【方案】房产中介绩效方案

二手房中介门店运营方案

二手房中介门店运营 方案

一、选址 对于二手房的选址，应该选择在二手房市场活跃度较高的区域，通常集中在以下几个地方： 1.有大型楼盘即将交房或刚交房的区域。 2.次新房较多的区域。 3.地标性楼盘区域。 4.学区房。 二、门店形象设计 (一)招牌设计：招牌作为一个门店的象征，具有很强的指示与引 导作用，是企业向客户传递信息的最直接、最有效的形式。 通常有几种不同的类型： （1）广告塔，即在门店建筑的顶部竖立广告牌。 （2）横置招牌，即在门店大门上端 （3）壁面招牌，即在门店大门两侧 （4）立体招牌，即放在门店门口的人行道上。 (二)主题颜色：选择比较醒目的颜色吸引顾客的眼球 (三)LOGO设计： (四)办公设备摆放：必须保持干净、整洁。同时各个器具要能保 证能完美工作。 (五)员工招聘及组织结构： 作为一个正规的二手房中介门店，因此我们参照大店模式的组织架构图。

如图，门店是由除总经理外4位主要工作人员组成。 招聘 公司绩效产生的源泉-----招聘，对于新店来说，只有招聘做好了，其他问题才能迎刃而解。 1.不断的发现销售精英; 2.给公司源源不断的活力和激情; 3.给老经纪人以压力； 4.为公司储备人才, 为开第二、第三家做准备; 5.获得淘汰不称职经纪人的机会 招聘经纪人的条件： 1.吃苦耐劳 2.有责任心 3.沟通能力 4.热爱房地产事业 5.具有团队精神

6.具有上进心 7.认可公司企业文化 招聘的渠道： 1.介绍（通过熟人、朋友、客户介绍来的经纪人，这种人不容易流失，因为他们是被推荐来的，他们能看到我们身边成功的希望，而且对于本行业有一定的了解，知道过程可能很苦，但马上就有好的业绩，因此他们能坚持做下去，将会很快成为店面的主力。） 2.店面招聘（非常直观，能够直接了解店面情况，来之前就有一定的思想准备，落差感不强。） 3.人才市场（目前去人才市场招募的中介公司会比较多，效果不是太明显。） 4. 网络（通过58同城赶集网等现有网络发布招聘信息，但是要把好关来后思想落差比较大。） 5. 其他行业的销售人员（销售相通，适应能力强。） 6.挖人（短期应急可以，但是他们的忠诚度不够强，不能够与公司同舟共济，在这期间店面需要不断培养自己的销售团队。） 7.毕业大学生（大中专生、高中生、技校生，他们学历中等，做起工作踏实，没有太多想法，会一心一意的工作。） 招聘人数： 根据新店前情运营情况来看，将人数迅速扩充起来，对于新的店面来说，店里比较好留人，因为大家基本上是同一批进入公司的员工，相互之间没有隔阂，有共同语言，而且一人签单带动

二手房中介门店运营方案

二手房中介门店运营方 案 文档编制序号：[KK8UY-LL9IO69-TTO6M3-MTOL89-FTT688]

二手房中介门店运营 方案 一、选址 对于二手房的选址，应该选择在二手房市场活跃度较高的区域，通常集中在以下几个地方： 1.有大型楼盘即将交房或刚交房的区域。 2.次新房较多的区域。 3.地标性楼盘区域。 4.学区房。 二、门店形象设计 (一)招牌设计：招牌作为一个门店的象征，具有很强的指示与引导作用，是 企业向客户传递信息的最直接、最有效的形式。通常有几种不同的类型：（1）广告塔，即在门店建筑的顶部竖立广告牌。 （2）横置招牌，即在门店大门上端 （3）壁面招牌，即在门店大门两侧 （4）立体招牌，即放在门店门口的人行道上。 (二)主题颜色：选择比较醒目的颜色吸引顾客的眼球 (三)LOGO设计： (四)办公设备摆放：必须保持干净、整洁。同时各个器具要能保证能完美工 作。

(五)员工招聘及组织结构： 作为一个正规的二手房中介门店，因此我们参照大店模式的组织架构图。 如图，门店是由除总经理外4位主要工作人员组成。 招聘 公司绩效产生的源泉-----招聘，对于新店来说，只有招聘做好了，其他问题才能迎刃而解。 1.不断的发现销售精英; 2.给公司源源不断的活力和激情; 3.给老经纪人以压力； 4.为公司储备人才, 为开第二、第三家做准备; 5.获得淘汰不称职经纪人的机会 招聘经纪人的条件： 1.吃苦耐劳 2.有责任心 3.沟通能力

4.热爱房地产事业 5.具有团队精神 6.具有上进心 7.认可公司企业文化 招聘的渠道： 1.介绍（通过熟人、朋友、客户介绍来的经纪人，这种人不容易流失，因为他们是被推荐来的，他们能看到我们身边成功的希望，而且对于本行业有一定的了解，知道过程可能很苦，但马上就有好的业绩，因此他们能坚持做下去，将会很快成为店面的主力。） 2.店面招聘（非常直观，能够直接了解店面情况，来之前就有一定的思想准备，落差感不强。） 3.人才市场（目前去人才市场招募的中介公司会比较多，效果不是太明显。） 4. 网络（通过58同城赶集网等现有网络发布招聘信息，但是要把好关来后思想落差比较大。） 5. 其他行业的销售人员（销售相通，适应能力强。） 6.挖人（短期应急可以，但是他们的忠诚度不够强，不能够与公司同舟共济，在这期间店面需要不断培养自己的销售团队。） 7.毕业大学生（大中专生、高中生、技校生，他们学历中等，做起工作踏实，没有太多想法，会一心一意的工作。） 招聘人数： 根据新店前情运营情况来看，将人数迅速扩充起来，对于新的店面来说，店里比较好留人，因为大家基本上是同一批进入公司的员工，相互之间没有隔

房产中介、房产代理公司薪酬制度、管理制度发展规划、计划书

XXXXX房地产营销策划管理有限公司未来发展规划书 2019年5月17日星期五

目录 一，企业组织机构及人员配置 (2) 二，薪酬制度及考核标准 (3) 三，岗位说明及标准化执业流程 (4) 四，入职离职、工作时间、休假制度、五险一金制度 (5) 五，公司定位及公司文化 (6) 六，培训工作制度 (7) 七，店面设计与扩张计划 (8) 八，市场推广计划 (9) 一，企业组织机构及人员配置

1,XXXXX房地产营销策划管理有限公司实行总经理负责制，总经理下设营销总监和总经理助理。 、渠道经理总监级）,、总经理助理（家福居地产共设置职位如下：营销总监（总监级）2,．（副总监级）、渠道主管（主管级）、店长（主管级）、渠道专员4-5（副主管级）、渠道专员1-3（普通员工级）、经纪人4-5（副主管级）、经纪人1-3（普通员工级）、金融售后专员及签约专员1-2（普通员工级）、金融售后专员及签约专员3（副主管级）、行政专员及销售秘书1-2（普通员工级）、行政专员及销售秘书3（副主管级）。 3,营销总监主管业务板块，下设二手房门店若干（每家店根据面积大小配置店长和不等人员，原则上小店人员总编制为店长一人搭配6名经纪人，大店为店长一人搭配10名经纪人）、新房渠道拓展部（渠道经理一人，渠道主管3人，渠道专员18人）。 4,总经理助理主管行政、内务和售后支持，下设金融售后部（金融后期专员2人，签约专员2人）、行政部（行政专员1人，负责招聘、绩效考核统计、工资统计和日常行政接待等工作，销售秘书若干人，负责成交信息汇总整理，客户数据库管理，每15名员工设置一名销售秘书）。 5,XXXX房地产营销策划管理有限公司组织机构图： 二，薪酬制度及考核标准1,门店店长 福利补++五险一金+岗位工资+管理绩效+店里提成个人提成:*店长薪酬构成基础底薪+，公季度总业绩分红（每个考核季度，店总业绩超出考核业绩部分，店长整提+30%贴，20000由店内所有员工按照业绩占比分享。剩余40%比如该月店超出业绩为30%司提，由店内员工分享，分享比例为该月员工业，剩余60008000则店长分6000，上交公司绩占比，业绩为零则没有分红）。精-MS3店长-MS2见习店长-MS1储备店长MS0店长根据业绩完成率设置为四个级别：* 英店长，考核周期为季度。 五福利补 绩提工级底 MS030005005000标准整话费补38 30%2%10003000500MS1话费补4830%3%3500800MS21500话费补5830%5% 4000 MS31000 2000 话费补68 30% 数 *店长晋升标准:原则上店长为优秀员工晋升，因公司发展招聘的店长另设置考核期。 *员工晋升店长，初始级别为MS1，执行MS1标准，考核任务为全店人员全部业绩总和×120%（试用期员工按照试用期标准执行,新人前两个月不计入考核）。店长季度完成考核100% 以上则晋升为一级别，若完成业绩达到MS3级别，则直接晋升为MS3。季度考核80%-100%则维持该级

大型房产中介公司经纪人激励方案

大型房产中介公司经纪人 激励方案 The Standardization Office was revised on the afternoon of December 13, 2020

大型房产中介公司 经纪人激励方案 目录 一、方案制定原则 二、激励方案内容 （一）薪酬激励 （二）新经纪人激励 （三）月业绩完成团队奖励 （四）月业绩个人进步奖励 （五）月、年个人业绩完成奖励 （六）个人提升奖励 （七）忠诚奖 （八）最佳管理奖 （九）优秀员工奖 （十）临时奖励 三、惩罚措施 四、注意事项 作为一个房产租赁型的公司，达成预期业绩目标的好坏，直接决定着企业的发展状态。为了激励经纪人更好地开拓市场，激发经纪人的工作热情，达成业绩目标，并形成你追我赶的工作氛围，让员工与企业共同发展，现制定房产经纪人激励方案。 一、方案制定原则 1、物质激励（薪酬激励）与非物质激励（精神激励）相结合； 2、长期激励与短期激励相结合； 3、体现新有居企业文化； 4、体现绩效，多劳多得，奖勤罚懒； 5、实事求是； 6、公平、公开、公正。 二、激励方案内容 （一）薪酬激励 薪酬激励由固定工资、绩效工资和（或）提成构成，各构成部

分按公司相关规定执行。 （二）新经纪人激励 1、新鹰奖：新经纪人在入职一个月内业绩达到1万的，可以获得新鹰奖，现金500元。 2、开单激励，新经纪人一个月内第一单成交佣金金额原则上不硬性要求（经店经理核准可以7折以下）。 3、千里马奖，新员工入职三个月（整月计算），业绩达到6万者，可获得奖金1000元。 4、晋升激励，新入职的经纪人选择合伙人薪酬模式，可以从入职时间计算晋升岗位。 （三）、月业绩完成团队奖励 1、每月团队业绩第一的团队，发流动红旗，团队成员集体合影，张贴在冠军榜风采栏里； 2、每月团队业绩第一且达到业绩目标的，奖励现金1000元；其他达成目标的团队一律奖励现金500元。 3、年度业绩第一且达到业绩目标的团队，奖励现金5000元；其他达成目标的团队一律奖励现金2000元。 4、单产奖，团队成员最低单人业绩达到15000元，团队成员每人奖励200元。（新人入职第四个月开始参与） （四）、月业绩个人进步奖励（新员工一个月内不参与进步奖） 1、相比上月本人业绩增长； 2、增长率在30%（含）以上； 3、当月业绩在10000元以下的无奖励；当月业绩在10000-15000的，奖200元；当月业绩在15000-20000的，奖300元；当月业绩在20000-30000的，奖400元；当月业绩超过30000的，奖600元。 （五）、月、年业绩完成奖励（经纪人个人） 1、每月业绩冠军、亚军、季军内网通报，且照片张贴在宣传栏以示鼓励。 2、达成年度目标或超过目标的，奖励2000元，业绩前3名者，再分别给予2000元、1500元、1000元的奖励。 （六）个人提升奖励 1、业绩突出，考核结果优秀的人员，作为储备人员优先给予晋升。

房地产中介激励制度

房地产中介激励制度 怎样激励员工更好地为房地产中介公司创造利润呢？下面为大 家了房地产中介激励制度，希望能帮到大家！ (一)、嘉奖制度 1、每位恪尽职守,热诚服务,业绩卓着的员工均可获得嘉奖资格; 2、嘉奖分店内嘉奖、区域嘉奖、全国嘉奖和全球嘉奖四个方面; 3、店内嘉奖 (1)、早晚会通报表彰 (2)、张榜表扬 (3)、授予荣誉称号 (4)、出席上一级嘉奖会议 注:嘉奖的类别和数额由店长根据员工贡献情况决定; 4、区域奖励由武汉区域统一制定 每半年区域会评选"TOP AGENT"、优秀经纪人、最佳经纪人,颁 发奖品、奖状及获奖经纪人徽章;获奖名单会在21世纪不动产中国区域的内部杂志及网络上刊载。 5、年度优秀经纪人可以获得外出培训学习的机会 (二)、晋升制度 (1)、初级 经纪人助理:新招募的员工,正处于试用期的员工,无房产中介 销售经验。

房产(实习)经纪人:有房地产销售经验;新招聘员工,正处于试用期的员工。 (2)、中级 房产经纪人:有房地产销售经验,取得房地产经纪人资格证书,经过21世纪不动产武汉区域培训试用合格并通过21PLUS初级(房源及客户开发技巧)培训者。 (3)、高级 资深经纪人:通过21PLUS课程及在岗培训并取得证书,持有房地产经纪人资格证书,具有房地产销售经验,能独立完成销售个案. (4)、特级 高级经纪人:21世纪不支产体系内从业一年以上,有熟练的销售技巧和丰富的专业知识,持有国家经纪人资格证;业绩突出;能带动和培训新销售人员。 更多阅读： 活跃在二手房市场一线的中介人员，是最先感知市场冷暖的一个群体。自今年3月一系列新政下达以来，国内的房产中介行业一直在政策藩篱与观望气息中举步维艰。“开张吃十年”的好光景已经不复存在，很多中小型房产中介面临的是月月零成交的悲惨局面。新形势下，二手房中介如何快速提升门店业绩成为生存的关键步骤！本节我们就此来探讨一下！ 1、不要生搬硬套任何管理模式，探索适合自身的门店管理方式

二手房中介门店运营方案

二手房中介门店运营 方案 一、选址对于二手房的选址，应该选择在二手房市场活跃度较高的区域，通常集中在以下几个地方： 1.有大型楼盘即将交房或刚交房的区域。 2.次新房较多的区域。 3.地标性楼盘区域。 4. 学区房。 二、门店形象设计 （一）招牌设计：招牌作为一个门店的象征，具有很强的指示与引导作用，是企业向客户传递信息的最直接、最有效的形式。通常有几种不同的类型：（1）广告塔，即在门店建筑的顶部竖立广告牌。 （2）横置招牌，即在门店大门上端 （3）壁面招牌，即在门店大门两侧 （4）立体招牌，即放在门店门口的人行道上。 （二）主题颜色：选择比较醒目的颜色吸引顾客的眼球 （三）LOGO设计： （四）办公设备摆放：必须保持干净、整洁。同时各个器具要能保证能完美工作。 （五）员工招聘及组织结构：

作为一个正规的二手房中介门店，因此我们参照大店模式的组织架构图 总经理 如图，门店是由除总经理外4位主要工作人员组成。 招聘 公司绩效产生的源泉-----招聘，对于新店来说，只有招聘做好了，其他问题才能迎刃而解。 1.不断的发现销售精英； 2.给公司源源不断的活力和激情； 3.给老经纪人以压力； 4.为公司储备人才，为开第二、第三家做准备； 5.获得淘汰不称职经纪人的机会 招聘经纪人的条件： 1.吃苦耐劳 2.有责任心 3.沟通能力 4.热爱房地产事业 5.具有团队精神 6. 具有上进心

7. 认可公司企业文化 招聘的渠道： 1.介绍（通过熟人、朋友、客户介绍来的经纪人，这种人不容易流失，因为他们是被推荐来的，他们能看到我们身边成功的希望，而且对于本行业有一定的了解，知道过程可能很苦，但马上就有好的业绩，因此他们能坚持做下去，将会很快成为店面的主力。） 2.店面招聘（非常直观，能够直接了解店面情况，来之前就有一定的思想准备，落差感不强。） 3.人才市场（目前去人才市场招募的中介公司会比较多，效果不是太明显。） 4.网络（通过58 同城赶集网等现有网络发布招聘信息，但是要把好关来后思想落差比较大。） 5.其他行业的销售人员（销售相通，适应能力强。） 6.挖人（短期应急可以，但是他们的忠诚度不够强，不能够与公司同舟共济，在这期间店面需要不断培养自己的销售团队。） 7.毕业大学生（大中专生、高中生、技校生，他们学历中等，做起工作踏实，没有太多想法，会一心一意的工作。） 招聘人数：根据新店前情运营情况来看，将人数迅速扩充起来，对于新的店面来 说，店里比较好留人，因为大家基本上是同一批进入公司的员工，相互之 间没有隔阂，有共同语言，而且一人签单带动一片的作用，容易营造竞争氛围。保证店内至少达到6人（含经理）这样可保证店内正常运营！面试流程：发布招聘职业的信息，根据要求进行筛选，初步淘汰一些不合适的人选，找出一些比较符合招聘条件的人员，通知他们来面试。

(销售管理类)房产中介管理大全业绩

房产中介员工佣金提成表 ============================= A、营业员佣金提成比例 营业额分段（RMB）佣金提成实际佣金累绩提成 0～5000 10％500 10％ 5001～10000 15％750 12.5％ 10001～20000 20％2000 16.25％ 20001～60000 24％9600 21.41％ 60001～200000 27％37800 25.30％ 200001或以上30％ B、分行经理佣金提成比例/1铺 营业额分段（RMB）佣金提成实际佣金假设营业额（一个铺）累绩提成0～50000 3.0％1500 50000 3.0％ 50001～100000 4.0％2000 50000 3.5％ 100001～200000 6.5％6500 100000 5.0％ 200001～400000 7.5％15000 200000 6.25％ 400001～600000 9.5％19000 200000 7.33％ 600001或以上12.5％ 注：如果假设每位经理管理10名营业员

关于跟进离职员工未结单的奖励方案 为了加强业务员对离职人员未结单跟进的积极性，并为年底资金的及时回笼，二手楼租售交易中心初步决定从即日起至2006年1月30日之前结佣的，跟进人除正常分佣（即原分佣标准为30%）外，另增加10%的分佣比例作为奖励。 另，各分行经理需对离职人员未结单安排跟进人跟进，如发生问题将追究分行经理、区域经理及总监的连带责任！ XX公司租售交易中心 2006年X月X日 实收总计周报表

分行业绩月报表

分行财务月报表 【房友声明】:房友公司提供的管理文档从全国各地收集而来，仅供参考。因各地各公司实际情况的差异，房友公司不提供对管理文档解释的责任。若要建立系统的管理制度，请参加房友公司举办的中介管理培训班，具体培训内容和时间敬请访问房友网站：https://www.wendangku.net/doc/b12589097.html,

XXX房地产经纪公司经纪人及店经理绩效-终版

X X X房地产经纪公司业务作业人员绩效第一章关键词概念 一、职级 业务部门置业顾问分为9级：见习置业顾问、置业顾问、高级置业顾问、资深置业顾问、金牌置业顾问、一星置业经理、二星置业经理、三星置业经理、四星置业经理。 二、D点 指考核期内相应级别人员，需要完成的最低业绩指标。 三、跳点 指考核期内达成相应级别对应的升降级业绩指标值。 四、考核期 指D点和跳点的考核周期，1个考核周期为2个月。全年有6个考核期，即1-2月；3-4月；5-6月；7-8月；9-10月；11-12月。 五、跳点两升两降制 两升：作业人员升级的原则。即置业顾问，连续两个考核期都完成其相应级别的跳点考核标准，方可升一个级别。 两降：作业人员降级的原则。即置业顾问，连续两个考核期都未完成其相应级别的跳点考核标准，则降一个级别。 六、D点一降制 一降：正式置业顾问，一个考核期内未达成其相应级别的D点指标值，则降两个级别。 第二章适用范围

本管理规定适用于全能置业顾问，租赁置业顾问、网络置业顾问、网络租赁置业顾问。 房管租赁置业顾问管理规定另行发布。 第三章经纪人的管理和考核 一、经纪人的招聘 表一 二、经纪人的职级和考核 各类置业顾问的考核标准及底薪（考核期为两个月） 表二全能置业顾问、网络置业顾问考核标准

表三租赁置业顾问、网络租赁置业顾问考核标准

无责任底薪，是每月固定底薪数。不同级别底薪标准不同。 责任底薪，指达成公司规定的指标后，方可获得的奖励金额，该部分奖励为固定值，最高金额为500元。具体标准：置业顾问开单且佣金累 计达到2000元，或有买卖房源信息业绩累计达到5000元及以上的， 即可获得责任底薪。开单类型包括买卖成交、买卖委托过户、普通 租赁、房管出房。以上四类型业绩均不含违约金。 见习置业顾问的考核标准 表四

房地产经纪公司经纪人及店经理绩效终版精修订

房地产经纪公司经纪人 及店经理绩效终版 SANY标准化小组 #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8-HHMHGN#

XXX房地产经纪公司业务作业人员绩效 第一章关键词概念 一、职级 业务部门置业顾问分为9级：见习置业顾问、置业顾问、高级置业顾问、资深置业顾问、金牌置业顾问、一星置业经理、二星置业经理、三星置业经理、四星置业经理。 二、D点 指考核期内相应级别人员，需要完成的最低业绩指标。 三、跳点 指考核期内达成相应级别对应的升降级业绩指标值。 四、考核期 指D点和跳点的考核周期，1个考核周期为2个月。全年有6个考核期，即1-2月；3-4月；5-6月；7-8月；9-10月；11-12月。 五、跳点两升两降制 两升：作业人员升级的原则。即置业顾问，连续两个考核期都完成其相应级别的跳点考核标准，方可升一个级别。 两降：作业人员降级的原则。即置业顾问，连续两个考核期都未完成其相应级别的跳点考核标准，则降一个级别。 六、D点一降制 一降：正式置业顾问，一个考核期内未达成其相应级别的D点指标值，则降两个级别。 第二章适用范围 本管理规定适用于全能置业顾问，租赁置业顾问、网络置业顾问、网络租赁置业顾问。 房管租赁置业顾问管理规定另行发布。 第三章经纪人的管理和考核 一、经纪人的招聘 2.1各类置业顾问的考核标准及底薪（考核期为两个月）

2.1.1无责任底薪，是每月固定底薪数。不同级别底薪标准不同。 2.1.2责任底薪，指达成公司规定的指标后，方可获得的奖励金额，该 部分奖励为固定值，最高金额为500元。具体标准：置业顾问开单 且佣金累计达到2000元，或有买卖房源信息业绩累计达到5000元 过户、普通租赁、房管出房。以上四类型业绩均不含违约金。 2.2见习置业顾问的考核标准 限为一个月，见习期内不参与升降级考核。