高校师生相互期望与心理契约的演进与调控 3

高校师生相互期望与心理契约的演进与调控3

曹威麟　赵利娜　郭江平

【摘 要】　文章首先针对学界误把未明说的期望直接当作心理契约这一问题,对心理期望与心理契约两个概念的差异进行了界定。在此基础上,文章以高校师生从相互期望到心理契约的演进为线索,对师生心理契约的形成及其履行机制进行了深入探究。最后,文章基于“最近发展区”理论指出:高校管理者应对师生之间的相互期望进行引导调控,才能促进师生心理契约达成并发挥其既激励又约束的双重功能。

【关键词】　相互期望　心理契约　演进机制　引导调控

【收稿日期】　2007年5月

【作者简介】　曹威麟,中国科学技术大学管理学院副书记、副教授;赵利娜,中国科学技术大学管理学院硕士研究生;郭江平,中国科学技术大学管理学院讲师。

一、引言

心理契约作为管理心理学近年来研究的一个热点,迅速从企业扩展到非营利性组织。高等院校以传授知识、培养人才为使命,师生之间不存在企业中雇员与雇主那样的经济契约关系,也不可能完全依靠规章制度来规范师生双方权利、义务的有关行为。一些学者开始注意到在高校师生之间通过心理契约来影响对方的心理和行为具有广阔的施展空间,并在这方面展开了一些尝试性的探讨和研究。

然而,我们在研究中发现,现行的心理契约研究存在两点缺憾,一是对相互期望与心理契约这两个基本概念之间的差异一直没有界定清楚,一些学者将心理契约直接就定义为双方相互之间没说出来的各种期望[1][2];二是过去对心理契约的研究主要侧重于心理契约形成之后的问题及其反应变量,严重缺乏对其形成过程的关注[3]。我国学者杨杰、凌文辁、方俐洛等则更明确地指出:以往对心理契约前置要件和演化机制等方面缺乏深入的探讨[4]。

此外,学界围绕着心理契约究竟是单向还是双向这一核心问题,自上世纪80年代后期开始争论并形成两个学派,至今仍未达成公认的一致意见[5]。这些问题都在一定程度上妨碍了心理契约理论在高校教育教学工作中的实际应用。

本文从相互期望与心理契约两个概念的界定着手,分析高校师生从相互期望到心理契约的演进过程,探究师生心理契约构建和履行的内在机制,以期能够促进心理契约理论在高校的推广运用,促进该理论在高校学生培养过程中的作用得到更有效的发挥。

二、相互期望与心理契约的界定

1.两者内涵的界定。

对心理契约概念现行定义[6][7]中存在的问题进行深入研究之后,我们在赞同心理契约双向论学派基本观点的同时,重新界定了心理契约这一基本概念,认为心理契约是当事人未通过某种显然的形式直接而明确地表达,但却通过各种心理暗示的方式,双方相互感知、认可各自的某些期望并形成的一套隐性权利义务关系的协议[8]。根据这个定义,我们揭示出心理契约概念的内涵有以下几点含义:①“当事人”为双方,可以是组织、群体或个体,单独一方的期望构不成心理契约;②这种隐性协议也是当事人双方的合意,不是单方面一厢情愿的期望或信念;③当事人明白这种隐性协议各自所期待的权利和应承担的义务;④当事人并没有通过口头或书面等显然的形式直接而明确表达各自的期望和许诺,而是在特定的情境和文化背景中,相互感知、领悟和交流各种暗示而在心理上达成的一种隐性协定。

3安徽省2007年度省级教学研究重点资助项目(项目编号:2007jyxm005)。

新行为主义心理学家托尔曼曾指出:期望是一种可变化的心理状态,是人们在对外界信息不断反应的经验基础上产生的对于自己或他人行为结果的某种预测性认知[9]。显然,托尔曼所说的期望是个体单向的一种心理倾向,而这种单向期望的客体不论是自己或他人,都不可能演化为两个主体之间的心理契约。根据心理契约的上述定义,我们认为心理契约中包含期望的是两个主体互为期望对象的双向期望,这种双向期望才可能是有关双方进一步建立起一定契约关系的基础。

2.相互期望是心理契约构建的前置要件。

与一些学者把双方未说出的各自对对方的各种期望直接看作心理契约的观点不同,我们认为两个主体之间的相互期望只是心理契约达成的前置要件,二者乃是内涵不同的两个概念。心理契约强调双方对各自权利与义务的默契与认同,而期望不论是单向的还是双向的都不是双方相互约定的合意。主体双方对对方期望值的高低取决于

,这种期望在双方没有达成心理契约之前可能是恰当的,也可能是过高或者过低的。换句话说,在双方相互期望尚未演进到心理契约之前,各自并没有就对方期望己方履行什么义务做出承诺。如果一方认为另一方对自己的期望不切实际,这样的期望不但本身不是心理契约,也不可能转化成双方的合意而成为心理契约。因此,虽然心理契约源于有关双方相互的期望,但这种期望仅仅是有关双方缔结心理契约的必要条件和内在动因,而不是心理契约本身。

三、师生相互期望与心理契约的形成

1.师生的相互期望。

1968年,罗伯特?罗森塔尔等提出了教师期望的概念,并将其定义为教师在了解学生现状的基础上,对学生未来行为或学业表现做出的预测[10]。他们的“皮格马利翁”实验表明,教师期望对学生的行为具有激励作用,会导致学生I Q发生相应改变[11]。有关学生对教师的期望目前还没有专题研究,但现实中学生对教师同样也是存在期望的。我们推断学生对教师的期望同样对老师的教学行为也会产生积极影响。

社会心理学把人们对某一角色的期望分为共性期望与个性化期望,共性期望属于社会观念形态,是社会或群体对特定角色设定的一个具有普遍意义的模板。人们按共性期望表现出的行为,有特定的规范和公认的模式。而个性化期望属于个体观念形态,是个体在对角色现状与特征了解的基础上形成的,因此存在个性化色彩。期望通常来自于三方面的期望源[12],而师生间相互期望的三个期望源则分别是:①对对方社会角色的认知;②对所在学校文化特征的认知;③在双方互动过程中对对方个性心理倾向与特征的认知。因此,由①②形成的师生相互期望是一种共性期望,而由③形成的师生相互期望则属于个性化期望。

2.师生间共性心理契约的形成。

师生间对对方社会角色的认知形成了不用明文规定的共性期望,它表现为社会传统和时代特征对角色的要求和期待;而师生领悟和感知到特定校园文化中有关规范和理念并由此形成的相互期望,则体现了各高校对本校师生的要求和期望。在同一所高校中,师生之间由这两种期望所形成的心理契约,在同一所高校具有普遍的共性特征,通常不会在师生群体之间存在显著差异。由于师生之间这两种期望都是主体通过感知所处环境的要求而形成的,所以二者之间一般无需进行特意沟通即可达成合意,形成师生两个群体普适性的心理契约,相互认同各自通常应尽的基本义务。

3.师生间个性化心理契约的构建。

个性化心理契约的缔结过程相对要复杂得多,为此,我们构建了如图1所示的师生个性化心理契约缔结与重构的动态循环模型,以期能够简明表征个性化心理契约的缔结过程。

从个体层面考察,师生在教育教学过程中通过互动沟通和交流,可以获得对对方个性心理倾向与特征的认知,进而对一个具体对象(包括个体和群体)会形成个性化期望。通过各种暗示方式师生之间表达出各自的期望,发出订立心理契约的要约或要约邀请。若对方也通过言行态度做出暗示回应,双方持续采用暗示形式来感知和交流各自不断调整的期望。最后双方若能够就某些适合构建心理契约的权利义务关系达成合意,那么师生之间由相互期望转化为心理契约的一个周期便告一段落。若按模型中虚线的路径发展,师生之间直接而明确地交流各自期望并达成某项口头约定或者书面协议,则不属心理契约研究的范畴。

四、师生心理契约的调控与管理

1.注重师生之间的有效沟通。

高校师生心理契约不论是在缔结过程中还是后续的履行,双方都应该注重沟通的有效性。其

高等工程教育研究　2007年第6期

重要意义在此表现为以下几个方面:①准确而充分地表达、交流和调整各自的相互期望,推动师生之间心理契约的最终达成和履行。②在客观情况发生变化主体难以履约时,及时而明晰地将合乎情理的违约理由和变更契约内容的意思传递给对方,使师生之间的心理契约能够平稳地调整。

③舒缓因一方心理契约违背引发强烈的情绪反应和情感体验,促进心理契约重构流程的启动。

2.发挥心理暗示的沟通效能。

暗示作为人们沟通交流的一种重要方式,不仅贯穿于师生之间心理契约的要约、承诺及其中间各个环节,而且在心理契约履行过程中,双方信息主要也是通过暗示方式来传递的。暗示(也称心理暗示)是指暗示主体不明确提出自己的意见,但通过采取某种含蓄、间接的意思表达形式,来影响和操纵他人心理和行为的一种方式。师生双方在不同程度上都会运用心理暗示来影响对方,但由于暗示形式具有多样性和复杂性的特点,而且每个人的暗示技能和领悟能力也存在差异,因此,教师在师生心理契约缔结和履约过程中应该发挥更多主导作用,根据学生的个体差异及时调整暗示方式,有选择地运用语言、动作、表情、情境等暗示技术,促进学生正确感知暗示含义并做出相应反应,更充分地发挥心理契约应有的激励与约束的双重功能。我们认为以暗示的方式传递交流双方的期望是心理契约特别重要的一个特征[13],研究者应该对此引起足够的重视,积极地引进暗示心理学的有关理论和方法,对各种暗示在心理契约构建和履行过程中所发挥的作用进行深入的研究。

3.实施师生之间的期望值管理。

在心理契约的缔结过程中对师生之间的期望值实施管理,是发挥心理契约激励和约束双重功能非常重要的一个环节。根据前苏联心理学家维果茨基提出的“最近发展区”理论,个体的心理发展水平可分为现有水平和潜在水平。现有发展水平表现为个体当前能独立自如地解决问题的能力;潜在发展水平则表现为个体在受到激励的情况下,通过自己的学习、努力和别人的帮助,才能发挥出来的解决问题的潜能,而介于两者之间的即所谓“最近发展区”[14]。如果期望值设定超出潜在水平,对方再怎么努力都无法实现,就会导致心理契约的缔结过程受阻。即使对方盲目提高自我期望达成心理契约,也会引发履约过程受挫。如果期望值设定在对方现有水平或更低状态,对方无需努力就可以实现,那么即便能够达成心理契约也发挥不了应有的激励功能。因此,将期望值设定在对方的“最近发展区”内,才能保证双方的心理契约具有较强的激励功能。高校各级管理者应重视对师生之间相互的期望值进行必要的干预,引导师生设定合理的期望值。而师生双方也应注意了解彼此的个性心理倾向和特征,将期望值设定在合理的区间。特别是在教学中处于主导地位的教师,更应充分发挥引导作用,注重对不同水平学生设定和传递个性化的期望,激发学生实现期望目标的潜能,借助师生之间构建的心理契约,促进学生的学习能力及其成果能向更高的水平发展。

高校师生相互期望与心理契约的演进与调控

五、结论与后续研究

高校师生间的相互期望演化成互相认同的心理契约,是一个双方通过暗示进行沟通交流的过程。在这个过程中,双方持续地感知、交流和调整各自的期望,最终才能在双方相互期望的交汇点上达成一致合意。恰当的期望是成功缔结心理契约的前提,也是在高校师生之间发挥心理契约激励与约束功能的基础。高校师生都应注意了解对方的个性特征和心理倾向,通过有效的暗示来交流各自心中合理的期望;高校各级管理者对师生间的心理期望也应进行必要的干预和管理,引导师生根据实际情况设定恰当的期望值,促进师生之间成功缔结和履行具有激励和约束功能的心理契约。

由于多种原因,近年来我国高校普遍面临着

学风滑坡的问题。[15]

针对这一状况,我们正在研

究“心理契约理论在高校学风建设中的应用”这一省级重点教改课题。本文仅为该课题前期理论研究的一部分。目前,我们已设计出符合信度和效度要求的双向心理契约调查问卷,并在三所重点大学进行了抽样调查;随后,我们将对有关数据进行统计分析,通过实证研究对本文阐述的有关理论展开进一步的验证,以期对心理契约理论体系的构建及其在高校管理中的实际应用做出有价值的贡献。

注

释

[1]Levins on H ,Price C R ,Munden KJ et al.M en ,M anagement and

M ental Health.Cambridge ,M ass.:Harvard University Press ,1962.

[2]Schein E https://www.wendangku.net/doc/d511364026.html,anizational Psychology.Englew ood Cliffs ,N J :

Prentice 2Hall ,1965.

[3]R ousseau D M.Schema ,promise and mutuality :The building blocks

of the psychological contract.Journal of Occupational and Organiza 2tional Psychology ,2001,74:511～542.

[4]魏峰、李炎炎等:《国内外心理契约研究的新进展》,

《管理科学学报》2005年第8期。

[5]杨杰等:《论管理学中心理契约的界定与形成过程》,

《学术研究》2003年第10期。

[6]R ousseau D M.Psychological and im plied contracts in organizations.

Em ployee Rights and Responsibilities Journal ,1989,2:121～139.[7]G uest D.Is the psychological contract w orth taking seriously ?.Jour 2

nal of Organizational Behavior ,1998,19:649～664.

[8]曹威麟等:《心理契约对高校学生学习行为的影响机制研

究》,《现代大学教育》2007年第4期。

[9]林传鼎等:《心理学词典》,江西科学技术出版社1986年版。[10][11]R osenthal R ,Jacobs on L ,唐晓杰译:《课堂中的皮格马利

翁:教师期望与学生智力发展》,人民教育出版社1997年版。

[12]Turnley W H ,Feldman W C.A Discrepancy M odel of Psychological

C ontract Violation.Human Res ource M anagement Review ,1999,9(3):367～386.

[13]曹威麟等:《心理契约中不可或缺的暗示沟通》,

《江淮论坛》2007年第2期。

[14]曾智、丁家永:《维果茨基教学与发展思想述评》,

《外国教育研究》2002年第11期。

[15]王刚、除立清:《大众化高等教育形势下学风建设问题的思

考》,《中国高教研究》2005年第10期。

Evolution and Regulation from Mutual Expectations to Psychological

Contract between Teachers and Students in College

Cao Weilin ,Zhao Lina ,Guo Jiangping

C onfronted with the mistake that considered im plicit expectations as the psychological contract ,the essential difference between the tw o concepts is defined.With taking the ev olution as a basic thread ,the formation and ful 2fillment of psychological contract is further explored.Finally ,based on the theory of the zone of proximal develop 2ment ,managers have to regulate and manage mutual expectation ,in order to exert stimulating and constraint func 2tions.

高等工程教育研究　2007年第6期

心理契约资料

最早使用。心理契约”这一术语的是美国组织行为学家Argyris，他在1960年所著的《理解组织行为》一书中，用“心理契约”来刻画下属与主管之间的一种关系5。这种关系表现为，如果主管采取一种积极的领导方式，雇员就会产生乐观的表现；如果主管保证和尊重雇员的非正式文化规范，如让雇员有自主权，确保雇员有足够的工资，有稳定的工作等，雇员就会有少的抱怨，维持高的生产，Argyris用心理契约这一术语来描述这种关系。 rgyris(1960)在《理解组织行为》一书中用“心理契约”刻画下属与主管之间的关系，认为如果主管采取一种积极的领导方式，雇员就会产生乐观的表现；如果主管保证和尊重雇员的非正式文化规范(如让雇员有自主权，确保雇员有足够的工资，有稳定的工作等)，雇员就会有少的抱怨，而维持高的生产。虽然Argyris首次将这一产生于社会心理学的交换理论的概念引入到组织行为研究领域，但没有对这一术语加以明确定义并对其研究范围进行界定。 1962年，Levinson把。心理契约”这一概念看作是一种没有成文的契约．按照Levinson 的观点．“心理契约”即雇主与雇员关系中组织与雇员事先约定好的内隐的没有说出来的各自对对方所怀有的各种期望6。其中一些期望(如-r-资)在意识上清晰些，而另一些期望在意识上则比较模糊，如长期晋升方面的期望等。Lcvinson本人也因深化和发展了这一概念而有。心理契约”鼻祖之称。 Levinson等(1962)在一个公共事业单位的个案研究中，将心理契约描述为“未书面化的契约’’，是组织与雇员之间相互期望的总和。它被用来强调产生于双方关系之前的一种内在的、未曾表述的期望。其中有些期望明确，比如工资；而有些期望则比较模糊，仅仅是间接的揭示，比如长期的晋升前景。这个概念强调员工与组织双方之间的两个概念——内隐和期望，并一直获得了多数心理契约研究者的认可和支持。至今，对心理契约的概念认识仍然继续强调内隐的期望。Lcvinson本人也因深化和发展了这一概念而有“心理契约"鼻祖之称。 Schein7也注意到。心理契约”这一概念，并把它定义为每一组织与其成员之间每时每刻都存在的一组不成文的期望。并指出，心理契约有个体的心理契约和组织的心理契约两个层次。他认为。“心理契约”是个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合，它虽然不是一种有形的契约，但他确实发挥着一种有形契约的影响。他的意思可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展的满足条件，虽然没有通过一纸契约载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”如同一纸契约加以规范。即企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之；每一位员工也为企业的发展做出全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的期望。

劳动合同VS心理契约

劳动合同VS心理契约 火爆的劳动合同应对策略培训和突发性的人事对策折射了企业对新《劳动合同法》的恐惧与担心。企业主和人力资源管理者看到的是在新《劳动合同法》下，企业的用工成本高了、试用期短了、对员工的约束少了、违约金不能乱收了、裁员不能随便了等等负面因素。这种担心在一定程度上是正常的，但如果过分了，企业主和人力资源管理者整天研究如何签订劳动合同企业最主动、如何制订严格的规章制度以便能随时抓到解除劳动合同的借口、如何制订协议限制员工离职行为、如何将劳动合同期限限制在无固定期限条款的10年之内，那么，我想这种效果肯定是适得其反的。如果这样操作，在员工眼里，这是一种不信任，员工和企业之间的已有的默契——心理契约被破坏了，企业和员工成为了猫和老鼠，用劳动合同规定的利益关系取代心理契约的精神互动是十分危险的。 一、劳动合同与心理契约的功效差异 劳动合同是劳动者与用人单位遵循平等自愿、协商一致的原则确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。其条款包括劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任等。 心理契约这一概念是相对于经济契约而言的。员工加入一个组织，都要和组织签汀一个经济契约（劳动合同）经济契约规定，劳

动者及甩人单位的权利和义务，用来约束双方的劳资关系。与此同时，双方还根据经济契约、企业通行惯例、招聘者的许诺等各种信号，形成心理契约。简单地说，心理契约就是员工个体对雇用关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定。其核心成分是雇用双方内隐的不成文的相互责任。心理契约的内容相当广泛，而且随着员工在组织中工作时间的加长，心理契约涉及的内容会越来越广。 1.劳动合同是外显的，心理契约具有内隐性 劳动合同是外显的。聘任合同是企业与员工之间为了确定各自的权利、义务和责任而订立的共同遵守的条文化文本，具有法理意义，故要求有规范的表达格式，用语措词必须仔细斟酌，力求准确、简洁，不产生歧义，可用于见证第三方。劳动合同以及相关制度明确规定员工可以做什么，不可以做什么，它是员工称职的最低的底线。例如，有的企业规定，当月请假两次以上停发奖金。对于员工来说，根据公司制度，只要不请假、不迟到、不早退、不矿工，你就该发我工资。 心理契约是内隐的。心理契约是一种双方的心理承诺，双方所诉求的期望或允诺不见诸文字，没有记录，甚至口头上都未曾表示过。“不见其形、不闻其声”，一切尽在不言中，微妙而含蓄，深藏于心，只可意会，而难于言说。企业和员工之间有良好的心理契约，员工虽然请了两天假，但是他会主动把自己应该做的补回来，以达到自己心理上的平衡。 2. 劳动合同是客观的，心理契约是主观的

基于心理契约的知识型员工忠诚度的影响因素_张兰霞

基于心理契约的知识型员工忠诚度的影响因素 张兰霞闵琳琳吴小康李峥 （东北大学工商管理学院，沈阳１１０００４） 摘要：知识型员工是企业的中坚力量，他们对企业忠诚度的高低直接影响企业竞争优势的强弱。心理契约是企业与员工之间双向的心理期望。大量的研究表明，企业与员工之间心理契约的不协调是造成员工忠诚度下降的主要原因。本文首先提炼出基于心理契约的知识型员工忠诚度的影响因素；然后基于研究假设构建了实证研究模型；接着通过对样本企业知识型员工忠诚度影响因素的实证研究，得出了基于心理契约的各个忠诚度影响因素对于知识型员工忠诚度的作用规律。本文发现，知识型员工对各项忠诚度影响因素的实际感受及其忠诚度随着性别、年龄、学历、工作年限和工作性质等干扰变量的变化规律。最后，对模型及假设进行了修正。关键词：心理契约；知识型员工；员工忠诚度 引言 “知识经济时代是一个人才主权的时代，也是一个人才赢家通吃的时代。谁拥有人才上的优势，特别是拥有高级人才，谁就能在激烈的竞争中占领制高点，掌握主动权，从而立于不败之地”［１］。知识型员工是企业的中坚力量，他们所拥有的知识对企业的价值和他们对企业的奉献态度将决定一个企业竞争优势的强弱。因此，在吸引和留住企业的知识员工的同时，培养他们对企业的忠诚，己成为企业人力资源管理工作的重点和难点。 员工忠诚是指员工对企业的认可和竭尽全力的态度和行为。心理契约是组织中每一个成员和不同的管理者及其他人之间，在任何时刻都存在的一种没有明文规定的期望。Ｒｏｕｓｓｅａｕ认为，员工是否忠诚于企业，固然要受到员工与企业之间正式合同所规定的契约条款的影响，但更多的是受那些非正式的、书面合同没有涉及的方面的影响。员工与企业之间在心理契约上的理解越是趋向于一致，员工的期望越是能够实现，员工也越是忠诚于企业［２］。国内外有些学者发现，企业与员工之间心理契约的不协调是造成员工对企业忠诚度下降的主要原因［３－４］。由此看来，员工能否有效地工作，是否会对企业及其经营目标萌生出责任感、忠诚心和热情，在很大程度上取决于企业与员工之间心理契约的实现程度。 然而，目前学者们对企业与员工之间的正式合同所规定的契约条款关注的较多，而对企业与员工之间的非正式合同，即心理契约的关注较少，专门针对知识型员工展开研究的几乎没有。为此，本文拟基于心理契约，运用实证研究的方法，对知识型员工忠诚度的影响因素展开研究，这对企业培育、 收稿日期：２００６－０９－１２ 基金项目：国家社会科学基金资助项目（０５ＢＪＹ０５０）；中国博士后科学基金资助项目（２００４０３５５４６）。 作者简介：张兰霞，东北大学工商管理学院副教授，博士；闵琳琳，沈阳黎明航空发动机有限公司人力资源部员工培训主管；吴小康、李峥，东北大学工商管理学院硕士研究生。 人力资源管理 ３９ ＭＡＮＡＧＥＭＥＮＴＲＥＶＩＥＷＶｏｌ．２０Ｎｏ．４（２００８）

管理心理学论文《关于人类激励理论》

关于现代激励理论的认识及其应用 2012XXXX XXX 计算机1206 班生活经验告诉我们，在日常生活中的许多场合采取激励的方法处理问题往往能起到事半功倍的效果。而对于我们当代大学生来说激励显得尤为重要，因为无论是在寝室生活、教室学习还是社团活动都避免不了要遇到各种各样的困难，这时候就需要我们小团队之间相互激励，相互安慰以激发我们自身克服困难的决心和毅力。 其实激励问题最早是在经济发展的过程中，劳动分工与交易的出现带来的，而激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高【1】。 早期的激励理论研究是对于”需要”的研究，回答了以什么为基础、或根据什么才能激发调动起工作积极性的问题，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论，和麦克利兰的成就需要理论等。最具代表性的马斯洛需要层次论就提出人类的需要是有等级层次的，从最低级的需要逐级向最高级的需要发展。需要按其重要性依次排列为：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。并且提出当某一级的需要获得满足以后，这种需要便中止了它的激励作用。 1.人类生存有五个层次的需要： 1.1生理的需要，这是人类维持自身生存的最基本要求。它包括饥、渴、衣、住、性等方面的要求。这些需要还未满足到维持生存的程度时，其它的需求不会起到激励作用。因此，生理上的需要是推动人们行动的最强大的动力。 1.2安全的需要，这是人类要求保障自身安全，避免失去工作、丧失财产的需要，当人们的生理需要满足之后，安全的需要就作为支配动机出现了。

员工心理契约调查问卷

员工心理契约调查问卷 尊敬的女士/先生: 您好!非常感谢您在百忙之中抽出时间参与本问卷调查! 这是一份关于知识型员工心理契约激励机制的学术问卷，调查对象为企业内的知识型员工。调查所得数据纯属科学研究之用，并不会被用于任何商业用途。本调查完全采用匿名的方式进行，您个人的回答将会受到严格的保密，不糊涉及到您和企业的利害关系，请您在回答时不要有任何顾虑。请用红色底纹选中您所认可的选项。 第一部分 1. 性别 A. 男 B. 女 2. 年龄 A. 20—25 B.25—30 C.30—35 D.35以上 3. 教育程度 A . 初中以下 B. 高中或是中专 C. 大专 D. 大专以上 4. 工作类别 A . 研发工作 B. 营销工作 C. 管理工作 D. 专业性工作 5. 您个职级 A.高级管理人员 B.中级管理人员C.初级管理人员D.普通员工 6. 您为该企业服务的年限 A. 1年以下 B. 1—3年 C. 3—5年D. 5年以上 第二部分 本部分是关于心理契约中组织对员工的责任。以下问题由左到右分别为非常重要到完全不重要，请按照您认为的重要程度进行选择。 1. 良好的培训机制，充足的培训机会 □ □ □ □ □ 2. 公司有合理的晋升制度，能提供晋升机会 □ □ □ □ □ 3. 工作富有挑战性和兴趣 □ □ □ □ □ 4. 明确的职业规划 □ □ □ □ □ 5. 能够参与到企业的决策中 □ □ □ □ □ 6. 领导关怀员工的个人成长与个人生活 □ □ □ □ □ 7. 拥有胜任工作的同事 □ □ □ □ □ 8. 获得同事的信任和尊重 □ □ □ □ □ 完全不重要 不太重要 一般 比较重要 非常重要

心理契约在企业管理中的作用1

心理契约在企业管理中的作用 【摘要】：心理契约是企业和员工在达成劳动合同的一些隐形的期望条款，它在企业中发挥着重要的作用，特别是在经济全球化的背景下,企业裁员、并购及流程再造等各种变革,使得企业与员工所面临的不确定性日益增加,由此而带来的员工忠诚度、员工工作行为、态度等方面的问题引起了各方关注,进而心理契约管理逐步成为组织变革时代企业获取竞争优势的战略手段。本文通过心理契约概念的解读,在介绍其对人力资源管理的突出作用与影响的基础上,探讨如何发挥心理契约的积极作用,及共建心理契约型人力资源文化的实现和意义。 【关键词】心理契约，人力资源管理，企业，运用。 1,、心理契约的定义和内容 “心理契约”是美国著名管理心理学家施恩（E. H. Schein）教授提出的一个名词。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”它虽然不是一种有形的契约，但它确实又是发挥着一种有形契约的影响。他的意思可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展的满足条件虽然没有通过一纸契约载明，而且因为是动态变动的也不可能加以载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。即企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之；每一位员工也为企业的发展作出全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的预望。一般而言，心理契约包含以下七个方面的期望：良好的工作环境，任务与职业取向的吻合，安全与归属感，报酬，价值认同，培训与发展的机会，晋升。 心理契约的主体是员工在企业中的心理状态，而用于衡量员工在企业中心理状态的三个基本概念是工作满意度、工作参与和组织承诺。在企业这样的以经济活动为主的组织中，员工的工作满意度是企业心理契约管理的重点和关键。心理契约管理的目的，就是通过人力资源管理实现员工的工作满意度，并进而实现员工对组织的强烈归属感和对工作的高度投入。因此，企业要想实现对人力资源的最有效配置，就必须全面介入心理契约的EAR循环，通过影响EAR循环来实现对员工的期望。所谓EAR循环，是指心理契约建立（Establishing，E阶段）、调整（Adjusting，A阶段）和实现（Realization，R阶段）的过程。 在E阶段，企业应了解员工的期望，并使员工明确企业及其所在部门的现状及未来几年内的发展状况，从而帮助其建立一个合理预期，促使其趋同预期而努力工作。 在A阶段，心理契约建立在对企业未来预测的基础上，当现实与预测产生偏差时，调整不可避免。企业应及时与员工沟通，现在出现了什么新情况，所以期望其进行调整。特别当企业的状况发生重大改变以致引起员工的心理剧烈波动时，高层的及时沟通能降低员工的心理负担，降低负面影响。 在R阶段，企业应及时考察实现程度，了解员工的合理预期在多在程度上已变为现实：工作环境是否如所希望的那样变好了？是否接受了应该的培训？职务变动了吗？薪水提高了吗？哪些期望已经实现，实现的原因是什么？尚未实现的是源自员工的能力问题，还是企业方面的原因。这样一系列问题找到答案以后，企业就将随着员工进入下一个阶段的EAR循环。 2 心理契约在员工管理中起着不可低估的作用

心理契约研究现状

心理契约研究：现状及展望 张建民，王霞（云南大学工商管理与旅游管理学院，云南昆明650091） 一、心理契约概念的建立及其发展 自人类社会开始劳动分工起，组织与其成员之间对于劳动关系便产生了心理上的约定，这种心理上的约定便是现代心理契约的雏形。在组织不断进化的过程中，管理者发现仅仅用形式上的契约已不能完全表明雇佣双方的关系：一方面，有些关系是难于用文字或口头准确表达出来的；另一方面，形式契约固有的稳定性在面对变化时显得不够灵活。因此现代管理学者提出了心理契约的概念，以进一步描述组织及其成员之间的关系。 由于研究者所处的时代背景不同，研究时关注的主体和层次不同，研究方法不同，研究者对心理契约的概念的理解也不尽相同。关于心理契约概念的研究随着时间的推进可以分为三个阶段：概念引入阶段、概念分化阶段、概念拓展阶段。 （一）概念引入阶段（19 世纪60 年代初—80 年代末）。 组织心理学家Argyris（1960）最早使用“工作心理契约”这一术语，但他对这一术语并没有做出明确、具体的定义。最早给出明确定义的是施恩（E.H..Shein）（1965，1978，1980），他将心理契约定义为：在组织中，每个成员和不同的管理者，以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望。根据他的定义可将心理契约理解为：心理契约主要包括组织责任（如公平的工资、晋升机会、培训、福利等）以及员工的责任（如忠诚、遵守制度、尽心工资等）。它的这种划分使心理契约的研究更为具体和明确。 之后“心理契约”这一术语便引起研究者的极大兴趣，得到研究者的广泛关注和重视，而对此术语的解释也开始具体和丰富起来。见表1。 以上观点都代表了心理契约定义的早期研究。我们不难看出，这几位研究者的共同点在于将心理契约看作是雇员与雇主对相互责任与义务的共同感知，是雇员和组织双方对交换关系的主观理解，他们把心理契约界定在组织与个人两个层面上，这种观点曾长期左右了该领域的研究。 （二）概念分化阶段（20 世纪80 年代末—90 年代中期）。 根据心理契约的早期定义，心理契约存在于个人和组织两个主体之间。但是，两个主体经常会产生理解的不一致，这样必然造成心理契约内容的非唯一性，给心理契约的后续研究带来很多的困难，所以到20 世纪80 年代后期就出现了概念理解的进一步分化，产生了Rousseau学派和“古典学派”之间的学派之争。 Rousseau 学派以Rousseau 等人为代表，强调心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解，心理契约存在主体是雇员一方，这后来被人们称为狭义的心理契约。古典学派以Herriot 等人为代表，强调遵循心理契约提出时的原意，即理论的存在主体是组织和雇员双方，并认为这是雇佣双方对交换关系中彼此义务的主观理解，这后来被人们称为广义的心理契约。“到目前为止，两种视角的研究同时进行，但是基于狭义心理契约基础上的研究远远多于广义基础上的研究，而且很多属于应用性和实证性的研究”。 （三）概念拓展阶段（20 世纪90 年代中后期—至今）。 尽管学派之争仍在继续，但在现代研究阶段，不同于这两派观点的研究也开始大量涌现，特别是国内近期出现了对心理契约概念的新研究。他们通过对心理契约存在背景和条件的开拓性研究，对心理契约的概念进行了补充，并对心理契约的本质内涵和外延进行了深入界定，为心理契约自身研究和应用领域的拓展奠定了基础。见表2。 二、心理契约的结构研究 国内外研究者在对心理契约概念的本质进行争论的同时，也对其结构进行了大量的研究，主要有二维和三维结构两种观点。

管理心理学激励理论

管理心理学之激励机制的探讨 众所周知，企业最大的原动力来自员工，而无论企业的潜力多么大，实力多么强，决定企业成败的关键在于员工积极性的发挥。不论 领导者多么优秀能干，如果他不能不能成功的促进全体员工的共同努 力与合作，就难以提高组织的整体绩效。从这个角度来说，管理中的 领导职能是通过对人的激励实现的。 激励便是“激发鼓励”。激励是管理心理学上一个非常重要的功能，是管理心理学的核心问题，也是管理心理学研究的热点问题之一。 激励是一个心理学术语，是指持续地激发人的动机的心理过程。或者说，激励是引起个体产生明确的目标指向特定行为的内在驱动力。在管理工作中，激励就是管理者对员工的激发和鼓励，激发员工的工作动机，鼓励员工的工作干劲，通过运用各种管理手段刺激员工的需要，激发其动机，使其朝向所期望的目标前进，发挥其才能，释放其潜能，最大限度地、自觉地发挥积极性和创造性，在工作中做出更大的成绩，也就是调动员工的积极性。它是一名管理者的基本职责和必备能力。工商企业只有一项真正的资源：人。现代管理是以人为中心的管理，而激励则是以人为中心的管理的核心。能否充分调动员工的积极性是衡量一名管理者是否成熟、是否称职的重要标志。所有管理工作者要想使自己的工作卓有成效，都应该运用行为心理学的知识，寻求适应员工心理、扣紧员工心理的管理之道，以确保员工尽可能最有效地工作。 激励作用如此重要，但想要达到其最佳的效用却是不简单的，激励

能否有效至少取决于以下前提： 第一，激励所提供的东西是激励接受者所需要的东西，并且能引起激励接受者的获得欲望； 第二，激励所提供的东西必须具有稀缺性和排他性，也就是说要使接受者获得某种独享； 第三，激励效用是曲线而不是直线，收益和付出的关系有增有减，相关度有大有小有正有负，要合理运用，既不能“过”，也不能“不及”。 激励的方式主要有目标激励，期望激励，责任激励，危机激励，奖励激励。下面选去其中几类具体的理论进行分析： 1、激励保健理论。其中主要用保健理论来消除员工的不满意因 素，经济萧条与不景气一般意味公司要裁员减人，而该公司的管理者 们都不因此辞退任何员工，这种方式自然使员工产生里深厚的职业安 全感和社会归属感，从而更激励他们加倍努力工作。 2、公平理论。表现在生产工人工资采取按件计酬，同时公司的 奖金制度有一整套计算公式，全面考虑了公司的毛利润及员工的生产 率与业绩，这种做法一方面将所得与所付出充分联系起来，意味着大 家报酬的取得和多少完全看个人的生产量，而与所占据的职位无关。 另一方面也体现出产量与质量进行挂钩，确保高产量同时实现高质 量，否则员工的奖金会受到影响，无疑这也是一种水平。 3、目标设定理论。从员工来讲，按件计酬给员工自身确定目标 带来了便利，它不是大锅饭，限制个人能动性和积极性发挥。从公司 来讲，公司给员工明确的目标是分享年终奖金和稳定的职业保障，当

员工心理契约调查问卷

员工心理契约调查问卷 尊敬的女士/先生： 您好！非常感谢您在百忙之中抽出时间参与本问卷调查！ 这是一份关于知识型员工心理契约激励机制的学术问卷，调查对象为企业内的知识型员工。调查所得数据纯属科学研究之用，并不会被用于任何商业用途。本调查完全采用匿名的方式进行，您个人的回答将会受到严格的保密，不会涉及到您和企业的利害关系，请您在回答时不要有任何顾虑。请用红色底纹选中您所认可的选项。 第一部分 1.性别 A.男 B.女- 2.年龄 A.20-25 B.25-30 C.30-35 D.35以上 3.教育程度 A.高中及以下 B.大专 C.本科 D.硕士及以上 4.工作类别 A.研发工作 B.营销工作 C.管理工作 D.专业性工作 5.您的职级 A.高级管理人员 B.中级管理人员 C.初级管理人员 D.普通员工 6.您为该企业服务的年限 A.1年以下 B.1-3年 C.3-5年 D.5年以上 第二部分 本部分是关于心理契约中组织对员工的责任。以下问题由左到右分别为非常重要到完全不重要，请按照您认为的重要程度进行选择。 1.良好的培训机制，充足的培训机会 □ □ □ □ □ 2.公司有合理的晋升制度，能提供晋升机会 □ □ □ □ □ 3.工作富有挑战性和兴趣 □ □ □ □ □ 4.明确的职业规划 □ □ □ □ □ 5.能够参与到企业的决策中 □ □ □ □ □ 6.领导关怀员工的个人成长与个人生活 □ □ □ □ □ 7.拥有胜任工作的同事 □ □ □ □ □ 8.获得同事的信任和尊重 □ □ □ □ □ 9.融洽的工作氛围 □ □ □ □ □ 完全不重要 不太重要 一般 比较重要 非 常重要

基于心理契约认知过程的员工忠诚度提升策略

第36卷第3期河南师范大学学报(哲学社会科学版 2009年5月基于心理契约认知过程的员工忠诚度提升策略 白艳莉 (华东政法大学政治与公共管理学院, 上海201620 摘要:员工的忠诚度下降, 企业组织和员工心理契约不匹配是主要原因。本文以心理契约是员工对组织责任的期望和理解这一狭义内涵为立足点, 从心理契约是一种认知的本质特征出发, 探讨心理契约形成和发展过程, 最后提出通过管理员工的认知, 构建合理心理契约, 达成提高员工忠诚度的具体策略。关键词:心理契约; 员工心理契约; 组织责任; 忠诚度; 提升策略 中图分类号:C931文献标识码:A文章编号:100022359(2009 0320096203 作者简介:白艳莉(1974— , 陕西西安人, 华东政法大学政治与公共管理学院讲师, , 主要从事组织行为和人力资源管理研究。 如何吸引和留住员工, 的忠诚度, 题。, 因。这就为研究员工忠诚度问题提供了一个值得关注的新视角。 一、员工心理契约的形成和发展———一个认知加工过程 目前关于员工心理契约的研究大多是将员工作为一个整体来探讨其对组织的期望的。而员工的心理契约的本质是一种认知。在组织情境中, 员工个体由于知识、工作技能、经历、家庭背景、个性特征、所在工作群体等诸多层面存在差异, 经过认知加工的过程, 其形成的对组织责任的理解和期望(以显性、隐性承诺为基础必然是不同的, 因此, 员工心理契约具有很大的个体性和特异性。

从心理学的视角来分析, 员工心理契约的形成实际上是一个个体“社会认知”过程。社会认知是个体从社会环境中提取信息, 并形成推理或判断的过 1], 社会推理包括收集信息、利用信息、整合信息并作出判断这一系列步骤。 员工心理契约的形成是从收集企业的相关信息开始的, 而个体进入企业工作本身就是判断和决策的结果, 所以, 从这个层面说, 员工心理契约植根于实际进入组织之前。基于进入组织前所能获得的组织信息, 员工(求职者会形成对组织的事先期望, 简单地说, 就是“这个企业大体是什么样的”。因为个体所能得到的企业信息总是有限的, 这些“小样本”的信息会使得个体对组织的判断存在偏差。在进入组织之后, 员工会不断地从组织内部环境中收集信息, 形成对组织的图式, 而随着员工在企业的工作时间越长, 他所能接触到的组织信息也越充分, 对组织形成的图式内容也被不断调整和补充。员工的心理契约就是通过认知形成的组织图式的具体化。值得提出的是, 个体社会推理和判断这个认知过程并不是完全理性的, 因此, 其心理契约的具体内容往往存在主观偏见, 也就是说, 员工对于组织责任的理解和期望往往与事实上的组织责任是不相符合的。Rousseau 基金项目:教育部人文社科青年基金项目“知识经济时代基于人性的企业人力资源管理创新研究” (075C630023 和华东政法大学科研项目(07HZK020 收稿日期:2009201211 ? 69? 认为, 心理契约的形成具体可以分为四个阶段:雇佣前阶段、招聘阶段、早期社会化阶段和后期经历阶段[2]。借助于这种划分方法, 以心理契约是社会认知为分析视角, 可以将心理契约形成和发展过程表示为图1 。

心理契约论文

高科技企业形象对人才吸引力的影响 ——基于心理契约视角的实证研究 摘要: 21世纪是知识经济的时代，应运而生的高科技企业日益成为我国经济发展的 顶梁柱。企业之间的竞争归根到底是人才之间的竞争，而这些高科技企业与其他企业之间的差别，除了在薪酬、升迁、奖惩制度等方面有差异，在对于与员工之间建立的“心理契约”上也有差异。本文通过对高校有意迈入高科技企业工作的应届毕业生进行问卷调查，分析高科技企业与人才之间的心理契约的建立等方面的因素，以期为高科技企业树立正确的企业形象与合理的人才激励方式寻找新的方法。 关键词：高科技企业人才吸引力心理契约 一、心理契约形成及研究的发展过程 心理契约（psychological contract）这一概念最早追溯到20世纪60年代初期，首先出现在社会心理学领域，由组织心理学家Argyris最早提出，他在其《理解组织行为》一书中使用心理的工作契约来描述下属与主管之间的关系，但没有给出清晰的界定和其适用的范围。1962年，“心理契约之父”Levinson将心理契约描述为“未书面化的契约”，是组织与雇员相互期望的总和。它被用来强调产生于双方关系之前的一种内在的、未曾表述的较模糊的期望（如工资）和意识中较模糊的期望（如长期晋升）。1973年，Kotter认为心理契约是存在于个体与其组织之间的一种内隐契约，它将双方关系中一方希望付出的代价以及从另一方得到的回报具体化。大胆的拓展了心理契约的研究范式及其应用范围。后来的学者Schein将心理契约定义为：“在组织中，每个成员和不同的管理者，以及其他人之间，在任何时候都存在着没有明文规定的一整套期望”。他将心理契约划分为个体和组织两个层次。他强调心理契约是为明确书面化的东西，但在组织中却是行为的重要决定因素。 20世纪80年代后期对心理契约的研究存在着广义和狭义两种理论，产生了学派之间的争论。一派以美国学者Rousseau、Kraatz和Robinson等人为代表，强调心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解。Rousseau提出，心理契约是对于雇佣双方相互责任与义务的认知，而组织作为契约的一方，只提供了形成心理契约的背景和环境，组织本身并不具备建构心理契约的认知加工过程。Robinson、Kraatz&Rousseau在此基础上进一步提出心理契约是个体雇佣关系背景下对雇佣双方相互义务的一种理解或有关信念。这种信念指的是雇员对外显和内在的雇员贡献（努力、能力和忠诚等）与组织诱因（报酬、晋升和工作保障等）之间的交换关系的承诺、理解和感知，并被称之为Rousseau学派；Rousseau学派的概念界定明确，操作方便，开创了心理契约实证研究的先河。近些年来的心理契约研究主要是基于狭义心理契约概念从员工角度进行的。研究的内容涉及契约的结构、发展、变化、违背等多个方面。 国内学者陈加洲、凌文栓、方俐洛、李原、魏峰等结合中国的社会和文化背景，对心理契约进行了研究。刘军等沿袭了Rousseau学派的主要观点，认为心理契约是员工对其与组

管理心理学案例分析(1)

管理心理学案例分析 一、某校决定采用“满勤给奖”制度来加强管理，出满勤的发奖金2０元，如果上课、教研组活动、政治学习一次缺席、两次迟到者，该月就没有奖金。这种办法实行后第一个月效果很好，无人缺席、迟到，教学秩序趋于正常。 两个月后，工作一直认真负责的王老师，因患病请假2天，病未痊愈，就来上班了，却被扣发了当月的奖金；李老师经常是小病大养，自由散漫，实行“满勤给奖”后，人是来了，课也上了，但教学效果差，奖金却照拿；赵老师在月初的第一周就迟到2次，在他看来，一个月的奖金已经没了，于是在后几周的工作就随随便便了，何必准时来上班呢？ 针对上述案例，你对“满勤给奖”的激励方式有何看法？你认为应该怎样才能调动教师的积极性？ 分析 （1）满勤给奖”的激励方式对教师不适合。 （2）其主要理由：不符合教师工作的特点和实际。教师工作有其自身的特点，如：教师工作有松散化和弹性化的特点等。以全勤奖激励教师，不会起到真正的激励作用。 （3）激励教师应关注教师对职业成就的需要，也就是鼓励教师搞好教学工作本身，而出全勤的教师并不能说明教学工作就是优秀，激励方式要适合教师工作的性质。 （4）本案例是实际应用型的案例，分析思路可以是开放性的。以激励理论（双因素理论等）或学校组织特点等分析都是可以的。但以上的答题要点要包括进去。 二、报载：“欧盟委员会2003年9月8日宣布，欧盟将从本月30日起实行更为严格的烟草警示规定，要求烟草生产厂家用黑色大号字体将警句印刷在白底香烟盒上，警句在烟盒正面所占面积不得少于30%，背面不得少于40%。警句包括：‘吸烟会造成慢性疾病和痛苦死亡’及‘吸烟会引起性无能’等14条”。 你认为这种做法会有效吗？其心理依据是什么？ 分析 （1）欧盟对于烟草的警示做法会有效的。 （2）其心理依据主要是：关于态度改变理论中的认知不协调理论。 （3）根据认知不协调理论，要改变人的态度，先要使其产生认知不协调。在烟盒的重要位置明确标明吸烟的危害，就是引起吸烟者认知上的注意，使其认知与以前的认知及行为产生不协调。这样就会产生两种结果：一是改变原有态度。不去吸烟或减少吸烟，使其认知与行为协调。二是不改变态度。但是为吸烟的行为寻找一种辩护理由。

基于心理契约的企业员工忠诚度调查分析

山东农业工程学院学报2017年第34卷第10期 1.问题的提出 狭义的心理契约是以员工为主体,即员工对自己应该履行的职责以及组织应该为自己提供的条件形成的非书面的主观的理解与认知。广义的心理契约则认为雇佣双方都持有心理契约。员工忠诚是员工对企业的诚意以及努力,可以分为态度忠诚,行为忠诚以及综合忠诚。企业员工会因为社会经济等宏观原因,组织内部原因以及个人成长等原因转换工作岗位或是重新选择企业,而心理契约的失衡更是员工流动的催化剂。所以探讨心理契约与员工忠诚度之间的关系,有针对性地采取应对措施来保持心理契约的平衡,从而降低优秀员工的流失率,无论是对人力资源管理理论的发展还是对企业的人力资源管理实践,都兼具理论与现实意义。 2.研究思路与实施 本研究所探讨的是狭义的心理契约,即从员工一方为切入点,通过员工心理契约的违背与否,来探讨与忠诚度之间的关系。首先查阅相关的文献资料,形成系统的理论基础。其次根据研究主题设计调查问卷,通过网上施测的方式进行数据收集,对回收的有效问卷进行数据整理,运用spss19.0进行统计分析,了解国内企业员工心理契约与员工忠诚度的现状以及心理契约与员工忠诚度之间的关系。最后基于心理契约对员工忠诚度管理提出改进对策与建议。 问卷调查分为三部分,包括被调查者基本资料,心理契约组织责任和员工忠诚度影响因素。 心理契约调查量表是根据卢梭的PCI心理契约量表编制而成,被调查表根据自己的想法以及组织的具体情况对10个心理契约因素的重要程度进行选择,从非常不重要到非常重要分数为1-5分。 员工忠诚度调查量表是参考波特的OCQ员工忠诚度量表编制而成,被调查者根据自己的实际想法进行选择,从非常不同意到非常同意分数为1-5分。 3.心理契约与企业员工忠诚度的调查分析 3.1信度与效度分析 信度分析是指调查问卷的可信度,即调查问卷所设置的题目是否符合研究所针对的问题。本研究中对心理契约和员工忠诚度调查问卷的信度检验采用的是内部一致性信度中的同质性信度,以L.J. Cronbach所创的α系数来衡量,α系数值介于0~1之间。一般认为,α系数值大于0.6就是可以接受的。经检验,心理契约和员工忠诚度调查问卷的Cronbach's Alpha系数分别为0.906和0.928,由此可知关于心理契约和员工忠诚度的调查问卷信度较高。 效度分析,是指测量工具或手段的有效程度,对心理契约的效度分析采用的是因子分析方法。本研究采用KMO检验和Bartlett球形检验方法来对样本数据作相关分析,判断其是否适合作因子分析。统计研究认为,KMO值越大说明问卷数据中的变量之间共性越强,0.90以上为非常适合作因子分析。经检验,心理契约问卷的KMO为0.851, Bartlett的检验显著性概率为0.000.小于0.01,所以心理契约调查问卷非常适合做因子分析。通过最大方差旋转的方式对心理契约量表样本数据进行因子抽取,共得三个因子,总方差解释率为79.735%,说明该问卷在效度方面良好。 员工忠诚度调查问卷KMO值为0.885,Bartlett检验的显著性概率为0.000.小于0.01,所以员工忠诚度调查问卷也非常适合做因子分析。通过最大方差旋转的方式对员工忠诚度调查问卷样本数据进行因子抽取,员工忠诚度有两个因子,总方差解释率为76.356%,说明该问卷在效度方面良好。 3.2样本与统计量的一般性描述 3.2.1样本总体描述 问卷采用的是匿名的形式,通过网上施测的方式对广大企业员工 基于心理契约的企业员工忠诚度调查分析 陈勇 (安徽财经大学工商管理学院安徽蚌埠233030) 【摘要】根据卢梭的PCI心理契约量表和波特的OCQ忠诚度量表设计调查问卷,采取网上匿名施测的方式收集数据,用spss19.0统计分析整理后的数据,得出了国内企业员工忠诚度普遍偏低,心理契约与员工忠诚度存在正向相关关系的结论。并就如何提高员工忠诚度,基于心理契约的角度提出了建议与对策。 【关键词】企业员工;心理契约;员工忠诚度 【Abstract】The author has designed a questionary that is based on Rousseau’s PCI Psychological Contract scale and Potteralt’s OCQ Loyalty scale, and collected data via online anonymous survey.The data have been processed and analysed by using spss19.0software.Conclusions have been reached that the employees’loyalty is relative low for domestic enterprises while the psychological contract has a positive correlation with the loyalty.Finally,the Author has presented several recommendations and solutions on the way to improve employees’loyalty from an angle of psychological contract. 【Key words】Enterprise employee;Psychological contract;Employee loyalty 中图分类号:C931.2文献标识码:A文章编号:2095-7327(2017)-10-0121-02 基金项目:本文受安徽财经大学本科示范课程项目《创业学原理》(acsfkc201628)和安徽财经大学专业综合改革试点项目《人力资源管理》(aczyzhgg201501)资助。 作者简介:陈勇(1973—),男,安徽定远人,安徽财经大学工商管理学院副教授,管理学硕士,研究方向为人力资源管理。 121

基于心理契约的员工激励问题研究[任务书]

本科毕业论文（设计） 任务书 题目基于心理契约的员工激励问题研究 专业人力资源管理 一、主要任务与目标 现代企业管理倡导注重人的情感需要的柔性管理,基于心理契约的员工激励也随之应运而生，成为一种重要的员工激励方式。心理契约是个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。基于心理契约的员工激励是连接组织和员工的情感桥梁，从组织和员工这一整体视角出发，意在激发员工自身的主人翁意识，培养员工对组织忠诚的特质来激励员工，从而实现组织的良性发展，以此来实现组织和个人“双向承诺”的新格局。根据组织环境与员工的潜质,在员工心理契约的视角下寻求与其匹配的激励策略,能为现代人力资源管理提供有效思路。 本课题的主要任务是：从心理契约角度出发，运用所学员工激励的相关知识，通过对国内外学者有关基于心理契约的员工激励研究资料的收集整理，结合具体企业实际，分析该企业心理契约的构建情况及该企业基于心理契约的员工激励的运用状况，分析该企业基于心理契约的员工激励存在的问题，并提出完善该企业基于心里契约的员工激励机制的改进措施，以便更好地发挥基于心理契约的员工激励在人力资源管理中的重要作用。 本课题的目标是：结合具体企业的实际情况，运用心理契约和员工激励的相关知识，对该企业基于心理契约的激励现状进行深入分析，发现该企业基于心理契约的员工激励机制存在的问题，提出完善该企业基于心理契约的员工激励机制的改进措施，从而实现企业和员工良性发展的循环格局。同时使自身能对基于心理契约的员工激励有较为深刻的认识，以提高人力资源管理专业实践能力和职业素养。 二、主要内容与基本要求 （一）主要内容

心理契约

[论文摘要]心理契约理论是当前国内外人力资源领域研究的热点。随着企业经济模式的转变和经济全球化的发展使员工和组织之间的心理契约关系发生变数，甚至被打破形成心理契约违背。管理活动既要强调组织的制度与规则，又应注重符合情理，要认识和了解人们的心理需求，并使其得到满足。如果是前一个内容决定于组织中的纪律约束和经济上的契约，则后一个内容则决定于人与人之间的心理契约。尤其在现在的组织管理过程中，人们既重视自己的经济利益，也强调在心理需求上的满足。 [论文关键词] 心理契约心理契约违背责任 心理契约（Psychological Contract）是施恩（E.H.Schein）提出，他认为心理契约式“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而提供的一种配合。”其意思可以这样描述：企业与员工之间相互需要并没有通过纸面契约约束，而是通过默契如同纸面契约一样规范。即企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之；员工也努力为企业工作，因为他们认为企业会满足他们的期望。 如同上文所述，在我看来心理契约是一种基于社会道德组织与员工相互信任、相互承诺的内隐的心里约定。因为是内隐的、非纸面的，所以它的具体内涵很模糊。有的学者认同Schein,认为心理契约是组织与员工之间的相互期望.还有Rousseau认为心理契约是一种员工与组织相互责任的个人信念，这些信念指的是员工贡献与组织报酬之间的交换关系的承诺的理解和感知，他认为员工对义务也就是责任的知觉比期望要强，打破期望会让员工失望，而打破责任则会让员工愤怒。前者是广义的心理契约，后者是狭义的心理契约，而在狭义上的心理契约研究比广义上的心理契约研究要多。还有另外一个派别，Guest与conway认为心理契约是一种知觉，是组织与员工对雇佣关系中的承诺与责任的知觉，也可以说属于广义上的心理契约。无论是广义上的还是狭义上的，心理契约是一种员工与组织之间的内因的交换关系这种本质上的认知大家还是一致的。因为这种本质，心理契约有如下3个特点： （1）主观性，顾名思义，心理契约是一种心理上的契约，没有形诸于文字，组织与员工双方相互感受对方的需要，这是一种主观上的感受，所以会产生偏差，造成企业与员工之间的误解。 （2）动态性，心理契约不是一成不变的，随着时间的流逝组织也会随着发展，而员工也是一样，员工的需要也会发生改变，因此影响到心理契约。 （3）心理契约与组织承诺之间存在差异，理想状态下，员工与组织相互配合后，组织针对先前员工的期望和承诺一定程度满足，但不一定全满足，这就出现了差距。 心理契约包含很多内容，例如薪资、挑战和晋升等等，这是管理学家总结的员工期望获得的主要内容： (1)有意义、有目标的工作内容 (2)个人发展机会 (3)有趣的工作含量(激发好奇心并令人兴奋) (4)在工作中的挑战 (5)工作中享有的权利和责任 (6)好的工作表现得到认可和赞赏 (7)工作地位和声望

心理契约式激励对员工晋升的影响与对策研究

单位工商072班 学号 07010137 江西农业大学南昌商学院本科毕业论文 （工商管理专业） 心理契约式激励对员工晋升 的影响与对策研究 姓名严雅静 专业工商管理 指导老师曹会勇 江西农业大学南昌商学院 二0一一年五月

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摘要 心理契约的激励机制，使员工和企业双方对相互期望加以重视，加强相互责任意识并了解自我约束和自我控制，从而有效带动其他激励措施，实现员工价值和组织价值，以至达到双赢的地步。心理契约的研究是最近几年的热点，但心理契约激励模型的构建却涉及较少，尤其是对员工晋升的影响，更是缺乏。决定了心理契约式激励在员工晋升方面的研究是具有巨大的现实意义。 本文将从心理契约入手，通过构建心理契约式激励模型，使企业与员工通过建立共同的价值观，形成以人为本的组织氛围；对员工从心态、职业生涯进行管理，抓住员工的真正需要，考虑到员工的整体发展；通过建立合理的培训体制，从而提高员工的忠诚度，减少跳槽现象的发生。最后从这几个方面为企业用心理契约式激励来帮助员工晋升提出几点对策。 【关键字】心理契约激励员工晋升职业规划