人力资源之我见

浅谈人力资源管理

人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。人力资源管理根据企业现状和未来，有计划、有目标地开展工作，对管理人员、企业员工提出了工作要求。通过加强企业文化建设和提高员工素质加强人力资源管理。

1、人力资源管理的涵义

人力资源管理是对特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成组织目标的成员进行的一系列的管理活动，它是指通过对人和事的管理，处理人与人之间的关系，人和事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。

2、人力资源管理的基本任务

人力资源管理的任务主要指吸引、激励、保留、开发人才为企业所用。具体说是指把组织所需的人力资源吸引到企业组织中来，将他们保留在企业组织之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，从而获得人力资源的高效率的利用。

3、人力资源管理的特征

人力资源管理是企业管理的基本职能，在企业管理中有其自身的独特性。主要表现在：管理内容上以人为中心；管理形式为动态管理，强调整体开发；管理方式采取人性化管理；管理策略上注重人力资源整体开发、预测与规划；管理

体制上采用主动开发方式；管理层次处于决策层，直接参与企业的计划与决策。

人力资源发展：性质、时代的挑战、意义和趋势

随着21世纪的日益临近，在世界范围内，社会经济形态甚至社会结构形态正在或者已经发生了一个巨大的变化，即从工业经济和工业社会向知识经济和知识社会转变。知识经济和知识社会这一概念向人们表明了知识与信息的吸收、处理和应用在创造新的价值和推动社会发展中的重要作用。人类社会正在进入一个以知识资源的占有、配置、生产、分配、使用（消费）为重要因素的时代。

在工业经济时代，资本无疑是一种战略资源，经济增长取决于资本和劳动力的投入;而在知识社会，战略性资源则为人力资源或人力资本。未来学家奈斯比特认为,在新的社会中，关键的战略资源已转变为信息、知识和创造性。管理大师德鲁克断言：知识已成为生产力、竞争力和经济成就的关键因素；知识已成为最主要的工业，这个工业向经济提供生产需要的重要中心资源。

构成人力资源或人力资本的并不是人的数量，构成人力资本的核心是劳动者的健康状况、价值观念、知识存量、技能水平。人力资源或人力资本不是自然生成的，而是投资的

结果。在现实社会中，人力资本投资的主要途径是教育和人力资源的发展，因此可以这样说：人力资本是人力资源发展的产物。正是如此，人力资源发展在现时代具有重要意义。本文说明了人力资源发展的性质；探讨人力资源发展的基本假设；分析了人力资源发展的时代挑战；研究了人力资源发展的基本目的；最后说明了人力资源发展的现代趋向。

二、人力资源发展的性质

在探讨什么是人力资源发展这个问题时，我们必须了解什么是人力资源，了解人力资源的特性。“人力资源”的出现约在1970年以后，并逐渐取代“人事”或“人力”等狭隘的字眼。这种转变并非偶然，而是发达国家在过度强调物质与财政资源之后，认识到了人在组织中的关键地位，再回头给予如此重新定位，并视人为组织中最重要的资产。对于一个组织而言，其所能够运用的资源主要有三种：物质资源，如土地、原料、与机器；财政资源，如金钱与融资信用；人力资源，包括组织内部成员与其所能运用的外在人力。一般对物质和财政资源的概念比较清楚，但对于人力资源的意义为何，则不甚了解。狭义而言，人本身就是资源、能源，人可以被运用于搬运物品，制造产品，作战等等。但人的作用并非仅仅如此，人的作用还在于能统合其他资源，结合三者的效益，使之脱离纯资源的地位，而创造更高的价值。但要成为有效的资源，必须将人作以有效率的运用。因此,人

力资源可引申为人所具有的知识、技能、态度、理想、创造力等特质，以及应用上述特质而获得的有所作为。

在一个组织中，各种资源都各有其重要性，然而人力资源更加显得重要。人力资源成为现代社会和组织的战略资源，一方面来源于现代社会的性质—知识和信息社会，另一方面来源于人力资源所具有的特性：它是一种能动资源，即它在经济和管理中起主导作用和处于中心地位;它发起、使用、操纵、控制着其他资源，使其他资源得到合理、有效的开发、配置和利用;同时它是唯一起创新作用的因素。整体而言，人力资源是一个组织系统的动力。正因为如此，维持与提升组织人力资源的质量就成为组织持续经营与发展的战略与活动。

企业人事档案管理对人力资源管理作用之我见

企业人事档案管理对人力资源管理作用之我见 摘要：人事档案管理作为企业人力资源管理的一项重要内容，对于进行企业人力资源管理有着不容忽视的重要意义。它不仅仅影响着企业进行人力资源招聘时对人才的吸收与培养，而且深刻影响着企业人力资源的进一步发展。文章旨在研究我国人事档案管理对企业人力资源管理的重要意义，探讨人事档案管理在企业人力资源管理中存在的问题，针对问题提出相应的解决策略，为人事档案管理在企业人力资源管理方面的发展提供一些可行性的思路。 关键词：人事档案管理；企业；人力资源管理；意义与作用 当前，人力资源的开发与利用已经成为提高企业核心竞争力的迫切需要。如何做到人尽其才，才尽其用，是现代企业必须面临的重要课题。而人事档案管理对企业人才资源的深度开发和充分利用，提高企业竞争力有着重要的积极作用。当前，人力资源已成为企业的核心资源，是提升企业竞争力的关键因素，而企业人事档案是企业选人、用人、开发人力资源的基础。完善人事档案管理以实现对人力资源的最优开发和利用，对新时期的企业管理具有重要的研究价值。尽管我国各企业在人事档案管理方面取得了巨大进步，积累了丰富的经验，充分体现了人事档案管理对企业人力资源管理的意义，然而仍然还有很多问题需要提出与解决。本文主要研究我国人事档案管理对企业人力资源管理的重要意义，探讨人事档案管理在企业人力资源管理中的重要作用，以达到为企业人力资源管理的进一步发展提供借鉴的目的。 一、人事档案管理对人力资源管理的意义 人力资源管理是企业对于员工管理的重要方法，人力资源管理本质上的要求是要发掘企业内部员工的内在潜力和优势，对企业管理起着关键的作用。人力资源管理是以人为核心的管理，企业中应该建立一个和谐团结的团队，使每个人的目标与企业的目标保持一致，这样才能有利于企业的长期发展。 人事档案简而言之就是一种记录，是国家机构、社会团体在人事活动中所形成的一种有关个人经历、思想品德、工作态度、业务技能与成绩、奖惩等情况的综合反映。而人事档案又是国家档案的重要组成部分，是每个企业历史地、全面地考察了解和正确选人、用人的重要依据。 由此可见，人事档案和人力资源管理有着天然而又紧密的联系，人事档案是人力资源管理中信息承载的载体，人事档案所体现出的内容是人事档案中的信息作为人力资源管理过程中识人、选人、用人的重要依据。人力资源管理的各项职能都与人事档案有着紧密的关系。 二、现阶段人事档案管理存在的问题 （一）企业对人事档案管理工作理念认识上存在偏差。现阶段企业的人事档案管理中，人们往往对人事档案管理工作的工作属性定义错误，认为人事档案管

人力资源管理“选用育留”之我见

人力资源管理“选用育留”之我见 人力资源的工作可以用四个字简单的概括——选用育留。选人——招聘配置，根据需要招到合适的人员；用——选拔任用，把合适的人员用于适合的岗位；育——培训开发，使员工在知识技能上提升从而更好地胜任工作；留——留住人才，与企业共同发展。 一、人力资源与非人力资源 提到人力资源，相信马上就会想到公司的人力资源部，选用育留自然就是人力资源部工作的主要职责。那么误会也就接踵而至，非人力资源经理怎么也要做人力资源经理的工作。这里先给大家打一个比喻，相信就会有一个较全面的理解。有人把人力资源部比喻红娘，是用人部门的红娘，根据用人部门需求，通过各渠道找到所需人才，起到保媒拉纤的作用。通过双向选择合适后，这个“新媳妇”就嫁到用人部门。那么新媳妇嫁到婆家，在婆家过得如何是否适应，往往媒人只能起到“过问”的责任了，真正的好与坏更多地是婆家对新媳妇影响，新媳妇是否适应婆家生活，在婆家能否扎根和婆家的关系要远远大于红娘的作用。所以说非人力经理的选用育留也是很重要的，某种程度来说真是大于人力资源部的作用。 更多探讨：非人力资源经理如何与人力资源更好地合作，从而共同做好人才的选用育留，为部门的人才梯队建设打下坚实的

基础。 二、当好伯乐选好人才——选人 （一）制定明确的人才标准 在招人之前我们必须明确——到底我们的岗位需求什么样的人员，他应具备什么样的专业素质，对其学历、技能的要达,这里比较容易忽视的就是对人员的性格和品德分析，就是经常强调的德才中德标准。归结起来我们可以用职业匹配、组织匹配、任务匹配、团队匹配、个性匹配五个维度来衡量。在公司人力具体操作中，做好一下两点就会得到很好的解决： 1、根据岗位需求分析填好人员需求申请表 人员需求申请表，实质上就是将分析好的岗位人员要求进行梳理，呈交给人力部门，人力部门根据需求表，通过各种招聘渠道选择符合标准的人员。需求表填写的越详细越具体，越能提高人力部门的效率，也能提升人员匹配度。 2、如何甄选符合需求的人员 一般常采用的方法是面试加笔试，必要的岗位要现场实操。一般生产上的采取笔试和岗位现场实操，这是考核面试人员专业技能比较好的方法，相对客观而且全面。面试更多地通过问答和观察来甄选人员，通过察言观色尤其是通过他的身体语言、眼神、面部表情会捕获很多信息帮助我们甄别。 面试的时候更多地问过去经历，遇到哪些问题，哪些困难，自己怎么解决的，这是很好判断面试人员工作经历及解决问题能

企业人力资源管理之我见

企业人力资源管理之我见 人力资源管理是企业管理的重要组成部分。按着马克思主义政治经济学理论，把生产过程中的要素归纳为：劳动者、劳动对象、劳动资料。劳动对象和劳动资料是物的要素，是构成生产过程不可缺少的物质条件，而劳动者是生产过程三要素中最重要的、起决定作用的要素。劳动者素质的高低，劳动积极性的发挥以及劳动能力的使用程度都决定着劳动对象的改变程度和劳动资料的使用效果。因此，现在企业管理中，对劳动者的管理便成为企业管理的重中之重。人力资源管理便是在这一理论的基础上形成为一门管理科学。如何调动劳动者的聪明才智，使劳动者最大限度地发挥其能力便成为这一管理科学的核心。 1 人力资源管理的内涵 现代人力资源管理理论认为：人力资源是存在于人的体能、知识、技能、个性行为特点与倾向等载体中的经济资源。人力资源与其他资源一样也具有物质性、可用性、有限性。同时，人力资源与其他的资源不同的，有自己的特殊性，首先，人力资源是“活”的资源，它具有能动性、周期性、磨损性，其他物资资源只有通过人力资源的加工和创造才会产生价值；其次，人力资源是创造利润的主要源泉。特别是在新经济中，人力资源的创新能力是企业最大的财富；再次，人力资源是一种战略性资源，企业的竞争首当其中表现的就是对人才的竞争，谁拥有了充满智慧、掌握最先进的知识与技术的人才，谁就会在激烈的市场竞争中占上风；最后，人力资源是可以无限开发的资源，目前人们的潜能开发程度与人力资源的实际潜能是很不相称的。由以上可以看出：人力资源管理，就是指运用现代化的科学方式，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人，人事相宜，以实现组织目标。概括起来人力资源管理的实质就是求才、用才、育才、激才、留才五大环节。而做好这五项工作最关键的手段就是要有一个健全的激励机制，保证人力资源管理的各个环节顺利实现。 2 激励理论的形成及主要内容 从20世纪80年代起，人力资源管理体系和理论不断建立和发展并逐步健全和完善起来。实际上企业组织对员工的管理是从19世纪工业革命后大工厂管理的职能中分离出来，为满足企业组织对员工管理的实际需要，也相继产生了各

企业人力资源管理之我见

企业人力资源管理之我见 作者：王伟 来源：《企业文化》2013年第03期 人力资源是指存在于人体的经济资源，也称人类资源、劳动资源、劳动力资源，是在一定范围内人口总体中所蕴含的劳动力的总和。企业的人力资源就是指企业的全体员工，对企业人力资源管理好坏，关系到企业的生存与发展。随着高科技的发展和社会的进步，现代管理出现向传统管理挑战的倾向，特别是人力资源管理的现代化表现的尤为突出。强调管理的软化，重视管理的艺术。现围绕企业人力资源管理谈谈自己的看法。 一、人力资源对企业生存与发展的重要性 企业是人的集团，企业是由全体员工共同经营的。在一个企业里，如果每个员工都有一种“这是我们的公司”的意识，如果企业经营者把员工看作是同舟共济的“伙伴”并“以感恩心创造和谐”，那么，这个企业必定是一个成功的企业。 员工的参与是企业成功的重要砝码。把员工的生命价值与企业价值融为一体，使每一名员工和总经理一样，思考并寻求解决问题的途径，为企业贡献劳动而且贡献智慧，形成“千斤重担，千人担千人工厂千人管”的管理格局，让员工与企业共生共长，让员工能够分享企业的经营成果，真正形成命运共同体，在共同创造的繁荣中共同获得幸福。 无论是在工厂、企业。哪一个单位都离不开人，从社会发展来看，朴素的社会学认为人是万物的主宰，管理学应该从人入手。人是企业的灵魂。而在现代企业的建设和管理中，人才的管理始终是一个关键的环节。 二、人力资源的配置与使用 就能力而言，我们将它分为现实能力和潜在能力。现实能力是当前所具有的可以从事某种工作的能力。它是由以前的学习、经验积累而成的。而潜在能力是可以发展从而在未来从事某种工作的能力，兴趣、性格、气质都可以为未来从事某种工作提供基础。对于任务工作，都要考虑到员工的现实能力和潜在能力。对于前面所说的岗位职责明确的工作，可以针对其职责侧重于现实能力。就是一般所谓的“专业对口”等问题。而对于岗位职责不明确的工作，像开设方向并不很确定的新业务，就需要更多地考虑员工的潜在能力。通过对岗位和人的双重衡量，从而将合适的人放到合适的岗位上，也就是实现人才的合理配置。在现实中，业界往往重视人才的现实能力而忽略了人才的潜在能力。重视现实能力有一个最大的优点，就是“来即能战”。 尽量合理使用企业现有人力资源，适度引进外部人力资源。由外界聘请中高级管理人员存在着两个对于企业发展非常不利的问题。首先，企业应是一个共同体，倘若只有硬件是不变的，而人员频繁地变动，企业很难维持下去。表面上，企业不断吸收新人，好像效率能够提

人力资源管理之我见

人力资源管理之我见 用人要多看德、神、胆、智 用人要多看是否有道德，是否有精神，是否有魄力，是否有智慧。有德、有神、有胆、有智的人最富发展潜力，也最值得大力培养。 “人力资源”概念太笼统 人们总说什么“人力资源”，其实这个概念太笼统。“人力”是一个抽象的概念，人的精力、体力、德力、智力、魄力等等都在其中。展望未来，人的精力、体力等因素在人力资源结构中所占的地位日益下降，而德力、智力、魄力等因素所占的地位日益上升。因此，应该进一步倡导一下对德力、智力、魄力等资源的开发。 以德兴企 有人说“以德兴企”是说大化、说空话，岂不知德能感人、德能服人、德能引人、德能聚人。得人者得人才，得人者得市场，得人者得资金，得人者得发展，这难道不是人们经常看到的现象吗？ 给员工以真、善、美 科学给人以真理，善良给人以温暖，艺术给人以美感。“真、善、美”是世间最需要的东西，也是员工最需要的东西。 现代企业领导应该把企业当作市场而不是领地，把员工当作上帝而不是工具。上帝需要什么就奉献什么，只有这样的领导才是好领导，只有这样的企业才有竞争力。 浅谈“知”与“智” 虽然知识与智力存在密切联系，但两者毕竟不是一码事。一般而言，

知识是智力运用的结果，是生产、传播、学习和运用知识的能力。知识能够表达，智力深藏心脑；知识的价值是指导实践，智力的价值是产生知识；知识呆板，智力生动；知识能够模仿、复制，智力只能自我运用；知识代表过去，智力代表未来。 一般而言，像劳动力比产品更重要一样，智力比知识更重要。有劳动力就能有无穷的产品，有智力就能有无穷的知识。知识的生产、传播、学习和运用都离不开智力，怎样把知识生产、传播、学习和运用得更好更离不开智力。 管理方式的变革 瞧这个“管”字，我让你干什么你就干什么，不然就用竹板子打你，因为我是官，我有权。这是暴力型的管理，过去曾占统治地位，现在早行不通了。 资本家发明了用金钱管理，金钱能让工人听话。这种管理由于承认了工人自由，讲究等价交换，对生产发展起到了很大促进作用。这种管理变革具有划时代意义，我们所实行的工资制和奖励制沿用的就是这种管理。 现在，单纯用金钱管理也不太灵了。随着物质文明和精神文明的不断提高，员工的心理需求正在发生这样的变化，即越来越需要理解与尊敬，越来越需要发展与成功，越来越需要自由与民主。他们在呼唤更新的管理。这种管理是情感化的管理，是智慧化的管理，是扁平化和互动化的管理。 用发展的观点看“人力资源管理”

企业人力资源管理管理之我见

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企业人力资源管理之我见 对于一学期以来通过老师的精心教导和我对人力资源管理的学习，我对企业的人力资源管理有了一定的了解，自己心中也有了一定的人力资源管理模式。当然，我所知并不渊博，还应该继续学习，继续探究人力资源管理的方法。 【摘要】人力资源可以分为三个阶段：传统人力资源管理、人力资源管理、战略性人力资源管理。在这个充满竞争和挑战的社会，能否很好的利用好人力资源有效率的做好工作 是企业盈利和超越竞争对手的关键所在。企业人力资源管理有三大支柱：岗位管理、绩效管理、薪酬管理。本论文主要根据六大模块来论述企业应该如何管理人力才能更好挺高绩效，此六大模块是：企业人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理。我对其内容以及它们对企业核心竞争力的提升作用进行了分析研究。总结出一些自己的新看法。 第一、诸论。 随着世界经济的迅速发展，管理型人才越来越被社会所需要。人们的生产方式、生活方式、思维方式都发生了巨大的转变，企业所处的环境也随之变化。知识已逐步成 为企业成长和收集持续竞争优势的关键性资源，企业的知识管理活动也日益得到学术界与企业界的关注。当然，这也就意味着我们的人力资源管理也应该顺应时代的发展而发展，我们不能仅仅只是停留在以前的管理模式上，我们应该在继承的基础上发展、创新。现今，消费市场多元化和全球化，技术进步突飞猛进，产品生命周期越发缩短，竞争对手日益增加，市场环境呈现出前所未有的复杂性和不确定性，企业的经营和发展不再主要依赖于资本、自然资源和劳动力等传统资源，还包括对用人是否合理。无论是哪个企业都应该在发展中生存，不然只会走向衰落。 一方面，从外部环境来看，国际 竞争的日趋激烈使企业面临更多的挑战和机遇；另一方面，从企业自身的发展来看，只有对不断变化的环境及时、正确的做出反应，才能掌握竞争主动权。因此，面对挑战，企业必须迎头赶上，相应地调整自己的管理方式以应对环境的变化。 第二、六大模块展开论述。 1、企业人力资源规划。 对于一个企业，要想发展，首先应该对自己的人力资源进行规划。首先应该考虑到企业 里有多少个岗位，各个岗位需要多少人，需要什么样的人才。人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的

人力资源管理之我见

“人力资源管理”之我见 工商管理学院人力资源管理1303 一．人力资源管理的定义 人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即： 1.对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。 2.对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。 二．人力资源管理的分类模块 人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块： 1、人力资源规划； 2、招聘与配置； 3、培训与开发； 4、绩效管理； 5、薪酬福利管理； 6、劳动关系管理。 三．解读人力资源管理六大模块 第一、人力资源规划 简介：是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括员工个人利益在内的为企业组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量在企业未来发展过程中的相互匹配。 工作内容：1、组织机构的设置；2、企业组织机构的调整与分析；3、企