人力资本的产权特征与企业所有权安排1

人力资本的产权特征与企业所有权安排

从历史的角度看，企业的组织形式大体上经历了这样一个发展变化过程-------------- 从古典资本主义企业、合伙制企业，到无限责任公司、有限责任公司，再到股份公司、分事制股份公司。这个过程表明，人力资本所有者在企业中的地位不断上升，而非人力资本所有者在企业中的地位不断下降，即这是一个人力资本在企业中被逐步挖掘和重视的过程。显然，这个基于历史事实的发展过程，对传统的“非人力资本投资者(或股东)拥有企业所有权”的观念提出了

挑战，需要新的理论对其作出解释，那么，为什么人力资本的价值在实践中被逐步挖掘井得到重视呢？对这个问题要作出有说服力的回答，必须首先弄清楚人力资本的产权特征。

一、人力资本的产权特征

1、人力资本与人力资本产权

(1)人力资本与非人力资本。人力资本是指投入到生产中的人的知识、技能、体力、经验等。在古典经济学和新古典经济学中是没有人力资本这个概念的。在那里，资本仅仅被视为投入生产中的、与劳动相对立的非人力生产要素，如资金、厂房、机器设备、原材料等。究其原因，是与很深蒂固的人的思想观念有关。将投入生产中的活生生的人与“死”的非人力要素并列，着实让人难以接受，正如舒尔茨所说，“对于人来说，将自己看作一个资本的物品，即使不会妨碍一个人的自由，也似乎是贬低了他的人格” 。那么，为什么投入生产中的人的知识。技能等后来被看作“人力资本” 并得到广泛接受呢？我认为这本身并不是什么创新，只不过是古典与新古典资本概念的一个简单的逻辑延伸。任何一家企业，不管是什么

样的组织形式，也不管生产什么的产品，都至少需要两类要素：一是资金、厂房、设备等传统意义上的“资本” ；二是知识、技术、管理等传统意义上的“劳动” ；两类要素虽然在表现形式上不是一样的，但从企业要素投入的角度讲，二者并没有本质的差异。既然前者被视为资本，后者为什么不能被视为资本呢？所以，人力资本概念的提出，并没有跳出古典与新古典资本概念的框架，提出的意义不在于创新，而是为我们深入分析企业内部生产要素之间及生产要素所有者之间的关系带来了更大的方便。因而，本文认为，人力资本与非人力资本从企业要素投入方面看是没有本质区别的，二者真正的不同之处在于它们的产权特征。

(2)人力资本与人力资本产权。从产权经济学的角度看，产权与传统的物权是不同的，产权的核心是对人的行为、人与人之间利益关系的界定(杨瑞龙、周业安，1997) 。就企业生

产要素的产权而言，它所描述的主要是要素所有者的行为关系！具体这个问题包括两个，一是要素所有者与要素之间的关系，二是不同要素所有者之间的关系。由此看来，人力资本产权与人力资本是不同的，

人力资本是指人的知识、经验、技能等，而人力资本产权重在研究拥有这些人力资本的人与其人力资本的关系，以及不同人力资本所有者之间的关系。正如前文所说，人力资本与非人力资本的不同，并不是作

为企业投入要素方面的不同，其真正的区别在于它们体现了不同的产权关系。

2、人力资本的产权特征本文认为，同非人力资本产权相比，人力资本产权主要有如下四个特征：(1) 人力资本与其所有者天然融为一体，不可分离。众所周知，非人力资本与其所有者是可以分离的，非人力资本以在不同的所有者之间相对容易地转移，而人力资本却做不到这一点。周其仁(1996) 的研究表明，不管在什么样的社会中，人力资本与其所有者不可分离的状况都是无法改变的。不仅在罗森(Rosen，1985)所说的“自由社会”里，人力资本

与其所有者是不可分离的，而且在巴泽尔(Barzel,1971) 所考证的奴隶社会里人力资本只属于个人的命题仍然成立。因为在奴隶社会里，奴隶主尽管可以全权支配奴隶的劳动并拿走全部产出，但奴隶是一种“主动的资产” ，他(她) 依然可以控制自己劳动努力的供给。所以，为了节约奴隶制的费用，一部分

奴隶主不仅必须善待奴隶，而且只好实行定额制，即允许奴隶在超额后拥有自己的私产，以致一些能干的奴隶积累了财富，而到最后买下了他( 她)自己，成为自由民。这说明，即使在奴隶制的法权结构下，人力资本天然属于个人的产权特征依旧没有改变。

此外，在马克思设想的社会主义社会里，尽管一切非人力资本都已经归全社会公有，市场也已消亡，但还要“默认不同等的个人天赋，因而也就默认不同等的工作能力是天然特权。”也就是说，人力资本与其所有

者不可分离的产权特征是一种天然属性，不会因社会制度的变迁而改变。

(2)人力资本的价值难以度量，而且价值信息易于隐蔽。首先，不管是实物形态的非人力资本，如机器设备，还是价值形态的非人力资本，如有价证券，其价值的大小，都可以通过一定的尺度来度量，而人力资本，如管理能力、知识等，是难以用得到普遍认可的标准来进行度量的，所以，人力资本的定价一直是经济学中一个悬而未决的难题。其次，在非人力

资本市场上，虽然也存在卖方与买方的信息不对称，但非人力资本所显示出来的市场信号，总是可以让双方

据此作出大致的估计。而在人力资本市场上，虽然也存在学历证书、职业证书、个人履行等人力资本价值显示信号，但相对非人力资本信息而言，这些信息是残缺的，而且是难以直观量化的。同时，由于人力资本价值更多的是在人力资本运用的过程中体现出来的，这必然决定了人力资本价值信息具有更大的可隐蔽性。即一个人能够做什么，不能够做什么，在工作中付出了多大的努力，只有他(她)自己最清楚，别人是无法知晓的。

(3)人力资本的多样性与专用性。同丰富多彩的非人力资本一样，人力资本也是多样性与专用性的有机结合。每个人都有自己的爱好与特长，每所大学都有自己的不同专业，每个企业也都有各自的不同工种，这些差异从总体上表现出人力资本的多样性，从个体上表现出人力资本的专用性。正是人力资本的这种专用性，决定了单个人的人力资本的应用范围是非常狭窄的。一种在某一领域很有价值的人力资本，一旦转移到另一个不相关的领域，就会变得一钱不值。我们常说的“隔行如隔山” ，指的就是这个道理。例如，一位经济学博士，在让他阐述相关领域的经济问题时，他可能有独到见解，说得头头是道，但这个人可能不会驾驶汽车，当你责成他去为你开车时，他的人力资本就无法派上用场，从而在这个领域大为贬值。

(4)人力资本使用过程中的协作性。企业是一种典型的以团队生产为特征的经济组织。在企业里，无论是决策与管理工作，还是生产线上的工作，都表现为一种协作性的工作。所以，在生产车间司，要求有不同工种，如车工、铣工、磨工等之！司的配合，在管理阶层，同样需要不同知识结构、性格结构和年龄结构等管理人员的合作。人力资本的专用性，决定了人力资本使用过程中必然对其它专用性人力资本具有依赖性，人力资本作用的发挥必须依靠其所有者之间的协作。一般说来，协作能够使人力资本的价值产生“ 1 + 1> 2”的效果。

相反，离开协作，人力资本的价值也会大打拆扣。企业之所以用团队生产的方式取代了市场的交易，在很大程度上与这种协作生产带来的合作收益有关。

总之，从上面的分析可以看出，要弄清人力资本的产权特征，必须深刻把握如下几点：(1)人力资本与其所有者是天然不可分离的，这是人力资本产权有别于非人力资本产权的核心；(2)人力资本价值信息是难以测度并易于隐藏的；(3)绝大多数人力资本是专用的，而人

力资本所有者运用人力资本时，通常必须经过协作的方式。

3、两个颇具争议性的问题

非人力资本具有可承担风险和可抵押性的功能，这一点在经济理论界得到了绝大多数人的认同。但是，在涉及人力资本产权问题上，便出现了两个相应的颇具挑战性的问题；(1) 人力资本能不能承担风险？

(2) 人力资本是否具有可抵押性？直至目前，对该问题的回答仍然存在很大的分歧。

(1)人力资本能否承担风险？本文认为，人力资本是要承担风险的！具体说，实质上是指当企业经营不善，如严重亏损或破产清算时，人力资本所有者是否会象非人力资本所有者一样遭受损失。目前许多颇有影响的观点对此作了否定的回答。这些观点认为，面对企业的风险，人力资本所有者可以用“一定了之”的办法来逃避，而非人力资本所有者却不具备这个条件，因而是逃避不了的。然而，按照这个逻辑，企业效益好与不好，是否破产倒闭，对管理者和职工应该是无所谓的。可是，现实中，为什么几乎所有的企业、所有的员工都不会希望自己的企业破产倒闭呢？显然，这种观点是不能令人信服的。持此观点的人之所以作出这样的结论，关键在于他们没有客观地评价人力资本与非人力资本的流动性问题。那么，现实中人力资本与非人力资本谁更容易退出企业呢？本文认为，是非人力资本，而不是人力资本更容易退出企业，逃避风险。首先，随着非人力资本货币化、股份化和证券化的发展，非人力资本的流动性越来越大，从而决定了非人力资本所有者越来越容易逃避风险，而人力资本既存在定价机制的障碍，又与其所有者天然结合在一起，因而，人力资本不可能象非人力资本那样易于流动，从而人力资本所有者也不可能象非人力资本所有者那样易于逃避风险。一个非常有说明服力的例子是，在我国深圳与上海证券交易所中，不少公司的股权换手率一天就能超过50%，可是，哪家公司员工的流动性一天会超过50%呢？其次，人力资本的专

用性与人力资本发挥作用的协作性特征，同样为人力资本的流动设置了障碍。当一个人离开原来的岗位而寻求新的工作时，他不仅要为找到专业对口的新岗位而付出成本，同时还要为在新岗位上建立新的协作关系而付出代价，这也许是绝大多数人并不愿意频繁“跳槽” 的根本原因。由此看来，在企业陷入困境时，非人力资本所有者通过抛售股票等措施，能够较容易地规避风险，而人力资本所有者并无法简单地“一走了之” ，相反，他不仅要承受低工资、低福利带来的损失，而且还可能面临下岗、失业的危机，

怎能说人力资本所有者不承担风险呢？

（2）人力资本是否具有可抵押性？了解抵押性，首先必须弄清什么是抵押品。通俗地讲，抵押品就是一种筹码。为了显示自己的信誉，你可以把这种筹码放到别人的手中。如果某种东西能够做这种筹码，我们便称其具有可抵押性；相反，我们便称其不具有可抵押性。从这种意义上说，毫无疑问，非人力资本如汽车、房屋、有信誉的账户等都是具有可抵押性的，但人力资本是否同样具有可抵押性呢？这个问题同样存在较大的争议。有人认为，人力资本与其所有者是不可分离的，因而人力资本不可能象非人力资本那样具有可抵押性。但在我看来，这个结论是不严谨的。要害之处在于这个结论只从静态的角度看到了以具有现

值的事物的可抵押性，而没有看到具有预期值的事物的可抵押性。非人力资本是用现值及其机会成本来抵押的，而人力资本是用未来的收益做抵押的。以企业家的人力资本为例，当一名企业家与一家企业签约时，其初始的人力资本价值是由其学历、以往的工作业绩等信息决定的，但其后来的人力资本价值是由以往的这些信息与其在该企业的工作努力程度共同决定的。如果他（她）努力工作，并取得了优秀的业绩，其日后核定的人力资本价值就会提高，相反，如果他（她）玩忽职守，将企业搞得一塌糊涂，他（她）的人力资本价值便会大幅贬值。也就是说，当人力资本与非人力资本共同签约构成一家企业时，非人力资本投入的是其现值及机会成本，而人力资本关注的是其未来的收益，因而双方都具有经营好企业的动机，又怎能说只有非人力资本具有可抵押性，而人力资本不具有可抵押性呢？另一方面，仅仅因为人力资本与其所有者的不可分离，便可以推出人力资本不具有可抵押性的结论吗？显然不是。非人力资本因与其所有者可分离而具有抵押功能是没有争议的，但在现代公司里，非人力资本所有者抵押的只不过是这些非人力资本的现值及其机会成本，如果非人力资本所有者不负责，其损失的也只不过是这些非人力资本的现值及其机会成本。而人力资本的情况就大不一样，由于人力资本与其所有者天然不可分离，所以，如果人力资本所有者不负责，滥用其人力资本，造成企业的破产倒闭，其损失的往往不仅是未来的收益，甚至可能是其人身的自由。从这个角度看，人力资本与其所有者不可分离的特征，不仅不能成为其具有不可抵押性的理由，相反，它强化了人力资本的可抵押性。

4、关于产权特征的总结

总结上述分析，我们可以作出关于人力资本产权的两个重要结论。第一，人力资本产权具有不同于非人力资本产权的特征，这些特征主要表现在人力资本与其所有者不可分离、力资本的价值信息容易隐藏、人力资本必须在其所有者的协作劳动中发挥作用等方面。这些特征表明，企业中的人力资本是一种“活”的资本，是一种相对于非人力资本更难于监管的资本，这种资本的价值体现不能依靠“压榨”，只能依靠“激励”；第二，同非人力资本一样，人力资本不仅能够承担风险，同时还具有一定程度的可抵押性。虽然人力资本与非人力资本在承担风险与可抵押性的表现形式方面存在较大的差异，但单纯从经济功能角度看，二者并没有质的区别，而且，在很多情况下，人力资本承担风险和充作抵押品的能力还要超过非人力资本。

这些结论对我们正确认识企业组织形式发展变化的轨迹，对我们优化企业所有权结构等，都具有十分重要的现实意义。在企业组织形态的发展变化中，人力资本的价值之所以被逐步挖掘并受到重视，主要是由于企业中的人力资本不仅同非人力资本一样，能够承担风险和具有一定程度的可抵押性，而且人力资本是一

种“活”的资本，没有足够的激励，就不能发挥其潜在的价值。也正是由于人力资本的上述产权特征，决定了一个有效率的企业必然是一个人力资本所有者与非人力资本所有者共同分享所有权的企业，从而为经营者股权奖励、职工持股计划、职工参与管理等改革方案的实施提供了理论依据。

二.根据人力资本的产权特征的所有权安排

企业所有权是指对企业的控制权和剩余索取权。企业控制权是除了合约规定以外的企业事务的决策权。剩余索取权是对企业收入在扣除所有支付（如原材料、工资、利息等）的余额（利润）的要求权。企业所有权安排主要是指企业各产权主体在平等博弈的基础上形成一定的产权契约的过程,因此,企业所有权安排包括三个方面的安排,即企业所有权的主体安排、客体安排及主体对客体的权利关系安排。

一、关于企业所有权的主体安排问题现代企业产权理论虽然认为企业是一个契约,但一般强调非人力资本的作用,企业所有权主体是非人力资本,即企业所有权主要是在非人力资本之间进行安排。国内学者在此问题上也存在“单一主体论”和“多元主体论”之间的争论前者主张非人力资本是企业所有权惟一的主体,“资本雇佣劳动”是最佳的制度安排;后者主

张企业是一个人力资本和非人力资本共同订立的特别合约,企业所有权主体应该包括人力资本所有者。虽然不同学者关于企业所有权主体的结论截然不同,但争论基本上是从人力资本

,张维迎和非人力资本特征的角度展开的,不同的人力资本特点的观点得出了不同的结论。如

静止地而非动态地看待人力资本和非人力资本的特点和变化趋势,从而得出了与现实

不完全

符合的结论。周其仁则从人力资本产权的特征即人力资本天然属于其载体来证明自己的结论然而周其仁关于人力资本产权特征的结论是有待商榷的,人力资本产权特征并不能说明人力

资本是企业所有权主体。争论本身也说明,从人力资本和非人力资本特征来推导企业所有权

主体是有问题的。

第一,生产性质表明,企业所有权主体的确认首先取决于其是否承担了一定的义务。人力资本和非人力资本在企业中都承担了相应的义务,如非人力资本所有者承担了出资义务

（即

向企业以现金、存货、设备等资产形式注入资金。）、保持资本完整的义务（即企业的资本在

企业登记注册后,不得以任何形式抽走）和承担企业一部分亏损及债务的义务等,人力资本所

有者则承担了企业的管理、技术创新和具体的生产操作等义务。同时,企业是一个生产性组织,其生产成果是人力资本和非人力资本等生产要素共同投入的结果,特别是人力资本的投入

和使用是企业生产和再生产不可或缺的环节,它们都为企业的形成和发展作出了贡献,这就决定了人力资本和非人力资本都是企业所有权主体。否认任何一方的所有权地位,就是否认其

对企业生产的贡献。

第二,交易性质表明,财产所有权是企业所有权主体确认的基础。企业是一个交易性组织

是人力资本产权和非人力资本产权进行交易而得以形成的。这说明人力资本和非人力资本是

相互独立和平等的产权主体,否则它们是无法签订契约的,因为没有产权的人是无权签约的。

既然双方都拿出了一部分自己所拥有的产权进行了交易,就应该有权从交易活动中获得自己

的产权权益。产权并不是简单地指对人力资本的“物”权,而是指由人力资本的交易、使用

等所产生的人与人之间的利益关系的界定,这说明人力资本产权并不仅仅停留在原始的“物”权上,而是作为企业所有权主体之一,参与企业所有权的分配。人力资本是企业所有权主体

这是产权和人力资本产权内涵的逻辑派生和产权交易的必然结果。

二、企业性质与企业所有权客体的安排伯利和米恩斯（1932）在其著作《现代公司与私有产权》中首次提出了所有权与控制权的分离,这里的所有权就是现在所称的剩余索取权。在

企业收入分配制度安排中,不同的生产要素的性质、功能和作用及其所有者地位的不同,其收入分配的顺序和数量也不同。从前者看,在企业正常经营条件下,企业的总收入在补偿了购买

原材料等生产资料后,首先用于支付生产者

工人的工资,其次是偿还到期的贷款本息

再次是优先股的股息,最后是普通股的股息;从后者

看,普通股的收入是不确定的,其他要素投入者的收入相对而言是确定的,这种收入分配顺序排在最后、数量不确定的收入要求权就是剩余索取权。因此,法马和詹森（1983）第一次使用“剩余索取权”时将其界定为,对企业收入

在扣除所有固定的合同支付（如原材料成本、固定工资、利息等）的余额（利润）的要求权,并也首次将剩余索取权定义为企业所有权。阿尔钦认为,在股份公司内,产权要素的分割与转让形

成两种专业化:一是有关资源使用决策的专业化;一是承担市场或交换价值实现结果的专业

化。他将前者称之为“控制权” ,将后者称之为“所有权”。这种所有权显然是指剩余索取权。现代产权理论认为剩余索取权源于企业契约的不完全性,因为在完全合同情况下,企业收入分

管理学企业人力资本产权实现及其会计影响人力资精编版

管理学企业人力资本产权实现及其会计影响人 力资 公司标准化编码 [QQX96QT-XQQB89Q8-NQQJ6Q8-MQM9N]

企业人力资本产权实现及其会计影响_人力资源管理论文-毕业论文 作者：网络搜集 下载前请注意： 1：本文档是版权归原作者所有，下载之前请确认。 2：如果不晓得侵犯了你的利益，请立刻告知，我将立刻做出处理 3：可以淘宝交易，七折 时间：2010-06-10 20:28:41 摘要：随着人力资本在企业生产要素中比重的提高，人力资本的产权化已经到了不能忽略的地步。人力资本产权的实现有两条途径：一是核心管理人员和技术人员并具备较强谈判能力的员工可以通过谈判确定其在企业中拥有的股份；二是非核心人员或不具备谈判能力的员工，可以协议在工作一段时间后按其贡献价值“归还”其股份。文章还对企业人力资本产权化对会计核算的改革要求进行了探讨。 关键词：人力资本；产权化；会计影响

现代企业产权理论认为，企业是由各种生产要素经过博弈后达成的一系列契约的组合，是各种要素的联合体，也就是说，市场经济中的企业本质上是一种人力资本与非人力资本的特别市场合约。在企业中，明晰界定的产权及其规则就可以保证所有者、经营者、生产者各司其职、各负其责、各自谋求权利水平的最大化而增进整个社会的福利水平。企业人力资本产权包括支配权、使用权、收益权、处置权，其中收益权是实现人力资本产权的重要保障，也是促进人力资本投资并实现良性循环的重要途径。随着人力资本在企业生产要素中的比重提高，人力资本的产权化已经到了不能被忽略的地步，如果人力资本的个人所有权完全被否定或低估，使用权、处置权被限制，收益权被剥夺，就会挫伤人力资本的生产积极性，降低企业的经济效益。 人力资本的产权化对传统会计提出了改革要求，随着知识经济的兴起，人力资本与物力资本的地位并驾齐驱，企业的产权构成从单纯的财务资本逐步转向一种财务资本与人力资本共存，这个产权基础的变化迫使传统的会计核算体系必须做出相应的改革，这样才能真正记录各产权主体的利益变化，满足会计信息需求者的要求。 一、企业人力资本产权的实现途径 关于企业中人力资本产权的实现，我国在理论和实践中都处于摸索阶段，一些

管理学人力资本产权界定及其价值实现人力资源管

管理学人力资本产权界定及其价值实现人力资 源管精选文档 TTMS system office room 【TTMS16H-TTMS2A-TTMS8Q8-TTMSHHJ8】

人力资本产权界定及其价值实现_人力资源管理论文-毕业论文 作者：未知 下载前请注意： 1：本文档是版权归原作者所有，下载之前请确认。 2：如果不晓得侵犯了你的利益，请立刻告知，我将立刻做出处理 3：可以淘宝交易，七折 时间：2010-06-10 20:11:06 [关键词]人力资本；产权界定；价值实现 [摘要]人力资本只有在产权清晰的前提下才能最大限度地发挥其效能。本文在分析人力资本产权涵义、特征的基础上，提出了人力资本产权界定的原则即有利于调动各投资主体对人力资本投资的积极性以及能最大限度地发挥其效能。人力资本产权界定不应单一化、模式化。本文还对人力资本的价值实现作了初步的探讨。 1960年美国经济学家舒尔茨发表了题为“向人力资本的投资”的演说，正式提出了“人力资本”概念。他对人力资本的系统论述，震动了西方学术界，并由此开始了对人力资本理论研究的热潮。经典的人力资本理论着重研究了两个方面的问

题：人力资本投资的范围与内容和经济增长中人力资本的作用。人力资本理论的研究结论之一是人力资本与物质资本一样，是现代企业不可或缺的生产要素；人力资本对经济增长的贡献甚至更为突出。对人力资本产权界定问题的研究，既符合现代产权经济理论的要求，也是实现对人力资本进行有效管理的现实需要。人力资本产权界定的意义在于完善人力资本各产权利益主体的相互关系，便于更好地发挥人力资本的作用，实现人力资本的价值。 一、人力资本产权的涵义 界定人力资本产权，首先要清楚两个重要概念：产权及人力资本产权的涵义。全面地看，产权的涵义有五个层次：第一，产权是某个行为主体对某个经济物品、某种稀缺资源或某种可交易对象物的一种排他性权利，即财产权。第二，就某一种财产，产权不是单项权利，而是一组（束）权利，包括对财产的所有权、使用权、收益权及处置权等。第三，产权是有主体的，而且有相应的权能及利益，可称为利益主体。对财产的各项权利和职能都是通过利益主体来实现的。产权的利益主体既包括产权的归属主体，也包括产权的各种权利在分解条件下的承担者。产权主体不是单一的，而是多元的。第四，产权是有限的，即产权的外部影响使得产权必须有一个界限。第五，产权是被法律认可的行为关系，即产权主体要通过行使财产权力

上市公司高管团队背景特征分析

上市公司高管团队背景特征分析 上市公司高管团队背景特征分析 摘要：本文以2013年浙江省30家上市公司为研究对象，调查了上市公司高管团队的背景特征，分析了高管背景对高管决策管理公司的影响。上市公司的高管团队背景特征包括：性别、年龄、团队规模、学历以及任职时间等。 关键词：高管团队高管背景特征 高管团队（Top Management Team，简称TMT）一直被视为企业最重要的资源，并对企业战略决策和战略执行有显著影响。本文结合各公司年报中披露的高管信息，将高管界定为公司年报中披露的董事会、监事会以及高级管理人员等成员，具体包括董事会成员、监事会成员、总经理（总裁）、副总经理（副总裁）、财务总监（或财务负责人）、总经济师、董事会秘书等。本文将财务总监（CFO）界定为负责公司日常财务、会计工作的首席财务高管人员，具体是指主管会计工作的负责人。 一、浙江省上市公司高管团队背景特征统计结果数据说明 本文研究样本为浙江省内30家上市公司，样本随机抽取，并对样本进行了筛选：（1）剔除已经退市的公司；（2）剔除高管背景资料数据无法获取的公司。30家上市公司所属行业分别为：零售业3家（百大集团、工大首创、杭州解百），电子行业5家（士微兰、康强电子、杉杉股份、天通股份、银泰控股），木材家具业1家（兔宝宝），石油化工与塑料塑胶业2家（浙江传化、巨化股份），金属非金属业1家（杭钢股份），机械、设备、仪表业2家（杭汽轮B、宁波韵升），医药生物制品业1家（天目药业），商业经济与代理业3家（航天通信、美都控股、浙江东方），计算机应用服务业1家（恒生电子），计算机及相关设备业1家（浙大网新），土木工程建筑业1家（龙元建设），造纸、印刷业1家（尼丰特纸），通讯及相关设备业2家（东方通信股份、波导股份），电力供水供气业1家（宁波热电），纺织、服装与皮毛业2家（浙江富润、雅戈尔），房地产开发与经营业2家（成

中高层管理人员心理特征测评量表(含领导能力、团队合作、人际关系、性格类型及评价标准)

管理人员心理特征测评量表 （含领导能力、团队合作、人际关系、性格类型） 答题需知 1、请大家认真回答每个问题，每个题必须回答。 2、本测评问卷只是心理测验，目的只是找出每个人对应的心理特征。心理特征无好坏之分，只是不同的心理特征适合不同的职业。因此，本问卷的答案无所谓对与不对，好与不好。 3、回答时不要考虑“应该怎样”，只要回答你平时“是怎样的”就行了。请你尽快回答，不要在每个题目上太多地思考。 4、如果你觉得在不同的情境里，两个答案或许都能反映你的倾向，请选择一个对于你的行为方式来说最自然、最顺畅和最从容的答案。 页脚内容1

第一部分领导能力测试 以下25道题，同意的请选择“是”，不同意则填“否”。 1、为纠正员工的错误，管理者应先指出员工的长处，然后再讨论其错处。 2、管理者没有必要与下属讨论组织的远程目标。只要下属能了解组织当前目标，他们即能有效地履行任务。 3、最佳的谴责方式是当众斥责。 4、冤情或士气问题一般应由员工的直属上司处理，而不宜诉诸特别指定的专人处理。 5、为下属制定工作目标时，应该让工作量超过他们所能负荷的限度。 6、管理者的首要任务在于执行规章制度。 7、同僚之间人缘最佳者照理应成为合适的管理者。 8、管理者如在下属面前认错，则将丧失下属对他的尊敬和自己的威严。 9、管理者如以“我不知道，但我将探寻答案，然后再答复你”作为问题的答复，则该管理者必将有资格教导他人该如何做这项工作。 10、技术人士当管理人员比其他人更合适。 11、管理者是天生的，而非后天培养的。 12、管理者值得花大量时间来让新员工接受良好的培训。 13、讽刺是对付多嘴员工的妙方。 14、让规章被彻底执行的最好方法，便是制订多重违规惩戒措施。 页脚内容2

人力资本原理期末复习资料

人力资本原理 第一章：人力资本概论 第二节：人力资本理论的形成和发展（了解） 1、第一个将人力视为资本的经济学家是亚当斯密P7 2、亚当斯密：《国富论》最早把人力与资本联系在一起。 （1）强调后天的学习与工作经历是影响劳动者能力水平的主要因素。通过学习与工作经历所获得的知识和能力是劳动者身上的一种资本。 （2）他认为这种资本和其他资本一样都将提高国民收入水平。 （3）“从事消耗许多工夫和时间学会的特殊技巧”得到的知识和能力是一种资本“外，还指出这个过程本身就是对人的劳动和收入能力的投资，是人力资本投 资的萌芽思想。 3、马歇尔：对人本身的投资是具有价值的投资，认为对人的教育和训练投资对于经济增长 具有很重要的作用，实际已经意识到了人力资本的存在。 4、第一次提出人力资本概念的是美国经济学家——费雪。 5、舒尔茨：人力资本理论之父 抽象出人力资本概念，并被直接使用于对多个经济现象之谜。他认为：拖动美国农业生产产量迅猛增加和农业生产率快速提高的主要原因不是土地、劳动力的数量增加或资本存量的增加，而是人的知识、能力、技能、经验等的提高。 舒尔茨在1960年九任美国经济学学会会长的就职演讲中，以人力资本投资为议题明确提出了人力资本的概念，认为，人力资本远比土地等物质资本重要得多。P13 第三节：人力资本概念及其含义（重点） 1、人力资本的含义：是行为者通过教育、培训、干中学等途径获得的知识经验和能力水平。 （人力资本是体现在人身上的技能和生产知识的存量。） 2、人力资本的特征： （1）外部性：是指某个变量的变化不仅影响到其自身，而且还同时影响到其他变量。（2）时限性：人力资本不能及时有效地被理由和开发，就会随着时间的流逝而降低或丧失其作用。 （3）动态性：人力资本的价值量永远处于动态的变化中。 （4）资本性：（资本的特性主要体现在生产性、稀缺性、流动性和可投资性）人力资本的生产性是人力资本最基本的性质。 （5）产权特征：人力资本的所有权有别于其他物质资本，只能依附于活生生的人而存在，且以具有劳动呢你的年龄为条件。 3、人力资本与人力资源的联系和区别： （1）联系：二者产生的背景相同；都具有社会效用，能推动社会进步；人力资本有高效益性，为人力资源开发提供条件；人力资源的水平制约这人力资本的发挥。 （2）区别：二者研究的范畴不同：人力资源以群体为研究对象，人力资源研究后天的； 二者研究的侧重点不同：人力资源重点在开发，人力资本重点研究投入、产出、收 益。 第二章：人力资本供给与需求 第一节：人力资本的需求： 1、人力资本的需求的概念：是指一定时期内，在某种价格下雇主愿意并且能够购买或租用 个人力资本量。

周其仁(人力资本的产权特征)

人力资本的产权特征 周其仁 人力资本理论，像不少读者知道的那样，是将经济学关于“资本”的理论，推广到对“人力资源”的分析上来。一些经济学家的先驱们，探究经济总产出的增长何以比要素投入增长更快的原因，发现健康、教育、培训和更有效的经济核算能力等等，是现代收入增长的日益重要的源泉。这个认识一般化后，人力资本经济学家就把人的健康、体力、生产技能和生产知识等等看成是一种资本存量，即构成未来收入增长的一个源泉。 “资本”的产权特性，如同其他“物”的产权特性一样，许多人认为是清楚的。事实上，大家讲产权，好像不言而喻地都是在讨论“物（property）”：产品、货币和其他财货。讲到“资本”，不外机器、设备、厂房、场地、可周转的钱、道路、桥梁等等。所谓资本的产权，当然就是这些可以投到生产过程生利的“物品”的那一束权利，也就是资本品的使用权、收益权和让渡权。 人力资本的产权问题就不同了。首先是“人力资本究竟有没有产权”？这个问题的困难，说来有趣，首先不在于难找好的答案，而在于问题本身很难明明白白地提出来！权利问题总是和“排他性的归属”连在一起的。经济学家定义的人力资本，包括人的健康、容貌、体力、干劲、技能、知识、才能和其他一切有经济含义的精神能量，天然归属于自然的个人。人力资本的每一个要素，都无法独立于个人。这同任何“物”的资本不同。机器可以搬来搬去，厂房可以东拆西建，货币资本更能无腿而行天下。道路铺在地面，桥梁架在河上，但道路并不天然附属地面，正如桥梁并不附属河流。因此，当我们试着问“人力资本的产权”时，我们究竟是在问，“人力资本的归属”，还是在问“人的归属”呢？人力资本不可分地归属于人，天然如此，何问之有？至于人的归属，除了可以蓄奴的社会，哪里有人会往“这个人归谁所有”这样愚蠢的方向去思考问题呢？问题提不出来，答案就连“非婚生子”的地位都不会有了。所以绝大多数的人力资本文献，要么讨论人力资本的经济含义，要么测度其对经济增长的影响，都不讨论“人力资本的产权”问题。运用人力资本理论劲头十足的学者，同时又对产权问题有兴趣的，寥若晨星。 首先碰到人力的产权问题的，正是研究奴隶制的经济学家。1977年，巴泽尔（Barzel）在美国《法律和经济学报》上发表的论文，提出奴隶经济中的一个有趣的问题。在奴隶制下，奴隶在法权上属于奴隶主，是其主人财产的一部分。因此奴隶主可以全权支配奴隶的劳动并拿走全部产出。但是，为什么在历史上有一部分奴隶不但积累了自己的私人财产，而且最后居然还“买”下了自己，从而成为自由民呢？巴泽尔发现，奴隶是一种“主动的财产”（full-fledged property），不但会跑，而且事实上控制着他自己劳动努力的供给。奴隶主固然“有权”强制奴隶劳动，但由于奴隶的“主动财产”的特点，奴隶主要强制地调度奴隶的体力和劳动努力，即使支付极其高昂的“监控（supervision）和管制（policing）的成本”，也不能尽如其意。为了节约奴隶制的运转费用，一部分奴隶主不但只好善待奴隶，而且只好实行定额制（quota），允许奴隶将超额部分归己，于是一些能干的奴隶因此拥有“自己的”私产，直到积累起足够的私家财富，最后有钱“赎买”自由身份。

第七章 人力资本产权理论

第七章人力资本产权理论 第一节人力资本价值与人力资本产权 第二节人力资本产权的形式、特征与功能 第三节人力资本产权交易及其保障机制 第四节人力资本产权与企业所有权安排 第一节人力资本价值与人力资本产权 一、人力资本 二、人力资本价值及其增长趋势 三、产权：人力资本价值的本质 一、人力资本 1.人力资本含义 人力资本，是指存在于人体之中、后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等质量因素。 ?人力资本不是指人本身，而是指一个人所具有的知识、技术、能力和健康等质量因素。 ?人力资本是一种具有经济价值的生产能力。 ?一个人所拥有的人力资本并非与生俱来，而是后天靠投入一定成本而获得的。 2.为什么人的知识、技能等是资本？ ?同物质资本一样，人的知识、技能和健康等质量因素的形成和维持均需要花费成本。 ?同物质资本投资一样，人们在知识、技能和健康上的费用支出是放弃了眼前的消费，旨在将来获得收益。 ?同物质资本一样，这种资本也具有稀缺性。 ?同物质资本一样，这种资本也是生产性的，可以提高生产效率，增加国民财富，提高个人收入水平，其经济意义甚至比物质资本更为重要。 3.人力资本的特点 ?人力资本与其载体不可分离。物质资本可以与其所有者相分离。但人力资本 天然存在于人体内。 ?人力资本的累积性。人力资本的形成是一个长期积累的过程，大致经历了从 家庭早期教育，到学校正规教育，再到工作中的培训和实践教育三个阶段。 ?人力资本服务的异质性。物质资本所提供的服务具有同质性。在生产过程中，

人力资本的服务一方面表现为不同载体的健康、生产经验和技能等上的差别；另一方面，同一人力资本主体，在不同的时机、环境、场合，其行为表现可能不同，即人力资本作用的发挥和结果是与载体的主观努力紧密联系在一起的。 二、人力资本价值及其增长趋势 （一）人力资本价值 1.人力资本价值的含义 人力资本价值是人力资本在生产中的作用及它对人力资本所有者本人的使用价值。 2.人力资本价值的决定因素 人力资本在社会经济活动中的价值来源于其使用价值和稀缺性。 人力资本的使用价值 ?一方面是人力资本在生产中的作用。 通过以下方式实现：①变革劳动对象。②变革劳动资料。③人力资本的投资和积累可以提高劳动者的素质，使劳动者在生产中发挥更加积极的能动作用。④人力资本对生产要素的组合功能。 ?另一方面是它对人力资本所有者本人的使用价值。 在农业社会里，生产活动受土地等自然条件和人的体力的制约很大，由武力产生的权力在占有和支配这些资源中处于绝对的地位，获取的财富也最多。进入资本主义工业化社会后，资本在工业生产中占据重要的地位，并具有配臵资源的能力。 伴随资本主义发展的另一种趋势是，人力资本开始在资源配臵和财富分配中发挥作用。 人力资本的稀缺性价值 ?尽管一部分人力资本是天生就有的，但其绝大部分是以消耗资源为基础通过对人的投资而获得的，这就决定了人力资本也是一种稀缺性资源。 ?人类商品和劳务的稀缺并不是源于物质资源本身的稀缺，而是源于人类自身能力的有限性与人类欲望无限性的矛盾，本质上是人力资本稀缺引起的。 ?随着人类社会历经农业社会、工业社会进入知识经济社会，人类对人力资本的需求将越来越大，而用于生产人力资本的经济资源是有限的，导致人力资本的供求处于非均衡状态，人力资本的稀缺问题将越来越突出，结果是人力资本的价值将越来越大。 （二）人力资本价值增长的趋势 ?人力资本依赖于知识积累，知识积累又依赖于劳动分工。劳动分工既

作业6.我对人力资本投资理解

我对人力资本投资的理解 人力资本投资财务是指与人力资本投资相关的一系列价值活动和价值关系。其中，价值活动包括投资前的价值分析、预测以及投资后的价值监控、调节和评估等；价值关系则是由人力资本投资所形成的经济关系，如投资额在各类型人力资源或其个体之间的分配关系、接受投资的人力资源个体对企业服务的契约责任关系等。 人力资本投资财务的理论框架，包括人力资本投资财务理论的构成要素和各要素之间的相互关联两个方面。其中，人力资本投资财务理论的构成要素主要有环境、假设、目标和方法等几个方面。人力资本投资财务的环境是指影响或决定人力资本投资的财务价值，因而是人力资本投资决策所必须考虑的各种内外条件；假设是指为构建人力资本投资财务的理论和方法，而对不确定环境所作出的符合逻辑的确定性推定；目标是指人力资本投资在财务方面应达到的目的和要求，它服从于企业财务目标；方法主要是指人力资本投资决策中所运用的财务价值分析方法。上述要素相互联系、相互作用，共同构成人力资本投资财务的理论体系。 上述理论框架的实践指导意义在于：企业在实施人力资本投资财务管理时，首先应当了解宏观经济环境、人才市场环境以及企业的内部特点，在此基础上，根据环境及企业可持续发展的要求，确立人力资本投资的财务目标，再根据实现财务目标的要求，界定人力资本投资的行为准则，并运用特定的定量分析方法评估人力资本投资的成本、收益与风险，确定投资价值，以期为人力资本的投资决策提供依据。 经济环境 经济环境影响人力资本投资价值，因而是人力资本投资决策所必须考虑的各种宏观经济条件。这些经济条件包括：（1）宏观经济的现状与预期走势。一般而言，宏观经济的现状良好或呈上升走势，人力资本投资的预期价值则较大，企业可望从这种投资中获得的杠杆收益也较多，因而企业可适度追加人力资本投资，反之则应控制人力资本投资。 （2）知识经济的发展程度。首先，知识经济的发展程度影响着人力资本的投资规模。我们知道，在知识经济条件下，企业的资产结构和资本结构都将发生巨大变化。在资产结构中，无形资产的比重越来越大，并将成为企业资产的主要形态；在资本结构中，知识资本获得迅速扩展，并将成为企业资本的重要构成内容。可以设想，今后的财务结构评价，重要的不是考察固定资产与流动资产以及债务资本与权益资本的结构问题，而是无形资产和知识资本分别在资产与资本中的比重问题，无形资产和知识资本的比重越大，表明企业生产经营的知识和技术含量越高，企业对环境的适应性越强，发展前景越好。也可以判定，今后的企业竞争主要不是市场营销的竞争、价格的竞争，而是人才的竞争，是知识富有程度的竞争，是创新的竞争。人力资本投资作为培养人才、积累知识和开发创新能力，进而扩大企业无形资产和知识资本的重要途径，无疑应随知识经济的发展而不断扩大。其次，知识经济的发展程度决定着企业人力资本投资的价值。从财务的角度看，人力资本投资价值是由投资收益和投资风险两个要素所决定。而无论是投资收益还是投

人力资本概论复习资料

名词解释 人力资本：人力资本是指特定行为主体通过投入一定费用可以获得的并能够实现价值增值的，依附于某个人身上的价值存量的总和，并以此分享收益的价值。 知识经济：知识经济是在充分知识化的社会中发展的经济，是促进人与自然协调、可持续发展的经济，是以无形资产投入为主、以知识决策为导向的经济。 资本结构：是指企业各种资本的价值构成及比例。 MM定理：就是指在一定的条件下，企业无论以负债筹资还是以权益资本筹资都不影响企业的市场总价值。 人力资本成本：人力资本成本是为取得、开发和重置作为组织资源的人所引起的成本，它是人力资本投资的货币表现，是人力资本投资的价值量。 人力资本价值：是指人力资本所具有的潜在的创造性的劳动能力，人力资本的必要劳动所创造的补偿价值和剩余劳动所创造的剩余价值是人力资本内在价值的外在表现。 商誉法：即用组织超过本行业正常赢利的资本化赢利率来表示组织的人力资本价值。 经济价值法：是将组织或组织中的某一群体在未来一定时期所实现的收益的预测值中，按人力资本投资率计算出的属于人力资本投资实现的部分现值作为该组织或群体的人力资本的价值。

产权：第一，产权是对财产的一种权利，具有排他性。第二，产权是一束权利的组合，完备的产权应该包括关于资源利用的所有权利。第三，产权可以作为一个整体统一于一个产权主体，也可将其分解归属于不同的产权主体。第四，产权是一种被认可的行为关系。 人力资本产权：人作为人力资本的所有者拥有的一种特殊的产权权利束，以及不同人力资本的所有者在使用人力资本时所引起的相互认可的行为关系。 简答 如何理解不变资本和可变资本的根本区别？ 不变资本是资本家用于购买生产资料的资本用C来表示，凡是投资在生产资料的资本都把它的价值转移到新的产品中去，并不创造新的价值，也不改变原有的价值量，因而不变资本不会产生剩余价值，也不是剩余价值的来源。而可变资本是资本家用于购买劳动力的，劳动力在产品价值形成中能再产生新的价值，这个新价值大于资本家用在购买劳动力上的资本价值，其超过劳动力本身价值的部分就是剩余价值，用M表示，可变资本用V表示。可见不变与可变资本的根本区别在于其能不能创造剩余价值。 举例说明人力资本在知识经济时代的作用？ 首先，创新型人力资本是知识经济实现的先决条件，创新型人力资本使我们认识到只是的重要性，并促进知识型企业的

论人力资本股(一)

论人力资本股(一) 摘要：人力资本是相对于物质资本而言的，具有私人性、不可处分性、动态性等特点。人力资本是法律关系的客体，具有物的属性，但不同于农奴社会农奴所出卖的劳动力。人力资本具有追逐利润的本性，其结果是实现了人力资本的股份化。人力资本股份化有两种方式：一是直接股份化，其产物是人力资本股；二是间接股份化，其产物是物质资本股。人力资本股具有与职工身份的密不可分性、股权行使的非本人性、不可自由转让性等特点，发挥着确认人力资本价值…… 一、人力资本的概念、特点和法律属性 人力资本作为一种经济学说思想可追溯到1676年，古典经济学家威廉·配第首次严肃地运用了人力资本概念。其后，亚当·斯密、欧·费雪、H·冯·屠、马歇尔等经济学家都从不同侧面对人力资本做过论述，但人力资本明确的概念是由美国经济学家、1979年诺贝尔经济学奖得主西奥多·W·舒尔茨在20世纪60年代首先给出的。他认为，人力资本是相对于物质资本而言的，指凝结在人体内的能够使价值迅速增值的知识、技能及其表现出来的能力。1] 资本是能够带来剩余价值的价值，“人力”之所以能成为资本，是因为它同物质资本一样具有稀缺性，具有能够使价值增值的能力。2]但同物质资本相比，人力资本在很多方面又有其自身特点：（1）显著的个人性或私人性。人力资本体现、凝结、贮存在特定的人身上，与作为其载体或天然所有者的个人须臾不可分离，并须经由这个人形成、支配和使用才能发挥职能，其他任何组织和个人要想对之施加影响并从中获益，都不能无视或超越这个人。3]（2）非同质性。从其自然属性来说，物质资本是“被生产出来的生产手段”，4]可以相互代替或经过一定加工处理后相互代替，具有同质性；而人力资本是非同质性的，不但不同的人具有不同的人力资本，而且不能对之进行加工处理，不能相互代替。（3）不可处分性。物质资本的所有权是一种完全物权，占有、使用、收益和处分四项权能全都包含在内，并且所有权同其四项权能都可以分离；而人力资本由于与其载体或天然所有者不可分离，其所有权权能只包含占有、使用、收益三项，人力资本具有不可处分性，并且其所有权与三项权能不可分离。（4）专用性。特定人力资本的所有者一旦长期服务于某一企业，双方就会产生“共生”效应，任何一方离开对方都会造成价值贬损。（5）无形性。尽管人力资本的载体是有形的，但人力资本本身主要表现为无形的知识、技能、体力。（6）动态性。由于人力资本的构成要素（知识、技能、体力）不是凝固不变的，因此人力资本本身也处于动态发展过程中。5] “人力资本”现已成为普遍使用的经济学术语和日常用语，6]并已发展成为拥有人力资本财富论、人力资本增长论、人力资本产权论三个分支的完备的、独立的理论体系，7]其重要意义和显著作用也已得到经济学界和实务界的广泛认同，国家、社会、个人加大对保健、教育、培训、科研开发的投资，便是对这一认同的综合反映。但是，法学界对人力资本却态度漠然、声音微弱，纠其原因，主要在于人力资本在法理上仍然存在较多障碍，其中重要的一项是人力资本的法律属性有待明确。 1、人力资本能否成为法律关系的客体？在近现代法学领域，有一个著名的、不可动摇的理念和命题：“人是权利主体，不能成为权利客体。”人力资本虽然依附于人身上，但它并不是人本身，正如人的人格、荣誉等人身权益一样。要成为法律关系的客体，只需具备两个条件：一要具有客观性，即独立于人的意志之外并能为人的意识所感知和人的行为所支配；二要能够满足主体的物质利益和精神需要，并得到法的确认和保护。8]人力资本就其实体形态来说，是活的人体所拥有的体力、健康、经验、知识和技能及其他精神存量的总称，具有客观存在性，并能被人感知和支配的；人力资本可以在未来特定经济活动中给有关经济行为主体带来合法的剩余价值或利润收益，9]满足其物质利益和精神需要，并受到法律的确认和保护。因此，人力资本可以成为法律关系的客体。 2、人力资本属于法律关系客体中的物，还是人身权益？法律关系的客体基本上可以分为4

股权激励并非建立人力资本产权

股权激励并非建立人力资本产权 [摘要] 企业的发展，是人力资本和物力资本之间互相冲突并不断融合发展的过程。企业的组织形式,以及治理方式的不断变迁实际上就是人力资本的理念从无到有，人力资本从附属地位向独立地位发展,逐步主导企业的过程。财富的来源并不是物力资本,而是运作物力资本的智慧和能力。特别是产权理论得到发展以后,关于人力资本所有者应该享有企业产权的观点开始出现，认为在现代企业,应该建立起人力资本产权。本文旨在分析什么是人力资本产权，现有的股权激励是否真正建立了人力资本产权,以及真正的建立人力资本产权可以带来怎样的结果等一系列问题。 [关键词] 人力资本人力资本产权股权激励 一、关于人力资本产权 1.人力资本产权定义 对人力资本产权的认识，应该从人力资本与产权两个方面来逐步认识: 马克思主义经典作家强调物力资本应该与人力资本平等对待，西方经济学只把通过投资形成的那种知识、技术、能力等构成的劳动力称为人力资本。笔者认为这样的界定范围有些狭窄，之所以将人力称之为资本，主要是因为其具有增值性，而不管是高级劳动力或是普通劳动力，在其投入企业的时候，便都有了增值的特征，因此，人力资本应该包括投入企业的所有劳动力。 产权最早出现时一个法学范畴，现代经济学的产权的概念和范畴

主要是以科斯为代表的新制度经济学确立起来的。他们认为，交易的本质是产权的交易和转让，产权的交易和转让是资源配置的基础环节。科斯在讨论产权含义的时候，首先将所有权和产权区分开来，认为产权是行为权，而不是所有权，是实际交易中的财产权利。 笔者认为，人力资本产权是人力资本所有者对依附在其身上的人力资本的一个权力束，包括所有权，占有权，支配权和收益权。目前这个权力束中最残缺的就是收益权，它必须包括两个部分，即保值和增值。人力资本的保值以工资的形式来实现，人力资本的增值则需要通过人力资本所有者享有企业的剩余索取权来实现，而保障剩余索取权最好的途径就是拥有企业的所有权。 企业的股东对其所拥有的物质财产享有产权，因此当他们将其物质财产投入企业的时候，物质资产成为企业的物质资本，股东便成为了企业所有者。那么同样的道理，企业的劳动者对其拥有的劳动力享有产权，当他们将其劳动力投入企业的时候，劳动力也就成为企业的人力资本，劳动者成为人力资本所有者，也应该成为企业的所有者，享有企业的所有权。 目前有不少的学者将人力资本产权等同于人力资本者对企业的所有权，笔者认为，两者是不同的概念，但两者之间又相互作用，人力资本所有者是因为对依附在其身上的人力资本享有产权才有可能拥有企业的所有权，而人力资本所有者拥有了企业的所有权，才能算是真正实现了人力资本产权。 2.人力资本产权在会计上的体现

人力资本的产权特征

人力资本的产权特征 人力资本的产权特征周其仁 人力资本理论，像不少读者知道的那样，是将经济学关于”资本”的理论，推广到对”人力资源”的分析上来。一些经济学家的先驱们，探究经济总产出的增长何以比要素投入增长更快的原因，发现健康、教育、培训和更有效的经济核算能力等等，是现代收入增长的日益重要的源泉。这个认识一般化后，人力资本经济学家就把人的健康、体力、生产技能和生产知识等等看成是一种资本存量，即构成未来收入增长的一个源泉。 资本”的产权特性，如同其他”物”的产权特性一样，许多人认为是清楚的。事实上，大家讲产权，好像不言而喻地都是在讨论”物（property）”：产品、货币和其他财货。讲到”资本”，不外机器、设备、厂房、场地、可周转的钱、道路、桥梁等等。所谓资本的产权，当然就是这些可以投到生产过程生利的”物品”的那一束权利，也就是资本品的使用权、收益权和让渡权。 人力资本的产权问题就不同了。首先是”人力资本究竟有没有产权”？这个问题的困难，说来有趣，首先不在于难找好的答案，而在于问题本身很难明明白白地提出来！权利问题总是和”排他性的归属”连在一起的。经济学家定义的人力资本，包括人的健康、容貌、体力、干劲、技能、知识、才能和其他一切有经济含义的精神能量，天然归属于自然的个人。人力资本的每一个要素，都无法独立于个人。这同任何”物”的资本不同。机器可以搬来搬去，

厂房可以东拆西建，货币资本更能无腿而行天下。道路铺在地面，桥梁架在河上，但道路并不天然附属地面，正如桥梁并不附属河流。因此，当我们试着问”人力资本的产权”时，我们究竟是在问，”人力资本的归属”，还是在问”人的归属”呢？人力资本不可分地归属于人，天然如此，何问之有？至于人的归属，除了可以蓄奴的社会，哪里有人会往”这个人归谁所有”这样愚蠢的方向去思考问题呢？问题提不出来，答案就连”非婚生子”的地位都不会有了。所以绝大多数的人力资本文献，要么讨论人力资本的经济含义，要么测度其对经济增长的影响，都不讨论”人力资本的产权”问题。运用人力资本理论劲头十足的学者，同时又对产权问题有兴趣的，寥若晨星。 首先碰到人力的产权问题的，正是研究奴隶制的经济学家。1977年，巴泽尔（Barzel）在美国《法律和经济学报》上发表的论文，提出奴隶经济中的一个有趣的问题。在奴隶制下，奴隶在法权上属于奴隶主，是其主人财产的一部分。因此奴隶主可以全权支配奴隶的劳动并拿走全部产出。但是，为什么在历史上有一部分奴隶不但积累了自己的私人财产，而且最后居然还”买”下了自己，从而成为自由民呢？巴泽尔发现，奴隶是一种”主动的财产”（full-fledgedproperty），不但会跑，而且事实上控制着他自己劳动努力的供给。奴隶主固然”有权”强制奴隶劳动，但由于奴隶的”主动财产”的特点，奴隶主要强制地调度奴隶的体力和劳动努力，即使支付极其高昂的”监控（supervision）和管制（policing）的成本”，也不能尽如其意。为了节约奴隶制的运转费用，一部分奴隶主不但只好善待奴隶，而且只好实行定额制（quota），允许奴隶将超额部分归己，于是一些能干的奴隶因此拥有”自己的”私产，直到积累起足够的私家财富，最后有钱”赎买”自由身份。 这位巴泽尔，是张五常教授当年在华盛顿大学的同事。据张五常在1984年的回忆，

人力资源管理(高管团队背景特征对企业内部控制的影响分析)

课程考试论文 ~ 课程名称：人力资源管理 论文名称：高管团队背景特征对内部控制有效性影响分析 院（系）：商学院 专业：企业管理 学生姓名： ] 学号： 授课教师： 2014年11月28日 "

课程论文考核题目 任选一个与人力资源管理相关的题目，要求在广泛阅读国内外相关研究文献的基础上，对其进行具体、深入、结构化地综述与分析。 论文须与人力资源管理相关；结构合理、层次分明；内容具体、方案完整；文法规范、表达流畅。 字数要求3500-4000字；上交日期2014年11月28日。 ） 课程论文考核评分标准1 1《课程论文考核评分标准》须与封面一并打印出来，按顺序放好。遗漏此页，成绩为零。

2参考文献标注按“中华人民共和国国家标准《文后参考文献著录规则GB/T7714-2005》”执行

高管团队的背景特征对内部控制有效性的影响分析 & ---基于沪深A股2010-2013上市公司的经验数据摘要：本文以我国2010-2013年沪深A股主板上市公司的数据为样本，运用多元回归分析实证分析了高管团队背景的规模、性别、年龄、是否持股与内部控制有效性的关系，实证结果发现高管团队规模与内部控制有效性呈反向关系，女性高管人数的提高会促进内部控制有效性的提升，年龄的多样化会对内部控制有效性有正向影响，教育水平对内部控制有效性有显著的正向关系。结果再一次证实了高层梯队理论关于管理者背景特征的论断，这说明代理问题的缓解对内部控制有效性的提高有显著作用,并且为企业人力资源管理提供科学依据。 关键词：高管团队；背景特征；内部控制 1 前言 自从2008年财政部颁布《企业内部控制基本规范》以来，我国对内部控制进行了深入广泛的研究。内部控制作为企业的风险防范机制与公司治理机制的有效途径，对企业和投资者意义重大。如今内部控制不仅仅是政府部门对企业会计信息质量监管的手段，它已涉及到企业生产经营的各个方面，然而许多企业仍不断出现信息纰漏违规、欺诈上市、误导性陈述等问题，反映了我国内部控制依然薄弱。而内部控制的建立需要高管团队的推行和监督，从高管团队背景出发研究其对内部控制的影响有其现实意义。现今大多学者主要从内部审计[1]、产权性质与制度环境[2]、代理成本[3]、股权激励[4]等角度通过实证分析来衡量其对内部控制有效性的影响。很少有学者从高管团队角度去研究它对内部控制的影响。因此，本文将着力研究高管层面如何影响企业内部控制质量，通过本研究了解高管团队背景特征对企业内部控制的作用机理，为从高管团队特征层面解决我国内部控制缺陷提供有意义的指导。 2 文献回顾与研究假设 企业的内部控制和绩效可以被高管的人口统计学特征有效的解释，相对于高管个体而言高管团队层面的集体人口统计学特征具有更强的预测和解释力。2010年我国五部委联合发布了《企业内部控制配套指引》，该指引有助于提升我国的财务报告质量、减少商业欺诈风险。任何的法规都涉及到执行的有效性，美国的财务法律制度非常完善，但还是爆发了安然、世通这样的财务造假案件。企业内控作为公司治理的一部分，那么高管作为实施内部控制的最高责任人，他的团队背景特征是否与内部控制的有效执行密切相关国内多数学者和社会比较关注高管背景特征对企业绩效的影响，探索有效的激励机制。比如国内的吴成颂（2014）、杨星（2013）运用回归分析等方法验证了企业绩效与高管的学历成正相关关系，

优秀团队特征

职业化管理团队的特征： 一、有明确的共同的团队目标 团队目标是团队建设的愿景，也是优秀团队的灵魂所在。没有明确目标的团队形同一盘散沙，形不成一个团队，只能称其为团体、团伙。有了一个明确的明确的团队目标，才有了成功的可能；否则即使是再聪明的一群人也不可能达到同一个目标，硅谷中的“阿波罗现象”就很能说明这个问题，“阿波罗”意为最聪明人组成的团体，聪明人最大的特点是有自己的主见，但也正是主见惹的祸，每个人的观点中的弱点恰能吸引对方的眼球，而这恰又是对方攻击的火力点。这种团队的组合是乌合之众，不堪一击。95％的聪明型企业都失败了，成功的只是少数的5％。 许多公司不能成功的主要原因，没能形成共同的目标。 二、有效沟通 沟通是指把信息、观念和想法传递给别人的过程，是一种理解的交换的过程。团队协作中沟通是最重要的一个环节，沟通贯穿于整个团队目标的实现过程。如在业务管理上，目标的确定需要沟通、工作标准需要沟通、工作方式需要沟通、工作成果需要沟通等等。优秀的团队往往每个队员都能认真倾听别人的意见、诚恳地答复别人的建议，调整心态、改善工作。由此可见，有效的沟通能让队员统一思想、排除干扰，能让团队降低风险、完成目标。 三、善于学习 优秀团队往往是一个强有力的学习型组织，团队内学习气氛很浓，队员能主动地从多个渠道中学习，并且相互提醒相互促进。

只有善于学习的团队，才能承担更重要的任务，队员才会有更好的发展。一个团队中团队领导尤其要善于学习，如果他都不能以身作则，不求上进，这个团队恐怕好不到哪里去。 四、正确激励 人是一种需要激励的高等动物，任何组织都需要受激励的员工。优秀的团队中队员们会经常相互激励，激励的方法有很多，如目标激励、表扬等。通过表扬可以让被激励者感觉到自己的重要程度，进而刻意改变自身某些行为，按照团队的奋斗目标前进。同时与奖惩机制有机结合、灵活应用会保证团队的成功，必要的惩罚和批评也是一种激励。 五、有一个强有力的领导 优秀团队的特征不是天生的，都是在团队领导的管理和培养之下逐步形成的。一个团队，在前任领导的管理下形成的优秀特征，在后来领导的管理下可能荡然无存。为什么？这就是领导的素质和能力问题。一个优秀的领导者，要善于沟通和引导，把员工职业生涯与团队发展目标有机结合，时刻提醒员工，同时做好激励工作，克服众多困难，这样才能逐步打造出一个好团 队。 对照以上这些职业化团队特征，我们的团队有不少的差距

公共部门人力资本理论作业参考答案

（一）选择题（每题至少有一个答案是正确的，多选或者少选均不能得分） 1、作为一个完整的理论体系，人力资本理论的兴起始自（），但作为一种经济学思想，对这一范畴的研究却早已有之。 选择一项： A. 20世纪50年代 B. 20世纪60年代 C. 20世纪70年代 D. 20世纪80年代 2、舒尔茨对人力资本理论的贡献主要有（）。 选择一项或多项： A. 明确了人力资本的概念 B. 概括了人力资本投资的范围和内容 C. 建立了系统的人力资本理论体系 D. 构建了人力资本理论的微观经济基础 3、人力资本理论认为( )是人力资本的核心。 选择一项： A. 培训 B. 教育 C. 素质 D. 投资 4、20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有（）。选择一项或多项： A. 罗默的经济增长—收益递增型的增长模式 B. 卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式 C. 斯科特的资本投资决定技术进步模式

D. 贝克尔的微观进步模式 5、在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必须以（）为基础。 选择一项或多项： A. 市场机制 B. 竞争机制 C. 契约机制 D. 保障机制 （二）判断题（对的在括号中打√，错误的在括号中打×） 1、人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。（） 选择一项： 对 错 2、人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。（） 选择一项： 对 错 3、人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。（） 选择一项： 对 错 4、贝克尔构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志。（） 选择一项： 对 错

人力资本的产权特征与企业所有权安排1

人力资本的产权特征与企业所有权安排 从历史的角度看，企业的组织形式大体上经历了这样一个发展变化过程-------------- 从古典资本主义企业、合伙制企业，到无限责任公司、有限责任公司，再到股份公司、分事制股份公司。这个过程表明，人力资本所有者在企业中的地位不断上升，而非人力资本所有者在企业中的地位不断下降，即这是一个人力资本在企业中被逐步挖掘和重视的过程。显然，这个基于历史事实的发展过程，对传统的“非人力资本投资者(或股东)拥有企业所有权”的观念提出了 挑战，需要新的理论对其作出解释，那么，为什么人力资本的价值在实践中被逐步挖掘井得到重视呢？对这个问题要作出有说服力的回答，必须首先弄清楚人力资本的产权特征。 一、人力资本的产权特征 1、人力资本与人力资本产权 (1)人力资本与非人力资本。人力资本是指投入到生产中的人的知识、技能、体力、经验等。在古典经济学和新古典经济学中是没有人力资本这个概念的。在那里，资本仅仅被视为投入生产中的、与劳动相对立的非人力生产要素，如资金、厂房、机器设备、原材料等。究其原因，是与很深蒂固的人的思想观念有关。将投入生产中的活生生的人与“死”的非人力要素并列，着实让人难以接受，正如舒尔茨所说，“对于人来说，将自己看作一个资本的物品，即使不会妨碍一个人的自由，也似乎是贬低了他的人格” 。那么，为什么投入生产中的人的知识。技能等后来被看作“人力资本” 并得到广泛接受呢？我认为这本身并不是什么创新，只不过是古典与新古典资本概念的一个简单的逻辑延伸。任何一家企业，不管是什么 样的组织形式，也不管生产什么的产品，都至少需要两类要素：一是资金、厂房、设备等传统意义上的“资本” ；二是知识、技术、管理等传统意义上的“劳动” ；两类要素虽然在表现形式上不是一样的，但从企业要素投入的角度讲，二者并没有本质的差异。既然前者被视为资本，后者为什么不能被视为资本呢？所以，人力资本概念的提出，并没有跳出古典与新古典资本概念的框架，提出的意义不在于创新，而是为我们深入分析企业内部生产要素之间及生产要素所有者之间的关系带来了更大的方便。因而，本文认为，人力资本与非人力资本从企业要素投入方面看是没有本质区别的，二者真正的不同之处在于它们的产权特征。