国企职业经理人制度手册

目录

引言

第一部分国企职业经理人制度建设的政策要点／1

第二部分职业经理人“扎根”国企的常见问题及对策／8 第三部分如何建立职业经理人选拔与聘任机制／13

第四部分如何建立职业经理人考核与激励机制／20

第五部分党管干部原则在职业经理人制度中的落实／25

佐佑优势介绍

佐佑整体介绍

佐佑管理顾问公司，成立于1998年，是中国本土最早成立且专一于组织发展领域的管理咨询公司。

佐佑顾问现拥有专职咨询人员200余人，为公司提供“战略-组织-人才”三方面的一体化解决方案。目前，佐佑共累计1000多家客户，近2000个咨询项目，60%的再次合作率。客户涵盖民企、国企、军工、政府、事业单位、NGO等类型。

佐佑顾问设置多行业业务中心，为客户配备行业资深顾问，在高科技制造、互联网、金融、建筑地产、军工、公用事业、能源化工、文化创意等行业有深厚积累，在股权激励和人才发展领域有突出优势。

国企改革研究中心介绍

国有企业一直以来都是佐佑的优势客户领域，近20年来，积累了数百家央企及地方国有企业客户与咨询案例。

为了更好的为国有企业客户服务，佐佑专门成立国企改革研究中心，在十余年经验积累的基础上，为客户提供长期、持续的管理咨询服务。以外部专家及第三方的视角，洞察国有企业转型与变革动态、探寻国有企业发展趋势与路径，通过专业研究与实

践，助力各类国有企业的改革与发展。作为亲历者，佐佑国企事业部见证并参与了自90年后期至今各个阶段的国有企业改革，也曾作为地方国资委的特聘顾问，为其所属国有企业的多轮变革提供咨询支持。

佐佑国企改革研究中心长期关注国有企业的发展动态与趋势，聚焦组织与人力资源的能力建设与提升。对国企现代化企业构建、集团管控、组织模式、三项制度改革、以及岗位、薪酬、绩效等基础人力资源体系搭建有着独到的理解和持续的实践；同时，对新一轮国企改革所涉及到的混合所有制改革、资本运营平台改造、科研院所及事业单位改制、国企内部转岗/创业机制建设、新型董事会组建、经理人员市场化选聘、国有科技型企业股权与分红激励等当前热点及趋势亦有着深入的研究与实践。

国企改革研究中心凭借强大的实力与丰富的经验，助力国有企业的再次腾飞。

引言

近年来，中央在推动国企深化改革的进程中，将职业经理人制度建设提到了越来越重要的地位，在陆续发布的政策文件中逐渐指明了方向——中央支持、鼓励国有企业探索职业经理人制度。

但准备探索职业经理人制度的国企都面临一个难题，中央尚未出台一个专门针对国企职业经理人制度建设的政策文件，现有的政策都散落在不同的文件中，在落地执行方面存在许多政策空白地带。

基于现状，佐佑国企改革研究中心认为职业经理人制度建设主要有四个关键点：?职业经理人管理既要解决“点”上的问题，更要思考“面”上的筹划职业经理人的管理不能将经理人的选拔、管理、薪酬、激励等工作割裂来看，而是要对职业经理人进行全生命周期的管理，从理清党委会与董事会的关系，树立双方的权责利，到形成包含选拔、聘任、激励等内容的完整的管理制度。

?职业经理人制度建设既要关注制度本身的问题，更要思考和现有体制对接的问题职业经理人制度设计中，一个关键点是实现与现有的体制对接，如政策中多次提到职业经理人的薪酬可根据岗位价值及市场化水平制定，这与国企“限薪”有所差异，与现有制度的对接是职业经理人制度能否真正有效落实的关键。

?在职业经理人的选拔、培养、考核等环节中，要关注职业经理人的个人能力，更要关注与组织的匹配

职业经理人的个人能力对其工作表现有很大影响，但国有企业的制度、文化有一定的独特性，如何让职业经理人更好的融入到相关企业中是制度落实过程中需要着重解决的问题。

?职业经理人不仅仅是“身份”转换，更重要的是“角色”转换

职业经理人市场化选聘绝不简单是一个“选”与“聘”的问题，并不只是针对过去“行政委任制”而产生的人才选拔方式的单纯转变。更加根本的是以“选聘”为契机，通过“身份”的转变，匹配相对应的考核激励机制，带动经营者“角色”的转变，为国有企业深度改革注入内在动力。

综合以上关键点，佐佑国企改革研究中心通过系统解读现有政策文件，并结合改革试点的实践经验，将从以下角度提供制度建设的观点与建议：

?国企职业经理人制度建设的政策要点

?职业经理人“扎根”国企的常见问题及对策

?如何建立职业经理人选拔与聘任机制

?如何建立职业经理人考核与激励机制

?党管干部原则在职业经理人制度中落实

第一部分

国企职业经理人制度建设的政策要点

佐佑顾问·国企职业经理人制度研究｜1

近些年来，随着国企改革进程的加快，职业经理人已成为国企改革重点突破的方面。自2002年起，职业经理人的相关政策逐渐出台，职业经理人的改革方向也逐渐清晰，总的来说可以分成三个阶段：

综合来看，自2002年以来，虽然中央办公厅、国务院、国资委已先后出台十几个涉及职业经理人的相关制度，但其中并没有一项制度是完全只针对于职业经理人的而设立的。目前出台的所有相关文件中来看，只有湖南省国资委出台了明确的《职业经理人制度指导意见》。除此而外，可参考的资料还包括国资委第一批职业经理人试点的案例，中2｜佐佑顾问·国企职业经理人制度研究

央办公厅、国务院、国资委负责人讲话以及政策解读等内容。

基于此，佐佑国企改革研究中心认为，关于职业经理人管理的总体思路是“国企用人机制市场化、去行政化，突出市场导向，充分发挥市场在人才资源配置中的决定性作用以及更好的发挥政府作用”。总结这三个阶段，政策内容主要包含以下三个层面：

?职业经理人制度要有一定的先决条件，即需明确党委会、董事会、监事会及经理人四个角色的权、责、利；

?就职业经理人而言，逐步明确了其来源、管理方式、薪酬激励方式、考核方式、退出方式等要点；

?同时，在职业经理人制度设计过程中，需要激励与约束并存，做好风险防范。

职业经理人制度建设的先决条件

国有企业在推进职业经理人制度的过程中，党委会与董事会是非常重要的两个角色，所以梳理二者的关系就变得十分必要。在坚决贯彻党委会领导地位的同时，积极进行董事会建设，明确董事会的权、责、利，并在此基础上搭建职业经理人制度。

?明确党对国有企业的政治领导作用，坚持党管干部的原则

坚持党管干部原则与董事会依法产生、董事会依法选择经营管理者、经营管理者依法行使用人权相结合，不断创新有效实现形式，需进一步明确国务院国资委党委、央企本

佐佑顾问·国企职业经理人制度研究｜3

部党委在确定重大事项方面的领导地位，充分发挥党委会的政治领导作用；推进职业经理人队伍建设，由央企本部党委及试点企业党委决定方向和确定重大原则。

?重点推进董事会建设，充分发挥董事会的决策作用

《中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见》指出，重点推进董事会建设，建立健全权责对等、运转协调、有效制衡的决策执行监督机制，规范董事长行权行为，充分发挥董事会的决策作用。

董事会依法行使重大决策、选人用人、薪酬分配等权利，包括中长期发展战略规划制定、高级管理人员选聘、业绩考核、薪酬管理、工资总额备案制管理和对重大财务事项的管理。

?职业经理人在国有企业中要充分发挥经营管理作用

政策中多次提到要充分发挥董事会的决策作用、监事会的监督作用、经理层的经营管理作用、党组织的政治核心作用。职业经理人作为经理层，有充分的经营管理权,对董事会负责,并以契约的形式得到确认。

职业经理人的管理

从以上政策及制度来看，国家目前在职业经理人的选聘、身份转化、考核、激励、退出等方面有较为明确的规定，且都已经突破现有国有体制。一是从原有的国家行政干部级别制变成了相应企业高管的层级制；二是由政府任命制变成董事会聘任制；三是从4｜佐佑顾问·国企职业经理人制度研究

企业人的身份变成了社会人的身份；四是从政府定薪酬变成企业依据市场定薪酬；五是职务由终身制变成职位流动制，具体有以下：

?来源：内部培养与外部聘任结合

推行职业经理人制度，要实行内部培养和外部引进相结合，畅通现有经营管理者与职业经理人身份转换通道，董事会按市场化方式选聘和管理职业经理人，合理增加市场化选聘比例。

?管理方式：以聘任合同和业绩合同为基础的契约化管理机制

对市场化选聘的职业经理人实行聘任制。通过劳动合同确立劳动关系；通过聘用合同明确职业身份和聘用期限；通过业绩合同，严格任期管理和目标考核，建立与业绩考核紧密挂钩的激励约束和引进退出机制。

?激励：根据市场化原则决定薪酬，激励与考核对等

国务院国资委主任张毅在中央企业、地方国资委负责人会议上表示，中央企业市场化选聘的职业经理人将实行市场化薪酬分配机制，国有企业内部职工的薪酬分配，要依照《公司法》等法律法规和有关政策，由企业自主决定。

职业经理人的薪酬标准由岗位市场价值决定，收入高低取决于经营业绩、岗位贡献、责任风险，激励方式灵活多样，还可以采取多种方式探索完善中长期激励机制。

?考核：建立以股东回报为导向的评价体系，并加强日常监督和综合考核评价

佐佑顾问·国企职业经理人制度研究｜5

在国资委、发改委和人社部联合举行的新闻发布会上，国资委副主任张喜武明确指出“对职业经理人，主要考核经营业绩指标完成情况”。

同时，也需要加强对国有企业主要领导人员的日常监督管理和综合考核评价，强化对企业领导人员廉洁从业、行使权力等的监督。

?退出：完善职业经理人考核评价体系，加快建立退出机制

职业经理人制度的核心是“选聘市场化、管理市场化、退出制度化”，建立与业绩考核紧密挂钩的激励约束和引进退出机制。在国资委、发改委和人社部联合举行的新闻发布会上，国资委副主任张喜武明确指出“对职业经理人，聘任关系终止后，一并解除劳动合同，自然回到人才市场，充分体现”市场化来、市场化去“的原则”。

职业经理人的约束机制

针对职业经理人的制度设计需防范一定的风险，但国家目前对这部分内容并没有明文规定。而佐佑国企改革研究中心认为，国有企业市场化选聘职业经理人，需要考虑三个方面的约束，一是引入约束，二是激励与考核约束，三是防止国有资产流失。

?引入约束

《国家中长期人才发展规划纲要(2010－2020年)》中指出，国有企业引入职业经理人，必须明确职业经理人资质评价标准，包括职业素养、职业能力、职业知识与技能、职业经历与经验、职业岗位适配度等方面内容。

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?激励考核约束

《湖南省省属监管企业实行职业经理人制度指导意见》中指出，坚持以经营业绩为主要评价内容，实行经营业绩与聘任直接挂钩，实行经营业绩与市场化薪酬直接挂钩，实行经营业绩与职业生涯、职业声誉直接挂钩机制。

?防止国有资产流失

《关于深化国有企业改革的指导意见》里明确指出了需要强化企业内部监督，明确监事会、审计、纪检监察、巡视以及法律、财务等部门的监督职责；建立健全高效协同的外部监督机制，强化出资人监督；实施信息公开加强社会监督，完善国有资产和国有企业信息公开制度；严格责任追究等，建立和完善重大决策评估、决策事项履职记录、决策过错认定标准等配套制度等。

职业经理人与国企干部管理相关规定

也会有很多客户同我们探讨职业经理人是否要遵守国有企业干部管理方面的相关规定，如《八项规定》、《国有企业领导干部廉洁从业若干规定》。从政策本身来看，没有针对职业经理人的特殊政策，没有明确指出职业经理人可以突破的点。从目前试点的案例来看，在方案推行的过程中，在不违背整体原则的基础之上，大多会采取一事一议的方式，与国资委及上级党委反复沟通确定最终结果。

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第二部分

职业经理人“扎根”国企的常见问题及对策8｜佐佑顾问·国企职业经理人制度研究

公开选聘、契约化管理、市场化薪酬、业绩导向的考核评价，这样就算职业经理人制度落地了吗？当然不是，在国企，仅有这些还远远不够。

对于国企，职业经理人并非全新概念，国企探索职业经理人制度已有时日。2001年，国资委还未成立，那时的中组部在国企改革的背景下，已经开始探索央企高管的市场化发展之路。从2003年开始，国务院国资委每年都组织面向社会公开招聘中央企业高级管理者的工作。截至2009年年底，中组部、国资委已先后7次组织中央企业面向海内外公开招聘，从近万名应聘者中录取了113人。截至2012年，中央企业市场化选聘的各级经营管理人才达到59.2万人。

然而，通过市场化引进的经理人才真正在国企扎根的比例有限。据不完全统计，超过三分之二的体制外引进经理人员由于各种原因不到一年时间便离职。问题出在哪儿？

问题一：职业经理人融入难度大

不少国企在引进职业经理人的时候都期望职业经理人能带来“新鲜东西”——新的业务理念、新的管理模式、新的工作方式。但现实往往出现“新东西”格格不入，企业和职业经理人都难受的状况。

?文化不匹配

国企的生态环境是长久形成的惯性，大多数国企还是保留着“官本位”的文化分位，在国企最重要的是按程序办事，先要把责任规避清楚。然而企业面对的市场是瞬息万变

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的，短暂的迟疑就可能错失良机，这种“不求有功，但求无过”的氛围，一定程度上束缚了职业经理人的发挥。曾经有一位“海归”央企高管表示，“对于我的工作，老总不说好也不说坏。时间一久，我以为自己无力胜任，于是选择离开。”

?期待不匹配

外企经验在很多国企眼里是优势，因为外资企业有着国企需要的现代化的管理机制，引入外资背景的职业经理人看似是一个不错的选择。但现实情况是不少外企经验的职业经理人拥有的经验都是基于健全的现代企业管理制度，而国企内部往往会出现很多职业经理人从没遇到过的问题，原来的经验没有办法直接复制，于是在国企内部容易出现期待破灭的感觉。

举措一：以共同事业凝聚信任

无论是国企的文化生态还是国企的期待都很难在短期内被改变，因此破除此病症的切入点应该落脚在董事会与经营层之间的信任、职业经理人之间的团结与信任。

其实，信任的建立对于任何一种性质的企业而言都不是一件容易的事情，关键在于搞清楚信任的基础。企业的董事长、职业经理人往往背景不同、风格各异，将大家聚在一起的只能是共同的事业目标的。很多企业经营管理层“心不齐”是源于大家对于事业目标是什么、实现路径在哪里、关键举措有哪些、分工协作怎么定的看法有差异，又没有合适的机会说清楚、讲明白，时间一长就容易造成嫌隙。

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因此，企业的董事会与经营层应该舍得花时间、花精力，认认真真把对于事业目标是什么、实现路径在哪里、关键举措有哪些、分工协作怎么定讨论清楚。在具体操作上，如果企业本身没有经验，可以引入私董会、管理教练等第三方力量。

问题二：班子里搞“混搭”，谁都不痛快

不少国企在推进职业经理人制度时候为了考虑平稳过渡，会选择拿出几个岗位来做试点，同一个班子里，两个副总是职业经理人，总经理和其他副职仍然是任命制下的“干部”。这种做法看似合理，“保留干部身份就不能拿高薪，拿高薪就不能享有干部身份”，但在实际操作中问题多多。

薪酬差异造成不痛快。同样是一个班子的经营者，采用职业经理人制度的副总经理年薪几百万，而负有全部经营责任的总经理却只能拿几十万。道理大家都懂，但真正接受起来却不容易，时间长了，收入少的经营者一定会有不公平感产生。

身份差异造成不痛快。职业经理人按照聘任合同的约定，当任期业绩不达标的时候必须走人，但拥有干部身份的管理者却不用。于是在员工眼里，职业经理人很容易成为“背锅侠”，在职业经理人心中也容易造成不平衡感。

举措二：要么统一身份，要么岗位不可比

做好内部的宣传动员是个方式，但效果着实不好衡量。解决“混搭”问题的方式有两种，一是在身份上，整个经营班子全部放弃国企干部身份，实现职业经理人转化；。二是

佐佑顾问·国企职业经理人制度研究｜11

在班子内选取特殊的、不可比的、专业性较强的岗位，如总经理、总会计师、总法律顾问、总经济师等。（政策里规定，职业经理人主要对象为经营层高级管理人员，包括总经理、副总经理、总经理助理、总会计师、总法律顾问、总经济师、总工程师等,中层管理人员不列入范畴）

问题三：职业经理人制度与公司内部的人力资源管理对接难度大

不少企业在推进职业经理人制度的时候把它作为一项单独的工作来考虑，并未将其与公司内部的整体管理有效连接起来。

大多数国企在员工薪酬总额方面都实行总额预算制，由上级单位严格把控总额，总额确定的往往是“人头费”，人数越多，总额越高，与业绩变化的相关度不高。实行职业经理人制度后，经营层的收入水平与业绩挂钩，但员工的薪酬总额变化却没有得到体现。经营层的薪酬导向业绩，但员工薪酬导向人员数量，终归难以形成力往一处使的局面。

举措三：调整薪酬总额管理机制，内部人力资源管理升级

解决这个问题需要企业获得上级单位的政策支持，关键是将“人头费”式的薪酬总额预算制调整为与业绩变化挂钩的薪酬总额备案制，确保企业业绩增长的时候无论内部人员增减，薪酬总额都是增长的，反之亦然。同时，企业需要将内部的人力资源管理进行升级，建立市场化的管理体系，让员工的职业发展、绩效评价、薪酬管理都能够充分体现价值创造导向，这通常也是上级单位敢于放宽薪酬总额管理的一项重要前提。

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第三部分

如何建立职业经理人选拔与聘任机制

佐佑顾问·国企职业经理人制度研究｜13

选拔与聘任是职业经理人全生命周期的管理中非常重要的一部分内容，主要包含职业经理人的来源、契约化管理、退出机制等。

这里所讲的职业经理人是经营层高级管理人员（包括总经理、副总经理、总经理助理、总会计师、总法律顾问、总经济师、总工程师等）,中层管理人员不列入范畴。

职业经理人选拔的四种渠道

如前文《政策解读》篇所述，推行职业经理人制度，要实行内部培养和外部引进相结合，畅通现有经营管理者与职业经理人身份转换通道，董事会按市场化方式选聘和管理职业经理人，合理增加市场化选聘比例。

政策里清晰描述了职业经理人选拔的途径包括内部培养和外部引进。从试点案例来看，职业经理人的来源主要包括以下四种途径：

第一种是现有经营管理者转换身份而来；

第二种是系统内选聘，从其他国资背景组织，如政府部门、国有企业等单位产生；

第三种是通过广泛的社会招聘进行选拔；

第四种是国有企混合所有制改革，民营企业的经理人带股份进入企业，成为国有企业的职业经理人。

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推进国有企业职业经理人队伍建设的措施

龙源期刊网 https://www.wendangku.net/doc/a810370101.html, 推进国有企业职业经理人队伍建设的措施 作者：张霞 来源：《智富时代》2019年第06期 【摘要】国有企业是我国国民经济发展的中坚力量，国企的经营状况对我国的国民经济有着直接且重要的影响，而职业经理人作为人力资本的核心对国企的发展也发挥着重要的作用。在当前经济形式不断全球化的情况下，我国国企要想在日益激烈严峻的国际竞争当中获取主动，就需要构建高水平、高层次、专业化的职业经理人队伍，职业经理人队伍的构建也同样是新一轮国企改革当中的重要举措。本文针对当前我国国企当中职业经理人队伍建设当中存在的问题探索了对应性的想法和意见。 【关键词】国有企业；职业经理人；队伍建设；措施方式 在当前经济形式不断全球化发展的情况下，国有企业也随之迎来了转型升级的机会，但是也同时面临着更加剧烈的竞争情形，这也就意味着国企需要建立更加专业化的职业经理人队伍来进行应对，以便在剧烈的竞争当中取得主动地位。 党的十八届三中全会明确提出了国有企业建立职业经理人制度的改革方向，我国政府在2015年颁布了有关国企改革的指导意见，当中也提出了职业经理人制度的构建设想，意欲通 过内外结合的方式，使得管理者可以顺利转变为职业经理人，并通过董事会进行选任，同时也对退出机制的设立提出了要求。这也是当前我国建设职业经理人队伍的总纲领性指导文件。对我国国企职业经理人制度的建设进行探析有利于国企更好地管理国有资本，从而提升国企竞争力。 一、国有企业职业经理人的界定 国有企业职业经理人是指在所有权与经营权分开、公司法人治理结构完善的国有企业，根据党管干部原则，由董事会聘任，根据合同进行契约化管理的，处于企业经营管理岗位，通过发挥经验、专业技术、管理技能等职业能力，负责企业日常经营管理，以年度薪酬和中长期激励为报酬的有关经营管理人员。 二、促进国企职业经理人队伍构建的方式 1.从人才差异化着手，建立新型管理模式 做好管理工作的基础是对不同岗位的定位、责任、条件等都十分明确，国企里的职业经理人构建也需要以管理作为核心，通过从职业理念、能力以及行为三个方面来确定不同人才之间存在的差异性，从而具有针对性地构建职业经理人管理制度以及对整个过程进行优化。

浅谈职业经理人制度

浅谈职业经理人制度 文/陈东生 在现代企业制度中，企业和员工的关系是雇佣和被雇佣的关系。从计划经济走向市场经济的时代，我们不是企业的主人，因为我们不拥有资产；也不是企业的客人，因为我们不能置身事外。要打破传统企业组织中人与人的关系，人与企业的关系，必须突出和树立“职业取向”作为最主要的价值观。 所谓“职业取向”，首先就是建立企业和员工之间双向需要的相和谐的关系。企业提供员工施展才能的机会，员工借助企业实现价值并贡献社会，过分突出或者抹杀个人对企业的作用都是对企业本质的违背。 因为社会分工和市场经济，使我们认识到自己身为职业人，把希望寄托在职业上，寄托在有发展前途的职业上，因此，是社会发展造就了职业经理人。 职业经理人突出了企业与人的雇佣关系，突出了劳动力作为企业生产要素之一的成本特征。职业经理人以经营实践活动为企业创造效益，获取回报，其回报和劳动成效直接挂钩。 职业经理人是以企业经营管理为职业的社会阶层，职业素质和专业技能是职业经理人的立身之本。作为一名职业经理人应该具有这样的特征：良好的职业操守，能够达到职业道德和专业规范的要求；成熟的职业心态，能较好地把工作热情和务实作风结合；丰富的管理经验和专业技能；作为受薪阶层，通过自己的管理经验与技能参与社会交换获取报酬；适应市场的需要并合理流动。 职业经理人制度的核心是人才的市场化。人才流动是长期的，而人才稳定是暂时的，市场需求决定人才的薪酬。职业经理人作为专业人才和受薪阶层，比较强调人的个体性和独立性，摆脱了与企业的归属与依附关系。同样，由于职业经理人的薪酬是企业生产经营成本的一部分，通常企业人事部门为每一个职业经理空缺职位找到最合适的而非通常所谓最佳的人选，通过对职业经理人的绩效考核来决定企业的用人标准。因此，职业经理人的薪酬最终取决于人才市场同类型人员的供求关系和其对企业的实际贡献能力。 职业经理人管理体制是一种有效的授权管理机制。通过授权监控体系可以明确经济目标和责任，提高效率并创造效益。授权就任的职业经理人在其规定的业务领域或职能部门进行事务和人员的全权管理，根据需要达到的绩效目标制定工作计划，调动资源，对经济目标进行分解，对其下属员工进行二次授权管理，并要求其对任务完成的情况负责。同时，职业经理人负有对其下属的培训指导的责任，通过适量的交流、沟通、工作指导及大量的在职培训，有效地激励部门员工的工作热情，保证部门整体工作水平的提升，用授权管理体制激发企业内在的动力。 职业经理人的授权机制是一种有限授权机制。职业经理人在其业务范围内享有相对管理权力，具有一定的灵活性，但其权力的发挥是以不违反企业规章制度、不偏离企业经营方向、不损害企业利益、保证企业经济效益和企业家的威信为前提的。 职业经理人的授权机制同时还是一种压力授权机制。职业经理人通过自己的管理经验和专业技能的付出从企业获得相应报酬，企业通过过程化的考核体系来衡量职业经理人的价值。通常说，企业家更多看重个人的成功，职业经理人看重的是企业的成功。怎样考核职业经理人?仅凭某年度财务报表看工作业绩是短期的、甚至是有害的。从经济发展的角度和企业发展的过程来看，大型企业，特别是房地产企业，总是面临着投资决策是否恰当的争论，如果只是从一人一时一地看项目，判断和结论不可避免地带有个人色彩。一个职业经理人，应该是一个成熟的管理者，他不能老是扮演“策划大师”的角色，一个项目的成功并不等于一个企业的成功，企业必须以连续投资开拓进取来适应市场的持续增长，同时，职业经理人应该

企业的成长与职业经理人(doc 15)

成长企业与职业经理人 职业经理人，他是一个特殊的群体，对这个特殊的群体，实际上摆在中国企业一个很严峻的问题，就是关于职业经理人，引进也好还是不引进好，引进以后怎么办，这也是很现实的问题，而且现在现实的问题又成为一个理论的问题，一旦任何问题成为理论的问题，就变得复杂了，所以我今天就是一点思考，非常零散，也不系统，在这我想提一点观点：首先第一点什么是职业经理人？我们怎么样理解职业经理人？这个词我想关于理论探讨有一个很重要的问题，把概念搞清楚，如果概念搞不清楚，有时候就会做的五花八门，比如说企业中的企业文化，现在已经搞成文化，比如说核心竞争力的问题，现在很多企业还没有搞清楚什么是核心竞争力就在提升，最后不知道提升什么东西，关于职业经理人，我想职业经理人首先是一个群体，作为这个群体，他是一个稀缺资源，稀缺资源最重要的特点，职业经理人是以企业经营管理为终身职业的群体，对于这帮人我们怎么看待，我们为什么要引进职业经理人，实际上我们重视的是职业经理人的职业能力，职业能力是指他的经营和管理能力。第三职业经理人他是一个非常稀缺的资源，稀缺就是他必须得有职业精神。什么叫职业精神？职业精神我理解就是有严格的自律，第二是职业道德，我们不用讲了，职业经理人必须有道德，没有道德的职业经理人是不可靠的。第三是职业素养，这些素养包括基本素质，专业能力和专业技能，然后就是职业能力。 怎样理解职业经理人？这是一个老总的话，他把职业经理人定义为八个字，就是以此

为生，精于此道，就是职业杀手，靠自己的本事赚钱、发展、提高，这就是职业经理人，职业杀手有什么特点，第一就是靠本事活的，第二个特点就是能够很职业的解决问题，老板说你把谁给我宰了，保证按期、按质、按量把人头提来，有任务的时候按质、按量去完成任务，没有任务的时候就苦练内功；有一本书叫致吉亚的信，用一个小时就写完了，结果成为世界第六大畅销书，第一是圣经，第二是毛主席语录，第六本书就是这本书。 成长企业与职业经理人 职业经理人，他是一个特殊的群体，对这个特殊的群体，实际上摆在中国企业一个很严峻的问题，就是关于职业经理人，引进也好还是不引进好，引进以后怎么办，这也是很现实的问题，而且现在现实的问题又成为一个理论的问题，一旦任何问题成为理论的问题，就变得复杂了，所以我今天就是一点思考，非常零散，也不系统，在这我想提一点观点：首先第一点什么是职业经理人？我们怎么样理解职业经理人？这个词我想关于理论探讨有一个很重要的问题，把概念搞清楚，如果概念搞不清楚，有时候就会做的五花八门，比如说企业中的企业文化，现在已经搞成文化，比如说核心竞争力的问题，现在很多企业还没有搞清楚什么是核心竞争力就在提升，最后不知道提升什么东西，关于职业经理人，我想职业经理人首先是一个群体，作为这个群体，他是一个稀缺资源，稀缺资源最重要的特点，职业经理人是以企业经营管理为终身职业的群体，对于这帮人我们怎么看待，我们为什么要引进职业经理人，实际上我们重视的是职业经理人的职业能力，职业能力是指他的经营和管理能力。第三职业经理人他是一个非常稀缺的资源，稀

国有企业如何有效引入职业经理人制度

国有企业如何有效引入职业经理人制度 发表时间：2018-07-23T11:57:00.270Z 来源：《基层建设》2018年第18期作者：李玉红 [导读] 摘要：企业是社会经济体的重要组成部分，所进行的经营活动应符合市场的规律。 山钢金融控股（深圳）有限公司山东省济南市 250000 摘要：企业是社会经济体的重要组成部分，所进行的经营活动应符合市场的规律。但是国有性质企业受计划经济影响严重，遗留问题较为严重。而国家和政府作为国企的所有者，在管理和经营上有一定的难度，因此需要引入职业经理人。目前，国有性质企业的职业经理人制度还存在一定的表面化，没有与之配套的机制，如何解决该问题，成为国有企业改革步伐加快的重要一环。 关键词：国企；职业经理人；激励制度； 职业经理人制度是现代企业制度的重要特征和组成部分，在深化改革这一新的历史时期，国有企业推行职业经理人制度对于国有企业产权制度的改革和现代企业制度的建立具有十分重要的意义。 一、职业经理人制度概述 随着公司制企业的发展，所有权与经营权分离的状况普遍存在，企业需要聘用专业的管理人员管理公司，这就促进了职业经理人的产生与发展。经济学家萨伊最早提出了“职业经理”这一概念，他认为职业经理是能够最大效率的使用经济资源的人，能够用有限的经济资源带来最多的产量。①因此，可以说职业经理人是企业员工中最核心的力量。职业经理人制度是由许多制度集合而成的一种制度，它包含了企业经营、管理的若干个方面，并从对职业经理人的行为提供了规范。从人才市场配置，到行为评价标准再到针对经理人所采取的各项激励与约束措施，职业经理人制度涉及了经理人这一职业群体的方方面面，在为经理人职业提供评价标准的同时，也为企业管理者提供了专业性保障。 二、加快市场化选聘职业经理人进程 通过多年的改革，国有企业已经成为市场竞争主体，大都通过市场配置资源，包括人力资源的市场化配置。但是，职业经理人作为企业最重要的人力资源，还没有真正采用市场化配置，这是国有企业市场化改革不彻底的主要表现。以市场化方式选聘职业经理人，是实行职业经理人制度的重要标志和表现。市场化选聘职业经理人，包括两种含义：一是运用市场的方法选聘职业经理人，即通过公开公平竞争的方式从社会上选聘职业经理人。企业董事会可以制定统一的职业经理人选聘标准和条件，面向企业内外甚至国内外选聘职业经理人，开阔选人视野，拓展选人范围。二是到职业经理人市场选聘职业经理人。职业经理人市场是对职业经理人求职推荐、资质评价认证、信用考评、用人选人、薪酬谈判定价、流动配置服务的组织体系和运行机制。企业董事会可以根据企业需要到职业经理人市场选聘职业经理人。 三、实行职业经理人契约化管理和任期制 对职业经理人实施契约化管理，并实行任期制，是建立职业经理人制度的核心内容。契约化管理是指在科学确定并认同企业主要工作任务、管理目标、发展指标的基础上，按照法律程序，以任职合同的形式约定职业经理人担任职务，任期内的工作目标、指标和奖惩措施，以及在完成上述任务、目标过程中契约双方的权利、责任和义务，共谋企业科学发展、职业经理人职业发展的一种管理方式。实行职业经理人任期制，就是打破现在国有企业以退休制作为企业领导人员退出机制的管理制度，赋予职业经理人一种全新的观念和意识，以时间划线来决定其升降去留，打破经营管理者不犯错误不“下”、不到年龄不退的传统观念。契约化管理和任期制紧密结合，有利于企业领导人员的优化配置，使职业经理人明确责任、目标、权利、义务，稳定任职预期，实现企业领导人员更替的法制化和规范化。 四、国有企业职业经理人制度的完善 1.转变政府职能，建立选拔制度。在市场化的选拔机制下，我们首先要明确公平、公正和公开原则，任何选任工作环节都要遵循择优原则，根据职位的具体需求来寻找合适的人才。经理人需要运用专业的管理知识、投资知识和丰富的市场经验、资本运作经验，这些能力综合在一起才能做好本职工作。其次，在人才选拔方面，应该全面引入现代的公平竞争机制。实行科学的市场化选拔制度就要设置相应的聘任方式，要拓展视野，接纳任何符合条件的人才参与竞争，禁止由行政部门插手无理地限制准入门槛。可以采用民主推荐、考试录用、竞争上岗等方式选拔人才，坚持“能为上”的原则。此外，选拔国企经理人的过程要足够透明，选拔的各个环节都要接受国有资产所有者与企业员工代表大会的监督。一旦发现存在违法违规的情况，就要对选拔工作的负责人严肃处理，以示惩戒。同时，参加国企选拔活动的候选人也应该在正式出任经理人工作前签署诚信保证书，保证自己提供的材料为真，如有虚假愿负法律责任。 2.改革薪酬制度，完善激励模式。激励机制是为了鼓励企业员工而实施的有关工作制度、行为规范等激励措施的总和。企业设置激励措施主要是为了能够激发员工的工作动力，从而促使他们更有效率、长期持续地为企业效力。由于国企管理者正在逐渐向市场化的方向发展着，建立成熟的激励机制已经是必然要求。在央企之中，绝大多数企业都对经理人采用年薪制度，管理者的薪酬主要分为两部分，一部分就是基本工资，另一部分是绩效工资。自央企实行年薪制度以来，企业管理者的收入已经有了较大幅度的提升。但是，从本质上说，年薪制还是属于一种短期的激励措施。这就有可能导致国企管理者过分注重短期利益，忽视企业的长期发展。因而，国企不能单纯依靠年薪制，而应该结合多种措施建立完整有效的激励制度。除了年薪制，股权激励模式也值得借鉴。2006 年，国务院国资委出台了《国有控股上市公司实施股权激励办法》，国企也开始正式迈向了股权激励的模式。但是，在实行过程中仍存在着不少问题。我国目前没有涉及到股票期权制度的法律规定，缺乏有关股票期权制度基本构架和实施细则的具体依据。另外在管理层持股与出售方面也有政策性限制。国有企业应针对这些问题，完善激励制度。产权期权转让时，如果该国企属于上市公司，则应该遵守国家的相关规定。如果是非上市公司，持有者在职时，所持股份不得转让，不在职时，允许转让。 3.建立有效的职业经理人监管机制。要健全职业经理人的监督约束机制，立法是其中最具影响力的手段。我国应设立专门的法律对职业经理人的工作职责、工作权力、工作责任进行规范，在法律层面上快速建立市场，并进行整合。立法的重点主要在两方面，一是建立责任追究制度，二是建立健全的监督体系。在建立责任追究制度方面，要明确的是职业经理人虽然不承担企业经营的财产风险，但要承担经营上的责任。这里指的责任指的是经理人完全由于主观臆断、滥用权力而造成的经营损害，要承担相应的责任。在监督体系方面，上级监督固然重要，民主监督也同等有效。上级监督指的是国有企业的所有者———国家，对经理人在企业管理过程中的工作进行定期与不定期检查。加强年度考核与经济责任审计制度的提升，通过官方的有力督促，防防范国有资产的流失。民主监督指的是经理人要接受企业员工代表大会的监督，这有利于企业信息披露制度的完善，通过评议国企管理人、审议企业重大决策等民主措施来增强企业的内部监督。对于管理不善，造成企业经济损失的经理人，应予以免职。如果因为失误造成企业破产的经理人，国有资产严重流失，还要追究其法律责任。

中国职业经理人现状分析

中国职业经理人批判 一、中国职业经理人现状分析 1．职业经理人概念界定 职业经理人的概念最早出现在西方十九世纪末。在资本主义进入垄断阶段以后，大量家族制企业开始聘请外来高管管理自己的企业，所谓所有者与经营者的分离。于是出现了一批以企业经营管理为专门职业的中高层管理人士，即职业经理人。二十世纪五十年代以后，随着市场全球化和市场格局的重新划分，职业经理人被赋予了新的含义，托拉斯、康采恩的管理方式与人力资源状态有着极强的新特征。尽管后来职业经理人的涵义在不断深化，但其基本本义只有两条：一是职业的，即以契约形式将经营职责与个人回报界定清楚，将业绩作为报酬的基础，职权利与奖惩机制均透明化契约化；二是经理人，即企业中的高层管理人士，以专业智慧获取超常报偿。 职业经理人的出现，使企业变成由三部分人构成：一是企业所有者，俗称老板，按资本与投资回报率分配；二是职业经理人，俗称金领和高级白领，按智慧与经营业绩分配；三是广大员工，俗称一般白领和全体蓝领，按劳动付出和计时计件产业分配。当然，在二十世纪八十年代以后，股份、期权等普遍化，使企业所有者概念泛化，不但金领、白领、甚至蓝领都持股，衍化为准全员持股，广大员工均既按劳又按资进行分配。但不管怎么变，职业经理人的“职业的”、“经理人”这两大基本本义并没有变。 中国的职业经理人概念和角色出现于二十世纪九十年代末。此前在公有制一统天下的背景下，企业理论上是全体公民的，人人都是所有者，都可以当家做主人，而经营者则是企业官，是人民的公仆。逐步承认并保护私有企业以后，私有企业几乎都是老板(企业所有者)自己经营，即所有者与经营者的合一，此外员工则属于白领与蓝领，按劳取酬。于是企业只有“老板”“马仔”两大角色。 中国出现职业经理人的概念，除其两大基本本义以外，实际上有两大显著特征，一是外来的“空降兵”，即是企业引进的人才；二是分配方式上有较大跨越，采用年薪、期权等相对新颖而高额的酬劳体系。当然其产生的背景也还是所有者与经营者的分离。不仅如此，

上海国企推行职业经理人制度

【今日谈】 上海国企推行职业经理人制度 2013年12月17日，上海出台文件决定，上海国企改革将推行国企领导人员任期制契约化管理，推进市场化导向的选人用人和管理机制。 <国企高管脚踏两只船> 长期以来，国企高管们一直“一脚踏两船”--说他是政府官员，却享受职业经理人的天价薪酬；说他是职业经理人，却缺少市场化的选拔机制，而且统统享受体制内的官员福利待遇。这种“企业家”统领国企的直接结果，必然是国有经济部门的低效率、资产流失。 上海此次国企改革，将从市场中选聘国企“一把手”，同时将国企高管薪酬与其选聘方式挂钩，即任命的由政府定价，市场选拔的由市场定价，改变国企高管“一脚踏两船”的状况。 <强势董事长成为阻碍> 有分析指出，上海国企改革针对的是总经理职务，董事长作为国资部门代理人、国有资产的看守人，必将延续由组织任命的方式。就此而言，此次改革“官商分离”做得并不彻底。 国企董事长对国有资产负有责任，这直接影响其未来仕途，因此其会在重大决策中频繁出手，而且其官员身份导致其目标并非追求利润最大化，而是维护“官本位”的既得利益。与此同时，国资部门作为国企控股方，赋予董事长更大权力，选聘来的总经理能否与其“抗衡”

尚有待观察。 <需去除高管官僚思想> 专家指出，上海国企改革最关键的问题是去行政化，如此才能避免董事长过多干预职业经理人，从而避免国家开出华尔街的价格聘任到一个傀儡经理。当然，这里所谓的去行政化，并非让董事长也从市场中选聘，而是严格管制董事长在商场与官场之间的“角色转换”，迫使其摒弃官僚思考方式。 以法国国企为例，大型国企董事长都是公务员，由总理任命，享受公务员待遇，以此确保其能够真正代表国家利益。倘若官员须到国企任职，则需设立专门卷宗，并受法院的严格审查。 (综合新京报、解放网)

股份公司职业经理人管理制度

TTY股份公司职业经理人管理制度 第一章总则 第一条为进一步推动TTY股份有限公司（简称“TTY”、“公司”、“集团”）市场化、国际化、专业化，赢得全球市场竞争，激发经营管理团队创新活力和创业动力，加快转型战略落地，实现成为地球上最受人尊敬伟大企业的愿景，根据相关法律、法规及政策制度，制定本办法。 第二条本办法所称职业经理人，是指TTY实行任期制、契约 化管理的执行董事、高级管理人员，职业经理人实行职业化管理， 对董事会负责。兼任党群职务的职业经理人，考核中增加党群职务 考核内容。职业经理人同时是执行董事的，相关管理流程应根据规 定履行公司股东大会审议程序。集团内其他各级管理者和核心技术 骨干按照集团相关制度管理。 第三条职业经理人由董事会聘任，按照市场化模式管理，无行 政级别，不纳入国有企业领导人员序列和管理规范。 第四条职业经理人管理基本原则 1. 规范制度流程与市场化选聘相结合。 1

2.坚持市场化、国际化、专业化。 3.坚持业绩导向、成果主义，公开、公平、竞争、择优。 4.权利与责任义务统一、激励与监督约束并重。 第二章管理职责 第五条集团组织与人事战略委员会管理职责 集团组织与人事战略委员会按照相关程序对职业经理人选聘、考核及日常管理工作严格把关。具体包括： 1.制定职业经理人相关管理制度，包括职业经理人管理制度、干部管理办法、考核管理相关制度。 2.对职业经理人管理流程严格把关，包括选聘候选人审议、职业经理人日常管理及退出等。 3.对职业经理人实施监督与约束。 第六条董事会管理职责 按照上市公司治理规范和市场化运营管理模式，职业经理人选聘与管理工作由集团董事会负责，具体工作由董事会下提名薪酬考核委员会负责，主要包括： 1.审核《TTY职业经理人管理制度》，并提交董事会审议通过。 2.对职业经理人候选人进行资格审查。 3.执行董事由董事会提名薪酬考核委员会提名，董事会推荐，股东大会选举，其他高级管理人员由董事长/执委会主席提名，董事

《国企混改与职业经理人》

《国企混改与职业经理人》 一、国企混改 1.国企改革的政策与环境 1)混合所有制改革内涵及具体方案 2)混合所有制为何混？ 3)混合所有制谁能混？ 4)混合所有制跟谁混？ 5)混合所有制怎么混？ 6)混合所有制混什么？ 2.国企改革的模式 1)模式之一：国有企业改制为国有独资股份公司：符合《公司法》有关规定 的，可以由国有企业单独组建国有独资的股份有限公司 2)模式之二：国有企业新建、扩建时，积极吸收国家以外的其他方面的股份 投资，将各方投资形成的资产折算成股份，从而组建股份制公司； 3)模式之三：需要新增投资的企业，通过发行股票筹集资金，并将原国有资 产和认股形成的资产分别折算为股份，建立股份制公司 4)模式之四：完全依赖国家贷款投资建立的国有企业，负债率比较高，可以 通过将国有企业债务转换成股份制公司股权的方法（即所谓“债转股”），从而建立股份制公司；或者通过发行股份募集社会资金入股，从而改变国家持有的股份比例过高的资本结构，组建股份制公司 5)模式之五：企业以经营性资产出资，将非经营性资产保留在原企业中，同

时吸收法人股与自然人股，设立股份公司的模式． 3.国企改革的程序 4.案例：某税务公司混改方案 二、国企职业经理人政策 1.国企职业经理人制度建设的政策要点 1)职业经理人制度建设的先决条件 a)明确党对国有企业的政治领导作用，坚持党管干部的原则 b)重点推进董事会建设，充分发挥董事会的决策作用 c)职业经理人在国有企业中要充分发挥经营管理作用 2)职业经理人的管理 a)一是从原有的国家行政干部级别制变成了相应企业高管的层级制； b)二是由政府任命制变成董事会聘任制； c)三是从企业人的身份变成了社会人的身份； d)四是从政府定薪酬变成企业依据市场定薪酬； e)五是职务由终身制变成职位流动制 3)职业经理人的约束机制 a)一是引入约束 b)二是激励与考核约束 c)三是防止国有资产流失 2.职业经理人“扎根”国企的常见问题及对策 1)问题一：职业经理人融入难度大

中国职业经理人

如何做好一个合格的职业经理人 、1、职业经理人的使命是什么？（或者说什么是经理人） 所谓职业经理人是指以企业经营管理为职业，深谙经营管理之道，熟练运用企业内外各项资源，为实现企业经营目标，担任一定管理职务的受薪人员。这一概念包括两层含义：其一，经理人职业化。随着市场经济的发展，企业经营管理已经成为一门科学性、专业性极强的社会职业，有其专业化的职业体系与行为规范，其职业标准与成就已逐渐被社会广泛认同；其二，具有经营者职业资格经理的人员，将其工作视为职业生命，有相应的社会角色标准与压力约束，在社会选择机制作用下不仅仅追求物质利益的满足，更重要的是体现一种职业文化与职业精神，并以此激发经营者的创造智慧与献身精神。 职业经理人是经营组织单位当中的一个重要角色，它的重要使命是短期当中投入少产出大，中长期做到持续健康发展。具体而言是指在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企业中承担法人财产的保值、增值责任，全免负责企业经营管理，由企业聘任，以年薪、股权、期权等作为获得报酬主要形式的职业化企业经营管理专家。 经理是在组织中负责监管他人工作的成员。顶层经理，负责政策制定和组织的全面工作；中层经理负责执行顶峰管理层确定的政策以及部门的日常工作；一线经理负责在普通雇员中贯彻实施企业的政策任务。 2、职业经理人同领导人的区别 领导人重战略，经理人重战术；领导人重决策，经理人重执行。 一个优秀的职业经理人不一定能成为好的职业领导者。好的职业领导者首先是决策者，他必须做出决定，并且有足够的心理承受能力和责任感来承担责任。而优秀的职业经理人首先要是好的执行者。 3、职业经理人同老板的区别 经理不是有形和无形资产风险的主要承担者，老板不一定懂管理、抓业务，而经理人不同。经理与老板，工作上互相补充，相互辅助，才能造就企业的均衡发展态势。老板作为投资者，拥有资产的所有权，其风险与责任较经理要强烈的多。角色定位不同，工作内容不同，构成对经理与老板职业行为的不同规范。 老板的工作着重于策划企业总目标，开发创意，主要研究企业的战略性问题；一个成功的老板，应该把找合适的人作合适的工作作为自己的职业任务。而经理的工作着重于从事专业技术上、专业能力范围内的事情，从事事务的具体管理，主要研究企业发展的战术性问题；一个出色的经理，应该发挥工作主动性，主动投入于企业的经营事务中，带动全体员工为达到企业发展目标而毕生奋斗。

国有集团公司职业经理人政策解读

近些年来，随着国企改革进程的加快，职业经理人已成为国企改革重点突破的方面。自2002年起，职业经理人的相关政策逐渐出台，职业经理人的改革方向也逐渐清晰，总的来说可以分成三个阶段： 第一个阶段——探索阶段 以2002年国务院办公厅印发《2002-2005全国人才队伍建设规划纲要》为标志，初步提出探索与制定职业经理人资质评价体系； 2010年要求建立职业经理人资质评价制度并加强规范化管理。 ?第二阶段——试水阶段 2013年十八届三中全会《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》提出建立职业经理人制度； ?第三阶段——逐步推广阶段 2015年后《关于深化国有企业改革的指导意见》等1+N文件出台，职业经理人制度改革方向逐步清晰，出台包括《国务院关于国有企业发展混合所有制经济的意见》、《关于在深化国有企业改革中坚持党的领导加强党的建设的若干意

见》、《关于深化人才发展体制机制改革的意见》等涉及到职业经理人的政策； 在完成国资国企改革的顶层设计后，国资委将“推进职业经理人制度”改革作为2016年十项改革试点之一，并出台《关于进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见》。 综合来看，自2002年以来，虽然中央办公厅、国务院、国资委已先后出台十几个涉及职业经理人的相关制度，但其中并没有一项制度是完全只针对于职业经理人的而设立的。目前出台的所有相关文件中来看，只有湖南省国资委出台了明确的《职业经理人制度指导意见》。除此而外，可参考的资料还包括国资委第一批职业经理人试点的案例，中央办公厅、国务院、国资委负责人讲话以及政策解读等内容。 基于此，佐佑国企改革研究中心认为，关于职业经理人管理的总体思路是“国企用人机制市场化、去行政化，突出市场导向，充分发挥市场在人才资源配置中的决定性作用以及更好的发挥政府作用”。总结这三个阶段，政策内容主要包含以下三个层面： ?职业经理人制度要有一定的先决条件，即需明确党委会、董事会、监事会及经理人四个角色的权、责、利；

职业经理人是指具备一定职业素质和职业能力

职业经理人是指具备一定职业素质和职业能力，掌握企业经营权，并将经营管理工作作为其长期职业的群体。随着企业的发展，投资者直接和完全的控制企业已经不太现实时，势必有一些投资者以外的善于经营管理的专职人员参与企业的管理，于是职业经理人应运而生。对现代企业而言，职业经理人制度已经成为其不可或缺的一部分。但由于职业经理人制度在我国发展的时间较短，许多企业与职业经理人对双方的地位和关系并未形成正确认识，导致了各种纠纷的发生。明晰双方的法律地位和权利义务关系已成为 现实的迫切需要。 一、企业与职业经理人的关系辩析 (一) 关系定位：用人单位和劳动者 职业经理人存在的一个基本前提是企业的所有权和经营权的分离。即企业由股东投资形成，但股东并不直接参与公司各方面的经营管理，而是全部或部分委托职业经理人进行经营管理。从股东角度而言，可以利用职业经理人的专业技能使企业能更有效率的经营；而职业经理人则不用自己投资，依靠自己的管 理能力取得企业的经营管理权和相对高额的回报。 除了职务或报酬上的区别，职业经理人与普通劳动者在本质上并没有多大区别。简单来说，企业与职业经理人就是用人单位与劳动者的关系，同样适用《劳动法》的调整。劳动部《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》第10条规定：“实行公司制的经理和有关经营管理人员，应依据《中华人民共和国公司》的规定与董事会签订劳动合同”，很明显也肯定了这一点。 有些企业中职业经理人也可能持有企业的部分股权，但多数情况下并不妨碍双方的定位。以上所谓所有者是针对企业投资者整体而言的，并非指投资者个人。职业经理人持有企业少量股权的，并不足以代表所有者利益，因此其主要角色定位仍是经营者。当然，在公司大股东兼任董事、经理等职务的情况，则 另当别论。 (二) 关系的特殊性 尽管与一般的劳动关系在本质上并无区别，企业与职业经理人的关系还是在诸多方面表现出一定的 特殊性： 首先，职业经理人掌握企业的经营管理权，在很多情况下代表企业的利益，如代表企业与劳动者签订劳动合同、担任企业的法定代表人等，其角色在相当程度上属于企业的代言人或委托人。从这个角度说， 职业经理人与普通劳动者的立场存在冲突。 其次，企业对职业经理往往实行特殊的薪酬、奖励制度，如年薪制、股票期权、营业收入提成等。 这一点也有别于一般劳动者。 (三) 对相互关系认识上的误区： 相当部分企业尤其是民营企业在发展过程中曾尝试引进职业经理人制度以改善管理模式，但结果并不尽如人意。究其原因，仍在于对双方的关系没有理清。有的企业为了显示对职业经理人的信任，将企业全盘相托，实际上是使企业资产的安全依赖于职业经理人的职业道德，很难说是明智之举。这种作法不可取之处在于忽视了企业与职业经理人利益上的对立性。从理论上说，所有权与经营权分离的设想是一种理想结合，但现实中并不尽然。一方面职业经理人是企业利益的代言人；另一方面，他又是一个独立的利益

中国企业如何引进好的职业经理人

中国企业如何引进好的职业经理人 --明阳天下拓展培训先回顾一个古老的历史事件：刘邦打败了项羽，统一了天下，建立了大汉江山。一天，他大宴群臣。在宴会上，他乘着酒兴，问群臣：“你们知道我为什么能够夺取天下，而项羽那么多军队却失去了天下吗？”众大臣七嘴八舌，但没有人能够说到点子上。刘邦笑了，说：“你们只知其一，不知其二。我之所以能夺取天下，在于我善于识人用人。要说运筹帷幄之中，决胜千里之外，我不如张良；管理国家，安抚百姓，做好军队的后勤保障工作，我不如萧何；统帅百万之众，战必胜，攻必取，我不如韩信。这三个人是人中之杰，我能大胆地使用他们；而项羽有一个范增却不能用，这就是我能夺取天下，而项羽失去天下的原因啊。” 刘邦的这番话给了我们一个什么启示呢？作为一个企业的老板，不一定具有各种很深的专业知识，但要懂得领导谋略，特别是选人、用人、育人、留人方面的知识，识人、用人知识越精通越对事业有直接的促进作用。刘邦是个不爱看书、不会武艺的市井之人，但他精通识人、用人之术，最后夺取了天下。项羽出身于官宦之家，知书达礼，武艺高强，但他不会识人、用人，最后只好演出了一场“霸王别姬”了事。历史教训难道不值得我们深思吗？ 经过了十几年的发展的中小企业纷纷进入了一个新的跨越发展期，对企业管理的制度化、专业化、规范化、流程化的职业化要求越来越高。尽管中国的职业经理人队伍存在着良莠不齐的现状，职业经

理人市场尚不规范，但经历了近二十年的市场的锤炼，加上跨国公司的浸染，各类企业也培养了一批相对成熟的职业经理人队伍，我在《成长中的中国企业人才及用人问题研究之1：中小企业中国式用人四步“探戈”舞》中认为中国企业已经开始进入职业经理人时代，虽然是试探性的和被动的选择，但大都尝到了“意外”的受益带来的甜头。那么，成长中的中国企业如何更有效的引进职业经理人呢？我认为企业特别是老板要深刻思考以下四个方面的问题，做好准备方能达到预期： 问题1：我为什么引进职业经理人？ 企业和老板在引进职业经理人之前，要先问自己这样一个问题“我为什么引进职业经理人？”这是革命的首要问题，就是先必须搞清楚引进经理人的目的。就中国的状况而言，多数中小型企业都是老板及其家族或朋友创建而成，甚至是老板一个人一手打拼出来的企业，应该说原始积累的完成的确不易，企业自始至终是由“自己人”掌权，属于极端集权制经营管理，即使放权也是对于非常信赖和“听话”的个别自己人，也是有限度的放权、授权，并且是在自己不断过问的基础上。企业和老板们在引进职业经理人这个“外人”的问题上顾虑很多，都有“辛辛苦苦十几年，一下回到解放前”的严重担忧。 但当前的企业现状发生了较大的变化： 1.规模不断扩大，由原来的几十人发展到了上千人甚至上万人，产值由几十万发展到几千万，甚至几十个亿。 2.企业所在地域分散，由原来的家门口分散到了全国各地，技术

一文读懂“国企改革职业经理人制度”

一文读懂“国企改革职业经理人制度” 职业经理人制度作为中央推动国企深化改革的重要手段，其方向和路径已越来越清晰，中央及各级地方国资委分别出台了各项政策，并进行了试点。上述举措为该项制度建设提供了指引和借鉴，但各试点单位对职业经理人制度建设在细节处理上存在不同的做法。 一、在职业经理人选聘阶段，明确党委会和董事会的职能定位 市场化选聘职业经理人过程中，要坚持党管干部与董事会依法选聘相结合的原则，党委会从选拔任用管理转变为程序、标准、纪律的把关，董事会是选拔聘任的主体。在选聘阶段，企业党委及其干部管理部门，实行前置管理，即按照职业经理人职业资质评价要素和条件，提出职业经理人的政治、品行和廉洁的标准，对职业经理人的政治素质、职业素养等进行考核评价，向董事会提出考核评价意见，作为董事会选聘的重要参考依据。董事会提出选聘职业经理人的人选，由企业党委审定或审批，报上级党委组织部门和国资监管机构备案，再由董事会实施聘任；对涉及经营管理者选聘工作的重大问题、重要事项应提交党委会研究和提出意见。 二、在职业经理人使用阶段，通过“六化”实现职业经理人制度与现有体制的平稳对接 1、身份社会化。一旦选聘为职业经理人，其劳动关系马上回归社会化管理，实现真正的“身份市场化”。

2、管理契约化。对市场化选聘的职业经理人实行聘任制。通过《劳动合同》确立劳动关系；通过《聘用合同》明确职业身份和聘用期限；通过《经营业绩考核责任书》，严格任期管理和目标考核，建立与业绩考核紧密挂钩的激励约束和引进退出机制。 3、薪酬市场化。第一是薪酬水平定位。基于市场化的原则，保证具有市场竞争力的薪酬水平。第二是薪酬结构分配。薪酬结构需要同时考虑固定薪酬、短期激励与长期激励的关系，激发职业经理人在任期内关注公司业绩长远发展，并提高对企业的忠诚度。第三是薪酬风险的取向。以契约形式明确业绩目标与相应的激励措施，将承担的责任、风险与薪酬激励相对等。第四是薪酬管理机制要与企业整体业绩文化相匹配。 4、考核战略化。第一是绩效考核指标设计。要综合考虑企业业绩发展要求与整体战略目标，根据不同职业经理人的职责与定位，分别搭建年度和任期绩效考核指标体系，突出任期考核发挥其对企业中期战略目标实现的牵引作用。第二是建立业绩市场对标机制，科学合理设置目标值。第三是建立全方位、多维度的考核评价体系。充分发挥企业董事会、监事会、党委会日常考核、监督作用，全方位、多维度综合评判职业经理人的业绩能力，并把考核结果与职业经理人聘任和奖励紧密挂钩。第四是明确董事会是职业经理人的考核主体。 5、退出制度化。打破现在国有企业以“退休”作为企业经营管理人员退出机制的管理制度，以时间（任期）和业绩考核结果决定其升降去留，打破经营管理者不犯错误不“下”、不到年龄不退的传统观念。目前主要采用两种方式：一是完全退出，合同一旦解除，与企业完全脱钩，重新回到人才市场；二是回流到

职业经理人管理暂行办法

职业经理人管理暂行办法 第一章总则 第一条为贯彻落实集团公司关于推进金融产业市场化改革发展的有关要求，加强公司职业化企业经营管理人才队伍建设，建立“责权明晰、奖惩分明、特点突出、流动有序”的职业经理人管理模式，根据集团公司有关规定精神，结合公司实际，制定本办法。 第二条本办法所称之职业经理人是指公司系统通过市场化机制选聘和管理的企业中高级管理人员，包括但不限于企业专职董事长、总经理（总裁）、副总经理（副总裁）、总会计师等企业经营班子成员和企业总师助理、内设事业部制经营部门负责人、省级分支机构经营班子成员。 第三条本办法适用于公司系统所属下列单位： （一）市场化业务所占比例较高的； （二）确立市场化改革发展方向的； （三）其他因工作需要的。 第四条职业经理人选聘和管理遵循以下原则: （一）党管人才原则； （二）股权管理和人事管理相统一的原则； （三）民主、公开、竞争、择优原则；

（四）权利与责任义务统一、激励与监督约束并重的原则; （五）任人唯贤、德才兼备、注重实绩的原则; （六）分级分层管理的原则； （七）契约化管理原则。 第二章管理权限和职责分工 第五条公司系统职业经理人分为高级职业经理人和中级职业经理人。 高级职业经理人包括企业专职董事长、总经理（总裁）、副总经理（副总裁）、总会计师等企业经营班子成员。 中级职业经理人包括企业总师助理、内设事业部制经营部门负责人和省级分支机构经营班子成员等。 第六条公司人力资源部在公司党组的领导下，具体负责组织开展公司系统高级职业经理人的选聘和管理工作，参与和指导各单位开展中级职业经理人的选聘和管理相关工作。 各单位人力资源管理部门按照公司人力资源部要求，协助开展高级职业经理人选聘和管理相关工作，并根据本级党组（党委）的安排，具体负责组织开展本单位中级职业经理人的选聘和管理工作。 第七条公司和各单位经营考核部门根据职能分工，参与开展经济目标责任制考核相关工作。

职业经理人现状分析

职业经理人现状分析Newly compiled on November 23, 2020

中国职业经理人批判一、中国职业经理人现状分析 1．职业经理人概念界定 职业经理人的概念最早出现在西方十九世纪末。在资本主义进入垄断阶段以后，大量家族制企业开始聘请外来高管管理自己的企业，所谓所有者与经营者的分离。于是出现了一批以企业经营管理为专门职业的中高层管理人士，即职业经理人。二十世纪五十年代以后，随着市场全球化和市场格局的重新划分，职业经理人被赋予了新的含义，托拉斯、康采恩的管理方式与人力资源状态有着极强的新特征。尽管后来职业经理人的涵义在不断深化，但其基本本义只有两条：一是职业的，即以契约形式将经营职责与个人回报界定清楚，将业绩作为报酬的基础，职权利与奖惩机制均透明化契约化；二是经理人，即企业中的高层管理人士，以专业智慧获取超常报偿。 职业经理人的出现，使企业变成由三部分人构成：一是企业所有者，俗称老板，按资本与投资回报率分配；二是职业经理人，俗称金领和高级白领，按智慧与经营业绩分配；三是广大员工，俗称一般白领和全体蓝领，按劳动付出和计时计件产业分配。当然，在二十世纪八十年代以后，股份、期权等普遍化，使企业所有者概念泛化，不但金领、白领、甚至蓝领都持股，衍化为准全员持股，广大员工均既按劳又按资进行分配。但不管怎么变，职业经理人的“职业的”、“经理人”这两大基本本义并没有变。 中国的职业经理人概念和角色出现于二十世纪九十年代末。此前在公有制一统天下的背景下，企业理论上是全体公民的，人人都是所有者，都可以当家做主人，而经营者则是企业官，是人民的公仆。逐步承认并保护私有企业以后，私有企业几乎都是老板(企业所有者)自己经营，即所有者与经营者的合一，此外员工则属于白领与蓝领，按劳取酬。于是企业只有“老板”“马仔”两大角色。

如何推进国企职业经理人制度的建立

如何推进国企职业经理人制度的建立 职业经理人制度的建设是深化国有企业改革中一项重要改革任务，自2013年十八届三中全会提出“建立职业经理人制度，更好发挥企业家作用”后，其在改革进程中逐步清晰、明确。为推行现代企业制度，规范法人治理结构，目前集团职业经理人工作开张情况情况如下： 一、现阶段对职业经理人的需求 职业经理人制度的建立和健全，有利于集团在新时期赢得持续的竞争优势,实现集团以规范经营决策、资产保值增值、公平参与竞争、提高企业效率、增强企业活力和承担社会责任为重点的改革目标。根据布局结构优化方案，集团主营业务为高速公路建设、管理与养护，培育主业为投资与资产管理。为平稳过渡国有企业产业结构调，使集团所属竞争类企业充分参与市场化竞争，承接重大工程，盘活资产存量，下阶段集团竞争类企业对金融投资型专业人才，市场营销拓展型人才，工程领域技术型人才存在一定需求。 二、当前建立职业经理人制度所面临的问题 职业经理人市场是推动职业经理人合理流动、市场化配置和规范管理的重要载体，是推动职业经理人制度落实和职业经理人队伍建设的重要环节和有效手段。内部培养和外部引进是职业经理人的两大来源，但目前企业内部、外部职业经理人才流动存在两大难点，一是内部培养成为职业经理存

在心理和制度转换的难点，二是外部引进职业经理人存在薪酬激励不足和内部认同感不足易流失的难点。这些导致国企职业经理人市场尚未形成，可供我们企业选择的市场化职业经理人数量不足。 三、推进建立职业经理人制度的计划 （一）制定职业经理人需求规划 根据相关文件精神，结合集团“十四五”规划和布局结构优化方案，集团投资建设项目逐步建成转入运营期后，对不同岗位的人才和数量呈现新的需求。其中集团所属从事装配式建筑、混凝土预制构建生产销售的企业，所进行的工业化生产基地项目属于集团企业转型重点项目，项目进行过程中将根据其需要，尝试开展引入营销系统销售型职业经理人，技术和制造系统技术性职业经理人等职业经理人招聘计划。 （二）建立职业经理人选聘机制 一是激活集团内部人才，建立顺应集团发展需求，“量身”定制培养合适的职业经理人，形成合理的人才梯队。二是在引入符合集团现阶段发展需要的职业经理人时，实行选聘制，促使经理人的价值通过集团经营业绩来体现。集团在对职业经理人的选聘过程中，通过猎头公司、人力资源中介机构的使用，尽可能的扩大可选人才范围，同时适当引入专家参与筛选，在专业能力、行业经验、业务资源等方面增加甄选能力，提高选聘成功率。 （三）建立职业经理人管理制度体系