军事人力资本“潜产权”的特征及效能

浅析军事人力资本“潜产权”的特征及效能

摘要：军事人力资本的“潜产权”是长期以来军人工资存在问题并且难以得到及时和根本性解决的一个重要原因，目前理论界对此尚少有论述。为此，文章着力从理论上深入探讨了军事人力资本的“潜产权”问题，对军事人力资本“潜产权”的概念、特征以及效能等均提出了独到的见解。

关键词：军事人力资本潜产权

中图分类号：c931.2

文献标识码：a

文章编号：1004-4914（2013）07-026-03

军人的收入问题是影响部队建设的一个重要方面，已有诸多文章从不同的角度对军人的收入进行了深入的探讨。但笔者认为，在军人工资的水平以及结构等诸多表象因素的背后，一个隐藏的根源就是军事人力资本的产权模糊，即所谓的“潜产权”。军事人力资本的产权界定模糊是军人工资不合理的状况长期存在并且难以得到及时和根本性解决的一个重要原因。为此，我们有必要对军事人力资本的“潜产权”问题进行理论性的剖析。

一、军事人力资本“潜产权”的涵义

军事人力资本产权就是军事劳动者的基本生存权和发展权、维持劳动力再生产的权利、劳动力自主支配权以及一部分剩余索取权。军事人力资本产权包括两个方面的内涵：一是军事劳动者作为劳动力这一生产要素的载体所具有的天然权利；二是军事劳动者使用他

周其仁(人力资本的产权特征)

人力资本的产权特征 周其仁 人力资本理论，像不少读者知道的那样，是将经济学关于“资本”的理论，推广到对“人力资源”的分析上来。一些经济学家的先驱们，探究经济总产出的增长何以比要素投入增长更快的原因，发现健康、教育、培训和更有效的经济核算能力等等，是现代收入增长的日益重要的源泉。这个认识一般化后，人力资本经济学家就把人的健康、体力、生产技能和生产知识等等看成是一种资本存量，即构成未来收入增长的一个源泉。 “资本”的产权特性，如同其他“物”的产权特性一样，许多人认为是清楚的。事实上，大家讲产权，好像不言而喻地都是在讨论“物（property）”：产品、货币和其他财货。讲到“资本”，不外机器、设备、厂房、场地、可周转的钱、道路、桥梁等等。所谓资本的产权，当然就是这些可以投到生产过程生利的“物品”的那一束权利，也就是资本品的使用权、收益权和让渡权。 人力资本的产权问题就不同了。首先是“人力资本究竟有没有产权”？这个问题的困难，说来有趣，首先不在于难找好的答案，而在于问题本身很难明明白白地提出来！权利问题总是和“排他性的归属”连在一起的。经济学家定义的人力资本，包括人的健康、容貌、体力、干劲、技能、知识、才能和其他一切有经济含义的精神能量，天然归属于自然的个人。人力资本的每一个要素，都无法独立于个人。这同任何“物”的资本不同。机器可以搬来搬去，厂房可以东拆西建，货币资本更能无腿而行天下。道路铺在地面，桥梁架在河上，但道路并不天然附属地面，正如桥梁并不附属河流。因此，当我们试着问“人力资本的产权”时，我们究竟是在问，“人力资本的归属”，还是在问“人的归属”呢？人力资本不可分地归属于人，天然如此，何问之有？至于人的归属，除了可以蓄奴的社会，哪里有人会往“这个人归谁所有”这样愚蠢的方向去思考问题呢？问题提不出来，答案就连“非婚生子”的地位都不会有了。所以绝大多数的人力资本文献，要么讨论人力资本的经济含义，要么测度其对经济增长的影响，都不讨论“人力资本的产权”问题。运用人力资本理论劲头十足的学者，同时又对产权问题有兴趣的，寥若晨星。 首先碰到人力的产权问题的，正是研究奴隶制的经济学家。1977年，巴泽尔（Barzel）在美国《法律和经济学报》上发表的论文，提出奴隶经济中的一个有趣的问题。在奴隶制下，奴隶在法权上属于奴隶主，是其主人财产的一部分。因此奴隶主可以全权支配奴隶的劳动并拿走全部产出。但是，为什么在历史上有一部分奴隶不但积累了自己的私人财产，而且最后居然还“买”下了自己，从而成为自由民呢？巴泽尔发现，奴隶是一种“主动的财产”（full-fledged property），不但会跑，而且事实上控制着他自己劳动努力的供给。奴隶主固然“有权”强制奴隶劳动，但由于奴隶的“主动财产”的特点，奴隶主要强制地调度奴隶的体力和劳动努力，即使支付极其高昂的“监控（supervision）和管制（policing）的成本”，也不能尽如其意。为了节约奴隶制的运转费用，一部分奴隶主不但只好善待奴隶，而且只好实行定额制（quota），允许奴隶将超额部分归己，于是一些能干的奴隶因此拥有“自己的”私产，直到积累起足够的私家财富，最后有钱“赎买”自由身份。

管理学企业人力资本产权实现及其会计影响人力资精编版

管理学企业人力资本产权实现及其会计影响人 力资 公司标准化编码 [QQX96QT-XQQB89Q8-NQQJ6Q8-MQM9N]

企业人力资本产权实现及其会计影响_人力资源管理论文-毕业论文 作者：网络搜集 下载前请注意： 1：本文档是版权归原作者所有，下载之前请确认。 2：如果不晓得侵犯了你的利益，请立刻告知，我将立刻做出处理 3：可以淘宝交易，七折 时间：2010-06-10 20:28:41 摘要：随着人力资本在企业生产要素中比重的提高，人力资本的产权化已经到了不能忽略的地步。人力资本产权的实现有两条途径：一是核心管理人员和技术人员并具备较强谈判能力的员工可以通过谈判确定其在企业中拥有的股份；二是非核心人员或不具备谈判能力的员工，可以协议在工作一段时间后按其贡献价值“归还”其股份。文章还对企业人力资本产权化对会计核算的改革要求进行了探讨。 关键词：人力资本；产权化；会计影响

现代企业产权理论认为，企业是由各种生产要素经过博弈后达成的一系列契约的组合，是各种要素的联合体，也就是说，市场经济中的企业本质上是一种人力资本与非人力资本的特别市场合约。在企业中，明晰界定的产权及其规则就可以保证所有者、经营者、生产者各司其职、各负其责、各自谋求权利水平的最大化而增进整个社会的福利水平。企业人力资本产权包括支配权、使用权、收益权、处置权，其中收益权是实现人力资本产权的重要保障，也是促进人力资本投资并实现良性循环的重要途径。随着人力资本在企业生产要素中的比重提高，人力资本的产权化已经到了不能被忽略的地步，如果人力资本的个人所有权完全被否定或低估，使用权、处置权被限制，收益权被剥夺，就会挫伤人力资本的生产积极性，降低企业的经济效益。 人力资本的产权化对传统会计提出了改革要求，随着知识经济的兴起，人力资本与物力资本的地位并驾齐驱，企业的产权构成从单纯的财务资本逐步转向一种财务资本与人力资本共存，这个产权基础的变化迫使传统的会计核算体系必须做出相应的改革，这样才能真正记录各产权主体的利益变化，满足会计信息需求者的要求。 一、企业人力资本产权的实现途径 关于企业中人力资本产权的实现，我国在理论和实践中都处于摸索阶段，一些

管理学人力资本产权界定及其价值实现人力资源管

管理学人力资本产权界定及其价值实现人力资 源管精选文档 TTMS system office room 【TTMS16H-TTMS2A-TTMS8Q8-TTMSHHJ8】

人力资本产权界定及其价值实现_人力资源管理论文-毕业论文 作者：未知 下载前请注意： 1：本文档是版权归原作者所有，下载之前请确认。 2：如果不晓得侵犯了你的利益，请立刻告知，我将立刻做出处理 3：可以淘宝交易，七折 时间：2010-06-10 20:11:06 [关键词]人力资本；产权界定；价值实现 [摘要]人力资本只有在产权清晰的前提下才能最大限度地发挥其效能。本文在分析人力资本产权涵义、特征的基础上，提出了人力资本产权界定的原则即有利于调动各投资主体对人力资本投资的积极性以及能最大限度地发挥其效能。人力资本产权界定不应单一化、模式化。本文还对人力资本的价值实现作了初步的探讨。 1960年美国经济学家舒尔茨发表了题为“向人力资本的投资”的演说，正式提出了“人力资本”概念。他对人力资本的系统论述，震动了西方学术界，并由此开始了对人力资本理论研究的热潮。经典的人力资本理论着重研究了两个方面的问

题：人力资本投资的范围与内容和经济增长中人力资本的作用。人力资本理论的研究结论之一是人力资本与物质资本一样，是现代企业不可或缺的生产要素；人力资本对经济增长的贡献甚至更为突出。对人力资本产权界定问题的研究，既符合现代产权经济理论的要求，也是实现对人力资本进行有效管理的现实需要。人力资本产权界定的意义在于完善人力资本各产权利益主体的相互关系，便于更好地发挥人力资本的作用，实现人力资本的价值。 一、人力资本产权的涵义 界定人力资本产权，首先要清楚两个重要概念：产权及人力资本产权的涵义。全面地看，产权的涵义有五个层次：第一，产权是某个行为主体对某个经济物品、某种稀缺资源或某种可交易对象物的一种排他性权利，即财产权。第二，就某一种财产，产权不是单项权利，而是一组（束）权利，包括对财产的所有权、使用权、收益权及处置权等。第三，产权是有主体的，而且有相应的权能及利益，可称为利益主体。对财产的各项权利和职能都是通过利益主体来实现的。产权的利益主体既包括产权的归属主体，也包括产权的各种权利在分解条件下的承担者。产权主体不是单一的，而是多元的。第四，产权是有限的，即产权的外部影响使得产权必须有一个界限。第五，产权是被法律认可的行为关系，即产权主体要通过行使财产权力

HR数据分析

基于企业规模不断扩大，提高决策科学性和合理性的需要，根据公司做精做细的经营方针，特建立与之相适应的人力资源分析体系。分析主要从管理和财务角度进行，以指标形式予以体现。 1.人力资源指标体系框架模型 2 .人力资源分析指标体系框架模型说明 人力资源管理的目的是为了在现有人力资源所拥有的人力资 ******力基础上，通过一系列的人力资源管理运作，实现人力资源的效率目标。因此，在此前提下某公司人力资源分析指标体系分为三个层次，分别为人力资******力层面、人力资源运作层面和人力资源效率层面。 （1）人力资******力层面指标主要包括与人力资******力相关的人力资源数量、学历、结构、流动性、年龄、职称等方面的指标； （2）人力资源运作能力层面指标主要包括人力资源基本运作流程：人力资源规划——招聘配置——培训开发——考核评价——薪酬——劳动关系等反映各个环节运作能力的基本指标； （3）人力资源效率层面指标是人力资源管理所要达到的基本效率指标，也是人力资源战略实施的效果反映。 一、人力资******力 1.人员数量指标 【定义】是指反映报告期内人员总量的指标。 期初人数 【定义】是指报告期最初一天企业实有人数，属时点指标。如月、季、年初人数。 【收集渠道】人力资源部员工花名册 期末人数 【定义】是指报告期最后一天企业实有人数，属时点指标。如月、季、年末人数。 【收集渠道】人力资源部员工花名册

统计期平均人数 【定义】是指报告期内平均每天拥有的劳动力人数，属序时平均数指标。 【公式】 月平均人数= 报告期内每天实有人数之和÷报告期月日数或：=（月初人数+月末人数）÷2 季平均人数=（季内各月平均人数之和）÷3 年平均人数=（年内各月平均人数之和）÷12 或：=（年内各季平均人数之和）÷4 【收集渠道】人力资源部员工花名册 【备注】服务未满一年的按员工入职工作月份折算 员工增长率 【定义】是指新增员工人数与原有企业员工人数的比例。 【公式】员工增长率＝本期新增员工人数/上年同期员工人数*100％ 【说明】员工增长率反映了企业人力资源的增长速度。同时也可以反映出人力资本的增长速度。将员工增长率与企业的销售额增长率、利润增长率等结合起来，可以反映出企业在一定时期内的人均生产效率。 新员工入职人数 【定义】是指现有员工人数减去原有企业员工人数。 【说明】该项指标可以帮助企业考虑是否需要对基础职位的设置进行调整。同时，还与培训需求有较大关联。 新员工转正人数 【定义】是指获得转正的员工人数与新员工入职人数的比例。 【说明】对比新员工入职人数和新员工转正人数，可以看出员工招聘的质量。同时，也可以对培训、薪酬、岗位设置等工作提供指导性数据。 2．员工人数流动指标

人力资本构成要素解读

人力资本构成要素解读 内容摘要：对人力资本内涵的认识应该从人力资本要素入手，健康、智力、精神是人力资本的三大构成要素。笔者认为，这三者之间存在内在统一的关系，它们相辅相成、相互作用、共同构成人力资本价值。人力资本要素的不同组合决定了人力资本和物质资本相比具有多种不同特征。 关键词：人力资本要素特征 人力资本的定义 自从舒尔茨创立现代人力资本理论以来，人力资本的概念也在不断的丰富和发展，国内外学者从多个角度对人力资本的概念进行了界定。本文通过对已有定义的分析发现，大致可分成三种情况：绝大多数学者是在舒尔茨定义的基础上有所发展，主要是从人力资本构成内容的角度定义的，这些内容主要包括知识、技术、能力、健康、道德、精神、信誉、社会关系等；有少数学者从人力资本形成的角度定义人力资本，典型代表人物是贝克尔、我国的周天勇等，他们认为人力资本是通过教育、培训、健康、迁移等方面投资形成的资本；还有不少学者结合人力资本的构成内容或投资性，从价值增值的角度定义人力资本，主要强调人力资本的资本性，代表人物有米尔格芮姆、罗伯特以及我国的姚树荣、张耀奇等。如果单从某一种角度去定义都会存在

缺陷。 本文认为，人力资本是指特定行为主体为实现未来的增值，通过有意识地投资获得的，依附于人身上的健康、智力、精神等价值存量的总和。这一定义强调了四个方面的含义：人力资本的人力特征，即人身依附性；人力资本的资本特征，即价值性和增值性；人力资本构成内容的三大要素，即健康、智力和精神；人力资本是由特定行为主体有意识投资形成的，特定行为主体一般有国家、企业或其它组织、家庭、个人等。 人力资本的构成要素 为了进一步理解人力资本的内涵以及有效地进行人力资本管理，有必要对人力资本的三大构成要素即健康、智力和精神以及它们之间的关系做进一步的分析（见图1）。 健康是人在躯体上、精神上和社会上的完满状态，而不仅仅是没有疾病和衰弱状态。根据健康的内涵将其划分为四个层次：生理健康，这是健康的基础，指人体结构完整，生理功能正常；心理健康，具有同情心与爱心，情绪稳定，具有责任心和自信心，有较强的社会适应能力；道德健康，最高标准是无私奉献，最低标准是不损害他人；适应健康即社会适应健康，是指不同时间内、在不同岗位上各种角色的适应情况，适应良好是指能胜任各种角色，适应不良是指缺乏角色意

人力资源管理效能评价方法研究综述

人力资源管理效能评价方法研究综述 摘要：管理学家詹姆斯?哈林顿曾在《商业过程改进》中指出：“评价是关键，如果不能评价它，就不能控制它。如果不能控制它，就不能管理它。如果不能管理它，就不能改进它。”n，可见评价在一般管理中的重要性。同样，人力资源管理 水平的提高，也离不开人力资源管理效能评价。基于此本文分析了人力资源管理 效能评价方法，以供参阅。 关键词：人力资源管理；效能评价；方法 引言 随着社会的不断发展，企业市场竞争越来越激烈。在企业发展中非常重要的 部分是人力资源管理，为了提高人力资源管理水平，需要重点加强人力资源管理 团队效能评价。但是，就目前的情况来看，人力资源管理团队的效能评价中还是 存在很多问题，因被进化此在实际应用中需要注重企业管理的各个方面，与企业 高层相合作共同参与企业战略决策，加深人力资源管理效能评价效果，促进企业 的建设发展。 1企业人力资源管理效能的内涵 要界定人力资源管理效能，首先要界定效能的概念。目前被学术界普遍认可 的观点认为，效能是达成目标的程度（Hitt、Middlen、Mathis，1986和Robbins，1994）。以此为基础，学者们主要从两个角度尝试对人力资源管理效能的概念进 行界定：一个角度是从组织行为学的角度，Ulrich（1989）将人力资源管理效能定义为“人力资源管理职能或部门服务对象对入力资源管理职能或部门的感知”，而Richard和Johnson（2004）则将人力资源管理效能定义为组织对其人力资源管理 的满意度，这两个定义强调人力资源管理职能或部门服务对象的感知，倾向于用 主观评价的方法来评价人力资源管理效能；另一个角度是从关注人力资源管理活 动产出的角度，Huselid和Jackson等人（1997）认为人力资源管理效能是“高质量技术性和战略性人力资源管理活动的交付”，国内学者周文成和赵曙明（2004） 将人力资源管理效能看做人力资源管理活动的产出，这种界定更加强调人力资源 管理评价的客观依据。虽然学者们对人力资源管理效能定义的角度不同，但国内 外研究的关注点越来越多地放在人力资源管理活动的结果上，而且开始注重人力 资源管理活动的产出与组织目标的关系。鉴于此，本文将人力资源管理效能定义 为人力资源管理活动达成组织目标的程度。 2人力资源管理效能评价方法分类评述 2.1人力资源管理效能的审计评价法评述早期人力资源管理 效能评价方法带有审计的特点，主要采取将人力资源工作的实际完成情况与 既定目标相比较，通过比较分析来获得评价结果。标准和比较评价法。其中，既 定目标，可以是预定完成工作的目标，也可以是行业内的标准。审计评价法主要 包括：人力资源审计、人力资源目标管理、人力资源成本控制和人力资源案例研究。人力资源审计，是传统审计的延伸。首先确定组织管理在人力资源管理领域 中要实现的目标，然后将人力资源管理活动成效与这些目标进行比较，通过收集、汇总和分析较长时期内的深度数据来评价人力资源管理效能。人力资源审计可以 改善人力资源工作效率。保证有效计划的所有部分各就其位、各负其责。人力资 源目标管理，由美国著名管理学家德鲁克所创立的目标管理发展而来，根据组织 目标要求，层层分解、落实到各个单位或个人，确立一系列的目标并根据执行情

第七章 人力资本产权理论

第七章人力资本产权理论 第一节人力资本价值与人力资本产权 第二节人力资本产权的形式、特征与功能 第三节人力资本产权交易及其保障机制 第四节人力资本产权与企业所有权安排 第一节人力资本价值与人力资本产权 一、人力资本 二、人力资本价值及其增长趋势 三、产权：人力资本价值的本质 一、人力资本 1.人力资本含义 人力资本，是指存在于人体之中、后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力和健康等质量因素。 ?人力资本不是指人本身，而是指一个人所具有的知识、技术、能力和健康等质量因素。 ?人力资本是一种具有经济价值的生产能力。 ?一个人所拥有的人力资本并非与生俱来，而是后天靠投入一定成本而获得的。 2.为什么人的知识、技能等是资本？ ?同物质资本一样，人的知识、技能和健康等质量因素的形成和维持均需要花费成本。 ?同物质资本投资一样，人们在知识、技能和健康上的费用支出是放弃了眼前的消费，旨在将来获得收益。 ?同物质资本一样，这种资本也具有稀缺性。 ?同物质资本一样，这种资本也是生产性的，可以提高生产效率，增加国民财富，提高个人收入水平，其经济意义甚至比物质资本更为重要。 3.人力资本的特点 ?人力资本与其载体不可分离。物质资本可以与其所有者相分离。但人力资本 天然存在于人体内。 ?人力资本的累积性。人力资本的形成是一个长期积累的过程，大致经历了从 家庭早期教育，到学校正规教育，再到工作中的培训和实践教育三个阶段。 ?人力资本服务的异质性。物质资本所提供的服务具有同质性。在生产过程中，

人力资本的服务一方面表现为不同载体的健康、生产经验和技能等上的差别；另一方面，同一人力资本主体，在不同的时机、环境、场合，其行为表现可能不同，即人力资本作用的发挥和结果是与载体的主观努力紧密联系在一起的。 二、人力资本价值及其增长趋势 （一）人力资本价值 1.人力资本价值的含义 人力资本价值是人力资本在生产中的作用及它对人力资本所有者本人的使用价值。 2.人力资本价值的决定因素 人力资本在社会经济活动中的价值来源于其使用价值和稀缺性。 人力资本的使用价值 ?一方面是人力资本在生产中的作用。 通过以下方式实现：①变革劳动对象。②变革劳动资料。③人力资本的投资和积累可以提高劳动者的素质，使劳动者在生产中发挥更加积极的能动作用。④人力资本对生产要素的组合功能。 ?另一方面是它对人力资本所有者本人的使用价值。 在农业社会里，生产活动受土地等自然条件和人的体力的制约很大，由武力产生的权力在占有和支配这些资源中处于绝对的地位，获取的财富也最多。进入资本主义工业化社会后，资本在工业生产中占据重要的地位，并具有配臵资源的能力。 伴随资本主义发展的另一种趋势是，人力资本开始在资源配臵和财富分配中发挥作用。 人力资本的稀缺性价值 ?尽管一部分人力资本是天生就有的，但其绝大部分是以消耗资源为基础通过对人的投资而获得的，这就决定了人力资本也是一种稀缺性资源。 ?人类商品和劳务的稀缺并不是源于物质资源本身的稀缺，而是源于人类自身能力的有限性与人类欲望无限性的矛盾，本质上是人力资本稀缺引起的。 ?随着人类社会历经农业社会、工业社会进入知识经济社会，人类对人力资本的需求将越来越大，而用于生产人力资本的经济资源是有限的，导致人力资本的供求处于非均衡状态，人力资本的稀缺问题将越来越突出，结果是人力资本的价值将越来越大。 （二）人力资本价值增长的趋势 ?人力资本依赖于知识积累，知识积累又依赖于劳动分工。劳动分工既

人力资本概论复习资料

名词解释 人力资本：人力资本是指特定行为主体通过投入一定费用可以获得的并能够实现价值增值的，依附于某个人身上的价值存量的总和，并以此分享收益的价值。 知识经济：知识经济是在充分知识化的社会中发展的经济，是促进人与自然协调、可持续发展的经济，是以无形资产投入为主、以知识决策为导向的经济。 资本结构：是指企业各种资本的价值构成及比例。 MM定理：就是指在一定的条件下，企业无论以负债筹资还是以权益资本筹资都不影响企业的市场总价值。 人力资本成本：人力资本成本是为取得、开发和重置作为组织资源的人所引起的成本，它是人力资本投资的货币表现，是人力资本投资的价值量。 人力资本价值：是指人力资本所具有的潜在的创造性的劳动能力，人力资本的必要劳动所创造的补偿价值和剩余劳动所创造的剩余价值是人力资本内在价值的外在表现。 商誉法：即用组织超过本行业正常赢利的资本化赢利率来表示组织的人力资本价值。 经济价值法：是将组织或组织中的某一群体在未来一定时期所实现的收益的预测值中，按人力资本投资率计算出的属于人力资本投资实现的部分现值作为该组织或群体的人力资本的价值。

产权：第一，产权是对财产的一种权利，具有排他性。第二，产权是一束权利的组合，完备的产权应该包括关于资源利用的所有权利。第三，产权可以作为一个整体统一于一个产权主体，也可将其分解归属于不同的产权主体。第四，产权是一种被认可的行为关系。 人力资本产权：人作为人力资本的所有者拥有的一种特殊的产权权利束，以及不同人力资本的所有者在使用人力资本时所引起的相互认可的行为关系。 简答 如何理解不变资本和可变资本的根本区别？ 不变资本是资本家用于购买生产资料的资本用C来表示，凡是投资在生产资料的资本都把它的价值转移到新的产品中去，并不创造新的价值，也不改变原有的价值量，因而不变资本不会产生剩余价值，也不是剩余价值的来源。而可变资本是资本家用于购买劳动力的，劳动力在产品价值形成中能再产生新的价值，这个新价值大于资本家用在购买劳动力上的资本价值，其超过劳动力本身价值的部分就是剩余价值，用M表示，可变资本用V表示。可见不变与可变资本的根本区别在于其能不能创造剩余价值。 举例说明人力资本在知识经济时代的作用？ 首先，创新型人力资本是知识经济实现的先决条件，创新型人力资本使我们认识到只是的重要性，并促进知识型企业的

股权激励并非建立人力资本产权

股权激励并非建立人力资本产权 [摘要] 企业的发展，是人力资本和物力资本之间互相冲突并不断融合发展的过程。企业的组织形式,以及治理方式的不断变迁实际上就是人力资本的理念从无到有，人力资本从附属地位向独立地位发展,逐步主导企业的过程。财富的来源并不是物力资本,而是运作物力资本的智慧和能力。特别是产权理论得到发展以后,关于人力资本所有者应该享有企业产权的观点开始出现，认为在现代企业,应该建立起人力资本产权。本文旨在分析什么是人力资本产权，现有的股权激励是否真正建立了人力资本产权,以及真正的建立人力资本产权可以带来怎样的结果等一系列问题。 [关键词] 人力资本人力资本产权股权激励 一、关于人力资本产权 1.人力资本产权定义 对人力资本产权的认识，应该从人力资本与产权两个方面来逐步认识: 马克思主义经典作家强调物力资本应该与人力资本平等对待，西方经济学只把通过投资形成的那种知识、技术、能力等构成的劳动力称为人力资本。笔者认为这样的界定范围有些狭窄，之所以将人力称之为资本，主要是因为其具有增值性，而不管是高级劳动力或是普通劳动力，在其投入企业的时候，便都有了增值的特征，因此，人力资本应该包括投入企业的所有劳动力。 产权最早出现时一个法学范畴，现代经济学的产权的概念和范畴

主要是以科斯为代表的新制度经济学确立起来的。他们认为，交易的本质是产权的交易和转让，产权的交易和转让是资源配置的基础环节。科斯在讨论产权含义的时候，首先将所有权和产权区分开来，认为产权是行为权，而不是所有权，是实际交易中的财产权利。 笔者认为，人力资本产权是人力资本所有者对依附在其身上的人力资本的一个权力束，包括所有权，占有权，支配权和收益权。目前这个权力束中最残缺的就是收益权，它必须包括两个部分，即保值和增值。人力资本的保值以工资的形式来实现，人力资本的增值则需要通过人力资本所有者享有企业的剩余索取权来实现，而保障剩余索取权最好的途径就是拥有企业的所有权。 企业的股东对其所拥有的物质财产享有产权，因此当他们将其物质财产投入企业的时候，物质资产成为企业的物质资本，股东便成为了企业所有者。那么同样的道理，企业的劳动者对其拥有的劳动力享有产权，当他们将其劳动力投入企业的时候，劳动力也就成为企业的人力资本，劳动者成为人力资本所有者，也应该成为企业的所有者，享有企业的所有权。 目前有不少的学者将人力资本产权等同于人力资本者对企业的所有权，笔者认为，两者是不同的概念，但两者之间又相互作用，人力资本所有者是因为对依附在其身上的人力资本享有产权才有可能拥有企业的所有权，而人力资本所有者拥有了企业的所有权，才能算是真正实现了人力资本产权。 2.人力资本产权在会计上的体现

人力资本的产权特征

人力资本的产权特征 人力资本的产权特征周其仁 人力资本理论，像不少读者知道的那样，是将经济学关于”资本”的理论，推广到对”人力资源”的分析上来。一些经济学家的先驱们，探究经济总产出的增长何以比要素投入增长更快的原因，发现健康、教育、培训和更有效的经济核算能力等等，是现代收入增长的日益重要的源泉。这个认识一般化后，人力资本经济学家就把人的健康、体力、生产技能和生产知识等等看成是一种资本存量，即构成未来收入增长的一个源泉。 资本”的产权特性，如同其他”物”的产权特性一样，许多人认为是清楚的。事实上，大家讲产权，好像不言而喻地都是在讨论”物（property）”：产品、货币和其他财货。讲到”资本”，不外机器、设备、厂房、场地、可周转的钱、道路、桥梁等等。所谓资本的产权，当然就是这些可以投到生产过程生利的”物品”的那一束权利，也就是资本品的使用权、收益权和让渡权。 人力资本的产权问题就不同了。首先是”人力资本究竟有没有产权”？这个问题的困难，说来有趣，首先不在于难找好的答案，而在于问题本身很难明明白白地提出来！权利问题总是和”排他性的归属”连在一起的。经济学家定义的人力资本，包括人的健康、容貌、体力、干劲、技能、知识、才能和其他一切有经济含义的精神能量，天然归属于自然的个人。人力资本的每一个要素，都无法独立于个人。这同任何”物”的资本不同。机器可以搬来搬去，

厂房可以东拆西建，货币资本更能无腿而行天下。道路铺在地面，桥梁架在河上，但道路并不天然附属地面，正如桥梁并不附属河流。因此，当我们试着问”人力资本的产权”时，我们究竟是在问，”人力资本的归属”，还是在问”人的归属”呢？人力资本不可分地归属于人，天然如此，何问之有？至于人的归属，除了可以蓄奴的社会，哪里有人会往”这个人归谁所有”这样愚蠢的方向去思考问题呢？问题提不出来，答案就连”非婚生子”的地位都不会有了。所以绝大多数的人力资本文献，要么讨论人力资本的经济含义，要么测度其对经济增长的影响，都不讨论”人力资本的产权”问题。运用人力资本理论劲头十足的学者，同时又对产权问题有兴趣的，寥若晨星。 首先碰到人力的产权问题的，正是研究奴隶制的经济学家。1977年，巴泽尔（Barzel）在美国《法律和经济学报》上发表的论文，提出奴隶经济中的一个有趣的问题。在奴隶制下，奴隶在法权上属于奴隶主，是其主人财产的一部分。因此奴隶主可以全权支配奴隶的劳动并拿走全部产出。但是，为什么在历史上有一部分奴隶不但积累了自己的私人财产，而且最后居然还”买”下了自己，从而成为自由民呢？巴泽尔发现，奴隶是一种”主动的财产”（full-fledgedproperty），不但会跑，而且事实上控制着他自己劳动努力的供给。奴隶主固然”有权”强制奴隶劳动，但由于奴隶的”主动财产”的特点，奴隶主要强制地调度奴隶的体力和劳动努力，即使支付极其高昂的”监控（supervision）和管制（policing）的成本”，也不能尽如其意。为了节约奴隶制的运转费用，一部分奴隶主不但只好善待奴隶，而且只好实行定额制（quota），允许奴隶将超额部分归己，于是一些能干的奴隶因此拥有”自己的”私产，直到积累起足够的私家财富，最后有钱”赎买”自由身份。 这位巴泽尔，是张五常教授当年在华盛顿大学的同事。据张五常在1984年的回忆，

2018年上半年度人力资源效能分析报告感悟

遵循PDCA的原则，在2017年9月首次对比了职能部门人员配置后，差不多时隔一年，我 们再来复盘整个的历程来体会标杆管理的威力。当时确定职能部门人力效能对比这个ISSUE 的时候，其实是受基于标杆管理的人力效能提升在工厂一线岗位的持续应用后，生产一线减 员效果明显，因此职能部门的相对冗员就被突出出来，也就有必要通过对比分析看看职能人 员到底有没有冗员？如果有，程度如何？经过一年的努力，我们现在再回头看，当时对比可 以减少的108人（刚好一个梁山好汉的建制），实际完成率57.7%，虽然离及格线还差点， 但我们已经看到了不错的成绩，甚至比预想中的好很多。 首先，从最终结果看，各减员单位基本都取得了不小的进步，行政后勤、人事、采购、信息 管理、财务等基本完成了对标目标，尤其是通过标杆管理将不可能变成了可能，将不敢想变 成了可以试试看。 其次，事实再一次证明，我们的经理人和各级管理者大多数都是高境界的，都在不断的进步。例如番禺公司针对数据，认真比对了各单位的流程，没有强调自己不一样的地方，将着眼点 变成了寻求改善上。 第三，单纯看最终的结果，57.7%的计划完成率和期望的结果还是有一定差距的。仔细分析，在仓储、安保和食堂管理上，还有很多空间，为什么改善不了，为什么标杆能做到，为什么 我们做不到，我想这些问题才是大家更应该关心和思考的。结合整体的策划、推进实施和管 理监督的整个过程简单谈些应对之策： ?要转变思维 ?传统方法和系统工具 标杆管理发展到现在，可能更大的改变更需要的是我们思维的转变，靠科学的工具和方法来 系统地推动，用传统的思维和习惯其实已经改不下去了。例如仓储物流的管理受场地路径、 仓储面积、产品结构、体积大小、堆垛高度、货架寿命等影响，如果还是用传统的方法，靠 管理人员的经验，其实是无论如何都达不成目标的。要想有改变、有突破，有业绩，有成就感，就得推到重来，颠覆原来的思维习惯和做法。现在的互联网企业成功就是典型的案例。 从自身的经验看，这个时候得靠流程梳理、靠整体布局的调整、靠精益的方法，更省力的是 到标杆企业去学习，去复制，而不是自己闭门造车。 1.好的结果源于正确的出发点 很多没有改善，或改善效果不明显的，或多或少的有负标杆思维作祟的迹象，分析报告一发布，发现自己某些岗位配置成标杆了，不是感到光荣，而是觉得好像吃亏了，找到了加人的 理由，而且光明正大。回去就补上，对于这种做法，我们暂不评论他的人品，但他肯定是背 弃了标杆管理比学赶超的基本原则，这样的管理者如果不及时扭转思维，至少会很危险，因 为他在逆公司文化而行。 好的结果源于正确的出发点：出发点如果不对，结果肯定好不到哪里去。典型的做法是他眼 里只有不一样，只为存在找理由，就是要证明存在即合理，理直气壮的告诉你动不得；还有 的似乎做的更聪明，和你玩乾坤大挪移，也就是，你现在关注这个了，好，我给他挪个部门，这个部门人减少了，我完成任务了，但公司实际一个也没少。 其实减员的过程中，我们的出发点和指导原则是增效增薪，通俗一点就是蒙牛兄弟们所讲的534原则——五个人的活，三个人干，拿四个人的薪水。负标杆思维其实就是在挡兄弟们的 财路，试想在现今这个宏观条件下，我们的业务发展虽然远远好于同行，但相对自身前些年 的高增长而言，是放缓了脚步的，甚至这两年销售规模有点徘徊不前的，规模盈利既定，各 地最低工资标准不断提升、货币贬值、能力提升等各种因素必然导致员工期望增高，在工资

公共部门人力资本理论作业参考答案

（一）选择题（每题至少有一个答案是正确的，多选或者少选均不能得分） 1、作为一个完整的理论体系，人力资本理论的兴起始自（），但作为一种经济学思想，对这一范畴的研究却早已有之。 选择一项： A. 20世纪50年代 B. 20世纪60年代 C. 20世纪70年代 D. 20世纪80年代 2、舒尔茨对人力资本理论的贡献主要有（）。 选择一项或多项： A. 明确了人力资本的概念 B. 概括了人力资本投资的范围和内容 C. 建立了系统的人力资本理论体系 D. 构建了人力资本理论的微观经济基础 3、人力资本理论认为( )是人力资本的核心。 选择一项： A. 培训 B. 教育 C. 素质 D. 投资 4、20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有（）。选择一项或多项： A. 罗默的经济增长—收益递增型的增长模式 B. 卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式 C. 斯科特的资本投资决定技术进步模式

D. 贝克尔的微观进步模式 5、在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必须以（）为基础。 选择一项或多项： A. 市场机制 B. 竞争机制 C. 契约机制 D. 保障机制 （二）判断题（对的在括号中打√，错误的在括号中打×） 1、人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。（） 选择一项： 对 错 2、人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。（） 选择一项： 对 错 3、人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。（） 选择一项： 对 错 4、贝克尔构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志。（） 选择一项： 对 错

人力资本的产权特征与企业所有权安排1

人力资本的产权特征与企业所有权安排 从历史的角度看，企业的组织形式大体上经历了这样一个发展变化过程-------------- 从古典资本主义企业、合伙制企业，到无限责任公司、有限责任公司，再到股份公司、分事制股份公司。这个过程表明，人力资本所有者在企业中的地位不断上升，而非人力资本所有者在企业中的地位不断下降，即这是一个人力资本在企业中被逐步挖掘和重视的过程。显然，这个基于历史事实的发展过程，对传统的“非人力资本投资者(或股东)拥有企业所有权”的观念提出了 挑战，需要新的理论对其作出解释，那么，为什么人力资本的价值在实践中被逐步挖掘井得到重视呢？对这个问题要作出有说服力的回答，必须首先弄清楚人力资本的产权特征。 一、人力资本的产权特征 1、人力资本与人力资本产权 (1)人力资本与非人力资本。人力资本是指投入到生产中的人的知识、技能、体力、经验等。在古典经济学和新古典经济学中是没有人力资本这个概念的。在那里，资本仅仅被视为投入生产中的、与劳动相对立的非人力生产要素，如资金、厂房、机器设备、原材料等。究其原因，是与很深蒂固的人的思想观念有关。将投入生产中的活生生的人与“死”的非人力要素并列，着实让人难以接受，正如舒尔茨所说，“对于人来说，将自己看作一个资本的物品，即使不会妨碍一个人的自由，也似乎是贬低了他的人格” 。那么，为什么投入生产中的人的知识。技能等后来被看作“人力资本” 并得到广泛接受呢？我认为这本身并不是什么创新，只不过是古典与新古典资本概念的一个简单的逻辑延伸。任何一家企业，不管是什么 样的组织形式，也不管生产什么的产品，都至少需要两类要素：一是资金、厂房、设备等传统意义上的“资本” ；二是知识、技术、管理等传统意义上的“劳动” ；两类要素虽然在表现形式上不是一样的，但从企业要素投入的角度讲，二者并没有本质的差异。既然前者被视为资本，后者为什么不能被视为资本呢？所以，人力资本概念的提出，并没有跳出古典与新古典资本概念的框架，提出的意义不在于创新，而是为我们深入分析企业内部生产要素之间及生产要素所有者之间的关系带来了更大的方便。因而，本文认为，人力资本与非人力资本从企业要素投入方面看是没有本质区别的，二者真正的不同之处在于它们的产权特征。

一、人力资本投资的概念、特征及重要性

一、人力资本投资的概念、特征及其重要性。 1.1、人力资本投资的概念。 在经济学家眼中，有两类资本：一是物质资本（Physical Capital ）；二是人力资本（Human Capital ）。所谓人力资本，是对人力进行投资，包括学习、上学及在职培训等所形成的资本。美国经济学家西奥多·舒尔茨认为，人力资本主要指凝结在劳动者本身的知识、技能及其所表现出来的劳动能力，这是现在经济增长的主要因素，是一种有效率的经济。他认为人力是社会进步的决定性因素，但人力的取得不是无价的，需要耗费一定的稀缺资源，人力，包括知识和技能的形成，都是投资的结果，掌握了知识和技能的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源。因此，他所论述的人力资本投资概念大体包括如下内容：一是人力资本存在于人的身体之内，表现为人的健康、体力、知识、技能、经验和其他精神等，一句话，表现为人的素质；二是从经济发展的角度看，人力资本特别是企业家型的人力资本是稀缺的；三是人力资本是通过投资于教育、健康等而形成的资本，这种投资支出是生产性的；四是人力资本像一切资本一样应当获得回报，人的时间的经济价值提高是一种趋势；五是人力资本对一国经济发展的作用越来越大。 1.2、人力资本投资的特征。 人力资本投资具有如下四大特征： （1）、投资收益的长期性和滞后性 一般来说，对人力资源最初的投资是要经过较长时间才能见到效益，如在小学期间的教育投资，可能需要经过一二十年才能体现出来。这就是人力资本投资收益的滞后性。但是，人力资本在见效后，就能体现出受益的长期性，因为人力资本能够长期使用。 （2）、人力资本投资具有倍增效应 人力资源投资能够促进人力资源载体的知识和技能的增长，提高人力资源素质，增加人力资本存量。舒尔茨通过对美国在1900~1957年间的物质资源的投资收益和人力资源的投资收益进行详细调查和计算，发现在这段时期的人力资源投资收益率是物质资源投资收益的率的5倍。人力资本在经济增长中具有具有关键性的作用，因此和物质资源的投资相比，对人力资源进行的投资具有更高的效益。 （3）、人力资源投资收益具有递增效应 物质资本投资有个收益递减规律，经济学发现了土地肥力递减的趋势。唯独对人力资源的投资却具有收益的递增效应，即在人力资源上投资得越多，经过一段特定的时期后所获得的边际收益也将越多，这将克服其它生产要素的边际收益递减从而保证经济的长期增长。 （4）、人力资本投资收益具有多样性 对人力资源投资所产生的效益是多样的，不仅能产生巨大的经济效益，也能带来巨大的社会效益。对人力资源的投资能增长人力资源载体的知识和技能、增强劳动者的体质、优化人力资源的配置，对于促进经济的发展和人类社会的进步，都具有重要的作用。 1.3人力资本投资的重要性 在人力资本投资的重要性中，加里·贝克尔把以往宏观的人力资本研究转向微观的人力资本研究中，对人力资本理论进行了继往开来的研究，并运用这一理论解释了一系列复杂的经济现象。他断言，当投资教育和训练的收益大于不投资教育和训练时，人们就会着眼于长远，积极投资教育。而如果教育在经济上是重要的，那么教育的货币回报率应该是显著的，于是贝克尔开始对人力资本进行研究，最初是想估计美国大学和中学教育的货币回报率，但在研究过程当中，发觉很少人对投资于人的过程进行理论探索，于是他从经济学的角度，深入研究人力资本、教育、家庭、婚姻、歧视及犯罪等一系列社会问题。贝克尔计算，美国在人力资本上的投资，起码相当于国民收入总值的17 ％至25 ％。他根据过去40 年的资料分析，受过高等教育的人，与只受过低等教育的人，薪酬差距日渐扩大，可以说，知识的

运动员是竞技体育活动基本要素

一前言 运动员是竞技体育活动的基本要素，运动员人力资本更是竞技体育产业最重要的生产力。我国竞技体育顺应经济体制改革浪潮大胆走向市场，社会化发展已经走过二十几个年头，在给国家带来政治利益、社会效益的同时，产生了巨大的经济价值。运动员作为体育生产稀缺资源，为竞技体育市场创造了巨大的财富。但与此同时，市场化进程和竞技体育产业的快速发展也为体育管理部门带来新的课题，甚至一度成为社会问题的焦点，运动员人力资本产权不明晰以及由此带来的一系列问题日趋明显地暴露出来。 由于现阶段我国竞技体育中的运动员人力资本产权没有很好解决，理论研究匮乏，认识分歧颇大，在有关运动员流动、转会、收益分配等问题上，造成诸多矛盾，制约了体育人才市场的运行，造成部分运动员与管理部门之间关于经济问题的摩擦，影响了我国竞技体育的发展。在竞技人才培养社会化、市场化进程中，竞技人才成长过程中投资主体多元化发展，国家投资、个人投资、企业和俱乐部等社会投资及混合投资等多种形式下，运动员人力资本产权的确认问题，值得进一步研究。 竞技能力是运动员人力资本的核心。贵敏（2000）指出“竞技能力和劳动力一样也可成为特殊商品”，“运动员凭借自己的竞技能力来获得社会生存的资本”，①认为运动员个人投入是运动成绩获得的根本原因，运动员的竞技能力具有商品属性，是一种可以获得收益的资本；万来（2002）应用人力资本理论对运动员的经济价值进行分析；②何世权（2004）对我国运动员人力资本形成问题的研究中，分析不同成长阶段我国运动员人力资本的投资主体，并从产权特征专业方向性特征两方面研究运动员人力资本的特征；③邹国防（2004）研究认为我国运动员人力资本产权既不是完全归属于国家，也不完全归属于个人，而是由人力资本形成的各投资主体按投资比率的大小来讨论分割；④武秀波（2006）应用人力资本理论对我国运动员人力资本投资风险及规避方法进行研究，提出改革现有体育管理体制，构建规避运动员人力资本风险的机制；⑤红英等（2006）认为竞技运动员人力资本投资主体的多元化和剩余索取权的分割矛盾，造成我国运动员和主管部门的矛盾纠纷。⑥以上研 ①X贵敏.我国运动员成绩的产权界定[J].体育科学，2000，20（3）：10-12. ②李万来. 从人力资本理论看运动员的经济价值[J].体育文化导刊，2002.3：37-39. ③何世权.论我国运动员人力资本的形成和特征[J].体育大学学报，2004，27（8）：1016-1017. ④邹国防.产权分制:竞技体育运动员人力资本产权问题的思考[J].体育与科学，2004，25（3）：18-19，38. ⑤武秀波，李艳清.我国运动员人力资本形成与收益分配的特殊性[J].XX帅X大学学报(社会科学版), 2006(30)2:134-136. ⑥李红英，岳XX.竞技运动员人力资本产权界定与“困境”的破解[J].XX体育学院学报2006，22（4）.

人力资本产权化对公司财务的创新要求

人力资本产权化对公司财务的创新要求 文件编码（TTU-UITID-GGBKT-POIU-WUUI-0089）

人力资本产权化对公司财务的创新要求 一、人力资本产权化的背量与公司财务现状的反思 随着新兴产业的壮大和知识型企业的泛化，人力资本所有者将超越现有的被激励的管理模式，成为与物力资本同样具有分享剩余收益索取权和控制权的企业所有者。有研究指出，在人力资本产权逐渐形成，并逐渐要求作为与传统财务资本平等力量参与企业剩余收益分配的基础上，会形成新的公司治理结构，这一新的公司治理主要是界定人力资本所有者与物力资本所有者两大利益主体之间的经济利益关系。 “现代企业是物力资本所有者和人力资本所有者的契约”这一科学的企业存在观，深刻地影响到企业的管理实践，使财务与财务制度发生相应的变化。从人力资本产权化的理论和实践角度，反思现有的财务理论范式、财务管理制度与财务管理工作内容，我们可以得出结论，现行财务制度是以传统财务资源——物力资本为运作核心而进行

的财务安排，是以传统的财务资本——资金为中心而进行的融资、投资，以及强调以物力资本所有者为唯一剩余收益分配对象的基本模式，是现行公司财务理论与实务范式的产物。其中，以物力资本所有者（即股东或出资者）为剩余收益分配的唯一对象的财务分配制度，是现行公司财务运行的核心。人力资本产权化趋势及其对公司治理结构的影响，使得现行公司财务范式面临创新的需要。公司财务必须改变其以传统物力财务资本的融通、投入、日常管理及对出资者的利润分配等为基本内容的财务范式，引入人力资本要素及对人力资本进行价值管理的方法与内容。为了保持公司财务实务范式的运作效率和公司财务理论范式的解释和指导能力，对这些问题的前瞻性和系统性的研究显得非常必要。 我们还可以从人力资源会计的发展，来反思现行公司财务范式。现行公司财务理论与实务的主流范式还没有形成基于人力资本产权化的财务安排，这使人力资源会计的研究很难深入，无法深入到人力资本会计阶段，即从资产和权益两个方面完整地对企业在人力或智力上的投入、产出及存量进行核算和管理。现有的人力资源会计核算理论与核算体系大都是在缺乏人力资本财务安排的条件下构建