人力资源管理重点知识
第一章人力资源概述
一、人力资源
1.人力资源的定义：是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。
2.人力资源具有的特征：
①能动性：人具有主观能动性，能积极主动地，有目的地，有意识地认识世界和改造世界。
②两重性：人是生产者，又是消费者。
③时效性：人的各阶段的体力和智力不同，培养、开发、使用规律性也不同。
④智力性：人不仅有主观能动性，而且还是科学文化的载体。人的智力的继承和发展使得人力资源所具有的劳动力随时间的推移，得以积累、延续加强。人手→人脑。
⑤可再生性：人力资源再生性除了遵守一般生物学规律外，还受到人类意识的支配和人类活动的影响。
⑥社会性：人是构成人类社会活动的基本前提，人力资源是一种社会资源。
人，是一个具有多种质的规定性概念。人，有其自然性，也有其社会性，有其经济性，也有其政治性。
3.人力资本与人力资源的区别：“人力资本”更多地强调人力的经济性、依据性、功用性与利益性；而“人力资源”更多地强调地是人力的基础性、物理性与来源性等特点。
4.人力资源的作用：1）人力资源是财富形成的关键要素；2）人力资源是经济发展的主要力量。
二、人力资源管理
1.管理：是管理人员行使特定职能以达到组织目标的过程。
2.管理的过程与职能：计划、组织、人事、领导、控制。
3.人力资源管理的定义：是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化。
1）政治功能广义：对国家社会而言；狭义：对具体组织而言----企业文化建设
2）经济功能：（1）满足经济增长对人力资源的需要：人力资源规划、招聘与配置。
（2）通过管理提高组织的效益：培训提高员工的能力（生产率）；绩效考评提高员工的工作积极性等。
3）社会稳定功能：薪酬与福利、劳资关系、合同与保险等。
4）其他功能：配置与促进。（合理安排人员，发挥人员的最大能力）
6.人力资源管理的目标与任务
1）目标：（1）保证组织人力资源的需求得到最大限度的满足（最基本的目标）；（规划与招聘）（2）最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；（培训与开发）
（3）维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发展，使其人力资本得到应有的提升与扩充。
（薪酬与福利、劳资关系、绩效管理等）
2）任务：（1）规划（2）分析（3）配置（4）招聘（5）维护（6）开发
5P模型：识人（Perception)、选人(Pick)、用人（Placement)、育人(Professional)、留人（Preservation)识人为基础，选人为先导，用人为核心，育人为动力，留人为目的。
7.人力资源基本功能：组织、工作岗位、人力资源的战略、人力资源计划、工作岗位分析
1）人力资源招聘：招聘、挑选、录用；2）人力资源开发：培训、开发；3）人力资源绩效：管理、评估；4）薪酬计划：岗位工资、绩效奖励、福利待遇；5）维持人力资源：安全与健康、劳资关系。
8.HRM重要性原因：1）企业管理发展的必然；2）为企业获得竞争优势，提高企业竞争力；3）实现企业组织目标，做长寿公司；4）提高员工的职业生活质量。
第二章人力资源管理基础
一、人力资源管理的基本理论
1.人性假设：1）X理论－Y理论
2）四种人性假设理论
（1）“经济人”的假设与管理——X理论
◎天生懒惰、不愿多做工作。
◎缺乏进取心，怕负责任，宁愿受人领导。
◎以自我为中心而忽视组织目标。
◎习惯于抵制变革。
◎多数人是愚笨的，无创造力，常有盲从举动。
◎只有生理和安全的低级需要，无自尊和自我实现的高级要求。
（2）“社会人”（社交人）的假设与管理：
◎人们最重视的是工作中与周围人的友好关系。良好的人际关系是调动职工生产积极性的决定因素。
◎生产效率的高低主要取决于职工的士气，而士气取决于职工在家庭、企业及社会生活中的人际关系中是否协调一致。
◎存在某种“非正式群体”，这种无形的组织有其特殊的规范，影响着群体成员的行为。
（3）“自我实现人”的假设管理——Y理论
人并无好逸恶劳的天性；人的潜力能够表现和发挥出来，这时人才能获得最大的满足。
◎人性勤。使用体力和脑力来进行工作，就像娱乐和休息一样，同样是人的本性。在某些条件下，工
作能使人得到满足。
◎控制和惩罚不是实现组织目标的惟一方法。人们在执行任务中能够自我指导和自我控制。
◎在正常情况下，一般人不仅会接受责任，而且能主动承担责任。
◎人对目标是否尽力，依赖于完成目标所得到的报酬。
◎大部分人都具有解决组织中问题的想像力和创造力。但在现代企业条件下，一般人的智慧能力只是
部分地得到了发挥。
（4）“复杂人”的假设与管理——超Y理论（Z理论）
◎人的需要是多种多样的，随发展条件而变化，每个人的需要不同，需要层次也因人而异。
◎人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用并结合为一个统一的整体，形成错综复杂
的动机模式。
◎动机模式的形成是内部需要和外界环境相互作用的结果。人在组织环境中，工作与生活条件的变化
会产生新的需要与新的动机模式。
◎一个人在不同单位工作或同一单位的不同部门工作会产生不同的需要。
◎由于人们的需要不同，能力各异，对同一管理方式会有不同的反应。因此没有万能不变的管理模式，
要求管理人员善于观察职工之间的个别差异，根据具体情况采取灵活多变的管理方式。
2.激励理论：马斯洛的需求层次理论、阿尔德弗的ERG理论、麦克利兰的成就需要理论
赫茨伯格的双因素理论（激励-保健因素理论）：
保健（公司的政策和管理、监督、与主管的关系、工作条Array件、薪酬、与同事的关系、个人生活、与下属的关系、地位、
安全感）；激励（成就、认可、工作本身、责任、晋升、成长）。
弗洛姆的期望理论：激励力（motivation）=效价（valence）*期望值（expectance）
二、人力资源管理环境分析
1.人力资源管理环境
外部环境：劳动力、法律问题、社会、工会、股东、竞争对手、顾客、技术、经济；
内部环境：经营、销售、融资、研发、财务。
2.人力资源管理外部（宏观）环境分析——PEST分析
政治、法律环境分析——Politics、经济分析——Economy、社会文化分析——Culture、技术分析——Technology。
三、人力资源成本
1.人力资源成本的定义：是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。
2.人力资源成本的类别：获得成本、开发成本、使用成本、保障成本、离职成本。
四、人力资源战略规划
1.人力资源规划（HR Planning）的定义：是指预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。
2.包括的活动：人员档案资料、人力资源预测、行动计划和控制与评价。
第三章工作分析
一、工作分析的概述
1.工作分析的基本内容
1)工作分析的定义：又称职务分析，是指全面了解、获取与工作有关的详细信息的过程，具体来说，是对组织中某个特定职务的工作内容和职务规范（任职条件）的描述和研究过程：即制定职务说明和职务规范的系统过程。由人力资源管理专家主导，组织的主管人员和普通员工配合共同完成。
2)工作分析的原因：解决日常工作中职责不清的有效途径——工作分析
3)工作分析的基本内容：工作本身——工作岗位研究；人员特征——任职资格研究。
4)工作分析的时机：(1)建立一个新的组织；(2)由于战略调整、业务发展使工作内容和工作性质发生变化时；(3)企业由于技术创新，劳动生产率提高，需要重新进行定岗、定员；(4)建立制度的需要。
5)工作分析的常见术语：
(1)行动（工作要素）：指工作中不能继续再分解的最小动作单位。
(2)任务：指工作活动中为达到某种目的而进行的一系列活动（要素组合）。
(3)职责：指任职者为了实现一定的组织职能或完成工作使命而进行的一个或一系列工作（某人某方
面的相关任务集合）。
(4)职位：也叫岗位，指担负一项或多项职责的一个任职者所对应的位置。
(5)职务：也称工作，由组织上主要责任相似的一组职位组成（重要性和数量相当）。
(6)职业：指在不同组织中从事相似活动的一系列职务。
(7)职业生涯：指一个人在其生活中所经历的一系列职位职务或职业的集合或总称。
(8)职权：指依法赋予的完成特定任务所需要的权利，职责与职权紧密相关。
(9)职组与职系：职系:指职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件并不相同，但工作性质充分相似的
所有职位集合；职组:指若干工作性质大致相近的所有职位集合。
2.工作分析的目的和作用
1)工作分析的目的：是收集人力资源管理人员所需要的一切有关员工及工作状况的详细资料，为人
事决策提供依据。
2)了解五大特征：工作输出、输入、转化、关联、动态特征。
3)工作分析的作用：职务分析为确定职务内容提供了主要依据。
4)(1)组织管理：组织结构设计、组织计划、目标管理等；(2)工作设计：工作流程设计、职责职权确
定、规范制度等；(3)人力资源管理：规划、招聘与选拔、绩效考核、工资管理等。
5)工作分析的意义：(1)为各项人事决策提供了坚实的基础；(2)通过对人员能力、个性等条件分析，
做到人尽其才；(3)通过对工作职责、工作流程的分析，使人尽其职；(4)通过对工作环境、工作设备的分析，使人与机器相互配合，更好协调。
3.工作分析的程序
1)工作分析的原则：(1)系统原则；(2)动态原则；(3)目的原则；(4)参与原则；(5)经济原则；(6)岗位原
则；(7)应用原则。
2)工作分析流程：计划、设计、分析、结果、运用。
4.工作分析的内容
1)调查内容—问题：(1)用谁；(2)做什么；(3)何时；(4)在哪里；(5)如何；(6)为什么；(7)为谁。
工作分析的目的是要回答以下的六个重要问题：
(1)工人完成的是什么样的体力与脑力任务？(2)这项工作需要在什么时间完成？(3)工作在哪里完成？(4)
员工怎样做这项工作？(5)为什么要做这项工作?(6)从事这项工作需要什么样的资格条件？
2)分析：(1)工作名称分析；(2)工作范围分析（工作任务、工作责任、工作关系、工作强度）；(3)工作环境分析（物理环境、安全环境与社会环境）；(4)工作条件分析（知识、经验、操作技能和心理素质）。
3)主要内容：(1)岗位责任；(2)资格条件；(3)工作环境与危险性。
4)结果表述形式：(1)工作描述；(2)工作说明书；(3)工作规范；(4)资格说明书；(5)职务说明书(最完整)。
二、工作分析的方法
1.基本分析方法：观察分析法；工作日志法；主管人员分析法；访谈法；记实分析法；问卷调查法。
2.任务分析技术：决策表、流程图(适用于存在顺序或逻辑关系的岗位任务分析)；语句描述、时间列形式、任务清单(适用于缺乏顺序与逻辑关系的岗位任务分析)。
3.人员分析技术（任职资格分析）：
1)途径与步骤：岗位定位、人员定位。
2)方法与技术：(1)职能工作分析；(2)关键事件技术CIT；(3)工作分析法JEM；(4)其他:职位分析技术PAQ、临界特性分析法TTA、能力要求尺度法ARS。
4.方法分析技术：(1)问题分析；(2)有效工时利用率分析；(3)优选法分析。
三、工作分析结果
四、工作分析应用
1.工作评估（评估的是“工作”而不是“人”）
工作评估的作用：确定一个职位相对于组织中其他职位的不同作用，为确定薪酬提供依据。
2.定编定员
定编定员的作用：(1)定编定员是企业组织生产、调配劳动力的依据；(2)定编定员是编制劳动计划的重要基础和依据；(3)定编定员是提高劳动生产率的重要手段。
第四章员工招聘与甄选
一、员工招聘的原则和渠道
1.概念：采用科学的方法寻找、吸引有能力、又有兴趣到本组织来任职的人员，并从中选出适宜人员予以聘用的过程。
2.员工招聘的意义：是获取符合需要的人力资源的重要手段；是提高人力资源管理效益的重要起点和基础；是提高声誉和知名度的重要手段；是增添新的活力的重要途径。
3.员工招聘的原则：双向选择，公开、公平竞争原则；全面、择优、能级原则；少而精、宁缺毋滥原则；遵守有关法令、法规原则。
4.员工招聘的渠道
1)广告招聘：通过新闻媒体发布招聘广告来吸引和招聘员工。是一种最普遍适用的招聘方式。
优点：发布迅速、影响广；应聘人员量多、选择余地大；可以减少盲目性；保留较多操作优势。
缺点：刊登广告费用高；招聘费用也会增加要点；合理选择媒体；符合有关法律。
2)内部招聘：职位空缺时，在组织内部寻找、挑选合适的员工填补空缺。
途径：内部晋升、内部调配、工作轮换和重新聘用等
优点：为员工提供发展空间；建立内部竞争激励机制；减少招聘风险；减少招聘费用；能尽快进入角色；有利稳定员工队伍。
缺点：容易论资排辈和“近亲繁殖”；受原有人际关系制约；不易接受和带来外部的创新意识；选择性有限；没提升者积极性受挫；不易树立声望。
3)职业介绍机构：职业介绍所、就业服务中心、人才市场、劳动力市场等。
优点：招聘周期短、时间省；选择范围大；有利择优录取。
缺点：较难招聘到核心员工；增加招聘成本。
4)猎头公司：专门为委托人“搜捕”和推荐高层次管理人员或技术人员，并设法诱使他们离开正在服务
的组织的公司。
优点：针对性强，成功率高；能招聘到关键职位上的高层次员工；时间省，效率高。
缺点：费用较高。
5)校园招聘：是外部招聘最直接和最主要的渠道。
要点：选择合适的学校；选派能力强的招聘人员；加强平时沟通。
优点：能招到成本低，潜力大的员工；选择范围广；能批量招聘；有助宣传企业形象。
缺点：由于平时沟通、花时间和费用较多；培训开发费用高；招聘效率低；会增加未来员工流失率。
6)熟人推荐：由本组织的员工、客户、合作伙伴等推荐的方法招聘员工。
优点：相互了解迅速，成功率高；招聘速度快；招聘费用省；有利找到紧缺人才。
缺点：容易造成各方心理负担；容易形成小团体和关系网。
7)网络招聘：利用互联网进行的招聘活动，含信息发布、简历搜寻整理、电子面试及在线测评等。
方式：委托专业网站招聘，或注册成为会员；利用自己的网站，在互联网上建立招聘主页；自己来获取和筛选求职者资料；用引擎搜索相关专业网站及网页。
优点：信息传播范围广；速度快、成本低、便利高效；双方可交互沟通；选择余地大；不受时间、地域的限制。
缺点：双方搜索要花较多时间、精力；在观念和技术上还较落后；必须具备上网条件。
内外两种招聘渠道的利弊分析
招募渠道优势劣势
内部招募 1.有利于提高员工的士气和发展期望。
2.对组织工作的程序、企业文化、领导方式等
比较熟悉，能够迅速地展开工作。
3.对企业目标认同感强，辞职可能性小，有利
于个人和企业的长期发展。
4.风险小,对员工的工作绩效、能力和人品有基
本了解，可靠性较高。
5.节约时间和费用。1.容易引起同事间的过度竞争，产生内耗。
2.竞争失利者感到心理不平衡，难以安抚，容易降低土气。
3.新上任者面对的是“老人”，难以建立起领导声望。
4.容易出现近亲繁殖问题，思想观念因循守旧,思考范围狭窄，缺乏创新与活力。
外部招募 1.为企业注入新鲜“血液”，能够给企业带来活力。
2.避免企业内部相互竞争所造成的紧张气氛。
3.给企业内部人员以压力，激发他们的工作动
力。
4.选择的范围比较广，可以招聘到优秀的人才。1.对内部人员是一个打击，感到晋升无望，会影响工作热情。
2.外部人员对企业情况不了解，需要较长的时间来适应。
3.对外部人员不是很了解，不容易做出客观的评价，可靠性比较差。
4.外部人员不一定认同企业的价值观和企业文化，会给企业的稳定造成影响。
二、员工招聘与甄选的程序（招募、选拔、录用、评估）
识别招聘需求
制定招聘计划
初步筛
选录用决策
签定
劳动合
同
发布
招聘信
息
接受
应聘者
申请
招募
笔
试
面
试
心
理
测
试
情
景
模
拟
背景调
查、
体检
招聘评估
试
用
正
式
录
用
新员
工
培训
选拔
录用
评估
三、面试
1.面试的涵义
1)概念：要求应聘者口头回答面试考官的提问，以了解应聘者的知识和技能、心理素质、潜能
及应聘动机等多方面信息。
2)特点：普遍采用，但是争议最多的方法之一。
优点：掌握了解应聘者的主动权；可进行双向沟通；可了解心理素质和外貌风度。
缺点：时间较长；费用较高；存在心理偏差；所获信息不易定量。
2.面试的类型
1)按要达到的效果可分为初步面试和诊断面试。
(1)初步面试比较简单、随意；(2)诊断面试是对经初步面试合格者进行实际能力与潜力的测试。
2)按结构化程度可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试
(1)结构化面试（Structured interview）：事先准备好所提问题、各种可能的答案、评分标准和操
作程序等，按统一的标准和要求对每个应聘者分别作相同的提问。
优点：能避免遗漏；便于分析比较；效率高；易于操作和决策。
缺点：缺乏双向交流和随机应变；难于展示才能；收集信息的范围有限。
(2)非结构化面试：无固定模式，事先不作太多准备，即兴、随机地和应聘者讨论各种话题，在
关键问题上追踪提问。
优点：自由灵活、便于双向交流；有利展示才能和潜力；能得到较深入的信息。
缺点：掌握谈话技巧有难度；缺乏可比性、主观性较强；不易操作和决策。
(3)半结构化面试是上述两者方式的结合，能扬两者之长、避两者之短，是常用的面试方式。
3)按目的可分为压力面试和非压力面试
(1)压力式面试：在提问过程中施加心理压力。
营造紧张气氛；提意想不到、具有攻击性的问题；穷追不舍；置于尴尬境地；测试承受压力、调整情绪、应变和解决紧急问题的能力；适用于某些特殊职位的面试。
(2)非压力面试：向应聘者询问一些基本情况，当应聘者回答稍有困难，面试考官便转移话题。
营造宽松氛围，消除紧张情绪；充分发挥能力和潜力。
(4)按参加人员分为个别面试、小组面试、集体面试和依序面试
四、心理测试和情境模拟
第五章员工培训
一、员工培训的意义和原则
1.概念：以组织为主体，有计划地组织员工从事学习和训练，提高员工知识技能、改善行为、增进绩效，使组织和员工发展目标共同实现的活动。其实质是对员工的人力资本投资。
2.意义：1)使员工胜任本职工作；2)提高企业竞争力；3)增强员工的职业竞争能力；4)是激励员工的重要手段；5)能创建优秀企业文化。
3.原则：服务企业战略和规划原则；目标原则；差异化原则；激励原则；讲究实效原则；效益原则。
二、员工培训的系统过程
三、员工培训的内容与类型
四、员工培训的方法
第六章员工考评
一、员工考评（绩效考评）概述
1.基本概念
1)员工考评（绩效考评）：又称绩效评估，是指企业的各级管理者通过某种手段对其下属的工
作情况进行定量与定性评估的过程。
2)绩效管理：广义—明确企业战略，对企业战略目标的分解、细化，使企业战略目标落实到部
门和个人，从而通过推动战略执行而提高企业经营业绩的过程；狭义—为员工设定工作目标、对目标的实现程度进行考核并根据考核结果制定奖惩决策的过程。
3)绩效的含义：
(1)绩效=结果+过程（即行为和素质）；
(2)绩效=做了什么（实际结果）+能做什么（预期结果）=工作业绩。
4)绩效的多因性：P=f (知识K,能力A,激励M,环境E)；P=f (技能S,机会O,激励M,环境E)。
2.绩效考评的类型：1)诊断性考评；2)鉴定性考评；3)评价性考评。
3.绩效考评的功用：1)评价功能；2)区分功能；3)反馈功能；4)管理功能。
4.绩效管理的意义：1)有助于提升企业的绩效；2)有助于保证员工行为和企业目标的一致；3)有助于提高员工的满意度；4)有助于实现人力资源管理决策的科学合理。
二、员工（绩效）考评标准设计
三、员工（绩效）考评的方法
四、绩效考评的组织和实施
第七章薪酬管理
一、薪酬管理概述
1.薪酬的含义：指企业为认可员工的工作与服务而支付给员工的各种直接的和间接的经济收入。
2.薪酬的构成：
1)工资：又称薪水，是以货币形式支付的劳动报酬（计时或计件）。包括基本工资、奖励（激
励）工资、津贴与补贴。
2)福利：用人单位支付给员工的除工资或薪金之外的劳动报酬，往往不以货币形式直接支付，
而多以实物或服务的形式支付。
3)福利与工资的区别：
(1)工资金额与岗位需求和劳动素质相关，而员工之间福利差别不大；
(2)工资是直接的劳动力再生产费用，而员工福利是间接的劳动力生产费用；
(3)工资具有个别性、稳定性，而员工福利则具有集体性和随机性。
3.薪酬的功能：1)对员工具有维持和保障、激励、调节的功能；2)薪酬对企业具有保值增值的功能；
3)薪酬对社会具有劳动力资源的再配置的功能。
二、薪酬制度的类型
三、薪酬设计
1.薪酬设计的原则：1)公平原则；2)竞争原则；3)经济原则；4)激励原则；5)合法原则；6)战略原则。
2.薪酬设计的基本流程
第八章员工保障管理和劳动关系
一、员工保障管理
1.基本内容
1)社会保障制度
2)劳动安全卫生
2.劳动安全卫生与作业条件管理
3.养老保险
二、劳动关系
三、劳动管理
第九章员工职业生涯管理
一、员工职业生涯管理的作用和职业生涯阶段
二、员工职业生涯的选择
三、员工职业倾向的管理
人力资源必考知识点
人力资源必考知识点 人力资源管理是一门综合性的学科，涉及到很多方面的知识。在考试中，我们需要掌握一些必考的知识点，以便顺利通过考试。以下是人力资源必考知识点的详细介绍。 一、人力资源管理的基本概念 人力资源管理是一种管理活动，是通过对人力资源的规划、组织、领导、控制和协调等一系列活动，以达到组织目标的一种管理方式。它是一种以人为本的管理思想，旨在不断提高员工的综合素质和能力，使其为组织的发展做出贡献。 二、人力资源管理的功能 人力资源管理的主要功能包括招聘、培训、绩效评估、激励、福利和劳动关系管理等。其中，招聘是人力资源管理的基础，培训是人力资源管理的核心，绩效评估是人力资源管理的重要手段，激励是人力资源管理的重要目标，福利是人力资源管理的重要内容，劳动关系管理是人力资源管理的重要保障。 三、人力资源管理的环境分析 人力资源管理的环境分析主要包括内部环境和外部环境。内部环境包括组织文化、组织结构、组织制度等，外部环境包括政府政策、
经济环境、社会环境、技术环境等。在环境分析中，我们需要对环境进行深入分析，以便为人力资源管理提供科学依据。 四、人力资源管理的法律法规 人力资源管理中的法律法规主要包括劳动法、劳动合同法、社会保险法、劳动争议调解仲裁法等。在人力资源管理中，我们需要遵守相关的法律法规，保证员工的合法权益。 五、人力资源管理的技术手段 人力资源管理的技术手段主要包括信息技术、人力资源计划、绩效管理、薪酬管理、培训管理等。在人力资源管理中，我们需要灵活运用各种技术手段，提高管理效率和质量。 六、人力资源管理的发展趋势 人力资源管理的发展趋势主要包括人机协同、知识管理、多元文化、人力资源社会化、智能化等。随着社会的发展，人力资源管理也在不断发展，我们需要不断学习新知识，适应新的发展趋势。 人力资源管理是一门综合性的学科，需要掌握大量的知识。在考试中，我们需要熟练掌握人力资源管理的基本概念、功能、环境分析、法律法规、技术手段和发展趋势等方面的知识点，以便顺利通过考试。同时，在实践中，我们也需要不断学习新知识，提高管理水平，
人力资源管理专业知识
人力资源管理专业知识 人力资源管理专业是现代社会经济生活中必不可少的一部分。随着现代企业的不断发展，人力资源管理专业的发展也跟随其步伐不断完善。作为企业管理中不可或缺的一部分，人力资源管理专业涉及到很多相关知识，在企业中起着至关重要的作用。 一、人力资源管理基本概念 人力资源管理即以人为本，通过了解、使用、开发和管理人力资源，提高企业经营效益和社会效益的一门管理学科。它所包括的内容很广，其中最基本的内涵包括：员工招聘、选拔、培训、激励、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理、福利保障、法律规章遵循、以及企业文化建设等。 二、人力资源管理专业知识 1、人力资源规划：企业目标与人力资源之间的平衡是企 业运作的基础。因此，人力资源规划应该有一个长期计划，包括人才招募、人才培训和人才储备等。 2、人力资源招聘：人力资源管理人员需要制定合适的招 聘方案，明确人才的招聘需求，从而吸引适合企业的人才进入企业。
3、人才培训：人才培训是企业提高员工素质的关键，人 力资源管理人员需要通过员工培训，提高员工能力，加强员工对企业的认同感和归属感，从而提高企业的绩效。 4、员工关系：建立良好的员工关系是企业健康发展的保障。人力资源管理人员需要通过制定企业文化、构建良好的工作氛围、完善员工福利制度等，促进企业和员工之间的良好关系，创造和谐的工作氛围。 5、员工激励：虽然薪资待遇是员工留住在企业的一个重 要因素，但是由于人的欲望不断增加，人力资源管理人员需要采用多种激励方式，如员工晋升、奖金、活动等，来激励员工在工作中发挥更大的潜力。 6、员工福利制度：员工福利制度是企业对员工提供的奖 励和补偿措施。人力资源管理人员需要制定工资体系、保险制度、休假政策等各种员工福利制度，以吸引和留住优秀人才。 7、员工绩效评估：对员工的绩效评估是人力资源管理人 员的重要职责。人力资源管理人员需要制定完善的绩效评估指标，对员工的工作表现进行评估，以便更好的激励和奖惩员工。 三、总结 人力资源管理专业知识在企业中的作用不可小视，它涉及到企业经营、管理和员工的福利关系，是企业普遍关注的重点。因此，要想成为一名成功的人力资源管理人员，需要具备广泛的知识背景，掌握多种管理技能和工具，具备较强的沟通能力、
人力资源管理知识点
1、什么事人力资源？人力资源的特征有那些? 宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和. 微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。 2、什么是人力资源管理？ 人力资源管理可分为宏观管理和微观管理.人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求,保证社会经济的运行和发展。 人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合,充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，已实现组织的目标。 3、人力资源管理有哪些职能工作？ 人力资源管理的职能工作主要分为五部分： （1）人力资源规划、招聘和选拔 （2）人力资源开发 （3）薪酬和福利 （4)安全和健康 （5）劳动关系 4、什么是人力资源规划? 人力资源规划就是组织科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况,制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才(包括数量和质量）并使组织和个体得到长期的利益。 5、简述人力资源规划的程序： （1)收集人力资源规划所需的信息 (2)预测人员需要 (3）清查和记录内部人力资源情况 （4）确定招聘需要
（5)与其他规划协调 （6）评估人力资源规划 6、什么是职位分析？ 职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务描述书（一班包括职务说明和职务规范两个部分）的系统过程。 具体地讲，职务分析就是全面收集某一直无的有关信息，对该工作从6个方面开展调查研究：工作内容(What）、责任者（Who）、工作岗位（Where）、工作时间（When）、怎样操作（How)，以及为何要这样做（Why）等，然后再将该职务的任务要求进行书面描述、整理成文的过程。 7、职位分析的主要方法有哪些？ 一、工作实践法 优点：1、可以了解工作的实际任务以及该工作对人的体力、环境、社会等方面的要求 2、观察、记录与核实工作负荷与工作条件 3、观察、记录、分析工作流程及工作方法，找出不合理之处 缺点：适用于短期内可以掌握的工作，而对于需要大量训练才能掌握或有危险的工作，不宜采用此法，如飞行员的工作，脑外科医生、战地记者 二、访谈法【个别访谈法（individual interview)，集体访谈法(group interview），主管访谈法(supervisor interview）】 优点:1、一种被广泛采用进行工作分析的方法,尤其是用来达到编制工作描述的目的； 2、经常被作为其他信息收集方法的辅助,如当问卷填写不清楚、观察员工工作时存在问题等; 缺点:对访谈者技巧要求高，如运用不当可能影响信息收集的质量；不能作为工作分析的唯一方法 三、观察法 1、被观察者的工作应相对稳定、工作场所也应相对固定,这样便于观察 2、适用于大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作如组装线工人、会计员，而不适用于脑力活动为主的工作如律师、设计工程师等工作
《人力资源管理》知识点资料整理总结
《人力资源管理》知识点资料整理总结 1.彼得.德鲁克：1954年在其《管理实践》一书中引入人力资源管理概念，指出人力资源和其他有资源比较而言。唯一的区别就是它是人，并且是经理们必须考虑的具有特殊资产的资源。 2.人力资源：就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能被组织们做利用的体力和脑力的总结。 3.怀特.巴克：1958年，《人力资源职能》中首次将人力资源管理作为普通职能加以论述。 4.人力资源管理的概述：运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训，组织和调配。使人力物力经常保持最佳比例，对人的思想，心理和行为进行恰当的诱导，控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标 5.在罗兰.费里斯的视野中，人力资源管理的生产和发展的五个阶段：手工艺制作阶段科学管理阶段人际关系运动阶段行为科学阶段学习型组织阶段 6.四种人性假设理论：经济人社会人自我实现人复杂人，展现了西方管理界对人性看法的发展历程 7.三种需要理论：成就需要权利需要归属需要 8.人力资源规划的概述：广义的是指根据组织发展战略及总体规划，通过诊断组织现有人力资源状况，对未来人力资源的需求和供给状况
进行分析及预测，对职务编制，人员配置，教育培训，人力资源管理政策，招聘和选择内容进行职能性规划。 9.人力资源规划是判断人力资源管理效果的核心标准 10.人力资源规划的原则：1充分考虑内部，外部环境的变化 2确保企业的人力资源保障 3.使企业和员工都得到长期的利益 11.人力资源需求预测的方法： 1.定性预测法：经验预测法专家讨论法德尔菲法 2.定量预测法：比率分析法回归分析法工作负荷预测法 12.内部人力资源的供给预测：替换图法人力资源盘点法马尔科夫模型 13.工作分析：又称职务分析是对组织中某项工作的内容和职务规范进行描述和研究的过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程。工作分析的类型：从分析切入点划分，岗位导向型，人员导向型。过程导向型。 14.员工招聘的含义：在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。 员工招聘的形势： 15.内部招聘：组织内部公开招聘，内部员工推荐利用组织人才库以及相关信息工作公告与工作投标 16.外部招聘：广告招聘校园招聘猎头公司利用网络进行招聘人才交流中心招聘洽谈会 17.员工招聘的程序：制定招聘计划和策略落实招聘组织发布招聘
人力资源管理知识点汇总
人力资源管理知识点汇总 1.人力资源规划：人力资源规划是指根据组织发展战略，确定所需岗 位数量和岗位要求，进行人才的招聘、培训和留用。人力资源规划的目的 是为了保证组织拥有足够的合适人员，来适应组织变革和业务发展的需要。 2.招聘与选拔：招聘与选拔是指通过招聘广告、招聘网站、人才中介 等方式，吸引和甄选适合组织岗位的人才。在招聘与选拔过程中，需要对 候选人进行面试、测评和背景调查等环节，选出最适合岗位的候选人。 3.培训与发展：培训与发展是指为员工提供必要的培训和发展机会， 以提高他们的工作能力和职业素养，为组织的发展提供人才支持。培训与 发展可以通过内部培训、外部培训、职业规划和绩效评估等方式实现。 4.绩效管理：绩效管理是指通过设定目标、评估绩效和给予奖惩等手段，对员工的工作业绩进行管理。绩效管理的目的是明确工作目标，提高 员工的工作效率和工作质量，同时也是为了激励员工，实现激励与激励相 统一的管理目标。 5.薪酬管理：薪酬管理是指通过制定合理的薪资和福利政策，来吸引 和留住优秀的人才。薪酬管理需要考虑到员工的工资水平、市场薪资水平 和绩效等因素，并通过调研、测算和调整等方式，使薪酬与员工的贡献相 匹配。 7.劳动法律法规：劳动法律法规是指国家对劳动力市场和劳动关系进 行管理的法律法规。人力资源管理人员需要了解劳动法律法规的内容和要求，确保组织的用人行为符合法律规定，并保障员工的权益。
8.跨文化管理：跨文化管理是指在跨国公司或跨地区组织中，合理管理和协调不同文化背景的员工。跨文化管理需要了解不同文化间的差异，避免文化冲突，促进员工沟通和合作。 9.组织发展：组织发展是指通过改变组织的结构、文化和管理方式，来适应外部环境的变化，提高组织的竞争力和适应能力。组织发展包括战略规划、组织设计、组织变革和文化建设等方面。 10.离职管理：离职管理是指对员工离开组织的管理和处理。离职管理包括员工离职手续办理、离职面谈、交接工作和人员流动分析等方面，旨在使员工离职过程顺利，组织可以从员工的离职中获得经验教训。 以上是人力资源管理的一些重要知识点的汇总。在实际工作中，人力资源管理人员需要不断学习和运用这些知识，提高自己的专业素养和业务水平，为组织的发展和员工的成长做出贡献。
人力资源管理重点知识
第一章人力资源概述 一、人力资源 1.人力资源的定义：是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。 2.人力资源具有的特征： ①能动性：人具有主观能动性，能积极主动地，有目的地，有意识地认识世界和改造世界。 ②两重性：人是生产者，又是消费者。 ③时效性：人的各阶段的体力和智力不同，培养、开发、使用规律性也不同。 ④智力性：人不仅有主观能动性，而且还是科学文化的载体。人的智力的继承和发展使得人力资源所具有的劳动力随时间的推移，得以积累、延续加强。人手→人脑。 ⑤可再生性：人力资源再生性除了遵守一般生物学规律外，还受到人类意识的支配和人类活动的影响。 ⑥社会性：人是构成人类社会活动的基本前提，人力资源是一种社会资源。 人，是一个具有多种质的规定性概念。人，有其自然性，也有其社会性，有其经济性，也有其政治性。 3.人力资本与人力资源的区别：“人力资本”更多地强调人力的经济性、依据性、功用性与利益性；而“人力资源”更多地强调地是人力的基础性、物理性与来源性等特点。 4.人力资源的作用：1）人力资源是财富形成的关键要素；2）人力资源是经济发展的主要力量。 二、人力资源管理 1.管理：是管理人员行使特定职能以达到组织目标的过程。 2.管理的过程与职能：计划、组织、人事、领导、控制。 3.人力资源管理的定义：是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化。
1）政治功能广义：对国家社会而言；狭义：对具体组织而言----企业文化建设 2）经济功能：（1）满足经济增长对人力资源的需要：人力资源规划、招聘与配置。 （2）通过管理提高组织的效益：培训提高员工的能力（生产率）；绩效考评提高员工的工作积极性等。 3）社会稳定功能：薪酬与福利、劳资关系、合同与保险等。 4）其他功能：配置与促进。（合理安排人员，发挥人员的最大能力） 6.人力资源管理的目标与任务 1）目标：（1）保证组织人力资源的需求得到最大限度的满足（最基本的目标）；（规划与招聘）（2）最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；（培训与开发） （3）维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发展，使其人力资本得到应有的提升与扩充。 （薪酬与福利、劳资关系、绩效管理等） 2）任务：（1）规划（2）分析（3）配置（4）招聘（5）维护（6）开发 5P模型：识人（Perception)、选人(Pick)、用人（Placement)、育人(Professional)、留人（Preservation)识人为基础，选人为先导，用人为核心，育人为动力，留人为目的。 7.人力资源基本功能：组织、工作岗位、人力资源的战略、人力资源计划、工作岗位分析 1）人力资源招聘：招聘、挑选、录用；2）人力资源开发：培训、开发；3）人力资源绩效：管理、评估；4）薪酬计划：岗位工资、绩效奖励、福利待遇；5）维持人力资源：安全与健康、劳资关系。 8.HRM重要性原因：1）企业管理发展的必然；2）为企业获得竞争优势，提高企业竞争力；3）实现企业组织目标，做长寿公司；4）提高员工的职业生活质量。 第二章人力资源管理基础 一、人力资源管理的基本理论 1.人性假设：1）X理论－Y理论 2）四种人性假设理论 （1）“经济人”的假设与管理——X理论 ◎天生懒惰、不愿多做工作。 ◎缺乏进取心，怕负责任，宁愿受人领导。 ◎以自我为中心而忽视组织目标。 ◎习惯于抵制变革。 ◎多数人是愚笨的，无创造力，常有盲从举动。 ◎只有生理和安全的低级需要，无自尊和自我实现的高级要求。 （2）“社会人”（社交人）的假设与管理： ◎人们最重视的是工作中与周围人的友好关系。良好的人际关系是调动职工生产积极性的决定因素。 ◎生产效率的高低主要取决于职工的士气，而士气取决于职工在家庭、企业及社会生活中的人际关系中是否协调一致。
人力资源管理基本知识点
1.人力资源的含义：是指在一定范围内能为社会创造物质财富或精神财富的、 具有一定劳动能力的人口的总和。具体内容：以体能和智力为基础，包括体质、智力、知识、技能、特质等。特征:资本性（投入收益风险)，时效性，生物性，主观能动性，内耗型，持续性，再生性. 2.人力资本:是指劳动者受到教育、培训、实践经验、保健等方面的投资而获 得的知识和技能的积累。舒尔茨创立人力资本理论。以人为载体，可用货币计量的价值要素。人力资本理论是现代人力资源管理的理论基础。人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的。 3.组织人力资源管理:组织为实现其战略目标，运用各种管理技术与方法，以 影响员工的行为、能力和态度，从而改善其工作绩效而进行的一系列管理实践，包括为之建立的管理制度、政策以及实施的活动过程。人与事的匹配。 做到事得其才,人尽其用，有效使用。人与人的协调合作。工作与工作的协调合作。人的需求与工作报酬的匹配。使得酬适其需，人尽其力，最大奉献。 4.人力资源管理者的角色定位:战略伙伴,行政管理专家，员工激励者，变革推 动者，文化管理者，政策制定者。 5.人力资源管理思想的战略转变：以成本为导向的传统人力资源管理转向以顾 客服务为导向的战略人力资源管理. 6.人力资源战略的含义：是根据企业战略而制定的人力资源管理与开发的纲领 性的长远规划，并通过人力资源管理活动来实现企业的目标.人力资源管理的战略职能：人力资源战略要和企业战略相匹配，并服务于企业战略;人力资源战略推动人力资源的职能转变,从日常行政事务管理为主逐步过度到战略合作伙伴。人力资源管理原则：任人唯贤，注重实绩原则，激励原则，竞争原则，精干原则，民主监督原则。人力资源管理的基本功能：获取功能，整合功能，奖酬功能（激励和凝聚），调控功能 7.人力资源规划的内涵：是指根据企业的发展战略、经营目标和企业内外部环 境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源需求和供给进行预测，并制定相应的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡的过程8.人力资源规划的程序包括：预测人力资源需求；分析现有人力资源供给；设 计并评价平衡人力资源供给和需求的各种方案。 9.德尔菲法是归纳专家对影响组织发展的某一问题的一致意见的程序化方法. 10.岗位评价的含义:是在工作分析基础上，对各项工作按照一定的客观标准, 从工作职责、难易度大小、责任大小以及任职资格等条件出发,对岗位进行系统衡量、评比和估价的过程. 11.岗位评价指标是根据岗位评价的要求,对影响岗位业绩的各个方面或各个要 素具体为可以测定的评价因素,这种评价因素就是岗位评价指标。 12.评分法（点数法)：是在选定岗位主要影响因素的基础上，采用一定的分值(点 数)表示每一因素，并按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得分值，然后将岗位每项因素的分值加总，最后得到各岗位的总分值,并作为判定不同工作相对价值大小的依据。 13.职务分析:也叫工作分析，是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职 责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格（即从事该工作的工作人员所应具备的条件）等相关信息进行调查、收集与分析，以便对该职务的工作做出明确的规定,然后加以系统、科学的描述和规定的活动。职务分析的结果是形成工作描述与任职说明及相关文件。
人力资源管理知识点归纳
人力资源管理知识点归纳 1.人力资源：一定时间、一定空间地域内的人口总体所具有的劳动能力之总和。 2.人力资源的基本内容和根本实质：体能、智力、知识和技能。 3.人力资源的特征：不可剥夺性，生物属性，社会属性，能动性，时效性，增值性，人力资源开发具有 连续性。 4.人力资源管理：围绕组织的战略和目标，对组织人力资源进行规划和管理，通过人力资源的招聘、使用、保留和激励等各个环节的管理活动，以实现组制定的既定目标。 5.人力资源管理目标：要有助于实现企业的整体目标。具体目标包括：保证价值源泉中人力资源的数量和质量；为价值创造营建良好的人力资源环境；保证员工价值评价的准确有效；实现员工价值分配的公平合理。 6.人力资源管理的基本职能：人力资源战略的制定、工作分析、人力资源规划、招聘和录用、职业生涯管理、人员培训、绩效管理、薪酬管理和劳动关系管理等。 7.人力资源管理的功能：战略性功能，做好企业战略制定的信息提供者和决策咨询者的角色，在人力资源方面保证战略的实施，同时关注企业的长远发展；战术性功能，做一些基础性、辅助性和常规性的工作，着眼于企业短期目标的实现，解决企业经营中出现的各种与人有关的问题。 8.人力资源管理者的素质：知识、技能、、能力、思想素质和价值观。 9.人力资源管理理论：人性假设理论（经济人假设，社会人假设、自我实现人假设和复杂人假设），激励理论。
10.人力资源管理发展趋势：（1）人力资源管理成为企业战略规划及战略管理不可分割的组成部分。 （2）人力资源管理日益显出在企业价值链中的作用。 （3）人力资源管理边界呈日益模糊状态。 （4）人力资源管理方式更趋灵活性。 （5）人力资源开发成为培育企业核心竞争力的源泉。 （6）跨文化管理成为人力资源管理的趋势。 11．人力资源规划：在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展 时期对人员的需求，为企业发展提供符合质量和数量要求的综合性发展计划。 12.人力资源规划内容：①对企业特定时期内的人员供给和需求进行预测。②根据预测的结果采取相应 的措施进行供需平衡。 13.人力资源规划的内容：第一层，人力资源战略规划（人力资源总体规划）。具体包括人力资源数量规划、人力资源素质规划和人力资源结构规划。第二层，人力资源的战术计划和行动方案（专项业务计划）。具体包括人员补充计划、人员使用计划和人才接替及提升计划等内容。 14.人力资源规划的程序：定目标、清家底、测需求、看供给、找缺口、定计划、选方案、提对策。 15.人力资源需求预测方法：管理人员判断法、经验预测法、德尔菲法、趋势分析法。 16.人力资源供给预测：内部供给分析（现有人力资源分析、人员流动分析），外部供给分析。
人力资源管理 考试知识点
第一章人力资源概述 1.人力资源：是指能够推动国民经济和社会发展，具有智力和体力劳动能力的人的总和，它包括质量和数量两方面。 1.人力资源质量包括：体质，智力，智质，情商，心理素质，能力和素养。 2.人力资源管理（Human Resource Management，HRM）：是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，是一个人力资源的获取，整合，保持激励，控制调整及开发的过程。 3.现代人力资源管理的具体内容和工作任务：制定人力资源计划；人力资源成本会计工作；岗位分析和工作设计；人力资源的招聘与选拔；雇用管理与劳资关系；入场教育，培训和发展；工作绩效考核；帮助员工规划职业生涯；员工工资报酬与福利保障设计；保管员工档案。 4.赫茨伯格的双因素理论：激励因素和保健因素。作为管理者，首先必须要保证员工在保健因素方面得到满足。 5.道格拉斯·麦克格雷戈提出的“X理论--Y理论”。X理论的内容：正常人生性懒惰，希望尽可能少工作，缺乏应有的信心，不愿承担责任，愿意接受他人的管理。Y理论的内容：每个人均具有承担责任的能力与意愿，愿意把自己的行为指向组织目标，及个人目标与组织目标的结合。 6.要素有用原理的含义：在人力资源开发与管理中，任何要素（人员）都是有用的，关键是为它创造发挥作用的条件。换言之“没有无用之人，只有没有用好之人”。 7.投资增值原理：指对人力资源的投资可以使人力资源增值。人力资源增值：指人力资源品位的提高和人力资源的存量增大。 8.互补增值原理：指完全可以通过个体间取长补短而形成整体优秀，达到组织目标，这就是互补增值原理。其主要内容包括：知识互补；能力互补；性格互补；年龄互补；关系互补。 9.凝聚力包括：一是组织对个人的吸引力，或个人对组织的向心力；二是组织内部个人与个人之间的吸引力。 人力资源特点：1生物属性2社会属性3能动性4时效性5增值性6再生性 人力资源的作用：1是第一资源2是财富形成的关键要素3是经济发展的主要力量 人力资源管理功能：1获取2整合3保持4评价5发展 马斯洛的需要层次理论：生理需要，安全需要，社交需要，尊重需要，自我实现需要 人力资源管理基本原理：战略目标原理，要素有用原理，投资增值原理，同素异构原理，互补增值原理，能级层序原理，激励强化原理，动态适应原理，公平竞争原理，文化凝聚原理 第二章人力资源规划 10.人力资源规划（Human Resource Planning ，HRP）又称人员计划，是指企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，对企业未来人力资源需求与人力资源供给状况的分析及预测，并通过人力资源管理使之平衡的过程。 11.人力资源规划如何制定具体计划：如果需求大于供给，这时的侦测和措施有：培训本组织员工；进行平行线岗位调动，适当进行岗位培训；雇佣全日制临时工或非全日制临时工；改进技术或进行超前生产；指定招聘政策，向组织外进行招聘。如果供大于求：可选择的政策有：永久性裁剪或辞退员工；暂时或永久关闭不盈利的分厂和车间，精简职能部门；进行提前退休；对员工进行重新培训，调往新岗位，或是当储备一些人员；减少工作时间，也相应减少工资。 12.企业人力资源需求的影响因素：企业外部环境；企业内部环境；现有人力资源状况。
人力资源重点知识点
人力资源重点知识点 作为企业发展的重要组成部分，人力资源管理在企业的经营中起着至关重要的作用。而对于人力资源相关工作人员而言，必须熟练掌握人力资源重点知识点，以便能够更好地完成自己的工作任务。以下将就人力资源重点知识点进行详细介绍。 1.用人原则 用人原则是企业在进行招聘以及管理员工时必须遵循的行为规范。一般这种原则可分为两个方面，即公平公正、能者上。公平公正要求企业在招聘或者调整岗位时，要以能力、素质、经验为主要考虑因素，不能因为个人情感或者人际关系等非专业或不符合公平公正的因素影响人事决策。而能者上则是指企业应该优先选拔那些具有专业技能以及优秀综合素质的员工，充分发挥他们的最大潜力，推动企业的长期发展。 2.薪酬制度 薪酬制度是企业用以激励员工参与企业生产、服务和经营活动的一种行为规范。一般薪酬制度包含薪酬水平、岗位薪酬结构、薪酬调整等内容。企业的薪酬制度要兼顾公平、合理、透明和激励性等要求，尊重员工能力和贡献，激发员工的工作热情，提高企业的生产效率与运营绩效。 3.职业规划
职业规划是指员工在工作中通过不断的学习与提升自我能力以及实现自我价值的过程。企业应该鼓励和帮助员工实现职业规划。对于员工而言，职业规划可以帮助他们清楚了解自己的职业定位和职业目标，以此构建更加全面、科学的职业发展路径。 4.人力资源管理制度 人力资源管理制度是为了规范企业内部人力资源管理过程而制定的一套行为规范。它是将管理工作从依靠个人经验转变为依靠组合规则的科学、规范的工作方式。制定人力资源管理制度的初衷，是为了明确企业人力资源管理的职责分工、优化流程、减少管理漏洞，从而提高企业的效率。 5.员工培训 员工培训是企业用以提升员工综合素质和能力的一种方式。培训内容可以涉及企业业务知识，职业素质、心理素质等方面。通过组织有针对性的培训，可以帮助员工更好地适应企业环境、了解企业文化、提升自身能力水平。 6.团队建设 团队建设是企业用以强化群体协作和创造力的行为规范。在企业组织架构中，团队合作是推动企业发展的重要原则。团队建设的目的是强化员工之间的相互信任，提升团队的协作意识和创造力，提高组织绩效和竞争力。 7.员工福利
人力资源管理知识点总结
人力资源管理知识点总结 1、人力资源的含义：指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和，她包括了数量和质量两个方面。 2、人力资源的特征：能动性、两重性、时效性、再生性、社会性、高增值性 3、人力资源管理的含义：指为实现组织目标对人力资源进行获取、开发、保持和利用等方面进行的管理活动。 4、人力资源管理的内容：对员工的招聘、录用、选拔、任用、调配、考核、培训、奖励、晋升、工资、福利、社会保险以及劳动关系的处理等。具体职能有：工作分析、人力资源规划、人员招聘、绩效管理、培训与开发、薪酬管理、劳动关系管理 5、人力资源管理的基本原理：系统优化远离、人事匹配远离、要素有用管理、互不增值原理 工作分析 6、工作分析的含义：也称作只为分析或者岗位分析，指了解企业内的职位并以一种格式把职位的有关信息描述出来，从而使他人能了解职位的过程。工作分析是人力资源管理的基础，它贯穿于人力资源管理的全部过程，工作分析的结果是产生工作说明书。工作分析的内容包括：工作内容、
工作原因、工作主体、工作对象、工作时间、工作地点、工作方式。 7、职位：又称岗位，有一个人完成的一项或多项相关职责组成的集合。 8、职务：指一组重要职责相似或相同的职位。 9、工作分析的过程：准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段。 10、工作分析的方法：定性分析和定量分析。 11、定性分析方法：资料分析法、观察法、工作实践法、访谈法、问卷调查法、工作日志法 人力资源规划 12、人力资源规划：定员计划、调配计划、晋升计划。 13、广义的人力资源规划：人员培训开发计划、员工薪酬激励计划、员工职业生涯规划、其他计划。 14、人力资源需求预测：是根据组织发展的要求，对将来某个时期内组织所需员工的数量和质量进行预测。 15、人力资源需求预测的影响因素：外部环境因素、内部组织因素、人力资源自身因素。 16、人力资源需求的定性预测方法：经验预测法、综合预测法、德尔菲法、描述法。
人力资源管理知识点汇总
1.简述人力资源规划的内容以及与组织规划的关系 1.战略规划 2.组织规划 3.制度规划 4.人员规划 5.费用规划1.组织规划是人力资源规划的一部分 2.人力资源要适应组织规划 2.简述企业组织机构的概念、组织机构设置的原则和企业组织结构的类型 概念：企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类只能与业务部门的总称原则：1.任务目标原则2.分工协作原则 3.统一领导、权力制衡原则4.权责对应原则5.精简及有效跨度原则类型：1.直线型2.职能型3.支线职能型4.事业部型 4.简述工作岗位分析的内容、作用和程序内容: 1.对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定;再对岗位活动进行分析 2.根提出本岗位员工所具备的资格和条件 3.将分析的成果;以文字和图表的形式表述;最终制定出人事文件作用： 1.工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础 2.工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据 3.工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件 4.工作岗位分析是制定有效的人力资源规划;进行各类人才供给和需求预测的重要前提 5.工作岗位分析是工作岗位评价的基础程序：一准备阶段 1.对企业各类岗位的现状进行初步了解 2.设计岗位调查方案 3.做好员工的思想工作 4.把任务任务分解成若干工作单元和环节;逐项完成 5.组织有关人员学习并掌握调查的内容二调查阶段根据调查方案;对岗位进行认真细致的调查研究三总结分析对岗位调查的结果进行深入细致的分析;再采用文字图表等形式;作出全面的归纳和总结.. 5.简述劳动定额水平的概念和衡量方法 概念：在一定的生产技术和组织条件下;为生产一定数量的产品或完成一定量的工作所规定的劳动消耗量的标准衡量方法：1.用实耗工时来衡量 2.用实测工时来衡量 3.用标准工时来衡量 4.通过现行定额之间的比较来衡量 5.用标准差来衡量 6.简述劳动定额定期与不定期修订的内容和方法 劳动定额定期的内容和方法： 1.新产品的定额应在小批试制后完成 2.小批试制后;成批生产前;再修改一次定额不定期修订的内容和方法：企业在以下情侣时;可进行不定期修改 1.产品设计结构发生变动 2.工艺方法改变 3.设备或工艺装置改变 4.源材料材质、规格变动 5.劳动组织和生产组织变更 6.个别定额存在明显不合理可给予补加偏差工时;而不修改现行定额 7.简述实耗工时统计汇总和劳动定额完成程度指标的统计和分析方法 实耗工时统计和分析的方法：一以原始记录为根据的产品实耗工时统计 1.按产品零件逐道工序汇总产品的实耗工时 2.按产品投入批量统计汇总实耗工时 3.按照重点产品、中点零部件和主要工序统计汇总实耗工时 4.按照生产单位和生产个人统计汇总实耗工时二以现场测定为基础的产品实耗工时统计 1.工作日写实 2.测时劳动定额完成程度指标的统计： 1.按产量定额计算 2.按工时定额计算劳动定额完成程度指标的分析方法： 1.分组法 2.分析劳动条件不正常和工时利用充分对劳动定额的影响 8.简述企业定员的作用、原则;企业定员的基本方法和最新核算方法 企业定员的作用： 1.合理的劳动定员是企业用人的科学标准 2.合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础 3.科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据 4.先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质.. 企业定员的原则： 1.定员必须以企业生产经
人力资源管理六大方向基础知识
人力资源管理六大方向基础知识 人力资源管理是企业管理的重要组成部分，旨在为企业招聘、培养、保留和发展优秀人才，以支持企业的战略目标。本文将介绍人力资源管理的六大方向基础知识，包括招聘与培训、绩效管理、员工福利、组织设计、人力战略以及未来发展趋势和挑战。 一、招聘与培训 招聘与培训是人力资源管理的首要任务。招聘是指通过各种渠道为企业招募合适的人才，包括校园招聘、社会招聘等。培训则是为企业员工提供技能和知识，使其能够更好地适应和胜任工作。招聘与培训的目的是为了满足企业的人才需求，提高员工的专业技能和素质，促进企业的发展。 二、绩效管理 绩效管理是企业评价员工工作表现的重要手段。通过对员工的绩效进行评价，可以了解员工的工作状态和水平，进而进行相应的奖惩和激励。绩效管理的目的是为了提高员工的工作效率和工作质量，促进企业的生产力和竞争力。 三、员工福利 员工福利是企业为员工提供的各种待遇和福利，包括薪酬、保险、休假等。员工福利的目的是为了提高员工的满意度和忠诚度，吸引和保
留优秀人才，促进企业的发展。 四、组织设计 组织设计是指企业组织结构和流程的设计和管理。包括企业的组织架构、职能部门、岗位职责、流程制度等。组织设计的目的是为了优化企业的组织结构和流程，提高企业的管理效率和执行力，促进企业的发展。 五、人力战略 人力战略是企业人力资源管理的长远规划和目标。人力战略是根据企业的发展战略和目标，制定相应的人力资源管理政策和计划，以支持企业的发展。人力战略的目的是为了实现企业长期发展目标，提高企业的竞争力和可持续性发展。 六、未来发展趋势和挑战 随着经济全球化和信息化的发展，人力资源管理面临着越来越多的挑战和机遇。未来，人力资源管理将更加注重人才的全球化和多元化，加强员工的专业技能和素质培训，推进组织变革和创新，应对新技术和新业务的挑战。人力资源管理也将更加注重员工的工作生活平衡和心理健康，提高员工的工作满意度和忠诚度，促进企业的发展和竞争力。 综上所述，人力资源管理六大方向基础知识是企业实现长远发展的重
人力资源管理的相关知识
人力资源管理的相关知识 人力资源管理是指组织在实施人力资源战略和政策的过程中，通过招聘、培训、绩效管理等手段，有效地管理和发展组织的人力资源，以实现组织的目标和使命。在现代企业管理中，人力资源管理起着至关重要的作用。本文将从人力资源规划、招聘与选拔、培训与发展、绩效管理和员工福利等方面，介绍人力资源管理的相关知识。 一、人力资源规划 人力资源规划是指根据组织的战略目标和发展需求，合理安排和配置人力资源 的过程。在进行人力资源规划时，需要对组织的人力资源需求进行预测和评估，以确定所需的人力资源数量和质量。同时，还需要进行人力资源供给的分析，包括内部员工的潜力和发展方向，以及外部市场的人才供给情况。通过科学合理的人力资源规划，可以为组织提供合适的人力资源支持，提高组织的绩效和竞争力。 二、招聘与选拔 招聘与选拔是指根据组织的需求，吸引和筛选合适的人才加入组织。在进行招 聘时，需要明确岗位的要求和责任，制定招聘计划，并选择合适的招聘渠道进行发布。在选拔过程中，可以通过面试、测试、背景调查等方式，评估候选人的能力和适应性，以选择最适合的人才。招聘与选拔的目标是为组织提供符合要求的员工，提高组织的工作效率和绩效。 三、培训与发展 培训与发展是指通过各种培训和发展计划，提升员工的能力和素质，以适应组 织的需求和变化。培训可以包括新员工的入职培训、岗位培训、技能培训等，旨在提高员工的专业知识和技能。发展则是指通过给予员工更高级别的职位和责任，激励员工的发展潜力，提升员工的综合素质和能力。培训与发展可以增强员工的工作动力和满意度，提高组织的员工保留率和竞争力。
四、绩效管理 绩效管理是指通过制定明确的绩效目标和评估标准，对员工的工作表现进行评估和反馈，以激励员工的工作动力和提高工作绩效。在进行绩效管理时，需要与员工进行目标设定和绩效评估的沟通，明确双方的期望和责任。通过定期的绩效评估和反馈，可以及时发现问题，提供改进的机会，促进员工的成长和发展。绩效管理是组织管理的重要手段，可以提高组织的绩效和竞争力。 五、员工福利 员工福利是指组织为员工提供的各种福利和待遇，旨在提高员工的生活质量和工作满意度。员工福利可以包括薪酬福利、健康保险、休假制度、培训发展等。通过提供良好的员工福利，可以增强员工对组织的归属感和忠诚度，提高员工的工作积极性和创造力。同时，也可以帮助组织吸引和留住优秀的人才，提高组织的竞争力。 综上所述，人力资源管理涵盖了人力资源规划、招聘与选拔、培训与发展、绩效管理和员工福利等多个方面。通过科学合理的人力资源管理，可以为组织提供合适的人力资源支持，提高组织的绩效和竞争力。在实践中，需要根据组织的具体情况和需求，制定相应的人力资源管理策略和措施，以实现组织的长期发展目标。
人力资源管理的核心知识点
人力资源管理的核心知识点人力资源管理是组织管理中的重要一环，它涵盖了众多知识点和技能要求。本文将介绍人力资源管理的核心知识点，并对其作简要阐述和分析，以帮助读者全面了解人力资源管理的重要性和运作方式。 一、招聘与选拔 招聘与选拔是人力资源管理中的基础，旨在寻找和招募适合岗位的员工。在招聘过程中，需要进行需求分析、编制招聘计划、发布招聘信息、筛选简历、面试评估等步骤。选拔阶段包括背景调查、参考检查、选拔决策等环节。人力资源专员要具备辨识人才的能力和技巧，以确保企业招聘到适合的人才。 二、培训与发展 培训与发展是人力资源管理的重要组成部分，旨在提高员工的技能和能力，以适应组织的发展和变革。培训形式多样，包括内部培训、外部培训、岗位轮岗等。人力资源专员要根据员工的需求和组织的发展需求，制定培训计划，并评估培训效果，以确保员工能够持续成长与进步。 三、绩效管理 绩效管理是衡量员工工作表现的重要指标。它包括设定明确的工作目标、制定绩效评估标准、进行绩效评估和反馈等环节。通过绩效管理，人力资源部门可以评估员工的绩效水平，为激励和奖励员工提供依据，并为决策提供参考。
四、薪酬与福利 薪酬与福利是吸引和留住人才的重要手段。人力资源专员需要对市场薪酬状况进行调研，制定薪酬体系和福利政策，确保员工的薪资合理、福利完善，并与组织的业绩和员工的贡献相匹配。 五、员工关系与员工满意度管理 良好的员工关系是组织稳定和和谐运行的关键。人力资源管理者需要处理员工之间的关系和纠纷，并建立有效的沟通渠道和员工反馈机制。同时，人力资源管理者还应关注员工的满意度，通过激励措施和人性化的管理方式，提高员工的工作动力和满意度。 六、劳动法律法规和政策 人力资源专员需熟悉劳动法律法规和政策，包括劳动合同法、劳动保障法等相关法律法规。他们要确保组织的人力资源管理符合法律法规的规定，保障员工的权益和企业的合法性。 七、人力资源信息系统 人力资源信息系统是管理和运营人力资源工作的重要工具。它能够实现员工信息的录入、存储、管理和分析，提高工作效率和决策准确性。人力资源管理者需要熟悉信息系统的使用，并能根据实际需要进行合理配置和优化。 综上所述，人力资源管理的核心知识点包括招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬与福利、员工关系与员工满意度管理、劳动法律法规和政策、人力资源信息系统等。人力资源管理者需要不断学习和
人力资源管理知识
人力资源管理知识 人力资源管理知识 一、人力资源管理的主要模块 1、人力资源规划 2、员工招聘与配置 3、绩效考评 4、培训与开发 5、薪酬福利管理 6、劳动关系 二、常见的人力资源部门组织架构是怎样的? 按照企业人力资源管理的不同发展阶段，可分为： 1、低级阶段：人事行政部设置1-2个专员，主要负责户口、档案、保险和少量招聘工作。 2、初级阶段：各个业务模块的组织结构已逐步建立起来，公司人员一般处于100-200人，这时人力资源部的日常性工作已由专人负责，如招聘工作、工资核算等。 3、中级阶段：人力资源部门各职能更加健全，分别设置招聘、考核、薪酬管理、人事服务、员工培训等职责岗位。 4、高级阶段：设置人力资源总监、人力资源部门经理，其下分设人事主管、人事专员、人事助理等岗位，分级分管招聘、考核、任职资格管理、薪酬管理、培训、企业文化建设等工作，全方位支持企业经营运作。人力资源管理工作逐渐成为支持支持公司战略发展的重要部门。 三、人力资源成本 (1)人力资源原始成本： A.人力资源获得直接成本：人员招募、人员选拨、录用安置。 B.人力资源开发直接成本：上岗引导培训、职业生涯管理、培训教育。 C.人力资源开发间接成本：培训期间的生产损失、职业发展辅导人员的时间投入、组织内部教师的时间投入。 (2)人力资源重置成本： A.人力资源获得直接成本：人员招募、人员选拨、录用安置。 B.人力资源离职直接成本：离职补偿费、离职管理费用。 C.人力资源离职间接成本：空职损失、新聘人员不及离职者所导致的损失;离职前离职者工作绩效的损失。
四、人力资源规划定义 狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来 发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。 五、人力资源规划的程序 1、收集有关信息资料 2、人力资源需求预测 3、人力资源供给预测 4、确定人力资源净需求 5、编制人力资源规划 6、实施人力资源规划 7、人力资源规划评估 8、人力资源规划的反馈与修正 六、招聘的概念 企业为了发展的需要，根据人力资源规划及工作分析，通过各种方式将有一定技巧、能力和有兴趣人员吸引到企业一定岗位任职的过程。 七、招聘需求信息产生的原因 1、组织人力资源自然减员。如员工离职或调动到其他部门、员工正常退休、短期休假等都会产生岗位的空缺，有招聘的需求。 2、组织业务量的变化使得现有的人员无法满足需要。 3、现有人力资源配置情况不合理。 八.选择招聘渠道的主要步骤 (1)分析单位的招聘要求。(2)分析招聘人员的特点。(3)确定适合的招聘来源。(4) 选择适合的招聘方法。 九、人员招聘的基本程序 1、准备阶段。包括：招聘需求分析、明确招聘工作特征和要求、制订招聘计划和招聘策略。 2、实施阶段。招聘工作的实施是整个招聘活动的核心，也是最关键的一环，先后经历招募、筛选、录用三个步骤。 3、评估阶段。及时发现问题、分析原因、寻找解决的对策，有利于及时调整有关计划并为下次招聘提供经验教训。 十、招聘环境分析 (一)组织外部环境因素 经济条件组织作为宏观经济中的微观主体，其经济活动都会受到外部经济条件的影响，招聘活动也不例外。