业生涯开发系统
2、外部招募：广告招募、委托就业服务机构招募、校园招募、委托猎头公司、参加人才招聘会、应聘者自荐、熟人推荐、网络招聘、匿名招聘。
16、甄选有哪些方法？哪些面试作为甄选方法有何利弊？怎么规避其缺点？
答案：方法：笔试、面试、心理测验、评价中心
面试：非结构化面试、结构化面试、情景面试、行为面试、小组面试、压力面试
利：考察到笔试难以考察的内容—知识、工作经验、交际能力、思辨能力及其他素质特征；弥补笔试的失误，并有效地淘汰高分低能者和冒名顶替者弊：面试对象单一（考官逐个提问测试）、以谈话和观察为主要手段，判断有点主观性、面试时间长、
17、招聘评估有何作用？都有什么评估指标？如何进行招聘管理？
答案：对招聘绩效进行评估，有利于评估招聘渠道的吸引力和有效性，有助于改进招聘的筛选方法、评估测试结果的准确性，从而提高招聘的工作绩效，提高新进员工质量，避免招聘工作的短视性，合理配置资源。
评估指标：成本效益评估、录用人员评估、招募渠道的效果评估、甄选方法的评估、招聘者的评估（一般评价指标、基于招聘者的评价指标、基于招聘方法的评价指标）
招聘管理源于招聘流程，又旨在提高招聘工作的效率和效益。招聘管理应当做好招聘网络管理、招聘过程管理、招聘人员管理、文本工具管理和人才库管理。为了确保人员供给数量与质量，企业必须选择适合自己需求的人力资源供给渠道，并与之建立良好的关系，从而形成自己的招聘网络。
18、简述人力资源培训与开发的含义、作用与流程。
答案：人力资源培训是指企业为员工提供目前工作所需的知识和技能所设计的活动，以满足当前的工作需要为目的，是一个短期过程。人力资源开发包括如下四个方面的含义：1、开发对象是人的智力、才能，及人的聪明才智；2、开发要借助于教育培训、激发鼓励、科学管理等手段来进行；3、开发活动无止境；4、开发是一项复杂的系统工程。人既是开发主体，又是被开发的客体。同时开发过程既受到主观因素的影响，又受到客观因素的影响。
员工培训的作用：1、让新员工尽快进入角色；2、提高工作绩效；3、为企业造就人才；4、提高和增进员工对企业的认同感和归属感，增加企业的稳定性；5、提高对组织创新的认识，增强企业的生命力。员工开发的作用：1、促进企业战略的调整与转变2、促进企业的竞争力3、为企业的发展提供人力资本培训与开发的流程：1、培训与开发的前期准备2、培训与开发的实施3、培训与开发的转化4、培训与开发的效果评估
19、简述人力资源培训需求分析的常用分析模型。
（1）Goldstein三层次模型。它将培训需求分析分成三部分：组织分析、任务分析和人员分析，将其进行整合，使培训需求分析更全面化，科学化。（2）培训需求差距分析模型。通过对“理想技能水平”和“现有技能水平”之间关系的分析来确认培训需求，提高了可行性，较好的弥补了Goldstein模型操作性不强的缺陷。（3）前瞻性培训需求分析模型。“前瞻性”思想运用在培训需求分析中时该模型的精髓，是可行性分析方面研究的一大进步。但是该模型的“前瞻性”只关注员工的未来发展，忽视企业当前的发展需求，这与企业战略目标相脱节。（4）素质需求分析模型。是指对照组织建立的素质模型，通过对员工现有素质的评估，组织确认素质差距，从而找到培训的具体需求和关键。使分析过程更标准化，培训需求更具体化，较好弥补Goldstein模型操作性不强的缺陷，使组织的绩效评估更方便，使员工较容易理解组织对他的需求，只是未能足够重视企业战略对培训需求的影响，耗时费力，成本高。
20、如何制定企业年度培训计划？
1、明确培训目标
2、明确培训人员
3、设计培训内容
4、明确培训者
5、选定培训时机、地点和方法21、怎样促进培训转化？
1、营造良好的工作环境（1）营造良好的转化氛围（2）加强管理者的支持程度（3）构建同事支持网
络（4）增加应用所学技能机会（5）应用技术支持2、营造良好的组织环境
22、怎么选择培训方法？（237）
1、更新知识：多采用课堂讲授、视听技术等方法
2、培养能力：多采用角色扮演、工作指导、案例研究、座谈研讨等方法
3、改变态度：多采用游戏、冒险性学习等方法
23、简述职业生涯管理的含义与意义。
含义：是近十几年从人力资源管理和管理心理理论与实践中发展起来的新领域。包含个人职业生涯管理和组织职业生涯管理意义：对组织而言，1．职业生涯管理是企业资源合理配置的首要问题 2．职业生涯管理能充分调动人的内在的积极性，更好地实现企业组织目标3．职业生涯管理是企业长盛不衰的组织保证
对员工个人而言，1．对于增强对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力十分重要2．利于个人过好职业生活，处理好职业生活和生活其他部分的关系3．可以实现自我价值的不断提升和超越
24、简述职业生涯管理的基本理论。
答案：基本理论：1、职业发展阶段论：职业探索阶段、立业与发展阶段、职业维持阶段、职业衰退阶段
2、职业锚理论：技术型职业锚、管理型职业锚、创新型职业锚、独立型职业锚、安全型职业锚
3、个性与职业的匹配理论：兴趣与职业匹配、能力与职业匹配、性格与职业匹配
25、如何进行个人职业生涯管理？
答案：自我评估、环境评价、职业定位、设定职业目标、设计职业生涯行动方案、评估与反馈。
26、如何进行组织职业生涯管理？
答案：1、对员工进行分析与定位：员工个人评估、组织对员工进行评估、环境分析
2、帮助员工确立职业生涯目标；
3、帮助员工制定职业生涯策略；
4、进行组织职业生涯评估与修正。
27、简述绩效、绩效考核和绩效管理的含义。
答案：绩效：反映的是人们从事某一活动所产生的成绩和成果。
绩效考核：是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性法和定量法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。
绩效管理：是指通过管理者与员工之间持续开放的沟通，达到组织目标的预期利益和产生，并推动团队和个人作出有利于达到目标的行为的管理过程。
28、简述绩效管理的基本流程。
答案：绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈、绩效结果
29、比较360度考核、目标管理、关键指标法和平衡计分卡等工具的优缺点。
优点
1、360度考核：考核公正、真实、客观、准确、可信，能够减少考核误差，考核结果相当有效；可以让员工感觉企业重视绩效管理；激励员工提高自身全方位的素质和能力。
2、目标管理：有助于提高工作效率，使公司的管理者根据迅速变化的竞争环境对员工进行及时的引导。
3、关键指标法：有利于公司战略目标的实现；提升公司以市场为导向的经营思想；有利于组织利益与个人利益达成一致。
4、平衡计分卡：能够反映综合经营状况，使业绩评价趋于平衡和完善，有利于组织的长期发展。
缺点
1、360度考核：考核成本高；考核参照标准不确定，使考核者只关注一般特质，而非行为；考核者不能观察到被评者的全部工作行为，容易以偏概全。
2、容易导致对质量的忽视；单纯追求利润目标；制定高额利润或绩效目标；容易导致企业管理走向极端。
3、指标难以界定；会使考核者误入机械式的考核方式；并不是针对所有岗位都适用。
4、实施难度大；工作量大；不适用于个人。
30、简述薪酬和薪酬管理的含义。
薪酬：平衡、补偿、回报、同时也含有交换的意思。
薪酬管理：是指一个组织针对所有员工所提供的服务，来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。
31、比较基本工资的三种薪酬体系的异同。
（1）相同点：工资结构体现公平性,员工易于接受。能够最大限度的激励员工的工作积极性，使他们发挥自身的潜力，使企业的核心竞争力得到提升，从而提升自身的薪酬水平。
（2）不同点:1）依据不同：基于职位的薪酬体系是以职位的价值作为支付工资的基础和依据。基于绩效的薪酬体系是以员工的工作业绩为基础支付工资。能力薪酬体系是一种以员工个人能力状况为依据来确定薪酬等级与薪酬。2）步骤不同：职位薪酬体系设计步骤:工作分析→职位说明书→职位评价→职位结构。能力薪酬体系设计步骤：构建能力素质模型→能力素质定价→建立薪酬结构→评估员工能力素质，确定其工资水平。绩效薪酬体系设计步骤：制定薪酬策略→工作分析→岗位评价→确定薪酬等级→设计薪酬结构→薪酬评估与控制。3）适用范围不同：能力薪酬体系适用于企业中的高级管理者和某些专家。绩效工资制适用于生产工人、管理人员、销售人员等。基于职位的薪酬体系适用于有足够高的薪酬水平，职位内容明确且基本稳定，具备按照个人能力安排职位或工作岗位的机制的企业。
32、试分析比较基本工资、奖金和福利在吸引、激励和保留员工方面的作用。
基本工资在吸引员工方面有较为明显的作用，绩效奖金在激励方面有较为明显的作用，而福利在对员工的保留方面作用显著。基本工资的内容包括岗位技能工资?各项津贴?补贴和奖金以外的各项收入?它是稳定现有员工?吸引?留住以及激励核心员工的基本条件和前提?而奖金则是起到了杠杆和调节作用。当前,企业虽然不断调整基本工资与奖金的比例,但奖金仍处于补充地位，具有较大的激励性和持续性。福利是影响企业劳动力雇佣决策的重要因素，它可以传递企业的文化和价值观。能提高员工的满意度，在保留员工就业与否方面起较大作用，现代企业的薪酬设计中，福利已占有越来越重要的位置。现代薪酬设计中的福利更注重对人才的保留作用。
33、简述劳动关系管理在人力资源管理中的角色与意义。
角色：关系管理在人力资源管理不可或缺的组成部分，
意义：1、保障企业与员工的相互选择权，通过适当的流动实现生产要素的优化组合；2、保障企业内部各方面的相当权益，开发人力资源潜力，充分调动员工积极性；3、改善企业内部劳动关系，尊重、信任、合作、创造心情舒适的工作环境4、有利于提升人力资源管理的战略地位。
34、简述劳动合同与集体合同的异同及其管理。
劳动合同与集体合同的共同点：1、主体的法律平等性和事实上的不平等性。2、合意的有限性3、内容的相对性。两者的不同点：1、主体不同，劳动合同的双方当事人是劳动者与用人单位；集体合同的主体是劳动者群体（工会或职代会）与企业（或企业联合会）。2、内容不同，劳动合同以个人劳动者的权利和义务为内容；集体合同以集体劳动关系中集体劳动者的共同权利和义务为内容。3、作用不同，劳动合同是确定劳动关系的形式，是重要的劳动法律事实；集体合同一般没有确立和终止具体劳动关系的作用。4、效力不同，劳动合同对单个的用人单位和劳动者具有法律效力；集体合同对签订合同的单个用人单位或用人单位团体所代表的全体用人单位，以及工会所代表的全体劳动者，都具有法律效力。集体合同的效力高于劳动合同效力，劳动合同的条款不能与集体合同相抵触，当两者的规定发生抵触时，以集体合同条款为准。
劳动合同管理：
集体合同管理：
35、如何进行企业劳动争议管理？劳动者基本保障管理的主要内容是什么？
答：劳动争议是指劳动关系双方（组织与劳动者）之间因劳动权利和义务发生分歧而引起的争议。通过宏观方面和微观方面对劳动争议的原因进行分析，然后对劳动争议的发生经行处理。劳动争议处理的程序：1、劳动争议协商2、劳动争议调解3、劳动争议仲裁4、劳动争议诉讼。劳动争议处理是一种事后处理；劳动争议的预防是一种事情控制。
劳动者基本保障管理的主要内容：从目前我国的实际情况来看，员工保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生管理及作业条件管理等。2、社会保险种类（1）养老保险。（2）失业保险。（3）工
伤保险。（4）医疗和死亡保险。（5）生育保险。
36、和谐劳动关系的本质是什么？如何构建和谐劳动关系？
和谐劳动关系的本质是：和谐劳动关系的内涵，有广义和狭义之分。广义的和谐劳动关系，包括劳动者、雇主和政府三方在劳动关系中，既能各自履行好自己的职责，发挥好自身的作用，又能够相互了解、相互尊重，和谐相处，协调运作，稳定、持续发展。狭义的和谐劳动关系，主要是指劳动者和雇主双方，亦即工会组织和雇主组织之间，能够坚持平等性原则，互惠互利、互谅互让，通过直接协商、谈判、缔结契约等方式，来建立和调整相互间的关系，并解决出现的问题。经营者和劳动者双方齐心协力,共谋发展的唇齿关系;经营者和劳动者双方相互尊重、和谐相处的平等关系;经营者和劳动者利益相容、矛盾协调的共生关系;经营者和劳动者共同创造、共享成果的发展关系。和谐劳动关系是一项庞大的社会系统工程，必须坚持以人为本、科学发展、改革开放、民主法制的原则，从政策完善、法律规范、体制变革和观念变化上下功夫，抓住机遇，认真对待，科学决策。
37、简述人力资源流动的含义
指人员从一种工作状态到另一种工作状态的变化，是人力资本流动的主要表现形式，其实质是人力资本所有者就其人力资本的相关产权进行的交易行为。
38、人力资源流动管理的基本原则是什么？
人力资源流动的总体原则是通过流动使人才找到自己的位置。企业在进行人力资源流动管理时，必须遵循系统、激励、协调、择优、信任等基本原则。
39、简述人力资源流动的四种基础理论。
勒温的场论卡兹的寿命学说库克的库克曲线中松义郞的目标一致
40、简述人力资源流动退出机制的重要性。
1）实现企业战略的需要2）实现人才职业生涯设计的需要3）提高员工士气的需要
41、简述企业文化的含义与功能。
企业文化是一种观念形态的价值观，是企业长期形成的稳定的文化观念和历史传统以及特有的经营理念和风格，包括一个企业独特的指导思想、发展战略、经营哲学、价值观念、道德规范、风俗习惯等。功能：激励、凝聚、导向、规范、协调
42、简述企业文化建设的基础理论。
1）强力型企业文化理论：强力型企业文化是企业文化研究中触及最多的一个方面。强力型企业文化中，几乎每个经理都具有一系列基本一致的共同价值观念和经营方法。企业的新成员也很快接受这些。强力型企业文化可以使企业目标一致，是企业员工方向明确，步调一致；强力型企业文化可在企业员工中营造出不同寻常的积极性；强力型企业文化提供了必要的企业组织机构和管理机制，从而避免了企业对那些常见的、窒息企业活力和改革思想的官僚们的依赖。强力型企业文化既有积极进取、职能完善的内涵，也存在功能系乱的内容，它可引诱人们陷入迷途。
2）策划合理型企业文化：与企业经营业绩相关联的企业文化，必须是与企业环境、企业经营策略相适应的文化，成正相关。也在一定程度上弥补了强力型企业文化理论存在的不足。还为多角化公司构建适合于不同业务、具有不同特征的多种企业文化提供了理论依据。不过也存在缺陷，这一理论分析模式基本上属于一种静态分析，它对解释企业短期的经营业绩十分有效，但在说明企业长期的经营业绩时却显得十分乏力。
3）灵活适应型企业文化：只有那些能够使企业适应市场经营环境变换，并在这一适应过程中领先于其他企业的企业文化，才会在较长的时期与企业经营业绩相互联系。它特别注重适应企业环境，提倡变革，勇于冒险，坦率交流，管理人员注重领导艺术。企业文化只有随时以满足公司的股东、顾客和企业员工三者的需求为宗旨，发挥领导才能和领导艺术，倡导公司经营策略的转变，才能成为适应度高的企业文化。
43、企业文化建设的原则是什么？
企业领袖推进原则、全员化原则、个性化原则、创新性原则、系统性和长期性原则
44、如何进行企业文化建设与管理？
企业文化精神层面建设：构建以市场为导向的经营哲学，树立“以人为本”的价值观念，培育参与、协作和奉献的企业精神，建立符合实际需要的管理2）企业文化制度与行为层面建设：企业文化制度与行为层面建设为企业文化实施提供保障。企业文化制度与行为层面的表现，主要包括：企业组织机构，
信息决策体系，人才使用标准，员工手册，习俗、庆典、英雄人物、文体活动和礼仪，相关制度文件社里原则。3）企业文化物质层面建设：产品、技术、工作环境、企业形象4）企业文化体系的落地：企业文化建设的最终目的是要有助于实现企业的“战略落地”，这是企业文化体系的落地过程，大力宣传确定下来的企业文化，推广并转化为员工自发自觉的过程。在落地阶段，企业需要通过长期坚持不懈的努力，配合以相应的激励机制、保障机制和约束机制，推进实施既定的文化体系。5）还需要好的领导管理者
人力资源管理思考题一
人力资源管理思考题一 1、人才资源则指人力资源中具有（）的资源。 A学习能力 B 生产能力 C 发展能力D创造能力 2、人力资源的特征有（）。 A生物性B能动性C动态性D智力性E再生性F社会性 3、人力资源管理的基本功能有（）。 A获取B整合C保持和激励D控制与调整E开发 4、人口的质量或素质主要包括（）。 A思想道德素质 B科技文化素质 C身体健康素质 D 心理素质 5、通过（）的实验在管理实践领域中导入了人际关系运动，推动了整个管理学界的革命。 A梅奥B泰勒C吉尔布雷思D查尔士-巴比特 6、以注重劳动力资源的市场配置、自由就业政策、实行制度化的管理、对抗性的劳资关系和强调物质刺激的工资制度为特征的人力资源管理模式属于（）。A欧洲模式B美国人力资源管理模式 C 亚洲模式 D 中国模式 7、（）的企业人力资源管理在选人制度上采取的主要方式是内部招聘。 A欧洲模式B美国人力资源管理模式 C 亚洲模式 D 中国模式 8、人力资源管理部门主要承担的角色（）。 A政策制定者B业务的促成者C监控者D创新者E变革者。 9、人力资源管理人员的素质要求包括（）。 A专业知识B业务知识C实施能力D思想素质E道德素质 10、企业留人制度的主要特点是以职位分析和职位评价为基础的（）。 A薪酬制度 B 福利制度C奖金制度D职位工资制度 11、战略性的人力资源管理方法将把（）都看成是人力资源管理者。 A所有的管理人员B人力资源总监C人力资源部门的工作人员D所有的领导人员 12、美国企业裁人制度的主要特点是以工作绩效考评为基础的员工优留劣汰制度。其具体表现有（）。 A实行员工优留劣汰制B比较自由，市场导向 C以企业战略，职务分析与业绩考评为依据D以法律和契约为基础 13、文化留人最直接的表现是（）。 A沟通授权B员工参与共决制C文化认同D文化融合
人力资源管理期末考试题及答案
人力资源管理期末考试题及答案 一、判断题(本题10个小题,每小题1分,共10分)。 (X )1.人力资源不是再生性资源。 ()2.工作绩效呈现出明显的多因性、多维性与动态性。 (X )3.从宏观意义上来说,人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计算的。 (X )4.工作评价能够实现薪酬制度的外部公平。 ()5.使用强制分布评价法能够克服管理人员工作绩效考核标准掌握偏松或偏紧的倾向。( X ) 6.人员选拔是招聘过程中最关键的一步,其技术性较强,难度不大。 (X )7.薪酬结构设计是制定企业薪酬制度的最后一步。 (X )8.培训是一项人力资本的投资活动,谁投资谁受益,不存在风险。 (X )9.绩效管理的实施主要是人力资源管理部门的主要职责。 ()10.人力资源规划又称人力资源计划,它是各项具体人力资源管理活动的起点和依据,直接影响着企业整体人力资源管理的效率。 二、单项选择题(本题25个小题,每小题2分,共50分)。
1.我国劳动法规定的劳动年龄为( B )。 A.14周岁 B.16周岁 C.18周岁 D.20周岁 2.传统人事管理的特点之一是( A )。 A.以事为中心 B.把人力当成资本 C.对人进行开发管理 D.以人为本 3.在现代企业人力资源管理中经常强调团队(Team)的作用,这反映了人力资源管理的 (B )。 A.投资增值原理 B.互补增值原理
C.激励强化原理 D.动态适应原理 4.企业人力资源规划包括( D )两个层次。 A、劳动关系计划和工资计划 B、总体规划和劳动关系计划 C、总体规划和保险福利计划 D、总体规划和各项业务计划 5.下列不适合于人力资源供大于求情况的人力资源规划的措施是( C )。 A.减少工作时间 B.裁员 C.外部招聘 D.降低人工成本 6.各项企业人员需求分析的方法中,不属于量化分析方法的是 (A )。 A.德尔菲预测技术
人力资源案例分析(答案)
人力资源管理案例分析 （中航工业起落架孟筱文） 【原题回放】 普顿斯化学有限公司是一家跨国公司，以研制、生产、销售药品、农药等为主，露秋公司是普顿斯化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理、开发，他们希望在生产部建立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调，人力资源部经理王量对应聘者作了初步的筛选，留下了5人交由生产部经理李初再次进行筛选，李初对其进行选择，留下了两人，决定由生产部经理与人力资源部的经理两人协商决定人选。这两个人的简历及具体情况如下： 赵安：男，32岁，有企业管理硕士学位，有8年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现。 面谈结果：可录用。 钱力：男，32岁，有企业管理学士学位，有7年的人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二位主管的评价资料。 面谈结果：可录用。 看过上述的资料和进行面谈后，生产部经理李初来到人力资源部经理室，与王量商谈何人可录用。王量说：“两位候选人，看来似乎都不错，你认为哪一位更适合呢” 王量说：“两位候选人的资格审查都合格了，唯一存在的问题是，钱力的第二位主管给的资料太少，但是虽然如此，我也看不出他有什么不好的背景，你的意见呢 王量说：“很好，李经理，显然你我对钱力的面谈表现都有很好的印象，人吗，有点圆滑，但我想我会容易与他共事，相信在以后的工作中出现大的问题。” 李初说：“既然他将与你共事，当然由你作出决定更好，明天就可以通知他来工作。” 于是，钱力被公司录用了，进入公司6个月以后，他的工作不如期望做得好，指定的工作，他经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任其工作的行为，所以引起了管理层的报怨，显然，钱力对此职位不适合，必须加以处理。 [分析提示] 企业组织的生存与发展取决于它们在竞争环境中所处的优势地位，而在所有的竞争优势要素中，人力资源的质量是最为重要的，人力资源称为组织发展的“第一要素”。因此，企业组织中人力资源管理的各个环节和组成部分都必须以人力资源的质量要素为前提。如果将人力资源管理看成是一个动态的系统的话，那么，人员的招聘与录用工作就可称为人力资源管理系统的输入环节。 人员招聘与录用工作的质量将直接影响企业、组织人力资源的输入和引进质量。如果人员招聘与录用的质量高，将会促进组织的健康、快速、高效地发展。更好地实现组织的战略与发展目标；相反，如果人员招聘与录用的质量较低，或录用的人员不符合组织的要求，则会阻碍组织的发展。在组织需要用人的时候，找不到合适的人选，这时企业组织的正常发展极为不利。所以，人员招聘与录用，将随着企业组织的发展，在人力资源管理中占有越来越重要的地位，人员招聘与录用的成功与否将直接影响一个组织的兴衰成败。 在人员招聘与录用过程中，招聘人员将会遇到各种各样的问题，需要招聘人员具备公正的态度及相应知识和技能，才能在招聘过程中避免各种误区，保证所招人员符合组织的要求，否则，不仅不利于组织的发展，同时也不利于个人的职业生涯发展。在此案例中，由于招聘人员的个人原因而导致的错误应当避免。 【思考问题答案】 问题一：为什么会错选钱力 该公司会错选钱力的原因：首先，背景调查不够充分，钱力的背景资料缺失，没有
电大人力资源管理答案
人力资源管理期末复习题（三）及参考答案 一.单选题（共10 题, 共40分） 1. 企业员工培训管理的第一步是（）。 A. 设置培训目标 B. 拟定培训计划 C. 培训需要的确定 D. 培训计划的实施 C 2. 如果一家公司需招聘10 位初级机械操作工，并且这家公司愿意对他们进行培训。那么，最好的招聘来源是（）。 A. 职业学校 B. 学院和大学 C. 失业人员 D. 退休人员 3. （）是绩效管理的第一个环节，也是绩效管理过程的起点。 A. 绩效界定 B. 绩效监控 C .绩效反馈 D.目标管理 A 4. 预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（） A. 预测未来的人力资源供给 B. 预测未来的人力资源需求 C. 供给与需求的平衡 D. 制定能满足人力资源需求的政策和措施 B 5. 为补偿劳动者提供的特殊劳动或额外劳动消耗和保证员工的工资水平不受特殊条件影响而支付的报酬是（）。 A. 津贴 B. 奖金 C. 工资 D. 福利 A 6. 主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想？（） A. “经济人”假设 B. 社会人”假设 C. 自我实现的人”假设 D. “复杂人”假设
7．劳动关系是（）。 A. 用人单位与用人单位之间的关系 B. 用人单位与员工之间的关系 C. 用人单位内员工之间的关系 D. 用人单位与外部人员之间的关系 B 8．通过示范，教一名工人如何操作一台车床，这是人力资源管理的哪项工作 A. 员工培训 B. 绩效考核 C. 人员招聘 D .职业管理 A 9. 将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求。时的 这是制定人力源规划哪一个步骤? （） A. 预测未来的人力资源供给 B. 预测未来的人力资源需求 C. 供给与需求的平衡 D. 评估规划的有效性并进行调控和更新 C 10. 工作分析的基本步骤是（）。 ①确定工作分析的目标和侧重点，并制定总体的实施方案 ②收集与工作相关的背景信息 ③确定所欲收集的信息 ④与有关人员共同审核和确认工作信息 ⑤实施收集和分析工作信息 ⑥编写工作说明书和工作规范 A. ①②③④⑤⑥ B. ①③②④⑤⑥ C . ①②③⑤④⑥ D. ①③②⑤④⑥ C 二.多选题（共 6 题, 共30 分） 1. 劳动定员的原则包括（） A. 以企业生产经营目标为中心，科学、合理定员 B. 企业各类人员的比例关系要协调 C. 进行定员工作时，以专家为主，走专业化道路 D. 坚持科学性，保证员工正常休息时间 E. 以上全部 A|B|C|D|E
人力资源考试模拟题及其参考答案
人力资源考试模拟题 1-5题 A人才资源 B培训 C评价中心技术 D失业保险 E劳动合同 F是一种程序而不是一种具体的方法，在这种程序中主试针到特定的目的与标准采用多种评价技术评价被试的各种能力。 G使那些不是自愿失去工作的员工在没有工作期间获得一定的收入补偿。 H就是员工与组织确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议，是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证 I是帮助员工获取知识、技能和行为方式的重要手段，是人力资源开的的重要工作。 J是指一个国家或地区有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口的总称。 1、A AF ( ) B AG ( ) C AH ( ) D AI ( ) E AJ (√ ) 2 A BF ( ) B BG ( ) C BH ( ) D BI (√ ) E BJ ( ) 3 A CF (√ ) B CG ( ) C CH ( ) D CI ( ) E CJ ( ) 4 A DF ( ) B DG (√ ) C DH ( ) D DI ( ) E DJ ( ) 5 A EF ( ) B EG ( )
C EH ( √ ) D EI ( ) E AJ ( ) 判断题 6、劳动关系是指劳动者为其组织提供劳动，并从组织获得报酬形成的一种社会关系。（×） 7、培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力，以便更好地完成现在所承担的工作。（√） 8、职业生涯是指个体的职业工作经历。（√） 9、为了评估规划的有效性，规划人员有必须首先确定评估标准。（√） 10、员工考评只能由员工的主管对其进行考评。（×） 11、人力资源成本会计既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资，又要研究如何计量目前录用人员的重置成本。（√） 12、我国超过法定退休年龄的人不属于现实的人力资源。 ( × ) 13、工作分作为一种活动，其主体是工作分析者，客体是工作环境。（×） 14、产品数量主要取决于机械设备的性能的行业适宜采用计件工资制。（×） 15、依据中国法律规定，未满16周岁的人不能参加劳动，即便参加劳动也不属于真正的人力资源。（×） 16、要搞好员工保障管理体系建设，就必须保障人权，满足社会成员基本生活要求。 ( √ ) 17、招聘程序的第一步是招募。（×） 单选题 18、从目标的角度看，你喜欢目前所从事的工作，主要原因之一是（C） A领导信任我 B自己的愿望能够实现 C 心理充实 D 工作灵活 19、某企业为招募新员工，派遣人力资源部的两名员工赴外地某高校进行招聘。其中，差旅费3000元应从人力资源成本的哪个项目中列支？（A） A获得成本 B开发成本 C使用成本 D保障成本 20、员工离开组织之前由于工作效率地下而造成的损失费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（C） A保障成本 B开发成本 C使用成本 D离职成本
人力资源经典案例分析题及答案28965
案例一、S公司的管理困境： S公司是J市的一家民营高科技企业，由几位志同道合的伙伴于1994年合作创办。在公司成立之初资金并不宽裕的情况下，几位合伙人主动提出不领取工资直至公司盈利为止。在他们不计报酬、努力工作的精神感召下，公司的员工们也时常义务加班。公司内部关系融洽、士气高涨。经过公司上下的共同努力，1996年该公司己发展为一家集开发、生产、经销于一体的中型高科技企业，在省内IT业界树立了一定的知名度。 1996年至1999年，公司处于高速发展阶段。企业经济效益连年大幅增长，员工待遇也随之不断改善，加之公司所处行业属于朝阳产业，员工普遍感觉在这样的公司有希望同时还吸引了大批具有专业技术知识的年轻人加入公司。 然而，自2000年公司进入稳定期以来，随着经济效益增幅的减小，公司内部出现了安于现状、不思进取的氛围，人心涣散的迹象十分严重，尤其是中层管理者的流失问题急需解决。中层管理者流动频繁，使公司的管理已出现脱节现象，其他员工的士气大受影响，企业生产率明显下降，公司从此陷入恶性循环。最近，员工中开始流传一种说法：凡是从本公司跳槽的人都能在现职岗位上做得不错，待遇比在公司时好，工作强度也比本公司小：其他公司对处于同一层次的员工评估还不单纯以业绩为标准。另外，人员流动多倾向于国内的知名外企。针对企业面临的以上问题，公司总经理感到非常棘手，准备请人力资源部经理为自己提些建议并共同商讨对策，使公司早日摆脱目前的困境. 问题：如果我们是该公司的人力资源部经理，会如何看待该问题并提出建议呢? 1、解决薪酬出现的问题，而s公司的薪酬对员工没有吸引力，应进行市场薪酬调查。针对中层流失的问题，可以通过股票薪酬模式激励高级管理人员，比如虚拟股票、期股等。 2、进行绩效考核。是公司单纯以业绩为标准，结果至上。应改善绩效考核制度，应设计以过程、员工特征为导向的考评制度。利用平衡计分法、KPI关键绩效指标法和360度评估。 3、建立积极向上的企业文化。因为现在企业人心涣散，对于即将流失或已经提交辞职报告的应该进行辞职谈话、跟踪调查、离职人员分析。在招聘阶段也应调查清楚来本企业的原因，同时要改进晋升机制。 案例二、小C的不满 小C现在一个大型的工程公司质量职能部门工作，该工程公司主要从事石油化工行业的基建建设，至成立二十年来，该工程公司已经建成了数十项大型石油化工装置，完成投资金额达数百亿元，建成的工程质量良好，其中有数项工程曾经获得国家、省部和市级优质工程，在工程建设行业以质量优良、技术实力强大名噪一时，业务应接不暇，可谓如日中天。小C大学毕业至今已有五年，所学专业也是工程建设行业急需的热门专业，小C自来到这个公司就被分配在质量职能部门，直接在施工一线现场监督检查项目工程的施工质量，小C 在工作中坚持原则，一丝不苟，对工程质量铁面无私，曾经及时发现和制止了几次重大质量事故的发生，工作业绩突出，受到公司多次奖励，经过五年的现场的摸爬跌打，小C对工程质量的控制已经轻车熟路，可以说是一个工程质量控制专家，在公司里人人知道。 面对小C所取得的成绩，公司领导也曾向小C谈过话，意思是只要小C好好工作，公司会考虑提拨他任质量部门下的一个部门主管，小C自此觉得更有奔头了。前些日子，公司因为发展需要，重新对部门进行了设置并对新部门的组织结构进行了调整，这其中会有一些部门的头头退休和岗位的对调，部门主管曾就此事事先向小C透过风，意思是此次调整时，他将向公司领导推荐小C出任他主管的质量部门下的一个部门主管，小C听了之后，心里大为高兴，更加努力工作，同时也觉得自己终于有了回报。可是一俟人事通知下达，令小C 大为失望的是，人事认命通知的名单中并没有小C的名字，小C像被当头浇了一盆凉水，
人力资源管理课后习题答案
第一章人力资源规划 简答题： 一、简述人力资源规划的内容。 1、战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 2、组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、 3、制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。 4、人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。 5、费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。 二、简述工作岗位分析的内容、作用和程序。 内容： 在企业企业中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。2、在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。3、将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。 作用： 1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。 2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。 3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。 程序： （一）准备阶段 本阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。 1、根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。 2、设计岗位调查方案。（1）明确岗位调查的目的。（2）确定调查的对象和单位。（3）确定调查项目。（4）确定调查表格和填写说明。（5）确定调查的时间、地点和方法。 3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。 4、根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。 5、组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先
人力资源管理试题库附答案
《人力资源管理》试题库一、名词解释 1 ．人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人口的总称，包括智力劳动能力和体力劳动能力（现实的和潜在的）。 2 ．人力资源管理是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制等活动，以实现组织既定目标的管理过程。 3 ．工作分析是分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为服务的一种管理活动。 4 ．人力资源规划是为使组织拥有一定质量和必要的人力资源，以实现组织目标而拟定的在未来发展过程中人员需求量和人员拥有量相互平衡的一套措施。 5 ．招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，它的实质是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。 6 ．培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作的态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划胜或连续胜的活动。 7 ．所谓绩效就是员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。其中工作业绩就是工作的结果，工作能力和工作态度是指工作中的行为。 8 ．绩效管理就是指制定员工绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况作出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。 9 ．薪酬是员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入，简言之，薪酬就相当于报酬体系中的货币报酬部分。 10 ．薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，进行薪酬调整和薪酬控制。 11 ．人力资源投资是使自然形态（初始形态）的人力资源得到加工、改造、成熟，成为有相当健康水平、知识技能水平、良好社会适应能力的合格人力资源所投入的费用。或者：凡提高人力资源体力、智力、技能水平的投资。 12 ．人力资源配置是根据经济和社会发展的客观要求，科学合理地在地区、部门间分配人力资源，使其实现与生产资料的合理结合，充分发挥人力资源作用的过程。 13 ．人口资源是一个国家或地区的人口总体，即全部的自然人。 14 ．人力资本是以某种代价获得的并在劳动力市场上具有一定价格的能力或技能。巧．社会保障是社会通过一系列公共措施向其成员提供的用以抵御因疾病、生育、工作、失业、伤残、年老、死亡而丧失收入或收入锐减引起的经济和社会灾难的保护、医疗保险的保护以及有子女家庭的补贴。五、简述题 1 ．管理者应具备的技能 ( 1 ）技术技能 ( 2 ）人际技能 ( 3 ）概念技能
人力资源管理——考试题库及答案
人力资源管理 单选 1.人才高消费，表明一个企业在录用决策中可能（）。 A. 给核心人力资源过高的报酬 B. 注重考 察候选人的核心技能 C. 用超过任职资格条件过高的人 D. 关心候选人的潜在工作能力正确答案：C 2.组织借助于猎头公司的费用会很高，一般为所推荐的人才年薪的（）。 A. 1/3到1/2 B. 1/6 到1/5 C. 1/5到1/4 D. 1/4到1/3 正确答案：D 3.以下各甄选工具中，有效性最高的一项是（）。 A. 自我评价B. 面试C. 评价中心D. 心理 测试正确答案：C 4.测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献的培训评价标准是（）。 A. 反应标准 B. 结果标准 C. 行为标准 D. 学习标准正确答案：B 5.研究表明，员工在培训中学习内容掌握比较好的方式是（）。 A. 讲授后自学B. 讲授后组织全 体成员互动讨论 C. 讲授中有人示范 D. 讲授后安排相应实践活动正确答案：D 6.获得有关工作信息的过程，我们称之为（）。 A. 工作设计B. 工作分析C. 工作评价D. 工 作再设计正确答案：B 7.1954年，最早明确提出人力资源概念并被认可的是（）。 A. 约翰?罗杰斯?康芒斯 B. 加里? 德斯勒 C. 泰勒 D. 彼得?德鲁克正确答案：D 8.关注过程的绩效考评注重（）。 A. 员工和他人之间的关系B. 工作的最终业绩 C. 在上级 面前是否忙碌认真 D. 员工的工作态度和能力正确答案：D 9.用人单位只负责使用人才，而人员的招聘、测评、培训、工资、福利、保险、休假等人事劳动关系由 专门的公司负责，这种形式被称为（）。 A. 远程办公 B. 外包 C. 雇佣临时工 D. 劳务派遣正确答案：D 10.使新雇员熟悉组织、适应环境和形式的过程，即（）。 A. 离岗培训 B. 在职培训 C. 适应培训 D. 上岗培训正确答案：D 11.（）有利于培养员工的核心专长和技能，淡化了官本位思想，为员工提供了更多样化、更宽 广的职业生涯发展途径。 A. 基于技能的薪酬体系 B. 基于职位的薪酬体系 C. 基于绩效的薪酬体系 D. 基于市场的薪酬体系正确答案：A 12.校园招聘其优势在于（）。 A. 具备丰富的社会经验和工作经验B. 具有时间上的灵活C. 可 以发现潜在的专业人员、技术人员和管理人员 D. 具有广泛的宣传效果正确答案：C 13.当人力资源过剩时，企业能够采取的最无奈但最有效的方法是（）。 A. 提前退休 B. 暂时解雇 C. 冻结招聘 D. 裁员正确答案：D 14.在招聘广告中不出现招聘企业的名称的广告，称之为（）。 A. 隐藏广告 B. 匿名广告 C. 简易广告 D. 遮蔽广告正确答案：D 15.获得有关工作信息的过程，我们称之为（）。 A. 工作评价 B. 工作分析 C. 工作再设计 D. 工 作设计正确答案：B 16.从实际应用来看，绩效考核结果主要还是用在（）。 A. 规划 B. 反馈 C. 培训 D. 薪酬正 确答案：D 17.转换比率法假定组织的劳动生产率是（）。 A. 变化的 B. 增加的 C. 减少的 D. 不变的 正确答案：D 18.作分析方法中的参与法适合于（）。 A. 需要复杂的智力活动的工作B. 存在一定危险的工作C. 需要进行大量培训的工作 D. 短期可以掌握的工作正确答案：D 19.业欲填补空缺的职位，在招聘之前首先应考虑（）。 A. 招聘备选方案 B. 外部招聘方案 C. 招募选择方案 D. 内部招聘方案正确答案：D 20.培训中最普遍、最常见的方法是（）。 A. 研讨法B. 角色扮演法C. 案例分析法D. 讲授法 正确答案：D 21.职业生涯目标可分为短期和长期两种，短期一般指（），长期一般指10年以内。 A. 3到5年B.
(人力资源案例)人力资源案例分析
人力资源开发与管理 人力资源规划……案例 1-1技能要求---综合分析题 ，如企业的产品技术层次在不断地提升，经营开始走向多元化，现有的人员已经无法满足新增业务对技能方面的要求，特别是有经验的技术人员与管理干部缺乏，严重地影响了业务的发展。然而，正是在这个时候，却又有几个非常重要的核心员工被竞争对手挖法，使企业发展蒙受了巨大的损失。企业员工对于自己的工资福利较为满意；企业的高层次人才多采用校园招聘的形式，但招聘人才的条件与专业却是由人力资源部根据情况确定的，员工的工作安排随意性较大，专业不对口的现象较为普遍。此外，企业内部的调动非常频繁，升迁多由高层管理者仓促任命；而企业的培训多根据现有的环境与条件安排，不得影响生产，因此，员工对自己的职业发展的满意度不高，不少人有了离职的想法。 问题： 从人力资源管理职能角度来看，北山医药集团在管理方面的症结是什么？具体表现在哪些方面？你认为应该从哪几个方面来着手解决这些问题？ 答案要点： 1、该企业的人力资源管理方面的问题较多，主要的症结在于缺乏有效的人力资源规划。具体来说，主要表现为： （1）从企业外部来讲，企业缺乏合理的外部人力资源的补充计划。 （2）从企业内部来看，由于缺乏晋升计划、员工的培训开发与职业发展计划，使员工的内部补充渠道不畅，培训开发与职业发展严重不足或流于形式。 （3）缺乏企业人力资源的合理配置。 （4）企业缺乏对于人力资源，特别是核心人才的必要保留计划。 2、解决问题建议： （1）在对企业内外环境分析以及人力资源供给与需求的预测基础上，制定切实可行的外部人员补充计划，查明需要补充的空缺职位所要求的人员数量和类型、招聘的可能来源，以及吸引优秀人才的方法。 （2）根据企业的人员分布状况和层级结构，制定人员的提升政策与规划。将有能力的人提升到适合其能力发挥的岗位上，激发员工的工作动机，以使组织获得更大的效益。
人力资源管理试题及答案
人力资源管理复习题 一、单项选择题 1. 现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指（B ） A. 把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝” B. 把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素 C. 坚持群众路线，尊重群众意见 D. 关心员工生活，提高员工物质文化生活水平 2. “深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点（B ） A. 写实法 B.观察法 C.问卷法 D.参与法 3. 由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为 迅速的是（A ） A. 人力资源规划 B. 人力资源成本管理 C.人力资源开发 D. 人力资源绩效管理 4. 对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分 析法和（B ） A. 趋势分析法 B.管理者继任模型 C.德尔菲法 D.回归预测法 5. 某公司今年离职人员数为30，而今年在职人员的平均数为150，那么，该公司的人员变动率是 （A ） A. 20% B.10% C.15% D.25% 6. 我国组织目前面临的一个重大问题是（A ） A. 人力资源过剩 B. 人力资源浪费 C.人力资源不足 D. 人力资源管理不当 7. 当职位空缺有许多种，而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，应该使用以下哪种招募形式 （B ） A.报纸 B.广播电视 C.杂志 D.招募现场的宣传资料 8. 在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称之为（C ） A.能力测试 B. 人格测试 C. 成就测试 D. 兴趣测试 9. 在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人 力资源规划称为（D ） A.人力分配规划 B.调配规划 C.晋升规划 D.招聘规划 10. 世界上第一个兴趣测验量表是（A ） A. 斯特朗男性职业兴趣量表 B. 比奈-西蒙量表 C. 库德职业兴趣测验 D. 爱德华个性偏好量表 11. 用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成（B ） A.随机误差 B.系统误差 C.信度变化 D.效度升高 12.下图反映的是(C ) A.信度高效度高 B.信度高效度低
人力资源管理试题含答案
现代人力资源管理考试试题 一、辨析题。 1、人力资源和人力资本是同一个意思的两种说法，人力资本就是人力资源。（错）答：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 对人力资本的解释 （1）人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。（2）对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。 （3）人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。 人力资源与人力资本比较： 人力资源和人力资本都是以人为基础而 产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，这一点是一致的。 不同点： (1)、社会财富和社会价值关系上，人力资本是由投资形成的，人力资源是劳动者本身所拥有的。 (2)、角度和关注重点不同。人力资本是从成本收益角度研究的，人力资源将人本身作为财富，从投入产出角度研究人对经济发展的作用。 (3)、计量形式不同，人力资源是存量概念，人力资本是流量和存量的结合。 (4)、人力资源包括现实的和潜在的劳动能力，人力资本则是能够直接创造价值的劳动能力。 2、人才属于人力资源，人力资源属于人口资源。（错） 答：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 人口资源：一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一个最基本的底数，一切人力资源、人才资源皆产生于这个最基本的资源中。 人才资源：一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源。 在本质上，人口资源和人才资源是人，人力资源是能力，完全不同。 从数量上，人口资源>人力资源>人才资源3、职位分析是人力资源其他几个职能的基础。（对） 答：人力资源管理的基本职能：人力资源规划、职位分析、招聘录用、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、员工关系管理。
人力资源考试题及答案
一、单项选择题 1、一般来说，工资调查是针对( )岗位来进行的。 A、关键性 B、所有 C、高薪酬 D、高能力要求 2、我国《劳动法》调整的劳动关系是指( ) A、劳动者在社会劳动过程中形成的所有劳动关系 B、劳动者与所在单位之间在劳动过程中发生的关系 C、劳动者在个体劳动中与他人发生的关系 D、劳动者在家务劳动中发生的关系 3、下列陈述中最恰当的是( )。 A、古典组织理论的学者们提出了差别计件工资制 B、人事管理的出现，主要是以古典管理理论为基础的 C、古典组织管理理论与科学管理理论在人性假设方面差异不大
D、行政组织管理模式是在科学管理阶段出现的，它的广泛推广促成了专业化的人事管理和人事管理部门的出现 4、下列陈述中，正确的是( ) A、目前的趋势是，人力资源管理从业人员正在向着更加专业化的方向进行发展，而这一趋势要强于向多面化的发展 B、人力资源管理专家必须是人力资源高级管理人员 C、人力资源管理专家专注于人力资源管理的几项工作职能 D、人力资源高级管理人员是直接向组织的最高管理层或者主要部门主管进行报告的高层经理 5、以下()，依据劳动法第26条、27条解除其劳动合同。 A、劳动者在孕期、产期、哺乳期内 B、劳动者患病，医疗期满仍未痊愈的 C、入伍前是国家机关、企事业单位的正式职工 D、因工负伤丧失劳动能力 6、在职业市场比较健全，人力流动比较顺畅的地区，对雇主而言，培训是一种( )的活动。 A、利润更大
B、风险更大 C、风险更小 D、成本更小 7、一般来说，人员招聘的来源可以分为()两个渠道。 A、自我推荐与他人引荐 B、学校与社会 C、广告招聘与机构推荐 D、内部来源与外部来源 8、某车间主任经常在各工段上巡视，了解员工的工作状况，并与之交流中间出现的问题，这一过程称( ) A、绩效监控 B、绩效考核 C、绩效改进 D、绩效辅导 9、有的企业提倡安全性，因此( ) A、工资较低
人力资源管理案例分析题
二、案例分析题练习题 （一）案例1。小王在一家私营公司做基层主管已经有3年了。这家公司在以前不是很重视绩效考评，但是依靠自己所拥有的资源，公司的发展很快。去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来，公司中的大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具体要求。在去年年终考评时，小王的上司要同他谈话，小王很不安，虽然他对一年来的工作很满意，但是他不知道他的上司对此怎么看。小王是个比较"内向"的人，除了工作上的问题，他不是很经常和他的上司交往。在谈话中，上司对小王的表现总体上是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意那些看法，他知道自己有一些缺点。整个谈话过程是令人愉快的，离开上司办公室时小王感觉不错。但是，当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时，小王感到非常震惊，并且难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西，而他的成绩、优点等只有一点点。小王觉得这样的结果好像有点"不可理喻"。小王从公司公布的"绩效考评规则"得知，书面考评报告是要长期存档的，这对小王今后在公司的工作影响很大。小王感到很不安和苦恼。 请您结合本案例回答下列问题： 1．绩效面谈在绩效管理中的作用是什么？ 2．经过绩效面谈后小王感到不安和苦恼，导致出现这种结果的原因是什么？怎样才能避免这些问题的发生？ 案例1. 解答: 1．绩效面谈的作用：（1）帮助被考核者认识到自己的长处和不足，使其了解自己的工作状况。（2）将员工绩效考评的情况反馈给员工。考评者要将员工绩效的真实信息反馈给员工本人，对员的成绩、优点进行表扬；要指出员工的问题、缺点，使之改正。（3）依据考评结果制定绩效改进计划。制定绩效改进计划是考评者与被考评者共同的事情，考评者要给被考评者一定的指导。（4）有利于加强考核者和被考核者之间的沟通。 2．表面上看，是"绩效面谈"使得小王感到苦恼和不安。实际上产生这样的问题的原因可能有下列几种情况：（1）公司的绩效考评系统：公司上下对绩效管理的目的不清；（2）小王的上司对小王有偏见；（3）小王的上司没有很好的绩效面谈技巧，不敢对小王谈论问题与缺点。提出解决问题的对策：公司要建立开放式的绩效管理制度，具体来说应当做到：（1）考评前绩效目标制定要明确、客观、量化；（2）考评过程中要公正、公开、公平，考评者要注意员工绩效信息的收集；（3）考评结束后要注意考评结果的反馈，考评与被考评者要就考评的最后结果达成一致，共同制定员工的绩效改进计划。 （二）案例2。新巴克百货公司在中国各地有25个销售点。人力资源管理职能由位于
人力资源管理复习思考题
《人力资源管理》作业习题 人力资源管理规划 一、单项选择题 1、现代人力资源管理以（）为中心。 A、信息 B、资本 C、知识 D人 2、人力资源规划的首要任务是（）。 A、人力资源需求预测 B、人力资源供给预测 C、核查现有人力资源 D、确定企业发展目标 3、工作分析小组通常由（）组成。 A、分析专家 B、人力资源部门中的人 C、工会主席 D生产工艺工程师 4、工作分析主要由两部分组成，即工作描述和（）。 A、工作岗位调查 B、工作岗位评价 C、工作说明书 D、工作岗位规范 5、岗位分析的主要收集者不包括（）。 A、岗位分析专家 B、工作岗位的任职者 C、工作任职者的上级主 管 D、工作任职者的同事 6、（）不是岗位分析的结果之一。 A、工作说明书 B、岗位规范 C、职务晋升图 D、组织机构图 7、（）组织结构的缺点是容易造成组织机构重叠，管理人员膨胀，考虑问题时容易忽视企业整体利益。 A、直线制 B、直线职能制 C、事业部制 D矩阵制 8、两个或两个以上个人的无意识地体系化了的多种心理因素的系统，是（）的概念。 A、正式组织 B、非正式组织 C、产业组织 D、经济组织 9、生产工人参与计划制定，自行决定生产目标、作业程序、操作方法、检验衡量工作质量和数量，并进行经济核算。这种做法属于（） A、横向扩大化 B、纵向扩大化 C、工作丰富化 D、工作满负荷 10、企业内部人力资源供给量必须考虑的因素是（）。 A、劳动力市场发育程度 B、人口政策及人口现状 C、企业内部人员的自然流 失 D社会就业意识和择业心理偏好
11、（）是归纳专家对影响组织发展的某一问题一致意见的程序化方法。 A、集体预测方法 B、回归分析方法 C、劳动定额法 D、转换比率法 12、人力资源费用预算与执行的原则是（）。 A、分头预算，分别控制，个案执行 B、分头预算，总体控制，个案执行 C、总体预算，分别控制，个案执行 D、总体预算，总体控制，个案执行 13、企业人力资源需求预测技术中最复杂同时也是最精确的一种方法是（） A、回归分析方法 B、劳动定额法 C、转换比率法 D、计算机模拟法 二、判断题 1、在运用面谈法进行岗位调查时，调查人应该作为主角，应尽可能多地向被调查人提出问题。（） 2、在岗位调查时，岗位的名称、工作地点，担任本岗位人员的职称、职务、年龄、工龄、技术等级、工资等级等都是需要调查的内容。（） 3、工作说明书是对企业某类岗位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容和方法、工作环境和条件以及本岗位人员的资格条件所作的书面记录。（） 4、在工作分析的完成阶段，主要任务就是根据规范和信息编制“工作描述”和“工作说明书”。（） 5、企业在进行人力资源需求预测时，使用的最简单的回归分析是趋势分析，它是根据整个企业中各个部门在过去员工数量时的变化趋势来对未来的人力资源需求作出预测。（） 6、岗位信息的收集主要是通过岗位分析实现的。（） 7、人力资源规划又称人力资源计划，它是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，直接影响着企业整体人力资源管理的效率。（） 8、现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持、激励、控制调整和开发的过程。（） 9、现代人力资源管理以人力资源管理的事务性工作为中心。（） 10、人力资源选拔，应当遵循平等、双向选择和择优录用的原则。（） 11、人力资源供给包括内部供给和外部供给。（） 12、工作分析的结果，是工作说明书或职务说明书。（） 三、问答题 1、什么是人力资源管理战略规划？制定人力资源计划有什么作用？ 2、人力资源管理战略规划的内容是什么？ 3、制订人力资源管理战略规划的主要过程是怎样的？
人力资源管理问答题及案例分析学习资料
人力资源问答题及案例分析 问答题： 人力资源规划的内容有哪些？ 如何理解人力资源管理过程中工作分析的作用？ 简述绩效管理的概念和流程。 简述员工职业生涯规划的意义。 网络招聘与传统招聘渠道相比有何特点？ 企业薪酬制度如何同时兼顾内部公平和外部公平？ 人力资源外包方式有哪些？ 论述传统人事考核和现代绩效考核有何不同之处？ 与外部招聘相比，内部招聘有什么优缺点？ 案例分析： 1、某快餐公司的培训计划 M快餐公司开办了不足3年，生意发展得很快，从开业时的两家店面，到现在已由多家分店组成的连锁网络了。 不过，公司分管人员培训工作的副总经理张慕廷却发现，直接寄到公司和由“消费者协会”转来的顾客投诉越来越多，上个季度竟达80多封。这不能不引起他的不安和关注。 这些投诉并没有大问题，有些是抱怨菜及主食的品种、味道、卫生不好，价格太贵等；但是更多是有关服务员的服务质量的，态度冷淡，语言不文明，上菜慢，卫生打扫不彻底，而且业务知识差，顾客有关食品的问题，如菜的原料规格、烹制程序等常一问三不知，当有的顾客抱怨店规不合理时，服务员不但不予接受，反而粗暴反驳，拒绝退换不熟的饭菜，一味强调已经动过了等等。 张副总分析，服务员态度不好，也难怪他们，因为生意扩展快，大量招入新职工，业务素质差，知识不足，草草做半天或一天岗前集训，有的甚至未培训就上岗干活了，当然影响服务质量。 张副总指示人事科杨科长拟定一个计划，对全体服务员进行两周业余培训，每天3小时。开设的课既有“公共关系实践”、“烹饪知识与技巧”、“本店特色菜肴”、“营养学常识”、“参馆服务员操作技巧训练”等务“实”的硬性课程，也有“公司文化”、“敬业精神”等务“虚”的软性课程。张副总还准备亲自去讲“公司文化”课，并指示杨科长制定“服务态度奖励细则”并予宣布。 培训效果显著，以后连续两季度，抱怨信分别减至22封和11封。 问题： 1.你认为这项培训计划编得如何？你对这项培训计划有何增删的建议？（5分） 2.你觉得这次培训奏效，起主要作用的是哪些内容？（3分） 3.要是你去主讲两门“软”性课，你将讲些什么内容？你会采用什么样的教学方法？为什么？（7分） 2、小程是个来自农村的孩子。当时家乡种地需要的暖棚材料价格昂贵，父母觉得会制造暖棚定能赚大钱，于是便萌生了让小程报考材料学的想法。一向缺乏主见的他遵从了父母的意愿，考入了交大高分子材料系。 其实，小时候在少科站接触了计算机，电脑一直是他最大的兴趣。于是他在本科期间双管齐下，获得了材料和计算机双学士文凭。到了大四，由于成绩突出，校方给了他材料系硕博连读的机会，看着别人羡慕的眼光，他把兴趣甩在一边，顺理成章地踏上了学校为其铺就的光明大道，后来由于导师推荐改换专业方向，辗转６年才完成了博士学位。期间，兴趣的