人力资源三级考试重点（完整版：基础知识+操作技能）

人力资源三级考试重点（完整版：基础知识+操作技能）

第一节劳动经济学的研究对象和方法

劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象以及劳动力市场运行规律的科学。

一、劳动资源的稀缺性p1

１、劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。

２、劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性，社会和个人的需要和愿望不断增长、变化，已有的需要和愿望得到了满足，又会产生新的需要。

３、在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。

二、效用最大化

个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。

企业追求的是利润的最大化。

三、劳动力市场

劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分。

就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能。

劳动力市场的功能是通过商品的供给和需求来决定价格的机制，实现、调节资源的配置；解决生产什么，如何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题。

劳动经济学的主要任务：要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。

四、劳动经济学的研究方法

㈠实证研究方法

重点：研究现象本身“是什么”的问题。实证研究方法试图超越或排斥价值判断，只提示经济现实内在的构成因素及因素间普遍联系，

归纳概括现象的本质及其运行规律。

特点：①实证研究方法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑②实证研究方法对经济现象研究所得的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。

主要步骤：确定研究对象，设定假定条件，提出理论假说，验证四个步骤。

㈡规范研究方法

规范研究方法特点：①规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题②规范研究方法往往成为为政府制定社会经济政策服务的工具。

互惠交换障碍：①信息障碍②体制障碍③市场缺陷

实践表明：规范研究方法脱离不开实证研究方法对经济现象的客观分析，实证研究方法也离不开价值判断的指导。

第二节劳动力供给和需求

一、劳动力与劳动力供给

㈠劳动力与劳动力参与率的概念

劳动力是指在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者与失业者。P5 劳动力参与率是劳动力在一定范围内的人口的比率。是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。它反映的人口参与社会劳动程度的指标，它本身不是影响人口参与社会劳动的因素。P5

总人口率参率＝劳动力×100％

总人口

年龄（性别）劳参率＝某年龄（性别）劳动力×100％

该年龄（性别）人口

劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称为劳动力供给弹性。

供给无弹性Es＝0 无论工资率如何变动，劳动力供给量固定不变。

供给有无限弹性Es→∞工资率给定，劳动力供给量变动的绝对值大于0。

单位供给弹性Es＝1 在这种情况下，工资率变动的百分比与劳动力供给量变动的百分比相同。

供给富有弹性Es＞1 劳动力供给量变动百分比大于工资率变动百分比

供给缺乏弹性Es＜1 劳动力供给量变动百分比小于工资率变动百分比

二）劳动力参与率的生命周期

1、15～19岁年龄组的青年人口劳动参与率下降。

2、女性劳动参与率上升。

3、老年人口劳动率下降。

4、25～55岁男性劳动参与率保持高位水平。

㈢经济周期与两种劳动参与假说

经济周期——经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。

两种劳动参与假说——附加性劳动力假说与悲观性劳动力假说

两种假说的前提观点是相同的——男性成年人的劳动力参与率与经济周期不存在敏感的反应性。无论是否处于就业或非就业状态，总停留在劳动力市场中。

附加性劳动力经济假说认为：在经济总水平下降的时候，由于衰退，一些一级劳动力（男性成年人）处于失业状态。此时，为了保证家庭已有收入，二级劳动力（中年妇女）走出家庭，以期寻找工作。因此，二级劳动参与率与失业率存在着正向关系：失业率上升，二级劳动参与率提高。

悲观性劳动力经济假说认为：失业率上升，二级劳动参与率下降。

二、劳动力需求

劳动力需求：是指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并且能够雇用的劳动量，是一种派生性需求。在假设其他条件不变的情况下，劳动力需求与工资率存在着如下关系：工资率上升，劳动需求减少，工资率下降，劳动需求增加。

劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力需求的自身工资弹性。

1 、需求无弹性，即Ｅｄ＝０

２、需求有无限弹性，即Ｅｄ→∞

３、单位需求弹性，即Ｅｄ＝１

４、需求富有弹性，即Ｅｄ＞１

５、需求缺乏弹性，即Ｅｄ＜１

三、企业短期劳动力需求的决定

㈠边际生产力递减规律

边际生产力递减规律——当把可变的劳动投入增加到不变的其他生产要素上，最初劳动投入的增加会使产量增加；但是当其增加超过一定限度时，增加的产量开始递减。

㈡企业短期劳动力需求的决定

在完全竞争的市场结构中，资本等生产要素不变，唯一可变的生产要素是劳动投入，故可变的成本也就是工资。短期企业劳动力需求决定的原则：MRP=VMP=MP*P=MC=W

四、劳动力市场的均衡

㈠劳动力市场的含义

劳动力市场的性质：

劳动力市场是社会生产得以进行的条件。

劳动力是一种等价交换。

劳动力市场的交换决定了劳动力的价值——工资。工资是实现和决定这种交换行为的必要手段。

通过劳动力市场的交换，实现劳动要素和非劳动要素的最佳结合。

劳动力市场的本质属性表现：

是在产权边界界定清晰的条件下的必然产物

是在社会主义市场经济中调节劳动力的配置，实现劳动要素与非劳动要素结合的最佳途径

劳动力通过劳动力市场的劳动交换，离开流通领域进入生产领域后，所开始的劳动过程是商品生产者的劳动过程

五、人口、资本存量与均衡工资率

㈠人口对劳动力供给的影响

人口规模——人口规模的不断扩大，使劳动力供给增加；如果劳动力需求不变，其结果必然是均衡工资率下降。

年龄结构——通过劳动年龄组人口占人口总体比重的变化，影响劳动力供给；通过劳动年龄组内部年龄构成的变动，影响劳动力供给内部构成的变化。

城乡结构——农村劳动力向非农业的转移，使劳动力供给弹性趋向增大。

㈡资本存量对劳动力需求的影响

资本存量的增加→改变劳动力与资本的配置比例→劳动生产率提高→劳动的边际产品价值增加→劳动力需求扩大→均衡工资率提高㈢人口、资本存量与劳动力市场均衡

在人口增长、资本存量增加的条件下，资本存量的增长率高于人口的增长率，结果是均衡工资率得到提高，就业也在扩大。

第三节完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构

一、均衡价格论的一般原理及工资决定

均衡价格论——说明通过商品供给与商品需求的运动决定商品价格形成的理论。

工资——劳动力作为生产要素的均衡价格，即劳动力的需求与供给价格相一致的价格。

工资作为劳动力要素的均衡价格是由劳动力的供给价格和需求价格的相互作用共同决定的。工资具有与劳动的净产品相等的趋势。所以工资决定是以劳动力价值为基础，最终取决于劳动的边际生产率和劳动力再生产费用及劳动的负效用。

劳动力这一生产要素价格决定受社会的、历史的因素影响。

二、工资形式

生产要素分为四类：土地、劳动、资本和企业家才能。

工资形式的关键是以何种方式准确地反映和计量劳动者实际提供的劳动数量。

工资形式：基本工资＋福利

㈠基本工资

基本工资是以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报酬，是工资构成的主要部分。

工资率

工资率——单位时间的劳动价格。

货币工资与实际工资

货币工资——工人单位时间的货币所得

实际工资——经价格指数修正过的货币工资

实际工资＝货币工资/价格指数

计时工资和计件工资

计时工资和计件工资是应用最普遍的基本工资支付方式。

①计时工资——依据工作的工资标准与工作时间长度支付工资的形式

货币工资＝工资标准×实际工作时间

②计件工资——依据工人合格产品数量和计件工资率计算工资报酬的工资支付形式

货币工资=计件工资率（计件单价）×合格产品数量

计件工资是计时工资的转化形式。

计件工资的特点决定了：低生产率的风险主要由工人承担，劳动过程的控制成本较低；但产品数量统计、质量检验、定额标准、生产组织和劳动组织等的管理成本较大。

㈡福利

福利是工资的转换形式和劳动力价格的重要构成部分。

福利和基本工资之和构成立了劳动报酬。

福利支付方式分为两类：实物支付、延期支付（包括各类保险支付、如退休金、失业保险等）。

福利实质上都是由工人自己的劳动支付的。其特征如下：

1、福利支付以劳动为基础，不与个人劳动量直接相关；

2、法定性；

3、自定性和灵活性

实物支付优点：可以降低人工成本，变相的提高了个人所得税的

纳税起点，从社会的角度看实物支付可以增加就业，改善居民的生活质量。

延期支付当员工具备享受资格时，获得使用权。

延期支付优点：①可使企业获得一种稳定的生产经营的外部条件；

②增加企业对劳动力市场的多种适应性；③自定性强；④可使若干社保基金实现积累

第四节就业与失业

一、就业总量的决定

所谓就业或劳动就业一般是指有劳动能力和就业要求的人，参与某种社会劳动，并通过劳动获得报酬或经营收入的经济活动。

㈠总供给、总需求与均衡国民收入

总供给——指一国在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。

总需求——指社会在一定时期内对产品和服务需求的总和。

均衡国民收入＝总需求＝总供给＝消费＋储蓄＝消费＋投资

Y＝C＋S＝C＋I

㈡就业总量决定

总供给价格函数：Z=? (N)

总需求价格函数：D=φ(N)

二、失业及其类型

所谓失业是指劳动力供给与劳动力需求在总量或结构上的失衡所形成的，具有劳动能力并有就业要求的劳动者处于没有就业岗位的状态。

摩擦性失业（正常性失业）——是高效率利用劳动资源的需要

技术性失业——是效率提高的必然结果。解决办法：推行积极的劳动力市场政策，强化职业培训，普遍地实施职业技能开发。

结构性失业——在全部失业中占有很大比重。解决办法：超前的职业指导和预测、广泛的职业技术培训、低费用的人力资本投资。

季节性失业——表现为：①气候对行业生产影响②气候对消费需求的影响。

三、需求不足性失业

㈠需求不足性失业的两种具体形式

增长差距性失业、周期性失业（最常见，最严重，最难对付）。

㈡缓解需求不足性失业的对策

刺激总需求及扩大有效供给是解决需求不足性失业的根本方向。

对非正常性失业，政府通过宏观财政政策，货币政策，结合产业政策，推行积极的劳动力市场政策，来缓解需求不足性失业，进而实现充分就业。

四、失业的度量和失业的影响

失业人数失业人数

失业率= ——————×100％= ————————————×100％

社会劳动力人数就业人数+失业人数

Σ失业者×周期

平均失业持续期= ——————————

失业人数

该年度有失业经历的人平均失业持续期（周）

年失业率（100%）= ×——————————

占社会劳动力总额的比例52周

失业的负面影响：①造成家庭生活困难②是劳动力资源浪费的典型形式③直接影响劳动者精神需求的满足程度。

五、政府行为和劳动力市场

㈠政府支出

分为：政府购买和转移支付两类

㈡劳动力市场的制度结构要素

最低劳动标准：最低工资标准、最长劳动时间标准

最低社会保障。

工会。工会在其发展中承担着多重功能，最基本的是与雇主或雇主组织进行集体谈判，参与决定基本劳动条件，并对各项劳动条件标准的实施进行监督。

最低劳动标准、最低社会保障、工会权利义务等三个制度结构，以法律确定、保护

㈢就业与收入的宏观调控

对就业总量影响最大的宏观调控政策是：财政、货币和收入政策财政政策——扩张性的财政政策和紧缩性的财政政策

货币政策——扩张性的货币政策和紧缩性的货币政策

收入政策——有利于宏观经济的稳定、资源的合理配置、缩小不合理的收入差距

收入差距指标——基尼系数、洛伦茨曲线、库兹涅茨比率、帕累托定律等

基尼系数用来判断某种收入分配平等程度的一种指数，亦即社会居民或劳动者人数与收入量对应关系的计量指标。

当基尼系数接近0时，收入便接近于绝对平衡，接近1时，则接近绝对不平衡。基尼系数越大，表示收入越不平衡。通常基尼系数在0.2～0.4之间。

收入政策措施：

1、调控收入与物价关系的措施：制定工资—物价指导线。冻结。以税收为基础的收入控制政策。

2、收入平等化措施：个人所得税制度。其他税。发展社会保障事业。

第二章劳动法

第一节劳动法的体系

一、劳动法的概念

狭义的劳动法仅指劳动法律部门的核心法律。广义的劳动法则是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和。

二、劳动法的基本原则

劳动法的基本原则的内容

（1）保障劳动者劳动权

（2）劳动关系民主化原则

（3）物质帮助权原则

劳动法的基本原则的特点：

1指导性、纲领性的法律规范；2反映了劳动法律部门的本质和特点；3高度的稳定性；4高度的权威性。

劳动法基本原则的作用：

1 指导劳动法的制定、修改和废止，保证各项劳动法律制度的统

一、协调。

2 指导劳动法的实施，正确使用法律，防止出现偏差。

3 劳动法的基本原则有助于劳动法的理解、解释，对于认识劳动法本质有指导意见。

三、劳动法律渊源

我国宪法规定了劳动者的基本权利，如劳动权、报酬权、休息休假权、劳动安全卫生保护权、物质帮助权、培训权、结社权等。

劳动法律包括《中华人民共和国工会法》、《中华人民共和国劳动法》。

国务院劳动行政法规：《工伤保险条例》、《企业劳动争议处理条例》、《职工奖惩条例》、《劳动保障监察条例》、《女职工劳动保护规定》、《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》等。

正式解释：根据解释主体的不同，正式解释分为立法解释、司法解释、行政解释。

集体合同是通过工会与雇主或雇主协会按照合法的程序，经过集体谈判达成的关于一般劳动条件的协议。集体合同整体性地规定了工会会员和雇主的权利和义务，对劳动双方具有法律约束力。分为产业集体合同、行业集体合同。

四、劳动法的体系

劳动法体系：劳动关系法、劳动标准法、劳动保障法、劳动监督检查法。

第二节劳动法律关系

劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的

劳动者（雇员）与用人单位（雇主）之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。

劳动关系转变为劳动法律关系的条件有二：一，存在现实的劳动关系二存在着调整劳动关系的法律规范。

劳动法律关系的种类：劳动合同关系、劳动行政法律关系、劳动服务法律关系。

劳动法律关系的特征：

（1）劳动法律关系是劳动关系的现实形态

（2）劳动法律关系的内容是权利和义务

（3）劳动法律的双务关系

（4）劳动法律关系具有国家强制性

劳动法律事实：劳动法律行为、劳动法律事件

劳动法律行为：是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。

劳动法律事件：指不以当事人的主管意志为转移，能够引起一定的劳动法律后果的客观现象。

第三章现代企业管理

第一节企业战略管理

一、企业战略环境分析

㈠企业战略的特征

企业战略具有全局性、系统性、长期性、风险性和抗争性

㈡企业环境的结构与特点

微观环境是指市场和产业环境。

宏观环境是指间接影响企业活动环境因素，包括经济环境、政治环境、法律环境、社会文化技术环境。

㈢经营环境分析的方法

企业外部环境调研的方法：获取口头信息、获取书面信息、专题性调研。

㈣经营环境的微观分析

现有竞争对手的分析、潜在竞争对手的分析、替代产品和服务威

胁的分析、顾客力量的分析、供应商力量的分析。

㈤经营环境的宏观分析

政治法律环境、经济环境、技术环境、社会文化环境

二、企业分析

㈠企业资源状况分析

资源是企业拥有或控制的有形资产和无形资产。包括物质、人力、财务、技术、管理、无形资产等六方面内容。㈡企业能力分析能力是指企业将其资源进行组合、归集、整合形成产品和服务、以满足顾客需要的一种技能。资源的开发和利用活动分成两大类，即基本活动和支持活动。

基本活动：生产加工，成品运输，市场营销，售后服务。

支持活动：采购管理、技术开发、人力资源管理、企业基础设施。

企业能力的分析方法：纵向分析、横向分析、财务分析。

在分析企业能力时，效率和效果是两个重要的指标。所谓效率是指实际产出和实际投入的比率，所谓效果是指实际产出达到预计产出的程度。

（三）企业内部条件和外部条件的综合分析——运用SWOT分析方法

WO：扭转战略SO：增长战略

WT：防御战略ST：多种经营战略

㈣企业的战略选择

1、企业的总体战略：进入战略（购并、内部创业、合资等战略）、发展战略（单一产品或服务发展、横向发展、纵向发展和多样化发展等战略）、稳定战略、撤退战略（特许经营、分包、卖断、管理层与杠杆收购、拆分为股/分拆、资产互换与战略贸易等战略）。

2、一般竞争战略：低成本战略（原则：领先、全过程低成本、总成本最低、持久等原则）、差异化战略（原则：效益、适当、有效等原则）、重点战略。

3、不同行业阶段的战略：新兴行业（进入时机和竞争方式的选择）、成熟行业（明确竞争战略、合理组合产品、

合理定价、工艺创新、扩大用户的产品范围、购买廉价资产、选择合适的买主、工艺流程的选择、参与国际竞争）、衰退行业（领导地位、合适定位、收获、迅速退出等战略）

三、企业经营战略的实施与控制

㈠企业经营战略的实施：建立企业组织、合理配置资源，制定预算和规划、调动员工积极性，实施有效战略控制。

㈡企业经营战略的控制：制定评价标准，进行实际成效跟标准对比，针对偏差进行纠偏。

企业战略控制由企业最高层控制，分为事前控制、事中控制和事后控制。

第二节企业计划与决策

一、科学决策的需求与方法

㈠决策科学化的要求

决策科学化的要求：合理的决策标准、有效的信息系统、系统的决策观念、科学的决策程序（确定决策目标、探索可行方案、选优决策三个阶段）、决策方法科学性（两条基本途径：按常规办事、不必事事重新决策；建立健全专门的组织机构，赋予其专门处理某类决策的权力和责任，分工明确）

新的方法：硬技术得到了迅速发展和广泛运用，软技术也使决策越来越科学化。

㈡确定型决策方法

量本利分析法，是将企业的总成本分为固定成本和变动成本，观察产品单价和单位变动成本的差额，若前者大于后者，则存在“边际贡献”。

量本利分析的主要问题是找出盈亏平衡点，寻找的方法有图解法和公式法。

安全余额＝实际（预计）销售额与盈亏平衡点的差额

安全余额越大，经营越安全，销售额紧缩的余地越大。

经营安全率是安全余额与实际销售额的比值，经营安全率在0～1之间，越接近于1就越安全。当经营安全率低于20％的时候，企业就

要做出提高经营安全率的决策。

㈢风险性决策方法

风险性决策方法：是一种随即决策，要具备5个条件：

1、有一个明确的决策目标；

2、存在2个以上可供选择的方案；

3、存在着不以人们的意志为转移的各种自然状态；

4、可测算不同方案在不同自然状态下的损益值；

5、可测算出各种自然状态发生的客观概率。

决策树的分析程序：绘制树形图，计算期望值，剪枝决策。

㈣不确定性决策方法

悲观决策标准——华德决策准则

乐观决策标准——赫威斯准则

中庸决策标准

最小后悔决策标准——萨凡奇决策标准

同等概率标准（机会均等标准）——拉普拉斯决策标准

二、企业经营计划

㈠企业计划职能的作用和特点：决策目标具体化、提高企业的工作效率、为控制提供标准

㈡制订企业计划的原则：可行性与创造性相结合、短期计划与长期计划相结合、稳定性与灵活性相结合的原则㈢编制经营计划的方法：滚动计划法、PDCA循环法、综合平衡法

滚动计划法计划期可长可短，若是年度计划则按季度滚动，若是中长期计划在按年度滚动。

PDCA循环法就是按照计划（PLAN）、执行（DO）、检查（CHECK）、处理（ACTION）四个阶段的顺序，周而复始地循环进行计划管理的一种工作。

综合平衡法是指综合考虑企业生产经营活动中的各个因素，通过反复测算制定科学的计划，对企业经营活动进行指导、监督、控制和协调，从而实现企业综合平衡的要求，取得最佳经济效益。

㈣企业经营计划的目标管理

目标管理的特点：

1、它是一种系统化的管理模式。

2、要求有明确完整的目标体系。

3、更富于参与性。

4、强调自我控制。

5、重视员工的培训和能力开发。

第三节市场营销

一、市场分析

市场营销是关于构思、货物和服务的设计、定价、促销和分销的规划和实施过程，目的是创造能实现个人和组织目标的交换。

按交换对象不同可分为商品市场、服务市场、技术市场、金融市场、劳动力市场和信息市场等等。

按买方类型可分为消费者市场和组织市场。

按活动范围和区域不同可分为世界市场、全国性市场和地方市场等等。

消费者市场是指所以为了个人消费而购买物品和服务的个人和家庭所构成的市场。

影响消费者购买行为的主要因素：社会、文化、个人和心理等因素。

组织市场是由各组织机构形成的对企业产品和劳务需求的总和。三种类型：产业市场、转卖者市场、政府市场。影响产业市场购买者的因素：环境、组织、人际、个人因素等等。

二、市场营销管理过程

市场营销的管理过程：分析市场机会；选择目标市场；设计市场营销组合；执行和控制市场营销计划。

市场细分

消费市场细分标准：地理、人口、心理、行为

产业市场细分标准：最终用户、用户规模

目标市场选择

无差异市场营销、差异市场营销、集中市场营销

设计市场营销组合的四个基本变量（4PS）：

产品（product）、价格（price）、地点（place）、促销（promotion）

三、市场营销策略

㈠产品策略

1、产品组合策略：产品组合的关联性是指一个企业的各个产品大类在最终使用、生产条件、分销渠道等方面的密切关联程度。

扩大产品组合、缩减产品组合、产品线延伸

2、品牌与商标策略：品牌是用来识别商品或劳务的名称、记号、图案、颜色及其组合，包括品牌名称和品牌标志两部分。

商标是指已获得专用权并受法律保护的一个品牌或一个品牌的一部分。

一般来说，对于不是以生产企业而是以规格划分质量的均质产品，如电力、钢材等产品，消费者习惯上不认商标。

品牌化策略、品牌使用者策略、品牌统分策略

3、包装策略：包装的作用主要是保护商品，便于运输、携带和保存。

相似包装、差别包装、组合包装、复用包装、附赠品包装等策略

4、产品生命周期：产品生命周期分为投入期、成长期、成熟期、衰退期。

投入期：快速掠取、缓慢掠取、快速渗透、缓慢渗透等策略

成长期：改进和完善产品、开拓新市场、树立产品形象、增强销售渠道、适时降价

成熟期：市场改良、产品改良、市场营销组合改良

衰退期：维持、集中、收缩、放弃、服务等策略

㈡定价策略

价格是影响产品销售的最直接、最重要的因素之一。产品的最高价格取决于市场需求，最低价格取决于该产品的成本费用。

成本导向定价法

成本加成：单位产品价格=单位成品成×（1+加成率）

盈亏平衡：单位产品价格=单位固定成本+单位变动成本

目标收益：单位产品价格=单位成本+单位产品目标利润

单位产品目标利润=投资总额×目标收益率÷预期销售量

目标收益率＝1/投资回收期×100％

边际成本：单位产品价格=单位产品变动成本+单位产品边际贡献需求导向定价法

理解价值定价法：

需求差别定价法：以顾客为基础的差别定价；以地理为基础的差别定价；以时间为基础；以产品为基础；

逆向定价定价法：不是单纯考虑产品成本，而是首先考虑需求状况。特点是：价格能反映市场需求情况，有利于加强与中间商的友好关系，保证中间商的利润，使产品迅速向市场渗透，并可根据市场供求关系状况及时调整，定价比较灵活。

竞争导向定价法

随行就市定价法、密封投标定价法

确定产品的成交价格

①新产品定价策略

撇油、渗透、满意定价策略

②折扣和折让定价策略

数量折扣、功能折扣、现金折扣、季节折扣、推广折让和补贴

③心理定价策略

整数、尾数、声望、招徕、分级定价策略

（三）分销策略

最佳分销渠道的选择要解决三个问题，是否使用中间商、确定中间商的数目、中间商的选择。

（四）促销策略

广告、人员推销、营业推广、公共关系等方式。

第四章管理心理与组织行为

第一节个体心理与行为的分析

一、个体差异

㈠员工的能力与人格

能力差异：心理学所指的能力，其一是指个人在某方面所表现出的实际能力，即“所能为者”，其二是指个人将来有机会通过学习，在行为上表现出的能力，即“可能为者”。前者称为实际能力或“成就”，后者称为潜在能力或性向。

大五人格特质：情绪稳定性、外向、开放性、宜人性、责任感。

责任感与工作绩效有最强的正相关

㈡员工的态度

工作满意度来源于：富有挑战性的工作，公平的报酬，支持性的工作环境，融洽的人际关系，个人特征与工作的匹配

在组织水平上满意导致生产率。

组织承诺：感情承诺、继续承诺、规范承诺

㈢员工的知觉和归因

1、社会知觉是指个体对其他个体的知觉，即我们如何认识他人。包括：首应效应、光环效应、投射效应、对比效应、刻板效应。

2、归因，就是利用有关的信息资料对认的行为进行分析，从而推论其原因的过程。包括：内因、外因、稳因和非稳因。

二、工作动机的理论与应用

㈠人的多重需要和组织的报酬形式

关键的社会性心理需求和动机：成就、权力、亲和、安全、地位等需要。

最初，金钱被认为是唯一的报酬形式（以科学管理理论为代表），过一段时间以后这种外部诱因又包括了工作环境、安全感或者民主管理的风格。然后，更为稳定的工作动机又被认为是“更高层次”的需要，如自尊和自我实现（以人本主义心理学为代表）、责任、赞赏、成就和进步、以及个人成长和发展，因而组织所设计的报

酬形式要更多地满足人的内在需求，如晋升、发展、创造等。

㈡组织公正与报酬分配：分配公平、程序公平、互动公平。

㈢期望理论与绩效薪资

弗洛姆认为：人之所以努力工作，是因为他觉得这种工作行为可

以达到某种结果，而这种结果对他有足够的价值。即人们是否努力工作，一是要判断自己的努力是否能够导致良好的业绩和评价；二是判断自己良好的工作绩效能否带来组织的奖励；三是判断组织的奖励是否符合个人的需要。

绩效薪资的最大特点：它不是根据工作时间或工作资历来决定的，而是由个人或群体或组织的绩效水平决定的。

群体和组织层面的绩效薪资：如收益共享、利润共享、员工持股等。

三、员工的学习和行为的管理

㈠员工的学习

强化的学习的三大法则（桑代克提出）：①在对相同环境做出的几种反应中，那些能引起满意的反应，将更有可能再次发生（强化原则）；②那些随后能引起不满意的反应，将不太可能再次发生（惩罚原则）；③如果行为之后没有任何后果，既没有正性的也没有负性的事后结果，在若干时间后，这种行为将会逐渐消失（消退原则）。

有效的行为管理的黄金法则：为了改变行为（学习），我们应付出不懈的努力去强化而不是惩罚。

认知学习原理（托尔曼）

社会学习原理（班杜拉）：观察学习

㈡员工学习与组织行为矫正

组织行为矫正的具体步骤：①识别和确认对绩效有重大影响的关键行为②对这些关建行为进行基线测量③做功能性分析④干预行为。

第二节工作团队的心理与行为

一、工作团队的动力

团队的有效性由四个要素构成：绩效、成员满意度、团队学习、外人的满意度。

边界管理：指一个团队与自己团队之外的人们进行合作的方法。边界管理是团队运作的主要范畴之一，在创造和维护团队有效性方面起着关键性的作用。

团队过程的主要范畴是沟通、影响、任务和维护的职能、决策、

冲突、氛围和情绪问题。

二、群体决策与人际沟通

㈠群体决策

优点：①提供比个体更为丰富和全面的信息②提供比个体更多的不同的决策方案③增加决策的可接受性④增加决策过程的民主化缺点：①比个体决策浪费时间②会妨碍不同意见的表达③易产生个人倾向④对决策结果的责任不清。

影响群体决策的群体因素：群体多样性，群体熟悉度，群体的认知能力，群体成员的决策能力，参与决策的平等性、群体规模、群体决策规则。

㈡人际关系和沟通

人际关系发展阶段：选择或定向阶段、试验和探索阶段、加强阶段、融合阶段、盟约阶段。

把人们联结在一起的共同基础是承诺和沟通。

周哈利窗模型是对沟通风格进行评估与分类时最常用的模型。根据周哈利窗，要想提高沟通的有效性，就要从两方面进行努力。一方面时增加自我暴露的程度，缩小隐藏区，扩大开放区，让对方了解自己多些，诚实坦率地与对方分享信息；另一方面，提高他人对自己的反馈程度，缩小盲区，扩大开放区。

根据这种分析，可以把个体的沟通风格划分成四种类型：自我克制型、自我保护型、自我暴露型、自我实现型。沟通风格与个性有关。决定沟通风格的另一重要方面是沟通环境。

第三节领导行为及其理论

一、领导的活动与角色

人际关系类角色、信息类角色、决策类角色（亨利·明茨伯格）

二、领导特质、风格及其权变因素

㈠领导的特质：

1 内驱力，即对成就的渴望，并且精力充沛

2 自信心

3 创造性

人力资源三级考试重点（完整版：基础知识+操作技能）

人力资源三级考试重点（完整版：基础知识+操作技能） 第一节劳动经济学的研究对象和方法 劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象以及劳动力市场运行规律的科学。 一、劳动资源的稀缺性p1 １、劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。 ２、劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性，社会和个人的需要和愿望不断增长、变化，已有的需要和愿望得到了满足，又会产生新的需要。 ３、在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。 二、效用最大化 个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。 企业追求的是利润的最大化。 三、劳动力市场 劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分。 就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能。 劳动力市场的功能是通过商品的供给和需求来决定价格的机制，实现、调节资源的配置；解决生产什么，如何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题。 劳动经济学的主要任务：要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。 四、劳动经济学的研究方法 ㈠实证研究方法 重点：研究现象本身“是什么”的问题。实证研究方法试图超越或排斥价值判断，只提示经济现实内在的构成因素及因素间普遍联系，

归纳概括现象的本质及其运行规律。 特点：①实证研究方法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑②实证研究方法对经济现象研究所得的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。 主要步骤：确定研究对象，设定假定条件，提出理论假说，验证四个步骤。 ㈡规范研究方法 规范研究方法特点：①规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题②规范研究方法往往成为为政府制定社会经济政策服务的工具。 互惠交换障碍：①信息障碍②体制障碍③市场缺陷 实践表明：规范研究方法脱离不开实证研究方法对经济现象的客观分析，实证研究方法也离不开价值判断的指导。 第二节劳动力供给和需求 一、劳动力与劳动力供给 ㈠劳动力与劳动力参与率的概念 劳动力是指在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者与失业者。P5 劳动力参与率是劳动力在一定范围内的人口的比率。是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。它反映的人口参与社会劳动程度的指标，它本身不是影响人口参与社会劳动的因素。P5 总人口率参率＝劳动力×100％ 总人口 年龄（性别）劳参率＝某年龄（性别）劳动力×100％ 该年龄（性别）人口 劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称为劳动力供给弹性。 供给无弹性Es＝0 无论工资率如何变动，劳动力供给量固定不变。 供给有无限弹性Es→∞工资率给定，劳动力供给量变动的绝对值大于0。

(完整版)人力资源管理师三级复习资料重点整理

第一章人力资源规划 第一节企业组织结构图的绘制 一、人力资源规划 （一）人力资源规划的概念 广义：企业所有人力资源计划的总称，是战略计划与战术计划的统一。 狭义：指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 可分为：长期规划（≥5年）、中期计划（1～5年）和短期计划（≤1年） （二）人力资源规划的内容 战略规划（事关全局的关键性计划）; 组织规划（对企业整体框架的设计）; 制度规划（人力资源总规划目标实现的重要保证）; 人员规划; 费用规划 （三）人力资源规划与其它企业规划的关系 人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。 （四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系 资源规划具有先导性和战略性，能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动，是人力资源管理活动的纽带。 企业工作岗位分析、劳动定员定额等的基础工作是人力资源规划的重要前提。 二、企业组织机构的概念 企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类只能与业务部门的总称。 整个组织机构可分为两个层次： 第一层由经营决策者、风险承担者和收益分享者构成经营主体和规定其相互关系的经营制度所组成的企业高层组织，即经营体制。 第二层是由负责筹集和优化资源的配置、产品研发、生产等及日常管理职能的机构及其相关的制度，即职能体制。 管理单位之间形成的管理层次，是有形部分，即为“体”；管理制度是无形部分，即为“制”。 三、组织机构设置的原则（六项） （一）任务目标原则； （二）分工协作原则； （三）统一领导、权利制衡原则； （四）权责对应原则； （五）精简及有效跨度原则（10人左右）； （六）稳定性与适用性相结合原则。 四、现代企业组织结构的类型 具有直线制，职能制，直线职能制，事业部制等多种形式。

企业人力资源管理师(三级)人力资源管理师考试题库及答案

企业人力资源管理师（三级）人力资源管理师考试题库及答案 一,单项选择题 1.只给部门经理级以上人员报销手机费属于（）。 A.工作补贴 B.工资补贴 C.福利 D.特殊福利 正确答案：D 2.（）主要是测定学员对组织经营成果有何直接且正面具体的贡献，并且还要确定这些变化是否是培训的效果。 A.反应评估 B.学习评估 C.行为评估 D.结果评估 正确答案：D 3.对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道为（） A.交流中心 B.猎头公司 C.校园招聘 D.网络招聘

正确答案：B 4.为了使得绩效目标能以书面的形式固定下来，以作为年度绩效考核的基本依据，企业组织常常使用“（）”这一工具。 A.绩效合约 B.绩效目标 C.绩效合同 D.绩效计划 正确答案：C 5.关于办事公平公正，正确的说法是（）。 A.只要本着公平公正的心处理问题，就能够做到公平公正 B.每个人都有他对公平公正的看法，因此事实上的公平公正是不存在的 C.对犯错误的当事人做出均等处罚是公平公正的核心 D.公平公正是按照原则办事，处理问题合情合理，不徇私情 正确答案：D 6.（）通过对比考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标，来寻找工作绩效的差距和不足。 A.横向比较法 B.目标比较法 C.纵向比较法 D.水平比较法 正确答案：B

7.结构化面试的缺点不包括（）。 A.谈话方式过于程式化 B.难以随机应变 C.所收集的信息的范围受限制 D.无固定模式 正确答案：D 8.（）是一个单位或组织中能级最低的层次。 A.决策层 B.管理层 C.执行层 D.操作层 正确答案：D 9.同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试，其测试结果的一致性称为（）。 A.稳定系数 B.内在一致性系数 C.等值系数 D.外在一致性系数 正确答案：A 10.难以随机应变，所收集信息的范围有限的面试类型是（）。 A.初步面试 B.结构化面试

2023年人力资源管理师-人力资源管理师(三级)考试备考题库附附答案

2023年人力资源管理师-人力资源管理师（三级） 考试备考题库附带答案 第1卷 一.全考点押密题库(共50题) 1.(多项选择题)(每题 1.00 分) 与技能培训相适应的培训方法包括（）。[2012年11月三级真题] A. 头脑风暴法 B. 研讨法 C. 工作情境法 D. 模拟训练 E. 个人指导法 正确答案：D,E, 2.(单项选择题)(每题 1.00 分) 根据国家法律规定，企业支付劳动者的工资不得低于()。 A. 市场工资水平 B. 市场平均薪酬水平的25%点处 C. 最低工资标准 D. 市场平均薪酬水平的75%点处 正确答案：C, 3.(单项选择题)(每题 1.00 分) 关于“职业理想”的说法中，正确的是（）。 A. 职业理想其实是虚无的，无法达到的 B. 现代社会要求我们每个人都必须具有职业理想 C. 从职业生涯的发展角度看来，职业理想是实现职业目标的精神动力 D. 职业理想能够带来家庭生活的幸福 正确答案：C, 4.(单项选择题)(每题 1.00 分) 群体决策的优点是（）。

A. 群体讨论时不易产生个人倾向 B. 要比个体决策需要更少的时间 C. 能增加决策的可接受性 D. 对决策结果的责任清晰 正确答案：C, 5.(单项选择题)(每题 1.00 分) “没有无用之人，只有没用好之人”体现( )的深刻内涵。 A. 要素有用原理 B. 能位对应原理 C. 互补增值原理 D. 弹性冗与原理 正确答案：A, 6.(多项选择题)(每题 2.00 分) 定员标准的各项内容相互要协调，有关（）等项目，都应尽量与其他有关的技术标准、工艺规范相一致。 A. 工种名称 B. 工序结构 C. 岗位划分 D. 工作范围和职责 E. 技术等级要求 正确答案：A,B,C,D,E, 7.(多项选择题)(每题 1.00 分) 下列符合福利管理原则的有（）。 A. 做好福利总额的预算报告 B. 企业提供的福利应当最大限度地与员工要求保持一致 C. 吸引人才，在人才市场竞争上赢得优势 D. 根据企业支付能力设计提高企业凝聚力的福利项目 E. 有效控制福利保险的成本，必要时可削减部分社会福利项目 正确答案：A,B,D, 8.(多项选择题)(每题 2.00 分) 根据培训对象的不同，培训需求分析可分为（）。 A. 业务部门培训需求分析 B. 新员工的培训需求分析 C. 管理部门培训需求分析 D. 在职员工培训需求分析 E. 设计部门培训需求分析 正确答案：B,D, 9.(多项选择题)(每题 2.00 分) 心理测验类型中，按测验应用领域可分为（） A. 教育测验 B. 人格测验 C. 能力测验 D. 职业测验 E. 临床测验

人力资源管理师三级考试详细必备精品资料整理

人力资源管理师三级考试详细必备精品资料整理 第一章人力资源规划 第一节工作岗位分析与设计 第一单元工作岗位分析 一、人力资源规划的基本概念 (一) 人力资源规划的内涵 人力资源规划的内涵有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业的所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划（5年以上的计划）、中期计划（规划期限在1年至5年的）和短期计划（1年及以内的计划）。 (二) 人力资源规划的内容 1. 战略规划.即人力资源战略规划,是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 2. 组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。 3. 制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。 4. 人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。

5. 费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用的控制。 (三) 人力资源规划与企业其他规划的关系 企业的生存和发展离不开企业规划。企业规划的目的是使企业的各种资源（人、财、物等）彼此协调并实现内部供求平衡。人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。 (四) 人力资源规划与企业管理活动的系统的关系 在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，它还能不断调整人力资源管理政策和措施，指导人力资源管理活动。因此，人力资源规划又被称为人力资源管理活动的纽带。企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提，而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、培训、考评、调动、升降、薪资、福利和保险等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法，作出了具体而详尽的安排，充分显示了人力资源规划在企业人力资源管理活动中的重要地位和作用。 二、工作岗位分析概述 （一）工作岗位分析的概念 工作岗位分析是对各类工作岗位的性质服务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究、并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。 （二）工作岗位分析的内容 在企业单位中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。岗位分析包括了以下三个方面的内容： 1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时 间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进

人力资源管理师三级资格证书

人力资源管理师三级资格证书 摘要： 1.人力资源管理师三级资格证书简介 2.报考人力资源管理师三级资格证书的条件 3.考试内容及形式 4.证书的价值和作用 5.如何备考人力资源管理师三级资格证书 正文： 一、人力资源管理师三级资格证书简介 人力资源管理师三级资格证书，是我国人力资源和社会保障部颁发的职业资格证书之一，主要针对人力资源管理领域的初级从业人员，用于评价其在人力资源管理方面的专业知识和实际操作能力。 二、报考人力资源管理师三级资格证书的条件 报考人力资源管理师三级资格证书的条件相对较为宽松，一般要求具有高中及以上学历，且对人力资源管理有兴趣和一定了解。同时，已经从事人力资源管理工作的人员，或有志于从事该领域的人员，都可以报考该证书。 三、考试内容及形式 人力资源管理师三级资格证书的考试内容主要包括人力资源管理的基本理论、基本知识和基本技能。考试形式分为理论知识考试和技能操作考试两部分，理论知识考试采用闭卷笔试方式，技能操作考试采用模拟操作或案例分析等方式。 四、证书的价值和作用

1.提升职业素质：通过学习人力资源管理师三级资格证书的课程，可以系统地掌握人力资源管理的专业知识，提高自身的职业素质和能力。 2.增加就业机会：拥有人力资源管理师三级资格证书，可以增加在求职过程中的竞争力，提高被雇主选中的机会。 3.提高薪资待遇：对于已从事人力资源管理工作的人员，通过获得人力资源管理师三级资格证书，可以证明自身专业能力，有望获得更高的薪资待遇。 4.拓展职业发展空间：拥有人力资源管理师三级资格证书，可以为今后的职业发展奠定基础，向更高级别的人力资源管理职位迈进。 五、如何备考人力资源管理师三级资格证书 1.了解考试大纲：首先，要了解人力资源管理师三级资格证书的考试大纲，明确学习目标和考试要求。 2.参加培训课程：可以选择参加人力资源管理师三级资格证书的培训课程，系统学习相关知识和技能。 3.自学教材和参考书：可以通过购买相关的教材和参考书，进行自学，掌握考试所需的知识和技能。 4.多做模拟题和真题：在备考过程中，要多做模拟题和真题，熟悉考试题型，提高应试能力。 5.保持良好的心态：备考过程中，要保持良好的心态，积极面对学习中的困难和挑战，相信自己能够通过考试。 总之，人力资源管理师三级资格证书对于从事人力资源管理工作的人员来说，具有重要的价值和作用。

三级人力资源管理师试题(含答案)

三级人力资源管理师试题(含答案)国家职业资格3级人力资源管理师理论知识模拟试题 卷册一：职业道德、理论知识 第一部分职业道德 一、职业道德基础理论与知识部分（第1-16题） 答题指导：该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 （一）单项选择题 1、关于道德规范、法律规范的说法中，正确的是（） A.法律规范是做事的准则而非做人的准则，它只规范个人不应做什么 B、道德规范是做人的准则，规范个人应该做什么，不应该做什么 C、法律规范依靠国家强制力发挥效用，比道德规范的社会功能强大得多 D、道德规范以社会舆论和良心发挥作用，但作用十分有限 2、关于企业文化的说法中，正确的是（）

A、企业文化建设的根本目的是促使企业员工研究科学文化知识 B、企业形象是企业文化建设的核心，企业价值观居于次要地位 C、企业规章制度是企业管理的基础，一般不作为企业文化的内容 D、企业文化在整个企业经营管理过程中，具有整合功能 3、企业损害员工的权益，员工最好的处理办法是（） A、尽力通过工会组织和谐解决 B、采取法律诉讼方式加以调节 C、以怠工方式进行冷处理 D、采取罢工的方式解决 4、“忠于所属企业”的正确做法是（） A、身为员工，坚持公司好处至上准绳，誓死保卫公司好处 B、只要公司带领对员工够“朋友”，则员工自己永远不能背叛公司 C、忠于公司领导就是忠于企业 D、坚持集体主义原则处理企业与社会的各种利益矛盾 5符合会计人员职业道德要求的做法是（） A、一律按照上司的要求填报各种财务报表

B、不做假帐 C、依照会计行业的惯例处理业务工作 D、多报成绩，少报不足，以利于鼓舞员工的士气 （请联合下列事例和所学职业道德常识，回答第6-8题）青岛港集装箱码头桥吊队队长XXX用半年时间练就了“一钩净”的绝活，吊车时做到舱内起钩、旋转、落钩、变幅时都要稳、准，避免了货物撒漏。XXX的“二次停钩”也是他的绝活，就是箱子刚离地和快落地的一刹那，放慢速度，先观察后起落，这样做虽然使每次操作时间多了几秒钟，但杜绝了事故隐患，最终提高了生产效率。6、通过XXX的“一钩净”，你认可下列说法中的（） A、在货物多的情况下，“一钩净”是不切实际的做法 B、XXX在发明“一钩净”的过程中，一定撒漏过许多货物 C、XXX练“一钩净”的过程，说明提高职业技能要投入大量的时间和精力 D、XXX练“一钩净”的做法，说明他是个求稳怕事的人 7、XXX发明“二次停钩”的做法表明，（） A、“二次停钩”是个浪费时间的做法 B、只要用心练，员工是能够做到“二次停钩”的 C、“一看二慢三通过”是一般从业人员的操作准则

三级人力资源管理师考试《操作技能》模拟题1

三级人力资源管理师考试《操作技能》模拟题（一）及答案 简答题 1．什么是集体合同?集体合同与劳动合同的区别是什么? 2．工资支付应遵循哪些规则? 3．职业病可以分为哪些类型? 4．进行员工满意度调查时应关注哪些方面? 计算题 某员工月度标准工资为2 400元，5月份的加班为：五一劳动节期间加班一天半，休息日加班一天，其他时间加班两天。那么，如果不考虑个人所得税和各项保险，其5月份实发工资是多少? 四、案例分析题 某公司是中国目前最重要的特殊玻璃生产销售厂商之一。现有员工500余人，在全国有21个办事处。随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大，公司整体管理水平也需要提升。公司在人力资源管理方面起步较晚，原有基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。公司成立初期人员较少，单凭领导一双眼、一支笔倒还可以分清楚给谁多少工资，但随着人员的激增，只靠过去的老办法显然不灵，这样做带有很大的个人色彩。 经调查，公司目前存在产品老化、工作流程过于繁杂、市场反应速度慢等不足之处。员工对目前公司的薪酬水平、员工之间的薪酬差距也不甚满意。由于其他人力资源管理职能不健全，所以目前公司薪酬分配的依据不足，难以反映员工之间真正的能力差别、岗位价值差别和贡献差别。 现在，该公司要重新设计工资方案，你认为怎样才能正确地确定员工薪酬，并制定出一个合理的薪酬管理制度?如何衡量薪酬管理制度的合理性? 方案设计题 A公司近年来产销两旺，公司高速发展，但公司员工仍有不少人辞职。公司人力资源部认为导致员工离职的主要原因可能是薪酬不合理，为此，人力资源部拟在员工中进行一次薪酬满意度调查。 请你为A公司人力资源部设计一份员工薪酬满意度调查表。 答案 简答题 1. 答： 集体合同是用人单位与本单位职工根据劳动法律法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。 集体合同与劳动合同的区别： 主体不同：协商、谈判、签订集体合同的当事人一方是企业，另一方是工会组织或者劳动者按照合法程序推荐的代表；劳动合同的当事人则是企业和劳动者个人。 内容不同：集体合同的内容是关于企业的一般劳动标准的约定，以全体劳动者共同的权利和义务为内容，它可以涉及集体劳动关系的方方面面，也可以只涉及劳动关系的某一方面；劳动合同的内容只涉及单个劳动者的权利义务。 功能不同：协商、订立集体合同的目的是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各个方面设立具体标准，并作为单个劳动合同的基础和指导原则；劳动合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系。 法律效力不同：集体合同规定企业的最低劳动标准，凡劳动合同约定的标准低于集体合同的标准一律无效，故集体合同的法律效力高于劳动合同。

三级人力资源考试要点(第三章)

第三章培训与开发 第一节培训管理 第一单元培训需求的分析 一、培训需求分析的作用 （—）有利于找出差距确立培训目标（二）有利于找出解决问题的方法（三）有利于进行前瞻性预测分析（四）有利于进行培训成本的预算（五）有利于促进企业各方达成共识。 二、培训需求分析的内容 （—）培训需求的层次分析。1．战略层次分析。重视对企业未来进行培训需求分析，即战略层次分析。2．组织层次分析。组织层次分析主要分析的是企业的目标、资源、环境等因素，准确找出企业存在的问题，并确定培训是否是解决问题的最佳途径。3．员工个人层次分析。确定员工目前的实际工作绩效与企业的员工绩效标准对员工技能的要求之间是否存在差距，为将来培训效果和新一轮培训需求的评估提供依据。 （二）培训需求的对象分析。1．新员工培训需求分析。2．在职员工培训需求分析。 （三）培训需求的阶段分析。1．目前培训需求分析。2．未来培训需求分析。 能力要求 一、培训需求分析的实施程序 （—）做好培训前期的准备工作。1．建立员工背景档案。2．同各部门人员保持密切联系。3．向主管领导反映情况。4．准备培训需求调查。 （二）制定培训需求调查计划。1。培训需求调查工作的行动计划。2．确定培训需求调查工作的目标。3．选择合适的培训需求调查方法。4．确定培训需求调查的内容。 （三）实施培训需求调查工作。1．提出培训需求动议或愿望。2．调查、申报、汇总需求动议。3．分析培训需求。要关注以下问题：（1）受训员工的现状。（2）受训员工存在的问题。（3）受训员工的期望和真实想法。4．汇总培训需求意见，确认培训需求。 （四）分析与输出培训需求结果。1．对培训需求调查信息进行归类、整理。2．对培训需求进行分析、总结。3．撰写培训需求分析报告。 二、撰写员工培训需求分析报告 1．需求分析实施的背景，即产生培训需求的原因或培训动议。 2．开展需求分析的目的和性质。以前是否有过类似的分析，有哪些缺陷与失误。 3．概述需求分析实施的方法和过程。4．阐明分析结果。5．解释、评论分析结果和提供参考意见。 6．附录。包括收集和分析资料用的图表、问卷、部分原始资料等。7．报告提要。 撰写评估报告时，在内容上要注意主次有别，详略得当，构成有机联系的整体。 三、培训需求信息的收集方法 （一）面谈法。优点与不足。有个人面谈法和集体会谈法两种具体操作方法。 （二）重点团队分析法。选出的员工代表要符合两个条件。优点和局限性。步骤：1．培训对象分类。选出代表成员。2。安排会议时间及会议讨论内容。3。培训需求结果的整理。 （三）工作任务分析法。通过岗位资料分析和员工现状对比得出员工的素质差距。1．工作任务分析记录表的设计。2．工作盘点法。 （四）观察法。到员工身边观察员工的工作技能、工作态度，了解其在正作中遇到的困难，搜集培训需求信息的方法。设计观察记录表。 （五）调查问卷。将一系列的问题编制成问卷，发放给培训对象填写之后再收回分析。表3－1培训需求调查表。 四、培训需求分析模型 （—）循环评估模型（二）全面性任务分析模型。通过对一项工作或一类工作所包含的全部可能的任务和所有可能的知识和技能进行分析，形成任务目录和技能目录，以此作为制定培训策略的依据。分以下阶段进行：1．计划阶段。2．研究阶段。3．任务和技能目录阶段。4．任务或技能分析阶段。5．规划设计阶段。6．执行新的或修正的培训规划阶段。（三）绩效差距分析模型。1．发现问题阶段。2．预先分析阶段。3．需求分析阶段。 （四）前瞻性培训需求分析模型。 注意事项 实施培训需求信息调查工作应注意以下问题：1．了解受训员工的现状。2．寻找受训员工存在的问题。3．在调查中，应确定受训员工期望能够达到的培训效果。4．仔细分析调查资料，从中找出培训需求。 第二单元培训规划的制定

三级人力资源管理师考试《操作技能》模拟题4整理版

三级人力资源管理师考试《操作技能》模拟题（四）及答案 简答题 1．请简述分析培训需求时应注意哪些问题。 2．请简述培训服务协议条款要明确哪些内容。 计算题 1．某公司进行招聘活动，准备招聘副总经理1人，生产部经理1人，销售部经理1人；副总经理应聘者38人，参加招聘测试25人，送企业候选3人，录用0；生产部经理应聘者19人，参加招聘测试14人，送企业候选3人，录用1人；销售部经理应聘者35人，参加招聘测试29人，送企业候选3人，录用1人。招聘经费：广告费20OO0元，招聘测试费15 000元，体格体检费2 000元，应聘者纪念品1000元，招待费 3 000元，杂费3 500元，录用人员家属安置费用5 000元。 求：总成本效用、招聘录用比、招聘完成比、应聘比。 2．假定某企业有赵、钱、孙、李四位员工，需要在一定的生产技术组织条件下完成A、B、C、D四项任务，每位员工完成每项工作所耗费的时间是不同的，如下表所示。 不同员工从事不同工作的耗时 改错题 1．在人力资源配置过程中，要遵循这样一个宗旨：没有无用之人，只有没有用好之人。配置的根本目的就是要为优秀人员找到和创造发挥作用的条件。企业推行双向选择、公开招聘，就是为许多人才提供适合其发展的工作环境和条件。当然，在配置过程中也要认识到：人与人之间在能力特点和能力水平上都是不同的。要将具有不同能力特点和能力水平的人安排到相应特点和水平的职位上，使个人水平与职位要求相适应，这就是要素有用原理。每个人都有长处，也有短处，因此要注意互补原理的运用。不管怎样，群体的整体功能都会得到放大。当然，人与工作的匹配不是绝对的，适应也会变成不适应，这就是弹性冗余原理。人与事配置过程中，要尽可能满负荷，这样能够带给工作者一定的紧迫性，变压力为动力，从而达到有效利用。 请指出上述描述中存在的五处错误，并予以改正。 (1) (2) (3) (4) (5) 2．对于企业而言，工作时间组织的主要任务是建立工作班制，组织好工作轮班以及合理安排工时制度。企业里的工作班制有单班制和多班制两种。多班制体现了劳动者在时间上的分工协作关系。工艺过程不能间断的，必须实行轮班制。工作轮班制的组织要注意生产的具体情况，以便充分利用工时和节约时间。五班轮休制是以十天为一个循环期，组织五个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，并每天安排一个副班，它保证了企业员工某月平均工作时间不超过196个小时。根据企业实际灵活安排工时制度也是工作时间组织的一项重要内容。我国目前的周制度工时是44小时。企业可以根据实际情况实行灵活的工作时闻制度，比如弹性工作制。这些对提高员工的工作积极性是有帮助的。 请指出上述描述中存在的五处错误，并予以改正。 (1)

2023年助理人力资源管理师三级考试操作技能真题及答案

２0２3年5月助理人力资源管理师专业能力鉴定 一、简朴题（本题共2题，每题10分,共20分) 1 简要阐明岗位规范旳定义和重要内容。（10分) 2简要阐明绩效面谈旳种类。(10分) 二、计算题（本题1题,共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算成果没有计算过程不得分) 某企业拟招聘两名工作人员，表１是人力资源部通过笔试进行初选之后,对 所挑选出来旳甲、乙、丙、丁四名候选人进行综合素质测评旳得分,以及A和B两位岗位素质测评指标旳权重(ｗ１)。 请根据表１旳数据,分别为A和B两位岗位各提出1名最终候选人。(2０分) 表1

三、综合分析题(本题共３题,每题20分,共60分） １、某企业成立于19９9年，重要业务是生产销售各式服装,目前企业有员工３00余人，大多数为生产工人,企业旳发展方略是以过硬旳质量占领市场，因此企业旳价值观强调质量第一。 企业在人力资源管理方面起步较晚，原有旳基础比较微弱，尚未形成科学旳体系，尤其是薪酬福利方面旳问题比较突出,并且企业支付能力不是很高。在初期,企业人员较少,领导单凭一双眼、一支笔都可以分清晰给谁多少工资，但伴随人员数量旳增长,目前靠过去旳老措施显然不行了,这样做带有很大旳个人色彩，公平性、公正性、对外旳竞争性就更谈不上。 请结合本案例阐明应当掌握哪些基本根据,才能制定出合理旳薪酬管理制度？(20分） 2、2023年６月，１9岁旳李某从东北农村来到北京，经亲戚简介到一家印刷厂当了一名印刷工。2023年8月，已经有两年多工作经验旳李某,在工作中不慎将左手卷进机器,虽经医院紧急急救，仍没有保留住李某旳左手。在医院治疗期间，劳动社会保障部门认定了李某旳工伤。2023年3月李某治疗终止后，被制定旳工伤鉴定机构确定为工伤致残四极。身为农民工旳李某失去了劳动能力，给其此后生活带来了许多困难。在其家人旳陪伴下,他向印刷厂提出按国家规定支付一次性伤残补助金、异地安家费、并按社会平均寿命70岁计算,一次性支付他抚恤金58万元。 请回答问题： １李某旳规定与否有法律根据?（８分)

2023年福建省人力资源管理师三级考试考试技巧重点

1、有关敬业,对旳旳说法是( A．敬业度越高旳员工,离开企业独立创业旳愿望越加强烈 B．美国社会学家帕森斯最早提出了“员工敬业度”旳感念 C．在关怀工作质量等方面,敬业度高旳员工比敬业度低旳员工高出几倍 D.敬业度需要掌控在一定范围内,由于高度敬业会减少创新能力２、从业人员若在工作中违反职业纪律，对旳旳态度是( 。 (A坦诚接受惩罚（B积极查找骤因(c积极改善局限性（D努力修改制度３、有关敬业,对旳旳说法是(。(A在职业规范中，敬业是对从业人员最主线旳规定(Ｂ长期从事一项职业,必能产生感情进而促成敬业旳局面 (c与否敬业是许多著名企业选人用人旳首要条件 (Ｄ敬业旳关键体现是文明礼貌4、１6、从业人员践行职业道德规范—一“奉献”旳规定包括( 。 (Ａ明确岗位职责(Ｂ培养职责情感(c全力以赴工作(D不计任何酬劳 (E未来企业旳竞争是学习能力旳竞争 5、从业人员坚持职业道德规范——“公道”旳规定包括( 。 (A立场要坚定(B措施要灵活(c 要以德服人(D要超然物外６、作为职业道德规范——“诚信”旳特性包括( A.通识性 B．智慧性Ｃ．单边性 D.资质7、有关诚实守信旳说法，你认为对旳旳是( )。 A.诚实守信是市场经济法则Ｂ．诚实守信是企业旳无形资本 C.诚实守信是为人之本 D．奉行诚实守信旳原则在市场经济中必然难以立足８、作为职业道德规范——“诚信”旳特性包括( A．通识性 B．智慧性 C.单边性 D．资质 9、有关敬业,对旳旳说法是(Ａ.敬业度越高旳员工，离开企业独立创业旳愿望越加强烈 B.美国社会学家帕森斯最早提出了“员工敬业度”旳感念 C.在关怀工作质量等方面,敬业

人力资源管理三级考试 操作技能重点

工作岗位分析的作用 1 工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础 2 工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据 3 工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件 4 工作岗位分析是制定有效的人力资源规划。进行各类人才供给和需求预测的重要前提 5 工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤 工作岗位分析的程序 大体分为三个阶段准备阶段调查阶段统计分析阶段 准备阶段是 1 初步了解掌握各种基本数据和资料 2 设计岗位调查方案1明确岗位调查的目的 2 明确调查对象和单位 3 确定调查项目 4 确定调查的表格和填写说明 5确定调查的时间、地点和方法 3 与员工建立友好的合作关系，做好思想工作 4 按照工作的任务、程序等逐步分解完成 5 组织有关人员学习掌握有关内容、步骤和方法，取得岗位调查经验。 企业定员管理的作用 1合理的劳动定员是企业用人的科学标准 2 合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础 3 科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据 4先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍素质 企业定员的原则 1企业定员必须以生产经营目标为依据 2 定员必须以精简、高效、节约为目标 3 各类人员的比例关系要协调 4 要做到人尽其才，人事相宜 5 要创造一个认真贯彻执行定员标准的良好环境 6 定员标准要适时修订 人力资源管理制度规划的原则 1 共同发展原则 2 适合企业特点 3 学习与创新并重 4 符合法律规定

5 与集体合同协商一致 6 保持动态性 人力资源管理制度规划的基本步骤 1 提出人力资源管理制度草案 2 广泛征求意见，认真组织讨论 3 逐步修改调整。充实完善 制定人力资源管理制度的程序 1 概括说明建立本项人力资源管理制度的重要性和必要性 2 对负责人力资源管理的机构设置，职责范围，业务分工，以及人员的责任、权限、义务和要求做出具体的规定 3 明确规定本项人力资源管理的目标、程序、步骤以及实施过程应当遵守的基本原则 4 说明本项人力资源管理制度设计依据和基本原理 5 说明规定本项人力资源管理活动的类别、层次和期限 6 说明本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径等提出具体要求 7 对于应用的原则、要求和相关的规章制度实施做出明确规定 8 对各个职能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结，表彰活动和要求做出原则规定 9 对本项人力资源管理活动中员工的权力和义务、具体程序和管理做出明确详细的规定 10 对本项人力资源管理制度的解释、实施、修改等做出必要的说明 选择招聘渠道的主要步骤 1 分析单位的招聘需求 2分析潜在应聘人员的特点 3 明确适合的招聘来源 4选择适合的招聘方法 参加招聘会的主要程序 1 准备展位 2 准备资料和设备 3 招聘人员的准备 4 与协作方的沟通联系 5 招聘会的宣传工作 6 招聘会后的工作 筛选简历的方法

人力资源管理师 操作技能

操作技能 公司明年准备增加5万元带薪培训的投资，参加40万元的企业补充养老保险和4万元的医疗保险，并根据管理的要求，取消班车，发放车补10万元。 请根据上述资料，提出明年该公司福利费用总额的预算。 三、案例分析题（本题共40分，每小题20分） 1.RB制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有将近400名工人。大约在一年前，公司失去了两个较大的主顾，因为他们对产品过多的缺陷表示不满。RB公司领导研究了这个问题之后，一致认为：公司的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工人、质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题。

质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每个周五晚上7：00～9：00，历时10周。公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司的主管表示，如果一名员工积极的参加培训，那么这个事实将被纪录到他的个人档案里，以后在涉加薪或提职的问题时，公司将会予以考虑。 课程由质量监控部门的李工程师主讲。主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理的录像片，并进行一些专题讨论。内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检验的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等内容。公司里所有对此感兴趣的员工，包括监管人员，都可以去听课。 课程刚开始时，听课人数平均60人左右。在课程快要结束时，听课人数已经下降到30人左右。而且，因为课程是安排在周五晚上，所以听课的人都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。 在总结这一课程培训的时候，人力资源部经理评论说：“李工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，而且他很幽默，使得培训引人入胜，听课人数的减少并不是他的过错。” 请回答下列问题： （1）您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合适的地方？考试大－全国最大教育类网站www．Examda。om) （2）如果您是RB公司的人力资源部经理，您会怎样安排这个培训项目？ 2.某公司又到了年终绩效考核的时候了，从主管人员到员工每个人都忐忑不安。公司采用强迫分布式的末位淘汰法，到年底，根据员工的表现，将每个部门的员工划分为A、B、C、D、E五个等级，分别占10%、20%、40%、20%、10%，如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果上岗后再被排在最后10%，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。主管人员与员工对这种绩效考核方法都很有意见。财务部主管老高每年都为此煞费苦心，该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成的很好，把谁评为E档都不合适。去年，小田因家里有事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作。老高没办法只好把小田报上去了。为此，小田到现在还耿耿于怀。今年又该把谁报上去呢? 请回答下列问题：考试大论坛 （1）请问财务部是否适合采用硬性分配法进行绩效考评？为什么？ （2）如果重新设计该公司财务部门的绩效考评方案，您认为应该注意哪些问题？ 四、方案设计题（本题共20分）来源：考试大 北京FT科技有限责任公司是一家主要经营光电缆原辅材料及设备的专业公司，主要产品有：光纤、聚酯绳以及各种光缆测试设备、施工工具等。 自1999年成立以来，公司发展迅速，业务范围遍及国内通讯领域各大光电缆制造企业和电信工程公司，与20余家光电缆骨干企业有长期稳定的业务关系。 该公司实力雄厚，技术人员均有多年实际生产经验，熟悉光电缆生产工艺、测试技术。本着诚实、可信的宗旨，公司为客户提供尽善尽美的服务。 2003年，FT公司因业务需要，面向社会公开招聘销售人员、货运协调员、前台秘书、电工和销售工程师。 请根据案例中的信息为FT公司设计一份员工招聘申请表。 人力资源管理师三级操作技能练习题（2）

人力资源三级专业技能问题及答案

人力资源三级专业技能问题及答案

问题 2.人力资源部在设置某具体岗位时，应注意处理好哪些关系（哪些方面的问题）？P16 解析： 在人力资源部设置某具体岗位时，要注意以下的问题： （1）所设置的某具体岗位的数目是否符合最低数量原则，即是否能用尽可能少的岗位设置来承担尽可能多的工作。 （2）设置某具体岗位后，人力资源部内的所有岗位是否实现了有效的配合，是否能够保证人力资源部总体目标，总体任务的实现。 （3）某具体岗位与上下只有岗位之间的相互关系是否协调。 （4）人力资源部所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。 问题5.制度规范的类型P43-44; 解析：依照制度规范涉及层次和约束范围的不同，可分为下述五大类: （1）企业基本制度。包括企业的法律财产所有形式、企业章程、董事会组织、高层管理组织规范等方面的制度和规范。 （2）管理制度。管理制度是以对企业管理各基本方面规定的活动框架，调节集体协作行为的制度。管理制度是比企业基本制度层次略低的制度规范，是用来约束集体性活动和行为的规范，主要针对集体而非个人。 （3）技术规范。主要有技术标准、操作规程、生产工艺流程、保管运输要求、使用保养维修规定等。 （4）业务规范。如安全规范、服务规范、业务规程、操作规程等。 （5）行为规范。如个人行为品德规范、劳动纪律、仪态仪表现规范。它是企业组织中层次最低、约束范围最广，但也最具基础性的制度规范。 问题6.人力资源管理制度规划的原则P46-49; 解析：（1）共同发展原则。 将员工与企业和利益紧密地结合在一起，促进员工与企业共同发展，这是企业人力资源管理制度规划的基本原则，应当是企业人力资源管理制度规划首先要体现的基本原则和要求。 （2）适合企业特点。 （3）学习与创新并重。 （4）符合法律规定。遵纪守法是对现代企业最基本的要求。

企业人力资源管理职业三级考试历年技能试题及答案汇总

企业人力资源管理职业三级考试历年技能试题及答案汇总 一、简答题（每小题8分，共40分） 1.人本管理的基本内容? 2.人力资源选拔的方法? 3.编制绩效考核标准时应遵循的原则? 4.我国医疗保险制度改革的主要任务? 5.人力资源管理中有哪些工作设计方法？各有什么特点？ 二、论述题（每小题10分，共20分） 1.试述职务分析的内容? 2.如何评估培训的成效？ 三、方案设计（共2题，每题20分，共40分） （一）背景描述： 天山钢铁有限公司是一家集炼铁、炼钢、轧钢为一体的大型钢铁企业，拥有烧结、高炉、转炉、钢板、型钢等五大生产厂以及辅助生产厂。可以冶炼300个钢号，轧制 650多个品种规格的钢材，已形成120万吨铁、210万吨钢、120万吨材的年生产规模。 1998年，公司进行了体制改革，建立了新的公司领导班子，给公司带来了全新的现代化生产经营理念，为公司二次创业提供了强大的动力。为满足国内不断增长的不锈钢需求，天山公司规划投资建设一个不锈钢精品生产基地，计划总投资80 亿的新厂房正在建设之中。预计2年后新产品生产线可建成投产。由于新生产线采用了当今先进的生产设备和技术，相比公司已有的几条生产线，新生产线的技术含量和自动化程度都有很大的提高。为了保证新线上马后能够良好运转，目前相关人员的培训准备工作正在有条不紊的进行着。 但是由于天山公司是老厂，员工学历都比较低，生产人员60%只有初中学历，高中学历占30%，大专和大学学历只有10%。目前一些员工正在完成其高中学业，一些已获得和正在考取公司的相关技术职称课程。公司的管理人员刚刚进行了相关计算机知识和操作的培训。目前参加新线脱产培训的员工，开设的课程有：相关高中知识，新线操作的相关英语课程，新线的生产流水线技术，设备操作等。遇到的问题是一些老线上的职工惧怕被抽调去培训，原因是怕新线上岗不通过，原先的工作又被别人取代而遭遇下岗。人力资源部门的担心是对抽调的员工经过培训后是否能够担当（胜任）未来新线的要求没有把握。设计要求： 请设计一个合理的培训方案来解决公司面临的问题，实现公司新生产线的顺利投产。 （二）背景综述： A公司为一家现代化网络运营商，公司正处于初创阶段，目前共有员工20名，其中领导层7名，其余为一般操作人员。但是公司目前的业务非常广泛，与其它厂家、销售网点、广告商等均有联系，各人工作均较为繁忙，因此在公司在其一般员工中提拔部分的领导，同时对现有领导层进行合理的考核时，希望通过在线收集信息的办法，进行360度领导力素质调查，是通过调查对象的上司、同事、下属、客户、合作伙伴、调查对象自己对调查对象的行为表现给出的评分，反映调查对象的领导能力素质。 该领导能力素质调查以各级管理人员、潜在管理人员作为调查对象，希望获知每个调查对象的领导力素质，提醒其提高某些素质，确定其发展方向，又可以把握管理团队领导力素质的整体情况，以及各地域、各层次、各部门的领导力状况，为企业的招聘、培训、人员调配等工作提供有力的支持。 设计要求： 1、现在需要你试针对公司财务部经理设计一个调查方案， 2、并指出各环节所要做的工作与应注意的问题。