人力资源规划练习试题_附答案解析
.WORD. 格式 .
人力资源规划理论知识练习题
一、单项选择题
1.广义人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是（）的统一。
A. 战略规则与战术计
划 B.战略规划与组织规划
C.人员计划与组织规
则 D.费用计划与人员计划
2.（）是对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策策略的规定。
A. 人力资源培训规划B,人力资源费用计划
C.人力资源战略规划
D.人力资源制度规则
3.（)是对企业总体框架的设计。
A. 战略规划
B.组织规划
C.人员规
划
D. 岗位规
划
4.（）是对企业人工成本和人力资源管理费用的整体规划
A. 人员规划
B.制度规划
C.费用规划
D.战略规划
5.被称为人力资源管理活动的纽带的是
（）
A. 制度规划 B 人力资源管理规划 C 战略规划 D 工作岗位分析
6.（）是日常人力资源管理活动的重要前提和工具。
A. 岗位调查 B 岗位说评价 C 岗位分析 D 岗位分类分级
7.以下不是人力资源规划中费用规划的内容是（)
A. 人力资源费用预算 B 人力资源费用控制
C 人力资源费用监督
D 人力资源费用结算
8.工作岗位分析的最终成果是形成岗位规
范和（）
A. 培训制度 B 工作说明书 C 工资制度 D 任务计划表
9.（）为招聘，选拔，任用合格的员工奠定了基础。
A 人员需求计划
B 人员供给计划
C 工作岗位分析
D 工作岗位调查
10.（）为企业员工的考核，晋升提供了依据。
A 工作岗位分析
B 工作岗位设计
C 人员流动统计
D 人员需求计划
11.以下关于工作岗位分析的作用说法错误的是（)
A 为岗位评价奠定了重要基础
B 为员工的素质测评提供依据
C 使员工明确自己的工作职责
D 能揭示出工作中的薄弱环节
12.管理岗位培训规范的内容包括（）
A 经历要求
B 指导性培训计划
C 推荐教材
D 参考性培训大纲
13.生产岗位操作规范的内容不包括（）
A 工作实例
B 与相关岗位的协调合程
度 C 岗位的职责和主要任务D
完成各项任务的程序和操作方法
14.（）是组织对各类岗位工作的任务，员工的任职资格等事项所作的统一规定
A 岗位分析
B 工作说明书
C 岗位规范
D 劳动说明书
15.岗位规范和工作说明书的区别不包括（）
A 涉及的内容不
同 B 结构的形式不同
C 突出的主题不同
D 适用范围不同
16.以下关于岗位规范和工作说明的说法错误的是
（）
A 岗位规范的结构形式呈现多样化
B 工作说明书不受标准化原则的限制
C 岗位规范覆盖的范围比工作说明书广
泛 D 岗位规范与工作说明书的内容有所交叉17.以下关于工作岗位分析的说法错误的是）
（
A. 尽可能进行全面调查，以保证调查
质量 B 为搞好岗位分析，应作好员工的思想工作
.专业资料 . 整理分享 .
.WORD. 格式 .
C正确确定调查对象和单位直接关系到调查结果的准确性
D调查项目中的问题和答案一般是通过调查表的形式表现的18.工作岗位设计的影响不包括（）
A 管理信息系统
B 软环境条件
C 劳动环境条件
D 职能性技术专家
19.改进岗位设计可以从很多方面入手，但不包
括（）
A 岗位工作的满负荷
B 岗位的工时制度
C 岗位员工的知识化
D 劳动环境优化
20.以下关于工作丰富的说法错误的是（）
A 促进员工综合素质的提
高 B 有利于提高岗位的工作效率
C 增强员工在生理，心理上的满足
感 D 使员工完成任务的内容和手段发生变更
21 岗位丰富化的作用不包括（）
A 为员工发展提供了更广阔的空
间 B 使工作的范围和责任增加
C 使员工有更多机会实现个人价值
D 有利于提高岗位工作效率
22.以下关于工作扩大化和工作丰富化的差异的说法不正确的是（）
A 前过增加任务
B 后者扩大岗位任务结构
C后者更有利于促进员工综合素质的提高
D前者使员工完成员工完成任务的内容，形式和手段发生变更
23.影响劳动环境的因素不包括（）
A 温度与湿度
B 工作地组织
C 工作丰富
D 照明与色彩
24 从企业整个生产过程来看，工作岗位的设计无需满足（）的需要
A 企业劳动分工与协作
B 提高生产率增加产出
C 员工发挥自己技术专长
D 劳动者从事劳动在生理上心理上
25.以下关于方法研究具体应用技术的说法错误的是（）。
A．流程图是分析生产程序的工具
B．操作人程序图是以宏观的物料流程为对象
C．人一机程序图是显示机手并用的操作程序图
D．多作用程序图主要用于分析研究多个岗位分工与协作的关系
26.以下关于工业工程的说法错误的是（）
A.研究对象是人、原材料、设备等资源构成的工作系统
B.基本目标是对系统进行设计、改进、评价，并不断创新
C.研究方法汇集了数学、生物学、工程学、卫生学的研究方法
D．研究任务是构建一个完整的“人—机—环境”系统并保障其有效运行
27.以下关于企业定员的说法错误的是（）
A ．编制包括机构编制和政府编制B.它与劳动定额的内涵完全一致
C．企业定员亦称劳动或人员编制 C.使用劳动力的一种数量和质量界限28.以下关于劳动定员与劳动定额的说法错误的是
（）
A ．应用范围相同 B.劳动时间采用的单位长度不同
C．概念内涵相同 C.都是对人力消耗所规定的限额
29.根据生产总量、工人劳动效率忽然出勤率来核算定员人数的方法属于（）
A ．按机器设备定员B.按比例定员 C 按劳动效率定员 D.按岗位定员
30.根据岗位数量、岗位工作量和劳动者工作效率来核算定员人数的方法属于（）
A ．按设备定员B. 按比例定员 C。按效率定员D.按岗位定员
31.企业定员管理的作用不包括（）
A．合理的劳动定员是企业用人的科学标准
.专业资料 . 整理分享 .
.WORD. 格式 .
B．科学的定员是企业内部员工调配的主要依据
C．合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础
D．合理的劳动定员有利于提高企业的经济效益
32.以下关于企业定员的说法错误的是（）
A．在一定时期内具有相当稳定性
B定员标准通过主观努力要能够达到
C定员的执行需要有一个适宜的内外部环境
D定员内部环境包括使企业真正成为独立的商品生产者
33.以下关于劳动定额的说法不正确的是（）
A ．班产量定额 =工作时间 / 工时定额
B．基本形式有工时定额和产量定额
C．工人劳动效率 =劳动定额 / 定额完成
率
D．采用产量定额或工时定额计算定员数时，其结果是相同的
34. 以下关于定员方法的表述不正确的是（）
A 辅助生产工人可按比例定
员
B 化工、冶金企业适合按岗位定员
C检修工、检验工适合按岗位定员
D机械制造和纺织业适合按比例定员
35. 企业定员的新方法不包括
（）
A 零基定员法
B 效率定员法
C 运用概率推断确定医务人员人数
D运用数理统计方法对管理人员进行定员
36. 以下关于零基定员法的表述不正确的是（）
A零基法是以岗位劳动量为依据一切从零开始
B零基法主要用来测定二、三线人员的定员人数
C零基法是以某一类人员人数为基础，按比例定
人数
D零基法对工作量不饱和的岗位实行并岗或由一人兼职兼
岗
37
. 劳动定员标准属于劳动定额工作标准，即以( ) 为对象制定的标准。
A 人力消
耗 B 时间消耗 C 资源消
耗 D 一切劳动消耗
38 . 企业劳动定员标准的特征不包
括( )
A 法定性 B技术性 C 精确性 D 统一性
39.( ) 亦是详细定员标准，是以某岗位、设备、产品或工序为对象制定的标准效率定员标准岗位定员标准单项定员标准设备定员标准
40
. （）亦是概略定员标准，是以某类人员及至企业全部人员为对象制定的标准
A 比例定员标准
B 综合定员标
准 C 效率定员标准 D 设备定员标准
41
. 以下关于定员标准的说法错误的是（）
A 标准正文由一般要素和特殊要素构成
B 概述由封面、目次、前言和首页构成
C定员标准由概述、标准正文和补充构成 D 一般要素包括标准名称、范围和引用标准
42 . 下列关于定员标准总体编排的说法中错误的是
（）
A 提示的附录是标准不可分割的组成部分
B 劳动定员标准由概述、标准正文和补充组成
C 提示的附录按国家标准GB/T1.1 的要求撰写
D 标准名称通常含有引导词、主体词和补充差词
三个
要素
43
. 以下关于制度化管理特征的说法中错误的是( )
A 所有权与管理权相结
合 B 管理者忠于职守而不是忠于某个人
C把责任和权力作为明确规范而制度化 D 以文字形式规定岗位特性，提出员工应具备的素质
.专业资料 . 整理分享 .
.WORD. 格式 . 44．制度化管理的优点不包括
（）
A 个人与权力相分
离 B 适合现代小型企业组织的需
要
C以理性分析为基础 D 适合现代大型企业组织的需
要
45
. 企业基本制度的内容不包括（）
A 企业章
程 B 董事会组织 C 人事制度 D 高层管理组织规范
46
. （）被称为企业的“宪法” 。
A 企业管理制
度 B 企业基本制度 C 企业薪酬制度 D 企业培训制度47
. （）是对企业管理各个基本方面规定的活动框架。
A 管理制
度 B 业务规范 C 几时规范 D 行为规范
48
. （）不属于行为规范。
A 品德规
范 B 仪态仪表规
范 C 劳动纪律 D 员工业务规范
49．以下关于制度规范的表述不正确的是（）
A 管理制度只要针对集体而非个人
B 业务规范所规定的对象均具有可重复性特点D技术规范是企业组织中层次最低、约束范围最广的制度规
范
50 . 在企业人力资源管理的基本职能中，录用的职能部包括
（）
A 营造良好的企业文化氛围
B 明确组织中工作岗位的需求
C对有资源的求职人员提供均等的就业机会D 采用科学方法确定符合岗位要求的最合格的人选
51
. （）是企业人力资源管理制度规范的基本原则
共同发展原则学习与创新并
重适合企业特点保持动态性原则
52
. 影响企业人力资源管理制度的外部环境因素不包括（）
A 劳动力市场的结构
B 企业文化氛围的营造
C 劳动者的择业意
识 D 竞争对手的人力资源情况
53
. 以下关于审核人力资源费用预算的基本要求的说法错误的是（）
A 确保人力资源费用预算的合理性
B 确保人力资源费用预算的准确性
C确保人力资源费用预算的科学性 D 确保人力资源费用预算的可比性
54. 人力资源费用支出控制的基本原则不包
括( )
A及时性B 节约性 C 适应性 D 合理性
55. 以下是人力资源费用支出控制的三个阶段，具体程序
是；（）①制定控制标
准②差异的处理③ 人力资源费用支出控制的实施
A ①②③
B ②①③C②③① D ①③②
二．多项选择
题
1 . 从规划的期限上看，人力资源规范可分为
（）
A 长期规划
B 人力资源费用规划
C 中期规划
D 企业组织变革规
E 短期规
划划
2 . 从内容上看，人力资源规划可分为
（）
A 组织规范
B 企业组织变革规划
C 人员规划
D 费用规划
E 战略规划
3 . 人力资源规范的内容包括
（）
A 人员规划
B 制度规
划 C 战略规划 D 薪酬规划 E 部门规划
4 . 在人力资源规划中，人员规划的内容包括
（）
A 企业劳动定
员 B 人力资源现状分析 C 人员供需平衡 D 人力资源费用控制
E人员需求与供给预测
5. 人力资源费用规划的内容包括（）
A 人力资源费用的预算
B 人力资源费用的审核
C 人力资源费用的核算
D 人力资源费用的控制
E 人力资源费用的结算
.专业资料 . 整理分享 .
.WORD. 格式 .
6. 工作岗位分析是对岗位的（）进行系统研究，并制定出岗位人事规范的过程。
A 性质任务
B 职责权限
C 岗位关系
D 劳动环境
E 员工社会关系
7. 以下关于工作岗位分析的说法正确的有（）
A 能够使企业提高年度绩效
B 为员工考核、晋升提供了依据
C能够分出职务的高低、职位的优劣 D 有利于员工量体裁衣地制定职业生涯规划
E是进行各类人才供给和需求预测的重要前提
8. 工作岗位分析信息的主要来源
有（）
A 直接观察
B 事件访谈
C 工作日志D书面资料 E 同事报告
9. 岗位劳动规则的内容包括
（）
A 时间规则
B 行为规则
C 组织规则D费用规则 E 协作规则
10 . 岗位规范中，定员定额标准的内容包括
（）
A 编制定员标
准 B 产量定额标
准 C 时间定额标准 D 编制定额标准 E 各类岗位人员标准
11
. 岗位规范的结构模式包括（）
A 管理岗位培训规范
B 生产岗位操作规范
C 管理岗位知识能力规范
D 管理岗位考核规范
E 生产岗位技术业务能力规范
12 . 根据岗位规范的具体内容，岗位规范的基本形式包括
（）规范。
A 管理岗位培
训 B 生产岗位工作 C 管理岗位考核 D 生产岗位考核E 生产岗位技能
13
. 工作说明书的内容包括（）
A 监督与岗位关
系 B 性别要求 C 劳动条件和环
境 D 绩效考评 E 身体条件和资历
14 . 工作说明书中说明岗位的基本资料包括
（）
A 岗位名称
B 工作权限
C 岗位等级
D 定员标准
E 工作内容
15 . 以下关于工作说明书的说法正确的
是( )
A 内容可繁可
简 B 身体条件包括体格和体力两项要
求
C资历是由工作经验和学历条件构成D 工作权限可以不必与工作责任相一致
E岗位职责主要包括责任概述和职责范围
16. 影响工作岗位的因素有（）
A 相关的技术状态
B 历届任职者的个人意志
C 劳动对象的复杂性
D 部门对岗位目标的定位
E 企业生产业务系统的决策
17. 关于工作岗位设计的说法正确的有（）
A 要遵循明确任务目标的原则
B 岗位应以“事” 、“物”为中心设置
C“因人设岗”是设置岗位的基本原则 D 组织中的岗位设置是由该组织的领导决定的E岗位的权限是赋予岗位员工对人、财、物的支配使用权
18
. 为了是岗位工作丰富化，应该考虑的因素有（）
A 任务整体性
B 任务多样
化 C 任务的意义 D 赋予自主权 E 沟通与反馈
19 . 动作经济原理是指实现动作经济原则，用以改善工作方法，可分为
（）方面。
A 人体利用
B 工具盒设备设计
C 多作业分析
D 工作条件的改善
E 工作地布置
20工作岗位分析的中心任务是为企业人力资源管理提供基本依据，实）。
. 现（
A 物尽其用
B 适才适所
C 人尽其才
D 人事相宜
E 位得其人
21
. 制定企业的用人标准，即需要加强（）工作，促进企业劳动组织的科学化。
A定编 B 定额C定岗D定员E 定薪
22
. 以下关于企业定员的说法正确的是（）
A 定员范围与用工形式有关
B 定员的对象不包括一般员工
C合理的劳动定员能提高劳动生产率 D 劳动定员管理的核心是保持先进合理的定员水平E合理的定员能使各工作岗位的任务量实现满负荷
.专业资料 . 整理分享 .
.WORD. 格式 .
23 . 为了做到人尽其才，人事相宜，进行定员时应做
（
）方面的分
析。
A 考核制度
B 用人制度
C 定员标准
D 工作岗位
E 劳动者基本状
况
24 . 按设备定员，即根据
（
）来计算定员人
数。
A出勤率B 设备需要开动班次 C 工人看管定额D 设备需要开动的台
数 E 生产任务的数量
25 . 核定用人数量时，比例定员法适用于
（）的定员。
A 食堂工作人
员 B 卫生保健人员 C 工程技术人员 D 托幼工作人员E 政治思想工作人员
26 . 按照管理体制分类方法，劳动定员标准可分为
（）
A 国家劳动定员标准
B 按效率定员的标准
C 行业劳动定员标准D企业劳动定员标准E地方劳动定员标准
27
. 按照定员标准的综合程度，企业定员标准可分为（）
A 比例定员标准
B 概略定员标
准 C 详细定员标准 D 单项定员标准
E 综合定员标
准
28 . 从标准的具体内容上看，行业定员标准包括
（）
A. 用人的数量和质量要求
B. 各工种工序的工艺流程
C. 规定各类人员划分的方法
D.采用的典型设备和技术条件
E. 人员任职的国家职业资格（等级）
29
. 依据制度规范涉及的层次和约束范围的不同，企业制度规范的类型包括( )
A. 企业基本制度
B. 技术规范
C. 管理制度
D. 行为规范
E. 业务规范
30 . 实现企业人力资源管理基本职能中保持职能的活动包括
（）
A. 营造良好的企业文化氛
围 B. 有效地激励员工
C.为员工提供健康、舒适的工作环境
D.提出人员补充计划
E. 保持员工有效工作的积极性和创造性
31. 企业人力资源管理制度规划的基本原则包括（）
A. 共同发展原则
B. 学习与创新并重
C. 保持制度稳定
D.符
合法律的规定 E. 适合企业情况
32. 影响企业人力资源管理的外部环境因素包括（）
A. 企业的生产经营状
况 B. 竞争对手在人力资源方面的情况
C.国家有关劳动人事法律法规法
令
D.各类学校和教育培训机构专门人才供给情况
E.劳动力市场各种劳动力工资水平的变动情况
33. 制定人力资源管理制度的基本要求包括（）
A. 符合法律和道德规范
B. 保持合理性和先进性
C.从企业长远规划出发
D. 注重系统性和配套性
E. 满足企业的实际需要
34. 政府有关部门发布的年度企业工资指导线包括（）
基准线下线预警线控制上
线平均线
35．人工成本总预算的决定因素包括（）
A. 人力资源规
划 B. 行业工资标
准 C. 工资指导线标准 D. 在
职员工人数 E. 企业人员工资水平
.专业资料 . 整理分享 .
.WORD. 格式 .
第一、人力资源规
划
单项选
择：
1 A P1 2CP1 3 B P1 4 C P
2 5BP2 6CP2 7CP2 8 BP
3 9CP3 10AP3 11CP3 12AP5 13AP5 14BP6 15DP7
16AP7 17AP8 18 A
P14 19 C P17 20 D P17 21 B P17 22B P17
23 C P18 24 C P18 25 B P19 26 C P24 27 A P25 28 A P26
29 C P26 30 D P26 31 D P26 32 D P28 33 C P29 34 D P30
35 B P32 36 C P35 37 A
P37 38 C P37 39 C P37 40 B P37
41AP40 42 A P40 43 A P43 44 B P43 45 C P43 46 B P43 47 A P44 48 D P44
49 D P44 50 A P45 51 A P46 52 B P47 53 C P51 54 D P56 55 D P56
多项选择
1 ACE P1
2 ACDE P1
3 ABC P1
4 ABCE P2
5 ABCDE P2
6 ABCD P2 7BEP3 8 ACDE P4 9 ABCE P4 10 ABCDE P5
11 ABCDE P5 12 ACDE P5 13 ACDE P6 14 ACD P6 15 ABCE P6
16 ABCDE P14 17 ABE P15 18 ABCDE P17 19 ABDE P21
20 BCDE P18 21 ABCD P 25 22 CDE P25 23 DE P28 24 ABCD P30
25 ABDE P32 26 ACDE P 37 27 DE P37 28 ABCDE P41
29 ABCDE P43 30 ABCE P 45 31 ABDE P 46 32 BCDE P47
33\ABDE P 49 34 ABC P 53 35 AE P55
很明显，按照作业成本法下模型所核算出的菜品成本与传统成本法核算出的菜品成本不同。根据模型所核算出的菜品成本包括了根据资源动因、作业动因分配而来的职工薪酬、广告宣传费、维护折旧费、
能源通讯费、清洁保管费等间接费用，而传统成本法核算出的菜品成本仅包括了模型中所提到的直接成本费用。
.专业资料 . 整理分享 .
线性规划常见疑问
第一章线性规划常见疑问解答 1.线性规划——这一运筹学重要分支的开创者是谁？ 这里，必须谈到两个著名的人物，康托洛维奇和丹捷格。 1939年著名数理经济学者康托洛维奇发表了《生产组织和计划中的数学方法》这一运筹学的先驱性名著，其中已提到类似线性规划的模型和“解乘数求解法”。但是他的工作直到1960年的《最佳资源利用的经济计算》一书出版后，才得到重视。1975年，康托洛维奇与T . C . Koopmans 一起获得了诺贝尔经济学奖。 1947年G . B. Dantzig 在研究美国空军军事规划时提出了线性规划的模型和单纯形解法，并很快引起美国著名经济学家Koopmans的注意。Koopmans为此呼吁当时年轻的经济学家要关注线性规划。今天，单纯形法及其理论已成为了线性规划的一个重要的部分。 2.线性规划模型的形式是什么？ 目标函数和约束条件都是线性的。 3.线性规划模型的三要素是什么？ 就是资源向量b，价值向量c，系数矩阵A（一般都假设A是满秩的）。其中，资源向量b表示了稀缺资源的种类和限度；价值向量c反映了单位产品（广义）所创造的收益或形成的成本；而系数矩阵A是现有生产技术、生产工艺、管理水平的具体体现。只要这三个要素确定了，相应的线性规划模型就确定了。 4.线性规划模型的经济意义何在？ 简言之，线性规划模型对于解决经济学研究的核心问题——资源有效配置有比较重要的意义。它不仅为宏观或微观的经济研究提供了一个有效的解决问题的平台，而且，（曾经）为经济学家提供了一个解决资源优化配置的新的思路。不仅如此，线性规划在企业的运作管理、物流管理、财务管理、人力资源管理、战略管理等诸多方面也能为管理者提供科学的决策支持。 5.线性规划的标准形式是怎样的？ 线性规划的标准形式有三个特点：
人力资源规划试题
每日一练 1、下列关于战略性人力资源管理的描述错误的是（C）。 A、代表了全新的现代企业管理理念 B、是对人力资源战略进行系统化管理的过程 C、是现代人力资源管理发展的初级阶段 D、对人力资源管理者和直线主管提出了更高更新的要求 分析：特点：1．战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念。2．战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程。3．战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段。4．战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求 2、（A）最早创建了工作绩效评价系统，因而被称为“现代人事管理之父”。 A、罗伯特.欧文 B、泰勒 C、梅奥 D、马斯洛 分析：罗伯特?欧文由于他最早创建了工作绩效评价系统并提出了一些新的观点，因而被人们称为“现代人事管理之父”。 3、相对人事管理而言，人力资源管理具有长期性，预先性、整
合性和（B）特点。 A、战术性 B、战略性 C、全面性 D、应急性 分析：人事管理具有短期性、应急件、单一性和战术性的特点，而人力资源管珲具有长期性、预先性、整合性和战略性的特点 4、人力资源管理的（D）双重功能使人力资源管理能够不断演进。 A、计划性和战略性 B、计划性和战术性 C、经营性和战术性 D、经营性和战略性 分析：现代人力资源管理之所以能够不断演进，其根本原因在于人力资源管理具有经营性和战略性的双重职能 5、（B）是企业职能战略中心的核心战略。 A、市场营销战略 B、人力资源管理战略 C、技术开发战略 D、供应管理战略
分析：从企业战略管理的不同层次上看，企业的职能战略是由人力资源、市场营销、技术开发、生产制造、供应管理、财务管理等战略构成的。在这些战略中，人力资源管理战略是核心战略 6、人力资源战略除了具有企业战略的一般属性之外，还具有两个鲜明的特点是（D） A、计划性和目标性 B、全局性和长远性 C、应变性和竞争性 D、精神性和可变性 分析：人力资源战略及其规划作为企业战略的重要组成部分，它除了具有上述企业战略的一般属性和特征之外，还具有两个鲜明的特点：一是它的精神性，二是它的可变性、可调性。 7、3~5年的人力资源战略规划为（D） A、长期规划 B、中期规划 C、短期规划 D、人力资源策略 分析：从时限上可区分为长期战略规划，即 5 年以上的人力资源总体战略归划；中短期战略规划，即在近期 3～5 年内所采取的战略决策，或者称之为人力资源策略。
数据库sql课后练习题及答案解析
数据库sql课后练习题及答案解析 （borrow 表） （reader表）1) 找出姓李的读者姓名(NAME)和所在单位(COMPANY)。2) 列出图书库中所有藏书的书名(BOOK_NAME)及出版单位(OUTPUT)。3) 查找“高等教育出版社”的所有图书名称(BOOK_NAME)及单价(PRICE)，结果按单价降序排 序。4) 查找价格介于10元和20元之间的图书种类(SORT)，结果按出版单位(OUTPUT)和单价(PRICE)升序排序。5) 查找书名以”计算机”开头的所有图书和作者(WRITER)。6) 检索同时借阅了总编号(BOOK_ID)为112266和449901两本书的借书证号(READER_ID)。##7)* 查找所有借了书的读者的姓名(NAME)及所在单位(COMPANY)。8)* 找出李某所借所有图书的书名及借书日期(BORROW_DATE)。9)* 无重复地查询xx年10月以后借书的读者借书证号(READER_ID)、姓名和单位。##10)* 找出借阅了
书的最高价格、最低价格和总册数。#16) 分别找出各单位当前借阅图书的读者人数及所在单位。17)* 找出当前至少借阅了2本图书(大于等于2本)的读者姓名及其所在单位。18) 分别找出借书人次数多于1人次的单位及人次数。19) 找出藏书中各个出版单位的名称、每个出版社的书籍的总册数(每种可能有多册)、书的价值总额。20) 查询经济系是否还清所有图书。如果已经还清，显示该系所有读者的姓名、所在单位和职称。附录：建表语句创建图书管理库的图书、读者和借阅三个基本表的表结构：创建BOOK:（图书表）CREATE TABLE BOOK ( BOOK_ID int, SORT VARCHAR(10), BOOK_NAME VARCHAR(50), WRITER VARCHAR(10), OUTPUT VARCHAR(50), PRICE int); 创建READER:（读者表）CREATE TABLE READER (READER_ID int,COMPANY VARCHAR(10),NAME VARCHAR(10),SEX VARCHAR(2),GRADE VARCHAR(10),ADDR VARCHAR(50)); 创建BORROW:（借阅表）CREATE TABLE BORROW ( READER_ID int, BOOK_ID int, BORROW_DATE datetime)插入数据:BOOK表:insert into BOOK values(445501,'TP3/12','数据库导论','王强','科学出版社', 17、90);insert into BOOK values(445502,'TP3/12','数据库导论','王强','科学出版社', 17、90);insert into BOOK values(445503,'TP3/12','数据库导论','王强','科学出版社',
人力资源规划测试题
第三章人力资源规划测试题 一.单选题: 1.认为人力资源规划应兼顾组织和个人利益的观点，是（）管理思想的体现。 A. “以人为本” B. “自我实现人” C. “经济人” D. “社会人 2. 人力资源规划的实质是（）。 A. 建立人员档案 B. 分析与预测人力资源的需求 C. 分析与预测人力资源的供给 D. 实现人力资源供给和需求的平衡 3. 开展人力资源管理工作的依据是（）。 A. 人力资源规划 B. 员工的招聘和录用 C. 员工培训 D. 职业生涯发展 4. 人力资源规划的主要环节是（）。 A. 对员工素质的预测 B. 对人力资源的供求预测 C. 对企业发展目标的预测 D. 对员工职业生涯发展的预测 5. 通过职位空缺来预测人力资源需求的方法是（）。 A. 领导估计法 B. 替换单法 C. 德尔菲法 D. 工作负荷法 6. 马尔可夫分析预测法属于（）。 A. 人力资源需求主观预测的方法 B. 人力资源需求非主观预测的方法 C. 外部人力资源供给预测 D. 内部人力资源供给预测 7. （）是指根据人力资源的预测结果而制定具体的措施和步骤。 A. 人力资源的战略规划 B. 人力资源的战术规划 C. 人力资源的行动方案 D. 人力资源的业务规划 8. 主要依赖专家的知识、经验和判断分析能力，进行人力资源需求预测的方法是（）。 A. 领导估计法 B. 回归分析法 C. 德尔菲法 D. 工作负荷法 9. 下列属于人力资源供给预测的方法有（）。 A. 上级估算法 B. 德尔菲法 C. 岗位分析法 D. 人员核查法 10. 企业最容易出现人力资源结构性失衡的时期是（）。 A. 企业发展初期 B. 企业快速发展时期 C. 企业稳定发展时期 D. 企业衰退时期 二. 多选题: 1.人力资源规划与企业战略的关系是（）。 A. 企业战略对人力资源规划的制定具有导向作用 B. 企业战略对人力资源规划过程具有制约作用 C. 人力资源规划为企业发展战略的实施提供了人力保障 D. 人力资源规划有助于企业战略目标的进一步完善 E. 人力资源规划是企业战略的重要组成部分 2. 以下属于业务规划的是（）。 A. 人员补充规划 B. 总体规划 C. 培训开发规划 D. 退休与解聘规划 E. 人员晋升规划 3. 人力资源规划的程序包括（）。 A. 信息收集 B. 人力资源需求预测 C. 人力资源供给预测 D. 人员资源规划的制定 E. 人力资源规划的实施和评估 4. 人力资源需求预测的步骤包括（）。 A. 预测现实的人力资源需求 B. 预测未来的人力资源需求 C. 预测预测人力资源的需求分布 D. 预测未来流失人力资源需求 E. 预测企业整体人力资源需求 5. 影响人力资源需求的因素有（）。
基于人力资源安排的整数线性规划模型
基于人力资源安排的整数线性规划模型 摘要 本文研究的是葡萄酒与酿酒葡萄等级划分、相互关系以及葡萄酒质量评价的问题。 关键词：背景 1 问题重述 1.1 问题背景 人力资源安排对于公司统筹规划，工程项目规划等方面都具有很重要的研究价值。合理有效的资源安排可以使资源得到最充分的利用，从而使所得利益最大化。 1.2数据集 表1 数学系的职称结构及工资情况 表2 不同项目和各种人员的报酬标准 表3 各项目对专业技术人员结构的要求 1.3 提出问题
根据上述问题背景即数据，题目要求我们建立数学模型讨论下列问题。 (1)如何合理的分配现有的技术力量，使数学系每天的直接收益最大？ (2) 所有人在一周工作时间有限制的情况下，如何合理的分配现有的技术力 量，使数学系一个星期的直接收益最大？ 2 模型假设 1.假设无论技术人员在哪个项目工作，是否工作，当日都可以得到数学系结 算的工资。 2.假设四个项目均存在停工情况。 3.假设在C，D两个项目工作的技术人员所开支的管理费由该数学系承担。 3 符号说明 4 问题分析 4.1 问题一
由于人力资源的合理分配往往决定着工程项目的质量和工作者的最大收益。所以问题一要求我们利用题目中已给的对数学系教师的各项要求来确定一个分配方案，使得工程既能完成，又可以使教师收益最大。 首先，对分配方案进行预估。主要包括对出动人数，调派方案，数学系每日收益的预估。这样可以将利用计算机进行运算的结果与预估结果进行对比，从而判断结果是否最优。 然后，建立整数线性规划模型。我们将求该系每天直接收益最大值的关系式设定为目标函数，并将各项对教师的条件转化为不等式作为约束条件，使得该分配问题成为了一个优化问题。 最后，利用Lingo软件求解模型，得到最优解，得到合理分配方案以及数学系每天获得的最大收益值，将方案与预估方案进行对比观察是否合理。 图1 问题一思路流程图 4.2 问题二 在问题一的基础上，问题二增加了对不同职称教师工作时间的限制。所以，我们在问题一建立的整数线性规划模型的基础上，增加了时间变量和对于时间，人员的约束条件。 首先，我们计算得出了所有职称教师的最大工作时间。将这四种职称教师所能工作的最大工作时间建立向量。 然后，在原有模型的基础上修改目标函数和约束条件。将时间变量对最大收益与人员和时间的影响体现在各表达式中。建立新的模型，我们称之为工时限制模型。 最后，通过Lingo软件求解，得到最优解，即符合各项条件的最大收益方案。 5 模型建立与求解 5.1 问题一的模型建立与求解 5.1.1 分配方案预估 (1)对出动人数的估计
第八章人力资源规划测试试题
第八章人力资源规划试题
————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期： 2
第八章人力资源规划试题 一、名词解释 1、需求预测、供给预测 2、技能清单 3、马尔科夫模型 4、人员替换 5、比率预测法 二、简答题 1．什么是人力资源规划？它包含哪些内容？ 2．简述如何实施德尔菲法对人力资源需求进行预测？ 3．简单描述人力资源规划与人力资源管理其他职能的关系。 三、计算题 马尔科夫分析： 试用马尔科夫分析法对某公司业务部人员明年供给情况进行分析，请在表内根据各种人员现有人数和每年平均变动概率，计算和填写出各种人员的变动数和需补充的人数。（见下表） 表1 某公司业务部人员的马尔科夫分析 职务现有人数 人员变动概率 经理科长业务员离职 经理10 0.8 0.00 0.00 0.20 科长20 0.10 0.80 0.05 0.05 业务员60 0.00 0.05 0.8 0.15 总人数90 需补充人 数 第八章答案： 一、名词解释 1. 人力资源的需求预测就是指对企业在未来某一特定时期内所需要的人力资源的数量、质量以及结构进行估计；人力资源的供给预测就是指对在未来某一特定时期内能够供给企业的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。 2. 技能清单是一个反映员工工作能力特征的列表，这些特征包括员工的培训背景、工作经历、持有的资格证书以及工作能力的评价等内容。 3. 马尔科夫模型是用来预测等时间间隔点上（一般为1年）各类人员分布状况的一种动态预测技术。它的基本思想是找出过去人力资源流动的比例，以此来预测未来人力资源供给情况。 4. 人员替换就是对企业现有人员的状况作出评价，然后对他们晋升或者调动的
2020年1月浙江自学考试试题及答案解析数据库原理试卷及答案解析
浙江省2018年1月高等教育自学考试 数据库原理试题 课程代码：02336 一、单项选择题(本大题共15小题，每小题2分，共30分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1.在数据库系统中，把可以相互区别的客观事物称为（） A．属性 B. 字段 C.文件 D.实体 2.数据库的存储设备和存取方法变化不影响整体逻辑结构的特点，称为数据库的（）A．实体独立性 B.物理数据独立性 C.客观独立性 D.逻辑数据独立性 3.数据库系统中，使用专用的查询语言操作数据的人员是（） A．数据库管理员 B.专业用户 C.应用程序员 D.最终用户 4.学生社团可以接纳多名学生参加，但每个学生只能参加一个社团，从社团到学生之间的联系类型是（） A. 多对多 B. 一对多 C. 多对一 D. 一对一 5.在SQL语言中，用于测试列值非空的语句是（） A. IS NOT EMPTY B.IS NOT NULL C. NOT UNIQUE D.NOT EXISTS 6.如果关系模式R上有函数依赖AB→C和A→C，则R中存在（） A. 完全依赖 B.部分依赖 C. 传递依赖 D.多值依赖 7.关系模型的参照完整性约束是指（） A．限制引用一个关系中的不同元组数据 B.限制引用不同关系中的元组数据 C.限制一个关系引用与之联系关系中不存在的元组数据 D.限制两个关系间的互相引用 1
8.4元关系R为：R（A,B,C,D），则（） A.ΠA,C(R)为取属性值为A、C的两列组成 B.Π1,3(R)为取属性值为l、3的两列组成 C.Π1,3(R)与ΠA,C(R)是等价的 D.Π1,3(R)与ΠA,C(R) 是不等价的 9.下列叙述中正确的是（） A．X →→Y，其中Z＝U－X－Y＝Φ，则称X→→Y为非平凡的多值依赖； B.X →→Y，其中Z＝U－X－Y＝Φ，则称X→→Y为平凡的多值依赖； C.对于函数依赖A1，A2，…，An→B来说，如果B是A中的某一个，则称为非平凡函数依赖； D.对于函数依赖A1，A2，…，An→B来说，如果B是A中的某一个，则称为平凡函数依赖； 10.在嵌入式SQL中，为了把集合操作转换成单记录处理方式，引进了以下哪个概念（） A．宿主语言 B.游标 C.DDL语言 D.DML语言 11.已知事务T1的封锁序列为：LOCK S(A)…LOCK S(B)…LOCK X(C) …UNLOCK(B) …UNLOCK (A) …UNLOCK (C) 事务T2的封锁序列为：LOCK S(A) …UNLOCK (A) …LOCK S(B) …LOCK X(C) …UNLOCK (C) …UNLOCK (B) 则遵守两段封锁协议的事务是（） A．T1 B.T2 C.T1和T2 D.没有 12.设计DB的存储结构属于数据库设计的（） A. 需求设计 B. 概念设计 C. 逻辑设计 D. 物理设计 13.恢复机制的关键问题是建立冗余数据，最常用的技术是（） A．数据镜像 B.数据转储 C.登录日志文件 D.B＋C 14.下列SQL语句中，能够实现“将查询SC表的权限授予用户U1，并允许该用户将此权限 2
自考《人力资源战略与规划》模拟试题46.doc
IPMA《人力资源战略与规划》模拟试题(四至六章) 答案是加粗字体的选项 第四章人力资源计分卡与高绩效工作系统 1.人力资源计分卡率先实施和运用的公司是（） A、美国通用电话电气公司 B、通用汽车公司 C、宝洁公司 D、松下电气公司 2、人力资源计分卡包含了以下四个维度（） A、战略维度、运营维度、客户维度、财务维度 B、财务维度、运营维度、客户维度、学习与成长 C、财务维度、运营维度、战略维度、学习与成长 D、战略维度、运营维度、学习与成长、客户维度 3、在人力资源计分卡四个维度中，（）是其他三个维度的实现基础和重要驱动力。 A、战略维度 B、运营维度 C、财务维度 D、客户维度 4、人力资源计分卡的四个维度中，最终的目标是（） A、财务维度 B、运营维度 C、战略维度 D、客户维度 5、人力资源计分卡四个维度中，滞后指标是（） A、财务维度 B、运营维度 C、战略维度 D、客户维度 6、平衡计分卡的作者卡普兰和诺顿将无形资产划分为（）、信息资本、组织资本。 A、人力资本 B、智力资本 C、时间资本 D、运营资本 7、平衡计分卡的内容，从其评价指标体系来看，包括以下四大方面（） A、财务指标、客户指标、内部业务流程指标、学习与成长绩效指标 B、财务指标、运营指标、客户指标、战略指标 C、战略指标、财务指标、学习与成长、运营指标 D、战略指标、运营指标、学习与成长、客户指标 8、典型的战略地图的主要内容是（） A、战略、运营、客户、财务 B、运营、客户、财务、学习与成长
C、战略、运营、财务、学习与成长 D、财务、战略、运营、学习与成长 9、要使企业的人力资源帮助企业获得高绩效，应该从（）三个方面去努力。 A、人力资源能力、人力资源动机、人力资源管理体系 B、人力资源能力、人力资源动机、人力资源管理制度 C、人力资源能力、人力资源动机、人力资源管理政策 D、人力资源能力、人力资源动机、人力资源管理战略 10、《人力资源计分卡——连接人员、战略和绩效》一书的作者是（） A、贝克 B、霍思利德 C、尤里奇 D、以上都是 11、公司雇用员工并为其开工资，但不注重是否雇用到最好的员工，或能否激发员工潜能的是（） A、人事模式 B、报酬模式 C、一致性模式 D、高绩效模式 12、公司能够采用奖金、激励工资、有意义的等级工资等诸多措施，对工作效率不同的员工分别进行奖励的是（） A、人事模式 B、报酬模式 C、一致性模式 D、高绩效模式 13、尽管高管人员视员工为战略性资产，但他们并没有更多地投入到增强人力资源能力的建设上的是（） A、人事模式 B、报酬模式 C、一致性模式 D、高绩效模式 14、（）在内部业务流程方面的优势在于它既重视改善现有流程，也要求确立全新的流程，并且通过内部经营流程将企业的学习与成长、客户价值与财务目标联系起来。 A平衡计分卡 B、财务指标 C、人力资源计分卡 D、统计卡 15、内部业务流程指标主要包括（） A、评价企业创新能力的指标 B、评价企业生产经营绩效的指标 C、评价企业售后服务绩效的指标 D、以上都是
运用excel进行人力资源管理与优化
运用EXCEL进行人力资源管理与优化 人力资源管理是管理中的重要问题之一。为完成既定的生产计划，要将劳动力分配到生产的各个环节上。对劳动力的合理分配，以及通过培训提高工人素质，实现劳动力的优化配置与合理利用，是人力资源管理的重要组成部分，也是提高生产效率/降低成本和增加利润的重要途径。线性规划是人力资源优化的有效工具。我下面结合一个例子来说明如何利用EXCEL工具进行人力资源线性规划管理和优化。 例：某单位生产两种产品：产品1和产品2。每件产品1与产品2分别可获利润100元和200元。同时两种产品均需三道工序，分别有部门1、部门2、部门3完成，其中每道工序所需的人数和每个部门可提供的人数如表1所示。那么该厂应生产多少产品1和产品2才能在满足各部门人力资源的约束下，获得最大利润？ 根据题意，我们运用EXCEL工具进行人力资源的管理与优化的处理步骤如下： 一、人力资源管理模型的构建 （一）设定决策变量 根据题意，可知本问题的决策变量是两产品的产量。设产品1和产品2的产量分别为X1和X2（单位）。 （二）目标利润函数构建 根据题意，本问题的目标函数是求总利润最大化的问题。已知每单位产品1和产品2的利
润分别是100元与200元，设总利润为Y，则目标利润函数构建如下： （三）约束条件函数构建 本问题约束条件是各部门的人力资源约束。即各部门实际使用的人工数不得超过可提供的人工数。由于每单位产品1与产品2的第一道工序需部门1的人工数分别为0.6和1。所以生产X1单位产品1和X2单位产品2所需部门1的人工数=0.60X1+X2；而部门1可提供的人工数为150，因此第一道工序的有限人力资源下的约束条件为： 同样道理第二、三道工序的有限人力资源下的约束条件为： 同时X1，X2应该为非负约束且为整数，那么其约束条件为： （四）模型构建 根据已知条件，目标函数及约束条件函数可以构建出EXCEL规划模型，如图1所示：（其中单元格H4，I4为X1，X2变量所在单元格；H5为目标利润函数Y所在单元格；B11，B12，B13分别为利润最大时三部门所用的人工数。）
基于线性规划的护士排班优化问题
基于线性规划的护士排班优化问题 姓名1：学号：专业： 姓名1：学号：专业： 日期：2011年7月15日
基于线性规划的护士排班优化问题 摘要 本文研究的是关于医院护士排班最优问题，本文的主要思想是根据约束条件建立相关的线性规划模型，利用Lingo 求解，分别计算出每天，每星期的最少护士数，并给出具体的排班方案。 问题一：计算每天该科所需的最少护士数。针对这一问，从各班次护士需求量考虑，依据每个护士每天至多工作8个小时，即上两个班次且两个班次不连上这一假定条件，假设每个时间段开始登记上班的人数为x i ，建立规划模型，进而运用Lingo 软件进行求解，从而求出每天该科所需最少护士数为145人。 问题二，以一个星期为周期，计算该科最少需签约多少护士。针对第二问，依据题目给出的约束条件：时间段02:00-06:00（大夜班）每个星期最多只排一次，且第二天必须休息。经过本文规划约束可以得出每个星期该科至少需签约210名护士。 问题三，以一个星期为周期，试给出具体的排班方案。依据问题二得出的结果，综合考虑题目中各约束条件，将一个星期（七天）六个班次设为42个班次， 引进0,1变量，即???=班次号护士不上第第班次 号护士上第第i j i j x ij 01，建立线性规划模型，给出具 体的排班方案，见附录1，由于有的排班人数大于该次排班的最少要求人数所以 该方案不唯一。 问题四，计算最少需要多少护师职称以上的护士。运用问题三的方法，增加约束条件，即每班次上 班的护士中护师以上（包括护师）职称的所占比例不低 于40%。同样引进0,1变量，即???=班次无护师级别以上第班次有护师级别以上 第i i x i 01，以需要最少 的护师职称以上的护士为目标函数，同样建立线性规划模型。得出需要最少的护师（包括护师）职称以上的护士为：84人。 关键词：护士排班 线性规划 0-1变量 Lingo
数据库知识考试及答案
数据库基础知识试题及答案 －、单项选择题。下列各题A）、B）、C）、D）四个选项中，只有－个选项是正确的。 （1）在数据库技术中，实体－联系模型是一种( ) A）概念数据模型 B）结构数据模型 C）物理数据模型 D）逻辑数据模型 答案：A）解析：概念模型是对信息世界建模，所以概念模型应该能够方便、准确地表示信息世界中的常用概念。概念模型的表示方法很多，其中最为常用的是P．P．Chen于1976后提出的实体一联系方法。该方法用E—R图来描述现实世界的概念模型，称为实体一联系模型（Entity－ Relationship Model）简称E —R模型。 （2）假定学生关系是S（S＃，SNAME，SEX，AGE），课程关系是C（C＃，CNAME，TEACHER），学生选课关系是SC（S＃，C＃，GRADE），要查找选修“COMPUTER”课程的女学生的姓名，将涉及到关系( ) A）S B）SC，C C）S，SC D）S，C，SC 答案：D）解析：选修“COMPUTER”课程的女学生的姓名，涉及的字段有课程名称、学生姓名、学生性别和选课关系，这些分别存放在S，C，SC这3个关系中。 （3）数据是信息的符号表示或称载体；信息则是数据的内涵，是数据的( ) A）语法解释 B）语义解释 C）语意说明 D）用法说明 答案：B）解析：数据是信息的符号表示或称载体；信息则是数据的内涵，是数据的语义解释。 （4）数据管理技术发展阶段中，人工管理阶段与文件系统阶段的主要区别是文件系统( ) A）数据共享性强 B）数据可长期保存 C）采用一定的数据结构 D）数据独立性好 答案：B）解析：人工管理阶段的特点是：数据不保存，数据无专门软件管理，数据不共享．数据不具有独立性。文件系统阶段特点是：数据可以长期保存，文件系统管理数据，数据独立性差，数据共享性差。 （5）下列关于关系数据模型的术语中，哪一个术语所表达的概念与二维表中的“行”的概念最接近？( ) A）属性 B）关系 C）域 D）元组 答案：D）解析：二维表中的“行”即关系数据模型中的“元组”，二维表中的“列”即关系数据模型中的“属性”。 （6）在下面的两个关系中，学号和班级号分别为学生关系和班级关系的主键（或称主码），则外键是( ) 学生（学号，姓名，班级号，成绩） 班级（班级号，班级名，班级人数，平均成绩） A）学生关系的“学号” B）班级关系的“班级号” C）学生关系的“班级号” D）班级关系的“班级名” 答案：C）解析：外键的概念是：当关系中的某个属性（或属性组合）虽不是该关系的关键字或只是关键字的一部分，但却是另一个关系的关键字时，则称该属性（或属性组合）为这个关系的外部关键字或外键。 （7）在FoxBASE中要建立一个与现有的某个数据库有完全相同结构和数据的新数据库，应该使用如下语句中的哪个语句？( ) A）CREATE B）APPEND C）COPY D）INSERT 答案：C）解析：CREATE用于数据定义，COPY用于复制，INSERT用于插入数据。 （8）关系数据模型通常由3部分组成，它们是( ) A）数据结构，数据通信，关系操作 B）数据结构，数据操作，数据完整性约束 C）数据通信，数据操作，数据完整性约束 D）数据结构，数据通信，数据完整性约束 答案：B）解析：关系模型由关系数据结构、数据操作和数据完整性约束3大要素组成。 （9）SQL语言集数据定义功能、数据操纵功能和数据控制功能于一体。如下所列语句中，哪一个是属于数据控制功能的？( ) A）GRANT B）CREATE C）INSERT D）SELECT 答案：A）解析：CREATE属于数据定义语句，INSERT和SELECT属于数据操纵语句，只有GRANT（授权语句）才是数据控制语句。 （10）如果有两个事务，同时对数据库中同一数据进行操作，不会引起冲突的操作是( ) A）其中有一个是DELETE B）一个是SELECT，另一个是UPDATE
人力资源战略与规划案例分析
人力资源战略与规划案例分 析 -标准化文件发布号：（9456-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII
一、飞龙集团是有一个小企业发展到集团公司的，但在这发展的过程中，飞龙集团除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、婚姻等不正常的招收人员的现象。公司没有一个完整的人才结构，也没有一个完整地选择和培养人才的规章，人员素质的偏低，人才结构不合理，致使在发展迅速的情况下，突然消失的结果。 失败的主要原因是： 1、没有一个长远的人才战略规划，没有将组织的经营和发展战略作为制定人力资源规划的依据。 2、缺乏招聘规划，也没有完整地选择和培养人才的规章。 3、招聘程序不规范，缺乏科学习性的筛选与录用，而出现随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、婚姻等不正常的招收人员的现象。 4、人才机制没有市场化，没有通过各种招聘渠道，到人才市场选拔适合企业发展的人才。 5、单一的人才结构，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。 市场经济的本质是人才的竞争。总的来说飞龙集团的失败，是在人才招聘、规划管理方面的失误，这也是我国大部分企业在相当长的一段时期内，将会碰到的一个“致命的问题”。 解决问题的建议： 为了解决这一“致命问题”，我们认为，企业在选人、用人的过程中，至少应做好以下几个方面的工作： 1、制定与公司相适应的战略性人力资源规划。即根据公司的发展战略，在人力资源的吸收、发展、使用、保留、激励等方面进行长期规划，有步骤、有计划地开展人力资源管理活动，组织就能吸引并保证有一支与发展战略匹配的员工队伍，就能使员工队伍具备实现发展战略必备的能力。就不会出现飞龙集团的营销中心主任离开公司，营销中心就一度陷入混乱，造成了无法管理和不管理的情况。 2、根据人力资源的战略规划，制定科学合理的人才结构，做好企业的定员管理。即企业在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常运行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。这就不会出现案例中因盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，阻碍企业的发展的现象。 3、企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立正确的人才选拔标准、原则。市场竞争是残酷的，只有拥有优秀人才时，才能使企业的市场竞争具有勃勃生机。为了求得优秀人才，树立一种“能者上，平者让，庸者下”的观念是十分必要的。而不应出现随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、婚姻等不正常的招收人员的现象。 一般说来，公司从一开始组建就应把选人放在首位，并且提出了简单、明确的选人标准：①任人为贤。不能因为认识某位领导就得到好的差事，要做到唯才是用。②一专多能。尽量发挥人的潜能，使得真正有才之人尽显其能，达到提高效率的目的。③严格选拔，加强培训。在选拔人员时，从多角度多侧面选
第一章-人力资源规划试题
第一章人力资源规划 一、单项选择题(请将正确答案的序号填写在括号内，每小题只有一个正确答案) 1．( )是一种以母子公司为主体，通过产权关系和生产经营协作等多种方式，与众多企业法人组织共同组成的经济联合体。 A．多维立体组织结构 B．模拟分权组织结构 C．子公司与母公司 D．企业集团 2．不属于狭义人力资源规划内容的是( )。 A. 人员晋升计划 B．人员补充计划 C．劳动力市场计划 D．人员配备计划 3．( )在很大程度上决定着企业的管理模式。 A．企业的行业特征 B．企业文化 C．企业的发展战略 D．企业人力资源管理系统 4．以下企业人员需求预测方法中，不属于定量分析方法的是( )。 A．德尔菲法 B．回归分析方法 C．定员定额分析法 D．转换比率法 5．下列属于人力资源内部供给预测的方法是( )。 A．上级估算法 B．德尔菲法 C．岗位分析法 D．管理人员接替模型 6．某企业计划期任务总工时为5050，企业的定额工时为50，计划期劳动生产率变动系数为0．01。运用工作定额法预测该企业的人力资源需求量应为( )。 A．50人 B．100人 C．150人 D．200人 7．( )不属于定员定额分析法。 A．工作定额分析法 B．岗位定员法 C．人员比率法 D．比例定员法 8．企业在进行外部人力资源供给预测时，下列最难预测的人员是( )。 A．技职校毕业生 B．复员转业人员 C．城镇失业人员 D．大中院校应届毕业生 9. ( )导致人浮于事，生产或工作效率下降。 A．人力资源供求平衡 B．人力资源供大于求 C．人力资源供不应求 D．人力资源供求失衡10．( )是组织内部分工协作的基本形式或框架。 A．组织结构 B．组织结构设计 C．组织结构理论 D．组织结构内涵 11．( )是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。 A．组织结构 D．组织结构设计 C．组织结构理论 D．组织结构内涵 12．( )在企业组织理论的指导下进行。 A．组织结构 B．组织设计 C．组织结构理论 D．组织结构内涵 13．下列以行政组织理论为依据的说法，正确的是( )。 A．它是现代组织理论的依据之一 B．强调组织的刚性结构 C．它着重强调人的因素 D．强调应按企业面临的内外部条件而灵活地进行组织设计 14．下列属于静态组织设计理论研究对象的是组织的( )。 A．体制 B．信息控制 C．协调 D．人员配备 15．下列说法中工作量大，专业性强，分别设置不同的专业部门，有利于提高管理工作的质量与效率体现的是( )原则。 A．现代企业管理 B．实现统一管理 C．专业分工和协作 D．系统管理 16．下列对多维立体组织描述错误的是( )。 A．按产品划分的事业部是组织的产品利润中心 B．按职能划分的专业参谋机构属于组织的专业成本中心 C．按地区划分的管理机构属于组织的地区利润中心 D．此种组织适合生产经验活动连续性很强的大型联合企业 17．依托型组织职能机构又称( )。 A．独立型组织职能机构 B．依附型组织职能机构 C．专业中心职能机构 D．集团型机构18．广义的职能制组织结构模式不包含下列哪种组织类型( )。 A．矩阵制 B．事业部制 C．直线制 D．直线职能制 19．以工作和任务为中心设计的部门内部结构也就是广义的职能制组织模式，这种结构模式的最大优点是具有明确性和( )。 A．适应环境 B．适用范围较小 C．高度稳定性 D．适应环境变化 20．跨国公司的内部结构采用( )来设计部门结构。 A．以成果为中心 B．以工作任务为中心 C．以直线制为中心 D．以关系为中心 21．组织结构整合是企业最常用的组织结构变革方式，是一种( )。 A．改良式变革 B．爆破式变革 C．组织结构评价变革 D．计划式变革 22．下列说法不属于企业组织结构整合的( )。 A．企业结构整合的依据 B．企业整合过程中结构分化 C．新建企业的结构整合 D．现有企业的结构整合23．模拟分权制属于( )部门结构设计的模式。 A．以工作和任务为中心 B．以成果为中心 C．以关系为中心 D．以利润为中心 24．事业部制组织结构最适合企业( )的组织结构选择。 A．增大数量战略阶段 B．扩大地区战略阶段 C．纵向整合阶段 D．多种经营阶段
中级数据库系统工程师试题、答案及详细解析
试题某工厂的信息管理数据库的部分关系模式如下所示： 职工（职工号，姓名，年龄，月工资，部门号，电话，办公室） 部门（部门号，部门名，负责人代码，任职时间） 问题1］解答（a）PRIMARY KEY（b）FOREIGN KEY （负责人代码）REFERENCES 职工 （c）FOREIGN KEY （部门号）REFERENCES 部门（d）月工资〉=500 AND V月工资=5000，或月工资BETWEEN 500 AND 5000（e）count（*）, Sum （月工资）,Avg （月工资）（f）GrOup by 部门号 ［问题2］解答 （1）该行不能插入“职工”关系，它违反了实体完整性中主码必须惟一区分关系中的每一个属性。 （2）该行可以插入“职工”关系，尽管部门号、电话和办公室为空，但是它表示该雇员没有分配到某个 部门。⑶该行不能插入“职32''关系，它违反了参照完整性。因为6在关系“部门”中不存在。 ［问题3］解答（1）和（2）都不能更新，因为使用分组合聚集函数定义的视图是不可更新的。（3）不一定，视子查 询的返回值而定，（4）和（5）允许查询。 ［问题4］解答（1）对于外层的职工关系E中的每一个元组，都要对内层的整个职工关系M进行检索，因此查询效率不高。（2）Select 职工号from 职工，（Select Max （月工资）as 最高工资，部门号Group by 部门号）as depMax where 月工资=最高工资and 职工.部门号=depMax .部门号 ［问题5］解答Select姓名，年龄，月工资from 职工where 年龄〉45 ; Union Select姓名，年龄，月工资from 职工where 年龄月工资V 1000 ; 试题某仓储超市采用POS（Poi nt of Sale）收银机负责前台的销售收款，为及时掌握销售信息，并依此指导进货，拟建立商品进、销、存数据库管理系统。该系统的需求分析已经基本完成，下面将进入概念模型的设计。 试题解答［问题1］解答 ［问题2］解答商品（商品编号，商品名称，供应商，单价）直销商品（商品编号，生产批号，消费期限）库存商品（商品编号，折扣率） ［问题3］解答 销售详单（销售流水号，商品编码，数量，金额，收银员，时间）销售日匚总（日期，商品编码，数量） 存货表（商品编码，数量）进货表（送货号码，商品编码，数量，日期） 商品（商品编号，商品名称，供应商，单价）直销商品（商品编号，生产批号，消费期限）库存商品（直显组号，折扣率） ［问题4］解答 1 .采用商品信息集中存储在中心数据库中，则在销售前台的每笔计费中，都必须从中心数据库提取 商品名称和单价，增加网络的负载，在业务繁忙时直接影响到前台的销售效率；同时，如果发生网络故障，则该POS机不能工作。采用这种方式，对商品库的更新，如引入新的商品和修改商品价格，会及时体现在前台的销售业务中。2 .采用商品信息存储在中心数据库中，各POS机存储商品表的备份，POS机直 接从本地读取商品信息，减少了网络的负载，可以提高交易的效率；同时即使有短时间的网络故障，也不影响该POS 机的正常使用，只有当存在商品信息变更时才需要与中心数据库同步。采用这种方式，必须在每次商品信息变更时同步各POS机的数据。 ［问题5］解答1 .对销售详单关系模式做如下的修改，增加积分卡号属性。销售详单（销售流水号，商品编
规划求解解决任务分配问题
规划求解解决任务分配问题 对于不少项目主管、生产主管来说，任务分配工作是日常工作中的一个重要环节，但是很多时候，他们在分配任务时仅仅凭借了经验和感觉，很少会有人采用科学的手段来合理分配任务，以达到人尽其责、物尽其用的目的。而事实上，使用Excel的规划求解工具，并不需要花费多少时间就可以将任务分配工作进行科学合理的规划安排，可以最大限度的利用现有的人力物力资源来提高完成工作任务的效率。 在实际工作中，任务分配问题主要研究如何将一些具体的任务分配给合适的人员或设备，使得完成总任务的开销最少。考量任务开销的标志通常有任务完成时间或完成任务所需的经济成本。 与物资调运问题类似，任务分配问题也存在着任务大于、等于或小于完成对象的情况，下面分三种情况分别介绍使用Excel规划求解来解决的方法。 等额任务分配 任务分配问题与物资调运问题有些相似，但任务分配问题有个特点，就是在同一个任务完成周期内，每个人（每台设备）只能进行一项任务，并且每一项任务也只能分配给某一个人（某一台机器），其中只存在一一对应的关系，而不存在同一个人完成多项任务、或者同一个任务分割成多个部分交给不同的人来完成的情况。这个一一对应条件是任务分配问题的逻辑基础。 某软件开发项目主管需要将某个项目中的5个独立模块的开发任务分配给5个程序员，每个程序员只能分配到1个任务。通过已有的项目开发经验和程序员对任务的评估，得到5个程序员各自完成所有模块所需时间的估算表，如图1-1所示： 图1-1 完成各软件模块所需的时间 如果单纯从谁效率高谁来做的角度出发来分配任务，那么程序员2和程序员4都最适合完成模块1，而程序员3和程序员5最适合完成模块3，但对于整个项目计划来说，需要同时考虑模块2、模块4的任务分配安排。因此，需要使用更为科学的统筹安排方法。
人力资源管理期末考试试题及答案
人力资源管理期末考试试题及答案 、简答题 （本题共 3题，第 1小题10分，第 2小题12分，第 3小题16分，共 38分） 1、简述制定企业各类人员规划的基本程序。 （10 分） ① 调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信 息。 ② 根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限， 准备精确而翔实的资料。 （2 分） ③ 在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上， 各种 科学预测方法，对企业未来人力资源供求进行预测。 ④ 制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划， 求或求大于供的政策措施。 （2 分 ） ⑤ 人员规划的评价与修正。 人员规划并非是一成不变的， 实施过程及结果进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更 好地促进企业目标的实现。 （2 分） 2、简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。 （12 分） （1） 绩效考评指标体系设计和程序： ① 进行工作岗位分析 ;（2 分 ） ②进行理论验证 ;（2 分 ） ③ 进行指标调查，确定指标体系 ；（2分） ④对指标体系进行必要的修改和调整。 （2分） （2） 绩效考评标准的设计原则 ① 定量准确的原则 ；（2分） ②先进合理的原则 ；（2分） ③突出特点的原则 ；（2分） ④简洁扼要的原则。 （2分） 3、简述工作岗位分类以及采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤。 （16 分） （1）岗位分类的主要步骤： ① 岗位的横向分类， 即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别。 （2分） ② 岗位的纵向分级， 即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、 经验 水平等因素，将它们归入一定的档次级别。 （2 分） ③ 根据岗位分类的结果， 制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书， 并以此作为各项人力资源 管理工作的依据。 （2 分） ④ 建立企业岗位分类图表， 说明企业各类岗位的分布及其配置状况， 为企业员工的分类管理 提供依据。 （2 分） （2 分 ） 了解企业现有人力资源状况， 为预测工作 采用定性和定量相结合， 以定量为主的 （2分） 并分别提出各种具体的调整供大于 它是一个动态的开放系统， 应对其