人力资源师三级复习资料

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人力资源师三级复习资料

人力资源管理是现代企业中不可或缺的一项重要工作，而人力资源师则是负责

管理和协调企业人力资源工作的专业人士。为了能够胜任这一职务，人力资源

师需要具备广泛的知识和技能。下面将为大家介绍一些人力资源师三级复习资料，希望能够对正在备考的朋友们有所帮助。

一、劳动法律法规

作为人力资源师，了解劳动法律法规是必不可少的。劳动法律法规主要包括

《劳动法》、《劳动合同法》等。在复习过程中，可以重点关注劳动合同的签订、变更和解除，劳动报酬的支付和福利待遇等方面的知识点。此外，还需要了解

劳动争议的解决途径和程序，以及劳动保护的相关规定。

二、人力资源管理理论

人力资源管理理论是人力资源师必备的基础知识。在复习过程中，可以重点学

习和掌握人力资源规划、招聘与录用、绩效管理、培训与发展等方面的知识。

同时，了解人力资源管理的发展趋势和现代企业人力资源管理的新理念也是非

常重要的。

三、薪酬管理

薪酬管理是人力资源师的核心工作之一。在复习过程中，可以重点学习薪酬管

理的基本原则、薪酬制度的设计与实施、绩效考核与薪酬激励等方面的知识。

同时，了解薪酬管理的国内外发展趋势和新的薪酬模式也是非常重要的。

四、员工关系管理

员工关系管理是人力资源师的另一个重要工作领域。在复习过程中，可以重点

学习员工关系管理的基本原则、员工参与管理、员工满意度调查与管理等方面的知识。同时，了解员工关系管理的方法和技巧，以及处理员工纠纷和冲突的策略也是非常重要的。

五、职业道德与职业操守

作为一名合格的人力资源师，必须具备良好的职业道德和职业操守。在复习过程中，可以重点学习职业道德的基本原则和职业操守的规范。同时，了解人力资源师的职业责任和职业素养，以及如何处理职业道德问题和职业操守问题也是非常重要的。

六、案例分析与实务操作

在复习过程中，可以通过案例分析和实务操作来加深对知识的理解和掌握。可以选择一些典型的案例，进行分析和讨论，了解实际问题的解决方法和策略。同时，也可以通过模拟操作，熟悉人力资源管理工作中常用的工具和软件，提高实际操作能力。

总之，人力资源师三级复习资料主要包括劳动法律法规、人力资源管理理论、薪酬管理、员工关系管理、职业道德与职业操守以及案例分析与实务操作等方面的知识。通过系统的学习和复习，相信大家一定能够顺利通过考试，成为一名合格的人力资源师。加油！

人力资源管理师三级考试重点复习资料全

第一章人力资源规划 1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。 2、狭义的人力资源规划是指 ①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标②根据企业外环境和条件的变化，运用科学的方法 ③对企业人力资源的需求和供给进行预测④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 3、人力资源规划可分为： 长期规划（5年以上的计划）、中期计划（规划期限在1年至5年的）、短期规划（1年及以的计划）。 4、人力资源规划的容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。 5、人力资源是企业最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划,是HR的纽带。 6、工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规的过程。 7、工作岗位分析的容：①某一职位应该做什么②什么样的人来做最合适 ③制定岗位说明书与岗位规 8、工作岗位分析的作用： ①招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础②为员工考评、晋升提供了依据 ③是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件 ④人才供给和需求预测的重要前提⑤是薪酬（岗位）评价的基础。 工作岗位分析信息来源：①书面资料（现有岗位职责、供招聘用的广告等）②任职者报告（访谈和工作日志）③同事的报告④直接的观察 9、岗位规亦称劳动规、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 10、岗位规的容：岗位劳动规则（时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、行为规则）、定员定额标准、岗位培训规、岗位员工规 岗位规的的结构模式：管理岗位{知识能力规（职责要求、知识要求、能力要求、经历要求）、培训规（指导性培训计划、参考性培训大纲和推荐教材）}；生产岗位{技术业务能力规（应知、应会、工作实例）、操作规（岗位的职责和主要任务、岗位各项任务的数量和质量的要求以及完成期限、完成各项任务的程序和操作方法、与相关岗位的协调配合程度）}；其他种类的岗位规（管理岗位考核规、生产岗位考核规）。 岗位规和工作说明书的区别（简答）

企业人力资源管理师三级复习题库含答案

企业人力资源管理师三级复习题库含答案 1、如果某企业提倡团队合作的价值观，那么合理的薪酬管理原则为() A、同岗位等级薪酬标准相差很大 B、工资水平低于市场水平 C、同岗位等级薪酬标准相差不大 D、工资水平高于市场水平 答案：C 2、根据员工的实际贡献付薪，并适当拉开薪酬差距体现了企业薪酬管理的 A、对外具有竞争力原则 B、对内部员工具有激励性原则 C、对内具有公正性原则 D、对成本具有控制性原则 答案：B 3、以下有关优选培训方法的描述不正确的是() A、保证培训方法的选择要有针对性 B、保证培训方法与培训目的、课程目标都要相适应 C、选用的培训方法与受训者群体特征相适应 D、保证培训适应各个领域要求 答案：D 4、根据生产总量、工人劳动效率和出勤率来核算定员人数的方法属于() A、按设备定员 B、按比例定员 C、按劳动效率定员 D、按岗位定员 答案：C 5、在巴克制中，()反映了工人的努力程度 A、工作效率 B、工人作业效率 C、开工率 D、实耗工时 答案：B

6、以下各项中，不属于强制性社会保险福利的是() A、失业保险 B、基本养老保险 50、下列方法中，()适用于生产周期长、产品结构和工艺加工过程比较复杂的企业 A、按产品零件逐道工序汇总产品的实耗工时 B、按产品投入批量统计汇总实耗工时 C、按照重点产品、重点零部件和主要工序统计汇总实耗工时 D、按照生产单位和生产者个人统计汇总实耗工时 答案：C 51、工作说明书需由初稿、第一稿、第二稿到送审稿增删多次，才能形成 () A、工作说明书审批稿 B、工作说明书 C、岗位规范 D、职务晋升图 答案：A 52、主管围绕本期和下期绩效相关内容找小王面谈，这称为() A、绩效计划面谈 B、绩效指导面谈 C、绩效考评面谈 D、绩效反馈面谈 答案：D 53、企业定员的原则不包括() A、定员标准必须要长期固定而不能随意更改 B、必须以精简、高效、节约为目标 C、各类人员的比例关系要协调 D、必须以企业生产经营目标为依据 答案：A 54、培训中对培训效果的跟踪与反馈不包括() A、培训进度和中间效果 B、受训者与培训内容的相关性 C、培训机构和培训人员 D、培训费用的使用情况 答案：D 55、自我开发的支持以及工作中的跟踪培训等属于培训方法中()的开发方法

人力资源管理师三级考试重点复习资料(职业道德+专项技能)

第一章劳动经济学 第一节劳动经济学的研究对象和研究方法 .劳动资源稀缺性：⑴相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对稀缺性⑵具有绝对的属性⑶在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。 .效用最大化：个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。企业追求的目标是利润最大化，利润最大化不过是效用最大化的变形。 .劳动经济学的研究方法：⑴实证研究方法⑵规范研究方法 .实证研究方法特点：⑴该法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑⑵该法对经济现象研究所得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验 .实证研究方法的步骤：⑴确定要研究的对象⑵设定假设条件⑶提出理论假说⑷验证 第二节劳动力供给和需求 .劳动力：在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或者能够从事某种职业劳动的全部人口。包括就业者和事业者，即社会劳动力 .劳动参与率：是衡量、测量人口参与社会劳动程度的指标。其含义是劳动力在一定范围内的人口比率。.劳动力供给：在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并能够提供的劳动时间。 .劳动力供给弹性：劳动供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性。 .经济周期：经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。两种假说：附加劳动力假说和悲观性劳动力假说. .劳动力需求：企业在一定特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇佣的劳动量。劳动力需求是企业雇佣意愿和支付能力的统一。 .边际生产递减规律：当把可变的劳动投入增加到不变的其他生产要素上，最初劳动投入的增加会使产量增加；但是当其增加超过一定限度时，增加的产量开始递减、这就是劳动的边际生产力递减规律。

人力资源师三级复习资料

人力资源师三级复习资料 人力资源师三级复习资料 人力资源管理是现代企业中不可或缺的一项重要工作，而人力资源师则是负责 管理和协调企业人力资源工作的专业人士。为了能够胜任这一职务，人力资源 师需要具备广泛的知识和技能。下面将为大家介绍一些人力资源师三级复习资料，希望能够对正在备考的朋友们有所帮助。 一、劳动法律法规 作为人力资源师，了解劳动法律法规是必不可少的。劳动法律法规主要包括 《劳动法》、《劳动合同法》等。在复习过程中，可以重点关注劳动合同的签订、变更和解除，劳动报酬的支付和福利待遇等方面的知识点。此外，还需要了解 劳动争议的解决途径和程序，以及劳动保护的相关规定。 二、人力资源管理理论 人力资源管理理论是人力资源师必备的基础知识。在复习过程中，可以重点学 习和掌握人力资源规划、招聘与录用、绩效管理、培训与发展等方面的知识。 同时，了解人力资源管理的发展趋势和现代企业人力资源管理的新理念也是非 常重要的。 三、薪酬管理 薪酬管理是人力资源师的核心工作之一。在复习过程中，可以重点学习薪酬管 理的基本原则、薪酬制度的设计与实施、绩效考核与薪酬激励等方面的知识。 同时，了解薪酬管理的国内外发展趋势和新的薪酬模式也是非常重要的。 四、员工关系管理 员工关系管理是人力资源师的另一个重要工作领域。在复习过程中，可以重点

学习员工关系管理的基本原则、员工参与管理、员工满意度调查与管理等方面的知识。同时，了解员工关系管理的方法和技巧，以及处理员工纠纷和冲突的策略也是非常重要的。 五、职业道德与职业操守 作为一名合格的人力资源师，必须具备良好的职业道德和职业操守。在复习过程中，可以重点学习职业道德的基本原则和职业操守的规范。同时，了解人力资源师的职业责任和职业素养，以及如何处理职业道德问题和职业操守问题也是非常重要的。 六、案例分析与实务操作 在复习过程中，可以通过案例分析和实务操作来加深对知识的理解和掌握。可以选择一些典型的案例，进行分析和讨论，了解实际问题的解决方法和策略。同时，也可以通过模拟操作，熟悉人力资源管理工作中常用的工具和软件，提高实际操作能力。 总之，人力资源师三级复习资料主要包括劳动法律法规、人力资源管理理论、薪酬管理、员工关系管理、职业道德与职业操守以及案例分析与实务操作等方面的知识。通过系统的学习和复习，相信大家一定能够顺利通过考试，成为一名合格的人力资源师。加油！

江苏省人力资源管理师三级考试精选复习资料考试试题库完整版

1、企业的总体战略中，进人战略不包括 ( ) A 、购并战略 B 、内部创业战略 C 、合资战略 D 、多样化开展战略答案： D 解析：进入战略是企业要进入新的行业领域的战略，主要包括购并战略、内部创业战略和合资战略。 2、绩效管理的核心是 ( ) A 、绩效沟通 B 、绩效辅导 C 、绩效反应 D 、绩效方案答案： A 解析：绩效沟通是绩效管理的核心，是指考核者及被考核者就绩效考评反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的面谈，并着力于寻求应对之策，效劳于后一阶段企业及员工绩效改善和提高的一种管理方法。 3、[单项选择题] 某项测量的( )也称信度，它说明了该项测量的一致性和稳定性。 A.可靠性B.针对性C.有效性D.合理性【参考答案】：A 【参考解析】：可靠性又称信度，是指某项测量的一致性和稳定性，绩效管理的信度是指绩效管理方法保证收集到的人员能力、工作态度、工作行为、工作绩效等信息的稳定性和一致性。 4、专门就工资分配事项签订的专项集体合同指的是 ( ) A 、工资集体协商 B 、工资集体协商制度 C 、工资协议 D 、工资指导线制度答案： C 解析：工资协议是指专门就工资分配事项签订的专项集体合同。工资集体协商是指企业工会(雇员)代表及企业(雇主)代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进展平等协商，在协商一致的根底上签订工资协议的行为。工资集体协商制度是我国集体合同制度的重要组成局部，是调整劳动关系运行的重要机制。工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的方法、规定的总称。 5、[多项选择题] 根据中国注册会计师协会会员执业违规行为惩戒方法的规定，会员违反注册会计师职业道德标准的要求，可视情节给予的处分是( )。 A.训诫 B.行业内通报批评 C.公开谴责 D.取消其执业资格【参考答案】：【参考解析】：根据中国注册会计师协会会员执业违规行为惩戒方法第九条的规定， 会员违反注册会计师职业道德标准的要求，视情节给予训诫、行业内通报批评或公开谴责。 6、[多项选择题] 公司简介的功能包括( )。 A.传达公司的价值观 B.让应聘者明确期望 C.让应聘者对未来工作有心理准备 D.吸引行业内精英E.使应聘者感到可以信赖参考答案：参考解析：通过编制和发放公司简介可以起到以下几个方面的作用：①公司传达其

人力资源三级知识点

人力资源三级知识点 第一节工作岗位分析与设计 第一单元工作岗位分析 一、人力资源规划的概念 （一）人力资源规划 1、广义：企业所有人力资源计划的总称，是战略计划与战术计划的统一。 2、狭义：制定相宜的政策与措施，从而使企业人力资源供给与需求达到平衡。 期限划分：长期规划（五年以上）、中期规划（一至三年）、短期规划（一年以内）（二）人力资源规划的内容 1、战略规划； 2、组织规划； 3、制度规划； 4、人员规划； 5、费用规划； （三）人力资源规划与其他企业规划的关系 企业规划中起着决定性作用的规划 （四）与企业管理活动的关系 具有先导性与战略性，调整人力资源管理政策，指导人力资源管理活动； 二、工作岗位分析 （一）工作岗位分析 1、定义： （二）工作岗位分析的内容 1、工作描述； 2、工作规范； 3、制作工作说明书。 （三）作用 1、为招聘、选拔与任用合格的员工奠定基础。 2、为考评、晋升提供了根据。 3、是改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、是进行各类人才供给与需求预测的重要前提。 5、是工作岗位评价的基础，薪酬制度建立的重要步骤。 三、工作岗位分析信息的要紧来源 1、书面资料； 2、任职者的报告； 3、同事的报告； 4、直接的观察。 四、岗位规范与工作说明书 （一）岗位规范 1、亦称劳动规范、岗位规则或者岗位标准。 2、要紧内容 （1）岗位劳动规则。 （2）定员定额标准。 （3）岗位培训规范。 （4）岗位员工规范。 3、岗位规范的结构模式 （1）管理岗位知识能力规范。 （2）管理岗位培训规范。 （3）生产岗位技术业务能力规范。 （4）生产岗位操作规范。 （5）其他种类。管理岗位的考核规范。 （二）工作说明书 1、定义： 2、分类 按照对象与范围：岗位工作说明书；部门工作说明书；公司工作说明书。 3、内容

人力资源管理师三级考试重点复习资料

人力资源管理师三级考试重点复习资料 第一章劳动经济学 第一节劳动经济学的研究对象和研究方法 1.劳动资源稀缺性：⑴相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对稀缺性⑵具有绝对的属性⑶在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。 2.效用最大化：个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。企业追求的目标是利润最大化，利润最大化不过是效用最大化的变形。 3劳动经济学的研究方法：⑴实证研究方法⑵规范研究方法 4.实证研究方法特点：⑴该法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑⑵该法对经济现象研究所得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验 5.实证研究方法的步骤：⑴确定要研究的对象⑵设定假设条件⑶提出理论假说⑷验证 第二节劳动力供给和需求 1.劳动力：在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或者能够从事某种职业劳动的全部人口。包括就业者和事业者，即社会劳动力 2.劳动参与率：是衡量、测量人口参与社会劳动程度的指标。其含义是劳动力在一定范围内的人口比率。 3.劳动力供给：在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并能够提供的劳动时间。 4.劳动力供给弹性：劳动供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性。 5.经济周期：经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。 两种假说：附加劳动力假说和悲观性劳动力假说 6.劳动力需求：企业在一定特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇佣的劳动量。劳动力需求是企业雇佣意愿和支付能力的统一。

人力资源管理师三级基础知识必考知识点

一、劳动经济学 第一节 劳动经济学的研究对象和研究方法 一、劳动资源的稀缺性 1、人们社会生活的一个最为基本的事实是通过各种消费资料以满足自身的需要。 2、构成消费对象的消费资料不仅仅是有形的物资资料，而且还包括无形的非“物质”资料。 3、劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性，又具有绝对的属性。 4、在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。 5、生产力是有限的，这也正是资源（包括劳动资源）闲置的根本原因之一。 6、现代劳动经济学产生于劳动资源的稀缺性与成本的存在，其研究对象正是这种客观存在所决定的。 二、效用最大化 7、在现代市场经济中，市场动作的主体是企业和个人。 8、市场主体的经济行为都有着自己的目标，个人追求的目标是效用最大化。 9、在现代市场经济中，企业追求的目标是利润的最大化。10、效用最大化行为的观点，通常作为经济分析的基本假设。三、劳动力市场 11、在劳动力市场上，居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方。12、通过居民户与企业双方的无数次选择，按照一定的工资率（从供给的角度看，是要素服务收入；从需求的角度看，是要素使用成本）将劳动力配置于某种产品和服务的生产的职业岗位上。13、劳动力市场上劳动力供求的运动，同时决定一个经济社会的就业规模和获得的工资量。14、从生产要素投入的视角观察，劳动力市场供求运动调节着劳动资源的配置。 15、从收入的视角观察，劳动力市场的供求运动决定着工资。16、就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能。 17、劳动经济学的主要任务就是要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。 四、劳动经济学的研究方法 18、劳动经济学的研究方法主要有两种，即实证研究方法和规范研究方法。 19、实证研究方法：认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，其重点是研究现象本身“是什么”的问题。20、规范研究方法：以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题。 21、规范研究方法由于经济运行过程中存在着种种障碍，使互惠交换不能实现。主要障碍有：信息障碍、体制障碍、市场缺陷。 第二节 劳动力供给和需求 一、劳动力与劳动力供给 22、社会的、家庭的经济因素影响劳动参与的选择和决策，再通过劳参率的变化影响劳动力供给。 23、由于劳参率指标准确地反映劳动参与的变动，故它成为分析劳动力供给变动的工具。 24、24、劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性。 E S （劳动力供给弹性）=W W S S ∆∆/（△S/S 表示供给量变动的百分比；△W/W 表示工资变动的百分比） 25、劳动力供给弹性分为五大类：1）供给无弹性，即E S =0，表示无论工资率如何变动，劳动力供给量固定不变。2）供给有无限弹性，即E S =∞。表示工资率给定，而劳动力供给量变动的绝对值大于0。3）单位供给弹性，即E S =1。表示工资率变动的百分比与劳动力供给量变动的百分比相同。4）单位供给弹性，即E S >1。劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比。5）单位供给弹性，即E S <1。劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动的百分比。 26、劳动力参与率的生命周期变动趋势： 1）15-19岁年龄组的青年人口劳动率下降。（原因①入学率提高②经济结构升级③各部门对高学历者的需求④高学 历高工资等） 2）女性劳动率呈上升趋势。（原因①对女性教育水平提高②制度劳动时间缩短③人中出生率下降对家务劳动的全面影响④科技进步对家务劳动效率的全面影响等） 3）老人的口劳参率下降。（原因：收入保障制度及养老保险的完善和推广）4）25—55岁年龄段男性成年人的劳动 率保持高位水平。27、男性成年人是稳定的高水平劳动力供给的主体。 28、两种劳动参与假说：附加性劳动力假说与悲观性劳动力假说。男性成年人的流动表现为就业者和失业者间的流动，被称为一级劳动力；相对的主要由中年妇女构成的劳动力群体被称为二级劳动力。 29、悲观性劳动力假说认为：二级劳动力参与率与失业率存在着反向关系：失业率上升，二级劳动力参与率下降。 30、二级劳动力市场是经济周期中劳动参与变动幅度较大的群体 。 二、劳动力需求： 31、劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一。 32、在假设其他条件不变的情况下，劳动力需求与工资率存在着如下关系：工资率提高，劳动力需求减少；工资率降低，劳动力需求增加。这是我们分析劳动力需求的一个重要前提。33、劳动力需求的工资弹性分为： 1）需求无

三级人力资源管理师考试重点总结笔记

三级人力资源管理师考试重点笔记 一、人力资源战略与组织管理 1. 人力资源战略 人力资源战略是指企业为实现战略目标，在人力资源管理方面所采取的长期性、系统性的策略。人力资源战略的制定包含四个步骤，即确定企业战略目标、确定人力资源策略、制定人力资源实施计划、实施和监控人力资源策略。 在实施人力资源战略时，需要关注人力资源规划、组织设计、工作分析和绩效 管理等方面的内容，同时也需要关注企业文化的营造和员工培训等方面的工作。 2. 组织管理 组织管理是指企业为实现目标，通过规划、组织、领导、控制等管理活动，对 组织的内部环境和外部环境进行科学的协调和控制，以达到最优的效果。组织管理的核心是组织设计，好的组织设计能够提高员工工作效率、提高企业竞争力。 在组织设计中，需要注意以下问题： 1.组织结构的设计 2.工作流程的设计 3.工作分配的设计 4.组织文化的建设 二、薪酬管理和福利计划 1. 薪酬管理 薪酬管理是指企业在以一定的薪酬方式和福利计划作为激励手段，以达到企业 目标。薪酬管理包括员工薪酬构成、薪酬调节、薪酬测量、薪酬规划等内容。 在设计薪酬管理制度时，需要关注以下问题： 1.薪酬与绩效的关系 2.职位工资制度与效益工资制度的选择 3.定薪与弹性薪酬的制定 4.薪酬测量和调整的方式

2. 福利计划 福利计划是指企业通过提供各种形式的福利来增强员工的工作积极性，提高员 工的获得感和归属感。福利计划包括社会保险、住房公积金、医疗保健、假期制度、培训机会、生育保险等内容。 在设计福利计划时，需要关注以下问题： 1.福利计划与薪酬制度的协调 2.应当提供哪些福利 3.福利提供的方式和标准 三、员工关系和员工保障 1. 员工关系 员工关系是指企业与员工之间的互动和沟通。优秀的员工关系可以促进企业的 发展，提高员工的工作积极性和工作效率。 在维护良好的员工关系时，需要关注以下问题： 1.企业文化的建设 2.公正公平的人际关系 3.劳动纠纷的预防和处理 2. 员工保障 员工保障是指企业为了保障员工权益而提供的各种保障措施，包括工伤保险、 失业保险、医疗保险等。企业通过为员工提供合理的保障措施，增强了员工的就业稳定性。 在员工保障方面，需要关注以下问题： 1.企业遵守相关法律法规的义务 2.合理的社会保障政策与企业的帮助和配合 3.员工保障政策的制订和实施 四、用人导向和组织发展 1. 用人导向 用人导向是指企业在用人方面制定与企业发展战略相适应的用人政策和措施， 为企业的持续发展提供人力资源保障。企业需要在具体实践中，根据实际情况，及时进行调整和修正。 在制定用人导向时，需要关注以下问题：

2023年人力资源管理师三级笔记全

公司人力资源管理师三级复习重点 第一章人力资源规划 1、广义的人力资源规划是公司所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。 2、狭义的人力资源规划是指①为了实行公司的发展战略，完毕公司的生产经营目的，②根据公司内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对公司人力资源的需求和供应进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使公司人力资源供应和需求达成平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 3、人力资源规划可分为：长期规划（5年以上的计划）、中期计划（规划期限在1年至5年的）、短期规划（1年及以内的计划）。 4、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。 5、人力资源是公司内最活跃的因素，人力资源规划是公司规划中起决定性作用的规划。 6、工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具有的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。 7、工作岗位分析的内容：①某一职位应当做什么②什么样的人来做最合适③制定岗位说明书与任职资格。 8、工作岗位分析的作用：①招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础②为员工考评、晋升提供了依据 ③是公司单位改善工作设计、优化劳动环境的必要条件④人才供应和需求预测的重要前提⑤是薪酬（岗位）评价的基础。 9、岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质规定等所作的统一规定。 10、岗位规范的内容：岗位劳动规则、定员定额标准、岗位培训规范、岗位员工规范 岗位规范和工作说明书的区别（简答）

2023年新版人力资源管理师三级考试重点复习资料

第一章人力资源规划 1、广义旳人力资源规划是企业所有人力资源计划旳总称，是战略规划和战术计划旳统一。 2、狭义旳人力资源规划是指 ①为了实现企业旳发展战略，完成企业旳生产经营目标②根据企业内外环境和条件旳变化，运用科学旳措施 ③对企业人力资源旳需求和供应进行预测④制定相宜旳政策和措施，从而使企业人力资源供应和需求到达平衡，实现人力资源旳合理配置，有效鼓励员工旳过程。 3、人力资源规划可分为： 长期规划（5年以上旳计划）、中期计划（规划期限在1年至5年旳）、短期规划（1年及以内旳计划）。 4、人力资源规划旳内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。 5、人力资源是企业内最活跃旳原因，人力资源规划是企业规划中起决定性作用旳规划,是HR旳纽带。 6、工作岗位分析是对各类工作岗位旳性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具有旳资格条件所进行旳系统研究，并制定出工作阐明书等岗位人事规范旳过程。 7、工作岗位分析旳内容：①某一职位应该做什么②什么样旳人来做最合适③制定岗位阐明书与任职资格。 8、工作岗位分析旳作用： ①招聘、选拔、任用合格旳员工奠定了基础②为员工考核、晋升提供了根据 ③是企业单位改善工作设计、优化劳动环境旳必要条件④人才供应和需求预测旳重要前提 ⑤是薪酬（岗位）评价旳基础。

工作岗位分析信息来源：①书面资料（既有岗位职责、供招聘任旳广告等）②任职者汇报（访谈和工作日志）③同事旳汇报④直接旳观测 9、岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位原则，它是对组织中各类岗位某一专题事物或对某类员工劳动行为、素质规定等所作旳统一规定。 10、岗位规范旳内容：岗位劳动规则（时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则）、定员定额原则、岗位培训规范、岗位员工规范 岗位规范旳旳构造模式：管理岗位{知识能力规范（职责规定、知识规定、能力规定、经历规定）、培训规范（指导性培训计划、参照性培训大纲和推荐教材）}；生产岗位{技术业务能力规范（应知、应会、工作实例）、操作规范（岗位旳职责和重要任务、岗位各项任务旳数量和质量旳规定以及完成期限、完成各项任务旳程序和操作措施、与有关岗位旳协调配合程度）}；其他种类旳岗位规范。岗位规范和工作阐明书旳区别（简答） 限⑹劳动条件和环境⑺工作时间⑻资历⑼身体条件⑽心理品质规定⑾专业知识和技能规定⑿绩效考核 工作阐明书分类：岗位、部门、企业 工作阐明书旳程序：起草工作阐明书、岗位分析专家专题研讨修改、多次修改定稿

人力资源管理师三级必背资料汇总

三级人力资源师考试汇总 第一章人力资源规划 1、人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 工作岗位分析 2、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划 3、工作岗位分析的内容： 1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究。 2、界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。 3、制定出工作说明书等岗位人事规范。 4、工作岗位分析的作用： 1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。 2、为员工的考评、晋升提供了依据。 3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。 5、工作岗位分析的程序：1、准备阶段；2、调查阶段；3、总结分析阶段。 6、岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 7、工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。 8、岗位规范和工作说明书区别： 1、所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。 2、所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题；工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位？这个岗位做什么？在什么地点和环境条件下做？” 3、具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简，结构形式多样化；岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。 9、工作岗位设计的原则：因事设岗。 10、工作岗位设计的方法： 1、岗位设置的数目是否符合最低数量原则。 2、所有岗位是否实现了有效配合，是否足以保证组织的总目标、总任务的实现。 3、每个岗位是否在组织中发挥了积极效应，它与上下左右岗位之间的相互关系是否协调。 4、组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。 11、企业定员的作用：1、是企业用人的科学标准；2、是企业人力资源计划的基础； 3、是企业内部各类员工调配的主要依据； 4、有利于提高员工队伍的素质。 12、企业定员的原则： 1、以企业生产经营目标为依据； 2、以精简、高效、节约为目标； 3、各类人员的比便关系要协调； 4、人尽其才、人事相宜；

2023年企业人力资源管理师资格认证三级部分习题答案

国家职业资格考试指南 企业人力资源管理师(三级) 第三篇辅导练习 有关知识和能力规定 第一章人力资源规划 参照答案 二、简答题 1. 答： （1）岗位分析为企业选拔、任用合格旳员工奠定了基础。 （2）岗位分析为员工考核、晋升提供了根据。 （3）岗位分析成为企业改善岗位设计、优化劳动环境旳必要条件。 （4）岗位分析是企业制定有效旳人力资源计划，进行人才预测旳重要前提。 （5）岗位分析是岗位评价旳基础，而岗位评价又是建立、健全企业薪酬制度旳重要步骤。 因此，可以说，岗位分析为企业建立较为公平合理旳薪酬制度提供了前提条件。 2. 答： 工作扩大化和工作丰富化虽然都属于改善岗位设计旳重要措施，但两者存在明显差异。工作扩大化是通过增加任务、扩大岗位任务构造，使完成任务旳形式、手段发生变

更；而工作丰富化是为员工提供获得身心发展和趋向成熟旳机会，充实工作内容，增进岗位工作任务旳完成，增进员工旳综合素质逐渐提高、全面发展。 3. 答： 在工作岗位分析旳准备阶段，重要处理如下几方面旳问题： （1）根据工作岗位分析旳总目标、总任务，对企业各类岗位旳现实状况进行初步了解，掌握多种基本数据和资料。 （2）设计岗位旳调查方案。明确岗位调查旳目旳；确定调查旳对象和单位；确定调查项目；确定调查表格和填写阐明；确定调查旳时间、地点和措施。 （3）做好员工旳思想工作，阐明该工作岗位分析旳目旳和意义，建立友好合作关系，使有关员工对岗位分析有良好旳心理准备。 （4）根据工作岗位分析旳任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐渐完成。 （5）组织有关人员，学习并掌握调查旳内容，熟悉详细旳实施步骤和调查措施。必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便获得岗位调查旳经验。4．答： （1）合理旳劳动定员是企业用人旳科学原则； （2）合理旳劳动定员是企业人力资源计划旳基础； （3）科学合理定员是企业内部各类员工调配旳重要根据； （4）先进合理旳劳动定员有利于提高员工队伍旳素质。 5．答：

人力资源管理师(三级)整理重点内容

人力资源管理师三级整理资料 第一章人力资源规划 第一节：组织信息的采集及处理 一、进行组织信息调研的具体要求： 1、准确性: 即真实性，组织信息调研的核心。以科学的态度和实事求是的精神客观的如实的反应组织信息的实际情况。 2、系统性: 对信息情报的资料要进行科学的分类、整理、加工，做到系统化，以有关资料的完整性。 3、针对性 4、及时性 5、适用性 6、经济性 二、组织信息调查研究的几种类型： 1、探索性研究 2、描述性研究：是指对需要调查研究问题的相关因素进行大概的、关联性反映的研究。 3、因果关系研究：是指为了弄清问题的原因及结果之间的关系，而进行的采集有关自变量和因变量的资料、数据，科学的分析它们之间的相互关系的调研活动，是对组织信息可空因素、不可空因素的因果关系所进行的一种调研。 4、预测性调研 三、企业组织信息处理的要求： 1、信息的及时性 2、信息的准确性：如实反映客观情况，统一信息具有统一性或唯一性 3、信息的适用性 4、信息的经济性 四、组织设计的内容及步骤： 1、按照企业计划任务和目标的要求，建立合理的组织机构，包括各个管理层次和职能部门的建立。 2、按照业务性质进行分工，确定各个部门的职责范围。 3、按照所负的责任给予各部门、各管理人员相应的权利。 4、明确上下级之间、个人之间的领导和协作关系，建立信息沟通的渠道。(管理幅度) 5、配备和使用适合工作要求的人员。 五、组织设计的要求及应遵循的原则 为满足生产经营的要求，企业组织设计 要满足以下四个基本要求：即具备必须的功能;有利于发挥组织成员的能力;协调良好;高效灵活。为满足这四个要求，组织设计中应遵循的原则： 1、目标-任务原则：组织设计以企业战略、目标和任务为主要依据。企业组织设计应因事设职，因职设人。 2、分工、协作原则：组织部门的划分、业务的归口，应兼顾专业分工和协作配合。 3、统一领导、分级管理的原则：(权利的集中及下放) 4、统一指挥的原则：(一个下级不应受一个以上的直接领导)

人力资源管理师三级复习资料重点整理

第一章人力资源规划 第一节企业组织结构图的绘制 一、人力资源规划 （一）人力资源规划的概念 广义：企业所有人力资源计划的总称,是战略计划与战术计划的统一。 狭义:指为实施企业的发展战略,完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件变化，运用科学的方法 ,对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 可分为：长期规划（≥5年）、中期计划（1～5年）和短期计划（≤1年） （二）人力资源规划的内容 战略规划（事关全局的关键性计划）； 组织规划（对企业整体框架的设计）； 制度规划（人力资源总规划目标实现的重要保证）; 人员规划； 费用规划 (三)人力资源规划与其它企业规划的关系 人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。 （四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系 资源规划具有先导性和战略性，能不断调整人力资源管理的政策和措施,指导人力资源管理活动，是人力资源管理活动的纽带。 企业工作岗位分析、劳动定员定额等的基础工作是人力资源规划的重要前提。 二、企业组织机构的概念 企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类只能与业务部门的总称。

整个组织机构可分为两个层次： 第一层由经营决策者、风险承担者和收益分享者构成经营主体和规定其相互关系的经营制度所组成的企业高层组织，即经营体制。 第二层是由负责筹集和优化资源的配置、产品研发、生产等及日常管理职能的机构及其相关的制度，即职能体制。 管理单位之间形成的管理层次,是有形部分，即为“体”；管理制度是无形部分，即为“制"。 三、组织机构设置的原则(六项) （一）任务目标原则； （二)分工协作原则; （三）统一领导、权利制衡原则； （四）权责对应原则; (五）精简及有效跨度原则（10人左右）； （六)稳定性与适用性相结合原则. 四、现代企业组织结构的类型 具有直线制,职能制，直线职能制，事业部制等多种形式。 （一）直线制（军队式结构) 是一种最简单的集权式组织结构形式。领导关系按垂直系统建立。 优点： （1）结构简单，指挥系统清晰、统一； （2）责权关系明确; （3）横向联系少、内部协调容易; （4）信息沟通迅速，解决问题及时，管 理效率高。 缺点：

人力资源管理师三级知识点汇总

人力资源管理师三级 第一章人力资源规划 1.人力资源规划的概念（P1） 从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划（5年以上的计划）和短期规划（1年以及内的计划），介于两者之间的为中期规划。 2.人力资源规划的内容（P1-2） （1）战略规划。人力资源战略规划是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 （2）组织规划。是对企业整体框架的设计，包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查、诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。 （3）制度规划。企业人力资源管理制度规划是保证人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度建设的程序、制度化管理等内容。 （4）人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员定额、人员需求与供给预测、人员供需平衡等。 （5）费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。 3.企业组织机构设置的原则（P3-5） （一）任务目标原则 （二）分工协作原则 （三）统一领导、权力制衡原则 （四）权责对应原则 （五）精简及有效跨度原则 （六）稳定性与适应性相结合原则 4.直线职能制（P6-7） 直线职能制是一种以直线制结构为基础，在厂长（总经理）领导下设置相应的职能部门，统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。 直线职能制是一种集权和分权相结合的组织结构形式，它在保留直线制统一指挥优点的基础上，引入管理工作专业化的做法，既保证统一指挥，又发挥职能管理部门的参谋指导作用，直线职能制是一种有助于提高管理效率的组织结构形式，在现代企业中适用范围比较广泛。 5. 事业部制（P7-8） 事业部制也称分权制结构，是一种在直线职能制基础上演变而来的现代企业组织结构形式。 事业部制主要具有以下几个方面的优势。 1. 权力下放，有利于最高管理层摆脱日常行政事务，集中精力于外部环境的研究，制定长远的、全局性的发展战略规划，使其成为强有力的决策中心。 2. 各事业部主管摆脱了事事请示汇报的规定，能自主处理各种日常工作，有助于增强事业部管理者的责任感，发挥他们搞好经营管理活动的主动性和创造性，提高企业的适应能力。 3. 各事业部可集中力量从事某一方面的经营活动，实现高度专业化，整个企业可以容纳若干经营特点迥异的事业部，形成大型联合企业。 4. 各事业部经营责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩。 事业部制结构的主要不足： 容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀现象；各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益。 因此，事业部制结构适合那些经营规模大、生产经营业务多元化、市场环境差异大、要求较强适应性的企业。 6. 组织结构设计后的实施要则（P8-9）

企业人力资源管理师三级 理论复习题

一、单项选择题 1 、PDCA 循环法作为一种计划管理的方式，包括①执行，②处理，③检查，④计划四个阶段，周而复始地按照()顺序循环进行。[单选题] * A 、④①③②(正确答案) B 、③②①④ C 、③①④② D 、①②③④ 2 、建立合理有效的()是企业完成计划任务的关键。[单选题] * A、计划体系 B、决策体系 C、目标体系(正确答案) D、营销体系 3.处于成熟期的企业,普通()组织员工培训。[单选题] * A.从大专院校礼聘教师 B.从内部开辟教师资源(正确答案) C.委托专业性培训机构 D.礼聘企业外部培训师 4 、组织公正与报酬分配的原则不包括()。[单选题] * A、分配公平 B、程序公平

C、互动公平 D、法律公平(正确答案) 5、()是把领导行为风格与下属参预决策相联系，并在具体情境和工作结构下讨论如何选择领导方式和参预决策的形式以及参预的程度。[单选题]* A、费德勒权变模型 B、参预模型(正确答案) C、路径- 目标理论 D、情境领导理论 6 、人力资本投资收益率的变化规律不包括()。[单选题] * A、人力资本投资收益的变动规律 B、投资和收益之间的替代和互补关系 C、人力资本投资的社会收益变化规律(正确答案) D、人力资本投资的内生收益率递减规律 7.下列关于劳动力市场工资指导价位的说法,不正确的是() 。[单选题] * A.坚持市场取向 B.坚持系统科学性原则(正确答案) C.坚持实事求是 D.每年6 、7 月份发布一次 8 、在企业规划中起决定作用的规划是()。[单选题] * A、战略规划 B、制度规划 C、费用规划 D、人力资源规划(正确答案)

三级企业人力资源管理师(三级高级)学习资料

单选 以下关于企业定员的说法，不正确的是（ C ） （A）定员和编制两个概念大相径庭 （A）企业定员亦称劳动定员或人员编制 （B）企业定员是劳动定额的一种重要发展趋势 （C）定员是对劳动力使用的一种数量和质量界限 制定企业定员的标准，核定各类人员用人数量的基本依据是制度时间内规定的总工作任务量和各类人员的（ C ） (A) 工作成效 (B)工作工时 (C) 劳动效率 (D) 生产效率 编制定员标准的原则，不包括（ B ) (A）形式要简化（B）指标要匹配 (C）内容要协调（D）计算要统一 （ D ）不属于外部招募的缺陷． (A）筛选难度大（B）招募成本大 (C）进入角色慢（D）不利于创新 10、（ C ）主要是为了适应高层次人才的需求与高级人才的求职需求而发展起来的。(A）网络招聘（B）借助中介 (C）猎头公司（D）熟人推荐 笔试往往很难厕试应聘者的（ A ) (A）性格与兴趣（B）专业知识 (C）社会文化知识（D）专业能力 在面试评价阶段，运用评语式评估的缺点是对应聘者之间不能进行（ A ）比较。 (A）横向（B）侧向 (C）纵向（D）多维度 （ A ）是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对个人的行为作出评价的方法。 (A）心理测试（B）道德测试 (C）能力测试（D）健康测试 14、选拔成本效益的计算公式为（ C ）。 (A）选拔成本效益＝录用人数／招聘总成本 (B）选拔成本效益＝被选中人数／招募期间的费用 (C）选拔成本效益＝被选中人数／选拔期间的费用 (D）选拔成本效益＝正式录用的人数／录用期间的费用 （ D ）具有省时的特点，能尽快检查出某种测试方法效度。 (A）预测效度（B）费用效度 (C）内容效度（D）同测效度 以（ D ）为标准进行的配置是在岗位和应聘者之间进行必要调整，以满足各个岗位人员配置的要求． (A）人员（B）单向选择 (C）岗位（D）双向选择 （ B ）是指通过培训需求分析以明确哪些岗位人员需要培训，需要提高的是知识、技能，还是能力素质． (A）排他分析（B）需求确认 (C）人员分析（D）因素确认 （ A ）是对某一个或少数几个培训需求要点的操作性细化方案，反映了组织对该培训项

人力资源管理师三级考试详细必备精品资料整理

人力资源管理师三级考试详细必备精品资料整理 第一章人力资源规划 第一节工作岗位分析与设计 第一单元工作岗位分析 一、人力资源规划的基本概念 (一) 人力资源规划的内涵 人力资源规划的内涵有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业的所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划（5年以上的计划）、中期计划（规划期限在1年至5年的）和短期计划（1年及以内的计划）。 (二) 人力资源规划的内容 1. 战略规划.即人力资源战略规划,是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 2. 组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。 3. 制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。 4. 人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。

5. 费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用的控制。 (三) 人力资源规划与企业其他规划的关系 企业的生存和发展离不开企业规划。企业规划的目的是使企业的各种资源（人、财、物等）彼此协调并实现内部供求平衡。人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。 (四) 人力资源规划与企业管理活动的系统的关系 在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，它还能不断调整人力资源管理政策和措施，指导人力资源管理活动。因此，人力资源规划又被称为人力资源管理活动的纽带。企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提，而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、培训、考评、调动、升降、薪资、福利和保险等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法，作出了具体而详尽的安排，充分显示了人力资源规划在企业人力资源管理活动中的重要地位和作用。 二、工作岗位分析概述 （一）工作岗位分析的概念 工作岗位分析是对各类工作岗位的性质服务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究、并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。 （二）工作岗位分析的内容 在企业单位中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。岗位分析包括了以下三个方面的内容： 1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时 间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进