最新面试考试题目(含答案)-360校招笔试题

360校招笔试题

奇虎360科技有限公司(美国纽约证券交易所NYSE:QIHU，以下简称360)创立于2005年9月，是中国互联网和手机安全产品及服务供应商。下面就由为大家介绍一下360校招笔试题的文章，欢迎阅读。

360校招笔试题篇1

1、下列哪个命令可以用来定时任务的?

A crontab

B setsid

C date

D setup

2、把已存在用户加入到指定组的命令是()

A gpassd

B groupadd

C useradd

D groupmod

奇虎360笔试题-带答案-格式整理

奇虎360笔试题带答案版本 1.360软件管理功能测试，请写几个用例测试全部功能。 题目给了界面图和简单功能介绍，具体可以自己装个360 看下。 2.你用过360的软件吗？有什么建议和评价 360软件有一个功能就是在电脑的桌面左下方会有一个桌面管理工具，但是这个功能我使用起来，尽管设置了开机自启动，但是每次开机都不能够自启动，尤其是win8系统，其实这个功能特别方便，但是我却找不到启动的入口。 3.如何设计安全软件，才能符合用户需要。 首先：保证软件自身的安全，存在极少的易被攻击的漏洞。 其次：保证本软件运行时各项指标正常 然后：界面友好，易操作。 最后：关键是权衡好安全性与易用性的关系。因为：不恰当的安全性会损害易用性，不适当的易用性会损害安全性。 4.如何评测杀毒软件 闲时占用资源，跟工作时占用资源情况 对中毒文件的灵敏度及处理方式 软件界面、易操作性、收费、杀软功能 跟其他软件的兼容性 软件自身的鲁棒性 5.文件系统都有哪些，相对应都能安装什么系统 FAT16 : MS-DOS Win95 支持分区最大2G Win2000 最大分区4G FAT32 : Win2000 支持分区最大32G 支持硬盘2TB 但是不支持小于512MB分区 NTFS ：Windows NT 支持分区最大2TB Ext2 /Ext3/Ext4: GNU/Linux HFS (Hierarchical File System)分层文件系统 : Mac OS 6.内存溢出和内存泄露，有什么不同？ 内存溢出：内存不够，软件需要内存大于实际物理内存 内存泄露：程序分配了内存，使用完后没有及时释放内存，导致这块内存不能用。 7.要安装2000，XP，VISTA一起，有什么方案，默认启动为Vista？ 方案一：可以先安装vista,然后再vista中安装虚拟机。将XP 跟2000的镜像安装到vista宿主下的虚拟机中。 方案二：为了安全对硬盘分三个区，先安装2000到C盘,再安装XP到D盘，最后将vista安装E盘。然后在开机时候选择启动vista,右击“我的电脑”选属性，高级选项卡， 将默认启动系统设置为vista。

公司员工晋升考核管理办法

潍坊中粮禽业发展有限公司沂南分公司 员工晋升考核管理办法 一、目的 为建立公平、公正、公开的员工晋升渠道，激励员工努力上进，提升公司绩效，特制订本晋升制度。 二、使用范围：适用于本公司全体员工。 三、第二条岗位序列以及层级 根据公司特点，将公司管理和技术两大职类可设立的岗位，归 集为两大岗位序列，即管理序列、项目管理序列和技术序列（如图一所示）。 1、管理序列：主要包括业务支持部门人力资源、财务、采购、生产管理和仓储、品控、安保等工作的岗位 2、技术序列：主要包括直接参与生产环节或其它从事与技术直接相关工作的岗位。 3、管理序列划分五大层级：辅助人员层、专业人员层、主管层、部门经理层、副总、总经理。在每个层级中，又包含若干岗位。五、职业发展路径 员工职业发展路径包括纵向的职级晋升和横向的跨序列拓展。通过纵、横向的发展，丰富员工职业发展的通道，使员工获得更多的发展机会。 1、纵向发展 纵向发展主要指公司内部职级的晋升路径。公司鼓励员工努力工作并提升自己的能力水平，在上级职位出现空缺或员工个人能力获得较大提升时，公司考虑员工的发展意愿，结合员工本人能力特点和公司

对人才的需求状况，帮助员工规划个人发展方向。管理人员沿管理序列的提升意味着员工享有更多的参与制定决策的权力，同时也需承担更多的责任；专业技术人员沿项目管理或技术序列的提升意味着员工具有更强的独立性，更高的能力，同时拥有更多从事专业活动的经验和技能。 2、横向发展 员工除了在本岗位序列内按照岗位层级的要求晋升外，对不同的序列之间，考虑到员工的不同发展意愿，公司也提供跨序列拓展的平台和机会。主要以内部调配和招聘方式体现。 四、员工晋升发展阶梯 1、纵向发展阶梯：普通员工——班长——部门助理——部门主管 ——部门副经理——部门经理——总经理助理——副总经理——总经理。 五、横向发展阶梯：当员工觉得工作不适合自身发展，可根据自身 特长，在公司内重新选择合适的岗位，通过公司内部考核、测评进行调整。 六、员工晋升条件 1、在公司定期进行的员工360度考评中连续两次得分位于 前三名的。 2、在现有岗位工作半年以上的。 八、员工变岗、晋升的，需经历3个月的试用期，若试用不合格的，延长试用期或退回原岗位，试用期最长不超过6个月。 九、晋升审批权限 1、所有员工晋升须经公司领导核准有效。

360软件测试笔试题

360软件测试笔试题 360软件测试笔试题篇11.写出你所知道的3种常用的排序方法，并用其中一种方法设计出程序为数组a[100]排序。 2.什么是兼容性测试?兼容性测试侧重哪些方面，请按照优先级用矩阵图表列出。 3.我现在有个程序，发现在WIN98上运行得很慢，怎么判别是程序存在问题还是软硬件系统存在问题?先问了个问题：FAT16/FAT32/NTFS 哪个的安全性最好，为什么? 4. 关于C++类的继承，看程序写出输出结果，A是虚类，B继承A，跟一般C++的书上的习题差不多。 5. 写出在32位机器下，计算几个变量的size360软件测试笔试题篇21、一名优秀的测试工程师需要哪些素质;2、说说你常用的定位bug 的方法，都是用刀哪些工具。 比如程序崩溃，请描述常用的步骤。 3、你都使用过哪些测试工具?他们各有什么优缺点? 4、谈谈你对自动化测试的看法。 5、做好测试用例设计工作关键的是什么?360软件测试笔试题篇31、怎么划分缺陷的等级?2、怎么评价软件工程师?3、软件工程师的素质是什么?4、怎么看待软件测试?5、软件测试是一个什么样的行业? 6、图书(图书号，图书名，作者编号，出版社，出版日期) 作者(作者姓名，作者编号，年龄，性别) 用SQL 语句查询年龄小于平均年龄的作者姓

名、图书名，出版社。 7、你的职业生涯规划8、测一个三角形是普通三角形、等腰三角形、等边三角形的流程图，测试用例。 9、写出你常用的测试工具。 10、lordrunner 分哪三部分?11、希望以后的软件测试是怎么样的一个行业?12、.软件测试项目从什么时候开始? 我答：从软件项目的需要分析开始。 问：为什么从需求分析开始?有什么作用?

SQL经典面试50题

1.一般面试时考SQL，主要就是考你“统计分析”这一块，下面我们来看面试官经常采用的手段。 2. 3. 4.由4张简单的不能再简单的表，演变出50道SQL 5. 6. 7.哈哈哈哈，够这个面试官面个15，20个人，不带重复的了，而且每个SQL你真的不动动脑子还写 不出呢，你别不服气，下面开始。 8. 9.表结构： 10. 11. 12. 13.表Student 14. 15.(S#,Sname,Sage,Ssex) 学生表 16. 17. 18.S# student_no 19. 20.Sage student_age 21. 22.Ssex student_sex 23. 24. 25. 26.表Course 27. 28.(C#,Cname,T#) 课程表 29. 30. 31.C# course_no 32. https://www.wendangku.net/doc/9610533225.html,ame course_name 34. 35.T# teacher_no 36. 37. 38. 39. 40. 41. 42.表SC（学生与课程的分数mapping 表） 43.

44.(S#,C#,score) 成绩表 45. 46. 47.S# student_no 48.C# course_no 49.score 分数啦 50. 51. 52. 53. 54. 55. 56.表Teacher 57. 58.(T#,Tname) 教师表 59. 60. 61.T# teacher_no 62.Tname teacher_name 63. 64. 65. 66. 67. 68. 69.50道问题开始 70. 71. 72. 73. 74. 75. 76.1、查询“001”课程比“002”课程成绩高的所有学生的学号； 77. 78. 79.select # from (select s#,score from SC where C#='001') a,(select s#,sc ore 80. 81.from SC where C#='002') 82. 83. 84. 85. 86.where > and #=#;

人力资源部笔试题

人资初赛笔试题 1.人力资源的六大模块有哪些 （1）人力资源规划（2）招聘与配置（3）培训与开发（4）绩效管理 （5）薪酬福利管理（6）劳动关系管理 2.什么是人力资源管理试论述人力资源管理与人事管理之间的关系。 人力资源管理是指组织为了获取、开发、保持和有效利用生产和经营过程中所不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定目标的管理过程。人力资源与人事管理之间是一种继承和发展的关系：一方面，人力资源是对人事管理的继承，人力资源管理的发展历史告诉我们，它是从人事管理演变过来的，人力资源管理依然要履行人事管理的很多职能；另一方面，人力资源管理又是对人事管理的发展，它的立场和角度又与人事管理明显不同，可以说是一种全新视角的人事管理。 3.员工招聘进来后人力资源部门需要做哪些工作 入职手续办理，更新员工花名册，告知试用期间的用工相关制度和考核标准，向新员工介绍管理层，带新员工到部门并介绍给部门领导，新员工学习培训与考核，签订劳动合同并办理社保、档案、公积金等事宜，试用期满前的考核与转正等。 如果组织公司的招聘活动，你将会如何开展工作 制定招聘计划、确定招聘途径、应聘者填写求职申请书、核查应聘者个人资料、初次面谈、复试测试、审查批准、录用报到 4. 如何开拓招聘渠道如何提高招聘效率 （一）1.通过人际关系来拓展 2.让部门经理一起来帮忙寻人 3.不断去挖掘潜在的渠道，比如论坛，可根据各个岗位的不同来寻找 （二）1.界定清晰的“选人标准” 2.推动用人部门密切参与招聘过程

3.有效地利用招聘登记表 4.拓宽招聘渠道，保证有充足的应聘信息来 源 5.假如你是一个公司的人力资源主管，你将怎样组织一场有效的面试 （1）面试准备。首先应当提前做好面试准备，特别是要审查求职者的申请表和履历表。 （2）建立和谐气氛。欢迎求职者并使他们不感到拘束，降低求职者的紧张情绪，使他们可以全面地、明智地回答问题。 （3）提问。提问环节要采取合适的方法，提一些有价值，能看出面试者能力的问题。 （4）结束面试。在面试结束之际，应留有时间回答面试者的问题。努力以积极的调子结束面试，并告知面试者等待消息通知。 （5）回顾面试。面试结束后，应当检查面试记录，填写结构化面试指导。 6.人力资源总体规划的主要内容包括哪些 人力资源总体规划，是指对计划期内结果的总体描述。人力资源总体规划中最主 要的内容包括：供给和需求的比较结果，也可称作净需求。阐述在规划期内企业 对各种人力资源的需求和各种人力资源配置的总体框架，阐述人力资源方面有关 的重要方针、政策和原则。确定人力资源投资预算。 7.根据你的理解论述企业中人力资源管理的重要性。 回答：人力资源部门的地位是毋庸置疑的，她在公司中起着承上启下的作用。 (1)人力资源规划是企业战略规划的一部分，要实现企业战略规划就要求人力资源规 划也要很好的完成; (2)招聘是企业用人、留人的重要环节，招聘到与企业匹配的员工会为企业带来巨大 效益; (3)企业在不断的进步，她的员工也要不断提高自己以跟上企业的步伐，所以培训工 作是迫切需求的; (4)员工的工作完善的如何、企业对员工的要求如何，这些都在绩效考核中得以体现， 绩效考核不仅让员工明确了企业岗位的要求，知道了自己与岗位要求的差距，同时也让 企业知道了员工的现状，从而可以开展绩效改进工作，为企业未来的发展保驾助航;

国企人力资源岗笔试真题及答案(2020最新分享)

国企人力资源岗位笔试真题及答案 （2020 最新分享） 一、单项选择题 1 ．下面（B ）不属于内部招聘的方法。 A．员工推荐 B．人才招聘会 C．发布职位公告 D．人力资源技能清单 2 ．招聘的基本程序是（C ）。①招聘准备② 招聘评估③ 招聘信息的发布④ 人员选拔⑤ 录用决策 A．①②③④⑤ B．③①④⑤② C．①③④⑤② D．③①⑤④② 3．人员招聘的直接目的是（D ）。 A ．为企业做宣传 B．招聘最优秀的人才 C．为企业做人才储备

D．招聘到企业所需要的人才 4 ．工作分析的方法不包括下列哪一种（D ）。A．工作日志法

B．问卷调查法 C．观察法 D．职业倾向测试 5．人才招聘会较适合于招聘（D ）类型的人才。 A．高层管理者 B．专业人才 C．热门人才 D．中下级人才 6．在应聘人数较多的情况下，为了节省时间达到筛选人员的目的，一般采用（A ）的方法。 A．笔试 B．面试 C．评价中心 D．心理测验 7．影响招聘效果的外部因素之一是（C ）。 A．企业的知名度 B．企业文化 C．外部劳动力市场供求状况 D．企业的发展阶段 8．用人部门向人力资源部门提交人员申请需求表时， 人力资源部门应该从以下哪个方面去审核其人员需求是否合理 （C ）。

A. 人力资源成本预算的角度 B．所需人员学历的高低 C．部门工作任务的分配、人员配置的情况 D．申请对象的薪酬水平 9 ．劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，需支付给员工经济补偿金 （A ）。 A．根据劳动者在用人单位的工作年限，工作时间每满１年发给相当于１个月的工资 B．根据劳动者在用人单位的工作年限，工作时间每满１年发给相当于１个月５０％的工资 C．根据劳动者在用人单位的工作年限，工作时间每满１年发给相当于１个月２５％的工资 D．不需支付补偿金 10. 中华人民共和国劳动法中对试用期的规定：劳动合同期限在一年以上，两年以下的，试用期不得超过（C ）日。 A．15 B．30 C．60 D．6 个月

360产品助理笔面经

360产品助理 一、注意事项 看通知说考试两个小时，同时需要带2B铅笔；一个考场中可能有好几套试卷，做好思想准备。 产品是三面，第三面是电面，全部结束后，360讨论后，在十月底给offer。 二、笔试题目类型 （1）2011年 大概45道选择题，客观题分为行测和与互联网相关的专业知识两个部分。 数字推理，图形推理，文字推理都有，这些大概有3页（A4）。之后有一页左右互联网知识，如点点网，糯米网是干嘛的，IPV6的相关知识，等等很杂。 主观题有四个：1.描述一个奇虎的产品优劣；2. 如果你为360设计一款产品，具体谈谈该产品的细节。3.结合已有产品设计一个手机浏览器；4.谈谈团购网站及团购行业；（第二题小弟实在想不起来了） （2）2012年 20道左右为一般行测题，推理、数列、计算，名次解释，数量关系题，图形逻辑题等。 后20道为一些基础性的技术类题，如UI代表什么，搜索引擎啊，语法啊什么的；诸如熊猫看书、二级域名等等相对专业的词汇。经常使用的一些类似于影音播放啊、浏览器啊的列举题；还有搜索引擎公司的网络产品的列举。CSS3，python，二级域名、safai的浏览器内核是什么。 最后大题 1、请你设计一款手机‘课程表’应用，并说明你的目标群体、设计理念及设计的创新点。 2、你经常使用的某行的ATM机，请说说你认为它所存在的不足，如何改进？ 3、请问，你如何让李开复、李彦宏等网络名人来关注你的微博？ （3）2012年360产品助理实习生笔试 第一部分和第二部分的题是公务员行测的题，行测里面都有，多做做就容易多了。 第一题：逻辑推理（选择）。这部分的题不难，蛮简单的，我基本都会做。有给出数字选空白的数，有的是看图找规律等等吧。一共十个选择。 第二题：也是推理类型的（选择）。给出一段话，选答案。大概就是描述几个人做了什么，然后猜谁是凶手啊啥的。一共十个选择。 第三部分和第四部分的选择都是十五个，问的O2O是谁的简称啊，哪个公司怎么样啊之类的。 第五部分都是问答题，很开放，例如设计公交站牌，大众点评网的机制，还有什么给盲人设计浏览器，还有一个是营销方式。 三、面试经历 第一轮面试，一个产品经理面试的，从话语中没听出是负责什么产品的，略微严肃，基本上是一直在一边翻简历一边提问，先自我介绍，然后问了常用的产品，我说了几个，他挑了最后一个的“点点”来问了一些优点、

360笔试题总结(2014-2016)

360笔试题 2015年 10道语言逻辑题(10分钟)，比较简单；7道数理图形推理题(10分钟)，对于理科生应该不成问题的。 1.大齿轮(3r)与小齿轮(1r)旋转时的速度比是?9：1 2.5人16天建成了房子，两人多少天? 40天 3.立方体中的对角线组成的三角形间的夹角度数是?60度 4.绳子对折两次，横中剪一刀是几段? 5 5.房子的四个角，每有一个人拍一下就往前走，把游戏玩下去最少多少人? 6.早6点下班，每隔6小时加班3小时，XXX连续加班，开始第三次加班的时间是?早6点 7.奥运五环一笔画，从哪个环开始可以?任意一个，沿着外圈走 2014年 职位：产品经理题目：(常规题型+主观题) 常规题型包括逻辑题、推理题、产品题三类，逻辑题和推理题为公务员考试行测题类。 产品题： 1. 互联网7层协议：7 应用层 6 表示层 5会话层4 传输层 3 网络层2 数据链路层 1 物理层 主观题： 1. 阐述一个你已知的360产品设计方面的优缺点。 好搜，也是所有搜索引擎的一个通病，是搜索结果中有很多是相似的、重复的，系统不会自动筛选去重。 2. 如果你为360设计一款产品，具体谈谈该产品的细节。 3. 如果你为360设计一款手机浏览器，具体谈谈你的想法。 4. 评论一下你最喜欢的团购网站，以及该行业的发展。 职位：产品助理题目：(逻辑题+主观题) 1. 一句话描述微信和短信的区别。收费的文字消息与免费的文字、图片、声音、视频交流。 2. 产品经理最重要的能力(3个)。团队合作能力、产品设计能力、执行力 3. 列出你知道的支付手段。现金支付、银行卡转账、网络支付（如支付宝、微信、百度钱包等） 4. 为自己的父母定制一款视频播放软件，设定最重要的3个功能和界面。 视频搜索功能、快进后退功能、离线观看功能。首页视频推荐界面、视频分类界面、视频播放界面职位：技术类题目： 一、选择题

360度考核体系文件实例

360度考核体系文件实例 简介 为了对员工的绩效进行客观、公平的平价和考核，不断提高员工绩效水平，增强公司 在市场中的竞争力， 促进在公司内形成积极向上的氛围， 特制定此考核制度。 本考核制度遵 循量化、公平的原则，以员工的工作结果为主要考核对象，昼以客观、 公开的量化指标为徇 标准和考核依据，量大限度的减少主观随意性，使该考核制度具有现实的可操作性。 对于难 以量化衡量的工作岗位，以目标管理的原则进行考核。为促进公司的不断改进，引导员工为 公司的发展献计献策， 本考核制度中考虑了员工合理化建议因素。 员工的绩效在簋大程度上 决定了其直接上级的绩效，而员工的直接上级又是最了解该员工的管理者， 因此直接上级应 该对下属员工的绩效拥有考核的权力， 并承担考核的责任。在本考核制度中赋予直接上级对 下属员工的考核有核准权，直接上级的上级对些只有知情权和指导权， 没有权力修改，也不 承担责任。些原则是为了防止回避责任、 转移矛盾现象的发生。为了体现公平性， 除了公布 量化指标和考核结果外， 还设立了考核仲裁制度， 仲裁委员会有权改变考核结果， 其审理结 果具有最终效力。 体系文件部分: 本文件包括以下主要内容：（1）总则；（2）对非生产部门中层管理者的考核办法； （3） 对生产部门中层管 理者的考核办法； （4）对非生产部门职员和生产部门职员的考核办法； （4） 对非生产部门职员和生产部门职员的考核办法； （5）对生产部门班组长的考核办法； （6）对 生产部门操作工人的考核办法； （7）考核结果的评级标准；（8）考核奖惩规定；（9）考核时 间；（10）考核面谈；（11）考核仲裁；（12）年终考核；（13）其他；（14）附件。 1、 总则 1、 本制度的目的是对员工的绩效进行客观、公平的评价和考核， 2、 以此为基础 进行员工的奖励、提薪、晋升、能力开发等人力资源管理工作， 3、以提高员工的能力， 4、 并公正合理地处理员工的待遇。 5、 本制度适用于公司内除总经理外的所有员工， 6、 7、 总经理的考核由董事会进行。 & 对员工的考核分为基础部分、合理化建议两部分， 结果、②岗位规范要求、③行政纪律、④上级评议、⑤同 ⑥业务相关部门对本部门工作情况的评价（适用于部分部门） 化建议、下属员工的合理化建议（适用于管 理岗位） 11、由各部门根据标12、 准操作手册制定每个岗位具体的量化考核指 13、 标14、 ,15、 由人力资源部存档。 16、由各部门制定各自的岗位规范要求及其考核细则， 17、 作为本考核制度的附 件，18、 是对岗位规范考核的依据。 19、由人力资源部制定行政要求规范及其考核细则， 20、 作为本制度的附件， 21、 是对行政考核的依据。 2、 对非生产部门中层管理者的考核办法 1、 非生产部门中层管理者包括副总经理、非生产部门的部门经理、科长。 2、 对非生产部门中层管理者每半年考核一次。 3、 对非生产部门中层管理者的考核分为基础部分、 合理化建议两部分。基础部分包括: ①工作计划完成情况；②本人和下属员工岗位规范违纪情况； ③本人和下属员工行政纪律违 包括试用期的员工和临时工。 9、其中基础部分包括①工作 10、 事互评（适用于部分岗位） 。合理化建议包括本人的合理

管理人员360度能力测评表备课讲稿

管理人员360度能力测评表 被测评者: 岗位: 测评时间: 与测评者的关系: 序号测评因素测评项目测评内容权重测评分数 1 工作业绩（20%）经营目标能够就年初制订的经济指标进行目标分解,并能够进行有效的监督,督促实现目标 2 管理目标能够就年初制订的管理目标进行有效分解,并能督导实施.促使目标完成 3 领导能力战略规划具有强烈的前瞻意识，了解本行业的发展趋势；能就本组织或本部门的内外资源环境的优势和劣势进行分析判断和评估，确立本组织或本部门的核心竞争力和业务发展方向；并依次设立一系列目标，按其的紧迫性、重要性有计划、有步骤的安排进程，并给出一种明确、简单的、直截了当的方法来依次实现系列目标 4 风险防范能够协助公司安全体系机制的建立和运行；具有安全、质量、成本-收益控制意识，对公司的市场、人、资源、技术、生产安全等方面起到风险防范作用；注重结果、效率，使利益最大化； 5 用人育人能够知人善任，用其所长,补其所短；重视经验的总结和分享；向下属提供必要的知识技能培训、专业咨询、后台支持，善于用建设性的方式帮助下属进行业绩改善；对发展潜力的员工制订职业生涯规划，留住核心员工 6 战略思维能够深刻透彻理解公司制订战略的背景、原则、和重点，准确向下属传达给下属；并根据内部资源环境状况，制订可行性计划措施，督促实施，促进公司战略的实现； 7 授权能力对自己的能力有充分的自信，懂得时间管理，重视宏观规划；在工作中，能够根据下属的能力和职责，给予适当授权和信任；同时，关注下属的工作进程，经常听取信息的反馈，并给予指导性的帮助，而非指示性的建议，能帮助下属有效开展工作，而非干预； 8 计划组织能力具有很好的计划与组织能力，做事有条不紊，有理有序；并能够根据能够认真评估现有的时间和资源，有计划，有规律的把人力、物力、财力资源组合起来，制订可行性有效性的计划；对可能的风险，准备应对计划和弹性策略，能灵活应对执行中遇到的问题，将计划执行到底；时间观念强； 9 品行操守责任感工作一丝不苟,严谨认真，有始有终,追求完美；把组织的发展与个人的发展联系在一起,在工作中寻求自身价值的实现,努力工作,并敢于承担责任；当有需要时,愿意为组织牺牲个人利益 10 全局意识深刻理解组织的战略目标，组织局部与整体、长期利益与短期利益的关系，以及其他各关键因素在实现组织战略中的作用；顾全大局，勇于风险，倡导部门间支援、默契配合，共同完成组织战略；遵守公司的各项规章制度、政策，纪律性强；能够廉洁自律，自我约束力强，人品正直，给公司员工起到一个很好的带头模范作用； 11 诚信能够诚实守信，言行一致；以社会道德为标准，严格地要求自己，做事客观公正，做到对事不对人，实事求是，凡事以事实为依据，公平待人；对同事真诚，获得同事的好评； 12 团队合作不计较个人得失，能够以团队整体利益为重，与其他同队建立桥梁，从而最大限度地增强合作与一致性；以团队整体任务出色完成作为团队的绩效标准，鼓励利于团队整体利益的行为。 13 敬业爱岗工作热情投入,有较高的责任感,事业心和上进心；任劳任怨,兢兢业业，工作主动性强；能够干一行爱一行，工作态度端正，不断采取行动推进事物进展,有强烈完成团队目标的使命感；对可能遇到的困难,愿意竭尽全力地克服，在必要的情况下能开辟新的路径； 14 领导素质学习能力勤于学习管理类知识，能够以谦虚的心态去学习和借鉴别人之精华，扩张知识面；并很好的理论联系实际，提高理论知识的应用技能，能够利用20：80法则、权变理论

360度测评案例讲解

360度测评风波案例分析 一、案例背景 煤炭设计院，经过国企改制为民营股份制企业后，业绩增长飞快，总经理谢涛想要抓住眼下良机，拓展业务。但是，公司的干部缺口高达30%-40%，影响了设计院的发展。为了能够弥补干部空缺，人力资源部提出了360度测评，通过测评结果将候选人分成3个梯队。测评结束，测评的结果产生了十分严重的后果，公司内部鸡飞狗跳，人心惶惶，怨声载道，结果难以收场，公司领导为此烦恼。 二、主要人员介绍 钟一凡：设计院建筑所所长。因其业务骨干--H项目组组长曹秋林的测评结果不尽如人意，而四处寻求解决办法。 曹秋林：设计院建筑所H项目组组长。业务能力及强，但由于不善与人交往，与同事、下属关系处理不当，导致360度测评结果不佳，对自身在设计院的发展产生不良影响，开始怀疑同事、下属，并计划退路。 于小溪：设计院人力资源总监。由于其主导的360度测评对设计院产生不良后果，而焦头烂额。 谢涛：设计院总经理。为了选拔干部而推行了360度测评，然而测评结果在院内产生不良影响，正在着手准备处理此事。

三、案例分析及解决思路 360度测评，从世界500强和外国企业引进的测评反馈工具，但是煤炭设计院由于设计院是由国企改制而来，仍然存在着有中国特色的国企的特点，所以，方法与对象之间必然存在着不匹配的问题。其次，干部选拔是影响公司未来发展的重大事项，而人力资源部仅仅通过3天的时间便提出了方案，同时测评方法确定后，没有经过测试便直接投入使用，过于草率。同时，不同岗位，对于不同的素质要求不同，测试中的标准过于单一。再者，测评实施方法不当，且保密工作不佳，引起公司内部的各项问题。 简而言之，360度测评对于设计院来说，其适用性存在问题。要解决这种局面，有几种思路：第一，放弃该测评结果，重新制定选拔计划；第二，改进测评方法，改变各个标准的权重（权变理论、公平理论）；第三，采用其他方法并行，360度测评结果只作为选拔的一个参考指标；第四，改进培训制度（双因素理论）；第五，改变测评结果的通途。 四、问题剖析 （一）360度测评 360度测评又称“360度考核法”或“全方位考核法”，是指员工自己、上司、直接部署、同仁同事甚至顾客等从全方位、各角度来评估人员的方法。评估内容包括岗位技能、人际关

360度测评案例

一、案例背景 煤炭设计院，经过国企改制为民营股份制企业后，业绩增长飞快，总经理谢涛想要抓住眼下良机，拓展业务。但是，公司的干部缺口高达30%-40%，影响了设计院的发展。为了能够弥补干部空缺，人力资源部提出了360度测评，通过测评结果将候选人分成3个梯队。测评结束，测评的结果产生了十分严重的后果，公司内部鸡飞狗跳，人心惶惶，怨声载道，结果难以收场，公司领导为此烦恼。 二、主要人员介绍 钟一凡：设计院建筑所所长。因其业务骨干--H项目组组长曹秋林的测评结果不尽如人意，而四处寻求解决办法。 曹秋林：设计院建筑所H项目组组长。业务能力及强，但由于不善与人交往，与同事、下属关系处理不当，导致360度测评结果不佳，对自身在设计院的发展产生不良影响，开始怀疑同事、下属，并计划退路。 于小溪：设计院人力资源总监。由于其主导的360度测评对设计院产生不良后果，而焦头烂额。 谢涛：设计院总经理。为了选拔干部而推行了360度测评，然而测评结果在院内产生不良影响，正在着手准备处理此事。 三、案例分析及解决思路

360度测评，从世界500强和外国企业引进的测评反馈工具，但是煤炭设计院由于设计院是由国企改制而来，仍然存在着有中国特色的国企的特点，所以，方法与对象之间必然存在着不匹配的问题。其次，干部选拔是影响公司未来发展的重大事项，而人力资源部仅仅通过3天的时间便提出了方案，同时测评方法确定后，没有经过测试便直接投入使用，过于草率。同时，不同岗位，对于不同的素质要求不同，测试中的标准过于单一。再者，测评实施方法不当，且保密工作不佳，引起公司内部的各项问题。 简而言之，360度测评对于设计院来说，其适用性存在问题。要解决这种局面，有几种思路：第一，放弃该测评结果，重新制定选拔计划；第二，改进测评方法，改变各个标准的权重（权变理论、公平理论）；第三，采用其他方法并行，360度测评结果只作为选拔的一个参考指标；第四，改进培训制度（双因素理论）；第五，改变测评结果的通途。 四、问题剖析 （一）360度测评 360度测评又称“360度考核法”或“全方位考核法”，是指员工自己、上司、直接部署、同仁同事甚至顾客等从全方位、各角度来评估人员的方法。评估内容包括岗位技能、人际关系、领导能力等，通过测评，被测评者可以从多方获

2014年奇虎360笔试题汇总

2014年奇虎360笔试题汇总 职位：产品经理 题目：(常规题型+主观题) 常规题型包括逻辑题、推理题、产品题三类，逻辑题和推理题为公务员考试行测题类，大家多看看题库;小鹰主要来总结一下产品题和主观题。 产品题： 1. 互联网7层协议不包括哪个?

2. 哪一个不是无线网络的专有名词? 3. 以下四类网络产品哪一个与其他三类不是同一类型? 4. 专有名词解释，如ARM代表什么 5. Google不提供哪个网络服务? 总的来说题都不难，主要考察基础，但是题目很杂。主观题： 1. 阐述一个你已知的360产品设计方面的优缺点。

2. 如果你为360设计一款产品，具体谈谈该产品的细节。 3. 如果你为360设计一款手机浏览器，具体谈谈你的想法。 4. 评论一下你最喜欢的团购网站，以及该行业的发展。 职位：产品助理 题目：(逻辑题+主观题) 主观题： 1. 一句话描述微信和短信的区别。

2. 产品经理最重要的能力(3个)。 3. 列出你知道的支付手段。 4. 为自己的父母定制一款视频播放软件，设定最重要的3各功能和界面。 5. 一句话向别人推荐360手机卫士。 职位：技术类 题目： 一、选择题

1. 有5名同学争夺3项比赛的冠军，若每项只设1名冠军，则获得冠军的可能情况是 A120种B130种C60种D125种 2. 一个强盗横行的小镇，那里的男人在一周的1、2、3骗人，女人在4、56、骗人，他们在别的时候都说真话，有一个旅游的人误入那个小镇，他想知道今天是星期几，于是他问了当地一个男人，得到的答案是昨天是我撒谎的日子他又问了一个女人，女人也说昨天是我撒谎的日子，请问今天星期几? A星期二B星期三C星期四D星期五 3. 公司采购的下午茶赶上商店做促销，部分瓶盖中印有再来一瓶的中奖信息，现假设中奖率为1/3，且有奖的概率是平均分布，如果要给100人准备买饮料，则最少买多少瓶?

华为瑞星360等公司软件测试工程师面试题

华为软件测试工程师面试题 Q1：请你分别划划OSI的七层网络结构图，和TCP/IP的五层结构图？ 答:七层结构从上到下依次是： 7 应用层 ;6 表示层 ;5 会话层 ;4 传输层 ;3 网络层 ;2 数据链路层 ;1 物 理层 五层结构是 5 应用层;4 运输层;3 网络层; 2 链路层;1 物理层。 Q2：请你详细的解释一下IP协议的定义，在哪个层上面，主要有什么作用？ TCP 与UDP呢？ 答:UDP，TCP在传输层，IP在网络层， TCP/IP是英文Transmission Control Protocol/Internet Protocol的缩写，意思是"传输控制协议/网际协议"。TCP/IP协议组之所以流行，部分原因是因为它可以用在各种各样的信道和底层协议（例如T1和X.25、以太网以及RS-232 串行接口）之上。确切地说，TCP/IP协议是一组包括TCP协议和IP协议，UDP （User Datagram Protocol）协议、ICMP（Internet Control Message Protocol）协议和其他一些协议的协议组。TCP/IP协议并不完全符合OSI的七层参考模型。传统的开放式系统互连参考模型，是一种通信协议的7层抽象的参考模型,其中每一层执行某一特定任务。该模型的目的是使各种硬件在相同的层次上相互通信。这7层是:物理层、数据链路层、网路层、传输层、话路层、表示层和应用层。而TCP/IP通讯协议采用了4层的层级结构，每一层都呼叫它的下一层所提供的网络来完成自己的需求。这4层分别为：应用层：应用程序间沟通的层，如简单电子邮件传输（SMTP）、文件传输协议（FTP）、网络远程访问协议（Telnet）等。 传输层：在此层中，它提供了节点间的数据传送服务，如传输控制协议（TCP）、用户数据报协议（UDP）等，TCP和UDP给数据包加入传输数据并把它传输到 Q3：请问交换机和路由器分别的实现原理是什么？分别在哪个层次上面实现的？ 一般意义上说交换机是工作在数据链路层。但随着科技的发展，现在有了三层交换机，三层交换机已经扩展到了网络层。也就是说：它等于“数据链路层 + 部分网络层”。交换机中传的是帧。通过存储转发来实现的。 路由器是工作在网络层。路由器中传的是IP数据报。主要是选址和路由。 Q4:请问C++的类和C里面的STRUCT有什么区别？ 答:除关键字不同外(class,struct)的唯一区别是, 结构在默认情况下的成员是公共(public)的, 而类在默认情况下的成员是私有(private)的。

员工晋升测评表

员工晋升测评表1 被考评人： 职位： 部门： 测评要素考核项目权数标准说明评分（每个项目满分100分） 得分 企业文化认知度5%对企业文化有比较深刻的理解和认同 企业文化贯彻度5%将企业文化作为开展各项工作的基本准则 企业发展乐观度5%明确企业发展的基本方向，并对此方向持乐观态度 企业文化符合度企业决策响应度5%积极主动响应公司各项决议，从公司角度认真贯彻执行 工作任务完成度 4%出色完成领导布置的任务，数量、质量均得到认可 工作效率4%按时完成任务 工作业绩 工作创新4%分析现有工作，提出合理化建议并取得良好效果 认真程度5%对各项工作，无论任务量大小均一丝不苟地对待 精细程序5%处理问题细致周全，不忽略任何细节 责任感5%自觉把握在组织中的角色,执行任务遇到困难时,能够不屈不挠,努力完成工作,对自已的工作行为负责。 工作态度 积极性5%热爱本职工作，有高标准做好职务范围内业务工作的热情，不迟到不早退。 岗位专业知识技能 6%具有扎实的专业技术和丰富的实践经验，并能在日常工作中充分发挥与运用 学习能力7%勤奋好学,努力学习各项与工作相关的工作技能,主动学习性强 处理问题能力 7%理解工作要求,动手,实际操作能力强,处理问题灵活,能够独立承担本职工作范围内的各项任务. 沟通能力7%能够将各项信息准确无误地向上汇报,向下传达,并能抓住问题的重点,较好地运用沟通技巧进行处理. 团队协作能力7%关于与人交往，善于协调工作，具有良好的合作精神，促进团队合作融洽 执行能力7%执行力强，能自觉、独立、高效地完成上级布达的任务 胜任能力 服务意识7%针对本部门：对顾客的服务意识强，在保持公司原则的基础上满足客户的需求。客户评价高。针对合作部门：对员工、部门的服务意识强，能有效地解决员工或部门提出的问题或需求。 合计 100% 　 　 　 评分人：

员工360度测评表-下级评上级

Q1：你信任你的上级；(单选题*必答) ○相当符合 ○符合 ○不怎么符合 ○相当不符 Q2：他/她的水平能够一直能够保持同一状态；(单选题*必答) ○相当符合 ○符合 ○不怎么符合 ○相当不符 Q3：工作中他/她能够做到以身作则；(单选题*必答) ○相当符合 ○符合 ○不怎么符合 ○相当不符 Q4：你的上级会主动和你沟通，了解你的状态；(单选题*必答) ○相当符合 ○符合 ○不怎么符合 ○相当不符 Q5：你的工作出现失误时，他/她能够勇于承担责任；(单选题*必答) ○相当符合

○符合 ○不怎么符合 ○相当不符 Q6：他/她从未在你的面前抱怨公司；(单选题*必答) ○相当符合 ○符合 ○不怎么符合 ○相当不符 Q7：他/她工作中注重发挥集体作用，而不仅仅发挥个人作用；(单选题*必答) ○相当符合 ○符合 ○不怎么符合 ○相当不符 Q8：他/她经常不定期的举行团队聚会；(单选题*必答) ○相当符合 ○符合 ○不怎么符合 ○相当不符 Q9：他/她在你的业务上能够帮助到你；(单选题*必答) ○相当符合 ○符合 ○不怎么符合

○相当不符 Q10：他/她组织的活动，所有成员都有积极参加；(单选题*必答) ○相当符合 ○符合 ○不怎么符合 ○相当不符 素材取材于问智道，完整版问卷可访问来源。 Q11：他/她会不定时为团队组员的相应产品知识学习进行指导；(单选题*必答) ○相当符合 ○符合 ○不怎么符合 ○相当不符 Q12：你热爱你的团队；(单选题*必答) ○相当符合 ○符合 ○不怎么符合 ○相当不符 Q13：他/她能够及时传达公司新政策方针；(单选题*必答) ○相当符合 ○符合 ○不怎么符合 ○相当不符

Java经典面试笔试题及答案

1.什么是对象序列化,为什么要使用? 所谓对象序列化就是把一个对象以二进制流的方式保存到硬盘上。好处：方便远程调用。 2.值传递与引用传递的区别? 所谓值传递就是把一个对象的值传给一个新的变量，但是系统会给这个新的变量开辟一个新的内存空间。不会改变原有的值所谓引用传递就是把一个对象在堆中保存的数据传递给一个变量，此时新的变量与原有的变量对应同一个内存存储空间，当新的变量修改对象的属性时，内存中的数据也会修改。 3.接口与抽象类的区别? 1：接口里面不可以实现方法体，抽象类可以实现方法体。 2：接口可以多继承接口，抽象类不可以。 3：接口需要被子类实现，抽象类是要被子类继承(单一继承)。 4：接口中只能有公有的方法和属性而且必须赋初始值，抽象类中可以有私有方法和属性. 5: 接口中不能存在静态方法，但属性可以和final，抽象类中方法中可以有静态方法，属性也可以。 4.谈谈继承,为什么要使用继承? 所谓继承就是找出几个类中共同的部分，提取出来作为父类。而子类只需要继承父类，就可以共享父类的方法。 使用继承能够减少重复的代码。 5.方法重载的好处?

所谓重载就是在一个类中可以定义多个相同的方法，但是方法的参数类型和参数的个数以及顺序要不同。 重载的好处就是能够让我们很快的掌握该方法的功能,我们只要要记住该方法就能很快的理解该方法的参数以及参数的作用 6.项目中印象最深的部分? 我觉得在该项目中我体现到了反射技术的强大之处，原来我一直不清楚反射是一种什么样的技术，只知道一些概念上的知识，经过这个项目之后，终于知道该怎样灵活运用反射，以及在什么时候运用。 谈谈你对面向对象的理解与认识? 我觉得使用面向对象这种思维的方式比较符合我们人类的思想，不需要去学习一些什么新的思考方式，就按照现实生活做的一些故事就能让人理解该内容的知识以及他们的作用。 我的看法就是： 1：当加入新的功能的时候不会修改原有的代码。(面向接口编程) 2: 当我们写的一个类可以重复的运用在其他项目中。(代码的复用性) 3：当写一个新类的时候要考虑到他的可扩展性。(灵活性) 7.谈谈集合框架? 集合框架分为三部分，第一部分是collection接口，第二部分是Map接口、第三部分是collections帮助类 首先说一下collection接口，collection接口下面的接口分为set 接口、list接口，在往下面就是他们一些实现类。

产品经理笔试题目

产品经理、助理笔试题汇总 京东产品经理岗笔试总计有8道题： 1、什么是产品？ 2、举例一个你认识失败产品的案例，请说出其用户体验的弊端； 3、请描述一个产品的生命周期都包含哪些阶段？ 4、请在你熟练使用的工具后面打钩，其他您熟悉的工具请填写在空白处。1 word 2 powerpoint 3 Axure; 4 MindManager 5__________________ 5、请说出你最近关注的新的网站或应用，好在哪里，以及你对它的市场定位和用户群的分析。 6、你是否是一个不愿意墨守成规的人，请举出你过去的学习或社会实践过程中创新的例子 7、你喜欢网购吗？请说说你对电子商务的理解。请说出京东和淘宝在用户体验上有什么异同 8、回想你上学期间做的最有成就感的一件事儿（除学业外），为什么有成就感？ 360产品助理： 笔试前，依然未看笔经（不是装B，实在是没有时间去研究，在时间允许的情况下还是研究下笔经再去考比较好），看通知说考试两个小时，同时需要带2B铅笔，就以为是典型的行政能力测试。这里先说个题外话，现场监考的两位学生组织能力有点差啊，搞的现场显得比较的混乱。唉，话说监考也是要有一定技术的，特别是像“一个考场中有好几套试卷”的情况，必须做好规划。话说监考非常不严，我后面两位考生在明目张胆地抄袭也没有管，手机还是开机地放在桌子上，她们考试时说话还影响到我挥了。BS之！ 笔试内容分为客观与主观两个部分。客观题分为行测和与互联网相关的专业知识两个部分。总体感觉行测部分难度不是特别的大（也有可能是时间比较充足的缘故吧），而对于互联网的部分完全靠蒙，因为完全不了解。反正出现了诸如熊猫看书、二级域名等等相对专业的词汇。反正也不懂，所以蒙的也爽快！ 主观题一共三道题，为“1、请你设计一款手机‘课程表’应用，并说明你的目标群体、设计理念及设计的创新点。”“2、你经常使用的某行的ATM机，请说说你认为它所存在的不足，如何改进？”“3、请问，你如何让李开复、李彦宏等网络名人来关注你的微薄？”虽然说这些题目我都不太会写，但个人认为就这个岗位来说，考这些题还是非常恰当的。如果想胜任产品助理这个岗位，恐怕这些也是一些基本的要求吧。 O(∩_∩)O~。居然收到网易笔试通过的邮件，还是觉得很不可思议的。所以很多时候自己感觉不好，并不代表结果不好。所以，加油！ 网易产品助理运营笔试： 第一大题是关于手机，互联网应用，围脖的热门 1，什么是APP，APP应用有哪些

如何做好360度评估

如何做好360度绩效考核 如果成功实施,360度考核方法使每个员工都有机会接受来自上级、四到八位同级、下属、合作伙伴以及客户的评价。而且大部分360度考核工具会让员工进行自评。 360度考核的目的是帮助每一位员工看清自身的优势和弱点,并对他工作中需要专业提升的方面有更加深刻的认识。 发现360度考核的优势 360度考核有很多优点,支持者众多。美国培训和发展协会(ASTD)在一份报告中对750多家公司的培训情况进行了评估,认定其中55家公司的培训方法处于领先地位,这些公司在很大程度上依赖于员工考核,包括360考核和同级间的相互考评,来制定员工发展规划,进行年度绩效考核。 其中75%的公司为员工设计了个人发展规划,33%的公司对大部分员工进行了360度考核。 愿意将360度考核纳入绩效管理系统的公司认识到了该考核流程的优势。在安排得当、完整系统的 360度考核流程中,这些优势将得到体现。 多渠道、优化的考核方式：由同级、下属、合作伙伴和上级对员工进行全面考评。与由某个人单独进行的考评相比,这显然是一种进步。 促进团队发展：帮助团队成员学会更有效地共事。团队成员对其他团队成员的表现比他们的上级了解得更清楚。多方考核可以增强团队成员的责任感,因为共同的因素影响着他们的绩效。合理的考核流程,可以增强沟通,促进团队发展。 提高个人和公司绩效：360度考核是了解个人和公司发展要求最好的方法之一。 为员工的职业发展负责：由于种种原因,公司现在已经不再为员工的职业发展负责了,如果说他们曾经负责的话。对于如何更好地规划自己的职业发展,多方考核可以为员工提供最有效的信息。另外,很多员工感到,跟以前上级单方面的考核相比,360度考核更为准确,更能反映他们的表现。因此360度考核提供的信息对他们的职业及个人发展也更有价值。 降低歧视风险：当来自不同岗位的众多员工共同参与考评的时候,由于年龄、性别等差异引起的歧视就会减少。“尖角和光环”效应,即上级根据与员工最近的交往来衡量员工绩效的可能性也降到了最低。 提高客户服务水平：尤其是通过内部和外部客户的考核流程,对于提供的产品和服务的质量,每位员工都可以得到有价值的反馈。该反馈将帮助员工更快捷地向客户提供更高质量、更可靠、更加全面的产品和服务。