《劳动就业概论》第六章考点手册
《劳动就业概论》
第六章就业政策
考点32 就业政策的一般构成（★★二级考点，选择、填空、名词、简答）
1.【就业政策】是一种用来解决就业问题（失业问题）的政府行为，一般由调节劳动力需求政策、调节劳动力供给政策、调节劳动力交换政策以及就业保障和就业服务政策等构成。
2.就业政策的一般构成：一、调节劳动力需求政策；二、调节劳动力供给政策
三、调节劳动力交换政策
3.凯恩斯就业理论是西方解决劳动力需求的代表性的经济理论，其理论的政策含义主要包括：①摒弃自由放任政策，扩大政府职能，采取政府干预经济的一系列措施；②鼓励消费，哪怕是通过“挖洞、填洞”带来收入增长，也要刺激消费来刺激经济，增加就业；③当资本家个人缺乏投资信心时，政府应承担“社会化投资”的责任，由国家办企业来增加就业；④增加政府开支、削减政府税收，以刺激总需求，达到充分就业。在凯恩斯看来，国民经济处于“低于充分就业”的均衡状态是经常的，而“充分就业”只是短暂的和偶然的，只有消除这种“非自愿性失业”，才意味着“充分就业”。因此，“低于充分就业”就成了凯恩斯就业理论的一个核心命题。
凯恩斯就业理论认为，导致“低于充分就业”的原因是有效需求不足。在他看来，要消除失业就要增加总需求，即解决总需求不足的问题。就业增量的大小取决于国内投资率、边际劳动生产率、资本、产出系数、外资投资利用率及国民生产总值，其中又主要取决于投资规模和投资率。政府充分就业政策的目标是扩大就业容量。
4.调节劳动力供给政策。供给学派认为，美国经济的根本问题不在于需求不足，而在于供给不足。
5.调节劳动力交换政策。任何劳动力市场都包含有劳动力需求、劳动力供给和劳动力供需双方的交换关系这三种因素。由此看来，促进劳动力顺利交换的政策意义重大，这些政策主要是工资政策与劳资关系政策。
劳动力市场的正常运转需要一个有效的报酬制度。具体来讲，就是要有合理的工资水平和工资结构。
考点33 美国的就业政策（★★★一级考点，选择、简答）
1.“积极”注重刺激供给，为失业者创造就业条件，教给劳动者如何就业赚钱的方法；而“消极”更注重刺激需求，将失业者“存放”起来。“积极政策”有三个基本要素①为了更有效地利用现有技能而提供就业服务；②为了促进人力资本而提供培训；③直接创造就业。失业与就业是一对矛盾，超过社会可容忍程度的失业，具有极强的副作用，会破坏社会稳定。西方各国普遍采取“积极政策”，但各国根据本国情况采取的政策各有特色。
2.美国的就业政策：①就业立法②积极的充分就业政策③无形的人力计划④就业服务⑤失业补偿和保险
3．就业立法。美国政府对于劳动力市场给予全面关注始于20世纪40年代。1945年国会通过《1945年就业法案》，法案明确指出，所有有劳动能力的美国公民都有权利获得有用的、有报酬的和有规则的全日就业。
4．无形的人力计划。美国联邦政府与州政府合作实施了一项“从学校到工作”项目。人力政策的核心问题是促进劳动力的有效供给，提高劳动力的素质和市场适应性，从而避免技术结构性失业的发生。
5．就业服务。在美国，始于19世纪30年代的就业服务，直至20世纪30年代前后才逐渐形成体系。20世纪30年代的大危机和空前严重的失业是美国组织公共服务体系的直接原因。
6．失业补偿和保险。作为美国就业政策重要组成部分的失业补偿和保险政策是在20世纪30年代经济大危机的背景下产生的。1935年美国通过了《社会保障法》，对失业保险、社会救助等内容做出了规定，要求各州制定失业补偿立法，并规定开征失业补偿税，以筹集失业补偿金。
考点34 瑞典的就业政策（★★★一级考点，选择、简答）
1.瑞典是西方国家中实行积极的劳动力市场政策最早、最典型的国家，它通过政府行政政策与工会政策的相互作用来实现充分就业。瑞典又是欧洲比较典型的“福利国家”。
2.瑞典的劳动就业带有比较浓厚的“福利”特点，其具体政策包括：
①积极创造就业机会，推行充分就业政策。一种形式是通过政府投资来调节社会对劳动力的总需求。另一种形式是由政府提供庇护性就业岗位。②提供流动补贴，促进劳动力流动。③职业培训政策。④现金资助失业者:失业救济金、劳动市场现金救助⑤“协商”一致的团结工资。瑞典严格禁止设立任何私人的就业安置机构。
考点35 日本的就业政策（★★二级考点，选择、填空、简答）
1.日本就业政策：①加强就业立法。②“终身雇佣”制③积极推进终身技能开发
④因时、因地制宜的劳动力供需调节机制。⑤劳动保险和福利
2．加强就业立法。在战后的几十年，日本政府围绕就业通过了众多法案和规定。1946年2月发表了《紧急就业政策纲要》，推出劳动力归田的措施，解决了战后百万人的失业问题。
日本于1966年制定了《雇佣对策法》，变事后“消极”的失业对策为事先的积极对策。1947年日本制定了《劳动标准法》，1959年制定了《最低工资法》，以法律形式规定了劳动者就业、从事劳动的各种条件和最低工资标准。这是日本政府对劳动就业进行宏观管理的两个重要的法律文件。
日本1949年出台的《工会法》和1964年出台的《劳资关系调整法》，对于实现劳动基本权、协调劳资争议起了重要作用。
日本1966年制定的《雇佣对策法》和1947年制定的《职业安定法》，对保证雇佣和就业的稳定、使劳动力的供求在质量和数量方面相互协调起到了一定的作用，从而促进了就业。
日本1974年制定的《雇佣保险法》和《劳动者灾害补偿保险法》，对劳动者在失业时，或在工作中负伤、残疾或死亡的劳动者的保障和资助做出了规定。
3.终身雇佣制是日本社会惯例性的基本就业形式，并不是一种法律规定的形式。
4.积极推进终身技能开发。二次世界大战后，日本就一直重视职业技能教育。企业对职工的教育可以分为新职工、监督指导层、管理层、经营层四个层次。
5.20世纪80年代中期以后，日本开始了经济结构的大调整，以应对经济全球化需要和日益激烈的国际竞争，将严重依赖国外市场的外需主导型经济转换为积极开拓国内市场的内需主导型经济。
考点36 英国的就业政策（★三级考点，选择、填空）
1.政府干预就业。(1)新兴产业扶持政策(2)促进科技成果向生产力转化(3)鼓励发展小企业(4)鼓励吸收外资(5)调整就业方式。
2．“从出生到坟墓”的社会保障制度。早在1948年，英国政府就宣布已建成“福利国家”，已向人民提供了“从出生到坟墓”的全部社会福利。这些保险基金使用的范围很广泛，下面介绍几种。免费教育、失业
保险、工伤保险。
考点37 我国大学毕业生就业政策（★三级考点，选择）
1.大学生毕业生就业政策有两种类型：一是关于大学毕业生就业的总政策；二是关于大学毕业生就业的具体政策。
2.大学毕业生就业的总政策主要是指国家从宏观上对大学生就业所规定的原则和方针。
3.大学毕业生就业的具体政策就是为了实现大学毕业生总政策，各省市及高校规定的具体的执行措施，主要有派遣政策、接收政策、档案及毕业生户口、粮油关系迁移政策及改派政策等组成。
4.特殊的就业政策是指针对特殊的毕业生群体规定的具体的就业措施①结业生就业政策②残疾毕业生的就业政策③对来源于边远省区毕业生就业的政策④对报考研究生的毕业生的有关政策⑤对应届毕业生自费出国留学的政策
5．鼓励就业政策：鼓励大学毕业生自愿支边的政策；鼓励毕业生完成国家的重点计划；鼓励大学毕业生到乡镇企业工作；高校毕业生就业新政策
6.随着市场经济体制进一步确立，我国高校毕业生的就业政策还将继续调整，我们可以作以下几点展望。第一，通过人才劳务市场配置毕业生资源。第二，高校毕业生的国家计划派遣就业方式将将进一步弱化，主要转向用人单位与毕业生之间的双向选择、供需见面，通过多种方式就业。第三，完善人事代理制度和建立社会保障制度。第四，加强就业法规建设。
劳动就业概论复习资料(新版)
劳动就业概论复习资料（新版） 第一章：就业和就业指导 1、什么是就业？P8 2、职业是指人们从事相对稳定的，有收入的专门类别的社会劳动。P9 3、从经济的角度来看，就业的实质是劳动者为谋取生活资料而生产资料结合从事的社会劳动。P8 4、心理指导是就业指导的基础性环节。思想观念指导是就业指导的前提。就业技能指导是就业指导的核心部分。政策法律指导是就业指导的重点。形势与信息分析指导是就业指导的基本途径。创业是最积极最主动的就业P10 5、简述就业指导的内容。P10 第二章：就业观念 1、什么是就业观念？P31 2、如何理解职业平等观？P35 3、如何理解能力观？P39 4、如何树立正确的就业观念？P42 第三章：就业心理 1、简述现代大学生的就业观？P51
2、简述现代大学生就业的心理特点？P51 3、当前大学生就业的心理误区?P53 4、简述当代大学生就业心理冲突？P53 5、简述当代大学生的就业心理障碍？P56 6、简述树立正确就业心理观的途径？P60 第四章：职业与职业道德 1、社会分工是职业产生和发展的基础和依据，职业是社会分工的必然产物。P69 2、什么是职业？P69 3、职业往往成为一个人最基本的符号与最主要的特征。P69 4、职业构成要素包括职业名称，职业主体，职业客体，职业报酬和职业技术。P69 5、职业的特性包括社会性；经济性；稳定性；技能性；规范性；群体性；P69 6、什么是职业测验？P75，什么是能力倾向及职业能力倾向P75 7、什么是职业适应性测验P77 8、什么是职业选择？专业---人匹配理论的内容？P79 9、霍兰行的职业性向理论把劳动者划分为现实型，调研型，艺术型，社会型，企业型和常规型。P80
《劳动就业概论》第六章考点手册
《劳动就业概论》 第六章就业政策 考点32 就业政策的一般构成（★★二级考点，选择、填空、名词、简答） 1.【就业政策】是一种用来解决就业问题（失业问题）的政府行为，一般由调节劳动力需求政策、调节劳动力供给政策、调节劳动力交换政策以及就业保障和就业服务政策等构成。 2.就业政策的一般构成：一、调节劳动力需求政策；二、调节劳动力供给政策 三、调节劳动力交换政策 3.凯恩斯就业理论是西方解决劳动力需求的代表性的经济理论，其理论的政策含义主要包括：①摒弃自由放任政策，扩大政府职能，采取政府干预经济的一系列措施；②鼓励消费，哪怕是通过“挖洞、填洞”带来收入增长，也要刺激消费来刺激经济，增加就业；③当资本家个人缺乏投资信心时，政府应承担“社会化投资”的责任，由国家办企业来增加就业；④增加政府开支、削减政府税收，以刺激总需求，达到充分就业。在凯恩斯看来，国民经济处于“低于充分就业”的均衡状态是经常的，而“充分就业”只是短暂的和偶然的，只有消除这种“非自愿性失业”，才意味着“充分就业”。因此，“低于充分就业”就成了凯恩斯就业理论的一个核心命题。 凯恩斯就业理论认为，导致“低于充分就业”的原因是有效需求不足。在他看来，要消除失业就要增加总需求，即解决总需求不足的问题。就业增量的大小取决于国内投资率、边际劳动生产率、资本、产出系数、外资投资利用率及国民生产总值，其中又主要取决于投资规模和投资率。政府充分就业政策的目标是扩大就业容量。 4.调节劳动力供给政策。供给学派认为，美国经济的根本问题不在于需求不足，而在于供给不足。 5.调节劳动力交换政策。任何劳动力市场都包含有劳动力需求、劳动力供给和劳动力供需双方的交换关系这三种因素。由此看来，促进劳动力顺利交换的政策意义重大，这些政策主要是工资政策与劳资关系政策。 劳动力市场的正常运转需要一个有效的报酬制度。具体来讲，就是要有合理的工资水平和工资结构。 考点33 美国的就业政策（★★★一级考点，选择、简答） 1.“积极”注重刺激供给，为失业者创造就业条件，教给劳动者如何就业赚钱的方法；而“消极”更注重刺激需求，将失业者“存放”起来。“积极政策”有三个基本要素①为了更有效地利用现有技能而提供就业服务；②为了促进人力资本而提供培训；③直接创造就业。失业与就业是一对矛盾，超过社会可容忍程度的失业，具有极强的副作用，会破坏社会稳定。西方各国普遍采取“积极政策”，但各国根据本国情况采取的政策各有特色。 2.美国的就业政策：①就业立法②积极的充分就业政策③无形的人力计划④就业服务⑤失业补偿和保险 3．就业立法。美国政府对于劳动力市场给予全面关注始于20世纪40年代。1945年国会通过《1945年就业法案》，法案明确指出，所有有劳动能力的美国公民都有权利获得有用的、有报酬的和有规则的全日就业。
3643+劳动就业概论
2012年秋期成人教育（专科） 《劳动就业概论》期末复习指导 2012年12月修订 第一部分课程考核说明 1、考核目的 通过本次考试，了解学生对本课程基本内容的掌握程度、对重难点的掌握程度以及运用本课程的基本知识、基本理论和基本方法来认识、解决管理问题的能力。同时还考察学生对于管理现象的综合分析能力。 2、考核方式 本课程的考试形式为开卷笔试，考试时间90分钟。 3、适用范围、教材 本课程期末复习指导适用范围为重庆电大成人教育专科工商管理专业人力资源管理方向的必修课程《劳动就业概论》。 本课程考试命题依据的教材采用张彦、陈晓强主编，社会科学文献出版社出版的《劳动与就业》（2002年7月第1版）。 4、命题依据 本课程的命题依据是《劳动就业概论》课程的教学大纲、教材、实施意见。 5、考试要求 考试主要是考核学生对于基本理论和基本问题的理解和应用能力。在能力层次上，从了解、掌握、重点掌握3个角度来要求。主要考核学生对劳动就业的基本理论、劳动就业重难点知识的理解和运用分析能力。 6、考题类型及比重 考题类型及分数比重大致为：名词解释（20%）；单项选择题（10%）；判断改错题（12%）；简答题(40%)；论述题(18%)。 第二部分期末复习指导 第一章劳动概述
一、重点名词： 劳动劳动方式劳动行为劳动关系劳动者行为劳动制度 二、重点掌握： 1、劳动的含义 2、劳动关系的含义和特征 3、劳动关系的类型 4、劳动者行为及劳动行为 三、一般掌握： 1、劳动的特征 2、劳动的分类 3、劳动方式 4、劳动制度 5、劳动制度的一般特征 第二章劳动力资源开发与管理 一、重点名词： 劳动力劳动力资源工作绩效评估工作分析 二、重点掌握： 1、劳动力的含义 2、劳动力资源的含义 3、劳动力资源投资的特点 4、工作绩效评估 5、如何避免绩效评估中的误差 三、一般掌握： 1、劳动力的特征 2动力资源的特征 3、劳动力资源开发的途径 4、企业劳动力资源管理内容分析 5、工作分析 6、人员的配备、培训和发展
胡先凡教授《劳动就业概论》复习考试要点
劳动就业概论自学考试提要 第一章就业概论考试要求： 一、名词解释 1、就业 2、就业类别概念：正规就业、非正规就业；充分就业、不充分就业； 3、失业、 4、失业分类概念：摩擦性失业、季节性失业、周期性失业等。 二、简答 1、失业的影响； 2、中国就业面临的主要问题 三、论述题 1、就业体制改革的方向与道路（或举措） 四、注意： 1、就业的形式； 2、失业的分类； 第二章促进就业的宏观政策考试要求 一、名词解释 1、劳动力参与率 2、宏观经济政策 3、劳动力市场政策 4、积极的劳动力市场政策 二、简答 1、影响就业的因素 2、宏观经济政策的内容 三、注意： 1、就业弹性的计算公式； 2、劳动力年龄阶段人口分类； 3、我国劳动力就业特点。 第三章劳动力市场考试要求 一、名词解释 1、劳动力市场 2、劳动力价格规律 二、简答题 1、劳动力流动的四个条件 2、我国劳动力市场发展现状和存在的问题 3、劳动力市场三化的四个方面？ 三、论述题 1、试论述我国劳动力市场的培育和发展。 四、注意： 1、劳动力市场的特点； 2、劳动力流动方式分类； 第四章职业介绍考试要求 一、名词解释
1、职业介绍 二、简答题 1、职业介绍的内容 2、职业介绍的基本原则 3、职业介绍的服务程序（如果你是职业介绍人员，你该如何向求职者提供服务？） 4、对就业困难求助者的服务程序 三、注意 1、职业介绍的作用； 2、职业介绍的服务标准； 3、宏观和微观信息的收集方式 第五章职业指导考试要求 一、名词解释 1、职业指导 二、简答 1、职业指导的原则和职业指导的内容 2、求职指导和用人指导的基本程序； 3、职业指导人员的条件。 三、论述题 １、职业指导的意义和作用 四、注意： 1、对求职者的指导方法和对用人单位的指导方法 2、职业指导人员的等级证书 第六章就业岗位开发考试要求 一、名词解释 1、劳动就业服务企业 2、社区服务业 3、非正规部门就业 二、简答题 1、促进中小企业发展的政策措施 2、促进社区服务业发展的政策措施 3、非正规部门就业的政策措施 三、四、注意： 1、劳服企业的企业改革和发展 2、发展社区服务业的特点及对促进就业的作用 第七章下岗职工基本生活保障与再就业考试要求 一、名词解释 1、下岗职工 2、再就业工程 二、简答题 1、下岗职工产生的原因 2、再就业工程的做法 三、论述题 1、解决下岗职工基本生活保障和再就业的基本思路和政策 2、试述国有企业下岗职工基本生活保障和再就业工作成效 四、注意：
《劳动关系与劳动法》第七章考点手册
《劳动关系与劳动法》 第七章劳动法-调整劳动关系的法律 本章概览： 本章内容为全书重点，重点阐述了我国劳动法中关于工资、工作时间和休息、劳动安 全以及工作场所相关标准的规定，对考察选择和简答分值在10分左右。 考点26 劳动法的概念、功能及法律类型（★★★一级考点，一般为选择、简答) 1. 范的总称。 劳动法的本质 ．．是由劳动法内容所反映并决定和影响劳动法存在和发展的内在联系，这种联系主要体现在两个方面：一是劳动法的主旨是保护雇员即劳动者的利益；二是劳动法确定的劳动条件和劳动标准是劳动关系双方所遵循的最低条件和标准。 现代劳动法起源于19世纪初的“工厂立法”，其产生以1802年英国国会通过的《学徒健康与道德法》为标志。 2.功能 ．．：．（1）保护劳动关系双方的自愿安排并为之提供保护。（2）解决纠纷。（3）确定基本劳动标准 3.劳动法如何调整劳动关系 ．．．．．．．．．．． 劳动法通过平衡雇员和雇主双方之间的权利、义务关系达到调整劳动关系的目的，通过规定雇员和雇主双方的权利、义务关系，将其纳入法制的轨道。 劳动者的权利即是用人单位的义务；反之，劳动者的义务即是用人单位的权利。为了强调用人单位的义务，我国《劳动法》、《劳动合同法》都规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。 4、劳动法律类型及主要法案【1904论】 （1）宪法。宪法是法的最高形式，其他所有法律法规都必须与宪法的精神保持一致。（2）法律。如1994年的《劳动法》，1992年的《中华人民共和国工会法》（以下简称《工会法》），2007年的《劳动合同法》、《就业促进法》等。（3）劳动行政法规。如《劳动合同法实施条例》、《女职工劳动保护的规定》、《企业劳动争议处理条例》等。（4）地方性法规。（4）由省、自治区、直辖市和较大的市的人民代表大会及其常务委员会核定的规范性文件。（5）行政规章。包括国务院各部委的部分归葬和省级人民政府制定的规章，是国务院各部委及省、自治区、直辖市人民政府制定的规范性文件。（6）法律解释。包括立法解释、司法解释和行政解释。如最高人民法院2010年9月13日《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》等。（7）国际劳工公约和建议书。 5.国际劳动立法 国际劳动立法主要包括国际劳工公约和建议书。它们涉及劳动者的基本权利、就业、劳动报酬、工作 条件、劳动关系、社会保障等各个领域，形成了一部完整的国际劳动法典，对协调、指导会员国国内劳动 立法，调整劳动关系，促进社会公平和维护劳动者权益发挥着重要作用。 从总的方面看，劳工公约可分为三类：①基本人权类。包括第87号《结社自由和保护组织权利公约》（1948年）、第98号《组织权利和集体谈判权利公约》（1949年)、第29号《强迫劳动公约》（1930年)、
《组织行为学》 第六章考点手册
《组织行为学》 第六章冲突与冲突管理 035冲突的概述（★★★一级考点，选择，名词，简答） 1.冲突的观念可以概括为三种类型，即传统观念、人际关系观念和相互作用观念。 2.冲突的传统观念，冲突都是消极的、有害的，常常与暴乱、破坏和非理性联系在一起，势必会造成组织工作效率低下，从而影响组织目标的正常实现。防止和消除冲突是管理工作的主要任务之一。 3.冲突的人际关系观念，认为冲突是客观存在和与生倶来的，不可能彻底消除，它有时对群体的工作绩效有益在这种观念的指导下，管理者都认为应当接纳冲突，适当控制和利用冲突。 4.冲突的相互作用观念认为，冲突对于组织既有建设性的一方面，又有破坏性的一方面。没有冲突，组织过于融洽、安宁，会失去生机与活力；相反，组织过于分裂与对抗，则会造成人心涣散，势必会对组织的整体效益产生破坏性和阻滞性。因而，管理者应当使组织保持适当的冲突水平，限制破坏性冲突，促进建设性冲突，充分利用冲突的积极影响，限制冲突的消极影响。 5.冲突的特征：客观性、主观直觉性、二重性、程度性。 6.根据冲突对组织的影响不同 （1）建设性冲突，又称为正常的冲突，是指对组织有积极影响的冲突。 （2）破坏性冲突，又称为失调的冲突，是指对组织有消极影响的冲突。 7.根据冲突产生的原因不同 （1）目标冲突，是指由于冲突主体内部或冲突主体之间存在不一致或不相容的结果追求所引发的冲突。（2）认知冲突，是指由于冲突主体内部或冲突主体之间存在不一致的看法、想法和思想而导致的冲突。（3）情感冲突，是指由于冲突主体内部或冲突主体之间情感上的不一致而引发的冲突。 （4）程序冲突，是指由于冲突主体内部或冲突主体之间存在不一致或不相容的优先事件选择、过程顺序安排而产生的冲突。 8.根据冲突影响范围的不同 组织间冲突、群体间冲突、个体与个体间冲突、个体内部冲突 036冲突产生的根源（四级考点） 1.杜布林对冲突根源的分析：人的放肆本性、争夺有限资源、价值和利益的冲突、基于本位的冲突、追逐权力、责任不清、引进变革、组织的气氛 2.罗宾斯认为，冲突产生的条件（也称冲突源）可分为三类：沟通因素、结构因素和个人因素。。 3.纳尔逊和奎克将冲突的来源分为两大类：结构因素，源于组织的性质和工作的组织方式；个人因素，源于个体间的差异。 037冲突的过程（★三级考点，选择，简答） 1.庞迪的冲突分析模型。 第一，冲突的讨价还价模式。组织成员或其他竞争主体在争夺紧缺资源时，冲突各方可能形成不同的利益
《职业生涯规划与管理》第六章考点手册
《职业生涯规划与管理》 第六章组织职业生涯管理概述 052 组织职业生涯管理的内涵（★三级考点，一般为单选、名词） 1.【组织职业生涯管理】一般被视为一个广义的概念，就是从组织管理的角度，通过协助员工规划其职业生涯的发展，并为员工职业生涯发展设计通道，提供必要的教育、培训、轮岗、晋升发展机会等一系列与职业生涯相关的计划、组织、领导和控制活动，来最大限度的开发个人的潜能并充分发挥其潜力，使之与企业职业需求相匹配、相协调、相融合，达到最佳的结合，在实现员工个人职业生涯目标的同时，实现企业的生产经营目标和持续发展，获得“双赢”的结果。 2.要深人理解组织职业生涯管理的内涵，必须注意以下三个方面的问题： (1)从组织职业生涯管理的目标来看，作为组织人力资源管理的重要组成部分，其出发点在于满足员工职业发展的目标，而其最终目标是通过帮助员工的职业发展来实现组织的持续发展。也就是说，组织职业生涯管理的本质核心是以人的发展推动组织的发展。 (2)从组织职业生涯管理的过程来看，组织职业生涯管理是员工与组织双向互动的活动，是对组织中员工职业发展进行管理的一个系统的、动态的管理体系。 (3)从组织职业生涯管理的主体来看，组织和员工个人都是构成职业生涯管理的基本主体。注重与员工的良性双向互动是组织职业生涯管理的关键。 2.【组织职业生涯规划】是指员工根据个人的兴趣、性格、特长等情况及所处的环境确立职业目标，而组织根据自身的发展目标并结合员工的发展需求，制定组织职业需求战略、职业变动规划与职业通道，并采取必要的措施加以实施，使员工的职业生涯目标与组织发展目标一致，实现员工的发展与组织发展相协调。 3.【组织职业生涯开发】是指组织为了提高员工的职业知识、技能、态度和水平，进而提高员工的工作绩效，促进员工职业生涯开展而进行的各类有计划、有系统的教育训练活动。 053 组织职业生涯管理的特征（★★二级考点，一般为单选、多选） 1.有效的组织职业生涯管理应具有以下特征：（1）系统性（2）持续性（3）专业性（4）互动性（5）可行性（6）灵活性 054 组织职业生涯管理的作用（★★★一级考点，一般为简答、论述）★ 1.组织职业生涯管理对组织的作用 （1）有利于实现员工与组织的同步发展，是企业长盛不衰的组织保证 （2）有利于优化组织人力资源配置结构，提高组织人力资源的配置效率 （3）有利于提高员工满意度，充分调动员工积极性，从而更好地实现企业组织目标。组织职业生涯管理的本质就是将员工个人的需求与组织的需求有效结合，通过实现员工的目标最终实现组织的目标。 2.组织职业生涯管理对员工的作用 （1）能够帮助员工更加准确地认识和定位自己，为他们发挥自己的潜力奠定基础 （2）有利于提升员工的专业技能和综合能力，增强其竞争力 （3）能够满足员工个人的归属、尊重以及自我实现的需要，提高员工的职业承诺。
《劳动就业概论》第四章考点手册
《劳动就业概论》 第四章劳动者收入分配 考点20 按劳分配及按生产要素分配（★三级考点，选择、名词） 1.【生产要素】是一个不断发展的相对的概念，是指参与人类社会生产和经营活动的各种要素，包括劳动要素和非劳动要素。它的相对性是指生产要素构成的暂时性，在人类社会生产力发展的不同时期对生产要素的理解是不同的。 2.传统的经济学把人类社会多种多样的生产要素归纳为土地、资本和劳动，把劳动看做劳动要素，把土地和资本看做非劳动要素。 3．按生产要素分配就是指劳动、土地、资本、技术等生产要素均参与收益分配，其分配收益率由市场来决定。 4.这里首先遇到的一个问题就是如何理解马克思对让•萨伊“三位一体”公式的批判。法国学者让•萨伊（1766 - 1832年）曾经提出过劳动劳动、资本、土地是生产的三要素，它们共同参与价值的创造，因而它们各自获得相应的报酬，即劳动得工资、资本得利润、土地得地租。马克思对让•萨伊的“劳动——工资、资本——利润、土地——地租”的“三位一体”公式进行了批判，重点是在用劳动价值论批驳让•萨伊的生产要素创造价值的理论。 考点21 劳动工资的含义及构成比（★★二级考点，选择、名词、填空） 1.【劳动工资】是收入分配的基本形式，是劳动报酬的货币和实物支付形式。它是一个集合的概念，一般来说，劳动工资由基本工资、奖金、津贴、补贴四部分构成。在构成劳动工资的四个成分中，基本工资是劳动者收入的主要部分，也是计算其他工资收入的基础，它较全面地实现了各项工资的职能，对促进职工全面完成工作具有重要作用。 2.【奖金】是一种效率工资，对激发劳动者的劳动积极性、提高工作效率、增加收益有导向作用。 3.津贴是对职工在特殊劳动环境下的工作给予补偿，体现对职工生理和精神损伤的关怀；补贴的设置是为了保证职工实际生活水平不因物价等因素变动而下降，如物价补贴、工龄补贴、教龄补贴、护龄补贴等。 4.构成劳动工资的四个成分均有自身的特点、形式和作用。在确定劳动工资构成比时，总的来说，基本工资应占大头，增长速度也应较快；其次是奖金；再次是津贴和补贴。这是因为基本工资是定额报酬，完成劳动定额是劳动者的职责和基本任务；奖金是超额劳动报酬，如果奖金占主要比重就本末倒置了。在理论上讲，合理的劳动工资构成比应该是：基本工资所占比重应大于奖金、津贴和补贴之和，奖金的比重应大于津贴。 考点22 计时工资和计件工资（★★二级考点，选择、简答） 1.计时工资和计件工资是工资的两种基本形式。 2．【计时工资】是直接用劳动时间计付劳动工资的一种工资形式，即按照劳动者在一定时间内所提供的一定质量的劳动来计付报酬。它的优点主要是有利于按质接量地完成生产劳动任务，有利于推动工人之间的相互帮助，有利于传播先进的经验和爱护机器设备等。但是计时工资只能反映相同技术等级的劳动者在一
《劳动关系与劳动法》第一章考点手册
《劳动关系与劳动法》 第一章劳动关系导论 考点1 劳动关系的定义（★三级普通考点，一般为单选、多选） 一、劳动关系的词源 1.词源 劳资关系：是资本与劳动之间的关系，含有对立意味，包含了一致性与冲突性。 劳工关系：强调以劳动者为中心展开，着重于劳动者。 劳使关系：源自日本。强调劳动者与劳动力使用者之间的关系。中性、温和。 产业关系：又称工业关系。广义的产业关系主体包括劳资双方、而且包括政府。 2.定义：1704劳动关系指管理方与劳动者个人及团体之间产生的、由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和，它会受到一定社会的经济、技术、政策、法律和社会文化背景的影响。 3.【1704简】劳动关系的本质是双方合作、冲突、力量和权力的相互交织。劳动关系双方选择合作还是冲突，取决于双方的力量对比。 考点2 劳动关系的主体（★★二级考点，一般为单选、多选） 1.狭义：雇员、雇主；广义：雇员、雇主、政府 2.雇员的含义：（1）雇员是被雇用的人员；（2）雇员是在雇主管理下从事劳动的人员；（3）雇员是以工资为劳动收入的人员；（4）有些国家劳动法规定某种或某几种人员不属于雇员，如公务员、军事人员、农业人员、家庭佣人、企业的高层管理者。 3.雇员的范围包括蓝领工人、医务人员、办公室人员、教师、警察、社会工作者，以及其他在西方被认为是中产阶级的从业者和低层管理者。从产业部门来看，雇员的范围包括第二和第三产业。 4.雇员的范畴不包括：自由职业者、自雇佣者和第一产业中的农业劳动力。 5.雇员团体。在我国和世界上许多国家，工会是雇员团体的最主要形式。 6.雇主。雇主可以包括雇佣劳工的业主、经营负责人或代表业主处理有关劳动事务的人。 7.雇主组织。雇主组织的主要形式是雇主协会。 8.政府。政府在劳动关系中的角色有以下四种： （一）劳动关系立法的制定者，通过立法介入和影响劳动关系，为劳动关系的调整提供法律保障和依据， 切实保障劳动者的“劳动三权”，即结社权、集体交涉权和争议权；（二）公共利益的维护者；（三）公共部 门的雇主；（四）有效服务的提供者。 考点3 个别劳动关系和集体劳动关系（★★★一级考点，一般为多选、简答） 劳动关系就其构成形态而言，可以分为个别劳动关系和集体劳动关系。 个别劳动关系是劳动者个人与雇主之间形成的社会经济关系。个别劳动关系是劳动关系的基本形态，
《劳动法》第十一章考点手册
《劳动法》 第十一章劳动法律责任 076 劳动法律责任的概念及形式（★三级考点、一般为选择、名词、简答） 1.【劳动法律责任】【1704名】指用人单位、劳动者、劳动行政机关及其他劳动法主体，违反劳动法的规定所应承担的否定性的法律后果。 3.简述劳动法律责任形式 ．．．．．．．．．．【1307简】 （1）行政法律责任。行政法律责任是违法行为人依法应当承担的，由有关行政机关以行政处罚或行政处分的方式予以追究的法律责任。行政责任的表现形式主要有行政处分、行政处罚等形式。 （2）民事法律责任。民事法律责任，是行为人违反劳动法律法规而依法应当承担的，旨在补偿受害人的损失的法律责任形式。民事法律责任的违法行为人主要包括用人单位和劳动者，特殊情况也包括国家有关行政机关。民事法律责任的承担方式主要有赔偿损失、经济补偿、强制履行合同、补发工资、补缴保险费、提供安全卫生条件等。劳动法中的民事法律责任，较一般民事法律责任具有如下特征：一是赔偿数额的法定性较强；二是出现独特的经济补偿；三是以责令支付作为实现民事法律责任的主要方式，如补发工资、责令提供劳动安全条件等，这就使民事法律责任兼有行政法律责任实现方式的特色。 （3）刑事法律责任。刑事法律责任，是行为人违反劳动法律规定，造成严重后果，触犯我国刑法，构成犯罪所应承担的法律责任形式。是劳动法律责任形式中处罚性最严的一种。违反劳动法的犯罪行为及其刑事责任，由《刑法》和有关劳动法律所规定，主要犯罪有重大安全事故罪、违章冒险作业罪、危险物品肇事罪、强迫劳动罪、妨碍执行公务罪、滥用职权罪等。 077 用人单位违反劳动法的行为及法律责任（★三级考点、一般为选择、简答、案例） 1.用人单位的劳动规章制度在以下几种情况下无效：一是规章制度违反法律、法规，即内容违法；二是涉及职工切身利益的事项未听取职工代表大会或全体职工的讨论意见，且并未通过平等协商确定，即程序违法。 2.我国《劳动合同法》第80条规定用人单位制定的直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。 3.我国《劳动法》第90条规定。用人单位违反本法规定，延长劳动者工作时间的，由劳动行政部门给予警告，责令改正，并可以处以罚款。用人单位安排在哺乳期的女职工和怀孕7个月以上的女职工延长工作时间和夜班工作的，应责令改正，并按每名受侵害女职工罚款3000元以下的标准处罚。 4.《劳动合同法》第85条规定用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金：（1）未依照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；（2）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（3）安排加班不支付加班费的；（4）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定的向劳动者支付经济补偿的。 5.用人单位违反劳动安全卫生法的法律责任主要包括：（1）用人单位劳动安全卫生条件不合法的法律责任。（2）用人单位违反建筑工程“三同时”制度的法律责任。（3）未为劳动者依法提供符合国家标准或行业标准的劳动防护用品的法律责任。（4）未依法设立安全生产管理机构或专职安全管理人员的法律责任。（5）用人单位违反危险物品的生产、经营、储存、管理规定的法律责任。（6）用人单位以合同条款形式免除或减轻其对劳动者因生产安全事故伤亡依法应
《劳动法》第六章考点手册
《劳动法》 第六章工作时间与休息休假制度 034 工作时间的概念、特征及法律调整的意义（★★★一级考点、一般为选择、名词、简答、论述） 1.【工作时间】【1404名】是指劳动者根据国家的法律规定，在一个昼夜或一周之内从事本职工作的时间。 2.简述工作时间作为一个法律范畴，具有以下特征： ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．【1204简】 （1）它具有较强的法定性，即工作时间最长限度由法律规定，用人单位安排劳动者劳动不得超过法定最高工时。（2）它是履行劳动义务和计发劳动报酬的依据。劳动者按照用人单位依法规定的时间从事生产或工作，用人单位按照劳动者在工作时间内提供劳动的数量和质量计发劳动报酬。 （3）它是实际工作时间与有关活动时间的总和。工作时间不仅包括劳动者的实际工作时间，还包括生产或工作的准备时间、结束前的整理与交接时间，以及工间休息时间、女职工哺乳时间、行政活动时间、工会活动时间、出差时间、履行社会职责的时间等。劳动者在法定工作时间内按照法律规定或用人单位的要求从事其他活动，虽然没有从事生产或工作，但由于这些活动时间大都与生产、再生产活动有关，因此视为工作时间。 3.论述工作时 ．．．．．间法律调整的意义 ．．．．．．．．【1104论】【1604简】 （1）保护劳动者身体健康和实现其休息权；（2）提高劳动者的素质和劳动生产率；（3）协调劳动报酬分配和促进就业；（4）促进企业的现代化管理。 4.有关劳动者工作时间的立法是劳动立法史中最早由法律规定的内容。 035 工作时间立法的起源、发展及主要内容（★★★一级考点、一般为选择、名词、简答） 1.工作时间立法起源于19世纪工业革命以后，是劳动立法历史中最古老和最基本的内容之一。 2.1908年新西兰的立法最早确立了“8小时工作、8小时休息、8小时睡眠”的原则。 3.标准工作时间是指国家法律规定的，在正常情况下，劳动者从事职业劳动的统一工作时间，分为标准工作日和标准工作周。标准工作时间是工时立法的基础，非标准工作时间的确定都要以标准工作时间为依据。 4.法律通常规定标准工作时间的最高限度。我国《劳动法》第36条规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。第38条规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日。1995年3月重新修订的《关于职工工作时间的规定》中对标准工作时间重新进行了限定，“职工每日工作8小时，每周工作40小时”。 5.非标准工作时间包括缩短工作时间、延长工作时间、不定时工作时间、综合计算工作时间、计件工作时间。 6.【缩短工作时间】指法定特殊条件或特殊情况下少于标准工作时间长度的工作时间。 7.目前允许实行缩短工作时间的情形限于以下几种：（1）特定的岗位。从事矿山井下作业、高山作业、严重有毒有害作业、特别繁重和过度紧张的体力劳动的职工，每个工作日的时间要少于8小时。（2）夜班。实行三班制的企业，从事夜班工作的时同比白班减少1小时。在这里，夜班一般是指在当日晚上10点至次日早晨6点之间当班。（3）哺乳期女工。哺乳未满周岁婴儿的女职三，每班工作时间内可哺乳两次（含人工喂养），每次30分钟多胞生育的每多哺乳一婴儿，每次哺乳时间增加30分钟班内两次哺乳可以合并使用。哺乳时间和哺乳往返时间算工作时间。（4）未成年工和怀孕女工。未成年工应实行少于8小时工作日制度。怀孕7个月以上的女职工，在正常工作时间内应安排一定的休息时间。 8.【不定时工作时间】，又称不定时工作制，是指根据法律规定在特殊条件下实行的，每日无固定工作时间，是适用
《劳动经济学》第六章考点手册
《劳动经济学》 第六章工资理论 考点32 工资的演变历史和工资的本质（★三级考点，选择、填空、简答） 1.工资的演变历史：工资的概念经历了从实物工资，到货币工资；从货币工资，再演化为工资和薪水的区分；从纯粹意义上的工资制度，发展到今天包含非货币福利和延期支付的薪酬或报酬，这样一个逐渐演变的历史过程。 2.工资的本质： （1）工资是雇佣劳动的报酬。这一表达强调了工资与“雇佣”联系的本质特性。工资制度起源于古代，它是从古代的军队里发展起来的。 （2）工资概念的外延： ①【工资】被定义为根据雇员是否达到某种事先建立的标准、个人或团队目标或公司收入标准而浮动的报酬。 ②薪酬，即雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利。包括基本工资、奖金、股票期权、企业股份所带来的收益以及雇主为雇员缴纳的养老基金等。 3.工资和薪水的区别（3点）【选择、简答】 （1）支付方式不同。工资通常则是雇主以现金的方式直接支付给雇员一种报酬形式，而薪水通常是雇主通过银行再转移支付给雇员的报酬形式。 （2）支付时间不同。薪水通常是以月或年作单位，定期支付给雇员；而工资则以日或周，对雇员劳动或者服务的一种支付。 （3）支付对象不同。一般而言，将以工作品质要求为主的报酬支付称为薪水，而以工作数量要求为主的报酬支付称为工资。换言之，劳心者的收入为薪水，而劳力者的收入为工资。 考点33 影响工资确定的因素（★★★一级考点，选择、填空、简答、论述） 1.总体而言，影响工资确定的因素可分为内在因素和外在因素两大类。 （一）内在要素 所谓影响工资确定的内在因素是指与工作特性及状况有关的因素。 （1）员工的劳动和工作努力程度 （2）职务高低与权力大小 （3）技术和训练水平 （4）工作的时间性 （5）劳动条件，特别是工作的危险性 （6）附加福利 （7）风俗习惯 （8）年龄和工龄 （二）外在要素 影响工资确定的外在因素是指与工作特性及状况无关，但又同时构成对工资本身确定具有重大影响的一些市场经济因素。 （1）生活费用或物价水平
《薪酬管理》第六章考点手册
《薪酬管理》 第六章员工福利管理 考点36 员工福利的特点和影响（★★二级考点，选择、简答） 1.与基本薪酬相比，福利具有以下两个方面的重要特征：一是基本薪酬采取的往往是货币支付和现期支付的方式，而福利则通常采取实物支付或者延期支付的方式；二是基本薪酬在企业的成本项目中属于可变成本，而福利，无论是实物支付还是延期支付，通常都有类似固定成本的特点，因为福利与员工的工作时间之间并没有直接的关系。 2.员工福利对企业的影响：①政府的法律规定。一般情况下，法律规定的、企业必须提供的员工福利项目包括养老保险、失业保险、工伤保险、带薪休假、法定节假日休息等各种形式。同时，各国政府还通过法律对企业所应当提供的福利的最低水平施加一定的限制。②劳动力市场竞争的压力。在一个竞争性的，尤其是一个紧张型的劳动力市场上，随着越来越多的企业提供某种形式的福利，其余的企业实际上也被迫要提供这种福利。③集体谈判。在许多市场经济国家都存在工会与企业之间的集体谈判机制。工会可以代表员工就薪酬、工作时间、雇佣条件等一系列问题与企业或者企业联盟进行谈判。而在集体谈判过程中，福利常常是一个关键性的目标。④有目的地吸引和保留员工，培养员工的忠诚度⑤享受国家的优惠税收政策，提高企业成本支出的有效性。 3.员工福利对员工的影响：①税收的优惠②集体购买的优惠或规模经济效应③员工的偏好。从经济学的角度来说，大多数劳动者都是风险规避型的，也就是说，他们在收入方面会追求收入的稳定性，不喜欢收入存在风险波动。④平等和归属的需要 考点37 员工福利存在的问题与发展趋势（★★★一级考点，选择、名词、简答） 1.在企业员工福利方面存在的若干问题 ①企业和员工在对福利的认识上存在一些混乱：从企业的角度来说，在大多数情况下，它们实际上只是在被动地制订着福利方案，对于这些福利方案存在的合理性及其实施效果，却并不是很清楚。 从员工的角度来说，员工只知道自己对某些福利存在需求，但是并不清楚到底企业是否应当满足自己这方面需求②福利成本居高不下。一方面可能存在福利总成本过高问题，另一方面还存在企业的福利成本增长过快的问题。③福利的低回报性④.福利制度缺乏灵活性和针对性 2.员工福利的发展趋势 ①弹性福利计划大行其道并且日趋完善 【弹性福利计划】又被称为自助餐式的福利计划。它起源于20世纪70年代，这种福利计划可以划分为三种类型，即全部自选（全部福利项目均可自由挑选）、部分自选（有些福利项目可以自选，有些则是规定好的福利项目）以及小范围自选（可选择的福利项目比较有限）三种。 弹性福利计划也不是没有问题：第一，弹性福利计划会增加企业在福利管理方面的难度，因为员工的福利组合变得多种多样了，而且还在不断发生变化。第二，弹性福利计划还会遭遇员工的“逆向选择”问题。
《人力资源管理(一)》第四章考点手册(2022年-2023年)
《人力资源管理（一）》 第四章人力资源规划 ✧考情提要 ✧逐题击破 一、客观题 （一）单选 1.狭义的人力资源规划不包括（） A.人员招聘计划 B.人员使用计划 C.人员退休计划 D.人员绩效计划 2.下列说法正确的是（） A.附属性的人力资源规划是指将人力资源规划作为一项专门的职责来进行，最终结果体现为一份单独的规划报告 B.独立性的人力资源规划把人力资源规划作为企业整体战略计划的一部分 C.附属性的人力资源规划内容相对比较简单，甚至省略某些项目 D.独立性的人力资源规划并不是专门进行的，最终结果大多不单独出现 3.使用计划的主要内容是（） A.薪酬管理 B.晋升和轮换 C.制定培训计划 D.职业计划 4.在编制与执行人力资源规划过程中，自始至终要同其他因素相平衡的原则是（） A.系统性 B.适应性 C.协调性 D.开放性 5.人力资源规划目标的核心不包括（） A. 组织系统设计 B. 人力资源效益 C.人才效益 D.人均利润 6.下列不属于人力资源规划原则的是（） A.目标性原则 B.适应性原则
C.动态性原则 D.经济性原则 7.人力资源需求预测的定性方法是（） A.管理评价法 B.趋势分析法 C.比率分析法 D.工作负荷法 8.下列关于人力资源需求预测的描述错误的是（） A.人力资源需求预测是指对企业未来某一特定时期内所需人力资源的数量、质量以及结构进行评估 B.企业的人力资源需求是一种引致需求，它最终取决于市场对企业产品和服务的需求 C.在进行人力资源需求预测之前，先要预测企业产品或服务的需求 D.人力资源需求预测分为现实流失人力资源需求预测、未来人力资源需求预测 9.管理评价法属于哪种人力资源需求预测方法（） A.定性方法 B.定量方法 C.趋势分析法 D.比例分析法 10.采用问卷调查方式，多次听取专家意见。最后达成一致的定性预测技术被称为（） A.德尔菲法 B.经验判断法 C.马尔科夫法 D.散点分析法 11.通过岗位空缺来预测人力需求的方法是（） A.技能清单法 B.替换单法 C.马尔科夫法 D.散点分析法 12.下列关于人力资源供给预测方法的描述，错误的是（） A.技能清单是服务于晋升人选的确定、管理人员接替计划、对特殊项目的工作分配、工作调动、培训、工资奖励计划、职业生涯规划和组织结构分析 B.替换单法侧重内部员工的晋升，可以起到鼓舞员工士气、鼓励员工的目的 C.通过技能清单，可以得到由岗位空缺表示的人员需求量，也可得到由在职者年龄和晋升可能性导致产生的岗位空缺 D.人力资源“水池”模型是在预测企业内部人员流动的基础上来预测人力资源的内部供给 13.下列选项中属于人力资源供给预测的方法是（） A.趋势分析法 B.替换单法 C.德尔菲法 D.回归预测法 14.某一层次岗位的人力资源状况如下：现有员工30人，调入6人，调出和离职10人，从下级部门晋升入5人，降职3人，本层次的未来供给为（） A.28人 B.26人 C.24人 D.23人 15.下列关于马尔科夫模型的描述不正确的是（） A.马尔科夫预测模型是用来预测具有等时间间隔的时刻点上各类人员的分布 B.该模型根据企业以往各类人员之间流动比率的概率来推断未来各类人员数量的分布 C.该方法的前提是，企业内部人员的转移是没有规律的 D.该方法的关键是确定转移率 16.以下说法不正确的是（） A.从实践的角度看，裁员可以很好地达到企业所预期的减少成本、维持效益的目标 B.提前退休使企业减少员工比较容易，但企业也会由此背上比较重的包袱 C.我国处于体制转轨时期，社会保障还不健全，采取变相裁员的办法，比通常的正规裁员能更顺利地解决问题 D.工作轮换是在不同时间阶段，将员工从一个岗位换到另一个岗位，使其全面了解整个行
《劳动法》第一章考点手册
《劳动法》 第一章劳动法概述 001劳动法的概念（★★二级考点、一般为选择、名词、简答） 1.【劳动法】是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他社会关系的法律规范的总称。 2.自1995年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)，也称为劳动基本法。 3.劳动法上的劳动，指基于契约上义务在从属的关系所位置职业上有偿的劳动；也专指职工为谋生而从事的，履行劳动法规，集体合同和劳动合同所规定义务的集体劳动。” 4.劳动法的渊源，亦称劳动法的形式，是指劳动法律规范的具体表现形式，它表明劳动法律规范以什么形式存在于法律体系中。 5.我国劳动法渊源，按其效力层次与范围不同，分为： （1）宪法。我国宪法关于劳动者基本权利义务的规定及与劳动问题相关的经济制度是我国劳动立法的基础和最高法律依据，同时又是劳动法律规范的一种表现形式。 （2）法律。包括我国全国人民代表大会制定和修改的基本法及全国人民代表大会常务委员会制定和修改的其他法律，其效力仅次于宪法。作为劳动法律，在我国有《劳动法》，它是调整劳动关系的基本法；有单项法律，如《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》、《社会保险法》等等还有涉及劳动关系的其他法律，如《妇女权益保护法》、《安全生产法》、《职业病防治法》、《公司法》等。 （3）行政法规。这是指由国务院根据宪法和法律的有关原则制定发布的各种劳动行政法规，其法律效力具有普遍性，是当前我国调整劳动关系的重要依据。如《禁止使用童工规定》、《工伤保险条例》、《劳动保障监察条例》、《残疾人就业条例》、《劳动合同法实施条例》。 （4）部门规章。指国务院劳动行政部门单独或会同有关部门制定的专项劳动规章。如《工伤认定办法》、《最低工资规定》、《劳动人事争议仲裁办案规则》、《劳动人事争议仲裁组织规则》等多个配套规章等。 （5）地方性法规和地方性规章。地方性法规，是指省、自治区、直辖市以及省会城市和经国务院批准的较大的市的人大及其常委会制定的规范性文件。例如，《天津市就业促进条例》、《陕西省就业促进条例》、《湖北省就业促进条例》等。 （6）国际劳工公约。国际劳工组织通过的劳工公约经我国政府批准，便在我国产生法律效力，应保证其实施。（7）规范性劳动法律、法规解释。这是指法定的对劳动法律、法规有解释权的国家机关，就劳动法律、法规在执行中的问题所作的具有普遍约束力的解释。在我国，一般是最高人民法院、国务院劳动行政主管部门享有解释权。8.其他。如特别行政区法律、国际惯例等。 （1）保护劳动者的合法权益，调动劳动者的劳动积极性和创造性；（2）合理组织社会劳动，提高劳动生产率；（3）规范劳动力市场，完善市场运行的法律保障体系；（4）维护和发展稳定和谐的劳动关系，促进社会安定团结。 此外，劳动法与社会进步的关系还在于劳动者的劳动权利是获得生存权的必要条件。 10.我国《劳动法》、《劳动合同法》等的颁布实施，是我国人权保障制度化、法律化的一个重要标志。
《职业生涯规划与管理》第一章考点手册
《职业生涯规划与管理》 第一章职业生涯管理概述 考点1 职业（★★二级考点，一般为单选、多选、名词） 1.【职业】是指参与社会分工，利用专门的知识和技能，创造物质财富、精神财富，获得合理报酬，满足物质生活、精神生活的工作。 2.职业具有以下特征:一是经济性，职业活动是以获得现金或实物等报酬为目的的经济活动；二是社会性，职业是从业人员在特定社会生活环境中所从事的一种与其他社会成员相互关联、相互服务的社会活动；三是技术性，职业岗位有相应的职责要求与任职资格要求；四是稳定性，职业在一定的历史时期内形成，并具有较长的生命周期；五是规范性，职业活动必须符合国家的法律和社会的道德规范;六是群体性，职业必须具有一定的从业人数。 考点2 职业相关概念（职业分层、职业分类、职业声望、职业期望、职业价值观）（★★★一级考点，一般为单选、多选、填空、简答） 1.职业分层(occupationalstratification)是指通过人们对某种职业所对应的经济收入、权利地位和社会声望进行评，从而对多种职业进行排序的分层方法。 2.【职业分类】是指按照一定的规则和标准,把一般特征和本质特征相同或相似的社会职业，分成并归纳到一定类别系统中去的过程。 3.职业分类具有以下几个方面的基本特征：1.产业性2.行业性，行业示了人们所在的工作单位的性质。3.职业性，所谓职位是一定的职权和相应的责任的集合体。 4.组群性，无论以何种依据来划分职业都带有组群性特点。 5.时空性，从大的方面来说，在职业数量较少的时期，职业与行业是同义语；在空间上职业种类分布有区域、城乡、行业之间或者国别上的差别。 4.职业分类有着十分重要的意义。首先，同一性质的工作，往往有共同的特点和规律。使管理更具有针对性。其次，职业分类给各个职业分别确定了工作责任以及履行职责及完成工作所需要提供的职业素质，这就为岗位责任制提供了依据。再次，职业分类有助于建立合理的职业结构和职工配制体系。最后，职业分类是对职工进行考核和智力开发的重要依据。考核就是要考查职工能否胜任他所承担的职业工作，考查他是否完成了他应该完成的工作任务。 5.【职业声望】是人们对职业的社会社价，是职业社会学研究的范畴之一。 6.决定职业声望高低的主要因素有：第一，职业环境。第二，职业功能。即一定的职业对于提高国家的政治、经济、科学、文化水平的意义及其在生活中对于人民的共同福利所担负的责任。第三，任职者素质，如文化程度、能力、政治态度、道德品质等。 7.职业声望的调查与评价主要有以下几种方法:★ ①【自评法】，即让被试者评价自己所从事的职业在职业社会地位层级序列中的位置 ②【民意法】，即让一群被试者评价一系列职业。 ③指标法，即在“职业环境”、“职业功能”和“任职者素质”三项决定职业声望高低的主要因素中，分别选取一些有代表性的指标，并给这些指标规定一定的分值，然后根据这些指标的总分值来评价 8.【职业期望】，又称职业意向，是劳动者对某项职业的向往，也就是希望自己从事某项职业的态度倾向。 9.职业声望是职业地位的反映，是社会的人们对某种职业的权力、工资、晋升机会、发展前景、工作条件等社会地位资源情况，亦即社会地位高低的主观评价。 10.俗话说，“人各有志”。这个“志”表现在职业选择上就是职业价值观，它是一种具有明确的目的性、自觉性和坚定性的职业选择的态度和行为，对一个人职业目标和择业动机起着决定性的作用。