企业一般员工心理契约管理问题及对策研究
企业一般员工心理契约管理问题及对策研究
企业一般员工心理契约管理问题及对策研究
摘要：心理契约作为对实际书面契约的一种补充，它能够从心理期望的角度描述企业与一般员工在责任和义务上的主观约定。通过对心理契约方面的研究，可以更好地解释员工的心理变化，促进心理契约变革和创新的实现，提高企业的综合竞争力。通过对一般员工心理契约的分析，总结一般员工心理契约管理中的问题及原因，针对问题提出相应的人力资源管理策略。
关键词：心理契约；企业管理；一般员工
中图分类号：F240 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）13-0059-02
引言
在当今经济一体化的时代，人力资源已成为企业生存与发展的源泉。然而在现代企业面临着国际经济大环境的影响下，呈现出企业结构调整、人员裁减、组织变革等现象，使得员工与企业之间的关系由传统的关系型契约逐步向交易型契约转变。企业与员工之间经过日积月累而形成的传统的心理平衡被打破，随之出现员工工作满意度减弱、工作积极性锐减、工作效率大幅度下降等一系列问题。面对以上问题，企业将采取何种方式有效地吸引、留住员工，提升工作满意度与积极性，提高工作效率，是现阶段企业面临的一大难题。“心理契约”最早是由组织心理学家Argyris（1960）在其所著的《理解组织行为》一书中提出，它强调在组织与员工之间，除正式雇佣契约规定的内容外，始终存在着一种不同于正式契约的相互期望。本文的研究意义在于通过对心理契约方面的深入探索，企业可以更好地了解员工的心理动态变化，对企业人力资源进行有效的针对性管理，进而更好地引进并留住人才。
一、企业一般员工心理契约管理中出现的问题及原因分析
在企业中，员工大致分为管理型员工、技术型员工和一般员工。一般员工进入企业的门槛较低，不要求具有较强的专业技能。与其他
类型的员工相比具有较强的流动性、适应性和创造性。正由于这些特点，企业在管理一般员工时，往往会地出现一系列问题。
（一）企业一般员工心理契约管理中出现的问题研究
1.员工期望与企业承诺不符。在招聘中，一方面，企业招聘者潜意识地夸大企业的发展现状以及工资福利，在求职者需求方面，回答含糊其辞，尽可能多地使企业的口头答复与员工的需求相符合。企业的这种做法给予了员工较高的期望，在日后的工作中员工感知企业承诺的与现实相差甚远，而产生倦怠心理。另一方面，在面试时应聘者为了在求职中取胜，往往会夸大自己的专业技能，甚至违背道德而伪造个人信息。最终，员工匆忙到岗后，却因能力不足而致难以胜任，这不仅影响了员工的工作积极性，还给企业日后发展带来难以弥补的损失。
2.企业文化的影响。随着企业人力资源管理各方面的发展，企业文化逐渐得到各大中企业及员工的普遍重视。各式各样的企业文化反映了企业发展的潮流。企业文化按结构层次划分大致可以分为表层的实体文化，中层的制度文化以及深层的观念文化。在企业管理体系的发展中，大多数企业只注重实体文化和制度文化的管理，而忽视了观念文化的发展。
3.员工激励缺乏。员工促进了企业的生存和发展，是企业中最宝贵的资源。员工进出企业的漫长过程大致可以分为员工进入企业后的初步社会化阶段、绩效管理阶段和职业发展阶段。在各个阶段，企业对员工给予激励是必不可少的，是企业得以高速运行不可忽视的因素。在现代企业管理中，激励机制并不是伴随不同阶段动态发展，而是呈现出递减的趋势。
4.沟通机制不畅。公司大多以科层制为主，公司内部层级多，层级之间管理森严，这阻碍了员工与企业之间沟通的有效进行。新员工初次进入企业，对公司的各方面了解甚少。面对这个陌生的工作环境，此时新员工会对与组织之间的心理契约进行一个新的认识和评估。面对这个适应过程，员工与企业如不加以有效的沟通，可能会导致心理契约“危机”的出现[1]。
（二）企业一般员工心理契约管理中出现问题的原因分析
1.历史观念原因。“薪酬=有用之才”的观念导致一般员工在找工作时更加关注企业的待遇标准，追求更高的薪酬。这直接导致跳槽率地猛增，也会使员工忽视企业除了薪酬以外还能带给员工的其他更多的东西。
2.企业管理原因。在企业内部常常讲究“论资排辈”，这样导致了员工因为社会经验不足而无法得到重视，就算能被任用，在实际开展工作中又不能为之提供足够的发展空间，这最终会使员工因为感觉不到自己的存在感而丧失对企业的忠诚度，从而背离心理契约。
3.员工自身原因。一般员工往往比较看重薪酬，而忽视了自己所在职位的发展前景。这种局限性是根深蒂固的。所以导致了员工总是向着更高薪酬、更好工作环境的企业跳槽，这也是人的本性之一。
二、企业一般员工心理契约管理的对策研究
现阶段心理契约在人力资源管理领域还处于探索阶段，对心理契约进行科学系统地管理有利于企业与员工的共同发展并实现企业与员工双赢的目标。有效的心理契约管理有利于发挥员工的工作积极性，施展各方面的技能，使员工的价值在企业发展中得以最大限度的体现，同时也是吸引、保留、激励人才的一种工具。针对上述问题，本文主要从以下几个部分提出对策建议。
（一）运用诚实信任的企业招聘
1.真实地向应聘者提供企业相关信息。在招聘过程中，企业招聘方应客观真实地介绍企业目前的总体概况、组织结构、发展前景以及该岗位员工工作内容、要求及职责范围等，让员工对公司和应聘的岗位有着一个相对真实的总体印象并有足够的信心和激情融入企业。在面试时，应要求至少一个与招聘岗位相关的上级加入。直接领导的加入，不仅提升应聘者对岗位信息的信任度，还代表企业对员工极其负责的态度，加深了企业的亲切感[2]。总之，参加招聘的人员必须谨慎对待招聘时所要建立的心理契约内容，在员工和企业之间必须摒弃那些口头的心理契约。它们所造成的不切实际的期望和没有保障实现的承诺，会导致员工低水平的工作道德感和较高的离职率。
2.真实地向招聘者提供个人有关信息。在招聘过程中，应聘者应本着客观的态度，将自己真实的一面展现给企业，向企业提供可靠的材料和
证明。在企业介绍完所有情况后，将企业的具体要求，发展方向与个人的态度和价值观进行系统对比，不可盲目地上岗。
（二）建立以人为本的企业文化
企业文化是企业在不断发展过程中而形成的相对稳定的企业价值观和文化底蕴，是企业前进的的精神源。在实体文化的建设中，要为员工创造生活与工作的舒适的环境与条件，对员工产生积极的影响，从而产生归属感激发更高的工作热情。在制度文化中，企业采用制度化的管理方式，民主科学规范化的管理提高员工的工作效率，调动员工的积极性。在深层文化建设中，企业一方面应该重视企业团队精神的培养，提高员工与企业的凝聚力和协作精神；另一方面应该追求卓越的精神和不断创新的精神，使员工打开思维定式不断探索新技术，精益求精。
（三）实施动态激励的企业机制
激励可以进一步调动员工的工作积极性，是企业竞争力和企业效率的主要动力源。在员工的不同发展阶段对员工实施有效的激励更能促进企业的发展[3]。激励大致可分为物质性激励和社会性激励。在员工进入企业后的初步社会化阶段，企业主要应以物质性激励为主，满足员工的生理需要和安全需要，提高劳动效率和生产积极性。在绩效管理阶段，企业应以物质性激励与社会性激励并存，满足员工对于尊重、认可、赞赏、荣誉的需要，激发其积极进取的精神。在职业发展阶段，企业要为员工提供一定的晋升机会，对不同的员工根据其特性，帮助其职业发展，使员工感到各得其所。
（四）进行有效沟通的企业交流
加强沟通与交流。新员工初次进入企业，对企业的真实状况比较陌生，员工与企业之间的认知仍具有理想化。伴随着对环境的逐步了解，员工因为企业环境的变化而产生种种疑问，这时员工对工作的积极性会逐渐减退。在这个过渡时期，沟通与交流显得异常重要。管理者应该在正式与非正式场合给新员工提供更多的沟通、交流的机会，可以让新老员工之间私下交流，也可以让新员工的直接上司或“ 师傅”深入到新员工的工作区域，对新员工工作中产生的疑虑进行解释，以此化解危机，建立稳定的雇佣关系[4]。
具体企业与一般员工心理契约管理模式（见图1）：
参考文献：
[1] 金利娟.企业组织行为与员工心理契约管理[J].当代经济，2005，（4）：60-61.
[2] 曹洪军，张红霞.从心理契约角度提高员工满意度[J].经济论坛，2005，（2）：73-75.
[3] 李文静.员工职业生涯的心理契约的动态管理[J].经济与管理，2004，（10）：59-61.
[4] 熊勇清，屈雅丹.心理契约与员工满意度关系的实证研究[J].企业技术发，2007，（1）：73-75.
[责任编辑陈丽敏]
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