樊景立-组织公民行为量表、组织公平量表

Organizational Citizenship Behavior (OCB) Scale

英文名称： Organizational Citizenship Behavior (OCB) Scale

中文名称：组织公民行为量表

作者： Farh, J. L., Earley, P. C., & Lin, S. C.

出处：

Farh, J. L., Earley, P. C., & Lin, S. C. “Impetus for action: A cultural analysis of justice and organizational citizenship behavior in Chinese society.” Administrative Scien ce Quarterly, 1997, 42, 421-444.

简介：

条目：

部属的工作行为：以下列叙述来描述他(她)的行为您是否同意？请逐项阅读后填答。

１－非常不同意５－有点同意

２－相当不同意６－相当同意

３－有点不同意７－非当同意

４－不能确定

Identification with the company

认同组织

Eager to tell outsiders good news about the company and clarify their misunders tandings

主动对外介绍或宣传公司优点，或澄清他人对公司的误解。

Willing to stand up to protect the reputation of the company.

努力维护公司形象，并积极参与有关活动。

Makes constructive suggestions that can improve the operation of the company. 主动提出建设性的改善方案，供公司有关单位参考。

Actively attends company meetings.

以积极的态度参与公司内相关会议。

Altruism toward colleagues

协助同事

Willing to assist new colleagues to adjust to the work environment.

主动帮助新进同仁适应工作环境。

Willing to help colleague solve work-related problems.

乐意协助同仁解决工作上的困难。

Willing to cover work assignments for colleague when needed.

主动分担或代理同事之工作。

Willing to coordinate and communicate with colleagues.

主动与同事协调沟通。

Impersonal harmony

不生事争利 (人际和睦)

Often speaks ill of the supervisor or colleagues behind their backs. (R)

经常在背后批评主管或谈论同事之隐私。(R)

Uses illicit tactics to seek personal influence and gain with harmful effect on inter personal harmony in the organization. (R)

在公司内争权夺利，勾心斗角，破坏组织和谐。(R)

Uses position power to pursue selfish personal gain. (R)

假公济私，利用职权谋取个人利益。(R)

Takes credits, avoids blames, and fights fiercely for personal gain. (R)

斤斤计较，争功诿过，不惜抗争以获得个人利益。(R)

Protecting company resources

公私分明

Conducts personal business on company time (e.g., trading stocks, shopping, goin g to barber shops). (R)

利用上班时间处理私人事务，如买股票，跑银行，逛街，购物，上理容院．．．等。(R)

Uses company resources to do personal business (e.g., company phones, copy ma chines, computers, and cars). (R)

利用公司资源处理私人事务，如：私自利用公电话，复印机，计算机，公务车．．．等。(R)

Views sick leave as benefit and makes excuse for taking sick leave. (R)

经常借口请假，视为福利。(R)

Conscientiousness

敬业守法

Often arrives early and starts to work immediately.

上班时经常提早到达，并着手处理公务。

Takes one’s job seriously and rarely makes mistakes.

工作认真，并且很少出差错。

Complies with company rules and procedures even when nobody watches and no evidence can be traced.

即使无人注意或无据可查时，亦随时遵守公司规定。

Does not mind taking new or challenging assignments.

从不挑选工作，尽可能接受新的或困难的任务。

Tries hard to self-study to increase the quality of work outputs.

为提升工作品质，而努力自我充实。

信度：

效度：

备注：

Organizational Justice Scale

英文名称： Organizational Justice Scale

中文名称：组织公平量表

作者： Jason A. Colquitt

出处： Colquitt, J. A. (2001). "On the Dimensionality of Organizational Justice: A Construct Validation of a Measure."Journal of Applied Psychology 86(3): 386-400 条目：

Procedural justice

The following items refers to the procedures used to arrive at your (outcome). To what extent:

1.Have you been able to express your views and feelings during these procedures?

2.Have you had influences over the (outcome) arrived at by those procedures?

3.Have those procedures been applied consistently?

4.Have those procedures been free of bias?

5.Have those procedures been based on accurate information?

6.Have you been able to appeal the (outcome) arrived at by those procedures?

7.Have those procedures upheld ethical and moral standards?

Distributive justice

The following items refer to your (outcome). To what extent:

1.Dos your (outcome) reflect the effort you have put into your work?

2.Is your (outcome) appropriate for the work you have completed?

3.Does your (outcome) reflect what you have contributed to the organization?

4.Is your (outcome) justified, given your performance?

Interpersonal justice

The following items refer to (the authority figure who enacted the procedure). To

what extent:

1.Has (he/she) treated you in a polite manner?.

2.Has (he/she) treated you with dignity?

3.Has (he/she) treated you with respect?

4.Has (he/she) refrained from improper remarks or comments?

Informational justice

The following items refer to (the authority figure who enacted the procedure). To what extent:

1.Has (he/she) been candid in (his/her) communication with you?

2.Has (he/she) explained the procedures thoroughly?

3.Were (his/her) explanations regarding the procedures reasonable?

4.Has (he/she) communicated details in a timely manner?

5.Has (he/she) seemed to tailor (his/her) communications to individuals’ specific needs?

信度：

效度：

备注：

Procedural Justice

英文名称： Procedural Justice

中文名称：程序公平

作者： Farh, J.-L., P. C. Earley, et al.

出处： Farh, J.-L., P. C. Earley, et al. (1997). "Impetus for action: A cultural analys is of justice and..." Administrative Science Quarterly 42(3): 421.

简介：

条目： Farh, J.-L., P. C. Earley, et al. (1997). "Impetus for action: A cultural analysis of justice and..." Administrative Science Quarterly 42(3): 421.

The sample for this study consisted of employees drawn from eight companies in the electronics industry of Taiwan. All eight companies were locally owned and were members of the 500 largest companies in Taiwan. Thirty to forty matching questionnaires were distributed to supervisors and subordinates in each company. The sample consisted mainly of low to mid-level managers, engineers, salespersons, and clerical staff.

Participation

1.Managers at all levels participate in pay and performance appraisal decisions;

2.Through various channels, my company tries to understand employees’ opinions regarding pay and performance appraisal policies and decisions.

3.Pay decisions are made exclusively by top management in my company; others are excluded from this process; (R)

4.My company does not take employees’ opinions into account in designing pay and performance appraisal policies. (R) Cronbach alpha was .71

7-point scale (1=strongly disagree, 7=strongly agree)

Appeal Mechanism

The company has a formal appeal channel;

The company imposes a time limit within which the responsible parties must respond to the employee’ appeal;

Employees’ questions concerning pay or performance appraisal are usually answered promptly and satisfactorily. Cronbach alpha was .81

7-point scale (1=strongly disagree, 7=strongly agree)

信度： Cronbach alpha was .71 7-point scale (1=strongly disagree, 7=strongly a gree)

效度：

备注：

Justice Scale

英文名称： Justice Scale

中文名称：公平问卷

作者： Niehoff, B. P., & Moorman, R. H.

出处：

Niehoff, B. P., & Moorman, R. H. (1993). Justice as a mediator of the relationship between methods of monitoring and organizational citizenship behaviors. Academy of Management Journal, 36(3), 527-556.

简介：

条目：

Sample: The employees and general managers of a national movie theater management company that operated 11 theaters in a large southwestern city were studied. The employees (N = 213) averaged 19.9 years of age and nearly two years of experience working in the theaters. A majority had completed high school, but only 17 percent had completed college. Each theater was under the authority of a general manager; thus, 11 general managers took part in the study. The number of employees per theater varied from 15 to 45. At each location, a group of assistant managers aided the general manager in the operation of the theater, but there were no direct lines of authority between these assistants and specific employees. In fact, the vice president for human resources described the assistant managers as a pool of assistants who could be assigned to any shift on any day. The one constant at each theater was that each general manager had ultimate responsibility for the operation and was on-site for most of the theater's hours of business. The assistant managers were not included in the data for this study.

The employees completed a survey describing their perceptions of distributive and procedural justice and the monitoring behaviors of their general manager. Since the assistant managers worked various shifts but the general managers

remained on-site for most of the working hours, we considered the general managers the appropriate referents for the measurement of leader monitoring behaviors. The general managers provided data for the measures of organizational citizenship behavior; some general managers assessed OCB for 15 employees, and some assessed 45 employees.

All surveys were completed on company time. Since data were being collected from two sources, employees and general managers, we asked all participants to put their names on the surveys but took precautions to insure confidentiality. Each employee received an envelope in which to seal the completed survey and mailed it directly to us. In total, 213 out of 260 employee surveys were returned for a response rate of 81 percent. Conversations with the company's vice president for human resources suggested that the demographic characteristics of the respondents reflected those of the general population of employees at the theaters.

All items used a seven-point response format.

Distributive justice

1. My work schedule is fair.

2. I think that my level of pay is fair.

3. I consider my work load to be quite fair.

4. Overall, the rewards I receive here are quite fair.

5. I feel that my job responsibilities are fair.

Formal procedures

1. Job decisions are made by the general manager in an unbiased manner.

2. My general manager makes sure that all employee concerns are heard before job decisions are made.

3. To make job decisions, my general manager collects accurate and complete information.

4. My general manager clarifies decisions and provides additional information when requested by employees.

5. All job decisions are applied consistently across all affected employees.

6. Employees are allowed to challenge or appeal job decisions made by the general manager.

Interactional justice

1. When decisions are made about my job, the general manager treats me with kindness and consideration.

2. When decisions are made about my job, the general manager treats me with respect and dignity.

3. When decisions are made about my job, the general manager is sensitive to my personal needs.

4. When decisions are made about my job, the general manager deals with me in

a truthful manner.

5. When decisions are made about my job, the general manager shows concern for my rights as an employee.

6. Concerning decisions made about my job, the general manager discusses the implications of the decisions with me.

7. The general manager offers adequate justification for decisions made about my job.

8. When making decisions about my job, the general manager offers explanations that make sense to me.

9. My general manager explains very clearly any decision made about my job.

信度： The CFI for the three justice dimensions was .92. This scale was based o n one used by Moorman (1991) and had reported reliabilities above .90 for all th ree dimensions.

效度：

备注：

OCB Scale

英文名称：OCB Scale

中文名称：组织公民行为问卷

作者：Niehoff, B. P., & Moorman, R. H.

出处：Niehoff, B. P., & Moorman, R. H. (1993). Justice as a mediator of the relationship between methods of monitoring and organizational citizenship behaviors. Academy of Management Journal, 36(3), 527-556.

简介：

条目：Sample: The employees and general managers of a national movie theater management company that operated 11 theaters in a large southwestern city were studied. The employees (N = 213) averaged 19.9 years of age and nearly two years of experience working in the theaters. A majority had completed high school, but only 17 percent had completed college. Each theater was under the authority of a general manager; thus, 11 general managers took part in the study. The number of employees per theater varied from 15 to 45. At each location, a group of assistant managers aided the general manager in the operation of the theater, but there were no direct lines of authority between these assistants and specific employees. In fact, the vice president for human resources described the assistant managers as a pool of assistants who could be assigned to any shift on any day. The one constant at each theater was that each general manager had ultimate responsibility for the operation and was on-site for most of the theater's hours of business. The assistant managers were not included in the data for this study.

The employees completed a survey describing their perceptions of distributive and procedural justice and the monitoring behaviors of their general manager. Since the assistant managers worked various shifts but the general managers remained on-site for most of the working hours, we considered the general managers the appropriate referents for the measurement of leader monitoring behaviors. The general managers provided data for the measures of

organizational citizenship behavior; some general managers assessed OCB for 15 employees, and some assessed 45 employees.

All surveys were completed on company time. Since data were being collected from two sources, employees and general managers, we asked all participants to put their names on the surveys but took precautions to insure confidentiality. Each employee received an envelope in which to seal the completed survey and mailed it directly to us. In total, 213 out of 260 employee surveys were returned for a response rate of 81 percent. Conversations with the company's vice president for human resources suggested that the demographic characteristics of the respondents reflected those of the general population of employees at the theaters

Altruism

1. Helps others who have heavy work loads.

2. Helps others who have been absent.

3. Willingly gives of his/her time to help others who have work related problems.

4. Helps orient new people even though it is not required.

Courtesy

1. Consults with me or other individuals who might be affected by his/her actions or decisions.

2. Does not abuse the rights of others.

3. Takes steps to prevent problems with other workers.

4. Informs me before taking any important actions.

Sportsmanship

1. Consumes a lot of time complaining about trivial matters. (R)

2. Tends to make "mountains out of molehills" (makes problems bigger than they are). (R)

3. Constantly talks about wanting to quit his/her job. (R)

4. Always focuses on what's wrong with his/her situation, rather than the positive side of it. (R)

Conscientiousness

1. Is always punctual.

2. Never takes long lunches or breaks.

3. Does not take extra breaks.

4. Obeys company rules, regulations and procedures even when no one is watching.

Civic virtue

1. Keeps abreast of changes in the organization.

2. Attends functions that are not required, but that help the company image.

3. Attends and participates in meetings regarding the organization.

4. "Keeps up" with developments in the company.

Items denoted with ( R ) are reverse scored.

信度： The reliabilities were over .70 for each dimension, and all items used a s even-point response format.

效度：

备注：

ognition-and affect-based trust

英文名称： cognition-and affect-based trust

中文名称：基于情感和认知的信任

作者： Kok-Yee Ng (黄国燕) and Roy Y. J. Chua (蔡泳瑜)

出处： Management and Organization ReviewVolume 2 Page 43 - March 2006d oi:10.1111/j.1740-8784.2006.00028.x Volume 2 Issue 1

简介：

条目： Do I contribute more when I trust more? Differential effects of cognition-and affect-based trust

Kok-Yee Ng (黄国燕) and Roy Y. J. Chua (蔡泳瑜)

基于McAllister (1995)的信任量表

基于情感的信任

1. 你能够与他们自由地分享想法、感受和希望。

2. 你能够与他们自由地谈论你在工作中遇到的困难，并且知道他们愿意倾听。

3. 如果你告诉他们你的问题，你知道他们会给你提供建议并向你表示关心。

4. 他们倾向于在工作关系中投入大量的感情。

基于认知的信任

1. 他们是认真对待团队工作的人。

2. 他们愿意为团队工作做出重要的贡献。

3. 你可以信赖他们去做团队中主要部分的工作。

4. 他们是能够完成团队工作的人

信度：The multivariate analysis of the survey data confirm the reliability and validity.

效度：The multivariate analysis of the survey data confirm the reliability and validity.

备注：

Trust

英文名称： Trust

中文名称：信任

作者： Brockner, J., P. A. Siegel, et al.

出处：

Brockner, J., P. A. Siegel, et al. (1997). "When trust matters: The moderating effect of outcome..." Administrative Science Quarterly 42(3): 558.

简介：

条目：

Brockner, J., P. A. Siegel, et al. (1997). "When trust matters: The moderating effect of outcome..." Administrative Science Quarterly 42(3): 558.

Participants were 354 employees whose median age was 32 years. Their median level of education completed was “some college or technical school ” and their median level of total household income for the previous year was $30000-$50000. The racial/ethnic background of the group was 57 percent white, 30 percent black, 9 percent Hispanic, and 4 percent Asian. To take part in the study, participants had to meet two criteria; (1) they had to be currently working for at least 20 hours per week, and (2) they had to have a supervisor.

I can usually trust my supervisor to do what is good for me;

Management can be trusted to make decisions that are also good for me;

I trust the management to treat me fairly.

Responses could range from “disagree strongly” (1) to “agree strongly” (4).

The coefficient alpha was .75

信度： The coefficient alpha was .75

效度：

备注：

Trust in Leader

文名称： Trust in Leader Measurement Scale 中文名

称：对领导的信任

作者： Kurt T Dirks

出处：

Kurt T Dirks, Trust in leadership and team performance: evidence from NCAA basketball, Journal of applied psychology, 2000, vol. 85, No. 6, 1004-1012

简介：

条目：

Most team members trust and respect the coach. (. 93)

I can talk freely to the coach about difficulties I am having on the team and know that he will want to listen. (. 84)

If I shared my problems with the coach, I know he would respond constructively and caringly. (.90)

I have a sharing relationship with the coach. I can freely share my ideas, feelings, and hopes with him (. 86)

I would feel a sense of loss if the coach left to take a job elsewhere. (. 96)

The coach approaches his job with professionalism and dedication. (. 87)

Given the coach's past performance, I see no reason to doubt his comoetence. (.

87)

I can rely on the coach not to make my job (as a player) more difficult by poor coaching.( 88)

Other players and coaches consider the head coach to be trustworth. (. 94)

Note.

Instructions specify the head coach as the referent, Factor loading for the items are shown in parentheses.

All responses were on 7-point Likert scales ranging from I (strongly disagree) to 7 (strongly agree).

信度：效度：备注：

Interpersonal Trust

英文名称： Interpersonal Trust

中文名称：人际信任

作者： McAllister, D. J.

出处： McAllister, D. J. (1995). Affect- and cognition-based trust as foundations for interpersonal cooperation in organizations. Academy of Management Journal, 38(1), 24-59.

简介：

条目：

Sample: A sample of 194 managers and professionals, including men and women from various industries, reported on cross-functional dyadic relationships with peers at work. Individuals enrolled in, and alumni of, the executive master's of business administration (EMBA) program of a major university in southern California were requested to participate and to nominate peers from work to participate with them. In examining relations among middle- and upper-level managers, I focused on relations of lateral interdependence (Sayles, 1979), where the impact of trust's presence or absence was expected to be pronounced (Thompson, 1967). Each EMBA affiliate agreeing to participate nominated two peers, so triads were formed. Triad members separately completed surveys describing various aspects of their working relationships with one another. Respondents provided two forms of data: (1) information concerning one triad member from the perspective of a focal manager, and (2) information concerning the second triad member from the perspective of a peer. Data collected from respondents were combined to form manager-peer dyad records. Of the 197 individuals initially contacted, 80 agreed to participate, a 41 percent acceptance rate. Given the level of commitment involved (questionnaire response, as well as nominating peers), this response rate is well within accepted limits. The nominated peers were not associated with the EMBA program, and the response rate at the second stage of the study was 81 percent (194 of 240 EMBA students,

alumni, and nominated peers). From the data collected, I constructed 175 complete manager-peer dyad records, which formed the basis for the present research. The initial contacts also identified one person, in most cases a superior, familiar with the performance of all triad members to provide performance information; the superior's response rate was 86 percent. The respondents were, for the better part, mature (an average age of 38 years), well-educated (57 percent with some graduate training, 28 percent with undergraduate degrees) individuals with considerable organizational experience (an average professional tenure of 11.7 years). The profile of respondents by age and gender corresponds well with that of the population of EMBA students and alumni (average age 37 years, 74.8 percent men). Although further information on the population from which respondents were drawn was not available, it appeared likely that they were representative of the population.

Ranging from 1 (strongly disagree) to 7 (strongly agree).

Affect-based trust

1. We have a sharing relationship. We can both freely share our ideas, feelings, and hopes.

2. I can talk freely to this individual about difficulties I am having at work and know that (s)he will want to listen.

3. We would both feel a sense of loss if one of us was transferred and we could no longer work together.

4. If I shared my problems with this person, I know (s)he would respond constructively and caringly.

5. I would have to say that we have both made considerable emotional investments in our working relationship.

Cognition-based trust

1. This person approaches his/her job with professionalism and dedication.

2. Given this person's track record, I see no reason to doubt his/her competence

and preparation for the job.

3. I can rely on this person not to make my job more difficult by careless work.

4. Most people, even those who aren't close friends of this individual, trust and respect him/her as a coworker.

5. Other work associates of mine who must interact with this individual consider him/her to be trustworthy.

6. If people knew more about this individual and his/her background, they would be more concerned and monitor his/her performance more closely. [R]

信度：Reliability estimates (Cronbach's alphas) for the cognition- and affect-based trust measures are .91 and .89, respectively.

效度：

备注：

自主学习观察量表

走向专业的听评课 今天崔教授详细地介绍了一种有效的听评课新范式：LICC，即学生学习、教师教学、课程性质和课堂文化4个维度。每个维度由5个视角构成，每个视角由3至5个观察点组成，合计68个点。听评一节课，第一步先要理解课堂，了解该节课的四维度；第二步是确定听课的观察点，即确定听课的重点内容、方向；第三步就是开发观察工具。这种范式提倡听课者听课前要做好充分准备，明确听课的任务。听课时，听课者之间要合作，根据自己的听课任务进行观察、记录，课后对记录进行分析，针对问题提意见。这种听评课方式一改过去听课者盲目去听课，课后泛泛而评的现状，更具目的性和针对性，从而能有效地改进课堂教学。 课堂是学校教育的基本单位，是学校教育真正发生的地方，课堂可以说是研究教与学最适当的场所，它蕴藏着丰富的、有价值的研究要素。课堂研究正是要通过对这些要素的研究，揭示课堂的事实和规律，而课堂观察是课堂研究最经常、最基本的方法之一，也是课堂研究中收集可靠资料的重要手段。课堂观察做为课堂研究的主要方法之一，它一方面可以作为独立的研究方法对；另一方面它也可以与其他研究方法综合使用，在后一种情况中，课堂观察主要作为收集资料的手段，比如实验法收集资料及观察实验对象变化的阶段也需要课堂观察作为手段；再一方面，通过课堂观察发现的问题常常被作为其他研究方法深入研究的起点，我们往往可以通过课堂观察找到有价值的研究主题，也就是从大量的事实中发现问题。所以说课堂观察是课堂研究最经常、最基本的方法之一。课堂观察是一种非常重要的教育研究方法，它非常适合于教育教学情境中的研究，它在课堂研究，教师的专业化发展以及教育决策与评价中具有不可忽视的作用。 课堂观察的设计：1.依据课程标准。2.确立四维观察角度。3.关注教学现场的关键和细节。4

组织行为学答案

《组织行为学》复习题及答案 1、试论述现代组织理论的主要思想 组织行为学是研究一定组织中人的心理和行为规律性的科学。它采用系统分析的方法，综合运用心理学、社会学、人类学、生理学、生物学、经济学和政治学等知识，研究一定组织中人的心理和行为的规律性，从而提高各级领导者和管理者对人的行为预测和引导能力，以便更有效地实现组织预定的目标。 学习组织行为学的重要意义：1、加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性；2、知人善任，合理地使用人才；3、改善人际关系，增强群体的合理凝聚力和向心力，促进社会的和谐发展；4、提高领导水平，改善领导者和被领导者的关系；5、有助于组织变革和组织发展。 2、试论述如何提高领导的有效性 答：领导就是指引和影响个体、群体或组织来实现所期望目标的各种活动过程。领导是一种影响一个他人实现目标的能力和过程。 提升领导的影响力 1、领导的本质是影响。领导行为的实施，组织或群体成员对领导者的信任和追随，都离不开领导者的影响力。 2、对人施加影响的过程也是一种艺术。越是高层次的领导行为，因其面对的复杂性和不确定性越多，艺术性也就越强。 3、领导是与某种目标相联系的目的性很强的行为。 领导有效性的权变理论 领导者自身的特点： 能力、个性特征、工作行为倾向、权力类型、影响力等。 与下属保持良好的人际关系是实施领导行为的关键，可弥补权力的缺乏。领导可以改变不一种重视下属的权变理论 四种领导风格：指示推销参与授权 P328 主要观点：领导者的效率是以能够激励下属达成组织目标，并在工作中使下属得到满足的能力来衡量的。领导者的责任和作用在于改善下属的心理状态，激励他们去完成工作任务或对工作感到满意，帮助下属达到目标。领导的作用在于：使下属的需要满足于有效的工作绩效联系在一起；提供有效的工作绩效所必需的辅导、支持和奖励。

(完整word版)组织行为学考试题及答案

组织行为学试题 一、单项选择题(本大题共25小题，每小题1分，共25分) 1．着重对人的个别差异研究的学科是【】 A．普通心理学B．社会心理学C．人事心理学D．劳动心理学 2．行为的理论模式用函数关系式表达为【】 A．B=f(s·p) B．B=f(p·E) C．B=f(s·E) D．B=f(p·M) 3．组织行为学家西拉杰和华莱士，把研究组织行为学的研究方法的系统过程归纳为【】A．四个步骤B．五个步骤C．六个步骤D．七个步骤 4．人们较容易注意观察能满足需要的事物，而对于满足需要无关的事物视而不见、听而不闻，这是【】A．知觉防御B．晕轮效应C．投射效应D．首因效应 5．激发人的行为并给行为以方向性的心理因素是【】 A．需要B．动机C．态度D．信念 6．最早提出归因理论的美国心理学家是【】 A．麦克里兰B．史布兰格C．海德D．特尔曼 7．创造性行为的主要特点是【】 A．系统性B．有用性C．社会性D．差异性 8．对个人今后所要从事的职业、要去的工作组织、要担负的工作职务和工作职位的发展 道路，作出设想和计划的过程是【】 A．事业生涯开发B．事业生涯设计C．事业生涯决策D．事业生涯管理 9．在满足成员的社会需要方面发挥着重要作用的群体是【】 A．正式群体B．非正式群体C．命令群体D．任务群体 10．影响群体有效性的因素是群体任务的复杂性和【】 A．群体结构B．群体规范C．性格特点D．相互依赖性 11．最能集中体现民主或参与管理的沟通网络形式是【】 A．轮式B．全方位式C．链式D．Y式 12．小道消息传播的方式主要是【】 A．流言式B．偶然式C．单线式D．集束式 13．最早提出社会测量理论的学者是【】 A．莫里诺B．霍曼斯C．韦伯D．阿西 14．最简单、花费最低的管理群体间互动的方法是【】 A．运用层次等级B．设立特别工作组C．构建规则与程序D．成立工作团队 15．对组织人力、财力、物力等资源的分配权称为领导的【】 A．奖罚权B．专长权C．资源控制权D．决策权 16．衡量领导有效性的最重要的指标是【】 A．工作绩效B．工作计划C．德才兼备D．工作目标 17．影响领导有效性的最重要的权变因素是【】 A．领导者自身的特点B．被领导者的特点C．领导的情景D．领导者与被领导者之间的互动关系

樊景立 组织公民行为量表组织公平量表

樊景立-组织公民行为量表、组织公平量表．Organizational Citizenship Behavior (OCB) Scale 英文名称：Organizational Citizenship Behavior (OCB) Scale 中文名称：组织公民行为量表

作者：Farh, J. L., Earley, P. C., & Lin, S. C. 出处： Farh, J. L., Earley, P. C., & Lin, S. C. “Impetus for action: A cultural analysis of justice and organizational citizenship behavior in Chinese society.”Administrative Science Quarterly, 1997, 42, 421-444. 简介： 条目： 部属的工作行为：以下列叙述来描述他(她)的行为您是否同意？请逐项阅读后填答。 １－非常不同意５－有点同意 ２－相当不同意６－相当同意 ３－有点不同意７－非当同意 ４－不能确定 Identification with the company 认同组织 Eager to tell outsiders good news about the company and clarify their misunderstandings 主动对外介绍或宣传公司优点，或澄清他人对公司的误解。

Willing to stand up to protect the reputation of the company. 努力维护公司形象，并积极参与有关活动。 Makes constructive suggestions that can improve the operation of the company. 主动提出建设性的改善方案，供公司有关单位参考。． Actively attends company meetings. 以积极的态度参与公司内相关会议。 Altruism toward colleagues 协助同事 Willing to assist new colleagues to adjust to the work environment. 主动帮助新进同仁适应工作环境。 Willing to help colleague solve work-related problems. 乐意协助同仁解决工作上的困难。 Willing to cover work assignments for colleague when needed. 主动分担或代理同事之工作。 Willing to coordinate and communicate with colleagues. 主动与同事协调沟通。 Impersonal harmony 不生事争利(人际和睦) Often speaks ill of the supervisor or colleagues behind their backs. (R)

组织行为学答案

山东大学本科《组织行为学》 主编孙卫敏 《组织行为学》模拟题1 一、解释下列名词与公式 1、工作生活质量：指人本管理哲学思想和为实现这一目标而实施的管理措施。 2、领导：指引和影响个体、群体或组织，在一定的条件下实现目标的行动过程。 3、群体：指为实现某个特定目标，两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体组合。 4、情绪和情感：客观事物是否符合人的需要而产生的主观体验。 5、个性 二、判断并改错 1、凝聚力高的群体生产率高。 （错）凝聚力高的群体生产率不一定高。 2、构成态度的三个心理成分包括认知、情感与行为。 （错）构成态度的三个心理成分包括认知、情感与行为倾向。 3、对非正式群体应采取分化瓦解的策略。 （错）对非正式群体要区别对待，采取引导、解散等不同的应对策略。 4、目标管理法是期望理论在管理实践中的具体应用。 （错）目标设置理论是期望理论在管理实践中的具体应用。 5、“士别三日当刮目相看”说的是对比效应对社会知觉的影响。 （错）“士别三日当刮目相看”说的并非是对比效应对社会知觉的影响。 6、群体冲突对实现组织目标不利，具有破坏性作用。 （错）群体冲突对实现组织目标并非全都不利，具有正反两方面的作用。 7、菲德勒认为，当情景最不利时，有效的领导方式是关系导向型。 （错）菲德勒认为，当情景最不利时，有效的领导方式是任务导向型。 8、焦虑水平与工作效率之间呈“U”状关系。 9、菲德勒认为，当情景最不利时，有效的领导方式是关系导向型。 10、工作满意度与组织生产率之间呈正相关关系，与缺勤率及动率之间呈负相关关 系。 三、简述题 1、为什么群体决策越来越重要？如何进行有效的群体决策？ 答：群体决策越来越重要，主要因为群体决策：一是可以集思广益，博采众长，避免主观片面性，提高决策的质量。二是有利于调动更多人的积极性，有利于决策的贯彻执行。 为克服群体决策的弊端，进行有效的群体决策，宜适时采用包括：头脑激荡法、名义群体法、德尔斐法、方案前提分析等多种方法。（详细内容参P217－）

组织行为学期末考试试题

组织行为学期末考试试题1 一、判断题（下列说法对者在题前括号打“√”，错者打“X”，每小题1 分，共15 分） （√）1、认知是指个体对感觉器官对感知的信息进行翻译、理解、判断、抽象的过程。（X ）2、根据相互作用的观点，包括企业在的组织冲突是弊大于利。 （√）3、班杜拉认为：人类的许多行为是从观察别人的行为中学习的，榜样的影响是社会学习理论的核心。 （√ ）4、所谓“江山易改，本性难移”，所以一个人的性格一旦形成就很难改变。 （X ）5、弗隆姆的期望理论是建立在组织个体对自己的行为有“做”与“不做”的决定权基 础之上的。 （X ）6、动机与行为之间的关系向我们揭示出：一个人的外在表现与在动机总是一致的。（√）7、能力是顺利完成某种活动所必须具备的心理特征，能力是和某种活动相联系，并表现在活动的全部过程中，因此它具有明显的针对性。 （√）8、员工对自己所在组织的认可程度、投入程度，以及认为工作对自身价值实现的重要程度称为组织认同感。 （X ）9、“因是根据”，不管在什么情况下，将成功和失败都归因于因才是客观有效的认识。（√）10、心理契约的破坏会导致雇员责任的减少。与离职率成正相关，与信任、工作满意和留职意愿呈负相关。严重破坏时，雇员与组织之间的关系会变得更加具有交易性。 （X ）11、所有的任务型群体都是命令型群体。 （X ）12、群体凝聚力是维持群体行为有效性的一种合力，凝聚力高的群体将比凝聚力低的群体更为有效。 （√）13、知识是人类实践经验的总结，是以思想容的形式为人所掌握；而技能是人们在理论与实践活动中运用的基本动作方式，是一种操作技术，以行为方式的形式为人所掌握。（√）14、社会惰化效应说明了群体规模的增大是与个人绩效负相关的，代表的是一种协同效应。 （√）15、虚拟组织从组织外部寻找各种资源，来执行组织的一般职能，如生产、销售、技术开发等等，而把精力集中在自己最擅长的业务上。 二、单项选择题（将每题最正确答案的代号填入括号，每小题1.5 分，共30 分） 1、要研究组织中人的外显行为的规律性,最为必须的理论基础是( ) A、社会学 B、心理学 C、人类学 D、伦理学 2、组织行为学作为一门独立的专门研究组织中心的心理与行为规律的科学，最先产生（） A、二十世纪二、三十年代 B、二十世纪三、四十年代 C、二十世纪五、六十年代 D、二十世纪八、九十年代 3、在组织行为学中，把性格划分为理智型、情绪型、意志型和中间型，是依据下列哪类划分标准（） A、按心理活动的某种倾向性 B、按人的行为模型 C、按思想行为的独立性 D、按何种心理机能占优势 4、在社会知觉的偏差中，由获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大成为他的整体行为特征的心理效应称为（） A、首因效应和近因效应 B、晕轮效应 C、第一印象效应 D、定型效应 5、表扬、奖励员工，让他们参与管理，给他们提供培训机会，能满足员工的( ) A、尊重需要 B、交往需要 C、安全需要 D、生理需要 6、赫兹伯格认为，激励员工的关键在于( )。 A、提供给员工更高的工作报酬

组织行为学

《组织行为学》在线练习1-3章 试卷总分：33 测试时间：-- 单选题 一、单选题（共33 道试题，共33 分。） 1. 从研究对象来看，下列哪一项不属于组织行为学的分析层次（D. 团队） 2. 下列哪一项不是组织行为学研究的因变量（A. 个体差异） 3. 作为一门独立的，专门研究人们心理和行为发展规律的学科，组织行为学最先产生于本世纪50年代至60年代的（C. 美国） 4. 具有（C. 内控型）人格特质的个体认为自己是命运的主人,自己可以控制命运，将成功归因于自己的努力或者能力 5. 下列情况中属于外部归因的有（D. 运气和机遇） 6. 人格是个体在（B. 遗传）的基础上，通过与后天环境的相互作用而形成的相对稳定和独特的心理行为模式 7. 著作《科学管理原理》的作者是（D. 泰勒） 8. 人的心理活动的动力特征总和是（A. 气质） 9. 行为特征表现为直率热情，精力旺盛，情绪易冲动等的气质类型是（C. 胆汁质） 10. 组织行为学研究的对象是(D. 一定组织中人的心理与行为表现及其规律性) A. 人的一般行为规律性 B. 人在管理活动中应遵守的道德规范等 C. 组织的管理准则、管理规范和管理手段的基本问题 E. 满分：1 分 11. 目前研究表明，大五人格维度中的（D. 责任感）与绩效有着最强的正相关 12. 韦伯提出只有（B. 理性—合法）的权力才是官僚组织的基础 13. 社会知觉的过程中，对象最先给人留下的印象，往往“先入为主”，对后来对该对象的知觉起着强烈的影响，这是（C. 首因效应） 14. 下列哪一项不属于法约尔提出的管理五大职能（D. 领导） 15. 心理学家霍兰德认为，影响个人职业选择的重要决定因素是（B. 人格类型） 16. （A. 投射效应）是一种以己度人的知觉倾向 17.个人对于各个事物的看法和评价在心目中的主次、轻重的排列次序，叫（B. 价值观体系） 18. “不同的行为主体对同一刺激的反应是否相同。”这是指凯利归因三要素中的（D. 一致性） 19. 管理者对下属期望值愈高，下属的成果就愈突出。这是指（A. 皮革马利翁效应） 20. MBTI人格类型中，体现个体在信息收集方式上的差异的维度是（B. 感觉——直觉） 21. 佳洁士广告中提到了中华口腔医学会对高露洁牙膏的认可，这是通过（D. 信息沟通）的方式试图改变潜在消费者的态度，提高他们对产品的心理接受度。 22. 构成态度的要素不包括（B. 意向要素） 23. 法约尔的管理理论属于（A. 古典组织管理理论）阶段 24. 下列最能描述粘液质主要行为特征的词语是（C. 沉着稳定） 25. 下列关于选择性知觉不正确的说法是（D. 选择性知觉只取决于知觉者的期望、需要和兴趣） 26. 对事物的感受性很强，特别敏感多疑，精力较不足，忍耐力较差，胆量较小，行为反应中细心谨慎，但迟疑缓慢，带有刻板性，情绪易波动且持久，行为的内倾性严重，对行为的改造较难。这类人在气质上属于（D. 抑郁质）

组织公民行为 综述

组织公民行为综述 1、序言： 贝特曼（Bateman）和奥根（Organ）于1983年正式提出了组织公民行为(Organizational Citizenship Behavior,简称OCB)的概念。他们认为，组织公民行为是一种有利于组织的角色外行为和姿态，既非正式角色所强调的，也不是劳动报酬合同所引出的，而是由一系列非正式的合作行为所构成。它是组织员工与工作有关的自主行为，既与正式奖励制度无任何联系，又非角色内所要求的行为，但能从整体上有效地提高组织效能。由于组织公民行为超越了正式角色的要求，管理者一般不易察觉员工是否实施了这类行为，也不易凭奖惩制度使员工实施这类行为。 2、综述切入 This article develops and empirically（以经验为主地） examines a social exchange model of organizational citizenship behavior. ① whether procedural and interactional justice affect work-related outcomes through different social exchange relationships. The findings extend previous research by demonstrating that (1) interactional justice perceptions affect supervisor-related outcomes via the mediating variable of leader-member exchange and (2) procedural justice perceptions affect organization-related outcomes via the mediating variable of perceived organizational support.② An employee's trust in a supervisor is proposed to mediate（调节调停） the relationship between procedural fairness in the supervisor's decision making and employee citizenship. Data from 475 hospital employees and their supervisors were consistent with our model. We discuss future research directions. ① 以social exchange为切入点，对组织公民行为做出综述。

组织行为学答案

名词解释 1.组织行为学organizational behaviour 组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效。 2.价值观values 价值观代表了人们最基本的信念，从个体或社会的角度来看，某种具体的行为模式或存在的最终状态比与之相反的行为模式或存在状态更可取。 3.人格personality 人格是个体对他人的反应方式和交往方式的总和，它常常通过个体表现出来的、可以测量的人格特质来进行描述 4.知觉perception 5.知觉是个体为了对自己所在的环境赋予意义而组织和解释他们感觉印象的过程。 6.选择性知觉 任何人、物和事件的突出特点都会提高人们对它知觉的可能性，观察者通过自己的兴趣、悲剧、经验和态度进行主动选择。 7.目标管理management by objectives 目标管理强调员工参与对目标的设置工作，这些目标是明确的、可检测的和和检验的。8.员工卷入 员工卷入指的是利用员工的投入来增加他们对组织成功的承诺的一种参与过程 9.正式群体formal group 正式群体指的是由组织结构界定的、工作分配很明确的群体。 10.群体思维 群体思维与群体规范有关，指的是由于群体中从众压力的影响，严重抑制了那些不同寻常的、由少数派提出来的或不受欢迎的观点。 11.情绪智力emotional intelligence 情绪智力指的是察觉和管理情绪线索和情绪信息的能力。 12.员工导向的领导者 员工导向的领导者被描述为重视人际关系，总会考虑到下属的个人兴趣，并承认人与人之间存在差异。 13.生产导向的领导者 生产导向的领导者倾向于工作技术和任务事项，他们强调群体任务的完成情况，并把群体成员当成达到目标的手段 14.信任trust信任是一种对另一个人的积极预测，我们通过他的言语、行为和决策相信 他不会采取投机行为。 15.权利power 权利指的是个体A对个体B行为发生影响的能力，在这种影响下，B的行为举止符合A的希望。这种定义意味着权利是潜在的，不一定非要通过外在表现来证明它的效果，并且它是一种依赖关系。 16.冲突conflict 冲突定义为一种过程，当一方感到另一方对自己关心的事情产生不利影响或将要产生不利影响的时候，这个过程就开始了。 17.谈判negotiation谈判定义为，双方或对方相互交换产品或服务，并试图对他们之间 的交换比率达到协议的过程。

西工大2020年4月《组织行为学》作业机考参考答案

西工大2020年4月《组织行为学》作业机考参考答案 试卷总分:100 得分:100 要答案：wangjiaofudao 一、多选题(共50 道试题,共100 分) 1.态度的改变，可分为下列几种，即态度的( )。 A.一致性改变 B.不一致性改变 C.客观性改变 D.主观性改变 E.中介性改变 正确答案:A、B 2.需要层次论的内容有：( )。 A.生理需要、安全需要、友爱和归属需要 B.尊重需要 C.自我实现的需要 D.工作和工作条件的需要 E.文艺、文化娱乐生活的需要 正确答案:A、B、C 3.勒温认为存在着( )的领导工作方式。 A.专制方式 B.协商方式 C.民主方式 D.独立方式 E.放任自流方式 正确答案:A、C、E 4.影响人的行为的因素有：( )。 A.个人主观内在因素 B.心理因素 C.客观外在环境因素 D.生理因素 E.人群团体因素 正确答案:A、C 5.气质差异的应用应遵循的原则是：( )。 A.气质绝对原则 B.气质互补原则 C.气质合理安排原则

D.气质发展原则 E.阈值原则 正确答案: 6.以任务和技术为中心的变革措施主要包括：( )。 A.工作再设计 B.目标管理 C.建立社会技术系统 D.建立规章制度 正确答案: 7.斯托迪尔指出领导可以按( )分成不同的类型。 A.生理特性 B.社会背景 C.智力和个性 D.与工作相关的特性 E.社会特性 正确答案: 8.能力是( )的综合体现。 A.性格 B.知识 C.体力 D.智慧 E.见解 正确答案: 9.根据奥德弗的ERG理论，员工的相互关系需要主要包括( )。 A.社交需要 B.自我实现需要 C.安全需要 D.人际关系和谐的需要 E.相互尊重的需要 正确答案: 10.根据赫兹伯格的双因素理论，下列因素中属于激励因素的有( )。 A.工作本身的特点 B.责任感 C.提升和发展

樊景立-组织公民行为量表、组织公平量表说课材料

Organizational Citizenship Behavior(OCB)Scale 英文名称：Organizational Citizenship Behavior(OCB)Scale 中文名称：组织公民行为量表 作者：Farh,J.L.,Earley,P.C.,&Lin,S.C. 出处： Farh,J.L.,Earley,P.C.,&Lin,S.C.“Impetus for action:A cultural analysis of justice and organizational citizenship behavior in Chinese society.”Administrative Scien ce Quarterly,1997,42,421-444. 简介： 条目： 部属的工作行为：以下列叙述来描述他(她)的行为您是否同意？请逐项阅读后填答。 １－非常不同意５－有点同意 ２－相当不同意６－相当同意 ３－有点不同意７－非当同意 ４－不能确定 Identification with the company 认同组织 Eager to tell outsiders good news about the company and clarify their misunders tandings 主动对外介绍或宣传公司优点，或澄清他人对公司的误解。 Willing to stand up to protect the reputation of the company. 努力维护公司形象，并积极参与有关活动。 Makes constructive suggestions that can improve the operation of the company.主动提出建设性的改善方案，供公司有关单位参考。 Actively attends company meetings.

自主神经症状量表ASP

自主神经症状量表 回答各问题，将椭圆涂黑。如果无法肯定怎样回答，请给出你的最佳答案。（省略部分患者基本信息的问题）。 1、过去一年里，你从坐位或卧位站起来时，是否有过昏倒、头晕、“呆头笨脑”或者思索困难？ 〇是转下一题 〇否转20题 2、站起时，上述感觉或症状多常出现？ 〇1、极罕见 〇2、有时有 〇3、经常 〇4、几乎总是如此 3、这些感觉或症状多严重？ 〇1、轻 〇2、中 〇3、重 4、这些感觉或症状多久了？ 〇1、<3 个月 〇2、3~6 个月 〇3、7~12个月 〇4、13个月~5年 〇5、>5年 〇6、从记事时起就有 5、过去一年里，从坐位、卧位站起时，多常昏倒过？ 〇0、从来没有过 〇1、1 次 〇2、2 次 〇3、3次 〇4、4 次 〇5、≥5 次 6、从坐位或卧位站起时要多小心？ 〇1、从不小心 〇2、几分小心 〇3、非常小心 7、一天中什么时候这些感觉更厉害？（只选一项） 〇1、大清早

〇2、上午其他时间 〇3、下午 〇4、晚上 〇5、夜间从熟睡中起床时 〇6、没有哪时候更厉害 〇7、其他时间，请描述 8、过去一年里，你经历的这些感觉或症状： 〇1、变严重多了 〇2、变坏些 〇3、不变 〇4、变好些 〇5、变得好多了 〇6、完全消失了 请为过去一年里你如下每个症状的平均严重程度量分： 从未有过轻中重 9、心率快或加快（心悸）？1〇2〇3〇4〇 10、腹部不适（恶心）或呕吐？1〇2〇3〇4〇 11、旋转或漂浮感？1〇2〇3〇4〇 12、头晕？1〇2〇3〇4〇 13、视物模糊？1〇2〇3〇4〇 14、乏力感？1〇2〇3〇4〇 15、震动或摇晃感？1〇2〇3〇4〇 16、感到焦虑或不安？1〇2〇3〇4〇 17、变苍白？1〇2〇3〇4〇 18、皮肤湿冷？1〇2〇3〇4〇 19、在你的父母、祖父母、兄弟、姐妹或子女等生物（血缘，自然）亲属中，是否有人坐位或卧位站起时频繁感到头晕？ 〇1、有 〇2、无 若有，请列出他们的名字和与你的关系 名字关系 过去一年里，你是否感到过昏倒、头晕、“笨头呆脑”或难以思考 20、饭后不久？〇1、是〇2、否 21、长时间站立后？〇1、是〇2、否 22、身体活动、锻炼时或之后不久？〇1、是〇2、否 23、热水澡、热水浴、桶浴、桑拿时或之后不久？〇1、是〇2、否 24、你看见血或采血时是否头晕、昏倒或真的晕倒过？ 〇1、是〇2、否 过去一年里，是否晕倒过： 25、排尿时〇1、是〇2、否

组织行为学习题与答案

一、单选题 1、有效的管理者最主要关注下列哪个方面？ A.传统的管理 B.沟通 C.人力资源管理 D. 社交网络 正确答案：B 解析：工作沟通在有效的管理者工作时间中占的比例最高好。 2、管理者需要有三个基本技能以达到他们的目标，这些是什么技能? A.技术、沟通和人际关系 B.技术、人际和概念技能 C.人际关系、信息和决策 D. 概念、通信和网络 正确答案：B 解析：按照罗伯特卡茨的观点，管理者需要具备三种基本技能，分别是技术技能、人际技能和概念技能。 3、技术技能包括____的能力。 A.分析和诊断复杂的情况 B.交换信息和控制复杂的情况 C.应用专门知识的技能 D. 发起和监督复杂的项目 正确答案：C 解析：技术技能指应用专门知识解决实际问题的能力。 4、社会心理学对组织行为的主要贡献，主要在什么层次的研究?

A.群体 B.个体 C.组织 D.文化 正确答案：A 解析：心理学是个性行为的理论基础，群体行为的主要理论基础是社会心理学。 5、一个人如果不善于倾听，不理解别人的需要，可能是下列哪方面技能的缺乏 A. 信息技能 B.概念技能 C.人际技能 D.技术技能 正确答案：C 解析：人际技能指在群体中与人相处、理解他人、激励他人的能力，不善于倾听，不理解别人的需要反映的是人际技能的欠缺。 6、在组织行为学中，把别人认为你在一个特定的情境中应该做出什么样的行为反应称为 _________。 A.角色冲突 B.角色期待 C.角色扮演 D.角色知觉 正确答案：B 解析：别人认为你在一定情境中应该怎么做，是他人对你的一种期望与要求，因此是一种角色期待。角色知觉是自己认为在某一情境中自己应该怎做么做的一种看法；角

组织行为学机考答案(精品文档)_共4页

A75. 奥德弗的“ERG理论”属于内容型激励理论。【参考答案】错 A137.阿吉里斯认为，领导方式不好会影响人的成熟。【参考答案】对 B60.不能根据组织成员普遍需要的变化，对组织结构进行相应的变化。【参考答案】错 【答案解析】当组织成员的需要普遍发生变化时，组织结构也应发生相应变化。 B30. 保健因素同工作内容有关，激励因素与工作环境有关。【参考答案】错 B24. 保健因素是指和工作环境或条件相关的因素。【参考答案】对 B51. 扁平化企业的管理层次多，可以使信息在企业组织中快速传递。【参考答案】错 B58. 彼得圣吉认为，五项修炼是建立学习型组织的技能，其中自我超越是学习型组织的精神基础。【参考答案】对C21. 成就需要强的人对组织是十分有害的。【参考答案】错 C39. 冲突的来源有沟通因素、结构因素、组织行为因素。【参考答案】错 C44. 创建领导文化，培养新一代领导者，是领导非职位责任之一。【参考答案】对 C45. 惩罚权、奖赏权、合法权、模范权、专长权都属于职位权力。【参考答案】错 C57. 采用弹性工作时间制属于以任务与技术为中心的变革措施。【参考答案】错 C87. CPM领导行为评价法，就是从领导者、被领导者和领导绩效三方面来对领导行为的有效性进行评价的。【参考答案】错 【答案解析】CPM领导行为评价法，就是从领导者、被领导者和领导情景三方面来对领导行为的有效性进行评价的。 D34. 当完成一项工作需要大家密切配合时，同质群体较为有效。【参考答案】对 D145. 调查反馈属于以任务与技术为中心的变革措施。【参考答案】错 【答案解析】调查反馈属于以人为中心的变革措施。 D149.当员工做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。【参考答案】对 D117 当某种行为出现后，给予某种带有强制性、威胁性的不利后果，以期减少这种行为出现的可能性或消除该行为，这种强化方式是惩罚。【参考答案】对 E155.ERG理论不仅认识到满足—上升的现象，更揭示了挫折—倒退的现象。【参考答案】对 F36. 放任型领导方式的工作小组比其他小组内聚力更高。【参考答案】错 F124非正式群体规范的形成，受模仿、暗示、顺从等心理因素的制约。【参考答案】对 F130菲德勒在研究中发现：关心任务的领导者在“不利的”或“有利的”情况下，将是最有效的领导者。【参考答案】对 F85. 弗鲁姆和耶顿认为，合理的原则就是如果决策的质量并不重要，而决策的接受性却很重要，那么最好采用第二种专制的领导方式。【参考答案】错 【答案解析】弗鲁姆和耶顿认为，合理的原则就是如果决策的质量并不重要，而决策的接受性却很重要，那么最好采用第五种参与决策的领导方式。 G5. 工厂的车间、班组、科室，医院的门诊室，学校的班级、教研室以及党团组织、行政组织等都是非正式组织。【参考答案】错 G13. 工作参与表现出的是一个人对自己的工作喜欢或不喜欢的感情和情绪，它一般是指一个人对他所从事的工作的一般态度。【参考答案】错 【答案解析】工作满意度表现出的是一个人对自己的工作喜欢或不喜欢的感情和情绪，它一般是指一个人对他所从事的工作的一般态度。 G76. 工作团队与群体的差异之一就是团队中领导者的角色是共享的，而群体通常有一个强有力的中心领导。【参考答案】对 G115 工作激励的关键就是使工作丰富化。【参考答案】对 G7. 根据国内学术界的观点，部队属于政治组织。【参考答案】对 G90 根据国内学术界的观点，医院属于文化组织。【参考答案】错【答案解析】医院属于经济组织。 G26. 根据马斯洛的需要层次理论，五个需要可以同时对个人产生激励作用。【参考答案】错 G27. 根据赫兹伯格的理论，公司的人际关系属于激励因素。【参考答案】错 G65. 根据国内学术界的观点，部队属于政治组织。【参考答案】对 G131根据勒温的试验，专制的领导方式工作效率最低。【参考答案】错

企业组织公民行为维度及影响因素

龙源期刊网 https://www.wendangku.net/doc/cf10941049.html, 企业组织公民行为维度及影响因素 作者：夏建华邓红 来源：《中国管理信息化》2015年第03期 [摘要]伴随看组织变革的大潮，组织公民行为成为学者和管理者关注的热点。其研究成果在提高企业的管理效率上已经发挥了很大的作用。新经济时代的到来，石油天然气企业在组织管理创新过程中，员工的组织公民行为与其满意度、忠诚度、凝聚力呈正相关，在客观上直接决定企业绩效的提升，促进企业经济效益的发展。本文从石油天然气企业员工群体出发，探讨其组织公民行为的维度及影响因素，为管理决策提供参考，通过目标的设定和调整，提升石油天然气企业的管理绩效，进而促使个人与企业的双赢，具有重要意义。 [关键词]石油天然气企业；组织公民行为；群体；影响因素 doi： [中图分类号]F224；C936 [文献标识码]A [文章编号] 企业组织公民行为是社会建构和企业自主意志共同作用的结果。当前，组织要想协调运转必须挖掘员工超越角色的组织公民行为。所不同的是，我们现在要在企业中研究并提倡组织公民行为，并不单单是靠过去的那种道德说教，而是在综合运用现代心理学、管理学、组织行为学、经济学等科学方法的基础上，探讨组织公民行为产生的原因，在不同组织的维度，了解员工表现组织公民行为的动机，影响因素等；按照人的行为规律和组织的管理规律来引导员工的组织公民行为的发生和表现，从实践上真正提高组织的运转效率和绩效。从这一点讲，员工组织公民行为是企业内外环境、组织发展战略、内部组织架构、态度变量、印象管理、集体主义/个人主义、权力距离、人际和谐等变量的主效应，是具有调节作用和中介作用、员工激励程度等多因素变量的函数。同时，石油天然气企业组织公民行为，与组织绩效和企业文化又是互为因果的。在现代环境中，人的发展是石油天然气行业得以发展的重要因素。因此，企业员工的组织公民行为与其满意度、忠诚度、凝聚力呈正相关，在客观上直接决定企业绩效的提升，促进企业经济效益的发展。 1 石油天然气企业组织公民行为的维度 1.1 对组织公民行为的理解 组织公民行为的认识和理解是一个不断发展完善的过程，经历了从“合作意愿”“角色外行为”到“组织公民行为”的历程。 Barnard认为：“对整个组织系统而言，组织中每一个体的合作意愿是不可或缺的。”Kate 于1964年提出企业员工的“非角色内行为”后，人力资源管理学家提出了相关的角色外行为的概念。基于长期研究的积累，Bateman 和 Organ于1983年在《组织公民行为：好战士现象》

企业员工组织公民行为影响因素的研究

企业员工组织公民行为影响因素的研究 【摘要】：组织公民行为(OCB)是一种有利于组织的角色外行为，由一系列非正式的合作行为构成。随着竞争加剧，组织结构的扁平化，员工的组织公民行为越来越为组织管理者重视。近年来的西方，组织公民行为研究逐渐成为热点。但是我国对这一领域的研究尚在起步阶段。组织公民行为在很大程度上受文化的影响，西方已有的研究成果不能平移到中国文化中。本论文旨在探索中国文化背景下影响组织公民行为的因素，以更好地了解中国人的组织公民行为缘何而起，为中国管理者的管理决策提供理论依据。回顾组织公民行为以往研究，我们发现公平感是被广泛认可的最强健的预测变量。本研究首先假设公平感在中国文化中仍然是组织公民行为的重要预测变量，并进一步考察是否存在其他独立于公平感的预测变量，和公平感与组织公民行为关系的调节变量。本研究假设印象管理和文化价值观是独立于公平感的另外两类预测变量，印象管理、文化价值观、和责任感对公平感与组织公民行为关系的起到调节作用。共有188对员工和他们的主管、同事参加本研究，通过主管、同事的他评手段获得被试的OCB评价。主要使用分层多元回归的方法进行数据处理，在控制公平感的情况下，考察印象管理、集体主义／个人主义、权力距离、男性度／女性度、责任感等变量的主效应及调节效应。结果发现：组织公平感在本样本中依然对OCB具有预测作用；印象管理对大部分主管评价OCB 存在独立于公平感的显著预测作用，但并未发现其调节作用：集体主

义/个人主义不仅对OCB具有独立的预测作用，而且与公平感相比，可以解释更多的OCB变异；这一变量还可以调节程序公平与同事评价OCB的关系，集体主义越强，同事评价OCB与程序公平感之间的相关越弱；权力距离对主管评价OCB-G和OCB-O存在独立于公平感的主效应，印象管理在其中起到一定的中介作用，权力距离还对程序公平与大部分OCB之间存在显著的调节作用，权力距离观越大，程序公平与OCB之间的相关越大；男性度／女性度对解释大部分主管评价OCB存在独立于公平感的主效应，但其调节作用比较有限；责任感对OCB不存在独立于公平感的主效应，但可以极其显著地调节公平感与OCB之间的关系，责任感越强，其分配公平、程序公平与各种OCB之间的相关越小。西方已有的研究在讨论组织公民行为的预测因素时，对以公平感为代表的工作态度之外的变量重视不够，对公平感与组织公民行为关系的调节变量研究也颇为缺乏。总体来说，本研究对以往研究的突破在于：通过实证研究表明，中国文化背景中，公平感并非唯一的最强的OCB预测变量，在公平感之外还存在印象管理、文化价值观等组织公民行为的预测变量，并且发现公平感并不是在任何情况下都能预测组织公民行为，它的预测力受到文化价值观和人格特质责任感的调节。【关键词】：组织公民行为(OCB)组织公平感印象管理文化价值观责任感 【学位授予单位】：华东师范大学 【学位级别】：博士

组织行为学作业参考答案

《组织行为学》作业参考答案 作业题1、理论联系实践分析为什么管理者要研究与学习组织行为学。答：加强这门科学的研究和应用，能够提高管理者的管理水平，实现管理者对所属人员的心理和行为进行科学的预测、引导和控制，协调企业、团队、个体之间的相互关系，最大程度地发挥人们的主观能动性，以便获得最佳的经济效益和社会效益。 一、研究组织行为中的个体行为与管理，可以提高管理者知人善任，合理使用人才的水平。 二、研究组织行为中的群体行为与管理，可以是管理者改善人际关系，增强他们所管辖的群体的合理凝聚力和向心力 三、研究组织行为中的领导行为与管理，可以促使管理者提高管理素质，改进领导行为，掌握领导艺术，增强领导的有效性。 四、研究组织行为学中的激励理论与应用，可以加强以人为中心的管理，充分调动各方面的积极性、主动性和创造性。 五、研究组织行为学中的组织设计与组织变革的理论与方法，可使管理者能更好地适应环境的变化，进行组织的变革，增强活力，提高绩效。 六、研究组织行为学还有利于管理这调试心理平衡，提高身心健康水平，从而进一步提高工作绩效。

作业题2、阐述组织行为学的主要研究方法及各自的优缺点 答：1、案例研究法。 优点：体现理论与实践、知识与能力、历史与现实、教学与研究、科学与艺术五统一的极好方法。 缺点：由于他描述说明实况，变量很多，解决问题的方法也多种多样，所以无法证明答案的正确与否。因此研究结果的信度、效度和普遍性无法得到确切说明，另外研究人员本身的主观性也会影响对案例的不同分析。 2、观察法。优点：研究人员已组织成员的身份去观察，是被观察者避免伪装和做作，从而使观察到的资料较为可靠和有效。缺点：一是由于亲自投入现场做观察者，可能会影响到研究者的客观性，而非参与观察法就较为客观。二是在观察别人时，会是别人感到不自然。 心理测验法。 3、调查法。分为面谈法、调查法、问卷调查法。 4、实验法。分为实验室实验法、现场实验法、准实验法。

组织行为学课程考试习题含答案

习题与参考答案 第一篇概述 第一章组织与组织行为 1、什么是组织 答：组织是对完成特定使命的人的系统性安排。1、是由人组成的集合；2、组织是适应于目标的需要；3、组织通过专业分工和协调来实现目标。 2、组织行为研究的三个层面各包括哪些内容 答：第一：把组织看成是个人的集合：有关人性、需要、动机和激励等方面的理论是用来说明单个组织成员的行为和绩效的。对诸如价值观、知觉、态度、个性、意志和情感这些因素也予以考虑，并对他们在工作中的个体行为与绩效的影响进行研究。 第二：把重点放在组织成员的小组、群体上，研究其相互作用和相互影响：人们在一起工作的常规方式是小组、部门、委员会这些组织形式。因此，在组织行为学中，一个可选择的富有成效的方法是分析工作群体的功能，如规范、凝聚力、士气、沟通、人际、合作与竞争等。第三：把组织看成是一个整体来研究：力求理解组织结构和组织设计如何影响组织效率和气氛，如何影响有效沟通和信息传递，认识组织与环境之间的关系及其影响，认识组织变革和发展的规律，从而尽可能提高组织的有效性，改进组织气氛。 第二章组织行为学的发展 1、组织行为学发展过程中产生了哪些主要学说受到哪些学科发展的影响 答：组织行为学是随着管理的发展而产生和发展的。（一）古典理论时期（1900—1930年），受管理科学发展的影响；（二）人力资源理论，受心理学研究的影响；（三）权变理论进入管理领域——组织行为学的形成，受哲学思想发展与社会学发展的影响；（四）组织文化研究的兴起——组织行为学的深入，行为科学发展的影响。 2、21世纪组织行为学面临的挑战有哪些 答：一、经济全球化对组织行为学研究的影响；二、高新科技，特别是信息技术的发展，对组织行为学研究的影响。（网络化、扁平化、灵活性、多元化、全球化） 第三章组织行为学的研究方法 1、行为研究中的原则 答：1949年，行为科学命名大会上的四项决定： 1、理论的肯定和证明必须靠公众都能够观察了解的客观事实，不能单凭学者个人的经验； 2、尽量使用数理化的方式来说明假设，以便精密地测试和修正； 3、尽量使各种论述精确，以便能用严密的试验予以肯定或否定； 4、使用自然科学所惯用的“厘米—克—秒”制作为度量工具。 2、实验法中的变量有哪些 答：自变量、因变量、控制变量。 3、个案研究中的例与弊。 答：运用个案调查、综合分析、案例研究等手段，对人们的心理与行为作出全面分析与评估。